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平成２９年１２月５日判決言渡
平成２８１６７５号損害賠償請求事件
主文
１被告らは，原告に対し，連帯して，１６７万５２７３円及びこれに対す
る平成２６年６月１７日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払
え。
２原告のその余の請求を棄却する。
３訴訟費用は，原告に生じた費用の４分の３と被告会社に生じた費用の４
分の３と被告Ｙに生じた費用の４分の３を原告の，原告に生じた費用の８
分の１と被告会社に生じた費用の４分の１を被告会社の，原告に生じた費
用の８分の１と被告Ｙに生じた費用の４分の１を被告Ｙの，各負担とする。
４この判決は，第１項に限り，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１請求
被告らは，原告に対し，連帯して，７５２万４８０６円及びこれに対する
平成２６年６月１７日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
第２事案の概要等
本件は，被告会社の従業員であった原告が，被告会社において上司であっ
た被告Ｙからパワーハラスメント行為（以下，パワーハラスメントのことを単
に「パワハラ」ということがある。）を受け，うつ病となり，退職を余儀なく
されたなどと主張して，被告Ｙに対し不法行為に基づく損害賠償として，被告
会社に対し使用者責任又は安全配慮義務違反の債務不履行責任に基づく損害賠
償として，７５２万４８０６円及びこれに対するうつ病の診断を受けた日の翌
日である平成２６年６月１７日から支払済みまで年５分の割合による遅延損害
金の連帯支払を求める事案である。
１前提事実（証拠等により認定した事実は各項末尾にこれを記載した。）
当事者
原告（昭和４４年生まれ）は，平成２４年１０月３日，被告会社に入社
し，宝塚支店営業開発部で営業職として勤務していた者である。
被告会社は，主として建築事業や賃貸物件の仲介事業，住宅のリフォー
ム事業等を行う，東証一部，名証一部上場の株式会社である。
被告Ｙは，被告会社の従業員であり，平成２５年２月頃から被告会社宝
塚支店の営業課長（チームリーダー）として原告の上司であった。
原告は，平成２６年６月１６日，うつ病のため就労が困難であり，２箇
月間の仕事の休養及び自宅での療養加療が必要であると診断された。原告
は，同月２０日以降，被告会社に出社しておらず，同年８月１日には豊中
支店へ異動となったが，同年１０月３１日をもって退職した（甲４，弁論
の全趣旨）。
原告は，平成２７年，上記うつ病につき労働者災害補償保険の保険給付
を申請し，西宮労働基準監督署は，原告が平成２６年４月頃に「Ｆ３２う
つ病エピソード」を発病していたと推測されるとし，原告に発病前おおむ
ね６箇月の間に業務による心理的負荷があったと認められる出来事として
「ひどい嫌がらせやいじめ，又は暴行を受けた」（心理的負荷の総合評価
は「強」），「達成困難なノルマが課された」（心理的負荷の強度は「中
」）があり，全体評価として心理的強度の負荷は「強」程度と判断し，上
記精神障害は業務に起因するものであると認めた。その結果，原告に対し，
平成２７年８月７日に保険給付として５５万８９６０円が支払われた（甲
１，２，３の１・２，４，６）。
被告会社は，営業報奨金規程を定めて営業業務について成果給制度を設
けている。原告は，平成２５年７月３１日に契約金１億７０３０万円の工
事請負契約（以下「本件請負契約１」という。）の，平成２６年１月に契
約金３２９５万円の工事請負契約（以下「本件請負契約２」という。）の
受注を得ることができた。これにつき，原告は，退職しなければ２８０万
２０００円の営業報奨金を得ることができたが，退職により支給要件を満
たさなくなり，あるいは業務を引き継いだ後任者と折半することになった
ことにより，１４４万４０００円の支給を受けた（乙５の１ないし６，６
の１ないし４，弁論の全趣旨）。
２争点
被告Ｙによるパワハラ行為の有無
（原告の主張）
被告Ｙは，原告に対し，平成２５年１２月頃から，業務指導の範囲を逸
脱した，人格や人間性を否定するような言動等を行い，平成２６年３月頃
には達成困難なノルマを課すなどの行為（以下「本件パワハラ行為」とい
う。）をした。本件パワハラ行為に関する具体的な主張は別紙本件パワハ
ラ行為一覧表記載のとおりである。
これにより，原告は，平成２６年３月頃から，手や体のしびれを覚える
ようになり，また，記憶できなくなるなどの思考の障害がみられ，精神科
を受診した結果，うつ病で就業継続が困難と診断され，労災認定を受けた。
本件パワハラ行為がいわゆるパワハラに当たることは明らかである。
（被告会社の主張）
不知である。
なお，被告会社として，本件請負契約１及び２につき，一時的に原告を
顧客の元に連れて行かなかったことはあり得るが，完全に原告を担当から
外すという決定をしたことはないし，そのようなこと自体あり得ない。
また，夜訪をして直帰する際に，一旦営業所に戻って打刻してから夜訪に
出るよう指示したことはあるが，勤怠システム上の問題からにすぎない。
営業上必要がある場合に朝礼に出ずに営業活動に出ることも従業員の便宜
のために認めていたが，特定の従業員への嫌がらせのために朝礼に出るこ
とを禁止することはあり得ない。
（被告Ｙの主張）
被告Ｙは，原告と，上司と部下として，また，同じ職場で働く者として，
適切な人間関係を構築してきた。本件パワハラ行為に関する原告の具体的
主張に対する認否反論は別紙本件パワハラ行為一覧表記載のとおりであっ
て，叱咤激励など上司として部下に対する適正な指導監督・教育的指導の
一環としてされた業務上適切な行為であり，パワハラはしていない。
被告会社の使用者責任又は安全配慮義務違反の債務不履行の有無
（原告の主張）
本件パワハラ行為は，被告会社の事業の執行について生じたものである。
被告会社は，使用者として従業員が他の従業員にパワハラを行うことを防
止する義務を負うのに，その履行を怠ったため被告Ｙの不法行為が発生し
た。
また，被告会社は，労働契約に伴う安全配慮義務を負っており，本件で
は，原告の安全等を確保するための人的管理を適切に行わなければならな
かった。具体的には，①宝塚支店の退職者が多いことに着目して適切に面
談等を行い，被告Ｙのパワハラ行為がエスカレートしていることを確認し，
被告Ｙを処分するなどの方法により職場環境の改善を図る，②本件パワハ
ラ行為発覚後は原告が治療に専念できるよう労災として対応し，早期復職
ができる環境を作るよう被告Ｙを処分すべきであったのに，①については，
宝塚支店の適切な調査をせず，②については，本件パワハラ行為が公にな
った後もその事実を認めず，原告が治療に専念できる環境も復職できる環
境も作らず放置し，原告を退職に追いやり損害を与えた。
したがって，被告会社は，使用者責任又は安全配慮義務違反の債務不履
行に基づく損害賠償義務を負う。
なお，原告は，平成２６年６月２日に異動を願い出たところ，人事異動
が終わったところだから難しいと断られ，同年８月７日になって同月１日
付けで豊中支店に異動となったことを知った。しかし，豊中支店には被告
Ｙと親しいＡ前宝塚支店長（同年４月まで宝塚支店長）がおり，また，地
域が重なるため，復職しても被告Ｙと顔を合わせることがあったから，異
動先としては不適切であった。そのため，原告は復職ができず転職した。
被告会社は，相談窓口を設けるなどの措置をしていたというが，原告以
外の従業員もパワハラを受けていたのに相談窓口が利用されていないこと
からして，パワハラ対策が周知徹底されているとはいえないし，仮に相談
をした者がいたとしても，被告Ｙのパワハラが黙認されていたことからし
て，適切に処理されていなかった。宝塚支店は退職者が多く特に職場環境
の健全性を確認する必要性が高い支店で，被告会社もそのことを認識して
いたのに，面談をしてもパワハラ行為を把握できなかったのであるから，
パワハラ対策が機能していない。被告会社は，本件パワハラ行為の調査で
も，パワハラの存在を認めず，加害者を処分せず，被害者を加害者と顔を
合わせる可能性の高い支店に異動させ，労災の事実をうやむやにしようと
し，休職期間が過ぎれば厄介払いしようとしたのであって，その対応は不
適切である。
（被告会社の主張）
ア被告会社においては，パワハラの参考事例を示した上，懲戒解雇を含
む厳格な懲戒処分を科す旨の就業規則をもうけるとともに，イントラネ
ット上に，パワハラの具体的事例も示して「セクハラ・パワハラ防止」
に関するページを設け，パワハラの相談窓口である「人事労務相談窓口
」等を掲示し，容易にパワハラについて相談できる制度をもうけている。
さらに，各支店における労務管理状況を確認するため，本社の労務担
当者が抜き打ち調査を行っており，宝塚支店でも，平成２６年２月１４
日，人事管理部労務課のＢ課長が訪れて従業員から個別に事情聴取をし
たが，パワハラの相談はなかった。
また，被告会社は従業員に対してパワハラに関する研修を行っている。
このように，被告会社は，パワハラの防止に関して教育や制度の面に
おいて適切な取り組みを行っていた。
イまた，被告会社は，被告Ｙからパワハラを受けたとする原告の主張を
真摯に受け止め，本社担当者が直ちに現地に赴き事実調査をして事態の
解決に当たり，原告に対して休職のアドバイスをするとともにその希望
どおり豊中支店への異動を行い，被告Ｙに対して懲戒処分を行った。
ウ以上によれば，被告会社は，本件パワハラ行為について使用者責任又
は安全配慮義務違反に基づく損害賠償義務を負わない。
原告に生じた損害
（原告の主張）
ア治療費２万８０６０円
原告は，本件パワハラ行為により，平成２６年４月頃に「Ｆ３２うつ
病エピソード」を発症させ，同年６月１６日に就業困難なうつ病と診断
された。原告は，うつ病治療のため同年５月２６日から同年１２月２６
日までＣクリニックにおいて診察等を受け，Ｄ薬局において処方箋調剤
を受け投薬治療を行った。Ｃクリニックの治療費は２万０９８０円，Ｄ
薬局の調剤代は７０８０円である。
イ休業損害４９万７２１３円
原告は，本件パワハラ行為により就業困難なうつ病と診断され，平成
２６年６月２０日から休職し，同年１０月３１日に復職困難のため退職
を余儀なくされた。
原告の休業前の平均賃金は１万０８６６円９７銭であり，療養のため
労働できなかった期間は上記期間の１３４日間であるから，原告の休業
損害は１４５万６１７３円となる。本件ではここから労災保険給付等を
控除した４９万７２１３円を請求する。
ウ営業報奨金差額３２２万９２７０円
本件請負契約１及び２を成立させたことで原告には４７７万６３７５
円の営業報奨金が支給されるはずであったのに，本件パワハラ行為によ
るうつ病の発症と原告の休業，退職により営業報奨金は大幅に減額され，
１５４万７１０５円しか支給されなかった。本件パワハラ行為がなけれ
ば原告がうつ病に罹患し，退職することもなかったから，差額である３
２２万９２７０円が営業報奨金に関する逸失利益といえる。
エ慰謝料３００万円
本件パワハラ行為の悪質性，原告の損害・病気の程度，被告会社の事
後の対応等諸般の事情を考慮すると，本件パワハラ行為により原告に生
じた慰謝料は，３００万円を下らない。
オ弁護士費用７７万０２６３円
（被告会社の主張）
原告の休職前の平均賃金が１万０８６６円９７銭であることは認め，そ
の余は争う。
被告会社が原告に支払った営業報奨金の金額は１４４万４０００円であ
る。原告が被告会社に在籍を続けていた場合，平成２７年３月までに合計
１３５万８０００円の営業報奨金を更に受領することができた。原告がこ
の報奨金を受領できなかったのは，被告会社が平成２６年８月１日付けで
原告を希望どおり豊中支店へ異動させたのに，自らの意思で同年１０月３
１日に退職したためである。したがって，本件パワハラ行為と原告が上記
報奨金を受領できなかったこととの間には相当因果関係はない。
また，原告は平成２６年１１月１日から転職先で働くことができたので
あるから，慰謝料請求は認められない。
（被告Ｙの主張）
不知，否認ないし争う。
第３当裁判所の判断
１認定事実
前記前提事実に証拠（甲１０ないし１２，乙１５，丙２，３，証人Ｅ，証
人Ｂ，原告本人，被告Ｙ本人のほか各項末尾に記載）及び弁論の全趣旨を総
合すると，本件の経緯につき以下の事実が認められ，これに反する証拠（前
掲証拠のうち後記認定に反する部分を含む。）は採用しない。
原告は，前職の学校教材販売会社の営業職の先行きに不安を感じ，高収
入が望める被告会社に転職した。原告は婚姻していたが家庭内で妻と別々に
過ごす時間が多くなっていたところ，妻は上記転職に不安を示していた。
原告は，平成２４年１０月３日，被告会社に入社し，宝塚支店営業開発
部に営業職として配属され，主として，土地所有者に対し土地活用を提案す
る飛び込み営業を行うこととなった。
被告Ｙは，平成１５年に被告会社に入社し，平成２１年５月から宝塚支
店で勤務していた。被告Ｙは，原告が入社した頃，営業社員であるＦと口論
となりつかみ合いをしたり，営業社員であるＧが帰り支度をしている原告に
質問をしたとき，ボールペンを投げつけ，「帰ろうとしている人にくだらな
い質問をするな」と叱責することがあった（丙４，５）。
被告Ｙは，平成２５年２月，宝塚支店の営業課長となり，原告の上司と
して指導，教育をするようになった。被告Ｙと原告は同年齢であった。
原告は，平成２５年７月３１日，平成２４年１２月頃から相談を受けて
いた顧客から，兵庫県伊丹市内の３階建ての店舗付き賃貸マンションに係
る本件請負契約１を受注することができた。本件請負契約１に係る工事は，
平成２６年７月着工，同年１１月完工，平成２７年１月完成の予定であっ
た。本件請負契約１の受注やその後の着工準備の手続等については，原告
のほかＡ支店長や被告Ｙも原告をサポートするなどして対応していた。
原告は，平成２５年１２月頃，本件請負契約１の顧客から，上記マンシ
ョンの建築予定地にあった旧建物の立退きにつき，当初提案されていたス
ケジュールがずれ込み，家賃収入がなくなることで収入が途絶える時期が
あるとして，スケジュールの調整ができないか相談を受けた。これに対し，
原告は，顧客の思いどおりにはならないかもしれないが，一度会社に戻っ
た上で改めて報告すると回答し，被告Ｙに相談した。すると，被告Ｙは一
人で顧客を訪問し戻った後，原告に対し，「おまえは，困って手を差し出
してきた人に対して，その手を払いのけた。この件から外す。着工までは
私がやるからそれまでこの件に関わるな。」と言った。原告は，一つの案
件が完工までどのように進行するのかを勉強するために関与を続けたいと
考えたことから，「できることだけでもやらせてもらえませんか。」と申
し入れたが，被告Ｙは，「そんな考え自体をいう時点で任せられない。お
まえは新規案件発掘に専念しろ。」，「このまま着工までいられると思う
なよ。」などと言って，原告が本件請負契約１の業務に関与することを許
さず，顧客との電話も被告Ｙ等がするようになった。
さらに，被告Ｙは，平成２６年１月頃，本件請負契約１について，原告
に対し，「戻りたいか」と突然尋ね，原告が即答できずにいると「即答で
きなかったので，だめ。」と笑いながら言った。
原告は，平成２６年１月頃，平成２５年６月頃から接触をしていた顧客
から，兵庫県川西市内の１階建ての賃貸店舗に係る本件請負契約２を受注
することができた。本件請負契約２に係る工事は，平成２６年９月着工，
平成２７年１月完工，同年３月頃完成の予定であった。この案件について
も，原告だけでなくＡ支店長や被告Ｙが対応をすることもあった。
原告は，本件請負契約２に係る書類の作成に際して書類上の顧客の名前
を誤るミスをしたことをきっかけに，被告Ｙから「集中が足らないので新
規案件に注力しろ。」と言われ顧客訪問を禁止された。なお，上記のミス
は，顧客の目に触れる前にＡ支店長が気付き，修正することができた。
その後，原告は，本件請負契約２の契約締結の席に同席したいと申し出
たが，被告Ｙは「おまえの席はない。」と言ってこれを断った。原告が，
それならば担当者から名前を外してほしいというと，被告Ｙは「そんなこ
とできない。無理だと分かって言っているだろう。」と答えた。さらに，
原告は，契約締結後の資料を勉強のために見ておきたいと願い出たが，被
告Ｙは個人情報であるとしてこれを拒んだ。
原告は，平成２６年２月頃，担当案件に関し，被告Ｙから，書類作成に
必要となる顧客名の印鑑を買ってくるよう言われ，自分が費用負担するつ
もりで購入した。被告Ｙが印鑑の値段を尋ねてきたのに対し，原告は，自
分の担当案件なのでお金は要らない，領収書ももらっていないと返答した。
しかし，被告Ｙは執拗に金額を尋ね，原告から聞き出した金額である３１
５円を支払った。その後，被告Ｙは，Ａ支店長に対し，「原告に印鑑を買
わされましたー。」などと笑い話のように告げた。原告は，その後，Ａ支
店長に呼ばれ，なぜ自分の顧客なのに自分でお金を支払わないのか，と強
く指導を受けた。
平成２６年２月１４日，被告会社本社のＢ課長は，労務管理状況を確認
するため，抜き打ちで宝塚支店を訪れ，労働時間管理，パワハラを含む就
労環境等について全従業員から各人１５分程度の聞き取り調査を行った。
原告もＢ課長と面談をしたが，初対面であり，また，相談することで身近
なところから報復等があるのではないかとも考え，本件パワハラ行為につ
いては告げなかった。Ｂ課長は，宝塚支店の中で問題があるという兆候は
うかがわれないと判断した。
原告は，平成２６年３月末頃，被告Ｙから，３案件を取れない人がいる
と社内の雰囲気が緩むとして，他の従業員と接触しないよう定時よりも早
く帰社し直帰扱いで打刻をして夜訪に出るように指示された。翌日，これ
に従って原告が午後５時頃に一旦帰社すると，被告Ｙは，「なぜこんなに
早く帰ってきたのか。他社員がまだ頑張って外回りしているのに，何を考
えているんだ。」と言った。原告が，「昨日の指示に従い，みんなに悪影
響を与えないよう今から打刻して夜訪に出かけようと考えていました。」
と説明すると，被告Ｙは，気が緩んでいるなどと叱責し，「外に出てもい
いんだぞ。」などと語気強く原告に言った。
原告は，夜訪において，新規顧客を発掘するため，終電がなくなるよう
な時間まで顧客の帰りを待つこともあった。午後８時頃に顧客不在の連絡
を被告Ｙに電話で入れた際に「で，どうするんだ。」と聞かれ，結局，顧
客の帰りを待ったこともあった。
なお，「３案件」とは，契約に至る可能性がある案件を３つは手元に持
っておくという意味であり，被告会社の社内では一般に言われていること
であった。
原告は，平成２６年３月頃から，手先のしびれと震えがあらわれるよう
になり，被告Ｙとの会話中，手の震えが出て指摘されることがあった。ま
た，原告は，市役所に行った際に，自分がどこにいるのか，どこに行こう
としていたのか分からなくなることがあった。そのため，被告Ｙなど周囲
からのすすめもあり，同年４月に内科を受診して異常なしとの診断を受け
たものの，手先のしびれはおさまらず，倦怠感や記憶の不安定を感じ仕事
への意欲が失せ，被告Ｙとの接触に恐怖を感じるようになった。
原告は，平成２６年４月９日夜，帰りがけに被告Ｙに声をかけて相談を
したところ，宝塚支店の駐車場において，午前零時頃まで，被告Ｙから，
「おまえは営業センスがない，だから退職を考えた方がよい。」と諭すよ
うに言われた。前記のとおり原告は心身に疲労があり体調が悪かったこ
とから，翌１０日，退職を考えている旨の申し出を被告Ｙにした。
すると，被告Ｙは，原告に対し，「報奨金５００万円あるのに辞めるの
か，１０００万円の半分だぞ。」と言った。原告は，Ａ支店長から退職に
ついて検討するよう諭され，休暇を取ることとした。
原告は，休暇により精神的な安定をいくらか取り戻したことから，平成
２６年４月２６日，Ａ支店長と被告Ｙに仕事を続けることを報告した。こ
れに対し，被告Ｙは，「これだけ休んでおいてお土産（新規顧客）はない
のか。なければいつまでに３案件そろえられるのか。一度ケツを割った人
間がのこのこ帰って来られると思うなよ。」，「支店長もおまえはガンだ
と言っていたぞ。」などと原告に言った。原告がやむを得ず，５月１０日
には３案件をそろえる旨を伝えると，被告Ｙは，「そろえられなかった際
には，今度こそ引導を渡すからな。」と言った。
そして，被告Ｙは，「５月１０日までは支社に顔を出すな。おまえみた
いなガンウィルスがいると会社の雰囲気が悪くなるし，みんなにうつるか
ら直行直帰で仕事をするように。」と原告に指示し，原告は朝礼に出ず，
直行直帰で仕事をすることとなった。なお，このように長期間にわたって，
朝礼に参加しなかったり，直行直帰を続けることを指示されている従業員
は他にいなかった。
原告は，手先のしびれ，倦怠感や記憶の不安定等が改善しないことから，
平成２６年５月２６日，被告Ｙや実兄など周囲のすすめもあり，精神科の
Ｃクリニックを受診し，不眠，手足のしびれ，仕事対人関係の不安，体の
だるさ，記憶力の低下，やる気が出ないことなどを訴え，不眠，不安，気
力の低下の症状から同年４月頃にうつ病を発症したと診断され，その後も
同年８月初めころまでは１，２週間に一度通院し，その後は同年１２月ま
で約２週間に一度通院していた（甲９）。
被告Ｙは，平成２６年５月３１日，原告に対し，「被告会社にいる必要
はない。辞めて欲しい。使えない社員がいると分母が広がって目標達成が
できない。」などと言った。
被告Ｙは，平成２６年６月２日，原告に対し，電話で，「お前，キモイ
ねん。もういいからお願いだから辞めてくれ。お前がいるとガンがうつる。
報奨金もすべてやるから。」などと罵り，その後に予定されていた支店長，
被告Ｙ及び原告の３人での話し合いにおいて辞表を書けるように用紙を持
ってくるよう指示した。上記の話し合いにおいて，原告は，Ａ支店長の後
任であるＨ支店長に異動を申し出たが，人事異動が終わったところである
から難しいと言われた。
被告Ｙは，平成２６年６月３日，原告が退職することを前提に，「報奨
金は何らかの形で渡すようにする。」，「報奨金を商品券で渡してやるか
ら」などと言い，翌日には，他の従業員に対し，原告が営業報奨金に執着
していると言った。
原告は，平成２６年６月１６日，Ｃクリニックにおいて，うつ病のため
就労が困難であり，２箇月間の仕事の休養及び自宅での療養加療が必要で
あるとの診断を受け，同月２０日以降，被告会社に出社していない（甲
４）。
被告会社の本社人事管理部は，平成２６年６月１８日頃，宝塚支店を管
轄する関西事業ブロック長から，原告が被告Ｙからパワーハラスメントを
受け休んでおり，弁護士に相談しているため調査して欲しいとの相談を受
け，Ｉ人事管理部長とＢ課長が同月２４日に宝塚支店に出向き，被告Ｙを
含む宝塚支店の従業員６名から各人２０ないし３０分にわたり事情を聴取
するとともに，宝塚支店の方向へ行こうとすると足が進まなくなるという
原告については近隣の喫茶店で事情聴取を行った。営業開発部のＪは，被
告Ｙは言葉遣いが少し乱暴である，原告を辞めさせようと仕向けているよ
うに感じた，契約物件の着工を目前に控えているのに退職を迫るような詰
問の仕方はおかしいと感じていた旨を述べたが，同じ営業開発部のＥは，
業務において厳しい指導を受けることはあるが，自分はパワハラとは感じ
ていない旨を述べ，建築部の従業員はパワハラについてあまり感じていな
い旨を述べていた。また，Ａ前支店長は，原告が，家庭で妻と会話がない
家庭内別居の状態で悩んでおり，被告Ｙによく相談していた，原告が書類
で顧客名の記載を間違えるなど，仕事に集中できていないため，クレーム
が発生する前に一旦担当から外し，被告Ｙが自ら着工準備をしていたこと
は認識していた，などと回答した。被告Ｙは，パワハラと思われるような
指示・命令をしたことを否定し，営業開発部員全員に対し厳しく指導をし
ていた，原告が契約を得た案件については，立ち退き問題が絡んでおり被
告Ｙが介入することで契約に至ったと考えており，その後の着工準備でも
顧客の名前を間違えた資料を作成したり，その先の業務を自身が進めてい
くという意欲が欠けていたことから，本人に注意し，当面は新規の案件の
発掘業務に専念するよう指示した，原告に対しては，期待を込めて厳しい
指導をした，原告から，平成２６年１月頃，家庭問題の相談を受けており，
精神的な病気になる前に，休んだり，会社を辞めることを考えるべきかも
しれないと言ったことはあったと述べた。原告は，家庭内別居の問題は事
実だが，仕事とプライベートは分けている，深刻な内容であれば社内で人
に話をすることはない，これまでは被告Ｙの厳しい指導は，自分の至らな
い点を思ったものと感じていたが，資料で顧客の氏名を間違えたことをき
っかけに担当から外され，後は被告Ｙがやると言われ，新規開拓業務に専
念する旨を指示された，顧客の地鎮祭にも担当営業でありながら行けず，
このような担当外しには納得がいかない，自分を退職へ仕向けるような言
動は報奨金欲しさではないかと考えてしまう，着工する案件を２案件控え
ている現状で，退職へ仕向けるような言い方は理解できず，一緒に仕事を
したくない，被告Ｙに転勤してもらうか原告を転勤させて欲しいなどと述
べた。Ｂ課長らは，原告に豊中支店であれば転居せず通勤可能かを確認し
たところ，原告は通勤可能であると答えた。また，この際に，原告は，労
災手続への協力を依頼したが，Ｂ課長からは，労災手続は時間がかかるの
で，健康保険の傷病手当手金にした方がいいとの提案があった。
被告会社では，前記の２箇月間の療養を要するとの診断書の提出を受
けたことからこれに沿って原告を休ませることとし，窓口を本社労務課と
するとともに，被告Ｙに関してはパワーハラスメントに該当する部分があ
るか否か検討するが，原告の私的な家庭事情に伴う部分が体調不良の背景
にあるともうかがわれるため慎重な判断を要するものとした。（乙８）
被告会社は，原告の異動希望を踏まえ，兵庫県川西市に自宅を有する原
告が転居をせずに通勤できるよう，平成２６年８月１日付けで，原告を宝
塚支店から豊中支店へ異動させた。原告は，同月７日頃，この事実を知っ
たが，被告Ｙが豊中支店へ顔を出すことがあると聞いていたこと，地域的
に宝塚支店と重なっており，被告Ｙと仕事をする可能性があると考えたこ
とから，出勤することはなかった。また，原告は，Ｃクリニックにおいて，
同月１８日，同月１６日からさらに２箇月間の仕事の休養，自宅での療養
加療が必要であり，就業困難であるとの診断を，さらに同年１０月１４日，
更に１箇月間の休養，療養加療が必要であり就業困難であるとの診断を受
けた（甲９，乙３）。
原告は，前記の経過から復職は難しい一方，生活費を得る必要があるた
め転職を検討し平成２６年１１月からの転職先をみつけたため，被告会社
に退職を申し入れ，同年１０月３１日をもって退職した。なお，原告は，
転職時には，まだ睡眠薬を常用しており車の運転等ができない状態であっ
たが，転職先では電車等での営業が許可されており，転職が可能となった。
その後，被告会社では，本件パワハラ行為について，前後の因果関係，
発言がカットされて，被告Ｙの発言の一場面のみをとらえ，あるいは原告
の都合のよいように記述されていると推測される部分がある，被告Ｙは物
事をはっきり言うため，原告からパワハラととらえられるリスクがあり，
こうしたことを被告Ｙが十分理解しておく必要がある，被告Ｙのはっきり
したものの言い方と，家庭環境に問題を抱えメンタル不調に陥った原告の
置かれた状況が，メンタル障害を生んだものと推察される，被告会社とし
て，パワハラという懲戒処分事項に該当するかどうかについて判断ができ
ず，監督署の聞き取り，判定がされるまで保留するとの整理をした（乙
９）。
原告は，平成２７年，うつ病につき労働者災害補償保険の保険給付を申
請した。
西宮労働基準監督署では，地法労災医員の意見も聴いた上で，原告が平
成２６年４月頃に「Ｆ３２うつ病エピソード」を発病していたと推測され
るとした上，原告が発病前おおむね６箇月の間に業務による心理的負荷が
あったと認められる出来事として，①平成２５年１２月頃から，被告Ｙが
原告に対し「お前は支店のガンだ。恥だ。」等の発言を継続的にしていた，
平成２６年３月頃，案件を発掘できない原告に対し，被告Ｙが，「３案件
を取れない人がいると，会社の雰囲気が緩む」と言って，他の社員と接触
をとらないように直帰扱いで打刻をし，夜訪に出るよう指示し，さらに，
指示どおり直帰で業務を行った原告に対して暴言が始まり，午後８時頃ま
で，だめ社員だというようなことを言い続け，暴力を連想するように「外
に出てもいいんだぞ」といい，原告は外に出たら殴られるのかと思ったこ
ともあった，同年４月９日の終業後，原告は被告Ｙから宝塚支店の駐車場
で午前零時過ぎまで自主退職をするよう促された，被告Ｙが原告に退職を
迫っている様子も目撃されていたことから，原告には「ひどい嫌がらせや
いじめ，又は暴行を受けた」があり，その心理的負荷の総合評価の強度は
「強」であり，②平成２６年３月頃から，案件を発掘できない原告は，定
時よりも早く外回りから帰社して直帰扱いで打刻をし，夜訪に出て，３つ
の案件を発掘するよう被告Ｙから指示を受け，指示に従い業務を行ってい
たことから，原告には「達成困難なノルマが課された」があり，その心理
的負荷の総合評価の強度は「中」であり，全体評価として心理的強度の負
荷は「強」程度と判断し，また，業務以外の心理的負荷及び個体側要因に
よって発病したものとは認められないとして，上記精神障害は業務に起因
するものであると認めた。その結果，原告に対し，平成２７年８月７日に
保険給付として５５万８９６０円が支払われた。（甲１，２，３の１・２，
６）。
上記労災認定を受け，被告会社は，被告Ｙに対し，平成２７年１０月２
６日付けで降格の懲戒処分を科し，職階を次席課長から主任へ２段階降格
させた。
被告会社では，各従業員がアクセスできるイントラネット上に，就業規
則及び「セクハラ・パワハラ防止」コンテンツを公開している。
就業規則では，懲戒解雇事由として「同じ職場で働く者に対し，言葉や
態度による暴力により苦痛を与え，社会通念上許容される範囲を超え，執
拗な要求をし精神的に追い詰め，苦痛を与えたことで，就業不能な状況等
に追い込んだとき。また，不正行為・違法行為と知りながら部下に対し不
正不義を強要し，自己の目的を達したとき，または達しようとしたとき。
上記事実内容（パワーハラスメント）を勘案し，懲戒解雇が相当と判断さ
れたとき。」（第７１
対して懲戒解雇も含めて対処する旨が記載されており，また，相談に応じ
た担当者等からの情報漏洩防止及び相談等による不利益取扱いの禁止が規
定されている（第７５条２項）。
「パワハラ・セクハラ防止」コンテンツでは，パワハラの具体例や防止
・対応策や，社内相談窓口として人事労務相談窓口や被告会社コンプライ
アンス窓口が記載されている。これら相談窓口では，電話，書面，メール
による相談に応じており，相談があると，関係者からの事実確認を行い，
事実が確認できた場合には，懲戒処分や配置転換等の対応を行うとされて
いる。
また，被告会社では，営業管理者や各従業員に対するパワハラ防止に関
する研修として，前者に関し，毎年２回，新任事業所長研修でパワハラ等
に関する研修を，後者に関し，毎年，事業ブロック単位で，支店長以外の
役職者に対しパワハラ防止等に関する労務管理研修を行っている。また，
中途入社した従業員に対しても，入社時にパワハラや相談窓口についての
研修を行っている。（乙１，２の１ないし９，１１ないし１３）
被告会社では，前回契約日（受注未経験者は入社日）を含む月の翌月１
日を起算日として，１２箇月以上１８箇月未満の未受注期間がある従業員
を長期未受注（ＳＳ）社員と，１８箇月以上の未受注期間がある従業員を
超長期未受注（ＳＳＳ）社員と定義し，早期の受注を目指すよう教育指導
等を行うこととされており，研修への参加を義務付けるなどしている。特
に，超長期未受注（ＳＳＳ）社員については，本社事業管理部によって徹
底した管理指導がされることとなっている（丙１）。
２争点（被告Ｙによるパワハラ行為の有無）について
前記１の認定事実に基づき検討する。
本件パワハラ行為一覧表の番号１ないし４に関し，原告は，本件請負契約
１及び２について，勉強のためにも引き続きその具体的業務を担当したいと希
望していたにもかかわらず，被告Ｙは，顧客とのトラブル等をきっかけとして，
時後の具体的な業務をさせず，原告が業務への関与を求めてもこれを拒絶した
ことが認められる。このような対応は，原告を当該案件の担当者から完全に外
したというものではなく，また，営業担当者にとって新規開拓に注力できると
いう点で利点もあり，被告会社においては担当者のほか上司も顧客への対応を
するものであることからすると，業務に関する指示として合理性がないわけで
はなく，それ自体が当然にパワハラに当たるということはできない。しかしな
がら，被告Ｙの言動には，①少しでも関与を続けたいという原告の申し出に対
し，「そんな考え自体をいう時点で任せられない。」，「このまま着工までい
られると思うなよ。」と答えたり，②平成２６年１月頃，本件請負契約１につ
いて，原告に対し，「戻りたいか」と突然尋ね，原告が即答できずにいると「
即答できなかったので，だめ。」と笑いながら言ったり，③本件請負契約２の
契約締結の席に同席したいという原告の申し出に対し，「おまえの席はない。
」と答えたり，④原告が契約締結後の資料を勉強のために見ておきたいと願い
出たものを拒んだりするなど，通常の指示や教育指導の範囲を逸脱していると
しかいいようのない不相当な表現や対応が含まれているところである。
また，本件パワハラ行為一覧表の番号５に関し，被告Ｙは，原告が負担す
ると述べた印鑑の代金を支払った上，Ａ支店長に対し，「原告に印鑑を買わさ
れましたー。」などと笑い話のように告げたことが認められる。これは，原告
が，本来自ら負担すべき費用を被告Ｙに肩代わりさせたかのようにいうもので
あり，実際，原告は，その後，Ａ支店長から指導を受けたものであって，理由
もなく原告を貶める発言を意図的にしたものといえる。
さらに，本件パワハラ行為一覧表の番号６及び７に関し，被告Ｙは，平成
２６年３月末頃，原告に対し，社内の雰囲気が緩むとして，他の従業員と接触
しないよう定時よりも早く帰社し直帰扱いで打刻をして夜訪に出るように指示
した上，この指示に従って午後５時頃に一旦帰社した原告に対し，なぜこんな
に早く帰ってきたのか，気が緩んでいる，外に出てもいいんだぞ，などと事前
の指示とは異なるとしか解せない理由をつけて叱責したものであり，理不尽な
叱責をしたものといえる。また，本件パワハラ行為一覧表の番号８に関し，被
告Ｙは，同年４月９日の夜には，相談を持ちかけた原告に対し，宝塚支店の駐
車場において，午前零時頃まで，営業センスがないなどとして退職を勧め，原
告が翌１０日に退職を考えている旨の申し出をすると，今度は「報奨金５００
万円あるのに辞めるのか，１０００万円の半分だぞ。」と言うなど，嫌がらせ
としかいえない発言をしている。加えて，本件パワハラ行為一覧表の番号９に
関し，被告Ｙは，原告が休暇を取得して復帰した後である同月２６日には，原
告に対し，「これだけ休んでおいてお土産はないのか。なければいつまでに３
案件そろえられるのか。一度ケツを割った人間がのこのこ帰って来られると思
うなよ。」，「支店長もおまえはガンだと言っていたぞ。」，「（３案件を）
そろえられなかった際には，今度こそ引導を渡すからな。」，「５月１０日ま
では支社に顔を出すな。おまえみたいなガンウィルスがいると会社の雰囲気が
悪くなるし，みんなにうつるから直行直帰で仕事をするように。」といって，
朝礼に出ず，直行直帰で仕事をすることを指示している。直行直帰での営業活
動は，営業担当者にとって営業活動に注力することができるという点で利点も
あるが，原告のように長期間直行直帰を指示される従業員がいなかったこと，
原告を「ガンウイルス」と呼ぶなど不相当な発言が含まれていること，心身の
不調から復帰したばかりの原告に，３案件を直ちにそろえることは容易なこと
ではなかったと考えられることからすると，上記のような被告Ｙの言動は，原
告に対し，過大な目標を設定するものであり，また，退職の可能性もほのめか
すなど過大な心理的負担を与えるものであるといえる。
さらに，本件パワハラ行為一覧表の番号１０ないし１２に関し，被告Ｙは，
原告に対し，平成２６年５月３１日には「被告会社にいる必要はない。辞めて
欲しい。使えない社員がいると分母が広がって目標達成ができない。」などと，
同年６月２日には「お前，キモイねん。もういいからお願いだから辞めてくれ。
お前がいるとガンがうつる。報奨金もすべてやるから。」などと，退職を求め
る発言をし，同月３日には「報奨金を商品券で渡してやるから。」などと，退
職を強要していると解さざるを得ない発言をした上，他の従業員に対し，原告
が営業報奨金に執着していると言うなど原告のことを貶める発言までしている。
このような被告Ｙの言動は，原告に対する嫌がらせ，いじめ，あるいは過
大な要求と捉えざるを得ないものであって，強度の心理的負担を原告に与えて
いたといえる。
そして，原告は，平成２６年３月頃から，手先のしびれと震え，倦怠感，
記憶の不安定がみられるようになって内科を受診し，さらには同年５月以降，
精神科を受診して同年４月頃にうつ病を発症したと診断され，休職に至ったも
のであり，上記の経緯と照らし合わせても，原告は，被告Ｙの上記言動によっ
て同月頃にはうつ病を発症し，休職に至ったものといえる。なお，本件パワハ
ラ行為のころ，原告は家庭内で妻と別々に過ごす時間が多くなっていた事実が
認められるが，これが深刻なものであったことをうかがわせる事情は見当たら
ないから，これが原告のうつ病発症の原因となったとは認められない。
そうすると，被告Ｙの本件パワハラ行為一覧表記載の一連の言動は，原告
に対するパワハラ行為といえ，不法行為を構成するものというべきである。
なお，被告Ｙは，他方では，原告の体調を気遣って病院で医師の診察を受
けることをすすめるなど，原告に対する配慮がみられる部分もあり，また，被
告会社には長期未受注（ＳＳ）社員，超長期未受注（ＳＳＳ）社員などの制度
があり，できるだけ未受注の期間を短くすることが求められていたことからす
ると，上記の被告Ｙの言動の中には，被告Ｙなりの原告への配慮をきっかけと
するものが含まれていた可能性はある。しかしながら，既に検討したとおり，
被告Ｙの具体的な言動は適切さを欠くものであることは明らかであって，この
点が上記の認定判断を左右するものではない。
３争点（被告会社の使用者責任又は安全配慮義務違反の債務不履行の有
無）について
本件パワハラ行為は，被告会社宝塚支店の営業課長である被告Ｙが，その
業務を行う中で，部下である原告に対する指示，指導等に際して行われたもの
であるから，被告会社の事業の執行についてされたものであり，被告会社は，
被用者の選任，監督について相当の注意をしたときでない限り，使用者責任を
負う（民法７１５条１項ただし書）。そこで，被告会社が，本件につき，上記
の選任，監督について相当の注意をしたといえるかについて検討する。
被告会社では，就業規則上，パワハラを行った者に対して懲戒解雇も含め
て対処することとされており，また，パワハラの相談に応じた担当者等からの
情報漏洩防止及び相談等による不利益取扱いの禁止が規定されている。また，
イントラネット上の「パワハラ・セクハラ防止」コンテンツでは，パワハラの
具体例や防止・対応策，社内相談窓口が記載されており，相談があった場合，
関係者からの事実確認を行い，事実が確認できた場合には，懲戒処分や配置転
換などの対応が行われるとされている。さらに，被告会社では，従業員に対す
るパワハラ防止に関する研修が実施されているほか，本社の労務担当者による
抜き打ち調査も行われている。以上の事実からすると，被告会社は，パワハラ
対策として一定の措置を講じているとはいえる。
しかしながら，原告が被告会社に入社した時点において，被告Ｙには既に
他の従業員に対する威圧的な言動が時にみられたところであるが（前記１），
そのような被告Ｙに対する指導等が本件パワハラ行為以前にされた形跡はうか
がわれないこと，被告Ｙの原告に対する本件パワハラ行為について，他の従業
員が相談窓口に連絡した形跡もうかがわれず，抜き打ち調査等でも把握されな
かったことなどに照らすと，被告会社の前記措置は，実際には必ずしも奏功し
ているものではなく，実際に被告Ｙの本件パワハラ行為が数箇月にわたって継
続していたことからしても，被告会社は，被告Ｙの選任，監督につき相当の注
意をしたとはいえないものというべきである。
そうすると，被告会社は，原告に対し，被告Ｙのした本件パワハラ行為に
ついて使用者責任を負い，被告Ｙと連帯して損害賠償義務を負う。なお，安全
配慮義務違反の債務不履行については，これが認められた場合の原告の損害額
が，使用者責任が認められた場合の損害額を超えないと考えられるから，判断
しない。
４争点（原告に生じた損害）について
治療費２万８０６０円
前記２で判断したとおり，原告は，本件パワハラ行為という不法行為に
より，平成２６年４月頃にはうつ病を発症したものであるところ，前記１
記載のとおり，同年５月２６日から同年１２月までＣクリニックにおい
て診療等を受けたものである。そして，証拠（甲５の１ないし１５）及び
弁論の全趣旨によれば，この間，原告は，うつ病の治療のため，Ｃクリニ
ックに治療費等として２万０９８０円を，Ｃクリニックの処方箋に基づき
調剤を受けたＤ薬局に調剤代として７０８０円を支払ったことが認められ
る。これらの合計２万８０６０円は，本件パワハラ行為と相当因果関係の
ある損害と認められる。
休業損害４９万７２１３円
前記２（特に，及び）記載のとおり，原告は，本件パワハラ行為
により就業困難なうつ病と診断され，１３４日間休職したものである。そ
して，弁論の全趣旨によれば，原告の休業前の平均賃金は１万０８６６円
９７銭であると認められるから，原告の休業損害は原告の主張どおり１４
５万６１７３円（＝10,866.97×134）となる。原告は，ここから労災保険
給付等を控除した４９万７２１３円を請求しており，これを本件パワハラ
行為と相当因果関係のある損害と認める。
営業報奨金差額０円
原告は，原告が退職しなければ支給されたはずの営業報奨金と実際に原
告が支給を受けた営業報奨金の額との差額を損害として請求するところ，
原告が平成２６年１０月３１日付けで退職したことにより受領することが
できなかった営業報奨金は１３５万８０００円であると認められる（前記
前提事実）。しかしながら，原告は，同年６月のＢ課長らとの面談にお
いて異動を申し出ており，また，豊中支店であれば通勤可能であるかとい
う問いかけに対し，可能であると回答しており，これを踏まえて被告会社
では同年８月１日付けで原告を豊中支店に異動させたものである。同支店
は宝塚支店と近隣であることから被告Ｙとの接触の可能性はあり得るもの
の，日常的に接触の可能性があることをうかがわせる証拠はないのであっ
て，被告会社としては原告の通勤可能な場所であることと被告Ｙとの引き
離しが可能な場所であることという条件を踏まえつつ，可能な範囲で実効
性のある異動を行ったものといえ，実際にも原告の就労環境は改善される
可能性が高かったものと考えられる。そのような状況であったにもかかわ
らず，原告が自ら退職という選択肢を選んだことからすると，退職により
得られなかった営業報奨金については，本件パワハラ行為との相当因果関
係を認めることはできないものといわざるをえない。ただし，原告の退職
には，早期の再就職により休業損害等の拡大を防止したという側面もある
ことからすると，営業報奨金の一部を得ることができなかったという事情
は慰謝料額の判断に当たって考慮すべきである。
慰謝料１００万円
本件パワハラ行為の内容は前記２で検討したとおりである。これにより，
原告は就労困難なうつ病に罹患したものであって，その程度は決して軽い
ものではない。原告は，平成２６年１１月からは転職によって就労が可能
となったが，これは被告Ｙや被告会社から離れた環境での勤務であること
に由来するものと考えられるのであって，このことをもって原告のうつ病
の程度が軽度であったということはできない。また，被告会社は原告が休
むようになった同年６月以降，本件パワハラ行為等について調査を行うな
ど一定の対応をしているとはいえるものの，労災認定がされるまではこれ
をパワハラとは判断しなかったものであって，結果的にその対応は十分な
ものであったとはいえない。また，被告Ｙについても，現在に至るまで原
告に対し特段の対応をしていない。これらの事情に前記の営業報奨金の
件も総合考慮すると，本件パワハラ行為により原告に生じた精神的苦痛を
慰謝するための慰謝料の金額は，１００万円を下らない。
弁護士費用１５万円
本件の事案の内容，本件訴訟の経緯その他の事情を総合考慮すると，本
件の弁護士費用としては１５万円を相当と認める。
合計１６７万５２７３円
５結論
以上の次第で，原告の請求は主文記載の限度で理由があるからこれを認容
し，その余の請求は理由がないからこれを棄却することとし，主文のとおり
判決する。
名古屋地方裁判所民事第１部
裁判官野村武範

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