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　　　　　　　主　　　文
１　原告の請求をいずれも棄却する。
２　訴訟費用は原告の負担とする。
　　　　　　　事実及び理由
第１　請求
１　原告が被告との雇用契約に基づき従業員の地位にあることを確認する。
２　被告は，原告に対し，金１３７万０６５１円及び平成１５年９月１日以降本判決確定まで毎月２５日限り金９２万
３７００円を支払え。
第２　事案の概要
　本件は，被告が平成１５年７月１７日に従業員である原告に対しセクシュアル・ハラスメント行為（以下「セクハラ
行為」という。）を理由に懲戒解雇したところ，原告が，セクハラ行為の事実を否認し，また手続的要件を履践してい
ないので懲戒解雇は無効であると主張して，被告に対し，雇用契約に基づく従業員の地位にあることの確認並びに１３
７万０６５１円（平成１５年７月１７日から同年８月３１日までの賃金）及び平成１５年９月１日以降本判決確定まで
の間の賃金（１か月につき各９２万３７００円）の支払を求めた事案である。
１　争いのない事実等（証拠により認定した事実は，当該証拠を文末の括弧内に記載した。）
（１）　当事者等
ア　被告
　被告は，卓上型・携帯型計算機，電子計算機，電子計算機用周辺機器，民生用電気機械器具，電子応用装置，通信機
械器具等の研究開発及び製造等を目的とする株式会社である。被告は，米国カリフォルニア州のシリコンバレーに本社
を置き，１６０か国以上の国でコンピューター関連の事業を展開するヒューレット・パッカード社の子会社であり，資
本金１００億円，年間売上高２１７４億円（平成１４年１０月期），従業員数約６０００名の会社である。被告は，平
成１４年１１月５日，コンパックコンピュータ株式会社（以下「コンパック」という。）を合併した（以下「本件合
併」という。）。
イ　原告
　原告（昭和○年○月○日生）は，大学卒業後日本ＮＣＲ株式会社に入社し，同社に勤務していたが，平成１１年１２
月同社を退社し，同月コンパックに入社した。原告は，本件合併により被告の従業員となり，以後同社の金融営業本部
長の地位にあった。被告には，平成１５年７月当時，取締役（６名），執行役員（２０名）がいたが，原告はこれに次
ぐ地位にあり，本部長の肩書を持つ従業員は原告を含め１２名であった。
（２）　金融営業本部について
　金融営業本部は，平成１５年７月当時，本部長である原告の下，部長６名を含む約８０名の従業員が所属しており，
そのうち１０名が女性（正社員３名，派遣社員７名）であった。また，金融営業本部と同じフロアには，原告の直属の
部下以外にも８名の女性従業員（セールス・コーディネーター）が勤務していた。
（３）　懲戒解雇
　被告は，平成１５年７月１７日，原告には就業規則６０条に該当する事由があるとして同人を懲戒解雇した（以下「
本件懲戒解雇」という。）。本件懲戒解雇当時の原告の平均賃金は，１か月９２万３７００円であった。
（４）　被告就業規則
　被告の就業規則には以下の規定が存在する。
（目的）
１条　この社員就業規則は，社業の円滑な運営を図るために，労働基準法の精神に基づき社員の就業に関する事項を定
めたものである。したがって，会社，社員ともにその本分と責務を自覚し，常に誠意をもってこの規則および会社が定
める関連諸規定を守らなければならない。
（懲戒）
６０条　会社は，社員が次の各号の一に該当するときは，懲戒処分にする。
１）　故意または重大な過失で会社に損害を与え，あるいは業務上支障を及ぼしたとき。
８）　素行不良で会社の秩序を乱したとき。
１１）　この規則に定められた事項に違反し，懲戒に値すると認められたとき。
１２）　その他前各号に準ずる行為のあったとき。
（懲戒の決定）
６１条　懲戒は賞罰委員会の合議により決定する。
（懲戒の種類）
６２条　懲戒の種類は，譴責，減給，出勤停止，諭旨退職および懲戒解雇とする。
５）　懲戒解雇は，予告期間を設けず即時解雇する。所轄労働基準監督署長の認定を経た場合は，予告手当を支払わな
いが，他の場合は，予告手当を支払う。
（５）　業務上の行動指針（乙２）
　被告は，「業務上の行動指針（Ｓｔａｎｄａｒｄｓ　ｏｆ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｃｏｎｄｕｃｔ）（以下「ＳＢＣ」
という。）」を制定しているところ，ＳＢＣには以下の規定が存在する。
１．１　適用および遵守
　ＨＰ（被告を指す，以下同じ）は，妥協なき倫理観をもって事業を行っています。ＨＰのコミュニティのすべてのメ
ンバー，即ち，取締役，幹部，マネージャ，社員およびビジネス・パートナーは，適用されるすべての法律を守り，高
水準の業務倫理規程に従う義務を負います。
　ＳＢＣは，ＨＰのビジネスに適用される法律と倫理の基本原則を定めたものであり，ＨＰが社員に対して期待してい
る行動についての唯一の情報源・ガイダンスというわけではなく，他のＨＰのポリシーやガイドラインの基準となるこ
とが意図されています。
・　社員。ＨＰのすべてのレべルの社員は，この規程，関連するポリシーおよびガイドラインを守らなければいけませ
ん。これを怠った場合は，不正行為とみなされ，解雇される場合があります。
１０．２　社員関係
・　ＨＰの基本的価値には，個人に対する信頼および尊重が含まれます。ＨＰは，多様性と包括性が，創造力，技術革
新および発明を促進する重要な役割を果たすと考えます。皆さんは日常の活動において，こうした価値を具体化し，促
進する義務を負います。また全労働者の取扱に関するすべての法律とＨＰのポリシーを守らなければいけません。
・　差別または嫌がらせの禁止。ＨＰは，差別や嫌がらせのない業務環境を維持することを約束します。皆さんは，同
僚や他の労働者，ＨＰへの訪問者など関係するすべての人に対して敬意をもって丁寧に対応するよう求められます。民
族，信条，人種，宗教，性別，国籍，性的指向，年齢，身体障害，ベトナム退役軍人という経歴，などについて，個人
の尊厳や個人の感情を軽視したコメントまたは行動を行ってはいけません。
・　不正行為。通常，不正行為とは，ＨＰおよびその社員を巻き込み，またはこれに悪影響を及ぼす，不法または有害
な行動を指します。不正行為には，とりわけ，このＳＢＣの違反，窃盜，記録改ざん，違法薬物との関わり，アルコー
ルの認められない使用，暴力，脅迫，嫌がらせ，武器の所持，および不服従が含まれます。不正行為に従事した場合
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は，直ちに解雇されます。
２　争点及び当事者の主張
（１）　原告に懲戒解雇事由は存在するか（争点１）。
【被告】
ア　原告は，被告の女性従業員に対し，以下のようなセクハラ行為を行ったのであり，原告には懲戒解雇事由が存在す
る。
（ア）　Ｐ１に対するセクハラ行為について
　原告は，被告金融営業本部に勤務する原告の部下である女性従業員Ｐ１に対し，以下のようなセクハラ行為を行っ
た。Ｐ１は，原告のセクハラ行為により体調不良となり，被告を退職することまで考えるようになった。
ａ　原告は，平成１３年４月ころから約１か月間，Ｐ１に対し，執拗に大阪出張への同行を求めた。
ｂ　原告は，平成１４年８月にＰ１が原告の秘書になった以降，Ｐ１に対し，日常的に「やらせろよ」などと言った。
原告は，Ｐ１に対し，「胸がないから豊胸手術でも金を出してやるからしろよ」と言った。原告は，Ｐ１に対し，バイ
アグラ（勃起不全治療薬）のようなものを見せて，「使ってみれば」と言った。原告は，同僚の本部長に対し，Ｐ１の
面前で体調不良を訴えていた同人について，「Ｐ１ちゃんの生理，おれが止めちゃったんだよ」と言った。
ｃ　原告は，Ｐ１に対し，日常的に手を握ったり，肩を揉んだり，腰を触ったりした。原告は，金融営業本部長室での
会議中に，お茶を入れに来たＰ１の腰に手を回し，膝の上に座らせた。
ｄ　原告は，平成１５年１月２０日，Ｐ１と飲食を共にし，αのスナック「ζ」から帰るため乗ったエレベーター内
で，同人の意思に反して右頬の唇付近にキスをした。原告は，平成１５年５月，Ｐ１と飲食を共にし，βビューホテル
からの帰途，自動車内で，Ｐ１の意思に反してキスをした。
ｅ　原告は，平成１５年５月午後１１時過ぎ，Ｐ１の自宅に赴き，同人を呼び出したうえ自分の自動車に乗車させた。
そして，原告は，自動車をＰ１の自宅から１５分程離れた暗くて交通量の少ない場所で停め，Ｐ１と同車内で約１時間
にわたり同人の異動についての話をした。その際，原告は，Ｐ１に対し，「俺のこと好きか」などと言ったり，同人の
手を握るなどした。
（イ）　Ｐ２に対するセクハラ行為について
　原告は，被告金融営業本部において派遣社員として勤務していたＰ２に対し，以下のようなセクハラ行為を行った。
Ｐ２は，原告のセクハラ行為により被告を退職した。
ａ　原告は，Ｐ２に対し日常的に，「やらせろよ」「いつやらせてくれるんだ」「お前胸ないな」などと言った。
ｂ　原告は，Ｐ２と金融営業本部長室で話をする際，同人の手を握るなどした。
ｃ　原告は，平成１４年１２月の仕事納めの日，会議室において，書類へのサインを求めて来たＰ２に対し，「サイン
をするから，お前ここに座れよ」などと命じて，同人を自分の膝の上に座らせた上，「５時半過ぎだからいいだろ」な
どと言って，同人の胸を触った。
ｄ　原告は，平成１５年４月ころ，退社するＰ２を待ち伏せした上，自分の自動車への乗車を強要し，γ駅まで同人を
送る間，助手席に座った同人の手を握った。
（ウ）　その他の日常的な言動について
　原告は，本件合併後，職揚内において日常的に，以下のようなセクハラ行為を多数の女性従業員を対象に公然と行っ
た。
ａ　原告は，女性従業員に対し，「やらせろよ」「いつやらせてくれるんだよ」「胸がない」「色気がない」「バイア
グラを使わないか」などと言った。
ｂ　原告は，女性従業員の肩を揉んだり，手を握ったり，膝に座ったり，女性従業員を自分の膝に座らせたりした。
イ　原告が被告の女性従業員に対し前記アの（ア）ないし（ウ）のセクハラ行為をしたことは，前記争いのない事実等
（５）で記載したＳＢＣの規定に違反し，また，前記争いのない事実等（４）で記載した被告就業規則６０条１項，８
項，１１項，１２項に該当する。原告は，被告金融営業本部の８０名の従業員のトップとして，人事考課の最終決定権
を持つなど絶大な権限を有しており，本来組織の長としてセクハラ行為を防止すべき義務と責任を有する地位にあっ
た。しかるに，原告は，かかる責任を放棄するだけでなく，あろうことか自らの地位を利用して前記セクハラ行為を行
ったのであり，その責任は極めて重大であり，その行為の悪質性からして被告が原告を懲戒解したのは当然の処分であ
る。
　また，原告は，被告に合計３１８０万円を不正に支出させたとして，平成１４年１０月，減給の懲戒処分を受けてお
り，就業規則等の社内規定を尊重せず，規範的意識が希薄であることが明らかである。
ウ　原告の主張に対して
　被告においては，取締役及び執行役員の約半数は，コンパック出身者であり，４つの事業統括のうち３つにおいてコ
ンパック出身者がその長に就くなど各組織の責任者にもコンパック出身者が多数就いており，被告においてコンパック
出身者がＨＰ出身者に比べて不平等に扱われているということはない。
【原告】
ア　被告は，Ｐ１とＰ２からの事情聴取に基づいて賞罰委員会を開催し，本件懲戒解雇をしたのであるから，懲戒解雇
事由の存否についても，賞罰委員会で判断材料となったＰ１及びＰ２の陳述書（乙１３，３５）に記載された原告のセ
クハラ行為だけを問題とすべきである。
イ　被告が主張するセクハラ行為はすべて否認する。
（ア）　Ｐ１に対するセクハラについて
ａ　原告は，Ｐ１と大阪にあるユニバーサル・スタジオ・ジャパンについて話をしたことはあるが，Ｐ１を大阪出張に
誘ったことはない。
ｂ　原告がＰ１に再三話をしようと言っていたのは，原告の秘書をしていたＰ１の遅刻が多く，朝のミーティングに支
障が生じていたため，その改善について話合いを申し入れていたにすぎない。原告は，Ｐ１に対し，「胸がないから豊
胸手術でも金を出してやるからしろよ」などと言っていない。訴外Ｐ３が「豊胸手術をしたいからお金を出してよ」と
言ったことが，原告の発言とすり替えられている。原告はＰ１から生理がないと告げられたので，病院に行くことを勧
めたにすぎず，そのことを第三者に話したことはない。
ｃ　原告は，Ｐ１と２人で２，３回食事に行ったことはあるが，慰労の目的で誘ったものであり，その際セクハラ行為
などしていない。原告が平成１５年１月２０日にＰ１と一緒に行ったαのスナック「ζ」は，原告の同級生が経営する
店であり，帰り際にはその同級生が駐車場近くまで原告とＰ１を送って来たのであるから，エレべーター内で原告がＰ
１にキスをすることなどはあり得ない。
ｄ　原告は，平成１５年５月，Ｐ１から仕事上のミスに関する謝罪のメールを受信し，その内容がいつもに比べ深刻な
内容であったため，同人のことを心配して同人の自宅付近まで赴き，自動車内で仕事に関する助言をしただけであり，
その際セクハラ行為などしていない。
ｅ　Ｐ１は，平成１５年１１月１７日及び同月２５日，元上司であるＰ４と飲食をした際，Ｐ４に対し，被告の人事部
の者から他部署へ異動させてもらえることをほのめかされたので，原告にセクハラ行為があったと虚偽の申告をしたと
自認していた。
（イ）　Ｐ２に対するセクハラについて
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ａ　Ｐ２は，親しい同僚に対し，原告以外の男性従業員から平成１４年１２月の仕事納めの日に胸を触られたと言って
いた。
ｂ　Ｐ２は，平成１５年７月１１日，被告におもねるため，原告にセクハラ行為があったという虚偽の申告をしたもの
である。
ウ　被告では，本件合併前の日本ヒューレット・パッカード株式会社の社員（以下「旧ＨＰ派」という。）と同合併前
のコンパックの社員（以下「旧コンパック派」という。）が激しく対立しており，本件懲戒解雇も旧ＨＰ派が被告の最
大の営業組織である金融営業本部の本部長であり，旧コンパック派であった原告を排除し，旧ＨＰ派を同本部長に就か
せるために行ったものである。被告において旧コンパック派が虐げられているのは，金融営業本部において旧コンパッ
ク派４４名中１６名が退職し，２名が降格・異動しているのに対し，旧ＨＰ派は１６名中退職者が１名もいないことな
どからも明らかである。
（２）　本件懲戒解雇は，手続的要件を履践しておらず無効か（争点２）。
ア　賞罰委員会の決定があったか。
イ　被告は原告に対し，弁明の機会を与えたか。
【原告】
ア　被告における懲戒の決定は，被告就業規則６１条により賞罰委員会の合議によって決定しなければならないが，本
件懲戒解雇については賞罰委員会の合議による決定がされていない。平成１５年７月１６日の時点では，賞罰委員会委
員長であった被告取締役副社長Ｐ５（以下「Ｐ５副社長」という。）は，原告に事実確認をした後に判断をしようと考
えていたのであり，また，同委員会委員であった被告取締役副社長Ｐ６（以下「Ｐ６副社長」という。）は，原告がセ
クハラ行為をしていたことが既に確認されたという誤った前提の下，本件懲戒解雇に賛成したものであり，賞罰委員会
の合議による決定がされているとはいえない。
イ　懲戒解雇においては，適正手続保障の見地から懲戒解雇事由を具体的に明らかにした上で被解雇者に弁明の機会を
与える必要があるが，原告は被告の執行役員人事統括本部長Ｐ７（以下「Ｐ７執行役員」という。）から具体的な事実
を摘示されることなく，「賞罰委員会の決定が覆ったことは一度もない」などの脅迫的言辞をもって一方的に本件懲戒
解雇を通知された。
【被告】
ア　被告の平成１５年度の賞罰委員会はＰ５副社長，Ｐ６副社長，Ｐ７執行役員の３名で構成されていたところ，Ｐ７
執行役員は，平成１５年７月１６日，Ｐ５副社長，Ｐ６副社長と持ち回りで合議した上で，賞罰委員会の決定として本
件懲戒解雇を決めた。前記賞罰委員会において決議された本件懲戒解雇は，被告代表取締役会長Ｐ８（以下「Ｐ８会
長」という。），代表取締役社長Ｐ９（以下「Ｐ９社長」という。）の決裁を経て原告に通告されたものであり，何ら
手続上の瑕疵はない。
イ　弁明の機会の付与は，被告就業規則上，懲戒解雇の要件とされておらず，一般的に言っても弁明の機会の付与がな
ければ懲戒解雇が違法無効となるものではない。
　また，Ｐ７執行役員は，本件懲戒解雇通知の際，原告に対し，同人が女性従業員に対し「やらせろ」と言ったり，体
に触るなどセクハラ行為を行った旨告知し，弁明の機会を与えた。Ｐ７執行役員が，被害者保護の観点から，原告に対
し，詳細な事実関係を明らかにしなかったのは合理性があり，前記のとおり問題となった行為は伝えており，弁明の機
会としては十分なものを付与したということができる。
第３　争点に対する判断
１　前提事実
　証拠（文中又は文末の括弧内に掲記したもの）及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められる（なお，争いの
ない事実については証拠等を掲記しない。）。
（１）　Ｐ１の被告での勤務等
　Ｐ１（昭和○年○月○日生）は，平成１０年４月に日本ＤＥＣに入社し，同年１０月に日本ＤＥＣとコンパックが合
併したことに伴いコンパックの従業員となり，本件合併により被告の従業員となった。Ｐ１は，平成１２年１月ころ，
コンパックに入社してきた原告と出会った。Ｐ１は，平成１３年１月以降Ｐ４の秘書をしていたが，同１４年８月ころ
以降原告の秘書になった。（乙１３，証人Ｐ１【１ないし３】，同Ｐ４【１頁】）
（２）　Ｐ２の被告での勤務等
　Ｐ２（昭和○年○月○日生）は，平成１４年８月，株式会社リクルートスタッフィング（以下「リクルートスタッフ
ィング」という。）から派遣されてコンパックで勤務するようになり，本件合併により被告で勤務するようになった。
Ｐ２は，コンパック及び被告で金融営業本部営業第三部長Ｐ１０（以下「Ｐ１０部長」という。）の秘書をしていた。
（乙３５，３６，証人Ｐ２【１頁】）
（３）　本件懲戒解雇に至る経緯
ア　Ｐ１は，平成１５年５月ころ，原告のセクハラ行為について金融営業本部営業第六部長Ｐ１１（以下「Ｐ１１部
長」という。）に相談したところ，Ｐ１１部長はこれを営業本部長Ｐ１２（以下「Ｐ１２営業本部長」という。）に伝
えた。Ｐ７執行役員は，平成１５年６月ころ，Ｐ１２営業本部長から原告が女性従業員の胸や腰を触っているとの話を
聞き，また，原告と同じフロアに勤務していたセールス・コーディネーターＰ１３係長から原告の所属部署である金融
営業本部において日常聞くにふさわしくない言動がされているとの話を聞いた。（証人Ｐ７【４ないし６，２１，２２
頁】，同Ｐ１１【２，８ないし１２頁】，同Ｐ１【２３ないし２５，５０，５１頁】）
イ　被告人事統括本部リソースマネージメント本部キャリアセンター長として社員のキャリア自律支援のほかハラスメ
ントに関する社内の苦情処理を担当しているＰ１４は，平成１５年７月１１日，Ｐ７執行役員から依頼を受けて，Ｐ
１，Ｐ２ほか１名の事情聴取を行った（以下「本件事情聴取」という。）。Ｐ１４は，本件事情聴取において，原告
が，①職場で性的発言を繰り返していること，②女性従業員の身体に触ること，③執拗に女性従業員を食事等に誘うこ
と，④Ｐ１を執拗に大阪出張に誘っていたこと，⑤平成１４年１２月の仕事納めの日にＰ２の胸を触ったこと，⑥平成
１５年１月２０日にＰ１と食事に行った際，エレベーター内でキスをしたこと，⑦同年５月１５日の深夜にＰ１の自宅
に自動車で押し掛けてきて，同車内で長時間異動に関する話をした上，同人の手を握ったことなどを聞いた。Ｐ１４
は，Ｐ７執行役員に対し，本件事情聴取の結果を報告した。（乙１１，１３，１４，３２，３５，証人Ｐ７【１，７，
８，２３，２４頁】，同Ｐ１【１，２５，５７頁】，同Ｐ２【１頁】，弁論の全趣旨）
ウ　被告における従業員の懲戒は，賞罰委員会の合議により決定することになっていた（被告就業規則６１条）。被告
の平成１５年度の賞罰委員会は，委員長Ｐ５副社長，委員Ｐ６副社長，同Ｐ７執行役員の３名により構成されていた。
Ｐ７執行役員は，本件事情聴取後，Ｐ６副社長に対し，電話で本件事情聴取に至る経緯を報告した。Ｐ６副社長は，原
告について，「そういう悪質なセクハラ行為をしているのであれば解雇もやむを得ないと思う。弁護士に相談して法的
に問題がないということであれば解雇することに賛成する。その後の措置は人事に任せる」などと述べた。Ｐ７執行役
員は，平成１５年７月１４日，被告代理人弁護士岡田和樹（以下「岡田弁護士」という。）に対し，原告の懲戒解雇の
是非を相談した。岡田弁護士は，セクハラ行為の存在を前提とすればという留保付きで，解雇が相当な事案であると回
答するとともに，被害者の証言を陳述書という形にすることで，セクハラ行為の内容を確認しながら懲戒解雇手続を進
めるのが相当であると助言した。Ｐ７執行役員は，岡田弁護士の助言を受けて，Ｐ１４に対し，本件事情聴取をした３
名の陳述書の作成を指示した。Ｐ１４は，Ｐ１及びＰ２の本件事情聴取の内容を陳述書の形式にし，同人らはこれを補
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足した上で署名押印をし，こうしてＰ１，Ｐ２両名の陳述書（乙１３，３５）は作成された（なお，本件事情聴取をし
たもう１名については，強く匿名を希望したため陳述書を作成することができなかった。）。一方，Ｐ７執行役員は，
Ｐ８会長及びＰ９社長に対し，電話で岡田弁護士に相談した結果やＰ６副社長の意見について報告し，賞罰委員会を経
た上で原告を懲戒解雇することについての了承を得た。そこで，Ｐ７執行役員は，持ち回りで賞罰委員会を開催するこ
とにし，Ｐ６副社長に架電し，改めて原告の懲戒解雇について意見を求め，賛同を得た。さらに，Ｐ７執行役員は，平
成１５年７月１５日，Ｐ５副社長に対し，Ｐ１の陳述書の草稿をファックスで送信し，翌１６日に架電し，本件事情聴
取の内容やＰ１のほかにも２名が同様の供述をしていることなどを報告した。Ｐ５副社長は，Ｐ７執行役員に対し，事
実を確認すること，原告から話を聴くことなどを指示した上，事実であることが確認できれば懲戒解雇でやむを得ない
との意見を述べた。（乙６，７，１１ないし１３，３２，証人Ｐ７【１，９ないし１３，２４ないし２６，３５，３６
頁】，同Ｐ１【１頁】，同Ｐ２【１頁】，弁論の全趣旨）。
エ　原告は，平成１５年７月１７日午前８時３０分ころ，常務執行役員第一営業統括本部長Ｐ１５（以下「Ｐ１５常
務」という。）に呼ばれて同人の個室に赴いたところ，間もなく，Ｐ７執行役員と事務局のＰ１６が入室してきた。そ
して，Ｐ７執行役員は，原告に対し，同人のセクハラ行為について３名から申告があったこと，その申告に基づいて賞
罰委員会は持ち回りで審議し懲戒解雇が妥当と決定したこと，Ｐ８会長及びＰ９社長の決裁も得ていることを告知し
た。この際，Ｐ７執行役員は，原告に対し，賞罰委員会の決定は過去１度も覆ったことがないと述べたほか，問題とな
っているセクハラ行為について，被害を訴えた者を匿名としたが，「あなたは女性数人から『やらせろ』と言ったり，
深夜自宅に押し掛けたり，胸の話をしたとして人事に訴えが起こされている」「就業規則に照らし合わせると，あなた
のした行為は懲戒解雇に値します」と述べた。これに対し，原告は，「私，そんなのやってませんよ」「確かに私の部
は乗りが良くて非常に乱暴なことはあるかもしれないが，セクハラそのものは全然ない」「ただ，いろいろな言葉の受
け答えの中で相手によったらそういうふうに取られてしまう言葉があったのかもしれないですよね」「私だって営業の
プロなんだから，何を相手に，相手にどんなことを言ったら相手が本当に嫌がるとか，そんなことは十分わきまえてい
ますし，私はそういった意味からも断じてセクハラなんてのはやってません」などと述べた。これに対し，Ｐ７執行役
員は，原告に対し，「ブー，立派なセクハラです」と述べ，改めて懲戒解雇する旨を通告し，社員証を返却して１時間
以内に退社するよう伝えた。なお，Ｐ８会長，Ｐ９社長，Ｐ５副社長は，平成１５年７月１７日にＰ７執行役員が原告
に対し本件懲戒解雇を通告することは知らなかった。Ｐ７執行役員は，前記通告後，従業員から原告が１時間を過ぎて
も退社していないとの連絡を受けて原告のもとに赴き，携帯電話及びＩＤカードの返却を受けた上，原告をエレベータ
ーまで誘導し，退社を促した。（乙８，１２，３２，証人Ｐ７【１，１３ないし１７，２７，２８頁】，原告本人【２
７ないし２９頁】（前記認定に反する部分を除く。），弁論の全趣旨）
オ　Ｐ１は，平成１５年７月１７日本件懲戒解雇後，Ｐ７執行役員の指示で金融営業本部のあったδオフィスからεオ
フィスに移動し，その後も，同月２２日から同月２５日までの間，εオフィスに出社することになり，通勤には警備員
が配置された。Ｐ１は，原告が報復のため自宅付近まで来ることを恐れ，平成１５年７月１８日，被告のセキュリティ
担当者とともに警察に相談に行った。その後，Ｐ１は，被告人事統括本部に異動になった。（乙１１，１４，３２，証
人Ｐ７【１頁】，同Ｐ１【１頁】，弁論の全趣旨）
カ　Ｐ２は，平成１５年７月１７日本件懲戒解雇後，コーヒーショップ「タリーズ」で，原告の部下であるＰ１７から
陳述書に署名をしたのならこれを取り消してほしいなどと言われた。Ｐ２は，平成１５年７月１７日はＰ１１部長の指
示で早退し，同月１８日は被告人事統括本部の指示で金融営業本部のあったδオフィスではなくεオフィスに出社した
が，被告人事統括本部とリクルートスタッフィングの担当者であったＰ１８らとの話合いの末，翌日から派遣契約が終
了する同月末日まで出社しないことになった。Ｐ２の被告への派遣契約は，平成１５年７月３１日をもって終了した。
（乙１１，１９，３２，３６，証人Ｐ７【１頁】，同Ｐ２【１，３０ないし３２頁】，弁論の全趣旨）
（４）　本件懲戒解雇後の事情
ア　原告は，平成１５年７月１８日付けで，原告代理人を介して，Ｐ８会長，Ｐ９社長，Ｐ５副社長，Ｐ１５常務，Ｐ
７執行役員に対し，原告がセクハラ行為を行ったとの主張は事実無根であり，原告に弁明の機会を与えず，賞罰委員会
の合議もせずにされた本件懲戒解雇は無効であるとして，本件懲戒解雇の即時撤回を求めるとの警告書（以下「本件警
告書」という。なお，配達はいずれも同月２２日である。）を送付した（甲２の１及び２）。
イ　平成１５年７月２２日に開催された被告の経営会議であるジャパン・マネージメント・ミーテイング（以下「ＪＭ
Ｍ」という。）において，本件懲戒解雇及び本件警告書が議題となった。その中で，Ｐ９社長らから本件懲戒解雇手続
の正当性，退去方法等について疑問が呈されたことから，法務本部長Ｐ１９（以下「Ｐ１９法務本部長」という。）及
び弁護士立会いの下，再度原告の弁明を聴取することになった。
　Ｐ１９法務本部長及び岡田弁護士は，平成１５年７月２９日午前９時ころから午前１０時３０分ころまでの間，同弁
護士の事務所において原告及び原告代理人と面談した。原告側は，この面談で，本件懲戒解雇通告の際に具体的な事実
の摘示がなく，十分な弁明の機会が付与されなかったこと，適正に賞罰委員会の決定がなされたか疑問であることなど
主に手続上の問題について言及した。また，原告は，岡田弁護士の「貴方は，部下の女性の自宅に行ったということは
ないか。セクハラ行為を行った自覚はないのか」との問い掛けに対し，「飲みに行ったときなどには皆で送って帰った
りしたことはある。私にはセクハラ行為をしたという認識はない」などと述べた。また，岡田弁護士の「貴方は，職場
にバイアグラを持って行ったことはないか。バイアグラを女性社員に見せたことはないか」「『やらせろよ』との発言
を日常的にしていなかったか」との問い掛けに対し，原告は，いずれもこれを否定した。結局，この日の面談におい
て，原告側は本件懲戒解雇の手続上の瑕疵を指摘し，少なくとも被害者が誰かについては明らかにすべきであると主張
したのに対し，被告側はこれを明らかにする必要はなく本件懲戒解雇の手続は適正であると主張して，話合いは平行線
のまま終わった。
（甲２７の１，乙９，３２，証人Ｐ７【１，１８，１９頁】，弁論の全趣旨）
ウ　Ｐ５副社長，Ｐ６副社長及びＰ７執行役員は，平成１５年８月１日，Ｐ９社長，Ｐ１９法務部長とともに本件懲戒
解雇に関する今後の対応を協議した。その後，Ｐ９社長とＰ５副社長は，懲戒解雇処分協議決定書に署名をした。前記
協議の結果は，平成１５年８月４日開催のＪＭＭで報告され，本件懲戒解雇の結論が維持された。（甲２７の２，乙
７，１２，３２，証人Ｐ７【１頁】，弁論の全趣旨）
２　争点１（懲戒解雇事由の存否）について
（１）　原告は，本件懲戒解雇において問題とされるべき懲戒解雇事由は，本件事情聴取に基づき作成されたＰ１及び
Ｐ２の各陳述書（乙１３，３５）に記載された原告のセクハラ行為に限られるべきであると主張する。この点，使用者
が従業員に対して行う懲戒は，従業員の企業秩序違反行為を理由として，一種の秩序罰を課するものであるから，具体
的な懲戒の適否は，その理由とされた非違行為との関係において判断されるべきものである。したがって，懲戒当時に
使用者が認識していなかった非違行為は，特段の事情のない限り，当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかで
あるから，その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできないと解するのが相当である（最一小判平成８
年９月２６日判例時報１５８２号１３１頁以下山口観光事件参照）。もっとも，従業員の反復継続する多数の非違行為
をまとめて懲戒の対象とするような場合は，後に明らかになった同種の行為についてももともと懲戒の対象に含まれて
いたと解することができるから，例外的にかかる行為についても当該懲戒の有効性の根拠とすることが許されるものと
解するのが相当である。これを本件についてみると，本件懲戒解雇は，原告の反復継続する多数のセクハラ行為をまと
めて懲戒の対象とするものであるから，被告が本件懲戒解雇時に認識していなかったセクハラ行為を本件懲戒解雇の有
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効性を判断する際の根拠とすることも許されるものと解するのが相当である。そうだとすると，本来は，被告が争点１
【被告】の主張の項で列挙するすべてのセクハラ行為について逐一その有無を判断すべきところであるが，Ｐ１及びＰ
２の各陳述書（乙１３，３５）に記載された原告のセクハラ行為が本件懲戒解雇の中核をなす部分であり，前記各陳述
書に記載された事実が認められれば，それだけで懲戒解雇に値する事由と解するのが相当である。そこで，以下ではま
ずＰ１及びＰ２の各陳述書（乙１３，３５）に記載された原告のセクハラ行為について，その存否を検討することにす
る。
（２）　Ｐ１に対するセクハラ行為について
ア　認定事実
　証拠（文中又は文末の括弧内に掲記したもの）及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められる。
（ア）　原告は，平成１３年４月ころ，当時Ｐ４の秘書をしていたＰ１に対し，度々，個室となっている金融営業本部
長室などで，大阪に出張しないかと誘った。それは出張とはいうものの，金曜日の夜に大阪に行って食事をし，翌日は
ユニバーサル・スタジオ・ジャパンで遊ぶというものであった。（乙１３，証人Ｐ１【１，３ないし６頁】）
（イ）　原告は，Ｐ１に対し，日常的に「Ｐ１ちゃん，やらせてよお」などと言った。原告は，Ｐ１に対し，「胸がな
いからちょっと豊胸手術でもお金を出してやるからしろよ」「Ｃカップだったら幾らで，Ｆカップだったら幾ら」など
と言った。原告は，Ｐ１に対し，バイアグラのようなものを机の中から出して見せ，「使ってみれば」「やるよ」など
と言った。原告は，Ｐ１の面前で同僚の本部長に対し，体調不良を訴えていたＰ１について，「Ｐ１ちゃんの生理，お
れが止めちゃったんだよお」と言った。（証人Ｐ１【７ないし１０，１２，１３頁】）
（ウ）　原告は，Ｐ１に対し，日常的に同人の手を握ったり，肩を揉んだりした。また，原告は，金融営業本部長室で
の会議中に，お茶を入れに来たＰ１の腰に手を回し，膝の上に座らせたこともあった。（証人Ｐ１【１０ないし１２
頁】，同Ｐ１１【５ないし７，２４，２５頁】）
（エ）　原告は，平成１５年１月２０日，Ｐ１と２人で飲食を共にし，αのスナック「ζ」から帰ろうとして乗ったエ
レベーター内で，Ｐ１の意に反して突然同人の右頬の唇付近にキスをした（証人Ｐ１【１３ないし１７，４２ないし４
４頁】）。
（オ）　Ｐ１は，平成１５年５月１４日ころ，かつての上司であるＰ４に対し，原告の秘書を辞めたいとの話をしたと
ころ，Ｐ４はこれを原告に伝えた。原告は，平成１５年５月１５日午後１１時ころ，在宅していたＰ１の携帯電話に架
電し，秘書を辞めたい理由を問い質した上，直接話がしたいので会ってほしいと申し入れた。原告は，同日午後１１時
過ぎ，自分の自動車でＰ１の自宅付近まで行き，Ｐ１を呼び出し，自動車に乗せた。そして，原告は，自動車をＰ１の
自宅から１５分程離れた暗くて人通りの少ない場所に停め，Ｐ１と同車内で約１時間にわたり同人の異動について話を
した。その際，原告は，仕事が合わないので異動したいというＰ１に対し，「俺のこと嫌いか？」「じゃ，俺のこと好
き？俺が何か悪いことした？」などと聞き，Ｐ１が同年７月末まで原告の秘書を続けることを了解したところ，Ｐ１の
手を握るなどした。なお，Ｐ１は，自宅を出る際，母親に対し，１時間くらい経っても帰宅しなかったら携帯電話に架
電してほしいと言って出掛けた。Ｐ１の母親は，約１時間経過したころ，Ｐ１の携帯電話に電話をしたが，Ｐ１は，原
告に気兼ねして電話には出なかった。（乙１３，５１，５３の１ないし３，証人Ｐ１【１，１９ないし２３頁】，同Ｐ
４【３７頁】（前記認定に反する部分を除く。），弁論の全趣旨）
イ　Ｐ１供述の信用性等について
（ア）　証人Ｐ１は，前記アの（ア）ないし（オ）の文末で摘示した部分等で前記アで認定したとおりの供述及び陳述
（以下「Ｐ１供述」という。）をし，他方，原告は，基本的には，Ｐ１に対し，セクハラ行為をしたことはないと供述
する。すなわち，原告は，前記アのうち，平成１５年１月２０日にＰ１と二人で飲食をしたこと，同月１５日午後１０
時過ぎにＰ１に電話し，同人の自宅付近まで行ってＰ１を自分の自動車に乗せ，話合いをしたことなどは認めるもの
の，Ｐ１に対するセクハラ行為については否定する供述をしている。また，平成１５年１月２０日，原告がＰ１にエレ
ベーター内でキスしたことを否定する「ζ」の経営者Ｐ２０の陳述書が存在する（甲３１）。そして，原告は，Ｐ１が
原告からセクハラ行為を受けたというのは虚偽であり，同人が虚偽の申告をしたのは，被告人事部から異動をほのめか
されたためであると主張する。このように，Ｐ１供述と原告の供述等とは真っ向から対立するところ，当裁判所は，Ｐ
１供述の方が信用性があり，前記事実認定の証拠に供するのが相当と考え，他方，原告の供述等は信用することができ
ずこれを採用しなかったのであるが，その理由は，以下のとおりである。
（イ）　まず，原告のセクハラ行為に関するＰ１供述は，前記アで認定に供したとおり，多岐にわたるもので，それぞ
れが具体的かつ詳細であり，不自然・不合理な点は見当たらない。また，Ｐ１供述は，本件事情聴取におけるものから
既に具体的かつ詳細なものであり（乙１３参照），その後も当審の証言まで概ね一貫している。さらに，争いのない事
実等（１）イのとおり，原告は被告において役員に次ぐ重要な地位にあったのに対しＰ１はその秘書にすぎず，Ｐ１が
本件合併以前から原告の下で勤務し，本件事情聴取の約１年前からは原告の秘書を務め，同人からも概ね高い評価を得
ていたこと（乙５４の１ないし３参照）など，原告とＰ１との関係からすれば，Ｐ１が殊更虚偽の供述をしてまで原告
を陥れなければならないような事情はうかがえない。そもそもＰ１が異動を希望していた理由は，原告のセクハラ行為
から逃れるためであったのである（証人Ｐ１１【８ないし１２頁】，同Ｐ１【２３ないし２５頁】）から，Ｐ１が被告
の人事部から異動をほのめかされて虚偽のセクハラ行為を申告したとは考え難い。加えて，本件事情聴取当時○歳で独
身であったＰ１が，原告から身体を触られたりキスをされたと第三者に述べることは，相当な心理的抵抗があったもの
と推認することができ，実際，Ｐ１が本件事情聴取に応ずるに至った経緯は前記１（３）アないしウのとおりであっ
て，Ｐ１自身が被告に対し積極的に訴えたというものではなく，むしろ本件事情聴取においては当初供述することを拒
んでさえいたのである（乙１１）。これらの事情に照らしてみれば，Ｐ１供述は信用性が高いというべきである。した
がって，前記アの事実認定に使用するのが相当であると思料したわけである。他方，原告の主張及びこれに沿う原告の
供述ないしＰ２０の陳述書は，Ｐ１供述と真っ向から異なる内容であるところ，Ｐ１供述に信用性がある以上，Ｐ１供
述に反する前記原告の供述等は採用することができない。
（ウ）　ところで，証人Ｐ４の証言中には，Ｐ１が原告のセクハラ行為について被告に虚偽の申告をしたことを認めて
いたとする部分がある（証人Ｐ４【１５，２１頁】）ので，当該証言の信用性について，当裁判所の見解を述べておく
ことにする。
　確かに，証拠（乙１４，証人Ｐ１【１頁】，同Ｐ４【１３，１４頁】（後記認定に反する部分を除く。））によれ
ば，Ｐ１は平成１５年１１月２５日にＰ４と飲食を共にした際，「下手な芝居をうってごめんなさい」などと述べたこ
とが認められる。しかし，当該Ｐ１の発言は，同人が本件懲戒解雇後，Ｐ２の申告により原告のセクハラ行為が発覚し
たのだとＰ４らに述べ，自らが申告したことを隠したことについての謝罪の弁であって，およそ被告に対し原告のセク
ハラ行為について虚偽の申告をしたことを認めた発言と解することはできない（乙１４，証人Ｐ１【１頁】）。また，
証人Ｐ４は，Ｐ１から，本件事情聴取にＰ８会長，Ｐ６副社長，Ｐ２１取締役経理統括本部長も出席し，同人らはＰ１
に対しセクハラ行為の申告を強要したと聞いた旨証言している（証人Ｐ４【１５頁】）。しかし，Ｐ１はこれを強く否
定している（証人Ｐ１【５８頁】）上，同日事情聴取を受けたＰ２については何らこのようなことが述べられておらず
（乙３６，証人Ｐ２【１頁】），Ｐ１についてだけＰ８会長らが虚偽の申告を迫ったということ自体不自然というほか
ない。したがって，これらの事情を根拠にＰ１が原告のセクハラ行為について被告に虚偽の申告をしたことを認めてい
たとする証人Ｐ４の証言は信用性に乏しく，採用することができない。
　以上のとおり，証人Ｐ４の証言は，Ｐ１供述の信用性を覆すに足りる証拠ということはできない。
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ウ　以上ア，イの検討結果によれば，原告はＰ１に対し，前記アのとおりセクハラ行為を行ったことが認められ，他に
この認定を左右するに足りる証拠は存在しない。
（３）　Ｐ２に対するセクハラ行為について
ア　認定事実
　証拠（文中又は文末の括弧内に掲記したもの）及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められる。
（ア）　原告は，Ｐ２に対し，日常的に，「おまえ，いつやらせてくれるんだよ」などと言った（乙３５，３６，証人
Ｐ２【１，１３，１４，１８頁】）。
（イ）　原告は，Ｐ２が書類にサインをもらいに来たときに，「おまえの部，どうにかしろよ」，「おれの味方はおま
えしかいないんだよ」などと言いながら手を握ったり，Ｐ２の側を通るときに，「数字を上げるように，おまえ頑張れ
よ」などと言いながら同人の肩を揉んだりした（乙３５，３６，証人Ｐ１１【１４頁】，同Ｐ２【１，１３頁】）。
（ウ）　被告では，平成１４年１２月２７日（仕事納めの日）午後４時ころから酒が振る舞われていたが，Ｐ２は仕事
を続けていた。原告は，平成１４年１２月２７日午後６時ころ，書類への承認サインを求めて来たＰ２をミーティング
ルームに誘い入れた。原告は，ミーティングルームにおいて，Ｐ２に対し，「ここに座ってよ」などと言って自分の膝
の上に座らせた上，「５時半過ぎだからいいよね」などと言って，右手でＰ２の胸を鷲掴みするように触った。なお，
この際，ミーティングルームには，Ｐ２２とＰ２３も同席していた。（乙３５，３６，証人Ｐ２【１ないし６，２４，
２５頁】）
　Ｐ２は，平成１５年１月６日，原告に胸を触られたことを派遣会社の担当者であるＰ１８に報告し，翌７日，Ｐ１８
と直接会って原告から受けたセクハラ行為について報告した。Ｐ１８は，平成１５年１月１６曰，Ｐ２の依頼により同
人の上司であったＰ１０部長と面会し，同人に対して，Ｐ２が原告から受けたセクハラ行為について伝え，Ｐ１０部長
は善処することを約束した。しかし，Ｐ２は，原告に言うと仕事がしづらくなるというＰ１０部長の助言に従い，原告
への抗議はしなかった。（乙１９，３５，３６，証人Ｐ２【１頁】，弁論の全趣旨）
イ　Ｐ２供述の信用性等について
（ア）　証人Ｐ２は，前記アの（ア）ないし（ウ）の文末で摘示した部分等で前記アで認定したとおりの供述及び陳述
（以下「Ｐ２供述」という。）をし，他方，原告は，基本的には，Ｐ２に対し，セクハラ行為をしたことはないと供述
する。すなわち，原告は，前記アのうち，Ｐ２と握手をしたことなどは認めるものの，Ｐ２に対するセクハラ行為につ
いては否定する供述をしている。また，原告が平成１４年１２月２７日にＰ２の胸を触ったことを否定するＰ２２の陳
述書（甲３３）が提出されている。さらに，原告は，Ｐ２は平成１５年６月で被告を辞めさせられそうになり，同年７
月ないし８月まで派遣契約を延長してもらうため，原告からセクハラ行為を受けたとの虚偽の申告をしたと主張し，こ
れに沿う供述をしている（原告本人【２４頁】）。このようにＰ２供述と原告の供述等とは真っ向から対立するとこ
ろ，当裁判所は，Ｐ２供述の方が信用性があり，前記事実認定の証拠に供するのが相当と考え，他方，原告の供述等は
信用することができずこれを採用しなかったのであるが，その理由は，以下のとおりである。
（イ）　原告のセクハラ行為に関するＰ２供述は，前記アで認定に供したとおり，それぞれ具体的かつ詳細であり，本
件事情聴取の際に述べられた出来事のほか原告にγ駅まで自動車で送られた際の顛末がその後付加されているものの，
その供述は本件事情聴取から当審の証言まで概ね一貫したものである。また，Ｐ２は，平成１５年１月６日，前年の仕
事納めの日（平成１４年１２月２７日）に原告に胸を触られたことをＰ１８らに相談しており，本件事情聴取において
初めて第三者に述べられたものではないこと（このような相談がなされたこと自体はＰ１０部長も認めている（甲１
４）），平成１４年１１月初めころ，酉の市の酒席で酔余の上，原告ら男性社員に自らの胸を触らせたことなどの不名
誉な出来事についても夫がある身でありながら正直に述べていること（乙３６，証人Ｐ２【１，７，８頁】），本件事
情聴取に至ったのは，Ｐ２自身が積極的に被告に訴えたというものではなく，むしろ本件事情聴取においては当初供述
することを拒んでいたこと（乙１１）などが認められる。これらの事情に照らすと，Ｐ２供述は信用性が高いというべ
きである。
（ウ）　他方，原告は，前記（ア）のとおり，Ｐ２が平成１５年６月で被告を辞めさせられそうになり，同年７月ない
し８月まで派遣契約を延長してもらうため，原告からセクハラ行為を受けたとの虚偽の申告をしたと主張し，これに沿
う供述をする。しかし，証拠（乙１１，１９，３５，３６，証人Ｐ２【１頁】）及び弁論の全趣旨によれば，Ｐ２の派
遣契約は３か月単位であり，契約期間は平成１５年７月末日までであったこと，Ｐ２は同年６月ころには派遣会社に契
約終了の意向を伝えており，同年７月末日で契約を終了する予定であったことが認められる。そうだとすると，平成１
５年６月ころに派遣契約打切りの話があったということ自体にわかに措信し難いし，仮にＰ２が雇用期間の延長を求め
ていたのだとしても，わずか１，２か月の雇用期間延長のため本件事情聴取において原告に胸を触られたなどと虚偽の
事実を述べるということ自体不自然というほかなく，実際Ｐ２は同年７月末日で被告での派遣契約が終了されているこ
とをも考慮すると，Ｐ２が被告に雇用期間を延長してもらうため虚偽の申告をしたとの原告の主張及びこれに沿う原告
の供述は信用性に乏しく，採用することができない。
（エ）　以上のとおり，Ｐ２供述は信用性が高く，前記アの事実認定の証拠資料として採用したわけである。他方，原
告の供述及びＰ２２の陳述書は，Ｐ２供述と真っ向から異なる内容であるところ，Ｐ２供述に信用性がある以上，Ｐ２
供述に反する前記原告の供述等は採用することができない。
ウ　以上ア，イの検討結果によれば，原告はＰ２に対し，前記アのとおりセクハラ行為を行ったことが認められ，他に
この認定を左右するに足りる証拠は存在しない。
（４）　当裁判所の判断
　原告は，Ｐ１及びＰ２に対し，前記（２），（３）で認定したとおりセクハラ行為を行ったことが認められるとこ
ろ，原告のセクハラ行為は，Ｐ１及びＰ２に対し日常的に性的な発言をしたり，身体的接触を繰り返した上，Ｐ１に対
し飲食を共にした際に無理やりキスをしたり，深夜自宅付近まで押し掛けて自動車に乗せ，車中で手を握るなどし，Ｐ
２に対し残業中に胸に触ったりしたというものであって，いずれも悪質なものである。また，原告は，被告において役
員に次ぐ地位にあり，約８０人の従業員を管理監督する立場にあったにもかかわらず，立場上拒絶が困難なＰ１及びＰ
２に対し自らセクハラ行為を行っていたのであって，その責任は極めて重い。しかも，被告では，ＳＢＣにおいて差別
や嫌がらせの禁止，これに違反した場合に懲戒解雇を含む厳罰を科する旨明示するとともに，本件合併前には全管理職
に対し，ＳＢＣに関する教育を実施した（証人Ｐ７【３頁】）。そして，被告は，平成１５年６月２５日のイントラネ
ット上に「セクシュアル・ハラスメントのない職場づくりに向けて」と題する書面を掲示して，改正男女雇用機会均等
法のセクハラに関する規定の説明，セクハラがＳＢＣ違反，被告就業規則における懲戒処分に該当する不正行為とみな
され，免職を含めた懲戒処分が適用されること，管理職においてセクハラに関する法律，ＳＢＣの規定等が遵守される
よう周知徹底すべきことを告知していた（乙１）。それにもかかわらず，原告は被告の前記措置を軽視し，前記セクハ
ラ行為に及んだものである。前記のようなセクハラ対策を講じてきた被告が，セクハラ被害を申告した者や他の女性従
業員への影響を考慮して，セクハラ行為を行った者に対し厳正な態度で臨もうとする姿勢には正当な理由があるという
べきである。
　これらの事情に鑑みれば，原告のＰ１及びＰ２に対するセクハラ行為は，Ｐ１及びＰ２の各陳述書（乙１３，３５）
に記載されたもののみを取り上げただけでも，これに記載された行為が事実として認められる以上，被告就業規則６０
条１号，８号，１１号，１２号に定める懲戒解雇に該当する事由が存在するといえる。したがって，被告が主張するそ
の余のセクハラ行為について判断するまでもなく，本件懲戒解雇は相当なものであり，社会的相当性を欠き，客観的な
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合理性がないということはできない。
　なお，原告は，本件懲戒解雇は，旧ＨＰ派が旧コンパック派であった原告を排除し，被告最大の営業組織である金融
営業本部の本部長に旧ＨＰ派を就かせるために行ったものである旨主張する。しかしながら，本件懲戒解雇は前記判示
したとおりそれ自体合理的な理由があるものであること，本件懲戒解雇を決めた賞罰委員会の委員長はコンパック出身
のＰ５副社長であり，Ｐ７執行役員は本件懲戒解雇前にコンパック出身のＰ９社長の了承も得ており，本件懲戒解雇を
告知した際にはコンパック出身のＰ１５常務も立ち会っていたこと（前記１（３）ウ，エ，乙１０），旧ＨＰ及び旧コ
ンパックそれぞれの出身者が構成員に含まれるＪＭＭにおいても，本件懲戒解雇について格別旧ＨＰ派と旧コンパック
派が対立するということなく，そのようなことが問題とされたこともなかったこと（甲２７の１ないし４，乙１０）な
どに照らしてみると，前記原告の主張は理由がなく，採用することができない。
（５）　小括
　以上によれば，原告はＰ１及びＰ２に対し同人らが作成した陳述書（乙１３，３５）に記載された内容のセクハラ行
為をしたと認められ，そうだとすると，原告には被告就業規則６０条１号，８号，１１号，１２号に規定する懲戒解雇
に該当する事由があるというべきである。
３　争点２（手続的要件についての瑕疵の存否）について
（１）　賞罰委員会の決定の存否について
ア　原告は，本件懲戒解雇について，賞罰委員会の合議による決定がされていないので無効であると主張するので，以
下検討する。
イ　被告においては，懲戒は賞罰委員会の合議により決定する旨定めているものの，合議方法等については定めがない
（被告就業規則６１条参照）ため，これまで同委員会委員が任意の方法で合議していた（証人Ｐ７【８，９頁】，弁論
の全趣旨）。本件懲戒解雇は，前記１（３）ウで認定したとおり，Ｐ７執行役員が主導的に行ったものであるが，賞罰
委員会委員長Ｐ５副社長及び同委員Ｐ６副社長に対しては電話で本件事情聴取の状況等を報告し，それぞれ懲戒解雇に
賛成する旨の意見を得て，持ち回り方式で合議がされたものである。
ウ　確かに，Ｐ５副社長は，Ｐ７執行役員に対し，「事実ならそういうこと（懲戒解雇）でやむを得ない。ただ，人事
として，本人に話をする必要はあると思う」と述べていたことが認められる（乙１２，弁論の全趣旨）ものの，これは
本件懲戒解雇通告の際に原告に弁明の機会を与えるべきであることを示唆したものにすぎず，事実確認後に再度本件懲
戒解雇の当否を判断するとの意思表示と解することはできない（乙１２証人Ｐ７【１１頁】，弁論の全趣旨）。また，
本件全証拠を検討するも，Ｐ６副社長が事実誤認をして本件懲戒解雇に賛成したと認めるに足りる証拠も存在しない。
なお，Ｐ８会長，Ｐ９社長及びＰ５副社長には，Ｐ７執行役員が原告に対し本件懲戒解雇を通告する具体的日時が知ら
されていなかったことが認められる（前記１（３）エ）が，前記のとおり事前に賞罰委員会の合議による懲戒解雇の決
定がされている本件にあっては，このことにより本件懲戒解雇の決定が無効になることはないというべきである。
エ　以上から明らかなとおり，本件懲戒解雇について賞罰委員会の合議による決定がされていないとの原告の主張は理
由がなく，採用することができない。
（２）　弁明の機会の付与の存否について
ア　原告は，本件懲戒解雇においては，解雇事由を具体的に明らかにした上での弁明の機会が与えられておらず，適正
手続の保障がされていないので無効であると主張するので，以下検討する。
イ　被告の就業規則には，従業員を懲戒処分するに当たって，被懲戒者に弁明の機会を与えなければならないとの規定
は存在しない（甲１）。確かに，一般論としては，適正手続保障の見地からみて，懲戒処分に際し，被懲戒者に対し弁
明の機会を与えることが望ましいが，就業規則に弁明の機会付与の規定がない以上，弁明の機会を付与しなかったこと
をもって直ちに当該懲戒処分が無効になると解することは困難というべきである。
　以上によれば，原告の主張は，主張自体失当として排斥を免れない。
ウ（ア）　のみならず，仮に，原告の主張するとおり，弁明の機会が与えられることなく懲戒解雇された場合には当該
懲戒解雇処分は無効になるとの立場を前提としても，原告の主張には理由がない。その理由は，以下述べるとおりであ
る。
（イ）　証拠（乙１２，証人Ｐ７【１１，１２頁】）及び弁論の全趣旨によれば，Ｐ７執行役員は，Ｐ５副社長から原
告の話を聞くようにとの示唆を受けたところ，事前に弁明の機会を与えると原告が被害を申し立てた者を探し始め，本
件事情聴取に応じた３名に迷惑が掛かることを懸念して，本件懲戒解雇の通告と同時に原告に弁明の機会を与えること
とし，原告とＰ７執行役員との間で，本件懲戒解雇通告時に前記１（３）エで認定したとおりのやりとりがされたこと
が認められる。
（ウ）　この点，原告とセクハラ行為の被害者であるＰ１及びＰ２との関係（争いのない事実等（１）イ，前記１（
１），（２）参照）に照らすと，原告に事前に弁明の機会を与えた場合，Ｐ１及びＰ２に対し有形，無形の圧力が加え
られることは容易に推認することができ，本件懲戒解雇の通告と同時に原告に弁明の機会を与えたことはやむを得ない
措置であったといえるし，Ｐ７執行役員は原告に対し本件懲戒解雇で問題とされたセクハラ行為の概略については告げ
ており，本件事情聴取に応じた者を秘匿するためにはこの程度の事実の告知でもやむを得なかったということができ（
実際，前記１（３）カで認定したとおり，Ｐ２は本件懲戒解雇通告後，Ｐ１７からＰ２が作成した陳述書について署名
の取消しを迫られている），他方，原告も前記１（３）エで認定したとおりの弁明をしている。
（エ）　以上によれば，本件懲戒解雇については，原告は，被告から一応弁明の機会を付与されていたものと評価する
のが相当である。
エ　以上から明らかなとおり，本件懲戒解雇は，懲戒解雇事由を具体的に明らかにした上での弁明の機会が与えられて
おらず，適正手続の保障がされていないから無効であるとの原告の主張は理由がなく，採用することができない。
（３）　小括
　以上によれば，本件懲戒解雇は，手続的要件を履践しておらず無効であるということはできない。
４　結論
以上の検討結果から明らかなとおり，被告の原告に対する本件懲戒解雇処分は有効である。そうだとすると，本件懲戒
解雇が無効であることを前提とする原告の本訴請求はいずれも理由がないということになる。よって，原告の請求をい
ずれも棄却することとし，主文のとおり判決する。
東京地方裁判所民事第３６部
裁判長裁判官　難波孝一
裁判官　三浦隆志
裁判官　知野明
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