戻る

　　　　　　　主　　　文
１　原告らの訴えのうち，Ｐ１に関する訴えを却下する。
２　原告らのその余の請求をいずれも棄却する。
３　訴訟費用は，参加によって生じた費用を含め，原告らの負担とする。
　　　　　　　事実及び理由
第１　請求
　被告が，中央労働委員会平成８年（不再）第３９号事件につき，平成１４年１月９日付けでした後記命令を取り消
す。
　　　　　　　記
　初審命令を次のとおり変更する。
　再審査申立人Ｐ１，同Ｐ２及び同Ｐ３の救済申立て並びに同３名を除く再審査申立人２９名の昭和５５年度ないし昭
和５８年度における昇給・昇格差別に係る救済申立てを却下し，その余の救済申立てを棄却する。
第２　事案の概要
　本件は，参加人が明治乳業労働組合（以下「組合」という）市川支部（以下「市川支部」ないし「支部」という）の
組合員である再審査申立人Ｐ１ほか３１名の組合活動を嫌悪し，不利益に取り扱うため，参加人の職分・賃金制度のも
とで他の市川支部組合員と差別して別紙原告目録１記載の原告ら，Ｐ２（以下「亡Ｐ２」という），Ｐ３（以下「亡Ｐ
３」という）及びＰ４（以下「亡Ｐ４」という）の昭和５５年度ないし６０年度における昇給・昇格を行い（労働組合
法７条１号本文前段），その結果として，市川支部の運営に支配介入したこと（同条３号）が不当労働行為に当たると
して，原告らがその救済を求めた事件について，被告が平成１４年１月９日付けでこれを却下及び棄却した（以下「本
件命令」という）ところ，原告らがその取消しを求めた事案である。
１　争いのない事実等（認定した事実は認定に係る主要な証拠等を各文末に掲記した）
（１）　当事者等
ア　原告ら
（ア）　別紙原告目録１記載の原告らは，いずれも参加人の従業員ないしは従業員であったものである（なお，以下原
告を呼称するときは，原告Ｐ５は原告Ｐ５というように原則として名字のみで表記する）。
（イ）亡Ｐ２，亡Ｐ３及び亡Ｐ４はいずれも参加人の従業員であったが，亡Ｐ２は平成１２年３月１９日，亡Ｐ３は同
１３年７月５日，亡Ｐ４は同年１１月７日，それぞれ死亡した。原告Ｐ６は亡Ｐ２の，原告Ｐ７は亡Ｐ３の，原告Ｐ８
は亡Ｐ４のそれぞれ相続人である。亡Ｐ２及び亡Ｐ３の相続人は，労働委員会規則３４条１項７号に定める救済申立て
につき承継の申出をなしうる期間内に，承継の申出をしなかった。
（ウ）　本件命令に係る再審査申立ては，別紙原告目録１記載の２８名の原告ら，亡Ｐ２，亡Ｐ３及び亡Ｐ４（以下，
これら３１名を併せて「申立人ら」という）及びＰ１（以下「亡Ｐ１」という）によりなされた。亡Ｐ１は平成３年２
月２８日付けで参加人を定年退職し，再審査申立て後の同９年１月７日に死亡したが，その相続人らは承継の申出をせ
ず，本件訴訟の原告にもなっていない。
（エ）　申立人ら及び亡Ｐ１は，別紙申立人一覧表の「入社年月日」欄記載のとおり参加人に入社し，参加人の市川工
場に勤務した。申立人ら及び亡Ｐ１の生年月日，最終学歴及び所属職場（本件初審申立時）は別紙申立人一覧表記載の
とおりである。
イ　参加人等
（ア）　参加人は，牛乳・粉ミルクなど乳製品の製造販売を業とする株式会社であり，肩書地に本社を置き，市川工場
をはじめ全国に３１工場，４分工場，３支社，１５支店，２研究所，１研修所を有し，本件初審申立時の従業員数は約
５４００名である。参加人の市川工場は，昭和３６年６月，千葉県全域と東京都及び茨城県の大部分に市乳（牛乳等の
飲用乳）を供給する主力工場として竣工し，同年７月操業を開始し，当時の従業員数は約２００名であった。市川工場
は，その後，平成１２年３月末日をもって閉鎖された。（弁論の全趣旨）
（イ）　参加人には，その従業員で組織する組合が存在し，申立人らは，市川支部の組合員である。市川支部は，昭和
３６年６月２７日に結成され，同３９年度（同３８年１０月から同３９年９月まで）の副支部長に原告Ｐ５，執行委員
に亡Ｐ４が，同４０年度（同３９年１０月から同４０年９月まで）の書記長に亡Ｐ４，執行委員に原告Ｐ９が，同４１
年度（同４０年１０月から同４１年９月まで）の書記長に亡Ｐ４，執行委員に原告Ｐ５，同Ｐ１０，同Ｐ９，同Ｐ１１
及び同Ｐ１２が，同４２年度（同４１年１０月から同４２年９月まで）の書記長に同Ｐ９，会計に同Ｐ１３，執行委員
に亡Ｐ４，原告Ｐ１０，同Ｐ１１がそれぞれ就任している。
　参加人は，組合中央本部と労使協議の上，「第１次目標配置人員」（昭和４０年５月実施），「修正第１次目標配置
人員」（同４１年６月実施）及び「第２次目標配置人員」（同４３年３月実施）の３回にわたる配置人員見直し等の生
産性向上施策を実施したが，申立人らは，組合中央本部の運動方針に反対し，参加人の生産性向上施策に反対する取組
みを行った。
　申立人ら及びこれを支持する従業員らは，昭和４２年１０月以降これまでの間，市川支部の執行部役員選挙に立候補
するもいずれも落選し，組合中央本部の運動方針に賛成し，いわゆる労使協調路線をとる従業員らが支部執行部役員に
就任している（弁論の全趣旨）。
（２）　本件命令
ア　申立人らのうち２８名（亡Ｐ３及び原告Ｐ１４を除く）の昭和５５年度ないし５９年度における昇給・昇格差別に
係る救済申立て（都労委昭和６０年（不）第２７号事件）は同６０年４月１８日に，申立人らの同６０年度における昇
給・昇格差別に係る救済申立て（都労委昭和６１年（不）第２１号事件）並びに亡Ｐ３及び原告Ｐ１４の同５５年度な
いし６０年度における昇給・昇格差別に係る救済申立て（都労委昭和６１年（不）第２０号事件）は同６１年３月１９
日に，それぞれされた。
イ　申立人ら及び亡Ｐ１は，被告に対し，事案の概要冒頭に記載したとおりの不当労働行為事実を主張し，救済方法と
して，別紙「請求目録」記載の各金員及びこれに対する年６分の割合による遅延損害金の支払，各人に慰謝料３００万
円の支払並びに陳謝文の手交及び掲示を求めた（甲Ｅ１）。
ウ　本件命令は，要旨，（ア）亡Ｐ１，亡Ｐ２及び亡Ｐ３の申立てにつき，被告への再審査申立て（平成８年９月２４
日）後，前記３名は死亡したところ，その相続人から労働委員会規則３４条１項７号所定の期間内に承継の申出がなか
ったとして，その申立てを却下し，（イ）亡Ｐ４及び別紙原告目録１記載の原告らの申立てのうち，①昭和５５年度か
ら５８年度までの昇給・昇格差別に係る申立てについては，労働組合法２７条２項（除斥期間）に照らし不適法である
として却下し，②同５９，６０年度のそれについては，労働委員会の審査の対象となるとした上で，前記原告らが事業
所採用者経路（以下「事業所採用者コース」という）に属しているのは，自らの意思で移行格付試験及びその後の詮衡
試験を受験せず，事業者採用者コースを選択した結果であり，前記原告らの職分昇格の状況を事業所採用者コースに属
する従業員と比較しても，同５９，６０年度において不合理な格差が生じているとはいえないとして，同５９，６０年
度の職分・賃金につき前記原告らに不利益な取扱いがされていない以上，その余の点については判断するまでもなく不
当労働行為（不利益取扱い・支配介入）は認められないとして棄却した。
エ　申立人らは，本件初審時においては，昭和５５年度ないし６０年度の職分・賃金について，申立人らと同性・同学
歴・同一勤続年数の参加人全体の従業員の「中位者」との間に格差があるとして，別紙請求目録記載のとおりの職分・
ページ(1)
号俸及び賃金額に是正するよう請求していた。なお，ここにいう「中位者」とは，組合が毎年作成している賃金実態調
査報告書の「職分昇給，男女別，学歴，年齢，勤続別基本給」表に基づいて，申立人らと同性・同学歴・同一勤続年数
の組合員である従業員の群のうち，最下位の職分・号給の者から順次数えてその全体数の半分の数字の順位の者であっ
た。
オ　申立人らは，本件再審査時においては，申立人らが差別を受けていない者（申立人らが同人ら市川工場の職場活動
家を差別するための秘密会議録であるとして提出した市川工場の製造課主任であったＰ１５が作成保管していた資料（
甲Ｂ１，以下「Ｐ１５ファイル」という）で○印がついている者）と同様に移行格付試験に合格し，第１種詮衡試験合
格者として基幹職２級に格付けされたとみなし，その後もほぼ標準的に昇格をしていれば，遅くとも昭和５５年以降は
基幹監督職の職分にあるべきではあるが，控えめに別紙請求目録記載の限度で救済を求めるというものであった（甲Ｅ
１，２）。
（３）　参加人の職分・賃金・人事考課制度
ア　職分制度
（ア）　参加人は，昭和４４年４月１日付けで職分制度及び給与規則を改正し，これを実施した。改正された参加人の
職分規則によれば，「職分制度は，従業員の保有する職務遂行能力に応じ，従業員を各職分に格付し，能力に応じた配
置，昇格，昇給を行い公正な人事管理の実現に資する」とされている。
（イ）　職分制度が適用される従業員の範囲は，参加人の従業員就業規則１条の２に定める従業員（参加人の従業員就
業規則の適用を受ける従業員）である。ただし，嘱託，特殊勤務者，見習従業員及び臨時従業員は除外されている。
（ウ）　職分とは，従業員の保有する職務遂行能力による区分をいう。職分は，技能職，基幹職２級，基幹職１級，基
幹監督職，管理補佐職３級，管理補佐職２級，管理補佐職１級，管理企画職２級，管理企画職１級，管理職３級，管理
職２級，管理職１級の１２階級に区分されている。職分の昇格は，従業員の職務遂行能力の伸長により行い，コースの
別によって昇格要件及び最終到達職分が定められている。
（エ）　参加人における職分と職位は必ずしも１対１に対応するものではなく，緩やかな関係をもたせて運用されてい
る。職分と職位の対応関係は，係長は管理企画職１級，同２級，稀に管理補佐職１級と対応し，主任は管理補佐職１級
ないし同３級，稀に管理企画職２級と対応し，班長は基幹監督職，稀に基幹職１級と対応する。
（オ）　参加人の職分制度では，昇格経路であるコースによって従業員の処遇が行われる仕組みとなっている。
ａ　事業所採用者コース
　非転勤要員として事業所ごとに採用した者がたどるコースで，ごく一部の例外を除いて最終到達職分は基幹職１級で
ある。詮衡試験を受験しない者又はこれに合格しない者がたどるコースである。
ｂ　第１種詮衡試験合格者経路（以下「第１種詮衡試験合格者コース」という）
　第１種詮衡試験合格者がたどるコースで，最終到達職分は基幹監督職である。第１種詮衡試験は，事業所採用者コー
スの従業員の中から非転勤要員として班長相当になりうる資質の従業員を選抜する試験である。
ｃ　第２種詮衡試験合格者経路（以下「第２種詮衡試験合格者コース」という）
　第２種詮衡試験合格者がたどるコースで，最終到達職分は管理補佐職１級である。第２種詮衡試験は，事業所採用者
コース及び第１種詮衡試験合格者コースの従業員の中から転勤要員として主任相当となりうる資質の従業員を選抜する
試験である。
ｄ　第３種詮衡試験合格者経路（以下「第３種詮衡試験合格者コース」という）
　第３種詮衡試験合格者がたどるコースで，最終到達職分は管理企画職１級である。第３種詮衡試験は，第２種詮衡試
験合格者コース及び本社採用者コースの従業員の中から転勤要員として係長相当以上となりうる資質の従業員を選抜す
る試験である。
職分昇格と各種詮衡試験の関係は別紙「新職分制度の職分昇格と各種詮衡試験」記載のとおりである（丙Ｂ２０，弁論
の全趣旨）。
（カ）　参加人は，新規学校卒業者を事業所採用と本社採用とに分けて採用している。申立人らはすべて事業所採用の
従業員である。最終学歴が中学卒業の者は事業所採用のみ，高校卒業の者は事業所採用及び本社採用があり，中学卒業
の者も高校卒業の者も技能職に格付けされる。事業所採用の者は原則としてその事業所に勤務し，本社採用の者は全国
の事業所に配属され勤務する。
（キ）　職分の昇格は，コース別に従業員の職務遂行能力に応じて行うものであり，一般昇格と特別昇格の２種類があ
る。
ａ　一般昇格
　一般昇格は，同一コース内における昇格であり，各職分ごとに定めている職務遂行能力判定基準に基づき，上位職分
の職務遂行能力を保有すると認められたときに行う上位職分への昇格をいう。具体的には，コースごとにそれぞれ定め
られた①コース別標準経過年数（以下「経過年数」という），②経過年数期間中の一定期間の人事考課成績基準，③職
務遂行能力判定基準の３要件を満たすことが必要とされている。
　経過年数とは，当該職分における標準者が上位職分の職務遂行能力を保有するために必要な年数である。職分規則７
条２項本文により，中卒事業所採用の技能職の経過年数は９．５年，高卒事業所採用の技能職の経過年数は６．５年，
事業所採用の基幹職２級の経過年数は７年と定められている。事業所採用者コースにおいては，基幹職１級の経過年数
の定めはなく，基幹監督職に昇格する者は人事考課成績が極めて良好な者に限られている。なお，職分規則７条２項但
書は，「但し勤務成績及び能力が極めて優秀である者，又標準に達しない者についてはこの限りではない。」と規定
し，経過年数が短縮されたり延長されたりする場合があることを定めている。
┌─────┬──────┬───┬───┬───┐
｜　　コース｜事務所採用者｜第１種｜第２種｜第３種│
｜職分　　　｜コース　　　｜コース│コース｜コース｜
├─────┼──────┼───┼───┼───┤
｜技能職　　｜中卒9.5年　｜　　　｜　　　｜　　　｜
｜　　　　　｜高卒6.5年　｜　　　｜　　　｜　　　｜
├─────┼──────┼───┼───┼───┤
｜基幹職２級｜　　7.0年　｜4.0年｜　　　｜　　　｜
├─────┼──────┼───┼───┼───┤
｜基幹職１級｜　　　　　　｜6.0年｜　　　｜　　　｜
├─────┼──────┼───┼───┼───┤
｜基幹監督職｜　　　　　　｜　　　｜1.0年｜　　　｜
└─────┴──────┴───┴───┴───┘
　上位職分の職務遂行能力を保有しているか否かを判定するために，経過年数期間中の一定期間における人事考課成績
が用いられる。事業所採用者コースの場合，昇格要件の人事考課成績は，中卒の技能職から基幹職２級への昇格は過去
９年間（高卒は６年間）の業績評定成績及び能力評定成績がいずれも標準（Ｃ）以上であることを要し，基幹職２級か
ページ(2)
ら同１級への昇格は過去７年間の業務評定成績及び能力評定成績がいずれも標準（Ｃ）以上であることを要するとされ
ている。なお，基幹職２級から同１級への昇格要件の人事考課成績基準は，昭和５２年４月から，過去７年間の業務評
定成績及び能力評定成績がいずれも標準（Ｃ）以上であり，かつ，直近３年間の業務評定成績及び能力評定成績にＢ以
上が１つ以上あることとされた。
　職務遂行能力判定基準とは，各職分の定義に基づき，その職分の職務遂行能力を知識，業務遂行能力面から判定する
ために設定した基準である。この基準は，前記経過年数及び人事考課成績基準を満たしたときに利用される。
ｂ　特別昇格
　特別昇格は，各種詮衡試験に合格した者について行う上位職分への昇格をいう。昇格試験には，第１種詮衡試験，第
２種詮衡試験，第３種詮衡試験の３種類がある。
　詮衡試験受験資格は，定められた職分において一定の経過年数を経過し，直近２年間の人事考課成績のうち，業績評
定成績，能力評定成績がいずれも標準（Ｃ）以上の従業員に与えられる。必要な経過年数は，以下のとおりである。
┌───────┬─────┬─────┬─────┐
｜　　　　　試験｜第１種詮衡｜第２種詮衡｜第３種詮衡｜
｜職分　　　　　｜試験　　　｜試験　　　│試験　　　｜
├───────┼─────┼─────┼─────┤
｜技能職　　　　｜中卒9.5年｜中卒5.5年｜　　　　　｜
｜　　　　　　　｜高卒6.5年｜高卒2.5年｜　　　　　｜
├───────┼─────┼─────┼─────┤
｜基幹職２級　　｜　4.0年　｜　1.0年　｜　　　　　｜
├───────┼─────┼─────┼─────┤
｜基幹職１級　　｜　6.0年　｜　1.0年　｜　　　　　｜
├───────┼─────┼─────┼─────┤
｜基幹監督職　　｜　　　　　｜　1.0年　｜　　　　　｜
├───────┼─────┼─────┼─────┤
｜管理補佐職１級｜　　　　　｜　　　　　｜　2.0年　｜
└───────┴─────┴─────┴─────┘
　各種詮衡試験に合格すると，第１種詮衡試験合格者で受験時が技能職の者は基幹職２級に，基幹職２級の者は基幹職
１級に，基幹職１級の者は基幹監督職にそれぞれ昇格し，第２種詮衡試験の合格者で受験時が技能職・基幹職２級・基
幹職１級の者は基幹監督職に，基幹監督職の者は管理補佐職３級にそれぞれ昇格し，第３種詮衡試験合格者は管理企画
職２級に昇格し，第１種詮衡試験合格者コース，第２種詮衡試験合格者コース，第３種詮衡試験合格者コースにそれぞ
れ昇格経路が変更される。昇格経路変更後の昇格は，一般昇格同様，経験年数，人事考課成績基準，職務遂行能力基準
により行われる。経過年数，人事考課成績は昇格経路別に定められており，特別昇格経路の経過年数昇格の場合より短
縮されている。
ｃ　昇格（降格）の時期
　職分規則６条３項は，「昇格及び降格の時期は年１回とし毎年４月１日付でこれを行う。但し，管理職への昇格は保
有する職務遂行能力により随時行うことがある。」と規定している。市川工場では，昇格者に対し，毎年４月１日に口
頭で通知するとともに，工場に掲示して工場の全従業員に昇格の事実を周知している。
（ク）　参加人は，昭和６０年４月，組合と協議のうえ，新職分制度を以下のとおり部分的に改正した。
　第１種詮衡試験合格者コースの経過年数を，基幹職２級は４年から３年に，基幹職１級は６年から７年にそれぞれ改
めた。また，事業所採用者コースの基幹職１級から基幹監督職への一般昇格要件の経過年数に定めがなかった点を改め
て７年とし，事業所採用者コースの一般昇格の最終到達職分を基幹職１級から基幹監督職に改めた。
イ　賃金制度
（ア）　参加人の賃金体系は，昭和４４年４月１日付けで改正実施された給与規則に定められている（以下「新給与規
則」あるいは「給与規則」という）。給与規則によれば，技能職から管理企画職までの従業員に適用される賃金は，本
給，職分給，都市手当等の諸手当等がある。賃金（月額）は毎月２５日，賞与は６月と１２月の年２回支給される。都
市手当は，本給及び職分給の合計額の５パーセントが支給される。
（イ）　新給与規則でも，従来と同様に人事考課成績によって昇給幅が異なる仕組となっている。
ａ　本給
　初任本給額は学歴別，年齢別に従業員ごとに定められている。本給の増額は，毎年１回，４月１日付けで行われ，人
事考課総合評定成績に応じて職分ごとに定められた定期昇給額を加算する方法で行われる。また，採用後職分昇格した
者は，職分昇格時に本給調整額が加算される。
　本給定期昇給表は，職分と人事考課成績によって昇給する金額を定めたものであり，昭和４９年４月１日以降，次の
とおり適用されている。
┌──────┬───┬───┬───┬───┐
｜　　　　職分｜技能職｜基幹職｜基幹職｜基幹　│
｜人事考課　　｜　　　｜２級　│１級　｜監督職｜
├──────┼───┼───┼───┼───┤
｜　　Ａ　　　｜1900｜2150｜2500｜2800｜
├──────┼───┼───┼───┼───┤
｜　　Ｂ　　　｜1700｜1950｜2250｜2550｜
├──────┼───┼───┼───┼───┤
｜　　Ｃ　　　｜1500｜1750｜1750｜2300｜
├──────┼───┼───┼───┼───┤
｜　　Ｄ　　　｜1300｜1550｜1550｜2050｜
├──────┼───┼───┼───┼───┤
｜　　Ｅ　　　｜1100｜1350｜1350｜1800｜
├──────┼───┼───┼───┼───┤
｜　　Ｆ　　　｜　400｜500｜500｜800｜
└──────┴───┴───┴───┴───┘
　参加人は，組合と賃金引き上げ交渉を行い，本給の昇給を特別昇給，定率，定額の３つの方法により行っている。特
別昇給は従業員の人事考課成績に応じて妥結結果表の金額を全職分一律に加算するものであり，定率昇給は全職分一律
に旧本給に乗じた金額を加算するものであり，定額昇給は全職分一律に本給に加算するものである。昭和５９年度賃金
ページ(3)
引き上げに関する交渉の妥結結果によれば，次のとおりである。
┌─────────────────┬─────┬─────┐
｜　　　　特別昇給（円）　　　　　　｜定率（％）｜定額（円）｜
├──┬──┬──┬──┬──┬──┼─────┼─────┤
｜　Ａ｜　Ｂ｜　Ｃ｜　Ｄ｜　Ｅ｜　Ｆ｜　　　　　｜　　　　　｜
├──┼──┼──┼──┼──┼──┤　　　　　｜　　　　　｜
｜800｜500｜300｜100｜　0｜　0｜　　1.0　｜　　1000　｜
└──┴──┴──┴──┴──┴──┴─────┴─────┘
ｂ　職分給
　職分給は従業員が格付けされている職分に対応したもので，職分ごとに号給が設けられている。職分給の号給変更は
各年度の人事考課総合評定成績によって１号ずつ昇給する。１号給から５号給までは人事考課成績が標準のＣ以上であ
ること，６号給へはＢ以上あるいはＣが２年連続した場合，７号給へはＢ以上であることが条件となっている。同一職
分の中では７号給まで昇給する。人事考課成績が昇給の条件を満たさない場合には，昇給は据え置かれる。職分の昇格
があれば昇格した職分の１号給が支給され，その後の職分給の昇格は前記のとおり人事考課成績によって行われる。
　なお，給与規則８条３項は，これらの定めにかかわらず，「勤務成績劣悪者，生産阻害者又は職場秩序破壊者」（２
号）については号給の変更を行わないと規定しているが，参加人においては，未だかつてこの規定が適用されたことは
ない（甲２４０，丙Ｅ１４１，証人Ｐ１６【第１３回口頭弁論１３，１４頁】，弁論の全趣旨）。
　職分給額表は組合との賃金引き上げ交渉の合意内容に基づいて毎年４月１日付けで改定される。昭和５９年４月から
１年間適用された参加人の職分給額表は，以下のとおりである。
昭和５９年度職分給額表
┌─────┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┐
｜　　　号給｜１号給｜２号給｜３号給｜４号給｜５号給｜６号給｜７号給｜
｜職分　　　｜　　　｜　　　｜　　　｜　　　｜　　　｜　　　｜　　　｜
├─────┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤
｜技能職　　｜36100｜37300｜38500｜39700｜40900｜42100｜43300｜
｜基幹職１級｜54600｜56300｜58000｜59700｜61400｜63100｜64800｜
｜基幹職２級｜44700｜46100｜47500｜48900｜50300｜51700｜53100｜
｜基幹監督職｜66800｜68600｜70400｜72200｜74000｜75800｜77600｜
└─────┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┘
（ウ）　給与規則によれば，各従業員の賃金は毎年行われる４月１日付けの昇給によって決定される。参加人は，毎年
度の新本給と新職分給について，組合との賃金引き上げ交渉妥結後，４月１日付け昇給通知に記載して，これを上司が
各従業員に直接交付している。
ウ　人事考課制度
（ア）　参加人では，昭和４４年度の新職分制度の実施に合わせて，同４５年度から新人事考課制度を実施した。参加
人は，毎年１回，１月１日現在（昭和５４年度以前は２月１日現在）で従業員の一定期間の勤務成績と職務遂行能力の
評定を実施しているが，評定の対象期間は前年１月１日から１２月３１日までの１年間である。
（イ）　各従業員について，評定項目ごとに評定を行う者を第一次評定者，第二次評定者の２名としている。市川工場
等の課制の工場での技能職から基幹監督職までの従業員の評定に関しては，第一次評定者が係長，第二次評定者が課長
となっている。業績，能力，総合の各評定成績を決定する成績決定者は，技能職から基幹監督職までの従業員について
は，工場では工場長となっている。
（ウ）　人事考課成績は，業績評定，能力評定，総合評定の３区分で決定する。参加人では，従業員の業績（執務態
度，勤怠成績を含む），職務遂行能力を把握するために，評定を業績評定と能力評定の２つに区分し，さらにこれらを
総合したものを総合評定としている。業績評定成績と能力評定成績は職分昇格の決定，総合評定成績は昇給（本給の増
給，職分給の変更）の決定に当たって利用される。
（エ）　業績評定成績，能力評定成績，総合評定成績は成績の良好度に応じ，Ａ，Ｂ，Ｃ，Ｄ，Ｅ，Ｆの順に６段階で
決定され，いずれもＣが標準である。
　業績評定成績は，各事業所で職分ごとに各従業員の業績（執務態度，勤怠を含む）を相対評価し（対象者全員の点数
分布から従業員間の関係で相対的に成績を評価），決定するが，相対的に評定するため成績の分布に一定の制限を設け
ている。
　能力評定成績は，能力評定成績の定義に照らして職分ごとに評定し，決定する。能力評定においては相対評価の方法
はとっておらず，成績決定に当たって分布制限を設けていない。
　総合評定成績は，業績評定と能力評定の結果から決定されるが，技能職，基幹職２級については業績評価の比重が大
きい（技能職０．８，基幹職２級０．７，基幹職１級０．６５，基幹監督職０．６）。総合評定成績は，各事業所で職
分ごとに相対評価して決定する。総合評定成績は，その平均を標準（Ｃ）にするため，分布制限を設けている。
　なお，分布制限を設けている業績評定成績及び総合評定成績についても，各事業所で職分ごとに見た場合，ある程度
のばらつきが出るのはやむを得ないとされている。
　実際には，Ａはほとんど実績がなく，Ｅは病気欠勤の場合などで例が少なく，Ｂ，Ｃ，Ｄがほとんどである。Ｆは評
定期間の大部分について欠勤あるいは休職した者（全休者）など明らかに業績の悪かった者に適用されている。昭和５
５年度から５９年度までの市川工場における技能職から基幹職１級の従業員の人事考課成績分布は別表２記載のとおり
である。同表によれば，市川工場全体では，Ａはなく，Ｂ及びＤが１０パーセントから１６パーセント，Ｃが７０パー
セント以上である。
（オ）　参加人は，昭和４５年度から新人事考課制度を実施しているが，評価項目ごとの着眼点と評価段階，評価項目
ごとの比重，評定期間，評定の分布などを公開している。また，参加人は，決定した人事考課成績，すなわち業績評
定，能力評定及び総合評定の結果を４月１日付け「人事考課成績通知」に記載し，毎年，これを上司が従業員に直接交
付している。上司である係長，主任は，従業員に評定の根拠，業務遂行上の注意点，期待する点なども説明している。
（カ）　参加人は，昭和３３年以降，労働協約に基づく組合員の労働条件及び人事に関する個人的苦情を公正に解決す
ることを目的とした苦情処理制度を設けている。具体的には，本社に中央苦情処理委員会が，事業所毎に事業所苦情処
理委員会が設けられており，その構成は労使同数とされており，各委員会の委員長は，人事部長又は事業所長とされて
いる。苦情申立ては，事業所苦情処理委員に対し口頭で行われ，事業所苦情処理委員が必要と認めた場合は，苦情申立
書に所定の事項を記載し，事業所苦情処理委員会に提出する。この申立ては，組合員が苦情申立ての理由となるべき事
実を知り，又は知り得たときから１か月以内に行わなければならないとされている。苦情申立てを受理した事業所苦情
処理委員会の委員長は速やかに委員会を開催し，原則として１０日以内に全委員の３分の２以上の合意をもって裁定す
ページ(4)
る。３分の２以上の合意に達しないか又は中央苦情処理委員会に付議することを妥当と認めたときは，同委員会に上申
する。また，委員全員の同意があった場合は，苦情は解決したものとされる。
　申立人らの中には，参加人が評定した人事考課成績に異議を唱え，市川工場の事業所苦情処理委員会に対し，苦情処
理の申立てをした者もいた。すなわち，昭和４７年度には原告Ｐ１７，同Ｐ１８が，同４８年度には同Ｐ１９，同Ｐ１
７，同Ｐ１８，同Ｐ９が，同４９年度には同Ｐ１９，同Ｐ９が，同５０年度には同Ｐ１７が，同５１年度には同Ｐ２
０，同Ｐ２１，同Ｐ１７，同Ｐ１８，亡Ｐ４が，同５２年度には原告Ｐ２１が，同５８年度には同Ｐ１７が，同５９年
度には同Ｐ２２がそれぞれ市川工場の事業所苦情処理委員会に対し苦情の申立てをしたが，いずれも申立ては認められ
なかった。昭和４２年度の市川工場の事業所苦情処理委員会は申立人らの活動を支持するグループの者が苦情処理委員
になっていたのに，申立人らは，昭和４２及び４３年度の人事考課成績について苦情処理の申立てをしていない。（丙
Ｂ２０の７０，弁論の全趣旨）
（４）　申立人らの人事考課成績・試験受験状況・職分経歴
ア　申立人ら及び亡Ｐ１の昭和５５年度から６０年度までの人事考課成績は別表１記載のとおりである。昭和５９年度
における亡Ｐ４の成績Ｅは病気休職によるもの，同５９，６０年度における原告Ｐ２３の成績Ｅ，Ｆは同５８年５月７
日からの市川市議会議員としての公職休職によるものである。
イ　別表２は，昭和５５年度から５９年度までの人事考課成績の分布を，申立人らと市川工場全体（技能職から基幹職
１級までに格付けされている従業員）とで比較対照したものである。同表によれば，申立人らの人事考課成績分布と，
申立人らと同じ職分の従業員の人事考課成績分布は，ほぼ同様の傾向を示していると認められる。昭和６０年度の申立
人らの人事考課成績は別表１記載のとおりであるが，これも同５９年度までの市川工場全体の傾向と変わらない。
ウ　申立人らの各種詮衡試験の受験資格は別表３記載のとおりであり，原告Ｐ２４を除く申立人らは，いずれも昭和４
５年度から６０年度までの間に複数回受験の機会があったが，申立人らは受験資格が生じた年でも各種詮衡試験を受験
せず，昇格経路は事業所採用者コースのままであった。
エ　本件初審申立て当時（昭和６０年４月１日），参加人に在籍した全従業員５４１６名のうち１７３６名（約３２．
１パーセント）が事業所採用者コースの者であり，申立人らと同期・同学歴の従業員は１６５３名であった。平成３年
３月１日の時点では，申立人らと同期・同学歴の者のうち４６２名が事業所採用者コースの者であった。
オ　申立人ら及び亡Ｐ１の職分経歴は別表４記載のとおりである。なお，本件再審査結審時（平成１１年７月２７日）
における申立人らの職分は，基幹監督職の者が６名，基幹職１級の者が１７名，基幹職２級の者が４名であり，その他
は公職休職中の者が２名（原告Ｐ２３，同Ｐ２１），退職した者が３名（亡Ｐ１，原告Ｐ２４，同Ｐ２５）であった。
カ　申立人らと同性・同期・同学歴で事業所採用者コースにいる従業員の昭和５５年度から６１年度までの間の職分昇
格状況は別表５記載のとおりである。
２　争点
（１）　亡Ｐ１に関する本件訴えの適否（争点１）
【参加人】
　亡Ｐ１は，被告に対し再審査の申立て後の平成９年１月７日死亡したところ，その相続人らは承継の申出もせず，本
件訴訟の原告にもなっていない。したがって，亡Ｐ１の再審査申立てを却下した被告の判断は相当であり，原告らにお
いて，当該判断の取消しを求める法的利益はない。
【原告ら】
　争う。
（２）　亡Ｐ２，亡Ｐ３に対する却下決定の適否（争点２）
　亡Ｐ２，亡Ｐ３に対する承継がないことを理由とする却下命令は，被告の裁量権の濫用に当たり違法なものか。
【原告Ｐ６，同Ｐ７】
　亡Ｐ２及び亡Ｐ３に対する承継がないことを理由とする却下命令は，被告の裁量権の濫用に当たり違法である。
　労働委員会規則３４条１項は労働委員会の審理中における手続を定めたものと解すべきである。亡Ｐ２及び亡Ｐ３が
死亡したのは，被告における審理が終結した平成１１年７月２７日の後であり，審理終結時に当事者恒定の状態にあっ
たといえるから，承継手続の前提を欠いている。また，被告が，亡Ｐ２及びＰ３の代理人らであった者に対し，承継手
続の意思確認をせず，いきなり却下の判断をしたことは著しい裁量権の濫用である
というべきである。
【被告】
　亡Ｐ２及び亡Ｐ３については，労働委員会規則５６条１項により準用される同規則３４条１項７号に定める期間内に
承継の申出がなされなかったため，両名の申立てを却下したのであり，被告に裁量権の濫用はない。
【参加人】
　本件命令は，亡Ｐ２及び亡Ｐ３の救済申立てを却下しているが，これは，原告Ｐ６，同Ｐ７が労働委員会規則３４条
１項７号に定める期間内に承継手続をとらず，承継を放棄したためである。原告Ｐ６及び同Ｐ７は権利を放棄したので
あるから，本件命令の取消しを求める「法律上の利益」（行政事件訴訟法９条）はなく，前記両名の訴えにつき，いず
れも却下の判決を求める。
　再審査申立人は死亡によって救済の利益を欠くことになるが，その判断の時点は命令交付の時点になると解される。
また，死亡した再審査申立人らに関する被告の事務手続に瑕疵はない。
（３）　除斥期間（争点３）
　申立人らの申立ては，除斥期間との関係で適法といえるか。
【被告，参加人】
　本件救済申立てのうち，参加人が昭和５９，６０年度において申立人らに対してした昇給・昇格にかかる行為が審査
の対象となる。
【原告ら】
　昇格・賃金差別事件は，当初その格差が少なく，かつ，資料の入手も困難で気づきにくく，その格差が相当な程度に
なってはじめて気づくという特質を持っており，この点に着目すれば参加人の申立人らに対する昭和５５年度から６０
年度までの昇給・昇格にかかる行為は継続する不当労働行為として一体として救済すべきである。
（４）　集団間の格差の存否－全体的低位性（争点４）
　申立人ら集団に職分・賃金格差が生じているといえるか（参加人は，申立人ら集団を移行格付試験，各種詮衡試験か
ら排除したか。参加人が申立人ら集団を前記各試験から排除したという事実は，参加人による昭和５５年度以降の昇給
昇格決定行為に不当労働行為があるか否かの判断に影響を及ぼす事実といえるか否か。）。
【原告ら】
ア　参加人は，市川支部組合員である申立人らの組合活動を嫌悪し，同人らを不利益に取り扱うため，参加人の職分・
賃金制度のもとで，人事考課制度を恣意的に運用し，他の市川支部組合員と差別して，申立人らの昭和５５年度ないし
６０年度における昇給・昇格を行い，その結果として，市川支部の運営に支配介入した。
　本件のような，組合内少数派に対する賃金・昇格差別事件については，①当該労働者らと他の同期・同学歴の中位労
働者らとの間に外形的な格差が認められ，②さまざまな間接証拠や状況証拠から使用者の不当労働行為意思が推認され
る場合には，不当労働行為が一応推定され，③使用者において外形的格差を合理的に説明できることを主張立証しない
ページ(5)
限り，上記推定は覆らない。
イ　本件においては，長年にわたる職分・賃金差別の結果として，市川工場における申立人らと申立人らと同期・同学
歴の従業員との間には歴然とした外形的格差が存在する。すなわち，Ｐ１５ファイルで○印がついている申立人らと同
期・同学歴の従業員５０名（○印は申立人らと対立する「明朋会」のメンバー及びその支持者に付されているものであ
る）の基幹監督職への昇格及びその後の昇号は，次のとおりであり，申立人らの職分・号給を比較すると別紙「職分比
較図」のような格差の存在が明らかになる。
┌──────────┬────┬────┬────┬────┬───┬
｜　　　　　　　　　　｜Ｓ５２｜　５３　｜　５４　｜　５５　｜　５６｜
├──────────┼────┼────┼────┼────┼───┼
｜高卒昭和37年4月入社｜監１号給｜　２号給｜　３号給｜　４号給｜５号給｜
├──────────┼────┼────┼────┼────┼───┼
｜高卒昭和38年4月入社｜監１号給｜　２号給｜　３号給｜　４号給｜５号給｜
├──────────┼────┼────┼────┼────┼───┼
｜高卒昭和38年10月入社｜監１号給｜　２号給｜　３号給｜　４号給｜５号給｜
├──────────┼────┼────┼────┼────┼───┼
｜高卒昭和39年10月入社｜　　　　｜監１号給｜　２号給｜　３号給｜４号給｜
├──────────┼────┼────┼────┼────┼───┼
｜中卒昭和37年4月入社｜　　　　｜　　　　｜監１号給｜　２号給｜３号給｜
├──────────┼────┼────┼────┼────┼───┼
｜中卒昭和38年10月入社｜　　　　｜　　　　｜　　　　｜監１号給｜２号給｜
└──────────┴────┴────┴────┴────┴───┴
───┬───┬───┬───┐
　５７｜　５８｜　５９｜　６０｜
───┼───┼───┼───┤
５号給｜６号給｜６号給｜６号給｜
───┼───┼───┼───┤
５号給｜６号給｜６号給｜６号給｜
───┼───┼───┼───┤
５号給｜６号給｜６号給｜６号給｜
───┼───┼───┼───┤
５号給｜５号給｜６号給｜６号給｜
───┼───┼───┼───┤
４号給｜５号給｜５号給｜６号給｜
───┼───┼───┼───┤
３号給｜４号給｜５号給｜５号給｜
───┴───┴───┴───┘
　また，Ｐ１５ファイルで○印がついている従業員の賃金額は次のとおりであり，申立人らの賃金額を比較すると，別
紙「賃金額比較図」のような格差の存在が明らかになる。
┌──────────┬─────┬─────┬─────┬─────┬
｜　　　　　　　　　　｜昭和55年度｜昭和56年度｜昭和57年度｜昭和58年度｜
├──────────┼─────┼─────┼─────┼─────┼
｜高卒昭和37年4月入社｜3,255,182｜3,519,996｜3,745,940｜3,943,888｜
├──────────┼─────┼─────┼─────┼─────┼
｜高卒昭和38年4月入社｜3,226,130｜3,485,928｜3,707,530｜3,913,794｜
├──────────┼─────┼─────┼─────┼─────┼
｜高卒昭和38年10月入社｜3,200,940｜3,454,466｜3,683,754｜3,869,886｜
├──────────┼─────┼─────┼─────┼─────┼
｜高卒昭和39年10月入社｜3,140,590｜3,388,934｜3,657,272｜3,803,268｜
├──────────┼─────┼─────┼─────┼─────┼
｜中卒昭和37年4月入社｜3,059,612｜3,299,908｜3,564,880｜3,907,724｜
├──────────┼─────┼─────┼─────┼─────┼
｜中卒昭和38年10月入社｜3,005,172｜3,260,332｜3,524,350｜3,716,586｜
└──────────┴─────┴─────┴─────┴─────┴
─────┬─────┐
昭和59年度｜昭和60年度｜
─────┼─────┤
4,064,910｜4,191,506｜
─────┼─────┤
4,034,786｜4,157,486｜
─────┼─────┤
3,996,656｜4,125,366｜
─────┼─────┤
3,968,810｜4,106,052｜
─────┼─────┤
3,935,798｜4,203,226｜
─────┼─────┤
3,945,006｜4,024,922｜
─────┴─────┘
　申立人らは移行格付試験を受験していないが，申立人らも，Ｐ１５ファイルで○印がついている者の大半と同様に移
行格付試験に合格し，第１種詮衡試験合格者として基幹職２級に格付けされ，その後は標準的に昇号したものとみな
し，そのように取り扱った場合における職分・賃金格差の是正を，前記の限度で求めているのである。
　新職分制度への移行後も，市川工場の現場では，ベルトコンベアシステムの必然的結果として，低位に位置づけられ
ページ(6)
た申立人らも上位に格付けられた他の従業員も，全く同質同量の労働力を提供していたのである。賃金は労働条件の中
核であり，同質同量の労働力に対し同一賃金が支払われるべきことは労働契約の本質にかかわるところである。ところ
が，新職分制度の下では，同質同量の労働力を提供しているのに，職分の高低によって異なる賃金が支払われることに
なる。
ウ　申立人らは移行格付試験を受験していないが，これは，参加人が，そもそも申立人らが受験できないように追い込
んだためである。
　会社側は，新職分制度を導入する過程で差別・選別を徹底し「生産阻害者」である申立人らを昇格・昇給させない旨
繰り返し言明していることから，申立人らは，新職分制度は，合理化に反対して活動していた申立人らを「生産阻害
者」として排除するものと受け止めざるを得なかった。
　参加人は，移行格付試験の直前に突然「誓約書」の提出を求め，これに応じるか否かで従業員を選別する踏み絵を行
い，あたかも応じなかった申立人らに移行格付不合格に結びつくと思わせる指導書を出した。その上で移行格付試験へ
向けては，意図的に申立人らを排除した受験勧誘や転向工作と結びついた受験勧誘を行い，他方で申立人らを低査定し
た
昭和４２，４３年度の人事考課成績が試験の合否の判定に反映されるとの宣伝を広め，申立人らをして受験を断念せざ
るを得ないところに追い込んだ。
　申立人らの昭和４２，４３年度の人事考課成績は，以下のとおりである。申立人らのうち１９名は昭和４２年度又は
４３年度のいずれかの年度の人事考課成績がＤ以下のために，移行格付試験を受験したとしても不合格が事前に決定し
ており，受験の有無に関係なく移行格付けに際し基幹職への道は閉ざされていた。その余の申立人らも，参加人の徹底
した差別のもとで，仮に移行格付試験を受験したとしても，到底合格の可能性はなかった。
┌─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┐
｜　申立人名｜人事考｜　申立人名｜人事考｜　申立人名｜人事考｜
｜　　　　　｜課結果｜　　　　　｜課結果｜　　　　　｜課結果｜
├─────┼───┼─────┼───┼─────┼───┤
｜Ｐ１　　　｜Ｃ　Ｃ｜Ｐ１１　　｜Ｄ　Ｄ｜Ｐ３４　　｜Ｃ　Ｃ｜
├─────┼───┼─────┼───┼─────┼───┤
｜Ｐ５　　　｜Ｃ　Ｃ｜Ｐ２８　　｜Ｃ　Ｃ｜Ｐ２２　　｜Ｄ　Ｄ｜
├─────┼───┼─────┼───┼─────┼───┤
｜Ｐ１３　　｜Ｃ　Ｃ｜Ｐ１９　　｜Ｄ　Ｄ｜Ｐ３　　　｜Ｃ　Ｃ｜
├─────┼───┼─────┼───┼─────┼───┤
｜Ｐ４　　　｜Ｄ　Ｄ｜Ｐ２９　　｜Ｄ　Ｄ｜Ｐ３５　　｜Ｄ　Ｅ｜
├─────┼───┼─────┼───┼─────┼───┤
｜Ｐ１０　　｜Ｄ　Ｄ｜Ｐ２１　　｜Ｄ　Ｄ｜Ｐ１８　　｜Ｄ　Ｄ｜
├─────┼───┼─────┼───┼─────┼───┤
｜Ｐ２　　　｜Ｃ　Ｃ｜Ｐ２４　　｜Ｄ　Ｄ｜Ｐ１７　　｜Ｄ　Ｅ｜
├─────┼───┼─────┼───┼─────┼───┤
｜Ｐ２５　　｜Ｄ　Ｄ｜Ｐ３０　　｜Ｃ　Ｄ｜Ｐ２０　　｜Ｃ　Ｃ｜
├─────┼───┼─────┼───┼─────┼───┤
｜Ｐ２６　　｜Ｄ　Ｄ｜Ｐ３１　　｜Ｄ　Ｄ｜Ｐ３６　　｜Ｃ　Ｃ｜
├─────┼───┼─────┼───┼─────┼───┤
｜Ｐ２７　　｜Ｃ　Ｃ｜Ｐ１２　　｜Ｅ　Ｃ｜Ｐ３７　　｜Ｃ　Ｃ｜
├─────┼───┼─────┼───┼─────┼───┤
｜Ｐ２３　　｜Ｄ　Ｄ｜Ｐ３２　　｜Ｄ　Ｄ｜Ｐ１４　　｜Ｃ　Ｃ｜
├─────┼───┼─────┼───┼─────┼───┤
｜Ｐ９　　　｜Ｄ　Ｄ｜Ｐ３３　　｜Ｃ　Ｃ｜　　　　　｜　　　｜
└─────┴───┴─────┴───┴─────┴───┘
　さらに，移行格付試験の受験率は５１．７パーセントと半数しか受験しておらず，移行格付試験がその目的を達成し
ないもとで，参加人は，不受験者の職務遂行能力を把握することなしに，受験者のほぼ全員を基幹職に格付けし，申立
人らをはじめ半数にものぼる不受験者をそのまま技能職に格付けした。
　また，申立人らは詮衡試験も受験していない。その理由は，詮衡試験が受験資格として過去の人事考課成績（業績評
定成績，能力評定成績）を要件としており，人事考課制度の恣意的な運用がなされたため，一部の申立人らはその受験
資格を得ることができず，詮衡試験合格者コースから排除されたためであり，受験資格のあった一部の申立人らも，思
想的，組織的変節の強制と一体として詮衡試験の受験が奨励されたことから，これを受験しなかったためである。
エ　仮に，事業所採用者コース内での昇格を考えるとしても，申立人らは，経過年数により標準的な昇格をした場合，
遅くとも昭和５５年までに基幹職１級に昇格しているはずである。ところが，申立人らの職分昇格の実態は，昭和５５
年度において基幹職１級に昇格している者は３１名中わずか２名にすぎず，大半の者は最下位職分の技能職（１６名）
かその１職分上の基幹職２級（１３名）にとどまっている。事業者採用者コースにおける標準的昇格による職分（基幹
職１級）と申立人らの職分昇格実態との間には，明白な格差が存在する。
　昭和５５年度においては，事業所採用者コースに属する全国４６２名のうち基幹職１級以上に昇格している人数は１
４７名とその割合は３１．８パーセントであるのに対し，申立人らのうち基幹職１級以上に昇格している人数はわずか
２名とその割合は６．５パーセントにすぎない。他方，技能職に留まっている人数は，全従業員では７８名とその割合
は１６．９パーセントであるのに対し，申立人らでは１６名とその割合は５１．６パーセントにも及んでいる。申立人
らと事業所採用者コースに属する全国４６２名との間にも顕著な格差が存在することは一見して明らかである。
　なお，申立人らの人事考課成績は，別紙「申立人らの人事考課成績及び，昇格年度一覧表」記載のとおりであるとこ
ろ，申立人らの昭和４４年度から４９年度までの間の人事考課成績をみると標準（Ｃ）が著しく少ないし，同５５年度
ころには技能職及び基幹職２級は申立人らよりも１０年から３０年近く後に入社した若年層の従業員との相対評価であ
り，この時期の「Ｃ」評価は同期・同学歴の者との比較での標準としての意味を失っている。
　また，参加人は，申立人らに対し，一定期間（事業所採用者コースの一般昇格要件の人事考課成績基準）経過前に，
恣意的に標準（Ｃ）未満の人事考課成績（業績評定成績，能力評定成績）評価を下し，基幹職２級又は基幹職１級への
昇格を排除した。
　参加人は，昭和５２年４月，事業所採用者コースの基幹職２級から基幹職１級への一般昇格要件の人事考課成績基準
を改悪し，「直近３年間の業績評定成績及び能力評定成績にＢ以上が一つ以上あること」を条件に加え，これにより申
立人らの基幹職１級への昇格を排除した。
【被告】
ア　原告らは，昭和５９，６０年度の職分・賃金において参加人から不利益な取扱いを受けておらず，参加人による不
ページ(7)
当労働行為が行われたとはいえない。
　まず，申立人らの職分昇格の状況を事業所採用者コースに属する従業員と比較すると，昭和５９，６０年度において
不合理な格差が生じているとはいえない。次に，上記２年度の申立人らの賃金については，参加人の賃金制度において
は職分と人事考課成績に応じて賃金が決定されるところ，不合理な職分格差が生じているとはいえず，また，人事考課
制度の恣意的な運用は認められないことからすると，不合理な格差が生じているとはいえない。したがって，昭和５
９，６０年度の申立人らの職分・賃金において不利益な取扱いはされていないのであるから，その余の点を判断するま
でもなく，原告らの主張は理由がない。
イ　参加人の新職分・賃金制度においては従業員の属する昇格経路により処遇が行われているところ，上記制度は公平
性及び明確性が保持された制度であると認められ，また，同制度における人事考課制度は合理性を備え，その運用につ
いても恣意的な運用は認められないことから，昭和５９，６０年度の申立人らの職分・賃金に不利益な取扱いがなされ
ているかを全体としてみる場合には，申立人らと同一の昇格経路である事業所採用者コースに属する従業員とを比較す
る必要がある。
ウ　原告らは，申立人らを選別・差別する意図をもった参加人の一連の行為によって，申立人らは，移行格付試験及び
その後の詮衡試験を受験することができず，詮衡試験合格者コースから排除されてきた結果，事業所採用者コースに属
していると主張する。しかし，原告らの上記主張は失当である。なぜなら，申立人らが事業所採用者コースに属してい
るのは，自らの意思に基づく選択の結果，すなわち，自らの意思に基づき，移行格付試験及びその後の詮衡試験を受験
せず，事業者採用者コースを選択した結果であるからである。
エ　申立人らの昭和５５年度ないし５９年度の人事考課成績分布を市川工場全体（技能職から基幹職１級までの市川工
場の従業員）のそれと比較してみると，両者はほぼ同様の傾向を示しており，有意な外形的差異は認められない。昭和
６０年度についても，申立人らの人事考課成績分布は同５９年度までの市川工場全体の傾向と変わらないことからする
と，申立人らと市川工場全体の人事考課成績分布はほぼ同様の傾向を示していると推認することができる。
　参加人の会社全体で基幹職１級の者が過半数を占めるに至ったのは昭和６１年度（全体４６２名のうち，基幹監督職
１２名，基幹職１級２３５名，基幹職２級１８４名，技能職３１名）である。申立人ら（３１名）のうち，１２名は昭
和５９年度までに基幹職１級に昇格し，原告Ｐ３２は同６２年度，同Ｐ９は同６３年度にそれぞれ基幹職１級に昇格し
ている。また，昭和６３年度までに基幹職１級に昇格した上記１４名のうち８名（原告Ｐ１３，同Ｐ２６，同Ｐ９，同
Ｐ１１，同Ｐ１２，同Ｐ３２，同Ｐ３３，同Ｐ３４）は，職分規則が標準的なものとして定める経過年数（７年）経過
と同時に基幹職２級から基幹職１級に昇格している。
【参加人】
ア　被告が判断したように，申立人らには何ら不合理な職分・賃金格差が生じておらず，昭和４０年代初めから申立人
らに対する昇格昇給差別が継続しているという原告らの主張は何ら根拠のない主張である。
　本件はいわゆる大量観察方式に馴染むものではなく，不当差別について個別立証が必要な事案であるところ，その主
張立証責任は原告らにある。大量観察方式の必要条件としては，比較対照される集団が存在し，その集団の識別性が明
瞭であること，比較される集団の間に等質性があること，比較される集団間に顕著な格差が認められることが必要であ
るところ，本件においては，これらの条件をいずれも満たしていない。参加人においては，人事考課を基礎とした職能
型賃金をとっているが，この職能型賃金制度，人事諸制度のもとでは，同性・同期・同学歴の者といえども勤務成績や
職能において格差が生じるのは当然の理であり，昇格，昇給機会を重ねるごとに格差が生じ均一性が失われていく。し
たがって，年功序列型賃金制度や，制度を年功的に運用しているといった実態を具えた企業であれば格別，参加人では
制度はもとより運用面でも年功序列を排しているのであるから，この面でも従業員全体の等質性は失われている。
イ　申立人らの人事考課成績及び職分格付けを外形的に見ても顕著な格差はなく，これらの事実から継続する昇給昇格
差別行為，恣意的考課を認めることはできない。
　参加人の人事諸制度の特徴は，職分ごとの層別管理と４つのコース（経路）別管理にある。いかなる職分にあるか，
いかなるコースを歩んでいるかによって賃金，昇格は違ってくるのである。すなわち，参加人の人事諸制度は，コース
選択と格付職分，勤務ぶりに応じた人事考課成績により昇給，昇格に合理的な格差が生じる制度であり，同期に入社し
た者といえども昇格，昇給の機会を重ねるごとに職分や賃金が乖離していく制度である。コース区分が違えば，勤務の
態様（例えば職種，勤務場所等）が変わり，職分昇格に必要な要件や昇給額が変わるから，職分，賃金は一層乖離する
のである。したがって，参加人の人事諸制度のもとでは，ただ単に同性・同期・同学歴であるというだけで，コース区
分や職分，人事考課成績を無視して職分，賃金の比較をすることは，全く意味のない不適切な比較というほかない。被
告は，参加人の人事諸制度の特徴を踏まえた上で，原告らが自らの意思で事業所採用者コースを選択していると事実認
定し，原告らの主張する格差の比較方法が不適切であると判断したものであり，正当な判断である。
ウ　原告らが救済を求めている昭和５５年度ないし６０年度においても，原告らは事業所採用者コースに位置づけられ
ているが，これは原告らが移行格付試験以降も自らの意思で同コースを歩み続けていることによるものである。参加人
が原告らのコースを変更できないように妨害，排除した事実はない。
　原告らは，申立人らのうち１９名が昭和４２，４３年度の人事考課成績において標準に満たない成績であったと主張
するが，その主張が正しいか否かは不明である。また，仮に原告らの主張が正しいと仮定しても，原告らは，誰のいか
なる査定が不当なのか具体的に主張立証すべきところ，これをしていない。申立人らの人事考課成績が悪いとすれば，
それは各申立人らの勤務ぶりが悪かったことが人事考課に反映したものにすぎない。申立人らは，人事考課成績が悪く
とも移行格付試験は受験できたし，試験の成績次第では合格の可能性もあった。
　市川工場では，移行格付試験に消極的な態度をとり，合格のために特段の努力をしなかった者の多くは同試験を受験
せず，意欲を持って同試験に積極的に取り組み，前向きに努力した者たちが同試験を受験したのであるから，後者の者
の合格率が高くても当然のことである。
エ　本件においては，そもそも参加人の申立人らに対する継続する昇給昇格差別は成り立たない。事業所採用者コース
において，申立人らと同性・同期・同学歴の過半数の者が同コースの最終到達職分である基幹職１級以上に昇格したの
は昭和６１年度であるところ，同年度で申立人らの職分格付状況を見ると何ら格差はない。このような職分格付けとな
っているのは，申立人らが都労委に救済を申し立てた昭和６０年より相当期間既往に遡り，申立人らの職分格付け及び
人事考課成績が不利益に取り扱われていないという実態があるからにほかならない。昭和６０年より相当期間既往に遡
り，申立人らの職分格付け及び人事考課成績が不利益に取り扱われていないことは，申立人らの中に継続して標準（
Ｃ）以上の人事考課成績を受け上位職分に昇格している者や参加人の職分制度上必要な最短の年数で昇格した者などが
多数いること，組合役員経験との関係で見ても，申立人らの中で組合役員を歴任した者はむしろ昇格が早いことなどか
らも明らかである。
　以上のとおり，本件においては，申立人らの職分格付け及び人事考課成績から見ても，何ら顕著な外形的格差は認め
られないのであるから，参加人の申立人らに対する継続する昇給昇格差別行為，恣意的考課がされていないことは明ら
かである。
（５）　参加人が申立人ら集団の組合活動を嫌悪していたか（争点５）
　仮に，申立人ら集団に職分・賃金格差が生じているとした場合に，かかる格差は，参加人が申立人ら集団の組合活動
を嫌悪したために生じたものといえるか。
【原告ら】
ページ(8)
ア　申立人らは昭和３７年から３９年までの間に参加人に入社し，市川工場に配属された者であるが，同４０年代の初
頭には参加人の推進する配置人員見直し等の合理化に反対する取組みを行うなど，入社直後から今日まで，一貫して労
働組合の資本からの独立をめざす階級的民主的組合運動に携わってきた。これに対し，参加人は，申立人らの正当な組
合活動を嫌悪し，職制や管理職を通じ，またインフォーマル組織の「明朋会」を使って，更には変節した組合本部と一
体となって，昭和４０年前後の市川支部執行部及び申立人らに対し，「赤」「赤虫」「赤ダニ」「民青」「共産党」等
の赤攻撃のレッテル張りや「生産阻害者」「職場秩序破壊者」等の謂われなき誹謗中傷をして攻撃をした。そして，参
加人は，新職分制度の導入に当たって，申立人らに対し，移行格付試験から排除するという不当労働行為を行った。参
加人は，新職分制度導入以降も，申立人らに対し，不当な差別的取扱いを継続して行った。
イ　申立人らは，支部執行部を構成していた時代から一貫して，職場の労働条件向上，労働者の生活と権利を守る，い
わば労働組合の本来の目的に沿う活動を展開してきた。昭和５５年度ないし６０年までの本件救済対象期間中の活動
も，基本的には同じである。
ウ　本件では，参加人の不当労働行為意思に関する原告らの立証は，極めて豊富かつ明確である。前記Ｐ１５ファイ
ル，Ｐ３８ノート（甲Ｂ２５，市川工場の工務係長Ｐ３８が，昭和４６年７月，その部下であり申立人らと行動してい
た亡Ｐ３９に対する攻撃の手口を書き留めていたもの），Ｐ４０ノート（甲Ｂ１１，福岡工場の職制Ｐ４０某が，昭和
５７年３月，人事部長の発言を記録したもの）などのように，ほとんど直接証拠に値するような証拠まで存在する。
【参加人】
ア　参加人は申立人らに対して不当労働行為意思など持っていない。
　昭和４０年代の諸状況は労使の対立抗争などではなく，市川支部内におけるいわゆる労々間の対立にすぎず，参加人
は申立人らに対し不当労働行為意思など持っていない。昭和４０年代の諸状況は，参加人の不当労働行為意思形成過程
などとは全く異なる。参加人が，申立人らを移行格付試験から排除したことなどはなく，申立人らは自らの意思で同試
験を受けないことを選択したのである。また，参加人は，新職分制度導入以降も，申立人らに対し，不当な差別的取扱
いなど行っていない。新職分制度及び移行格付試験には合理性・必要性等が存在する。
イ　昭和４０年前後に市川支部内にあったいわゆる労々間対立も，同５０年代以降は顕著な対立はなくなり，組合は一
体となって労使の懸案事項に取り組んでいる。また，申立人らが，集団として継続した組合活動を行っているとは認め
られず，申立人らが継続した組合活動をしていない以上，参加人が申立人らの組合活動を嫌悪し続けている旨の原告ら
の主張は前提を欠いた主張というほかない。
ウ　原告らは，Ｐ１５ファイルにおける一部支部組合員の片言隻句を取り上げて，参加人の差別意思の証拠であると主
張するが，連絡会は参加人の職務上の集まりではなく，原告らの主張は当を得ていない。また，Ｐ３８ノート，Ｐ４０
ノートは出所等も明らかでないなど，証拠としての価値が乏しい。
（６）　申立人ら各人に生じている格差の合理性の有無（争点６）
　申立人ら各人に生じている職分・賃金格差は合理的なものといえるか。
【参加人】
　申立人らのうち，標準を下回る人事考課成績は，評定期間中の申立人ら各人の勤務ぶりの結果である。原告Ｐ１１，
同Ｐ２６，同Ｐ２８，同Ｐ１４，同Ｐ３７，同Ｐ５，同Ｐ３４，同Ｐ１２，同Ｐ３６，亡Ｐ３，原告Ｐ３３，同Ｐ１
３，同Ｐ３２及び同Ｐ９は，いずれも事業所採用者コースの最終到達職分である基幹職１級に職分昇格しており，同コ
ースを選択している従業員の職分昇格状況と比較して，職分昇格に外形的な格差はない。原告Ｐ２２，同Ｐ２７，同Ｐ
２０，同Ｐ２１，同Ｐ１９，同Ｐ３０，同Ｐ２４及び同Ｐ２５は，比較的低い職分に格付けされているが，審査対象期
間中（昭和５５年度から６０年度）に標準未満の人事考課成績があり，かつ，同５４年度以前に標準に達しない人事考
課成績があったからである。原告Ｐ１７，同Ｐ１８，同Ｐ３５，亡Ｐ２，原告Ｐ３１，同Ｐ２９及び同Ｐ１０は，比較
的低い職分に格付けされているが，これは，審査対象期間中（昭和５５年度から６０年度）は標準（Ｃ）以上であるも
のの同５４年度以前に標準に達しない人事考課成績があったからである。亡Ｐ４は，昭和５５，５６，５９年度の各人
事考課成績が標準未満であり，過去３度にわたり自らの健康上の理由で休職し，また，同５４年度以前に標準に達しな
い人事考課成績があった。原告Ｐ２３は，昭和５８年５月７日から公職休職中であり，同４９年度以前に標準に達しな
い人事考課成績があった。
【原告ら】
　参加人は，外形的格差の存在を申立人らの勤務成績不良等によって説明しようとするかのようであるが，これは何の
根拠にも基づかない単なるあらさがしにほかならない。
（７）　求められる救済内容（争点７）
　不利益取扱い，支配介入の成立要件が肯定される場合，被告はどのような内容の救済命令を発するべきか。
【原告ら】
　原告らは，申立人らも移行格付試験に合格し，第１種詮衡試験合格者として基幹職２級に格付けされたとみなし，昭
和５４年度までに基幹監督職に昇格し，昭和５５年度ないし６０年度も標準的に昇号したものとして取り扱い，そのよ
うに取り扱った場合における職分・賃金格差の是正を，別紙請求目録の範囲内で求めるものである。
　仮に，最初の不当労働行為時に遡及した救済が困難であるとしても，昭和６０年度の職分・賃金格差は，同４１年以
降繰り返されてきた不当労働行為の結果であるから，本件救済命令申立てをした時点より１年前の同５９年度におい
て，その累積した差別を将来にわたって一挙に是正することが必要であり，これは労働委員会の裁量の範囲内として許
されるものである。
【参加人】
　救済の範囲は，審査の範囲と同一と解すべきであり，既往に遡る救済は労働委員会の裁量権を超えるものとして認め
られない。
第３　争点に対する判断
１　争点１（亡Ｐ１に関する本件訴えの適否）について
　原告らは，本件命令の取消しを求めているが，本件命令のうち，亡Ｐ１の救済申立てを却下した部分については，前
記争いのない事実等（１）ア（ウ）のとおり亡Ｐ１は再審査申立て後の平成９年１月７日に死亡したところ，その相続
人らは承継の申出をしておらず，本件訴訟の原告にもなっていない本件にあっては，原告らにおいて取消しを求める利
益はないと解するのが相当である。よって，本件訴えのうち，亡Ｐ１について取消し求める部分は，不適法であってこ
れを却下するのが相当である。
２　争点２（亡Ｐ２，亡Ｐ３に対する却下決定の適否）について
（１）　労働委員会規則３４条１項７号は，「申立人の所在が知れないとき，申立人が死亡し若しくは消滅し，かつ，
申立人の死亡若しくは消滅の日の翌日から起算して６箇月以内に申立てを承継するものから承継の申出がないとき，又
は申立人が申立てを維持する意思を放棄したものと認められるとき」には，委員会は，公益委員会議の決定により，そ
の申立てを却下することができると規定し，同条４項は，「審査を開始した後に申立てを却下すべき事由があることが
判明したときには，前３項の規定を適用する。」としているところ（なお，被告には同規則５６条１項で準用されてい
る），前示のとおり（争いのない事実等（１）ア（イ）），再審査申立て後，亡Ｐ２は平成１２年３月１９日，亡Ｐ３
は同１３年７月５日にそれぞれ死亡したが，その各相続人は，同規則３４条１項７号の定める期間内に，救済申立てを
承継する旨申し出なかったのであるから，被告が，申立人が存在せず，亡Ｐ２及び亡Ｐ３の再審査申立ては審査の対象
ページ(9)
とならないとして，その申立てを却下した判断は適法であるというべきである。
（２）　この点に関し，原告Ｐ６及び同Ｐ７は，「労働委員会規則３４条１項は労働委員会の審理中における手続を定
めたものと解すべきである。亡Ｐ２及び亡Ｐ３が死亡したのは，被告における審理が終結した平成１１年７月２７日の
後のことであり，審理終結時に当事者恒定の状態にあったといえるから，承継手続の前提を欠く。」「被告が亡Ｐ２及
び亡Ｐ３の代理人らであった者に対し，承継手続の意思確認をせず，いきなり却下の判断をしたことは著しい裁量権の
濫用である。」と主張する。
　しかしながら，労働組合法，労働委員会規則等には，審理終結の時点で「当事者恒定の状態」になる旨の規定はな
く，死亡した再審査申立人の地位はその遺族が当然に相続するものではなく，遺族からの申出により承継されるもので
あるところ，労働委員会が承継手続の意思確認を遺族あるいは代理人であった者にしなければならないとの規定も存在
しないのであるから，本件においては，労働委員会規則５６条１項，３４条１項７号所定の事由が存する以上，被告に
おいて亡Ｐ２及び亡Ｐ３の再審査の申立てを却下したことに裁量権濫用の事実があるということは困難であるというべ
きである。よって，原告Ｐ６及び同Ｐ７の請求には理由がない。
　なお，参加人は，原告Ｐ６及び同Ｐ７には，本件命令の取消しを求める「法律上の利益」（行政事件訴訟法９条）は
ないと主張するが，前記原告両名は，被告が自らに承継手続をさせずに再審査申立てを却下したとして本件訴えを提起
しているのであるから，「法律上の利益」を肯定することができ，この点の参加人の前記主張には理由がなく，採用す
ることができない。
３　争点３（除斥期間）について
（１）　労働組合法２７条２項は，不当労働行為救済申立てが行為の日（継続する行為にあってはその終了した日）か
ら１年を経過した事件に係るものであるときは，これを受けることができない旨を規定し，これを受けて労働委員会規
則３４条１項３号は，救済申立てが上記１年を経過した事件に係るものであるときは，労働委員会は，公益委員会議の
決定により当該申立てを却下することができる旨規定しているところ，本件救済申立てがこれに該当するか否かが問題
となる。
（２）　前示のとおり（争いのない事実等（３）ア（キ）ｃ，同（３）イ（ア），同（３）イ（イ）ａ，同（３）イ（
ウ），同（３）ウ（ア），参加人においては，昇給については，毎年４月１日付けで賃金を決定し，毎月２５日を賃金
支払日としており，昇格についても，毎年１月１日現在で従業員の前年１年間の勤務成績と職務遂行能力の評定を実施
し，毎年４月１日付けで格付けを行っていると認められる。
　ところで，こうした参加人の諸制度のもとで，参加人が，各年度の昇給又は昇格に関する人事考課に当たり，組合員
らを正当な組合活動を理由として，他の組合員より低く査定した場合には，その差別的取扱いの意図は，当該年度の賃
金支払又は格付けにより具体的に実現されるのであり，参加人の各年度における賃金又は昇格決定行為とこれに基づく
賃金支払又は格付けは，一体として一個の不当労働行為を構成するものと解するのが相当である。したがって，賃金又
は昇格決定行為とこれに基づく賃金支払又は格付けが行われている限りにおいて不当労働行為が継続することになるか
ら，賃金決定行為に基づく最後の賃金支払時又は次期昇格決定行為に基づく格付けの初日の前日から１年以内になされ
た救済申立てに限り，労働組合法第２７条第２項の定める期間内になされた適法なものと解するのが相当である。
（３）　これを本件救済申立てについてみてみると，前示のとおり（争いのない事実等（２）ア），申立人らのうちの
２８名（亡Ｐ３及び原告Ｐ１４を除く）の昭和５５年度ないし５９年度における昇給・昇格差別に係る救済申立て（都
労委昭和６０年（不）第２７号事件）は同６０年４月１８日に，申立人らの同６０年度における昇給・昇格差別に係る
救済申立て（都労委昭和６１年（不）第２１号事件）並びに亡Ｐ３及び原告Ｐ１４の同５５年度ないし６０年度におけ
る昇給・昇格差別に係る救済申立て（都労委昭和６１年（不）第２０号事件）は同６１年３月１９日にそれぞれなされ
ているのであるから，申立人らの前記救済申立てのうち，同５９，６０年度における昇給・昇格差別に係る救済申立て
は労働組合法２７条２項の定める期間内になされた適法な申立てということができるが，その余の申立ては不適法なも
のというほかない。
（４）　この点に関し，原告らは，昇格・賃金差別事件は，当初その格差が少なく，かつ，資料の入手も困難で気づき
にくく，その格差が相当な程度になってはじめて気づくという特質を持っており，この点に着目すれば参加人の申立人
らに対する昭和５５年度から６０年度までの昇給・昇格にかかる行為は継続する不当労働行為として一体として救済す
べきであると主張する。
　しかしながら，前記労働組合法２７条２項，労働委員会規則３４条１項３号等の規定の趣旨は，不当労働行為として
申し立てられる事件が１年以上経過している場合には，その調査審問に当たって証拠収集・実情把握がはなはだ困難に
なり，かつ，１年以上経過した後に命令が出されると，実益がなく，かえって労使関係の安定を阻害するおそれがある
ことから，その申立てを制限しようとする点にあるところ，原告らの主張によれば，場合によっては全く除斥期間が進
行しないなど，法の前記趣旨に反することになるので，原告らの主張は採用することができない。しかも，本件におい
ては，前記争いのない事実等（３）及び弁論の全趣旨によれば，参加人は申立人らを含む従業員に対し，参加人の人事
諸制度全体の仕組みを明らかにするとともに，上司が毎年４月１日付けで申立人ら従業員個々人に対し昇給通知や人事
考課成績通知を説明しながら直接交付していることが認められ，そうだとすると，昇給・昇格の格差が長年累積しては
じめて気づくとの原告らの主張はその前提を欠いているというべきであり，理由がない。
（５）　小括
　以上によれば，本件救済申立てのうち，参加人が昭和５９，６０年度において申立人らに対してした昇給・昇格にか
かる行為が審査の対象となり，その余の申立ては除斥期間が経過しており，審査の対象とはならない。よって，この点
についての本件命令は理由があり，相当である。そこで，以下，申立人らに対する昭和５９，６０年度の賃金又は昇格
決定行為とこれに基づく賃金支払又は格付けに不利益取扱いがあったか否かという点について検討を進めることにす
る。
４　争点４（格差，不利益取扱いの存否）について
（１）　申立人らと市川工場の従業員との比較
ア　前示のとおり（争いのない事実等（４）ア，イ），昭和５９，６０年度の申立人らの人事考課成績は別表１のとお
りであり，市川工場における従業員の人事考課成績分布は別表２のとおりであるところ，原告らは，同５９，６０年度
の申立人らの職分・号給は別表６のとおりであり，同５９，６０年度の申立人らの賃金額は別表７のとおりである旨主
張している。
　参加人における昇格（一般昇格・特別昇格）・昇給（本給の昇給や職分給の号給変更等）の仕組みは前示のとおり（
争いのない事実等（３））であるから，これらの点に照らすと，申立人らに対する昭和５９，６０年度の賃金又は昇格
決定行為とこれに基づく賃金支払又は格付けについては，格別，格差の存在を認めることができない。また，市川工場
における従業員の人事考課成績分布は別表２記載のとおりであるところ（争いのない事実等（４）イ），申立人らの昭
和５９，６０年度の人事考課成績との間に有意な格差は認められない。かえって，別表６，７によれば，申立人らの多
くは，昭和５９，６０年度において，号給が昇格し，賃金も上がっている。なお，前示のとおり（争いのない事実等（
４）ア），昭和５９年度における亡Ｐ４の人事考課成績Ｅは病気休職によるもの，同５９，６０年度における原告Ｐ２
３の人事考課成績Ｅ，Ｆは同５８年５月７日からの市川市議会議員としての公職休職によるものである。
イ　以上によれば，申立人らが所属する市川工場において，申立人らと市川工場の従業員との間に，昭和５９，６０年
度の賃金又は昇格決定行為とこれに基づく賃金支払又は格付け，人事考課成績について有意な格差は認められず，そう
ページ(10)
だとすると，不当労働行為の要件である不利益取扱いの事実が認められないということになり，原告らの主張はその余
の点を判断するまでもなく理由がないということになる。
（２）　争点４についての原告らの主張に対する当裁判所の判断
　原告らは，争点４の【原告ら】主張アないしエのとおり，格差，不利益取扱いの存在について主張しているので，そ
の主張の当否について，当裁判所の判断を示しておくことにする。
ア　【原告ら】の主張イについて
（ア）　原告らは，「長年にわたる職分・賃金差別の結果として，市川工場における申立人らとＰ１５ファイルで○印
がついている申立人らと同期・同学歴の従業員との間には歴然とした外形的格差が存在する。」と主張する（【原告
ら】の主張イ）。
（イ）　原告らは前記（ア）のとおり「長年にわたる」職分・賃金差別を問題とする。しかし，前記３で判断したとお
り，本件で審理の対象とされるべき不当労働行為の事実は，申立人らに対する昭和５９，６０年度の賃金又は昇格決定
行為とこれに基づく賃金支払又は格付けであって，「長年にわたる」賃金又は昇格決定行為とこれに基づく賃金支払又
は格付けではない。よって，原告らの主張は，既にこの点において相当とは思われない。
（ウ）　また，原告らは前記（ア）のとおり，「申立人らとＰ１５ファイルで○印がついている申立人らと同期・同学
歴の従業員との間」の外形的格差を問題にする。しかし，前示のとおり（争いのない事実等（３），（４）），参加人
の新職分・賃金制度においては，従業員の属する昇格コースにより処遇が行われているのであるから，申立人らの職分
・賃金に不利益な取扱いがなされているかを全体としてみる場合には，申立人らと同一の昇格コースである事業所採用
者コースに属する従業員と比較する必要があるのであって，「同期・同学歴の従業員」を比較の対象とする原告らの主
張は相当ではなく，採用することが困難である。
　ちなみに，申立人らと同一の昇格コースである事業所採用者コースに属する従業員とを比較してみると，別表５によ
れば，参加人の会社全体で事業所採用者コースで申立人らと同性・同期・同学歴の過半数が基幹職１級を占めるに至っ
たのは昭和６１年度（全体４６２名のうち，基幹監督職１２名，基幹職１級２３５名，基幹職２級１８４名，技能職３
１名）であり，一方，別表４によれば，申立人ら３１名のうち１２名は同５９年度までに基幹職１級に昇格し，原告Ｐ
３２は同６２年度，同Ｐ９は同６３年度にそれぞれ基幹職１級に昇格しているのであって，申立人らの職分昇格状況に
ついて，申立人らと事業所採用者コースで申立人らと同性・同期・同学歴の従業員である者との間に有意な格差がある
と認めることはできない。
（エ）　さらに，原告らは，「申立人らと他の同期・同学歴の労働者との間の外形的格差」を問題にする根拠として，
新職分制度への移行後も，市川工場の現場では，ベルトコンベアシステムの必然的結果として，低位に位置づけられた
申立人らも上位に格付けられた他の労働者も，全く同質同量の労働力を提供していたこと，賃金は労働条件の中核であ
り，同質同量の労働力に対し同一賃金が支払われるべきことを挙げる（【原告ら】の主張イ）。
　しかし，本件全証拠を検討するも，参加人が，市川工場において，同質同量の労働力を提供している従業員に対し
て，同一賃金を支払っているという事実を認めるに足りる的確な証拠はなく，この点の原告らの主張は採用することが
できない。
（オ）　小括
　以上の検討から明らかなとおり，争点４に関する【原告ら】の主張イはいずれも理由がない。
イ　【原告ら】の主張ウについて
（ア）　原告らは，参加人の妨害行為等により移行格付試験を受験することができなかったものであり，その結果が昭
和５５年度ないし６０年度の格差を生んでいるとして，申立人らと申立人らと同一の昇格コースである事業所採用者コ
ースに属する従業員とを比較するのは相当ではなく，申立人らと他の同期・同学歴の労働者との間の外形的格差を比較
すべきであると主張する（【原告ら】の主張ウ）。これに対し，被告及び参加人は申立人らは自らの意思で移行格付試
験及びその後の詮衡試験を受けておらず，原告の主張は理由がないと反論し（【被告】の主張ウ，【参加人】の主張
イ，ウ），この点が，本件の大きな争点になっているので，以下，この点について判断することにする。
（イ）　当事者間に争いのない事実，証拠（文章中に記載したもの）及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認めら
れる。
ａ　参加人は，大正６年の発足当初，従業員を使用人と現業員とに区分して管理していた。その後，昭和２３，２４年
の２度にわたる制度改正を経て，参加人は，同３０年１０月１日付けで，それまでの資格制度を廃止して，学歴・年功
を基礎に職能，職務という観点から従業員を一般職，専門職，補佐職，管理職の４職分に区分，格付けすること，本給
表を作成して職分と本給の結びつきを明確にすること，人事考課成績と昇給額の関係を明確にすること等を内容とする
職分制度（以下「旧職分制度」という）を導入した。（争いのない事実）
　参加人は，昭和３８年４月１日，旧職分制度を一部改正し，一般職と専門職の間に指導職を新設した。指導職とは「
任用試験に合格し一般業務に従事する実務，経験に熟達したもの」をいう。亡Ｐ１は，指導職新設後初めての昭和３８
年度任用試験を受験して合格し，同年４月１日付けで指導職に発令されている。（争いのない事実）
ｂ　参加人では，昭和３０年代の飲用牛乳消費量増加に対応して，工場新設や生産設備の増強，全国各地の事業所での
一般職の採用が行われ，同３０年代後半には従業員数が急増した。参加人の従業員数は，昭和３６年に３２１８名であ
ったものが，同４０年には６４０６名（そのうち一般職が全体の約７割の４４６３名）とわずか４年間で倍増し，作業
の機械化に伴い，同一職分の中での能力の分化が大きくなり始め，旧職分制度の５職分で従業員を管理することが困難
になった。（争いのない事実）
ｃ　そこで，参加人は新職分制度を導入することとしたが，導入に当たり，組合との間で，以下のとおりの労使協議等
を行った。
①　組合は，昭和３９年１０月２２，２３日開催の定期中央大会において，９年前にできた現行賃金体系は現状に適し
ない多くの矛盾点をはらむようになって来ており，現行の年功序列賃金体系を早晩「労働の質の高さや労働の量に見合
った賃金」に全面的に改正すべきであるとして，「賃金体系の改正に努めよう」を議案に掲げ，議決した（丙Ｂ１の
２，Ｂ２０，Ｅ１３２，証人Ｐ１６【第１２回口頭弁論１頁以下】）。
②　組合は，昭和４１年４月２０日開催された参加人との団体交渉において，職分制度及び給与規則の改正について合
意し，同日付け労使確認書を取り交わした。当該確認書において，「参加人及び組合は現行職分制度及び賃金体系を更
に従業員の能力の発揮及び公正な所遇の実現に資するように改正する必要があることを認め，昭和４２年度実施を目標
としてその改正に努力する。特に任用，登用等の昇進制度については，社業に貢献する努力を発揮する者がその実力に
応じて格付けされ得る方向で試験方法を含めてその改正をはかるものとする。」とされた。なお，同確認書では，「懲
戒処分を１年間に３回以上受けるような者，勤怠劣悪な者，製品の故意の不良化，設備の損壊等を行う生産阻害者及び
怠業により著しく業務の進行を阻害する者，職場秩序の破壊を唱道し或いは自ら実行し，その程度の著しいような者が
出ないよう組合は努力する。会社はかかる行為をなした者については社業への貢献が期待できないので，これを解雇す
ることができる。」との確認もなされた。（争いのない事実，甲Ａ２，丙Ｅ２３８）。
③　組合は，昭和４１年４月２８日開催された参加人との団体交渉において，現行職分制度を更に従業員の職務遂行能
力区分に見合ったものとするため細分化し，職分数を現行４段階から９段階程度に増やすものとすることを合意し，職
分制度及び給与規則の改正について協定書を締結した（争いのない事実，丙Ａ１の１８３，Ｂ２２の３）。
④　参加人は，昭和４３年１月８日，組合に対し，職分制度及び給与規則の改正についての具体的内容を申し入れた。
ページ(11)
当該申入れには，移行格付試験の実施に関する事柄も含まれており，移行格付試験の実施は労使協議の対象とされた。
そして，参加人は，職分制度を改正する主な目的を，「従業員の能力を適切に把握し，能力を公平に評価し，能力を活
用し，能力を開発し，以って職分制度を少数精鋭主義，高生産性，高賃金達成の基盤とすることにある。現行職分制度
は，ややもすると，年功序列的な運用におちいりがちであり，又，転勤可能者でなければ専門職以上に昇格できないと
昇格経路が制限されたものになっている。新職分制度はこれらの点を排除し，職分の内容を明確にし，従業員がどのよ
うな職務遂行能力を有すれば当該職分に格付けされるのかを明らかにし，更に職務遂行能力の伸展を土台にした昇格を
行い，従業員個々人に能力開発の努力目標を与えることにより，労働意欲の向上を図ろうとしたものである。」と説明
していた。なお，当該申入れでは，新職分制度への移行に当たり，旧職分制度における一般職については，標準者は技
能職に，標準者以上の者は基幹職２級又は基幹職１級に格付けを行うとされていた。（争いのない事実，丙Ａ１の１８
３，Ｂ１の４，同２２の３）。
⑤　市川工場では，昭和４３年５月７日，同３８年４月２日以前に入社した全従業員に対し，入社時に徴求した身元保
証契約書が失効しているため，改めて誓約書を提出するように求めた（丙Ａ８の１５及び１６）。
⑥　組合は，昭和４３年５月８日，組合員に対し，新職分制度に関する質問・回答集を配布したが，その中には，以下
の質問・回答が記載されていた（丙Ｂ１の５，同２２の３）（５．現在の人事考課制度は大きく変わるのですか。）現
在の人事考課制度は，従業員の勤務実績と勤務態度，能力を一定基準によって観察評定し，その人が社業にいかに寄与
したか，又将来寄与し得るかを評定する制度で，この基本的な目的は今度の職分制度が行われても変わりませんから，
現行制度も全く新しくなるということは考えられません。
（６．会社は新しい職分についてそれぞれ定員を設ける考えですか。）職分別に定員を設ける考えはありません。
（１８．自分が標準者かどうか，いつもわかっていないと職分規則７条，８条の年数表はあまり意味がないのではあり
ませんか。）第７条，第８条の年数表は，１つの「めやす」として定められているものです。この表の年数通りに昇格
して行くのであれば，それは年功序列制度であって，職務遂行能力による管理制度ではないということになります。７
条，８条の年数表は，もしそこに定められた年数より短い年数で昇格した場合は，会社は自分の勤務成績及び能力が極
めて優秀であると評定したのであり，定められた年数が経過しても昇格しない場合は，未だ上位職分の能力があると会
社が判定していないのだ，ということがわかるように定められているとも言えます。」
（２９．格付試験の受験資格には人事考課の成績は関係ありますか）移行の場合の格付試験に限り，人事考課成績，所
属長の推薦は関係なく，勤続年数のみで受験資格の有無がきまります。
（３０．格付試験の成績がよければ，考課成績が悪くとも上位職分に格付けされるということですか。）考課成績はも
ちろん格付に際して考慮されます。少なくともこれまでの任用試験の場合に置かれたと同様のウエイトが，人事考課の
成績に置かれます。
（３２．格付試験を受けないとどうなりますか。病気等で受けられなかったときはどうでしょうか。）格付試験を受け
なかった一般職員は技能職に格付されます。病気等の場合も追試験はやりません。翌年第１種（第２種でもよい）詮衡
試験を受けてもらうことになります。
⑦　組合は，昭和４３年５月３１日，中央委員会において，前記質問・回答集をもとに地区ごとの疑問点，問題点を集
約したところ，「賃金体系の明示がなければ，全体的に判断することが出来ない。」「内容的に不明な点が多々あり不
安である。」「改正の理由がよくわからない。」「改正の中に不利な点が多々ある。」が主な問題点とされた（丙Ｂ２
２の３）。
⑧　組合は，昭和４３年６月１３日開催された経営協議会において，職分制度について，職分制度と賃金体系は分けて
検討するが，賃金体系について労使の合意を見るまでは職分制度についてもこれを実施せず，実施の際は職分制度，賃
金体系を併せて行うことを主張し，参加人はこれを認めた。また，組合は，参加人との間で，参加人の前記申入れを具
体的に検討するため，新職分制度に関する合同委員会（以下「合同委員会」という）を設置することに合意した（争い
のない事実，丙Ｂ１の６）。
⑨　合同委員会は，昭和４３年６月１３日，同年７月９日，同月１１日，同月２４日にそれぞれ開催され，参加人の申
入事項について検討をした。合同委員会において，「第１種詮衡試験を受験しないで普通昇格のコースを辿る非転勤
者」については定年までに原則として基幹監督職に昇格することが確認されたほか，詮衡試験の受験資格から「所属長
の推薦」が削除されるなどした。（争いのない事実，丙Ｂ１の７及び８，同２２の３）。
⑩　組合では，昭和４３年８月１０日，中央委員会において，新職分制度に関する一括承認の件が提案され，賛成８，
反対１，保留３でこれを可決した。合同委員会は，前記組合中央委員会の決定を受けて，昭和４３年８月１３日，参加
人の前記申入事項につき，組合の修正要求に基づいて一部修正の上，職分制度及び給与規則の改正を経営協議会に答申
した。（争いのない事実，甲Ｃ２５，丙Ｂ１の７及び８，同２２の３）。
⑪　経営協議会は，昭和４３年８月１５日に開催され，上記答申が討議され，参加人と組合は答申どおりの内容で承認
した。その結果，参加人と組合との間で，「昭和４４年度賃金引き上げ並びに給与規則改定に関する協定書」が締結さ
れ，昭和４４年４月１日付けで職分制度及び給与規則を改正することが決定された。（争いのない事実，丙Ｂ１の８）
⑫　組合は，昭和４４年４月２８日開催の参加人との団体交渉において，職分制度改正に伴う給与規則一部改正の件等
に関して，合意に達し，協定書を作成した。その結果，参加人において，昭和４４年４月１日から，新職分制度が実施
されることとなった。（甲Ａ３１，丙Ｂ２０，Ｅ１３２，証人Ｐ１６【第１２回口頭弁論１頁以下】）
ｄ　参加人の従業員は，新職分制度導入に当たって，新たな職分に格付けされることになった。特に，全従業員の７割
近く（昭和４０年現在）を占める一般職の従業員については，職務遂行能力の評価をより的確に行うため，新職分制度
における第１種詮衡試験相当（試験の出題範囲は高校卒業程度の一般教養及び当該職分遂行に必要な実務知識）の移行
格付試験を行い，職務遂行能力に応じて格付けすることとされ，同試験の受験に当たっては，人事考課成績による制限
を設けたり，上司の推薦を必要とすることはなかった。移行格付試験の受験資格は，中卒勤続年数５．５年以上，高卒
勤続年数２．５年以上の者で，希望する者すべてに付与された。移行格付試験を受験した従業員の中から，コース（昇
格経路）を第１種詮衡試験合格者コースとする者を選抜し，基幹職１級あるいは基幹職２級に格付けした。移行格付試
験を受験しなかった従業員については，コースを事業所採用者コースとし，技能職に格付けした。（争いのない事実）
　移行格付試験の合否は，本社人事部で全社統一基準を定め，全社統一基準に従って，本社人事部で決定された。全社
統一基準は次のとおりである。（争いのない事実，丙Ｂ２１，Ｅ８５，弁論の全趣旨）。
①　昭和４２年度（評定期間・同４１年２月１日から同４２年１月３１日）及び同４３年度（評定期間・同４２年２月
１日から同４３年１月３１日）の人事考課成績が標準（Ｃ）以上で，かつ，筆記試験の点数が平均点以上の者は，第１
種詮衡試験合格者コースの基幹職２級に格付ける。
②　昭和４２，４３年度の人事考課成績が標準（Ｃ）以上で，かつ，筆記試験の点数が優秀である者は，第１種詮衡試
験合格者コースの基幹職１級に格付ける。また，参加人は，上記基準とは別に，昭和４３年８月１３日付け「新職分制
度に関する合同委員会答申書」に基づき，特別措置として，高卒勤続年数６．５年以上，中卒勤続年数９．５年以上の
者に対しては，筆記試験の平均点を下回った低い合格点を設定して，事業所採用者コースの基幹職２級又は基幹職１級
に格付けた（いわゆる「Ｂ合格」）（争いのない事実）。
ｅ　参加人は，昭和４３年９月２１日，市川工場に，「一般職員移行格付試験実施の件」を掲示した。当該掲示によれ
ば，「①実施日時：昭和４３年１０月２０日，一般教養学科：午後１時～午後２時３０分，専門学科：午後２時４５
分～午後４時，②学科試験（一般教養，専門学科）の内容例示，③配点（一般教養学科１５０点，専門学科１００点，
ページ(12)
合計２５０点），④追試験：１１月４日，⑤受験資格者：昭和４４年４月１日現在で，勤続が高卒２．５年，中卒５．
５年以上で希望する者，⑥その他：受験希望提出期限：９月２６日」とされていた（争いのない事実）。
　市川工場の工場長は，同工場の係長・主任らに対し，移行格付試験非受験者はすべて技能職に格付けされるので，受
験資格がある者は全員受験するよう周知徹底するように指示し，係長・主任らは，従業員に対し，朝礼等で受験を呼び
かける（ちなみに，申立人らが作成に関与した，冷蔵庫職場の職場新聞「すゞらん」２１２号，昭和４３年９月２７日
発行には，「格付け試験『受けろ＜』と職制が１人１人しつように追いかけ廻しています」との記載が，また，びん洗
職場の職場新聞「はゞたき」３７４号，昭和４３年９月２６日発行には，「オス！！『格付試験申込書』を配りながら
ここ２～３日試験受けろ！！と職制がとびまわっている」との記載がある）とともに，さらに，受験しない者はすべて
技能職に格付けされることになることを明記した掲示を行い，注意を喚起した（争いのない事実，丙Ａ１の１９０，Ｂ
７）。
ｆ　申立人らは，市川工場においては，新職分制度導入に反対し，同制度導入に伴い実施される移行格付試験実施に反
対する立場から，以下のような同試験受験拒否の活動等を行った。
①　申立人らは，昭和４３年２月３日，同月１２日，同月１４日，同月１５日及び同月１６日付けびん洗職場の職場新
聞「はゞたき」を，また，同年２月２８日，同年３月１日，同月５日，同月９日及び同月１１日付けの申立人らの個人
名の入ったビラを配付するなどして，市川工場の従業員に対し，新職分制度が一部上位職分と下位職分の賃金格差を増
大させ，労働者を分断し仲間同志に競争を仕向けるものであるなどとして，新職分制度導入に反対を訴えた（丙Ａ１の
１８４ないし１８６，Ｃ３の３５，Ｅ６０ないし６６，弁論の全趣旨）。
　なお，昭和４３年７月１１日付け「はゞたき」は，「新職分制度に反対できる執行部を」と題して，支部長候補に原
告Ｐ５，副支部長候補に亡Ｐ４，書記長候補に原告Ｐ９，執行委員候補に同Ｐ２２らを推薦していたが，同職場新聞に
は，新職分制度が一般職を３つに分断し，仲間たちで競争し合う方向に力を入れるものであること，職場でいがみ合っ
ていては仲間の団結が生まれないこと，新職分制度に反対し，生活を守り，組合を強化するために，前記候補者らを選
出すべきことをなどを呼びかけていた（丙Ｂ６）。
②　申立人らは，冷蔵庫職場の職場新聞「すゞらん」２１２号，昭和４３年９月２７日発行，びん洗職場の職場新聞「
はゞたき」３７４号（同月２６日発行），３７５号（同月２７日発行）を配布するなどして，市川工場の従業員に対
し，移行格付試験に懐疑的ないしは反対の宣伝活動を行い，同試験を受けないように呼びかけた（争いのない事実，丙
Ａ１の１９０，Ｂ５，７，Ｅ６８，弁論の全趣旨）。
③　市川工場では各職場で職場会が開かれ，新職分制度及び移行格付試験について討議がされた。原告Ｐ１１のよう
に，「制度導入に反対し受験を拒否して闘うことは，運動論上無理があるし，マイナス面が大きい，勤続年数や能力・
作業の熟練度等を考慮した一定の職分昇格や昇給は誰しも望んでいることであって，もし人事考課や試験そのものに不
当な差別があったらそのとき闘うべきではないか。」（甲１８）という意見を持っている者がいる一方で，原告Ｐ２３
のように，「『格付試験』や『誓約書』は労働者に新たな差別と分断を持ち込む会社の攻撃，力を合わせて跳ね返そう
と，夜を徹した話し合い」（甲２９１）を主張する者もいるなど様々な意見が出された。職場会では，「製造工場の中
で，それぞれが同じ仕事に就いている。そして，工程作業の中，どこのポジションがトラブッても全体が停止してしま
い，いずれの仕事も同等の責任と『価値』が求められているのだから，そこに職分や賃金に差を付けることは全く不当
である。会社の狙いは，今多くの組合員が組合に結集し，劣悪な労働条件の向上に向けて団結しているが，ここに『く
さび』を打つことではないだろうか。提案されている新職分制度は，受験しなくてもやがて管理監督職になれるのだか
ら，今受験して差別的扱いを早めることは避けた方が良い。」（甲２９３）という意見が少なくなかった。
　以上のとおり，市川工場の従業員の中には新職分制度及び移行格付試験について「賛否両論あった」（甲２７１）
が，申立人らは，誰に命令，指示されたわけではなく，個々の判断で（ちなみに，原告Ｐ９は，平成４年７月１日に開
かれた第４８回審問期日において，「申し込む気になれば申し込めたと思います」と述べている），新職分制度の移行
格付試験は勿論のこと，それ以降の詮衡試験についても，これに反対する立場から受験を拒否した。（甲１８，２４，
２６５ないし２７７，２７９ないし２９１，２９３，４１９，４２７，４３０，丙Ｂ２０の２８ないし５６，Ｅ５９，
７２，１３５，１４４，原告Ｐ９【第１１回口頭弁論１０頁以下】，弁論の全趣旨）
④　原告Ｐ９及び同Ｐ５らは，昭和４３年１０月１１日昼休み，支部事務所に赴き，支部役員らに対し，「受験を強い
ている。本人は大きな精神的負担である。組合で処理してもらいたい」等と述べた（争いのない事実）。
ｇ　移行格付試験は，昭和４３年１０月２０日，実施された。参加人の全体で移行格付試験の受験資格があった者は３
３０１名，実際に受験した者は２６２９名で，受験率は７９．６パーセントであった。そのうち合格者は１２３７名（
第１種詮衡試験合格者コースの基幹職２級が８７５名，同コースの基幹職１級が１３５名，事業所採用者コース基幹職
２級が２１７名，同コースの基幹職１級が１０名）で合格率は４７．１パーセントであった。移行格付試験後，不受験
者（６７２名），不合格者（１３９２名）及び未受験資格者（３１９名）は（以上合計２３８３名），いずれも技能職
に格付けられた。（争いのない事実，丙Ｂ１，２２の３，弁論の全趣旨）
　市川工場では，移行格付試験の受験資格があった者は２６７名であったが，受験した者は１３８名であり，受験率は
５１．７パーセントであった。そのうち合格者は１２９名で，合格率は９３．５パーセントであった。（争いのない事
実）
　このように，市川工場における移行格付試験の受験者は２６７名中１３８名の５１．７パーセントにすぎず，その他
の者は申立人らと同様に移行格付試験を受験せずに技能職に格付けされており，移行格付試験を受験せずに技能職に格
付けされたのは申立人らだけに限られなかった（弁論の全趣旨）。
　申立人らは，都労委に対する不当労働行為救済申立書において，この点に関し，「会社は昭和４４年度に新職分制度
と新賃金体系を導入したが，申立人らはこれに反対して闘った。新職分制度導入にあたっては，労働者の中に差別と分
断を持ち込む格付移行試験が実施されたが，申立人らはこれに反対する論陣を張り，その結果，支部における未受験者
は半数近くにのぼった。」としていた（丙Ｅ１３５）。
ｈ　Ｐ１５ファイルで×印がついている者のうち，１５名（Ｐ４１，Ｐ４２，Ｐ４３，Ｐ４４，Ｐ４５，Ｐ４６，Ｐ４
７，Ｐ４８，Ｐ４９，Ｐ５０，Ｐ５１，Ｐ５２，Ｐ５３，Ｐ５４，Ｐ５５）が移行格付試験の受験を申し込み，１２名
が受験して（Ｐ４１，Ｐ４３及びＰ５０の３名は棄権），８名（Ｐ４４，Ｐ４５，Ｐ４７，Ｐ４８，Ｐ４９，Ｐ５１，
Ｐ５２及びＰ５３）が合格し基幹職２級に格付けられた。（甲６５，Ｂ１，８，３７の１ないし３，丙Ｂ２０の２７，
Ｅ６９ないし７１，原告Ｐ９，弁論の全趣旨）
　Ｐ５０は，原告らとともに，昭和３９ないし４２年度の市川支部執行委員を務め，その後も副支部長（同４３年度）
等に立候補を続けているが，移行格付試験の受験申込みをした。甲３の１，同１９，２７，５５，５９ないし６１，６
３，６４，Ａ２１，Ｂ３７の１，Ｅ２，丙Ａ１の１，Ｂ６，２０の６２）
　Ｐ４４，Ｐ４５，Ｐ４８，Ｐ５６，Ｐ４９，Ｐ５１，Ｐ５２，Ｐ５３，Ｐ４７，Ｐ４６，Ｐ５４，Ｐ５５は申立人ら
と行動をともにしていた者である。なお，申立人らとＰ４５とは昭和５０年代の後半から，Ｐ４８とは同５０年代前半
から，Ｐ５１とは同５６年以前から疎遠になっている。Ｐ５３は，昭和５０年代前半に営業に転勤するまで申立人らを
支持するなどしていた。Ｐ４６は明朋会との対立激化以後も申立人らを支持していた。Ｐ５４は都労委に対し，申立人
らと同様に救済命令の申立てをしている。（甲３の１，Ｂ３７の１ないし３，Ｅ２）
ｉ　全国の動きを見ると，都労委に本件同様の申立てをしている根室工場のＰ５７は移行格付試験を受験した（甲２５
の２，３２６，３５１，丙Ｂ１２）。
ページ(13)
　都労委に本件同様の申立てをしている愛知工場のＰ５８は移行格付試験を受験して合格し，昭和４４年４月１日付け
で基幹職２級に格付けされた。愛知工場では，いわゆる職場活動家であるＰ５９も移行格付試験を受験した。（甲２５
の２，同３２８，丙Ｂ１の１２，同１４，１５，弁論の全趣旨）
　都労委に本件同様の申立てをしている大阪工場のＰ６０は，被告（中労委）の第２回審問期日において，「組合大阪
支部では新職分制度そのものについて全面的に反対しており，それを前提とする移行格付試験にも反対した。しかし，
受験するか否かは個々の判断に委ねた。圧倒的多数の声は『会社に魂までも売り渡せない』というものだった。その結
果，受験資格がありながら不受験者が多数出た。」と陳述・供述している。大阪工場においては，移行格付試験後，５
４．８パーセントの従業員が技能職に位置づけられていた。（甲２５の２，同３２７，３３０ないし３３７，３３９，
３４１，３５６，３９２，丙Ｂ１８，１９）
ｊ　申立人らは移行格付試験を受験しなかったので，技能職に格付けされ，コースは事業所採用者コースとされた（争
いのない事実）。
　新旧職分の対応は，以下のとおりである（争いのない事実）。
旧職分　　　　　　新職分
　　　　　　　　管理職１級
　　　　　　　　〃　　２級
管理職　　　　　〃　　３級
　　　　　　　　管理企画職１級
補佐職　　　　　〃　　２級
　　　　　　　　管理補佐職１級
　　　　　　　　〃　　　　２級
専門職　　　　　〃　　　　３級
　　　　　　　　基幹監督職
指導職　　　　　基幹職１級
　　　　　　　　〃　　２級
一般職　　　　　技能職
ｋ　昭和４３年８月１３日付けで出された「新職分制度に関する合同委員会答申書」によれば，「移行格付に関する苦
情処理については，既存の事業所苦情処理委員会において処理する。但し，移行格付に関する苦情の申立期間は，格付
発表後１か月間に限るものとする」とされていたが，市川工場においては苦情申立てを行った従業員は１人もいなかっ
た（争いのない事実）。
ｌ　参加人が，被告での再審査に当たり，平成１１年７月にＰ１６の陳述書（丙Ｂ２０）で明らかにするまで，申立人
らは，昭和４２，４３年度の人事考課成績が標準（Ｃ）以上であることが移行格付試験合格の条件とされていることは
知らなかった（原告Ｐ９，弁論の全趣旨）。
ｍ　前示のとおり（争いのない事実等（４）ウ），申立人らの各種詮衡試験の受験資格は別表３記載のとおりであり，
原告Ｐ２４を除く申立人らは，いずれも昭和４５年度から６０年度までの間に複数回受験の機会があったが，申立人ら
は受験資格が生じた年でも各種詮衡試験を受験せず，昇格コースは事業所採用者コースのままであった（争いのない事
実）。
　なお，詮衡試験の受験は従業員に義務づけられるものではなく（職分規則９条），受験資格があっても受験するか否
かは従業員の自由である（丙Ａ１の１５，Ｂ１の４，弁論の全趣旨）。
　昭和５５年度から６０年度で見ると，第１種詮衡試験の受験者は各年約１００人超であり，第２種詮衡試験の受験者
は各年約７０人前後であった。市川工場における受験者数も，昭和４５年度から同６１年度でみると，第１種詮衡試
験，第２種詮衡試験とも，各年とも概ね数名から１０数名程度であった。（丙Ｃ４，４の５，Ｅ１３３）。
ｎ　原告Ｐ１１については，昭和４９年度の第１種詮衡試験につき申込手続がなされていたが，同原告は受験しなかっ
た。Ｐ５６は，上司のＰ６１課長から，「原告Ｐ１１にも受験を勧めたが，同原告は参加人の労働者管理のやり方に強
い不信を持っているようで断った。」と聞かされた（甲４１１，丙Ｂ２０の６１及び６３，弁論の全趣旨）。
　Ｐ１５ファイルで×印がついている者のうち，Ｐ６２（昭和４５年度【棄権】，同５９年度），Ｐ６３（同５３年度
から５６年度），Ｐ６４（同５３，５４年度），Ｐ４２（同５３年度），Ｐ６５（同５１，５８年度），Ｐ６６（同５
２年度），Ｐ６７（同５１，５２年度），Ｐ６８（同５８年度），Ｐ６９（同５８年度），Ｐ７０（同５８年度），Ｐ
４３（同４９年度），Ｐ４６（同６１年度），Ｐ７１（同５４年度），Ｐ５６（同４９年度），Ｐ５０（同５５年度）
，Ｐ７２（同４９年度），Ｐ７３（同４９年度から５１年度及び同５８年度）は詮衡試験を受験した。Ｐ４３，Ｐ５
６，Ｐ７２は昭和４９年度に，Ｐ６６は同５２年度に，Ｐ４２は同５３年度に，Ｐ６４，Ｐ７１は同５４年度に，Ｐ６
３は同５６年度に，Ｐ６５，Ｐ６９，Ｐ７０，Ｐ７３は同５８年度に，Ｐ６２は同５９年度に，Ｐ４６は同６１年度に
それぞれ第１種詮衡試験に合格し，Ｐ５０は同５５年度に，Ｐ６８は同５８年度にそれぞれ第２種詮衡試験に合格し
た。（甲４１１，４１２，Ｂ３７の１ないし３，丙Ｂ２０の６１）。
　Ｐ５０は，前記ｈのとおり，原告らとともに，支部役員等を務めた者である。
　Ｐ６２及びＰ６６は，原告らとともに，昭和４０年度（Ｐ６２は同４２年度も）の市川支部執行委員を務め，その後
は原告らとともに執行委員に立候補している（甲３の１【２０頁】，同４の６，同１９，２７，５５，５９ないし６
１，６３，６４，６６ないし６９，７４，９８ないし１００，Ａ２１，Ｂ３７の１及び３，Ｅ２，丙Ａ１の１，Ｂ２０
の６２）。
　Ｐ７１も，原告らとともに執行委員候補に立候補していた（甲５５，６３ないし６５）。
　Ｐ５６及びＰ７０は，詮衡試験合格の前後にかかわらず，申立人らを支持しており，Ｐ７０は，昭和６０年７月２２
日付けビラにおいても，申立人らを支部選挙に当たって推薦している（甲３の１，同４１１，４１２，４２７，Ｂ１
６，Ｅ２）。
　Ｐ６３及びＰ６４は申立人らと一緒に活動していたが，Ｐ４４よりかなり遅れて明朋会に移った（甲３の１，Ｂ３７
の１，Ｅ２）。
ｏ　申立人らは，昭和４５年ころ，参加人の賃金体系について，「年功序列型賃金と結合した全体を一層低賃金に押さ
えつける内容」であり，「圧倒的労働者を下位職分にクギ付けすることを中心とした職分格付けを行い，一部上昇職位
職分には相対的に高い賃金とし，全体的に低賃金を押し付けている。」と評価していた（甲Ｂ４，５）。
（ウ）　前記争いのない事実等及び前記（イ）で認定した事実に照らし，争点４に関する【原告ら】の主張ウに理由が
あるか否かについて判断する。
ａ　原告らは，参加人が申立人らを受験できないように追い込んだため移行格付試験を受験しなかったと主張する（【
原告ら】の主張ウ）。
　しかし，本件全証拠を検討するも，これを認めるに足りる的確な証拠は存在しない。かえって，後記（エ）で判示す
るとおり，申立人らは，新職分制度導入及びこれに伴う移行格付試験の実施に反対する趣旨から，自らの意思で移行格
付試験及び詮衡試験の受験を拒否してきたと認められるのであり，前記原告らの主張は理由がなく，採用することがで
きない。
ｂ　原告らは，新職分制度は，会社側の言動等から合理化に反対して活動していた申立人らを「生産阻害者」として排
ページ(14)
除するものと受け止めざるを得なかったと主張する（【原告ら】の主張ウ）。
　しかしながら，新職分制度を一般的・抽象的に見れば，初審命令が説示し，原告らも概ね自認するとおり，参加人の
ような大規模企業が備えるべき制度として常識的なものであり，参加人に特徴的な制度とはいえず，全体として社会的
趨勢と合致したものであって，本制度自体からは，原告ら主張の事実を窺うことはできない。また，本件全証拠を検討
するも，移行格付試験に当たり，「生産阻害者」を除外する旨の規定が置かれた事実もないし，参加人が申立人らを「
生産阻害者」として解雇した事実もないし，申立人らに給与規定８条３項（勤務成績劣悪者，生産阻害者又は職場秩序
破壊者については号給の変更を行わないとの規定）を適用した事実も認められない。そうだとすると，原告らの前記主
張は理由がないということになる。
ｃ　原告らは，参加人が「誓約書」の提出を求め踏み絵を行ったとも主張する（【原告ら】の主張ウ）。
　しかし，移行格付試験に当たって斟酌される人事考課成績は昭和４２，４３年度のもの（評定期間は同４１年２月１
日から同４３年１月３１日までの２年間）であって，誓約書の提出に関する同４３年５月については移行格付試験の人
事考課成績の対象とはならないのであるから（前記（イ）ｄ），原告らの前記主張はにわかに採用し難い。
ｄ　原告らは，「申立人らのうち１９名は昭和４２，４３年度のいずれかの年度の人事考課成績がＤ以下のために，移
行格付試験を受験したとしても不合格が事前に決定しており，受験の有無に関係なく移行格付けに際し基幹職への道は
閉ざされていたのである。」とも主張する（【原告ら】の主張ウ）。
　しかし，仮に，申立人らのうちの１９名につき人事考課成績がＤ以下であったとしても，後記（エ）で判示するとお
り，申立人らは自らの意思で移行格付試験を受験していないのであって，そうだとすると，合格可能性の如何にかかわ
らず，申立人らが事業所採用者コースに属するのは，他の１２名と同様に自らの選択によるというほかない。したがっ
て，この点の原告らの主張も理由がない。
ｅ　原告らは，「移行格付試験の受験率は５１．７パーセントと半数しか受験しておらず，移行格付試験がその目的を
達成しないもとで，参加人は，不受験者の職務遂行能力を把握することなしに，受験者のほぼ全員を基幹職に格付け
し，申立人ら半数の不受験者をそのまま技能職に格付けした」と主張する（【原告ら】の出張ウ）。
　しかし，本件においては，前示のとおり（前記（イ）ｃ④，⑥，ｄ，ｅ，ｇ，ｍ），移行格付試験の受験は，その後
の詮衡試験同様に従業員の任意であって，受験しない者はすべて技能職に格付けされる旨当初より定められており，そ
の旨明示もされていたのであって，その他，移行格付けの際に移行格付試験の不受験者につき職務遂行能力を把握する
ことは予定されてはいないこと，移行格付けに当たり，一般職の標準者は技能職に格付けされるとしていたこと，移行
格付試験を受験しなかった者は申立人らに限らず他の従業員も全て技能職に格付けされていること等をも併せ考慮すれ
ば，原告らの主張は理由がないというべきである。また，原告らは，受験者のほぼ全員を基幹職に格付けした旨論難し
ているが，試験に合格している以上，合格率の如何に関わらず基幹職に格付けすべきであるし，移行格付試験後も長く
申立人らと行動をともにしていたＰ４５らも同試験に合格していること（前記（イ）ｈ）をも考慮すると，原告らの前
記主張は理由がなく採用することができない。
（エ）　申立人らが移行格付試験等を受験しなかった理由について申立人らが移行格付試験等を受験しなかった理由
は，前記争いのない事実等，前記（イ）で認定した事実に照らすと，次のとおりであると判断するのが相当である。
　すなわち，前示のとおり（争いのない事実等（４）エ，前記（イ）ｇ），参加人の従業員全体でみると，移行格付試
験の受験資格があった者は３３０１名であるが，実際に受験した者は２６２９名と受験率は７９．６パーセントにとど
まり，平成３年３月１日の時点においても，申立人らと同性・同期・同学歴の従業員４６２名が事業所採用者コースに
ある。しかも，本件初審申立当時（昭和６０年４月１日）に在籍した全従業員５４１６名のうち，１７３６名（約３
２．１パーセント）の従業員が事業所採用者コースにあり，同コースは参加人において最も多くの従業員が属する昇格
コースでもある（丙Ｂ２０の５７，弁論の全趣旨）。市川工場をみても，移行格付試験の受験資格があった者は２６７
名であるが，受験した者は１３８名と受験率は５１．７パーセントにとどまる。申立人らは，不当労働行為救済申立書
において，申立人らが移行格付試験反対の論陣を張った結果として，移行格付試験の未受験者が半数近くにものぼった
と主張しているところでもある。「受験を諦めるように追い込まれた」と主張する申立人ら集団以外にも多くの従業員
が移行格付試験を受験せず，また，現に多くの従業員が事業所採用者コースに属していることが認められる。
　一方，前示のとおり（前記（イ）ｈ，ｉ），申立人らと行動をともにしていたＰ５０らは移行格付試験受験の申込み
をしており，全国的にみても，申立人ら集団と立場を同じくしていたとするＰ５７らは移行格付試験を受験している。
詮衡試験も同様であって，申立人らに詮衡試験受験資格があったのは前示のとおり（前記（イ）ｍ）であるし，申立人
らと行動をともにしていたＰ５０及びＰ６２らはいずれも詮衡試験を受験して合格しており，Ｐ５６及びＰ７０らのよ
うに詮衡試験合格の前後にかかわらず，申立人らを支持している者も存する。また，本件全証拠に照らしても，申立人
らが，「参加人が申立人らに対し，たとえ受験しても合格は期待できないと予測させて，申立人らが自ら受験をあきら
めるように追い込んでいる。」「人事考課制度の恣意的な運用がなされ，一部の申立人らはその受験資格を得ることが
できず，詮衡試験合格者コースから排除された」「受験資格のあった一部の申立人らも，思想的，組織的変節の強制と
一体として受験が奨励された」という趣旨のビラを配布したり，組合へ申し入れたり，苦情処理委員会に申し立てた事
実も認めることができない。
　以上の諸点に照らせば，申立人らは，申立人ら以外で移行格付試験等を受験しなかった他の従業員ら（市川工場の約
半数）と同様に，新職分制度導入に反対する趣旨から，自らの意思で移行格付試験及び詮衡試験の受験を拒否してきた
と認めるのが相当であり，この判断を覆すに足りる的確な証拠は存在しない。
（オ）　小括
　以上によれば，原告らは新職分制度導入に反対する趣旨から，自らの意思で移行格付試験及び詮衡試験の受験を拒否
してきたと認められるのであり，そうだとすると，参加人の妨害行為等により移行格付試験等を受験することができな
かったことを前提とする【原告ら】の主張ウは，その主張の前提を欠き理由がないということになる。
ウ　【原告ら】の主張エについて
（ア）　原告らは，仮に，事業所採用者コース内での昇格を考えるとしても，申立人らに対する取扱いには明白な格差
が存在すると主張する（【原告ら】の主張エ）ので，以下，その主張の当否について検討する。
（イ）　この点に関する原告らの主張の第１は，申立人らは，経過年数で一般昇格していれば，遅くとも昭和５５年ま
でには基幹職１級に昇格しているはずであるのに，申立人らの職分昇格の実態は同年度において基幹職１級に昇格して
いる者は３１名中わずか２名にすぎず，大半の者は最下位職分の技能職（１６名）かその１職分上の基幹職２級（１３
名）にとどまっているという点である。
　しかしながら，前示のとおり（争いのない事実等（３）ア（キ），一般昇格は，経過年数，人事考課成績基準及び職
務遂行能力判定基準の３要件を全て充足することが必要とされているのであって，経過年数を充足することによって，
当然に一般昇格するとはされていない。経過年数は昇格のひとつの「めやす」にすぎないとされているにすぎず（丙Ｂ
１の５，Ｃ１の３，Ｅ１３６の１，証人Ｐ１６，また，前記（イ）ｃ⑥記載の１８の質問・回答），現に，別表５記載
のとおり，参加人の会社全体で申立人らと同性・同期・同学歴で事業所採用者コースにいる従業員の過半数が基幹職１
級以上を占めるに至ったのは昭和６１年度である（丙Ｃ１の１６，Ｅ１３６の１，証人Ｐ１６）。そうだとすると，経
過年数だけで一般昇格していればという原告ら主張の前提自体が合理的根拠を欠いており，この点の原告らの主張は理
由がないというほかない。
（ウ）　この点に関する原告らの主張の第２は，「昭和５５年度においては，全従業員のうち基幹職１級以上に昇格し
ページ(15)
ている人数は１４７名とその割合は３１．８パーセントであるのに対し，申立人らのうち基幹職１級以上に昇格してい
る人数はわずか２名とその割合は６．５パーセントにすぎない。他方，技能職に留まっている人数は，全従業員では７
８名とその割合は１６．９パーセントであるのに対し，申立人らでは１６名とその割合は５１．６パーセントにも及ん
でおり，両者の間に顕著な格差が存在することは一見して明らかである」という点である。
　なるほど，昭和５５年度においては，原告ら主張の事実が認められるけれども（なお，前記３で判断したとおり，同
年度の賃金又は昇格決定行為等は，除斥期間のため，本件においては，本来，審理の対象とはならないと解される。
），別表４，６各記載のとおり，同年度から６０年度にかけて，申立人らの多くの者が技能職から基幹職２級へ，基幹
職２級から基幹職１級へそれぞれ昇格し，原告ら主張の差異は順次縮小・解消しているのであるから，この点からする
と，申立人ら集団と他の従業員とを比較した場合に，有意な格差があると評価することは困難であるというべきであ
る。よって，この点の原告らの主張は採用することができない。
（エ）　この点に関する原告らの主張の第３は，「申立人らの昭和４４年度から４９年度までの間の人事考課成績をみ
ると標準（Ｃ）が著しく少ない」という点である。
　しかしながら，前記３で判断したとおり，昭和５８年以前，すなわち，同４４年度から４９年度までの間の人事考課
成績は，除斥期間により，本来は審理の対象とはならない。仮に，これが審理の対象になると仮定しても，原告らは，
昭和４３年１２月６日付け賃金専門委員会の答申（甲７２）と比較して標準（Ｃ）が著しく少ないとしているにとどま
り，同４４年度から４９年度までの間の実際の人事考課成績に基づいて主張するものではない。また，前記答申は「原
則として」としているにすぎず，本件においては，前示のとおり（前記ア（ウ）），申立人らは事業所採用者コースの
同期・同学歴の従業員と，昇格等につき有意な格差がないのであって，原告らは，申立人らの人事考課成績が別紙「申
立人らの人事考課成績及び，昇格年度一覧表」記載のとおりであると主張するがこれを裏付けるに足りる的確な証拠も
ないことをも併せ考慮すれば，原告らの前記主張は理由がなく，採用することができない。
（オ）　この点に関する原告らの主張の第４は，「昭和５５年度ころには技能職及び基幹職２級は申立人らよりも１０
年から３０年近く後に入社した若年層の従業員との相対評価であり，この時期の『Ｃ』評価は同期・同学歴の者との比
較での標準としての意味を失っている。」という点である。
　しかしながら，前示のとおり（争いのない事実等（３）ウ（エ），人事考課成績は同一職分内での相対評価であるか
ら，本来，他の職分の同期・同学歴の者との比較は制度の予定していないことであるし，本件においては，申立人らが
昭和５５年度以降常にＢ以上の評価が適当であるとする格別の証拠も存しないのであるから，この点に関する原告らの
主張は理由がないというべきである。
（カ）　この点に関する原告らの主張の第５は，「参加人が，申立人らに対し，一定期間（事業所採用者コースの一般
昇格要件の人事考課成績基準）経過前に，恣意的に標準（Ｃ）未満の人事考課成績（業績評定成績，能力評定成績）評
価を下し，基幹職２級又は基幹職１級への昇格を排除した」という点である。
　しかしながら，本件においては，前示のとおり（前記ア（ウ）），申立人ら集団と事業所採用者コース内の同期・同
学歴の従業員集団との間に有意な格差の存在を肯定することができないし，原告らの主張を裏付けるに足りる的確な証
拠もないので，この点に関する原告らの主張は理由がなく，採用することができない。
（キ）　この点に関する原告らの主張の第６は，「参加人が，昭和５２年４月，事業所採用者コースの基幹職２級から
基幹職１級への一般昇格要件の人事考課成績基準を改悪し，『直近３年間の業績評定成績及び能力評定成績にＢ以上が
一つ以上あること。』を条件に加えたが，これにより，申立人らの基幹職１級への昇格を排除した」という点である。
　しかしながら，本件においては，原告らの前記主張を裏付けるに足りる的確な証拠は存在しない。確かに，証拠（甲
Ｂ４０）によれば，昭和５２年度に昇格基準の改定があったために，原告Ｐ５は昭和５６年度に昇格すべきところ同５
８年度に，原告Ｐ３７は同５２年度に昇格すべきところ同５９年度に，原告Ｐ１４は同５５年度に昇格すべきところ同
５９年度にそれぞれ基幹職１級に昇格したことが認められるが，他方，証拠（丙Ｂ２３の１）及び弁論の全趣旨によれ
ば，昭和６３年度までに基幹職１級に昇格した上記１４名のうち８名（原告Ｐ１３，同Ｐ２６，同Ｐ９，同Ｐ１１，同
Ｐ１２，同Ｐ３２，同Ｐ３３，同Ｐ３４）は，職分規則が標準的なものとして定める経過年数（７年）経過と同時に基
幹職２級から基幹職１級に昇格している事実が認められる。また，証拠（丙Ｃ１の８）によれば，昭和５２年４月の昇
格基準の変更は，第１種詮衡試験合格者コースの基幹職２級等に対しても，直近３年間の業績評定成績又は能力評定成
績において，Ｂ以上が一つ以上あることを条件とする旨改定していることが認められる。これらの認定事実に照らせ
ば，昭和５２年度の一般昇格要件の人事考課成績基準の変更が申立人らの基幹職１級への昇格を排除する趣旨でなされ
たものとは認め難く，この点の原告らの主張は理由がなく，採用することができない。
（ク）　小括
　以上の検討結果から明らかなとおり，仮に，事業所採用者コース内での昇格を考えるとしても，申立人らに対する取
扱いには明白な格差が存在するとの【原告ら】の主張エはいずれも理由がないので，これを採用することはできない。
（３）　まとめ
　以上によれば，（１）申立人らが所属する市川工場において，申立人らと市川工場の従業員との間に，昭和５９，６
０年度の賃金又は昇格決定行為とこれに基づく賃金支払又は格付け，人事考課成績について有意な格差は認められない
こと（前記（１）），（２）申立人らの職分昇格状況について，申立人らと事業所採用者コースで申立人らと同性・同
期・同学歴の従業員との間に有意な格差があるとは認めることができないこと（前記（２）ア（ウ）），（３）原告ら
の主張はいずれも合理的根拠に欠け採用することができないこと（前記（２））がそれぞれ認められるのであって，そ
うだとすると，申立人ら集団に職分・賃金について他の従業員との間に有意な格差，ひいては不利益取扱いが存在する
という事実は，これを認めるに足りる証拠がないというほかない。したがって，参加人の申立人らに対する不利益取扱
いの事実が認められない以上，その余を判断するまでもなく，本件においては，原告ら主張の不当労働行為の事実（労
働組合法７条１号本文前段，同条３号）は認めることができないということになる。
第４　結論
　以上の検討結果から明らかなとおり，本件訴えのうち亡Ｐ１に関する部分は不適法であるのでこれを却下し，原告ら
のその余の請求はいずれも理由がないのでこれを棄却することとし，主文のとおり判決する。
東京地方裁判所民事第３６部
裁判長裁判官　難波孝一
裁判官　　　　三浦隆志
裁判官世森亮次は転官したため署名押印することができない。
裁判長裁判官　難波孝一
ページ(16)

戻る