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主文
１被告会社は，原告ら各自に対し，次の各金員及びこれに対する平成２３
年５月４日から支払済みまで年１４．６パーセントの割合による各金員を
支払え。
⑴原告Ａに対し１１２万９６１７円
⑵原告Ｂに対し１１３万１７３８円
⑶原告Ｃ及び原告Ｅ各自に対し１１３万５３３７円
⑷原告Ｄに対し１１２万６８５２円
⑸原告Ｆに対し１１０万９９６１円
⑹原告Ｇに対し１１３万２４４３円
２原告らのその余の請求をいずれも棄却する。
３被告会社及び被告組合の反訴請求をいずれも棄却する。
４訴訟費用は，本訴反訴を通じ，原告らに生じた費用の１０分の５及び被
告会社に生じた費用の１０分の７を被告会社の負担とし，原告らに生じた
費用の１０分の２及び被告組合に生じた費用の１０分の７を被告組合の負
担とし，その余の費用を原告らの負担とする。
５この判決は，第１項に限り，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１請求
１本訴
⑴被告会社は，原告ら各自に対し，１６７万９８９０円及びこれに対する平
成２３年５月４日から支払済みまで年１４．６パーセントの割合による金員
を支払え。
⑵被告会社は，原告ら各自に対し，４０万７７４３円及びこれに対する本判
決確定の日の翌日から支払済みまで年５パーセントの割合による金員を支払
え。
⑶被告らは，原告ら各自に対し，連帯して，１１０万円及びこれに対する被
告会社は平成２３年６月１９日から，被告組合及び被告機構は同月２１日か
ら，それぞれ支払済みまで年５パーセントの割合による金員を支払え。
２反訴
⑴原告らは，被告会社に対し，連帯して，１２６０万円及びこれに対する平
成２４年２月２日から支払済みまで年５パーセントの割合による金員を支払
え。
⑵原告らは，被告組合に対し，連帯して，７１０万円及びこれに対する平成
２４年２月２日から支払済みまで年５パーセントの割合による金員を支払
え。
⑶原告らは，別紙１謝罪文目録記載の謝罪広告を，株式会社読売新聞北海道
支社発行の読売新聞，株式会社北海道新聞発行の北海道新聞及び株式会社函
館新聞発行の函館新聞の各朝刊社会面に，見出し，記名及びあて名は各１４
ポイント活字をもって，その余の部分は各８ポイント活字をもって，各１回
掲載せよ。
第２事案の概要
本訴事件は，外国人研修・技能実習制度に基づき第１次受入れ機関を被告組合，
第２次受入れ機関を被告会社として本邦に上陸，在留した原告ら各自が，①被告
会社に対し，研修期間及び技能実習期間中の作業又は労務提供は雇用契約に基
づくものであり，また，被告会社は技能実習期間中原告らの賃金から住居費等
を控除してきたところ，その賃金控除についての労使協定は存在しないため控
除は労働基準法２４条１項に反し無効であるなどと主張し，研修期間及び技能
実習期間のうち平成２１年２月１６日から平成２３年５月３日までの未払賃金
及び技能実習期間終了予定日の翌日である同月４日から支払済みまで賃金の支
払の確保等に関する法律６条所定の年１４．６パーセントの割合による遅延損
害金の支払を，②被告会社に対し，未払賃金のうち時間外労働等に対する割増
賃金部分につき労働基準法１１４条所定の付加金及びこれに対する本判決確定
の日の翌日から支払済みまで民法所定の年５パーセントの割合による遅延損害
金の支払を，③被告らに対し，被告会社が原告らの旅券，預金通帳等を違法に
管理したこと，違法な労働状態を作出したこと，被告会社の部長が原告らに対
し暴力及びハラスメント行為をしたこと等は不法行為に当たるところ，被告組
合及び被告機構はその際被告会社を指導・監督すべき義務を怠ったなどと主張
して，共同不法行為に基づく損害賠償金及びこれに対する各訴状送達日の翌日
から支払済みまで民法所定の年５パーセントの割合による遅延損害金の連帯支
払を，それぞれ求めた事案である。
反訴事件は，被告会社及び被告組合（以下併せて「被告会社ら」という。）各
自が，原告らに対し，同人らの本訴提起は事実的にも法的にも根拠を著しく欠い
たものである上，原告らは事実的にも法的にも根拠を欠いた本件に関する主張を
各新聞社にリークし各新聞社の記事に掲載させることで被告会社らの名誉・信用
を毀損したなどと主張して，不法行為に基づき損害賠償金及びこれに対する反訴
状送達日の翌日から支払済みまで民法所定の年５パーセントの割合による遅延損
害金の連帯支払並びに謝罪広告の掲載を求めた事案である。
１前提事実
末尾に証拠を記載した事実は，当該証拠及び弁論の全趣旨によって容易に
認められ，その余の事実は，当事者間に争いがないか弁論の全趣旨によって
容易に認められる。
⑴外国人研修制度及び技能実習制度
ア出入国管理及び難民認定法（平成２１年法律第７９号による改正前の
もの。以下「入管法」という。）をはじめとする関係法令により整備さ
れた外国人研修制度及び技能実習制度（以下まとめて「本件制度」とい
う。）は，いずれも諸外国の青壮年労働者を一定期間本邦の産業界に受
け入れ，産業上の技術・技能・知識を修得させることを目的とする制度
であった。外国人研修制度は，原則として１年以内の期間に，本邦の産
業・職業上の技術・技能・知識の修得を支援することを内容とし，技能
実習制度は，外国人研修制度による研修期間と合わせて最長３年の期間
において，研修により修得した技術・技能・知識を，雇用関係の下，よ
り実践的かつ実務的に習熟させることを内容とするものであった。
イ外国人研修制度により研修を受ける者（以下「研修生」という。）は，
入管法別表第１の４の表の「研修」の在留資格をもって本邦に入国する
こととなっていた。研修生は，本邦の公私の機関により受け入れられて
行う技術，技能又は知識の修得をする活動（同法別表第１の４の表の「留
学」の項及び「就学」の項の下欄に掲げる活動を除く。）をすることが
できたが（同法２条の２第２項），同法１９条２項に定める法務大臣の
許可がない限り，原則として上記「研修」の在留資格として認められて
いる活動に属しない収入を伴う事業を運営する活動又は報酬を受ける活
動を行ってはならないとされていた（同条１項２号）。
研修は，後述する実務研修を円滑に実施するための日本語や実務研修
についての技術・技能に関連した産業・職業の基礎知識やノウハウ，安
全衛生の基本，生活環境・日本文化・研修への取組の姿勢等の座学であ
る「非実務研修」と，生産現場で実際に商品の生産に従事する等しなが
ら技術，技能，知識を修得する「実務研修」に大別される。
そして，研修の中に実務研修が含まれている場合には，実務研修を受
ける時間は原則として研修を受ける時間全体の３分の２以下でなければ
ならないとされていた（平成２１年法務省令第５０号による改正前の出
入国管理及び難民認定法第７条第１項第２号の基準を定める省令（平成
２年法務省令第１６号）の研修の在留資格に係る基準の７号）。（甲１
５，乙ロ１）
ウ研修には，企業単独型研修と団体監理型研修が設けられており，前者
は，本邦の企業が，海外の取引先企業等の常勤職員を研修生として受け
入れるものであるのに対し，後者は，中小企業団体や公益法人等が，公
的援助・指導を受けて受け入れ，これらの団体等の指導・監督の下でそ
の構成員である傘下企業等が研修生を受け入れるというものであり，こ
のうち，研修を監理する団体を第１次受入れ機関といい，同機関を通し
て研修生を受け入れて研修を行う企業等を第２次受入れ機関という。
エ技能実習制度による実習を受ける者（以下「実習生」という。）が本
邦に滞在し技能実習を行うためには，研修終了時に，入管法上の在留資
格について「研修」から同法別表第１の５の表の「特定活動」に変更す
ることについて許可を受けなければならなかった。「特定活動」とは，
法務大臣が個々の者に対して同法別表第１の５の表の下欄イからニまで
のいずれかに該当するものとして特に指定する活動をいうところ，研修
生が一定の要件をクリアした場合には，在留資格変更許可を受けること
ができた。
技能実習制度に係る出入国管理上の取扱いに関する指針（平成５年法
務省告示第１４１号）によれば，実習生は，本邦の公私の機関と雇用契
約を締結することが前提になっていた。（甲１４，乙ロ１）
⑵当事者
ア原告らは，本件制度のうち団体監理型研修を利用して本邦に上陸，在
留し，被告会社において，水産物の加工作業を行っていた中華人民共和
国籍の女性らである。
イ被告会社は，水産物の加工等を目的とする株式会社であるとともに，
被告組合の組合員であり，団体監理型研修における第２次受入れ機関に
当たるものである。
ウ被告組合は，組合員のために行う研修生の共同受入れ事業等を目的と
する事業協同組合であり，団体監理型研修における第１次受入れ機関に
当たるものである。
エ被告機構は，法務省，外務省，厚生労働省，経済産業省及び国土交通
省の共同管轄に属する財団法人であり，研修生の受入れの拡大と円滑化
を図り，我が国の技術，技能又は知識を開発途上国等に積極的に移転し，
もってこれらの国の人材の育成と経済社会の発展に寄与することを基本
として，①研修生及び実習生の受入れを行おうとする，あるいは行って
いる民間団体・企業等や諸外国の送出し機関に対し，総合的な支援・援
助や適正実施の助言・指導を行うこと，②研修生及び実習生の悩みや相
談に応えるとともに，入管法令・労働法令等の法的権利の確保のため助
言・援助を行うこと，③制度本来の目的である研修及び技能実習の成果
が上がるよう受入れ機関，研修生，実習生，送出し機関等を支援するこ
とを使命としている。
⑶原告らの研修及び技能実習の内容
ア原告らは，平成２０年５月４日，本件制度の下，第１次受入れ機関を
被告組合，第２次受入れ機関を被告会社として，「研修」の在留資格に
より本邦に上陸した。
イ原告らは，同月８日から平成２１年４月３０日まで，研修生として，
被告会社において主にイカの皮むきやゲソ処理などの水産加工作業を行
っていた。
ウ原告らは，同年５月１６日以降は，実習生として，被告会社において
研修期間と同様にイカの皮むきやゲソ処理などの水産加工作業を行って
いた。
原告らの技能実習期間は，平成２３年５月までであった。
⑷被告会社らによる研修手当の支払等
ア被告組合は，平成２０年５月８日から平成２１年４月３０日までの間，
原告らに対し，毎月５万円の研修手当を支払っていた。
イ被告会社は，平成２１年５月１６日から後述する平成２２年１２月１
１日の精算時までは，原告らに対し，毎月５万５０００円（手取り額）
の基本給及び技能実習１年目は１時間当たり６００円，２年目は１時間
当たり７００円の時間外手当を支払っていた。
ウ技能実習期間中における被告会社の原告らに対する上記支払に関連し
て，被告会社は平成２１年５月４日以降賃金支払の際住居費２万８００
０円，水道光熱費１万５６４４円，生活用品２５００円及び物品修理費・
雑費５００円の合計４万６１４４円（合計４万６６４４円の誤記と理解
される。）を控除することができる旨記載された，被告会社と従業員代
表Ｋとの間の同年３月１日付け「賃金控除に関する協定書」が存在する。
（乙イ２８）
エ原告らは，平成２２年１２月１１日，原告らに対する支払を月給制か
ら時給制に変更する内容の被告会社作成の雇用条件書に署名した。その
際，被告会社は，時間外手当等についても最低賃金法に従って平成２１
年５月の原告らの技能実習開始時まで遡って計算し直すなどし，これら
の精算金として原告ら各人に対し３２万２６９２円を支払った。原告ら
が，同日，上記精算金について残業時間の計算に不足があると主張した
ため，被告会社は，残業時間の訂正をした上で，同月２７日，原告ら各
人に対しその不足金額分として４６７５円を支払った。（甲９，乙イ３
３から３６の７まで）
⑸被告会社による懲戒解雇
ア原告らは，平成２３年１月２５日午後以降，同月分の手取り額が少な
いなどと不満を述べて被告会社の工場で作業を行うことを拒否した。
被告組合の当時の代表理事であったＬは，翌２６日以降，原告らに対
し工場で作業を行うよう勧告し，無断欠勤を続ければ懲戒解雇処分にな
る旨警告したが，原告らは工場における作業，さらに，被告会社から職
場復帰の条件として求められた反省文の提出等を拒否し続けた。
イ被告会社は，同年２月１４日，原告らに対し，原告らの同年１月２５
日以降の長期にわたる無断欠勤及び会社に過大なる損失を与えたことを
理由として同年２月２５日付けで懲戒解雇する旨を通告した。
⑹被告会社の就業規則の定め
被告会社の就業規則４０条３項６号には，従業員が「故意または重大な
る過失により，会社の名誉・信用を著しく失墜させ，または会社に重大な
損害を与えたとき」には，被告会社は，当該従業員を懲戒解雇できる旨が
定められている。（乙イ４３）
⑺本件についての各新聞の掲載記事
平成２３年６月６日ないし７日に，株式会社読売新聞社，同北海道新聞
社，同函館新聞社の３社の発行する新聞において，原告らが被告会社らを
相手に，最低賃金を下回る賃金で働かされたなどとして未払賃金及び残業
代を求めた本件訴訟を提起したことについての記事が掲載された。（乙イ
１から３まで）
２争点
⑴原告らの被告会社に対する賃金支払請求権の有無
⑵被告会社の原告らに対する不法行為の成否
⑶被告組合の原告らに対する不法行為の成否
⑷被告機構の原告らに対する不法行為の成否
⑸被告らの不法行為による原告らの損害額
⑹原告らの被告会社らに対する不法行為の成否及び損害額
３争点に対する当事者の主張
⑴争点１（原告らの被告会社に対する賃金支払請求権の有無）
（原告らの主張）
ア研修期間及び技能実習期間における原告らの労働者性について
被告会社らは，研修生処遇概要書において原告らの研修時間を月曜日
から金曜日までの１日原則８時間すなわち午前８時３０分から午後５時
３０分までと定めていた。しかし，原告らは，研修期間中，１時間３０
分の休憩を除くほかは午前７時ころから午後５時ないし午後９時ころま
で，被告会社の指揮監督下において被告会社の工場内で水産加工作業に
従事しており，また，土曜日を中心とする休日出勤もしばしばあった。
このように，原告らは，研修期間中において，時間外の研修を含む長時
間の作業を行っており，かかる時間外の研修について残業代が支払われ
ていた。原告らは，送出し機関との契約に基づいて研修期間中にも残業
代を支払ってもらえると認識しており，他方で被告会社も，原告らの研
修期間中に残業代として研修手当以外の金員を原告らに支払っていたこ
とからすれば，原告ら及び被告会社の双方とも労務の提供の対価として
報酬を支払うことの認識を有していたといえる。
他方で，原告らは，本件制度が予定するところの非実務研修をほとん
ど受けていない。
原告らが研修期間中に実務研修として行った作業は，イカの皮むきや
ゲソ処理といった単純な水産加工作業であって，他の日本人従業員と同
様の作業であり，この作業内容は，原告らが技能修習生となった後も変
わらなかった。
以上のように，原告らは，研修期間中にも，技能実習期間と同一の作
業を長時間被告会社の下で行っていたことなどからすれば，原告らの研
修期間中における被告会社の下での水産加工作業への従事は，被告会社
の指揮監督の下における労務の提供であると評価すべきものであり，原
告らは，研修期間中においても，労働基準法９条及び最低賃金法２条１
号の「労働者」に該当するものというべきである。
また，研修生及び技能実習生の入国・在留管理に関する指針（甲１０）
が，特に技能実習について受入れ機関に労働関係法規の遵守を求めてい
るのは，技能実習が雇用契約に基づいて行われるものであるからであり，
ここでいう雇用契約が労働契約であることは当然の前提である。
よって，原告らは，技能実習期間中においても，「労働者」に該当す
る。
イ被告会社による懲戒解雇の有効性
被告会社は，原告らの無断欠勤を理由とし懲戒解雇をしている。
しかし，原告らの不就労は，以下のとおり被告会社が招いたことであ
り原告らには帰責性はない。
原告らは，平成２２年１２月１１日，被告会社作成の雇用条件が変更
された雇用条件書（甲３の１）に署名したが，この際，原告らは月給制
が時給制に変更されるという重大な変更について全く説明を受けておら
ず，本来支払われるべきであった未払賃金の支払を条件として雇用条件
書に署名を求められた。そうであるとすれば，当該変更について原告ら
がその内容を正確に理解して署名したとはいえず，当該雇用条件の変更
は無効である。
原告らは，平成２３年１月２５日，被告会社に対し，上記雇用条件の
変更について説明を求めたにもかかわらず被告会社から十分な説明がな
かったことから，抗議の意味を込めて同日午後からストライキを行った。
原告らは，翌日以降，被告会社に対し職場復帰を申し出たが，被告会社
は，雇用契約の内容に対して異議を唱えたことが誤りであることから，
職場復帰の条件として全従業員の前で謝罪の上再度異議を唱えない旨の
誓約書を提出することを要求した。原告らは，この要求を受け入れなか
ったため，被告会社は原告らの職場復帰を認めなかった。
このような経緯から，原告らは平成２３年１月２５日以降欠勤したの
であって，原告らの不就労は，被告会社の就業規則４０条３項６号にい
う「故意または重大なる過失」によるものではなく，また，原告らの行
為は同号の「会社に重大な損害を与えたとき」にも該当しないため，懲
戒解雇処分の対象となる行為はない。仮に，原告らに懲戒処分の対象行
為があったとしても，原告らの行為に懲戒解雇しなければならない程度
の重大性は認められず，懲戒解雇は懲戒処分の相当性を欠き，無効であ
る。
ウ原告らの賃金からの控除の相当性
原告らは，平成２２年１２月までは，賃金から控除される経費の内容
や内訳について説明を受けることはなかった。この点，被告会社は控除
についての労使協定の存在を立証する証拠として「賃金控除に関する協
定書」（乙イ２８）を提出するが，原告らはこの書面において従業員代
表として署名押印した従業員を代表として選出した事実はなく，上記協
定書はその成立過程に瑕疵があり無効である。
また，原告らは，同月１１日，雇用条件について変更した雇用条件書
に署名をする際に，控除の内訳について説明を受けたがそれらの算定根
拠について原告らが納得できる説明はなく，月給制から時給制に移行す
ることについても何ら説明がなかった。このような状況からすれば，原
告らと被告会社の間で賃金からの住居費等の控除についての明確な合意
があるとはいえず，また，雇用条件書に基づく控除額の合意は錯誤によ
り無効であり，さらに，控除額が近隣の賃料相場や実費を超えて不当に
高額であることからすれば，賃金からの住居費等の控除は労働基準法２
４条１項等に違反するものであり無効であって，被告会社は既控除額全
額について支払義務を負う。
エ未払賃金及び付加金の額
前記アのとおり，原告らは，労働基準法及び最低賃金法に基づき，被
告会社に対し，研修期間中及び技能実習期間中の賃金を請求することが
できる。そして，前記イのとおり，被告会社による懲戒解雇は無効であ
り，原告らは，技能実習期間満了予定日である平成２３年５月３日まで
被告会社の従業員たる地位にあるため，原告らは，民法５３６条２項本
文に基づき，被告会社に対し，解雇後も少なくとも２か月間の賃金請求
権を有している。
原告らの平成２１年２月１６日から平成２３年２月１５日までの実労
働時間数，そのうちの法定労働時間数，法定外労働時間数及び休日労働
時間数は，別紙２記載の実労働時間欄，法定内労働時間欄，通常残業賃
金欄のうちの時間欄及び休日労働賃金欄のうちの時間欄のとおりであ
る。また，同期間の最低賃金，法定時間外労働についての割増賃金及び
休日労働についての割増賃金は，別紙２記載の最低賃金欄，通常残業賃
金欄のうちの単価欄及び休日労働賃金欄のうちの単価欄のとおりであ
る。よって，被告会社が，原告らに対し支給すべき各月の賃金は，別紙
２記載の支給すべき賃金月額欄のとおりである。そして，被告会社は，
同期間，原告に対し，別紙２記載の既払合計額欄のとおり賃金を支払っ
ていたことからすれば，未払賃金の合計は，別紙２記載の未払額累計欄
のとおりである。
よって，原告らが懲戒解雇されるまでの労働法規に基づいた未払賃金
の合計は，原告らと被告会社との間で平成２２年１２月１１日及び同月
２７日に一部精算された額を控除した額である１３３万６６２２円であ
る。また，被告会社による懲戒解雇は上記のとおり無効であり，原告ら
に対し同年１１月分から平成２３年１月分までの３か月間に支給すべき
賃金の平均値が１７万１６３４円であることからすれば，懲戒解雇後か
ら技能実習期間満了日である平成２３年５月３日までの２か月分の賃金
は３４万３２６８円である（合計１６７万９８９０円）。
また，被告会社による原告らに対する時間外手当の不払は，違法であ
ることを認識した上での確信犯的なものであり極めて悪質性が高いもの
であるため，労働基準法１１４条に基づき未払の割増賃金と同額の付加
金の支払義務を負う（別紙２記載の付加金欄参照）。
（被告会社の主張）
ア研修期間及び技能実習期間における原告らの労働者性について
本件制度に基づいて本邦に上陸する研修生は，本邦の技術，技能又は
知識を習得し，その修得した技術，技能又は知識をもって本国の経済の
発展に寄与すべき目的を持った活動をするものであるため，研修生及び
受入れ機関は，研修生が使用者の指揮監督の下で労務を提供するといっ
た認識はなく，研修生らの活動は，一般労働者の労働と本質的に異なる
ものである。また，原告らは研修の予定時間を超えて研修をすることも
あったが，これは原告らの希望で自発的に研修延長を行ったのであって，
研修時間外の金員の支払というものは存在しない。原告らは，研修期間
中，非実務研修を受講している。
以上のことからすれば，原告らは，研修期間中，労働者に該当しない。
技能実習の「実習」は本質的に労働とその性質を異にするものであり，
実習生も「労働者」に該当するものではない。
イ被告会社による懲戒解雇の有効性
原告らは，平成２３年１月２５日の午後以降，正当な理由なく工場で
就労することを拒否し無断欠勤したのであって，被告会社は，原告らの
そのような無断欠勤に至る事実経緯を踏まえて懲戒解雇手続をしてお
り，懲戒解雇は有効である。
ウ原告らの賃金からの控除の相当性
原告らは，本邦に入国する前から，原告らが受領する賃金は福利厚生
費，税金，生活費その他控除すべき費用を控除した金額であるとの認識
を有しており，被告会社はそのような原告らの認識の下，被告会社とそ
の従業員代表との間で「賃金控除に関する協定書」（乙イ２８）を作成
し，それに基づき賃金からの控除をしていた。よって，被告会社は，労
使協定手続を実施しており，また，控除の経費の項目・金額なども原告
らに説明し理解を得るなどしているため，控除は違法無効なものではな
い。
また，原告らは，平成２２年１２月，被告組合側から説明を受けた上
で，「賃金支払時に控除する項目」において雇用保険料７１７円，社会
保険料１万６０５１円，住居費２万８０００円，水道光熱費１万１００
０円，生活用品３０００円，控除する金額の合計５万８７６８円と中国
語併記で記載された被告会社との間の雇用条件書（甲３の１）に署名し
た。よって，原告らは，少なくともこの時点において，賃金からの控除
項目及び額について同意しており，被告会社と原告らの間では，賃金か
らの控除については雇用条件書記載のとおり平成２１年５月時点まで遡
って和解をしている。
仮に控除額について合意がないとしても，社会保険料については，健
康保険法１６７条，厚生年金保険法８４条及び労働保険の保険料の徴収
等に関する法律３２条の各規定が，労働基準法２４条１項の「法令に別
段の定めがある場合」に該当するため，被告会社は賃金から控除するこ
とができる。
エ未払賃金及び付加金の額
以上より，被告会社が原告らに支払うべき未払賃金及び付加金は存在
しない。
⑵争点２（被告会社の原告らに対する不法行為の成否）
（原告らの主張）
ア旅券の預かり及び管理行為
被告会社らは，原告らの来日直後に，原告らに対し，逃亡防止のため
に原告らの旅券を預けるよう求めたことから，原告らはこれを引き渡し，
被告会社らは，平成２３年１月２５日まで，原告らの旅券を管理し続け
た。
旅券は，日本に在留する外国人にとって，日本への入国・在留資格を
公的に証明し，日本における移動の自由を担保するものとして重要な役
割を担うものであることからすれば，被告会社らの上記行為は，原告ら
の日本における移動の自由を制約し被告会社における違法な労働状態の
継続を助長するものとして違法な行為であり，原告らの人格権を侵害す
る不法行為に当たる。
イ預金通帳，印鑑等の管理行為
原告らの賃金は原告ら名義の預金口座に入金されていたが，この口座
は，原告らが来日時に被告会社らによって開設させられたものであり，
原告らの預金通帳，印鑑及びキャッシュカードは被告会社らが管理して
いた。そのため，原告らは自由に出金することはできず，出金するとき
は，担当者に申請書を提出し出金してもらっていた。また，原告らは，
被告会社らから賃金のうち２万円を保証金として積み立てることを強制
され，これについては帰国時に支払うものとされ出金することができな
かった。
被告会社らの上記行為は，強制貯金の禁止（労働基準法１８条１項）
及び賃金直接払の原則（同法２４条１項本文）に反する違法な行為であ
り，原告らの人格権を侵害する不法行為に当たる。
ウ違法な労働状態の作出
被告会社は，研修期間及び技能実習期間中，適法に締結された労使協
定に基づくことなく，原告らを法定労働時間を大幅に上回る長時間の労
働に従事させていた。また，被告会社は，原告らの労務の提供に対して
著しく低額な対価しか支払っておらず，さらに，原告らの研修期間中，
原告らに対し実施すべき研修を実施していなかった。
これらの被告会社の一連の行為は，原告らの違法な労働状態を積極的
に作出し継続させたものであって，原告らの人格権を侵害する不法行為
に当たる。
エ被告会社の部長による暴力及びハラスメント行為
被告会社の総務部長であるＭは，平成２３年２月７日，原告らが拒絶
したにもかかわらず原告らの住む寮に上がり込み，その際，原告Ｃを突
き飛ばした上髪の毛をつかんで揺さぶるなどした結果，同人及びその場
面にショックを受け過呼吸となった原告Ｇの２人は病院に搬送されると
いう事態に至った。
Ｍが原告らの承諾なく寮へ立ち入った行為は，原告らに対する重大な
プライバシー侵害であり，また，原告Ｃの髪を引っ張るという行為は暴
力行為であり，これらの行為は不法行為に当たる。
よって，被告会社はこれらについて使用者責任を負う。
（被告会社の主張）
ア旅券の預かり及び管理行為
被告会社らは，原告らから，旅券などを預かったことも管理したこと
もない。
イ預金通帳，印鑑等の管理行為
被告会社らは，原告らの預金通帳，印鑑等を預かったことも管理した
こともない。
ウ違法な労働状態の作出
争う。
原告らとその家族は，送出し機関や被告会社らが日本の労働法制など
について説明をしたにもかかわらず，３年間で３００万円の送金が可能
となるよう主張したため，被告会社は，その要求に応じただけである。
エ被告会社の部長による暴力及びハラスメント
Ｍは，原告らの世話役かつ寮長であり，寮規則により寮生は寮長の指
導に基づいて生活する義務がある。
Ｍは，平成２３年２月７日，消灯時間を過ぎても原告らの寮の部屋の
照明がついており，また，寮規則に反して寮玄関の鍵も施錠されていな
かったことから，寮規則遵守を促すために入寮したにすぎない。Ｍが，
原告らに暴力やハラスメント行為を行った事実はない。
⑶争点３（被告組合の原告らに対する不法行為の成否）
（原告の主張）
本件制度において，団体監理型研修は，出入国管理及び難民認定法第７
条第１項第２号の基準を定める省令の研修の在留資格に係る基準の５号の
特例を定める件（平成２年法務省告示第２４６号）の第８号ロの規定や本
件制度の沿革等によれば，一定の公的性格を有する第１次受入れ機関が，
研修の実施を「監理」することにより，第２次受入れ機関の研修実施能力
を補完し適正な研修の実施を図るものである。「監理」とは，違法就労の
排除，非実務研修の実施，不適切な方法による研修生の管理の禁止，研修
手当の支払，監査・報告等を内容とするものである。
よって，第１次受入れ機関である被告組合は，第２次受入れ機関である
被告会社の研修実施能力を補完するために研修を「監理」することが求め
られており，原告らをはじめとする研修生からの事情聴取や旅券・預金通
帳等の確認等の調査により，違法就労の排除，不適切な管理の禁止，非実
務研修の実施等について適正な監査を行い，その結果に基づいて被告会社
を適切に指導すべき作為義務を負う。また，技能実習移行後も，被告組合
は，信義則又は条理，不作為の先行行為に基づき，被告会社に違法行為が
あれば是正指導するという作為義務を負う。
被告組合は，被告会社の旅券や預金通帳の保管，研修期間中の時間外労
働及び最低賃金以下の賃金の支払等の点について十分な監査・指導を行っ
ていないことなどからすれば，被告組合が上記作為義務に違反したことは
明らかである。また，原告らと被告会社との雇用条件の交渉については被
告組合の当時の代表理事であるＬが行っていたことからすれば，原告らと
被告会社の雇用関係においては被告会社と被告組合は一体の関係にあると
いえ，被告組合は，被告会社の不法行為に積極的に加担していたものとい
うべきである。
よって，被告組合は，被告会社と連帯して原告らに対し共同不法行為に
基づく損害賠償責任を負う。
（被告組合の主張）
原告らの引用する法務省告示の規定や本件制度の沿革等は作為義務の発
生根拠となるものではなく，被告組合には作為義務はない。そもそも，被
告会社による人権侵害行為はなく，被告組合は被告会社に対して監査を実
施しており，作為義務違反はない。
⑷争点４（被告機構の原告らに対する不法行為の成否）
（原告らの主張）
平成５年に労働大臣が作成した技能実習制度推進事業運営基本方針によ
れば，国から技能実習制度推進事業を委託された被告機構は，同事業の円
滑かつ適正な実施を図るため，関係行政機関との連携を図りつつ研修及び
技能実習状況を把握し，必要な指導，助言等を行うものとされている。そ
うであるとすれば，被告機構には，条理上，本件制度により上陸した研修
生及び実習生に対する違法な取扱いを防止するために，受入れ機関及び受
入れ企業に対して，注意，助言，指導，支援を行い，研修生及び実習生の
法的権利を確保し，また，原告らの個々の職場を定期的に巡回調査し，原
告らからの聞き取りなどによってその実態を把握し，法令遵守につき受入
れ機関及び受入れ企業に対して是正指導を行い，さらに，不適切な技能実
習が行われないように適切に研修成果の評価をする法的義務がある。
被告機構が巡回・指導をはじめとする具体的権限を適切に行使していれ
ば，被告会社らによる原告らに対する人権侵害行為を是正することができ
たところ，被告機構は，被告会社らからの報告を漫然と受けるのみであっ
て，是正指導や評価の前提となる実態把握のための調査を何ら行わず上記
法的義務に違反した。
よって，被告機構は，原告らに対し，不作為による不法行為責任を負う。
（被告機構の主張）
被告機構は，被告会社らとは異なり，個々の研修や技能実習の実施にお
いてその当事者となるものではない。被告機構は，民間の財団法人であり，
それ以上の特別な法的地位を有するものではなく，その業務も強制力を持
つものではない。
よって，被告機構には原告らが主張する作為義務は発生しない。
⑸争点５（被告らの不法行為による原告らの損害額）
（原告の主張）
原告らは，約３年間，劣悪な労働条件下で就労を余儀なくされたのであ
り，原告らそれぞれにつき慰謝料は１００万円を下らない。
また，原告らそれぞれにつき，１０万円の弁護士費用が被告らの不法行
為と因果関係のある損害である。
（被告らの主張）
争う。
⑹争点６（原告らの被告会社らに対する不法行為の成否及び損害額）
（被告会社らの主張）
ア原告らの本訴事件における主張は，事実的法的根拠を著しく欠いたも
のであるところ，原告らはそれを知っていた，又は通常人であれば容易
にそのことを知り得たものであるため，本訴事件の提起は違法であり不
法行為を構成する。
イ原告らは，原告らの事実的法的根拠を欠く主張事実につき新聞記事情
報として新聞社にリークし，株式会社読売新聞社，同北海道新聞社及び
同函館新聞社の各新聞社に本件についての記事を掲載させ，それによっ
て著しく被告会社らの名誉，信用を毀損したものであり，この行為は不
法行為に該当する。
ウ原告らは，被告会社らに対し，不当な要求を繰り返しその要求を実現
するために，他の研修生らを扇動し，違法な抗議・怠業をし，また，被
告会社らが原告らに違法行為を行っているといった虚偽の事実を伝える
などして，被告会社らの業務を妨害し，その名誉，信用を毀損したもの
であり，この行為は不法行為に該当する。
エ上記各行為による損害を慰謝するためには，少なくとも，被告会社に
ついては１０００万円，被告組合については５００万円の填補を要する
ものである。また，被告会社については２６０万円，被告組合について
は２１０万円の弁護士費用が，原告らの不法行為と因果関係のある損害
である。さらに，上記新聞社の新聞記事によって被った名誉及び信用毀
損による損害につき，金銭的賠償では十分に填補できないため，別紙１
謝罪文目録記載の謝罪広告を掲載させることが必要である。
（原告らの主張）
本訴事件における原告らの主張は，事実的にも法的にも十分な根拠に基
づくものである。また，新聞に掲載された記事は，各新聞社が取材に基づ
き各社の判断において掲載されたものであって，原告らが責任を負う理由
はない。さらに，原告らの行為は，労働関係法規に反する劣悪な労働条件
下に置かれた原告らにとって正当な要求行為であって，何ら不法行為を構
成するものではない。
第３当裁判所の判断
１争点１（原告らの被告会社に対する賃金支払請求権の有無）について
⑴研修期間及び技能実習期間における原告らの労働者性について
ア前提事実に加え，証拠（甲１，２，２２，２３，４０，乙イ１３の１
から１３の７まで，４６，４７，５９，６０，証人Ｌ，証人Ｍ，原告Ａ）
及び弁論の全趣旨を総合すれば，原告らの研修状況等について，次の事
実が認められる。
原告らは，平成２０年５月４日午後に本邦に入国し，簡単なオリエ
ンテーションを受け，翌５日，上ノ国町林業センターにおいて，消防
に関する指導を受けた。原告らは，同月７日ないし８日ころには，被
告会社の見学をし，被告会社の工場において作業着の支給を受け，作
業内容の説明を受け，イカの皮むき，内臓の除去，ゲソの処理等の作
業を開始した。原告らは，最初の数日間程度は，被告会社の日本人従
業員から指導を受けながらイカの処理を行った。
原告らは，上記のほかに，被告会社の工場において，平成２０年５
月１３日午後６時から午後８時までは衛生管理や日本語等について，
同月３０日午後５時から午後６時にかけてはイカソーメンのカット基
準について，同年６月７日午後５時から午後７時まではＨＡＣＣＰ社
内教育について，同年７月９日午後５時から午後６時３０分まではイ
カソーメンの整形作業について，同年８月２７日午後５時から午後６
時３０分までは生処理で使用する機械関係の注意事項について，同年
９月１７日午後５時から午後６時まではイカの皮剥き作業について，
それぞれ教育訓練を受けた。
被告会社ら作成の研修生処遇概要書によれば，原告らの研修時間は，
午前８時３０分から午後５時３０分まで（休憩１時間）の１日原則８
時間とされていたが，原告らは，研修期間中，基本的には午前７時こ
ろに工場に入り午後４時５５分ころまで１時間半の休憩を除くほかは
イカの生処理等の作業を行っており，午後４時５５分以降も残って同
じ作業を続けることが多く，残業する場合にはおおむね午後８時４５
分ころまで作業を行っていた。被告会社は，上記残業に対して，被告
組合の支払う研修手当とは別に，1時間当たり４００円の時間外手当を
原告らに対し支払っていた（証人Ｌの７頁，２６頁）。
原告らが実習生になってからの作業内容及び作業時間は，研修期間
と基本的には同じであり，残業に対して１年目は１時間当たり６００
円，２年目は１時間当たり７００円の時間外手当が支払われていた。
原告らが行っていた作業は，以前は日本人従業員が行っていた作業
であって，原告らの作業は一部を除き，その当時他の日本人従業員が
行っていた作業と大きく異なるものではなかった。
イ労働基準法９条及び最低賃金法２条１号は，保護対象である「労働
者」について「職業の種類を問わず，事業又は事務所に使用される者
で，賃金を支払われる者」と規定しており，労働基準法及び最低賃金
法が適用されるか否かは，法形式のいかんにかかわらず，その実態が
使用者の指揮監督の下における労務の提供と評価できるかどうかによ
って判断されるものである。
本件について検討すると，上記認定事実によれば，原告らは，研修
期間の大部分において，被告会社の工場でイカの加工処理等の水産加
工作業を行っていたのであって，その作業は以前は被告会社と雇用契
約を締結していた日本人従業員が行っていたものであり，また，原告
らと同時期に被告会社に勤務していた日本人従業員の作業と大きく異
なるものではなかったことからすれば，原告らの作業は日本人従業員
の労務とおおむね変わりないといえる。また，原告らは，所定の研修
時間を超えて上記作業を行っていたことも多くあったのであり，それ
に対し被告会社は別途１時間当たり４００円の時間外手当を原告らに
支払っており，原告らの作業に対して対価を支払う意図，すなわち原
告らを労働者として扱う意思があったといえる。
他方で，外国人研修制度においては，非実務研修を研修期間中の３
分の１以上行うことが制度上予定されているところ（前提事実⑴イ参
照），原告らは本邦に入国後，消防に関する研修やイカの処理に関す
る指導といった非実務研修を受けているが，その期間はせいぜい数日
間にすぎない。また，原告らは，衛生管理や日本語教育等の研修を受
けているが，その大部分は原告らの所定の研修時間外に実施されてい
るにすぎない。
この点，被告組合が作成した「集中座学実施状況報告書」（乙イ９）
には，原告らが，平成２０年５月７日から９日まで，同月１２日から
１６日まで，１９日及び２０日は，朝８時から午後５時までにかけて，
上ノ国町林業センターにおいて，日本語や日本文化等の研修を実施し
た旨の記載があるが，被告組合の当時の代表理事であるＬ自身が証人
尋問において実際に同所で非実務研修を実施したのは３，４日間程度
であると上記報告書に反する証言をしていることからすれば，その記
載内容は採用できない。
以上のような原告らが実際に行っていた作業内容及び作業時間とそ
れに対する対価の支払状況や，原告らが受けた研修が外国人研修制度
の予定する非実務研修の実施時間を充足していないことを踏まえる
と，原告らが研修期間中に行った作業は，むしろ被告会社の指揮監督
下での労務の提供というにふさわしいものであり，原告らは，研修期
間中において，労働基準法及び最低賃金法上の労働者に当たる。
原告らの技能実習期間における作業内容及び作業時間も研修期間と
ほとんど異ならないこと，また，実習生はその制度上本邦の公私の機
関と雇用契約を締結することが前提になっていること（前提事実⑴エ
参照）からすれば，原告らは，技能実習期間中においても，労働基準
法及び最低賃金法上の労働者に当たる。
⑵被告会社による懲戒解雇の有効性
ア前提事実に加え，証拠（甲３の１から８の２まで，４０，乙イ２７の
３から２７の５まで，２９，３３，３８の１から４０の２まで，５２，
５５，５７から６１まで，証人Ｌ，証人Ｍ，原告Ａ）及び弁論の全趣旨
を総合すれば，原告らの解雇に至る経緯について，次の事実が認められ
る。
原告らは，平成２２年１１月１２日ころから，被告会社に対し，他
社の実習生と比べて賃金が安いので基本給を２万円上げてほしい，時
間外手当についても最低賃金を適用した金額まで上げてほしいなどと
いった不満を訴え始めた。
そこで，被告会社は，平成２１年５月に原告らが実習生になってか
らの基本給及び時間外手当について労働基準法及び最低賃金法に従っ
た計算をし，基本給につき月額６０００円に１９か月を乗じた金額を，
時間外手当につき最低賃金との差額に残業時間を乗じた金額を，それ
ぞれ支払うことによりその未払額について精算することとした。被告
会社は，各原告に対し，平成２２年１２月１１日，上記精算分として
３２万２６９２円をそれぞれ支払った。その後，被告会社は，原告ら
から上記計算に誤りがある旨指摘されたため，同月２７日，各原告に
対し，不足分である４６７５円をそれぞれ支払った。
この際，被告会社は，原告らに対し，通訳人を介し，上記精算の内
容について説明した。このような精算をすることに伴い，被告会社は，
雇用契約を新たに締結し直した方がよいと考え，雇用契約書を作成す
ることとした。
原告らは，平成２２年１２月１１日，雇用契約期間を同年５月４日か
ら平成２３年５月４日まで，賃金を時間給６９１円，労使協定に基づく
賃金支払時の控除ありという内容が記載された被告会社作成の「雇用条
件書」（甲３の１）に署名した。この雇用条件書には，「賃金の支払い」
という題目の別紙が添付されており，そこには，賃金支払時に控除する
項目として雇用保険料７１７円，社会保険料１万６０５１円，住居費
２万８０００円，水道光熱費１万１０００円，生活用品（リース代）
３０００円，控除する金額の合計５万８７６８円，賃金支払時に実際
に支給する手取り額（欠勤等がない場合）６万０８１３円という内容が
記載されていた。この雇用条件書及びその別紙の各文言には中国語が併
記されている。
被告会社は，原告らがこの書面に署名する前に，通訳人を介して原告
らに対し，書面の内容，特に月給制から時給制に変わること，そして，
被告会社は変形労働時間を採用しており水産業界では１年の後半は多
忙期で労働時間が増えるため年末の手取り額は多くなるが，１月ない
し３月は労働日数が減る関係で手取り額が少なくなることについて説
明をした。
なお，上記別紙の一番下には，手書きで「注記：私は，各月の厚生年
金保険の支払を５０００円しか認めません」という内容が中国語で記載
されている。これは，被告会社が原告らに対し保険料の控除額が増える
ことを説明したところ，原告らがこの点について納得がいかないとして
記載したものである。Ｌは，数日後，この点の控除について原告らの理
解を得るために，原告らの代表者を社会保険事務所まで連れて行き，保
険料についての説明を受けさせた。
原告らは，平成２２年１２月分の給料明細書（甲８の１）を被告会社
から受け取った。この明細書によれば，社会保険料が給料から５０００
円以上控除されていたが，原告らは，社会保険料の控除の点も含めて被
告会社に対し給料について異議を述べることはなかった。
原告らは，平成２３年１月２５日の午後から，同月分の給料が少な
い等の理由で被告会社の工場で就労することを拒否した。
Ｌは，同月２６日以降，原告らに対し工場で就労するよう説得した
が，原告らは，原告らの給料について被告会社が原告らの同意を得ず
に月給制から時給制に変更した旨抗議し，基本給手取り額として毎月
６万１８１３円を保証してくれれば仕事に復帰するなどと述べた。こ
れに対して，Ｌは，上記変更に問題がなかった旨説明したが，原告ら
が納得することはなかった。
被告会社は，同年２月９日付けで，原告らに対し，「自己都合で仕
事を２週間以上休んだ場合は，懲戒免職と称されます」などと記載さ
れた中国語訳を添えた文書（甲４の１，４の２）を交付し，その内容
あるいは趣旨について通訳人を通じて中国語で説明し，新たに懲戒解
雇に関する強い警告を行った。また，被告会社は，このころ，原告ら
に対し，今後原告ら１人につき１日当たり１４００円の住居費等の支
払を被告会社にするよう求める旨記載された書面（甲７）を交付した。
原告らは，このような経過にあって，被告会社に対し仕事に復帰した
い旨を伝えたが，被告会社から反省文を書き従業員全員の前で謝罪す
るように言われたため，結局仕事に復帰しなかった。
なお，原告ら以外で同じように欠勤をしていた実習生らは，同年１
月３１日ころに，被告会社に対し，反省文を書き謝罪をした上で職場
に復帰している。
この間，原告らは，同年２月８日午後には被告会社事務所を訪問し
て被告会社代表者との交渉を要求し，連絡を受けて臨場したＬが警察
官の派出を要請する事態に発展したことがあった。また，原告らは，
このころ，札幌所在の中国領事館に連絡をとり，助力を求めるなどし
たことがあった。他方，Ｌ及びＭらは，送出し機関の代表者に来日を
求め，来日した代表者と共に原告らに対応したり，同月１１日には上
記中国領事館を訪問して状況を説明し，そのまま来函した上記中国領
事館の領事と共に原告らに対応したり，労働基準監督署を訪問して原
告らに対する対応を相談したりするなどした。
被告会社は，同月１４日，原告らに対し，原告らの同年１月２５日
午後１時以降の長期にわたる無断欠勤及び会社に過大なる損失を与え
たことを理由として同年２月２５日付けで原告らを懲戒解雇する旨を
記載した書面（甲６）を交付した。原告らはこの記載内容については
理解していた。
Ｌは，これに先立つ同月１１日，原告らの訴訟代理人から，原告ら
は謝罪をするつもりはないが仕事に復帰させてほしいという内容の電
話を受けたが，自分のみでは判断できないことであったため，被告会
社代表者に伝える旨回答した。同訴訟代理人は，同月１４日，被告会
社に対し，原告らの職場復帰を求めるなどの内容の内容証明郵便（甲
５の１）を発送し，同書面は翌１５日に被告会社に届けられた。
イ上記事実を前提として，被告会社による懲戒解雇の有効性について検
討する。
原告らは，雇用条件書の作成時に月給制から時給制に変更する点につい
ては説明を受けておらず，原告らの同意なしに時給制に変更されたことに
対する抗議として工場で就労することを拒否したと主張する。
しかし，被告会社は，原告らに対し，雇用条件書の内容については時給
制への変更も含め通訳人を介して説明している。また，雇用条件書の各文
言には中国語が併記されていることからすれば，原告らはその内容につい
て理解できたといえる。原告らが，厚生年金保険の控除の点については認
めない旨を雇用条件書に記載していることからすれば，原告らは，納得が
いかない点について同様に異議を述べることができたのであって，雇用条
件書の署名時点で時給制に変更した点について異議を述べていないこと，
また，原告らは，雇用条件書の条件に沿って支給された平成２２年１２月
分の給料の明細書を受け取っておりその際にも何ら異議を述べていない
ことからすれば，時給制への変更については特段異議がなかったものと認
められる。
そうであるとすれば，原告らは，単に雇用条件書に基づく平成２３年
１月分の給料が少なかったことに不満を覚えるまま欠勤したにすぎず，
原告らの不就労は，懲戒解雇の根拠規定である被告会社の就業規則４０
条３項６号にいう「故意または重大な過失による」ものと評価せざるを
得ない。そして，このような理由により十数営業日連続で欠勤している
こと，この間被告会社らによる度重なる説得や警告に応じなかった一方，
被告会社事務所を訪問して被告会社代表者との交渉を要求するなどし，
被告会社らに対応を余儀なくさせていることなどを踏まえると，原告ら
は，一連の行動により上記就業規則４０条３項６号にいう「会社に重大
な損害を与えた」と評価するのが相当である。さらに，この間の経過等
に照らし，被告会社による懲戒解雇は，懲戒処分として相当性を欠くも
のではないというべきである。
なお，被告会社は，原告らが職場復帰を申し出た際，反省文の作成等
を求めて無条件の職場復帰を認めなかったが，原告らが欠勤した経緯や
この間の経過等を考慮すれば，このような被告会社の対応は，企業秩序
を維持する上でやむを得ないものであったと評価することができる。
よって，被告会社による懲戒解雇は有効である。
⑶原告らの賃金からの控除の相当性
ア前提事実に加え，証拠（甲８の１，８の２，乙イ２９，５９，証人Ｌ，
原告Ａ）及び弁論の全趣旨によれば，平成２１年６月分から平成２２年
１１月分までの賃金につき被告会社は原告ら各自に対し実際に支払うも
のとされた基本給６万円から更に社会保険料の一部５０００円を控除し
て支払っていること，同年１２月分の賃金につき被告会社は原告ら各自
に対し総支給額を１９万８５１９円と算定した上これから社会保険料
（健康保険料５１８１円，厚生年金保険料８８３２円及び雇用保険料１
１９１円）合計１万５２０４円を控除して支払っていること，平成２３
年１月分の賃金につき被告会社は原告ら各自に対し総支給額を１３万１
２４７円と算定した上これから社会保険料（健康保険料５１８１円，厚
生年金保険料８８３２円及び雇用保険料７８７円）合計１万４８００円
を控除して支払っていること，同年２月分の賃金につき被告会社は原告
ら各自に対し総支給額を５万６０００円と算定した上これから控除すべ
き社会保険料を健康保険料５１８１円，厚生年金保険料８８３２円及び
雇用保険料３３６円の合計１万４３４９円と算定していることが認めら
れる。
そして，証拠（乙イ２９）によれば，平成２１年６月分から平成２２
年１１月分までの賃金につき被告会社は原告ら各自に関して実際には５
０００円を超える社会保険料を納付していたことがうかがわれる。また，
同年１２月分から平成２３年２月分までの賃金につき控除するなどした
社会保険料の額の計算に誤りがあることは特段うかがわれない（なお，
後述するように，平成２２年１２月分から平成２３年２月分までの支給
すべき賃金月額は，被告会社の算定した総支給額を上回る。）。
そうすると，これらの社会保険料の控除は，労働基準法２４条１項た
だし書所定の「法令に別段の定めがある場合」（健康保険法１６７条，
厚生年金保険法８４条及び労働保険の保険料の徴収等に関する法律３２
条参照）に該当し，相当なものと認められる。すなわち，これらの金額
は，被告会社の原告らに対する既払月額賃金に加算して取り扱われるべ
きものである（原告らも，平成２１年６月分から平成２２年１１月分ま
での５０００円の控除につき，被告会社の原告らに対する既払月額賃金
に加算して取り扱っている。別紙２参照。）。
イ被告会社は，技能実習期間中における被告会社の原告らに対する毎月
６万円の支払につき，控除すべき費用を控除した残額であって，被告会
社と従業員代表Ｋとの間の「賃金控除に関する協定書」（乙イ２８）に
基づき住居費，水道光熱費，生活用品代等を控除していたなどと主張す
る。
しかし，証拠（証人Ｍの１４頁）によれば，上記協定書上従業員代表
とされているＫが実際には労働者の過半数を代表する者として選出され
た者でないことは明らかであって，上記協定書が労働基準法２４条１項
ただし書所定の協定書として有効なものといえないのはもちろん，Ｋが
上記協定書作成に先立ち原告らからこの点に関する代理権を授与された
ことを認めるに足りる証拠もない。
結局，原告らが平成２２年１２月の雇用条件書作成前に毎月の支払の
際に控除すべき費目及び金額を具体的に認識した上，被告会社との間で
これを合意したことを認めるに足りる証拠はない。
ウ他方，原告らが平成２２年１２月に作成した雇用条件書には，原告ら
が被告会社に対して支払うべきものであって毎月の支払の際に控除すべ
き費目及び金額として住居費２万８０００円，水道光熱費１万１０００
円及び生活用品代３０００円の合計４万２０００円が中国語併記で明確
に記載されており，また，原告らが雇用条件書に署名する前に通訳人を
介してその内容の説明を受けていることなどは，前記⑵アで認定した
とおりである。
このような雇用条件書作成の経緯，経過等によれば，雇用条件書の作
成は原告らの自由な意思に基づいてされたものと認められる。すなわち，
原告らは，この時点で被告会社との間で毎月の支払の際に上記合計４万
２０００円の控除を合意したこととなる。
なお，原告らは，雇用条件書記載の控除額が不当に高額であるからこ
の点に関する合意は無効であるなどと主張する。証拠（乙イ６９，７０，
７４，証人Ｍ）及び弁論の全趣旨によれば，確かに，控除すべき住居費
に係る住居（寮）は居住床面積２６０平米であったものの，原告らを含
め最大２６名程度が居住していたことが認められ，原告らが控除される
住居費全体を家賃と考えた場合には近傍の物件と比較して比較的高額で
あったことがうかがわれるが，他方，上記寮には家具，什器，備品等が
備え付けられていたことも認められる。これに加え，証拠（乙イ７１か
ら７３まで，証人Ｍ）及び弁論の全趣旨によって認められる上記寮の維
持に要する経費等を併せ検討すれば，上記合計４万２０００円の控除が
合意の有効性を左右するほど不当に高額であるとはいえない。この点に
関する原告らの主張は採用することができない。
以上によれば，平成２２年１２月分以降の上記合計４万２０００円の
控除は相当なものと認められる。すなわち，これらの金額は，被告会社
の原告らに対する既払月額賃金に加算して取り扱われるべきものであ
る。
エなお，被告会社は，平成２２年１２月に原告らが雇用条件書を作成し，
被告会社が平成２１年５月の技能実習開始以降の賃金を精算したことに
より，雇用条件書作成以前の被告会社による社会保険料以外の費目の賃
金からの控除につき，雇用条件書記載の内容に従ったものとして取り扱
い，原告らはその余の請求をしないなどの内容の和解が成立したと主張
する。
確かに，原告らが同日作成した雇用条件書には住居費，水道光熱費，
生活用品代等の控除に関する明確な記載がされており，被告会社は精算
のために同日に３２万円余りを支払っている。しかし，基本給に関する
精算金は結局のところ月額６０００円として算定されたにすぎず（前記
⑵ア），上記月額が雇用条件書記載の内容に従ったものとしてその個
別具体的算定過程が被告会社から説明され，原告らから承諾されたこと，
さらに，その際原告らがその余の請求をしないとか被告会社との間でほ
かに債権債務のないことを確認するとかいった意思を表明したことまで
認めるに足りる証拠はない。この点に関する被告会社の主張は採用する
ことができない。
⑷未払賃金及び付加金の額
ア未払賃金について
前記⑴のとおり，原告らは，研修期間及び技能実習期間を通じて「労
働者」に該当するのであるから，最低賃金法４条２項により最低賃金
に達しない手当等に関する定めは無効となり，最低賃金と同様の定め
をしたものとみなされる。
北海道における地域別最低賃金が平成２０年１０月１９日から平成
２１年１０月９日までは時給６６７円，翌１０日から平成２２年１０
月１４日までは時給６７８円，翌１５日から平成２３年１０月５日ま
では時給６９１円であることは当裁判所に顕著である。被告会社が原
告らに対して支給すべき賃金を算定する上で基礎とすべき各月の最低
賃金（時給），法定時間外労働に対する割増賃金（時給，２５パーセ
ント割増）及び法定休日労働に対する割増賃金（時給，３５パーセン
ト割増）は，それぞれ原告主張の金額（別紙２記載の最低賃金欄，通
常残業賃金欄のうちの単価欄及び休日労働賃金欄のうちの単価欄参
照）を採用するのが相当である。
前記⑵のとおり，原告らの欠勤は正当な理由がないものであって，
被告会社による懲戒解雇は有効なものであったことからすれば，平成
２３年１月２５日午後以降の賃金については，被告会社は支払義務を
負わないというべきである。
よって，被告会社は平成２１年２月１６日から平成２３年１月２５
日午前までの原告らの労働について賃金を支払う義務を負う。
これまでの認定事実に加え，証拠（甲１，２，４０，乙イ４６から
４８の２０まで，５９，証人Ｌ，原告Ａ）及び弁論の全趣旨によれば，
原告らの研修期間中及び技能実習期間中の就業時間は基本的には全員
同じであって，被告会社の工場長は原告らの始業時刻及び終業時刻に
つき「Ｎ」又は「Ｏ」との架空の氏名が記載されたタイムカード（甲
２，乙イ４６，４７）に打刻した上，原告ら各自の始業時刻及び終業
時刻の変更等の事情につき別途就業時間計算表及び就業変更表（乙イ
４８の１から４８の２０まで）に記載し，これを記録していたこと，
原告Ｃは被告会社が残業時間を間違えることを危惧して，研修期間及
び技能実習期間を通じて毎日の始業時刻及び終業時刻を記録したメモ
（甲１）を残していたが，その記録はタイムカードの打刻とおおむね
一致していること，原告らの就業時間中には拘束時間が短時間でない
限り合計１時間３０分（午前１５分，昼食１時間及び午後１５分と理
解される。）の休憩時間が設けられており，残業が夜間にわたる場合
には更に夕食３０分の休憩時間が設けられていたこと，原告らの賃金
は毎月１５日締め２５日払であったことが認められる。
被告会社は，原告らの研修期間中のタイムカードを提出していない
が，原告Ｃのメモは，原告らの技能実習期間中のタイムカードとの対
照上相応の信用性があるというべきであるから，原告らの拘束時間は，
研修期間中は原告Ｃのメモにより，技能実習期間中はタイムカードを
基礎としつつ就業変更表等を適宜参照して，これを認めるのが相当で
ある。そして，原告らの休憩時間は，研修期間及び技能実習期間を通
じて上記認定のとおり取り扱い（なお，平成２２年１２月分の就業時
間計算表（乙イ４８の１９）には，同年１１月２９日の休憩時間が合
計２時間であった旨記載されているが，同日の終業時刻が午後５時３
６分であることに照らし，上記記載は誤記であって，同日の休憩時間
は１時間３０分であったと認めるのが相当である。），法定休日を日
曜日とすれば，平成２１年２月１６日から平成２３年２月１５日まで
の原告らの始業時刻，終業時刻，休憩時間，実労働時間，法定労働時
間，法定時間外労働時間及び法定休日労働時間は，原告Ｃ及び原告Ｅ
につき別紙３－１記載のとおりと認められ，さらに，その余の原告に
つき基本的には同別紙記載と同様であるが，これとの相違は別紙３－
２から３－６まで記載のとおりと認められる。
その上で先の賃金単価及びこれらの労働時間を前提とすれば，上記
期間の被告会社が原告らに対して支給すべき賃金額は，別紙４－１か
ら４－６までの支給すべき賃金月額欄記載のとおりと認められる。
平成２１年３月分から同年５月分まで（月額５万円），同年６月分
から平成２２年１１月分まで（月額５万５０００円）及び同年１２月
分の既払月額賃金額（７万０９１９円），平成２１年６月分の原告Ｅ
を除く原告らに対する既払割増賃金額及び同年７月分から平成２２年
１１月分までの既払割増賃金額は，当事者間に争いがなく（平成２４
年５月２２日付け被告会社ら準備書面参照。なお，平成２１年３月分
から同年５月分の既払月額賃金５万円は，被告組合による第三者弁済
と理解される。），平成２３年１月分の既払月額賃金額（３万２９１
５円），平成２１年３月分から５月分まで，平成２２年１２月分及び
平成２３年１月分の既払割増賃金額並びに平成２１年６月分の原告Ｅ
に対する既払割増賃金額は，証拠（甲８の１，８の２，乙イ２９）及
び弁論の全趣旨によって認められるところ，これを整理すれば，別紙
４－１から４－６までの既払月額賃金欄及び既払割増賃金額欄記載の
とおりである。
また，前記⑶のとおり，相当と認められる原告らの賃金からの控除
は，社会保険料につき平成２１年６月分から平成２２年１１月分まで
の各５０００円，同年１２月分の１万５２０４円，平成２３年１月分
１万４８００円，同年２月分の１万４３４９円，住居費等につき平成
２２年１２月分から平成２３年２月分までの各４万２０００円であ
る。これらは，被告会社の原告らに対する既払月額賃金に加算して取
り扱われるべきものであるが，このほかの控除は認められない。これ
を整理すれば，別紙４－１から４－６までの加算すべき控除額欄記載
のとおりとなる。
以上の被告会社が原告らに対して支給すべき賃金月額から既払合計
額（加算すべき控除額を含む。）を，更にこれから平成２２年１２月
に被告会社が原告ら各自に対して支払った精算金３２万２６９２円及
び４６７５円を，それぞれ控除すると，未払賃金合計残額は，別紙４
－１から４－６までの各未払賃金合計残額欄記載のとおりと認められ
る。
そうすると，原告らの未払賃金請求は，それぞれ上記各金額及びこ
れに対する退職日の後の日である平成２３年５月４日から支払済みま
で賃金の支払の確保等に関する法律６条所定の年１４．６パーセント
の割合による各遅延損害金の支払を求める限度で理由があり，その余
は理由がない。
イ付加金について
法定時間外労働や法定休日労働の有無等は，ある程度流動的なものと
考えられるから，被告会社は，原告らに対して毎月の賃金を支給するに
当たり，控除すべき社会保険料等を一次的には基本給（法定内賃金）か
ら控除して賃金を支給するとの意思を有していたものと理解するのが合
理的であり，このような理解に立脚すれば，未払割増賃金額は，別紙４
－１から４－６までの未払割増賃金額欄記載のとおりと認められる。
そして，原告らは，平成２２年１２月に原告らに対して精算金を支払
うに当たり，基本給に関する精算金を月額６０００円に１９か月を乗じ
た１１万４０００円と算定しているから，割増賃金に関する精算金は実
際に支払われた精算金合計３２万７３６７円（＝３２万２６９２円＋４
６７５円）から上記１１万４０００円を控除した２１万３３６７円であ
り，未払割増賃金残額は，別紙４－１から４－６までの最下欄記載のと
おりと認められる。
ところで，研修期間中の原告らが最低賃金の適用を受ける「労働者」
に当たるか否かの判断は，本件制度の内容に照らし，被告会社にとって
必ずしも容易ではなかったと考えられるところ，研修期間中の未払割増
賃金を度外視すれば，技能実習期間中の未払割増賃金の残額は１１万円
程度となる。そして，このような未払割増賃金残額が平成２１年６月分
から平成２３年２月分までの２１か月分で生じたとすれば，その平均月
額は５３００円程度，これに相当する平均法定時間外労働時間は６時間
強となる。上記認定に係る原告らの法定時間外労働の大部分が四十数時
間から九十数時間にわたる長時間のものである一方，平成２２年１２月
に被告会社は技能実習期間中の原告らの基本給及び時間外手当につき最
低賃金に基づく精算を試みており，原告らも時間外手当を自ら計算して
最終的に被告会社の支払額を適切なものとして受け入れていることから
すれば，上記未払割増賃金残額の発生は，当裁判所が厳密に労働時間を
認定したことによるものと考えられ，それ自体悪質なものとはいえない。
以上からすれば，被告会社に対して付加金の支払を命ずる必要まではな
いというべきである。
そうすると，原告らの付加金請求はいずれも理由がない。
２争点２（被告会社の原告らに対する不法行為の成否）について
⑴旅券，預金通帳，印鑑等の管理行為等
ア原告らは，被告会社らは原告らが逃亡することを防止するために原告
らの旅券を管理し，また，預金通帳，印鑑等についても管理していた旨
主張し，その証拠として原告らの通帳（甲４２，４３，４６）と原告Ａ
の陳述書（甲４０）を提出するほか，同原告はこれに沿う供述をする。
しかし，証拠（乙イ２１，４９，５２，５７の３頁，２６頁，２７頁，
２９頁，５８の１頁，２頁，原告Ａ）及び弁論の全趣旨によれば，原告
らは，銀行の口座から出金する等の煩雑さを避けるために被告組合に預
金通帳を渡し，被告組合の担当者に原告らの口座から出金させたり，中
国へ送金させたりしていたこと，また，原告らの同期の中に技能実習中
の平成２３年２月に行方不明になった者が１名いるが，この者はその際
旅券等をすべて持ち去っていることが認められ，これらのことからすれ
ば，原告らは，旅券，預金通帳，印鑑等を自由に持ち出すことができ，
さらに，預金通帳については原告らの都合から被告組合が管理すること
があったにすぎない。このことに照らせば，原告Ａの上記供述及びその
陳述書のうち原告らの主張に沿う部分は採用することができず，また，
原告らの通帳（甲４２，４３，４６）の記載のみから被告組合が預金通
帳等を管理していたと認めることはできない。ほかに被告会社が原告ら
の逃亡を防止するために旅券，預金通帳，印鑑等を管理していたと認め
るに足りる証拠はない。
イまた，原告らは，被告会社らから給料のうち２万円を保証金として積
み立てるよう強制された旨主張し，その証拠として原告らの通帳（甲４
２，４３，４６）と原告Ａの陳述書（甲４０）を提出するほか，同原告
はこれに沿う供述をする。
しかし，原告らの通帳（甲４２，４３，４６）における金銭の動きか
らだけでは強制貯金の事実は認められず，また，原告Ａの上記供述等も
直ちに採用することはできない。ほかにこの事実について認めるに足り
る証拠はない。
ウよって，被告会社による旅券等の管理というべき事実及び強制貯金の
事実は認められず，この点について不法行為は成立しない。
⑵違法な労働状態の作出
ア原告らは，被告会社が原告らに法定労働時間を上回る長時間の労働を
させていたこと，それに対して低額な賃金しか支払っていなかったこと，
研修期間中に実施すべき研修を実施していなかったことを捉えて不法行
為であると主張する。
イこの点，証拠（乙イ５９，証人Ｌ，原告Ａ）及び弁論の全趣旨によれ
ば，原告らは，本邦に入国する前に中華人民共和国で行われたＬとの面
談等に際し，研修期間中は残業してはいけないという説明を聞いており，
原告らの研修期間における残業が本邦の法律に違反するという意識はあ
ったこと，これにもかかわらず原告らは研修期間及び技能実習期間を通
じて，多くの金銭を稼ぐために積極的に残業したいという希望を被告会
社らに伝えていたことが認められる。
このことからすれば，原告らの法定労働時間を上回る労働は原告ら自
身の希望に適ったものであり，原告らは強制的に長時間の労働をさせら
れていたわけではない。
ウ確かに，被告会社らは，外国人研修制度が予定する非実務研修の実施
時間を充足していなかった。
もっとも，前記１⑴アで認定したとおり，被告会社は原告らに対し，
研修時間外に非実務研修に相当する教育訓練を行っていること，また，
証拠（甲４０，乙イ１５から１６の６まで，５９，証人Ｌ）によれば，
被告会社らは，原告らが実習生に移行するに当たって受けなければなら
ない技能試験のための練習テストを実施していると認められることなど
からすれば，被告会社らは，非実務研修に相当する研修を行っていなか
ったわけではない。そして，先に認定した原告らの希望などを踏まえる
と，予定された時間分の非実務研修を行っていなかったことが，直ちに
原告らの人格権を侵害し，不法行為に当たるとまではいえない。
エまた，被告会社は，平成２２年１２月１１日に精算するまでは，原告
らに対して最低賃金に満たない賃金しか支払っていなかった。
もっとも，証拠（乙イ５９，証人Ｌ，原告Ａ）によれば，原告らが本
件制度を利用して本邦に上陸する前，中華人民共和国において，Ｌと原
告ら及びその家族との間で面談等が行われ，その際，原告らは，Ｌに対
し，３年間で総額３００万円以上稼ぎたい旨，また，可能な限り残業を
したい旨の希望を述べていたこと，このことも踏まえて原告らの研修期
間及び技能実習期間における基本給（手取り額）及び時間外手当の額等
が決められたことが認められる。
そして，被告会社は平成２２年１２月１１日に原告らの要望を受け入
れて技能実習期間中の賃金について精算していることからすれば，被告
会社に殊更安価な賃金で原告らを働かせる意図があったわけではないと
いえ，上記手当額が決まった経緯も踏まえると，賃料の未払分があると
しても，被告会社の行為が直ちに原告らの人格権を侵害したとまではい
えない。
オ以上のとおり，原告らに対する非実務研修は行われていなかったわけ
ではなく，時間外労働は基本的には原告らの希望に基づくものである。
確かに，賃料の未払部分があるなど，被告会社の行為に不適切な点があ
ったことは否めないが，それらが原告らの人格権を侵害したとまではい
えず，不法行為に該当するとまではいえない。
⑵被告会社の部長による暴力及びハラスメント行為
ア証拠（甲４０，４１の１から４１の４まで，乙イ２５，２７の１，２
７の２，５０から５１の２まで，６０，７０，証人Ｍ，原告Ａ）及び弁
論の全趣旨を総合すれば，平成２３年２月７日の出来事等に関して，次
の事実が認められる。
被告会社の「寮生活における会社規範」では，「寝室の消灯時間は
２２：３０，食堂の消灯時間は２３：００」と定められており（第３
項６号），被告会社は，この寮規則について中国語訳を付したものを
寮の壁に貼っていた。
Ｍは，原告らの生活を指導する寮長の役割を担っていた。
Ｍは，平成２３年２月７日午後１１時過ぎ，消灯時間であるにもか
かわらず原告らの住む寮の２階の食堂と寝室に明かりがついていたこ
とから，声を掛けつつ寮の２階の玄関から食堂，次いで寝室へ入り，
原告らに注意をし，そのまま寮から退出しようとした。しかし，原告
らは，この間Ｍの行動を警察に通報していたことから，警察官が臨場
するまで寮内にＭを引き留めようとして，寮の２階の食堂でＭを取り
囲むなどし，双方は，口論になり，その後もみ合いになった。その結
果，原告Ｃ及び原告Ｇが過呼吸となり，救急車で病院に搬送されて診
断を受けたが，特に異常な点はなかった。
同人ら及びＭは，同日，警察署で事情聴取を受けた。原告らは，Ｍ
と原告らがもみあいになった際にその様子を写真で撮影し（甲４１の
１から４１の４まではその一部である。），警察署において，撮影し
た写真を警察官に見せたが，本件について問題があったといった判断
はされていない。
イ原告らは，Ｍの原告らに対する暴力及びハラスメント行為の証拠とし
て，平成２３年２月７日の原告らの寮における原告らとＭのやりとりの
様子を撮影した写真（甲４１の１から４１の４まで）を提出するが，こ
れらの写真によっても，Ｍが一方的に原告らに暴行を加えたものとは認
められない。
そして，上記認定事実によれば，Ｍは，寮規則違反行為を注意するた
め原告らの住む寮の２階の食堂，次いで寝室へ入り，注意後そのまま寮
から退出しようとしていたのであって，Ｍの寮立入りそれ自体は，一応
寮長としての正当な役割の範囲内の行為といえる。また，Ｍは，原告ら
と口論，更にもみ合いとなっているが，これは，原告らが寮内にＭを引
き留めようとしてＭを取り囲むなどしたことが契機となったものである
上，Ｍが一方的に原告らに暴行を加えたものとは認められず，他方，過
呼吸となって病院に搬送された原告Ｃ及び原告Ｇに特段の異常も認めら
れなかったのであるから，この間のＭの行為のみを抽出して，殊更不法
行為として損害賠償責任を認めるのは相当ではない。警察官も，Ｍ及び
原告らから事情聴取し，上記状況を撮影した写真を見た上で本件につい
て問題があったと判断していない。そうすると，Ｍの一連の行為は，原
告らに対する暴力ないしハラスメント行為として不法行為責任を生じさ
せるものではないというべきである。
⑷小括
以上より，被告会社の原告らに対する不法行為は成立しない。原告らの
被告会社に対する損害賠償請求はいずれも理由がない。
３争点３及び４（被告組合及び被告機構の原告らに対する不法行為の成否）
について
前記２の判断によれば，被告会社による不法行為は成立しないため，被告
会社による不法行為の存在を前提とする被告組合及び被告機構の不法行為も
成立しない。原告らの被告組合及び被告機構に対する損害賠償請求もいずれ
も理由がない。
４争点６（原告らの被告会社らに対する不法行為の成否及び損害額）について
⑴被告会社らは，原告らの主張が事実的法的根拠を欠くものであるなどと主
張するが，前記１の判断のとおり，原告らは，被告会社に対して未払賃金の
支払を求める権利があるのであって，原告らの主張の一部は，事実的法的根
拠を欠くものではない。また，これまでの認定のとおり，被告会社らは，本
件制度の受入れ機関として共に原告らの待遇の決定等に関与している。この
ような事情を考慮すれば，原告らによる被告会社らに対する本訴事件の提起
は，裁判制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠くとはいえず，直ちに
不法行為を構成するものではない。
⑵各新聞に掲載された記事は，前提事実⑺記載のとおりであって，原告らが
最低賃金を下回る賃金で就労させられたなどとして被告会社らに対し未払賃
金及び残業代等の支払を求める本訴事件を提起したというものであるが，こ
れらの記事は，各新聞社の取材，判断を経て掲載されるものであるから，原
告らは，各新聞社に対して本訴事件の提起等に関する説明をしていたとして
も，これらの記事の掲載につき当然には不法行為責任を負うものではない。
また，これらの記事は，本訴事件の提起（これが不法行為を構成するもの
でないのは上記のとおりである。）及び本訴事件における原告らの主張に関
するものであって，その内容それ自体に誤りはない一方，本訴事件における
原告らの主張が真実であると報道するものでもない。そして，証拠（乙イ１
から３まで）によれば，これらの記事は本訴事件における原告らの主張を超
えて被告会社らを殊更批判，攻撃するようなものではないことが認められる。
このような事情を考慮すれば，これらの記事の掲載は，いずれにせよ不法行
為としての違法性を欠くものというべきである。
⑶原告らは，平成２２年１１月１２日ころから被告会社に対して基本給や時
間外手当の増額を求めるなどし，同年１２月に被告会社との間で精算金を授
受するなどしているが（前記１⑵アからまで参照），この間における原
告らの要求等は，これまでの検討によれば一部は正当なものであって，直ち
に不法行為を構成するものではない。
次に，原告らは，平成２３年１月２５日午後から被告会社の工場で就労す
ることを拒否し，同年２月１４日に懲戒解雇に関する書面を受領するまでの
間に被告会社代表者との交渉を要求するなどしている（前記１⑵アから
まで参照）。この間における原告らの行動は，被告会社らに対する業務妨害
等に当たり得るものであったとしても，被告会社らは本件制度の受入れ機関
として日本の制度，習慣等に対する理解が不十分な原告らを保護し指導すべ
き立場にあったこと，被告会社らの原告らの行動に対する具体的対応の内容
等を併せ考慮すれば，不法行為の成否を検討する上では，被告会社らが受忍
すべき範囲にとどまるというべきである。すなわち，原告らは，この間の行
動につき不法行為責任を負うものではない。
⑷結局，被告会社らの原告らに対する損害賠償請求はいずれも理由がない。
第４結論
よって，主文のとおり判決する。
函館地方裁判所民事部
裁判長裁判官鈴木尚久
裁判官矢口俊哉
裁判官天田愛美

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