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平成２９年５月３１日判決言渡同日原本領収裁判所書記官
平成２７年（行ウ）第３４号損害賠償等請求事件
口頭弁論の終結の日平成２９年１月１１日
判決
主文5
１本件訴えのうち任用の義務付けの請求に関する部分を却下する。
２原告のそのほかの請求をいずれも棄却する。
３訴訟費用は原告の負担とする。
事実と理由
第１請求10
１被告は平成２７年４月１日付けで原告をいじめ等相談員として任用せよ。
２被告は原告に対し５００万円（ただし，上記１の請求が認容される場合は１
２７万８４６４円）とこれに対する平成２７年４月１日から支払いずみまで年５％
の割合による金員を支払え。
３被告は原告に対し１００万円とこれに対する平成２７年４月１日から支払い15
ずみまで年５％の割合による金員を支払え。
第２事案の概要
本件は，任用期間を１年とする非常勤職員として被告（兵庫県小野市）に勤務し
ていたが期間満了により平成２７年３月３１日に退職した原告が，職場において上
司から受けたパワーハラスメント（パワハラ）を問題にしたがために違法に再任用20
を拒否されたなどと主張して，被告に対し，①行政事件訴訟法（以下「行訴法」と
いう）上の義務付けの訴えとして，同年４月１日付けで原告を任用すべき旨を命ず
ることを求めるとともに，②国家賠償法１条１項に基づき，⒜再任用拒否を理由と
する５００万円の損害賠償（慰謝料５００万円。ただし，①の請求が認容される場
合は，２か月分の給料・時間外勤務手当相当額２７万８４６４円と慰謝料１００万25
円の合計１２７万８４６４円を請求するとする）と⒝パワハラを理由とする１００
万円の損害賠償（慰謝料１００万円）を求める事案である。
１関係法令の定め
本件に関係する次の法令の内容は別紙「関係法令等の定め」の１，２のとおりで
ある。
①地方公務員法（以下「地公法」という）5
②小野市非常勤職員の身分取扱い等に関する条例（平成２２年小野市条例第２
８号。以下「非常勤条例」という）
２基本的事実関係（当事者間に争いがないか，カッコ内の証拠と弁論の全趣旨
により認める。引用する書証は，特に枝番号を掲げるものを除き，すべての枝番号
を含む）10
⑴原告の職歴と被告における身分
原告は現在５１歳の女性であり，かつて，兵庫県加東市の教育委員会で両親教育
インストラクター（専門相談員）として勤務し，また，兵庫県北播磨県民局で「ま
ちの子育てひろば」コーディネーターあるいは「親ひろば」コーディネーターとし
て勤務した経験がある。15
平成２３年７月１日に被告の非常勤職員として任用され，いじめ等の相談員とし
て相談業務に従事した。後記⑵のとおり平成２４年から平成２６年まで，いずれも
４月１日に再任用されたが，平成２７年４月１日に再任用されることはなく（以下
「本件再任用拒否」という），同年３月３１日をもって退職した。
⑵勤務条件（甲１）20
任用時の原告の勤務条件は次のとおりである。
任用期間平成２３年７月１日～平成２４年３月３１日
勤務場所市民安全部
業務内容いじめ等相談員
勤務時間午前９時３０分～午後５時（休憩時間４５
分），週４日
時間外勤務必要に応じてあり
休日週休３日（土，日，祝日と指定された１日）
基本給月給１３万６８００円，昇給なし
次期任用更新あり（勤務が良好な場合）
任用期間（更新）の最高限度最初の任用日から５年を超えない範囲とし，
業務上等必要な場合は最初の任用日から１０
年を最高限度とする。
原告は平成２４年から平成２６年まで，毎年４月１日に任用期間をそれぞれ１年
として３回にわたって再任用された。平成２４年４月以降，勤務条件のうち「次期
任用更新」については，勤務が良好かつ当該業務量が見込まれる場合に更新（再任
用）する場合があるとされ，「任用期間（更新）の最高限度」については，任用時
の募集要項に定められた雇用期限または定年年齢である６５歳に達する年度末日の5
いずれか先に到達する日とされた。また勤務時間は，平成２４年４月以降午前９時
～午後４時３０分とされ，平成２６年４月以降は，午前９時３０分～午後５時が週
３日，午前９時～午後４時３０分が週１日とされた。
⑶ヒューマンライフグループ（甲１３，乙２，８の２）
被告は平成２０年４月に施行された小野市いじめ等防止条例（平成１９年小野市10
条例第３３号）に基づいて市民安全部にヒューマンライフグループ（以下「ＨＬグ
ループ」という）を設置し，ここに専任の相談員を置いていじめ等の相談に応じる
こととした。同条例において「いじめ等」とは，「言葉，文書（電子媒体を含
む。），暴力等による心理的及び物理的な攻撃，無視，差別的な扱い等による精神
的な苦痛を与えるもの並びに児童虐待の防止等に関する法律（平成１２年法律第８15
２号），高齢者の虐待の防止，高齢者の養護者に対する支援等に関する法律（平成
１７年法律第１２４号）及び配偶者からの暴力の防止及び被害者の保護等に関する
法律（平成１３年法律第３１号）に規定する虐待，暴力等をいう」とされている
（同条例２条１号）。いじめ等相談員は，同条例に基づき「小野市いじめ等相談員
設置要綱」によって設置されたものである。同要綱の規定は別紙「関係法令等の定
め」の３のとおりである（同要綱は平成２７年４月に改正されており，改正前の規
定は証拠上明らかでないが，参考までに現行の規定を掲げる）。
ＨＬグループの内部は，いじめ担当グループ（青少年センターを含む），人権啓5
発推進グループ，男女共同参画推進グループの３つの部門に分かれている。平成２
６年度の人員体制は，管理職として，全体統括と人権啓発推進グループの長を兼ね
るＡ課長，男女共同参画推進グループの長であるＢ主幹，いじめ担当グループの長
であるＣ主幹がおり，ほかに，３グループを兼務する正職員１名，啓発員１名，い
じめ等相談員３名（原告，Ｄ，Ｅ），青少年センターの所長とその相談員２名であ10
った。Ｃ主幹は平成２６年４月にＨＬグループに異動してきた男性（現在５８歳）
であり，いじめ等相談員３名と所長を含む青少年センターの職員３名はその指揮監
督下にある。いじめ等相談員のＤとＥは原告と同じく非常勤職員であり，Ｄは平成
２０年４月から勤務していたが，Ｅは平成２６年４月に勤務を始めたばかりであっ
た。なおＥはいじめ等相談員と女性のための相談員を兼ねていた。15
平成２６年度の市民安全部長は平成２６年４月に兵庫県警察から派遣されたＦで
あり，次長はＧであった。市民安全部はＨＬグループ以外のグループも含めて１つ
の部屋を使用しており，Ｆ部長とＧ次長も，席は離れていたものの原告やＣ主幹ら
と同じ部屋で執務していた。
⑷いじめ等相談員の日常の業務（乙５，６，１６から１８まで）20
いじめ等の相談は，専用の電話（「ＯＮＯひまわりほっとライン」）か面接によ
り常時受け付けており，相談員が応対する。面接による相談は市民安全部の執務室
の外にある相談室「ひまわりルーム」等で行うこととされている。
相談者への対応は，相談者ごとに同じ相談員が継続して関わることとしているが，
相談員の間で情報を共有するため，「情報共有シート」「相談カード」といった書25
類（これらはカルテと呼ばれている）を作成している。必要があれば，相談員だけ
ではなく関係部署と連携して対応する。
カルテは相談員のみが見る扱いであるが，相談員は，カルテとは別に，日々の相
談の内容を記載した日報を作成するほか，必要に応じて関係部署への連絡等のため
の「情報提供シート」を作成し，これらは主幹に提出する。ただし，緊急の案件は
ただちに主幹に報告する。定期的な会合として，週に１回，課長，主幹との打合せ5
があり，月に１回，ＨＬグループの連絡調整会議がある。また，家庭児童相談室，
青少年センターといった関係部署とも定期的に情報交換を行う。
３請求原因
⑴任用の義務付けの請求
ア訴訟要件10
原告は任用の対象者であり本件再任用拒否について直接の利害関係を有するから，
任用の義務付けの訴えの原告適格がある。
原告と夫の収入により家族５人が生活しており，そのうち大学生の子２人に仕送
りをしているため，原告が収入を得ることは重要である。被告以外に早急に相談員
としての勤務先を見つけることは困難である。本件再任用拒否すなわち再任用がさ15
れないことにより重大な損害が生ずるおそれがあり，その損害を避けるため他に適
当な方法がない。
イ裁量権の逸脱・濫用
原告は任用時にＨＬグループの課長から，契約期間は５年間であり，最長で１０
年間あるいは定年まで働くことができるという説明を受けており，勤務が良好かつ20
当該業務量が見込まれるかぎり再任用するという合意があった。Ｄも５年を超えて
勤務している。平成２５年度までの原告の勤務態度や勤務成績は高く評価されてお
り，平成２６年度も原告の相談業務について市民から苦情はなく，Ｃ主幹が相談業
務を理解せずパワハラにあたる言動をして労働環境が悪化してもなお十分な相談業
務を行うなど勤務は良好であった。相談業務は恒常的に必要とされる業務であり，25
被告は平成２７年４月以降新たに相談員１名を任用しているから，当該業務量が見
込まれていた。また，専門職である相談員について，理由もなく再任用を拒否する
ことは許されない。本件再任用拒否はパワハラの告発に対する報復とパワハラの隠
蔽のために行われたのであり，裁量権を逸脱・濫用したもので違法である。
ウまとめ
よって原告は被告が平成２７年４月１日付けで原告をいじめ等相談員として任用5
すべき旨を命ずることを求める。
⑵再任用拒否を理由とする国家賠償請求
ア原告に生じた損害
上記⑴イの事情からすれば，原告が平成２７年４月以降再任用されると期待する
のは当然であり，この期待は法的保護に値する。そして上記のとおり，本件再任用10
拒否は裁量権を逸脱・濫用したものであり違法である。この期待の侵害により原告
は精神的苦痛を被っており，慰謝料は５００万円を下らない。
イ義務付けの請求が認容される場合の損害
義務付けの請求が認容されたとしても，本件再任用拒否が違法であることに変わ
りはなく，これにより被った精神的苦痛についての慰謝料は１００万円を下らない。15
そしてこの場合は，慰謝料に加えて逸失利益として次のとおりの損害賠償を請求す
ることとする。すなわち平成２６年度において，原告の給料は月額１３万６８００
円であり，支払いを受けた時間外勤務手当の総額は２万９１８４円であったので，
逸失利益の一部として２か月分の給料・時間外勤務手当に相当する２７万８４６４
円を請求する。20
（計算式）(136,800＋29,184÷12)×2=278,464
ウまとめ
よって原告は被告に対し国家賠償法１条１項に基づき５００万円（ただし，上記
⑴の義務付けの請求が認容される場合は１２７万８４６４円）の損害賠償とこれに
対する違法行為の日である平成２７年４月１日から支払いずみまで民法所定の年25
５％の割合による遅延損害金を請求する。
⑶パワハラを理由とする国家賠償請求
Ｃ主幹，Ｂ主幹，Ａ課長，Ｇ次長は原告の上司であり，被告の公権力の行使にあ
たる公務員である。Ｃ主幹らがした別紙一覧表の１～３２の「原告の主張」欄の言
動（以下，個別に「言動１」などという。なお，別紙一覧表の「原告の主張・時期」
欄の「Ｈ」は平成のことであり，ピリオドで区切られた３つの数字は年月日を，２5
つの数字は年月を表す）は，同じ職場で働く者に対して職務上の地位や人間関係な
どの職場内の優位性を背景に，業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与
える行為または職場環境を悪化させる行為であるから，パワハラにあたる。Ｃ主幹
らの上司であるＦ部長や人事課参事らはパワハラを認識しながらこれを放置した。
原告は約１年間にわたってこのような違法行為を受け続けたことにより精神的苦痛10
を被った。その慰謝料は１００万円を下らない。
よって原告は被告に対し国家賠償法１条１項に基づき１００万円の損害賠償とこ
れに対する違法行為の後である平成２７年４月１日から支払いずみまで民法所定の
年５％の割合による遅延損害金を請求する。
４おもな争点15
⑴義務付けの訴えの訴訟要件の有無
ア原告の主張
請求原因⑴アのとおりである。
イ被告の主張
原告と被告の関係は公法上の任用関係であり，任用期間は１年間で，平成２７年20
３月３１日をもって終了している。原告は同年４月１日以降に再び任用される権利
もしくは任用を要求する権利または再び任用されることを期待する法的利益を有し
ていない。したがって原告には再任用の義務付けの訴えの原告適格がない。
再任用拒否による損害は事後的に補塡の可能性があるし，専門相談員の業務は他
の市でも行われていて一定の需要が存在する。そうである以上，再任用を義務付け25
なければ原告に重大な損害が生ずるとまではいえない。したがって原告は「重大な
損害」の要件（行訴法３７条の２第１項）も満たさない。
⑵本件再任用拒否を理由とする国家賠償請求の成否
ア原告の主張
請求原因⑵のとおりである。
イ被告の主張5
原告を任用する際，任用期間は１年で勤務成績等に応じて最初の任用日から５年
を超えない範囲で再任用される可能性がある，業務上等必要な場合には１０年間勤
務してもらう可能性もあると説明した。再任用時の任用期間も１年であり，１年ご
とに勤務成績等を評価して再任用するか否かを判断することとしている。これらは
原告に交付された労働条件通知書に明記されている。10
原告の平成２６年度の勤務成績評定は６５点満点中２８点と低く，勤務が良好で
あるとは到底認められず，組織の一員として業務が行えないという評価がされてい
た。被告はこのような客観的な評価プロセスを経て本件再任用拒否をしたのであり，
期間満了の１か月以上も前の平成２７年２月１７日に，４月以降再任用しないこと
を告げている。後記⑶で詳述するとおり，原告の主張するパワハラの事実はなく，15
パワハラの隠蔽の意図などない。
以上のとおり，被告が原告に対して平成２７年４月１日以降も再任用することを
確約ないし保障したことはなく，期間満了後も任用が継続されると期待することが
無理からぬものとみられる行為をしたというような特別の事情はない。したがって
本件再任用拒否を理由とする国家賠償請求が認められる余地はない。20
⑶パワハラによる不法行為の成否
ア原告の主張
請求原因⑶のとおりである。
Ｃ主幹はいじめ等の相談業務に携わった経験がなく，その業務を十分に理解して
いなかったため，不適切な指示や業務命令を乱発する，大声で迫り威嚇する，承認25
を拒絶するといった態度で，部下で非常勤の女性職員である相談員３名を無理やり
従わせようとした。相談員の言動を反抗や文句と決めつけ，常に疑いの目であら探
しをするかのように動向を観察し，誤った思い込みから，私語であるとか，業務外
のことをしているなどとして叱責していた。相談員を信頼して業務を進めるという
考えがなく，主幹がすべての情報を管理し，判断し，決定するという考えに立ち，
相談員は指示に従っていればいいという態度や言動をとったのである。5
イ被告の主張
言動１～３２について
言動１～３２についての主張は，別紙一覧表の「被告の主張」欄のとおりである。
パワハラの定義は原告が主張するとおりであるが，不法行為に該当するためには，
質的にも量的にも一定の違法性を具備していることが必要である。パワハラについ10
ても，人間関係，行為の動機，目的，時間，場所，態様等を総合考慮のうえ，職務
上の地位・権限を逸脱・濫用し，社会通念に照らし客観的な見地からみて通常人が
許容しうる範囲を超えるような有形・無形の圧力を加える行為をしたと評価される
場合にかぎり，人格権を侵害するものとして不法行為を構成すると解すべきである。
上記のような観点からすると，言動１～３２は適正な業務の範囲を超えるもので15
はないし，通常人の許容しうる範囲を超える圧力を加えたものでもないから，パワ
ハラないし不法行為にあたらない。
Ｃ主幹と原告の関係について
相談員の作成する日報には相談者の主訴のみが記載されており，従来はその部分
のみが上司との間で共有されていたが，Ｆ部長やＣ主幹が異動してきた平成２６年20
４月からは，市長の意向を受け，市民安全部の管理職は，これを問題であると考え，
相談内容を正確に把握し，情報を共有し，相談内容等を組織的に検証したうえで組
織的な対応に結びつけることが必要であると認識していた。しかし原告は，相談内
容は個人情報であり，問題が生じないかぎりは相談員が把握しておけばたりると理
解しており，必要な情報を書面化して報告することに積極的でなかった。みずから25
の理解が正しくＣ主幹は業務を理解していないという姿勢であり，業務に関する報
告を求められたり業務上の指示を受けたりしても，自分の意見と異なる場合は応じ
ようとせず，大声で反論するなどの行為を繰り返していた。口論となりＣ主幹が適
切とはいえない発言をしたこともあるが，一方的に原告を叱責したことはなかった。
上司の対応について
Ｃ主幹らの行為はパワハラにあたらないから，これを上司が放置5
したことがパワハラであるとする原告の主張も理由がない。しかもＦ部長やＧ次長
は，Ｃ主幹の言動に関する原告の不満に適切に対応してきた。
第３争点に対する判断
１争点⑴（義務付けの訴えの訴訟要件の有無）について
本件義務付けの訴えは行訴法３条６項１号所定のいわゆる非申請型義務付けの訴10
えであり，行政庁が一定の処分をすべき旨を命ずることを求めるにつき「法律上の
利益を有する者」にかぎり原告適格を有する（同法３７条の２第３項）。この原告
適格については取消訴訟の原告適格の場合と同様の観点から判断すべきである（同
条４項参照）。取消訴訟の原告適格について規定する同法９条１項にいう当該処分
の取消しを求めるにつき「法律上の利益を有する者」とは，当該処分により自己の15
権利もしくは法律上保護された利益を侵害されまたは必然的に侵害されるおそれの
ある者をいうから，非申請型義務付けの訴えの原告適格を有する者とは，当該処分
がされないことにより自己の権利もしくは法律上保護された利益を侵害されまたは
必然的に侵害されるおそれのある者をいうことになる。
原告は任用期間の定めのある非常勤職員として被告に任用された地方公務員であ20
り，任用期間が経過したときは期間満了により当然に退職する。したがって原告が，
この任用期間の満了後に再び任用される権利もしくは任用を要求する権利または再
任用されることを期待する法的利益を有すると認めることはできない（最一小判平
成６年７月１４日労働判例６５５号１４頁参照）。
そうすると，原告について，平成２７年４月１日に再任用がされないことにより25
自己の権利もしくは法律上保護された利益を侵害されまたは必然的に侵害されるお
それがあるとはいえないから，原告は本件義務付けの訴えの原告適格を有しない。
そのほかの点について判断するまでもなく，本件訴えのうち義務付けの請求に関す
る部分は不適法として却下を免れない。
２争点⑵（本件再任用拒否を理由とする国家賠償請求の成否）について
⑴判断枠組み5
上記１で検討したところによれば，本件再任用拒否に仮に不適切なところがあっ
たとしても，これにより原告の権利ないし法的利益が当然に侵害されたと解するこ
とはできない。もっとも，任用期間の定めのある非常勤職員であっても，任命権者
が期間満了後も任用を続けることを確約ないし保障するなど，期間満了後も任用が
継続されると期待することが無理からぬものとみられる行為をしたというような特10
別の事情がある場合には，職員がそのような誤った期待を抱いたことによる損害に
つき，国家賠償法に基づく賠償を認める余地がありうる（上記最判参照）。
そこで，本件についてこの「特別の事情」があるか検討を加える。
⑵検討
定年まで働くことができるという説明を最初の任用時にＨＬグループの課長から15
受けており，これにより，勤務が良好かつ当該業務量が見込まれるかぎりは再任用
するという合意が成立したと原告は主張し，本人尋問において同趣旨の供述をする。
しかし原告が任用時に交付を受けた労働条件通知書（甲１）には，勤務が良好な場
合には５年を超えない範囲で，業務上等必要な場合は１０年を最高限度として，再
任用されることがあると記載されているのであって（基本的事実関係⑵参照），原20
告が供述するような内容となっていない。非常勤条例３条２項は，再任用しうる期
間を最初の任用の日から５年を超えない範囲とし，特に業務遂行上支障が生ずるお
それがある場合は，勤務実績を考慮して１０年を最高限度として再任用しうるとし
ており，上記労働条件通知書の記載はこれと同じである。しかもこれは再任用しう
る期間の限度であり，その限度に達するまで必ず再任用するというものでないこと25
はいうまでもない。原告の上記供述は，任命権者でなく非常勤職員の労働条件につ
いて決定する権限もないＨＬグループの課長から条例に違反する内容の説明を受け，
その内容で同課長との間で口頭により合意をしたというものであって，そもそも被
告との間の法的合意の成立をいうものとは理解できない。定年まで働くことができ
ると受け取られるような説明を仮にＨＬグループの課長がしたのであるとしても，
自分に権限がないことを承知している以上，長く勤務してほしいという希望を表明5
したにすぎないというべきである。ほかに取り上げるべき事情も存在しないから，
最初の任用時に，任命権者である市長が，原告に対し期間満了後も任用を続けるこ
とを確約ないし保障したということは到底できない。
原告は，上記の最初の任用時の説明のほかに，本件再任用拒否を違法とすべき
「特別の事情」の主張をしていない。平成２５年度までの評価は高く，平成２６年10
度も市民からの苦情がないなど勤務は良好であったから，再任用される期待は現実
的であったし，法的に保護される程度のものであったとの主張はあるが，ここで検
討すべき「特別の事情」の中核となるものは，任用の継続を期待させる任命権者の
行為の有無であって，職員が抱いた期待の有無ではない。被告において，非常勤職
員については，再任用の判断材料とするために毎年勤務評定をしているものの（乙15
９），その結果を本人には開示しておらず，実際，原告に対しても勤務評定の開示
はしていなかったのであるから（争いがない），勤務状況に関し任命権者である市
長が原告に対し任用の継続を期待させる行為をしたとはいえない。原告の主張する
上記の事情は，それだけでは「特別の事情」になりえないものである。ほかに「特
別の事情」になりうる事実も認められない。20
以上のとおり，本件再任用拒否について前記の「特別の事情」は存在しないから，
これを理由とする国家賠償責任は成立しない。
３争点⑶（パワハラによる不法行為の成否）について
⑴パワハラとは
厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グル25
ープ」の平成２４年１月３０日付け報告書は，職場のパワハラの概念とその行為類
型を次のように説明している。
職場のパワハラとは，同じ職場で働く者に対して，職務上の地位や人間関係など
の職場内の優位性を背景に，業務の適正な範囲を超えて，精神的・身体的苦痛を与
える行為または職場環境を悪化させる行為をいう。その行為類型のうち典型的なも
のとしては，次の①～⑥が挙げられる。5
①暴行・傷害（身体的な攻撃）
②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制，仕事の妨害（過大な
要求）10
⑤業務上の合理性なく，能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命ずること
や仕事を与えないこと（過小な要求）
⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
当裁判所もこれを適切なものとして採用することとする。
⑵言動１～３２のうち不法行為に該当しない行為15
原告は言動１～３２がパワハラにあたると主張する。パワハラにあたるかどうか
は，当該行為の動機，目的，内容，態様，時期・時間，場所，周囲の状況，当事者
の人間関係などをもとにして，上記⑴の定義と行為類型に照らして総合的に判断す
べきものである。言動１～３２の中には，その主張自体からして，上記⑴の定義や
典型的な行為類型からみて，当該行為がされた具体的状況について検討するまでも20
なくおよそパワハラとなりえないものが含まれている。また原告は国家賠償法１条
１項に基づく請求をしているのであるから，被告が賠償責任を負うのは言動１～３
２について不法行為が成立する場合である。まずはこのような観点から検討を加え
る。
ア注意・指示について25
言動１（私語の注意）・１４（年休簿に記載せずに休んだとの注意）・１６（無
駄話の注意）・２２（回覧資料に重複があるとの注意）は，いずれも業務上の注意
であり，発言の内容・態様も不適切なものではなく，業務の適正な範囲を超えない。
これらが誹謗・侮辱であるという原告の主張を採用することはできない。言動１・
１６に関し，原告自身もＥとの会話について「互いの理解のため業務以外の話もし
ていると思う」と主張しており，時に私語をしていたこと自体は認めている。言動5
１４・２２を含め，注意の対象となるような行動を原告がしていたとのＣ主幹の判
断が仮に誤解に基づくものであり，そのことについて謝罪がなかったとしても，業
務上必要な注意であるとしてされた発言がパワハラとなるわけではない。
言動２（視察に行く理由を示す資料の提出指示）・３（なぜ会議で発言しないの
かとの発言）・７（部長，次長に実名を見せてはいけないというのであれば両者の10
前で言うようにとの発言）・２５（申入れの理由を文書で説明するようにとの指示）
は，いずれも業務上の指示・指導であり，明らかに不要なことを強制したわけでも
ないから（典型的な行為類型④参照），業務の適正な範囲を超えない。原告が当該
指示に納得できなかったからといって，これらが理不尽な要求としてパワハラとな
るわけではない。15
イ原告に対する態度・対応について
言動８（今のところ結構ですとの発言）・１１①（パワハラはないとの発言）・
同②（どうしろというのかとの発言）・１８①（原告らが無駄話をしているとの発
言）・２３①（Ｄの不在を確認してからの原告への業務指示）・同②（相談者への
姓の告知）・３２（相談中の入室）は，いずれも客観的にみて社会通念上許容され20
る範囲を逸脱して精神的苦痛を与える行為とはいえず，これにより原告が気分を害
したとしても，不法行為は成立しない。言動８について，吐き捨てるような言い方
であったと原告は主張するが，当時作成したというメモ（甲３１）には発言内容が
記載されているのみで，そのような言い方であったとの記載はない。
言動１９（Ｄのみの呼出し）・２４（離席理由を尋ねる付箋の貼付）・２７（電25
話先の報告を求める付箋の貼付）・３１（不在時の連絡先を青少年センターの職員
に預けること）については，部下のうち１人を呼び出すこと，不在時の連絡にあた
り机に付箋を貼付すること，不在時の連絡先を部下である青少年センターの職員
（基本的事実関係⑶参照）に預けることは，いずれも業務の遂行における一般的な
行為である。不在時に付箋を貼ったのは平成２６年１２月２４日（言動２４）が初
めてであり，不在のたびに付箋が貼られていたわけでもない。これらについて，情5
報共有の場から原告を排除する行為であるとか監視であるなどという原告の主張を
採用すべき事情は認められない。相談員を信用しない行為であるともいうが，仮に
原告がそのように受け止めたとしても，そのことによって当該行為がパワハラとな
るわけではない。
ウ業務遂行について10
言動１２（意見の却下）・２３③（原告に帰宅を指示し，Ｇ次長への報告を代わ
ってすること）・同④と２６（超過勤務の承認拒絶）・２８（同行を条件とする打
合せの許可）は，Ｃ主幹がその権限に属する業務を自身の判断で遂行したにすぎず，
業務の適正な範囲を超えない。Ｃ主幹の判断が原告の見解や意向に反するものであ
ったからといって，これらがパワハラとなるわけではない。仮にＣ主幹の判断が誤15
っていたとしても同様である。
言動２０②（発言しないこと）・２９（Ｃ主幹による付箋貼付の放置）は，いず
れも職場内の優位性を背景にしてされた行為ではなくパワハラとならない。
エ他の相談員に対する言動等について
言動４・１０①・同②・１５・１７はいずれもＥに対する言動であり，言動３０20
は子育て支援課に対する言動であるから，原告に対するパワハラにならない。
オまとめ
以上のとおり，上記ア～エの言動に関する原告の損害賠償請求は，当時の状況に
ついて事実認定をしたうえで検討するまでもなく理由がない。
以下では，残りの言動すなわち言動５（あんたが会議に出ればいいとの発言）・25
６（無視）・９（次長と話をするときは許可を得るようにとの発言）・１３（職場
放棄になるとの発言）・１８②（そんなんでよう相談業務ができますねとの発
言）・２０①（叱責，職場放棄であるとの発言）・２１（休日の電話）について検
討する。
⑶認定事実
基本的事実関係に加え，証拠（カッコ内のものほか甲３１，４７，４８，乙２２5
から２４まで，証人Ｆ，証人Ｄ，証人Ｃ，原告）と弁論の全趣旨により以下の事実
を認める。
ア原告のＣ主幹に対する態度
いじめ等の相談業務に関しては，従来，市民安全部長にもたらされる相談内容の
情報は，日報に簡潔に記載される相談者の主訴程度にとどまっていた。平成２６年10
４月に着任したＦ部長は，市長の意向を踏まえ，相談内容を正確に把握し，情報を
共有し，被告としての組織的な対応に結びつける必要があると考え，部内の管理職
に対してもそのような方針を示した。Ｆ部長と同時に着任したＣ主幹は，この方針
の下，相談員から積極的にいじめ等の情報を収集し，みずからも積極的に上司や関
係部署と情報共有をしていくという姿勢で相談業務にあたることとなった。15
ところが原告は，Ｃ主幹の着任当初の言動を見て，相談業務に対して無理解な人
物であると決めつけ，Ｃ主幹が上記の方針を相談員に対して丁寧に説明しなかった
こともあって，不信感を抱いて反発し，周囲の職員に対し，Ｃ主幹は発達障害者で
ある（注・発言内容は特定の障害名を指摘するものだが，ここではその名称は伏せ
る），５歳児が理解できるようなことを理解できないなどと悪口を言うようになっ20
た。また，相談者の個人情報の保護に過敏になっていたこともあって，上司に対し
て書面で報告をすることに消極的であり，相談内容や他の部署との情報共有の状況
等を書面で報告するようＣ主幹から求められても容易には従わなかった。
同年７月頃からは，Ｃ主幹の指示に従わない場面が増え，業務についての意見が
対立すると大声で怒鳴るなどして自分の意見を通そうとするようになった。相談者25
がいない時にＥとともにひまわりルームに行くことが増え，そこで２，３時間すご
すこともあった。
イ７月１４日～１６日の出来事（言動５・６関係）
同年７月１４日，Ｃ主幹と相談員３名で打合せを行った際，原告はＣ主幹に対し，
次回のいじめ等防止市民会議において，前回の会議でＣ主幹がした回答を補足説明
するよう求めた。終わったことであるとしてＣ主幹が応じなかったため，原告は大5
声で自分の意見を繰り返し，口論となった。Ｃ主幹は「そんなこと言うんやったら
今度からあんたが会議に出たらええんや」と大声で怒鳴り，原告は「それはあなた
の仕事でしょう」などと大声で怒鳴り返した。
原告はそれ以前から７月１５日に有給休暇を申請しており，予定どおりに取得し
た。１６日には出勤したが，Ｃ主幹から話しかけられず，謝罪も挨拶もないことを10
不満に感じた。
ウ８月４日の出来事（言動９関係）とその後のパワハラの訴え
原告は同年８月４日，Ｇ次長のところに行って業務の話をしていた。Ｃ主幹はこ
れを見て，何の話をしているかはわからなかったものの，原告が頻繁にＦ部長やＧ
次長のところに行って話をしているという苦情を他の職員から聞いていたことから，15
この機会に注意しようと考え，原告のそばに行き，次長と話をするときはＣ主幹の
許可を得てからするようにと告げた。
原告とＥは翌日，Ｆ部長とＧ次長に対し，Ｃ主幹の言動等について相談をもちか
け，上記発言（言動９）を問題にしたほか，ほかの日にもＣ主幹から恫喝された，
Ａ課長に訴えても対処してくれないなどと訴えた。Ｆ部長とＧ次長は８月７日，Ａ20
課長，Ｃ主幹と面談して事実確認を行い，パワハラはしていないと説明を受けたが，
Ｃ主幹の地声が大きいことと相談員に対する説明が不十分であることに問題の一端
があると考え，指示をする場合は声のトーンを落とし，意図をわかりやすく説明す
るようにと指導した。
原告とＥは８月１４日，再びＦ部長とＧ次長に面談を求め，組織として再発防止25
策と救済策を講じてほしいなどと訴えた。原告らの希望により総務課の職員も加わ
って事情聴取が行われた結果，総務課は９月初め頃，パワハラの事実はなく，Ｃ主
幹と原告らの間のコミュニケーション不足の問題であると結論づけた。それでも，
Ｃ主幹の席から自席が遠くなるようにしてほしいと原告が希望したため，９月１２
日，他のグループの管理職と同じ位置にいたＧ次長が，そこから離れたＨＬグルー
プの管理職と同じ位置に移動し，Ｃ主幹と原告の席はやや離れることとなった（甲5
１３）。
エ９月１８日の出来事（言動１３関係）
Ｃ主幹は同年９月１８日，兵庫県健康福祉部こども局児童課長から依頼されたス
トーカーに関するアンケートの回答書を作成した。が，ＨＬグループ全体の意見を
集約したものであり，いじめ等相談員の意見に沿ったものではなかったため，再度10
相談員の話を聞いて作りなおすことを決め，予定の空いていた原告と協議すること
とした。協議は相談室で行うことになったが，原告はＣ主幹と２人で協議すること
はできないと述べてＡ課長とＢ主幹に同席を求めた。断られたため，さらにＦ部長
に話をもちかけようとした原告に対し，Ｇ次長は「部長に言いに行くのではなく，
相談（業務）のことやから（部屋の）中に入って話をしてください。部屋に入らな15
いのなら職場放棄になりますよ」と言った。これを聞いた原告は他の職員や来庁者
がいる方向に向かって「パワハラされた」と大声で数回叫んだ。
オ１２月１０日の出来事（言動１８②関係）
同年１２月９日，地域包括支援センターから自殺企図者に関する情報提供があっ
た。Ｃ主幹は原告とともにセンターの職員から話を聞き，相談記録を預かり，これ20
に指示事項をメモして原告に交付した。
翌日，Ｃ主幹は原告に対し，前日に交付した相談記録を見せるよう求めたが，原
告がこれを拒否したため口論となった。長時間のやりとりがあった後，原告は両面
印刷されている相談記録の片面のみをコピーして提出し，Ｃ主幹に指摘されて両面
をコピーしなおしたものの，これをＣ主幹の机にたたきつけるように置いた。Ｃ主25
幹は原告の言動を見かねて「そんなんで，よう相談業務ができますね」と言った。
原告は「きちんとしております」と言い返した。
カ１２月１１日の出来事（言動２０①関係）
原告は同年１２月１１日，Ｃ主幹とともに教育委員会との打合せを行い，結果を
Ａ課長に報告することになった。Ａ課長は教育委員会の作成したメモを事前に受け
取っていなかったため，報告を始めようとした原告にそのことを注意したところ，5
原告は「怖いです」と言って報告をしないまま立ち去ろうとした。Ａ課長は報告を
するよう求め，しないのであれば職場放棄ですよと言ったが，原告はそのまま立ち
去った。
原告は同日，情報共有の場において部屋から出ていこうとしたら職場放棄だと言
われた，これはパワハラであるとＦ部長に訴えた。いろいろなケースが考えられる10
のでその言葉だけをとらえて即座にパワハラだとは判断しがたいとＦ部長が答える
と，「じゃあ部長はパワハラではないというんですね，ちゃんと組合に言います」
と言って立ち去った。
キ１２月１９日の出来事（言動２１関係）
Ｃ主幹は同年１２月１９日，Ｅの親戚の訃報を伝えるため，指定休日であった原15
告の携帯電話と自宅に複数回電話をかけた。原告は応答しなかったが，Ｃ主幹から
来たものだとわかったので，Ｄに連絡をとって何の用件であるのかを聞いた。Ｃ主
幹は訃報のことをすでに原告が知っているとＤから聞き，それ以降電話をかけるこ
とはなかった。
⑷判断20
ア言動５・６・１８②について
原告はＣ主幹の「そんなこと言うんやったら今度からあんたが会議に出たらええ
んや」という発言（言動５），「そんなんでよう相談業務ができますね」という発
言（言動１８②）がパワハラにあたると主張する。しかしこれらは業務の遂行過程
で発生した口論時の発言であり（認定事実イ，オ参照），職場内の優位性を背景に25
した行為であるとはいえないから，パワハラにはあたらない。
言動１８②は同①（無駄話をしているとの発言）と連続してされた発言であり，
口論時にされたのではないと原告は主張し，本人尋問においてそのように供述する。
しかし平成２６年１２月当時原告が作成したというメモ（甲４７）には２つの出来
事が別個の用紙に記録されており，このことからして言動１８①と同②が同一の機
会の出来事であったとは認められないから，原告のこの供述を信用することはでき5
ない。そしてＣ主幹とＤの証言によれば，認定事実オのとおり認定することができ
る。
Ｃ主幹から７月１６日に無視されたこと（言動６）がパワハラにあたるとも原告
は主張し，原告が当時作成したというノート（甲３１）の同日の欄には，Ｃ主幹が
Ｄに話しかけたが原告に話しかけなかったこと，Ｃ主幹から言動５についての謝罪10
や挨拶がなかったことが記載されている。しかし，相談員としての経験年数が最も
長いのはＤであると着任時に聞かされていたＣ主幹が，従前から相談員に用件があ
るときにＤに話をすることが多かったことは，原告自身が本人尋問で認めている。
Ｃ主幹がＤのみに話しかけることがあったとしても，それが特に不自然であるとは
いえない。また，話しかけられなかったということ以上に，原告が話しかけたにも15
かかわらずＣ主幹が応対しなかったとか，原告に伝達すべき事項を伝えなかったな
どの事実は認められない。上記のノートには，原告がＦ部長らにパワハラを訴えた
８月５日の欄にも，Ｃ主幹が大声で恫喝し，従えという態度をとるという記載はあ
るが，無視するという記載はない。これらの事情をふまえると，仮に７月１６日，
Ｃ主幹が原告に挨拶を返さないなどの対応をとったとしても，これをもって原告を20
ことさらに無視する態度をとっていたと評価することはできない。言動６について
もパワハラは成立しない。
イ言動９について
Ｇ次長と話をしていた原告に対し，次長と話をするときは自分の許可を得るよう
にとＣ主幹が告げたことは当事者間に争いがない。そして，たとえＣ主幹が原告の25
直属の上司であるとしても，職場内で他の職員と話をすることについていちいちＣ
主幹の許可を得る必要などなく，Ｃ主幹にそのような要求をする権限もないことは
当然である。
しかしＣ主幹が上記の発言をした際，Ｇ次長と業務の話をしていたと原告は主張
している。業務についてはまず直属の上司であるＣ主幹に話をし，Ｃ主幹からその
上司であるＡ課長なりＧ次長に話してもらうのが職制にのっとった原則的な仕事の5
進め方である。特に理由もないのに直属の上司を飛び越えてその上司と直接業務の
話をすることは，直属の上司を上司として扱わないとも見られる行為であるばかり
でなく，上位者の手を無用に煩わせることにもなるのであって，効率的に業務を処
理するための組織の合理的なルールに反する行為である。原告は同年９月にも，Ｃ
主幹と２人で協議することを嫌がり，Ｂ主幹とＡ課長に同席を頼んだものの断られ，10
Ｆ部長に話をもっていこうとしたが，ＨＬグループ内で処理するようＧ次長にたし
なめられているのであり（言動１３），日頃から上記のルールを守っていなかった
と認められる。
言動９は上記のルール違反の行為をしている原告を注意するための発言であり，
このＣ主幹の発言の意図は，原告にも十分了解可能であったといえる。もちろん，15
注意をするにしても，原告とＧ次長の話の内容を確認してからにするのが適切であ
り，いきなり注意をしたという点で軽率であったことは否定できないが，以上のよ
うな発言の意図，目的，発言当時の状況，原告が日頃からＣ主幹を上司とも思わな
いような態度をとっていたことなどからすれば，言動９が社会通念上許容される範
囲を超えた違法な行為であると認めることはできない。20
ウ言動１３について
原告はＧ次長がした職場放棄になるとの発言がパワハラにあたると主張する。し
かしＧ次長の発言は，Ｃ主幹によるパワハラはないとの総務課の判断が出された後
もなお，業務上必要なＣ主幹との協議を拒否し，市民安全部のトップであるＦ部長
に直接話をもっていこうとした部下に対し，相談業務のことであるからＨＬグルー25
プ内部で処理するよう求める業務上の指示である（認定事実エ参照）。発言内容も
不当なものではないから，業務の適正な範囲を超えず，パワハラにあたらない。
エ言動２０①について
原告はＡ課長がした叱責と職場放棄であるとの発言がパワハラにあたると主張す
る。しかしＡ課長は，報告にあたって必要な資料を渡さなかったこと，業務上の報
告を行わず立ち去ろうとしたことについて注意をしたのであり（認定事実カ参照），5
発言内容も不適切なものではなく，業務の適正な範囲を超えないから，パワハラに
あたらない。
オ言動２１について
原告はＣ主幹が指定休日に複数回電話をかけてきた行為がパワハラにあたると主
張する。しかしＣ主幹はＥの親戚の訃報という緊急の用件を伝えるため業務上の必10
要から何度か連絡を試みたにすぎず（認定事実キ参照），これがパワハラにあたら
ないことは明らかである。
⑸まとめ
以上のとおり，言動１～３２のいずれについても，行為者のパワハラによる不法
行為は成立しないし，上司がこれを放置したことが不法行為となることもない。い15
ずれについてもパワハラによる不法行為は成立しない。
４結論
本件訴えのうち任用の義務付けの請求に関する部分は不適法であるから却下を免
れず，そのほかの請求はいずれも理由がないから棄却する。
神戸地方裁判所第６民事部
裁判長裁判官倉地康弘
裁判官達野ゆき
裁判官若林貴子
別紙
関係法令等の定め
１地公法（地方公務員法）
職員の職に欠員を生じた場合においては，任命権者は，採用，昇任，降任または
転任のいずれかの方法により，職員を任命することができる（１７条１項）。
２非常勤条例（小野市非常勤職員の身分取扱い等に関する条例）
非常勤条例は，地公法１７条１項の規定に基づく一般職の非常勤職員（以下「非
常勤職員」という）の賃金，勤務時間等の取扱いおよび任用について必要な事項を
定めるものとする（１条）。
非常勤職員の任用は，専門的技能，知識または経験を有する者（最初の任用年度
の初日の前日において６５歳未満の者にかぎる。ただし，市長が必要と認めたとき
はこのかぎりでない）について，地公法１７条の規定に準じ選考によるものとする
（２条）。
任用期間は１年以内とする（３条１項）。
市長が必要と認めた場合は，最初の任用の日から５年を超えない範囲の任用期間
で再任用することができる。ただし，その業務において，退職または任用替えをす
ることにより，業務遂行上支障が生ずるおそれがある場合は，再任用する者の勤務
実績を考慮して最初の任用の日から１０年を最高限度として再任用することができ
る（同条２項）。
再任用の限度は，６５歳に達する年度までとし，任用期間中にその年齢に達した
ときは，その年齢に達した日以後における最初の３月３１日に退職する。ただし，
市長が必要と認めたときはこのかぎりでない（同条３項）。
３小野市いじめ等相談員設置要綱
小野市いじめ等防止条例に基づき，いじめ等のない明るく住みよい社会の実現を
推進するために，相談員を設置する（１条）。
相談員は，社会的信望があり，かつ，１条に規定する職務を行うために必要な熱
意と見識を有する者のうちから，別途市長が任命したものをもって充てる（２条）。
相談員は，次に掲げる事務を行うものとする（３条）。
⑴市民等からのあらゆるいじめの相談に関すること。
⑵ヒューマンライフグループ内の連携に関すること。
⑶その他職務上，上司から命じられた事項に関すること。
相談員は，その業務を遂行するにあたっては，個人の人格を尊重し，上司の指揮
監督のもと，業務により知り得た秘密は，その目的以外に使用してはならず，かつ，
政治的又は宗教的目的のためにその業務上の地位を利用してはならない（４条）。

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