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平成２５年１２月１０日判決言渡同日原本領収裁判所書記官
平成２４年（ワ）第５５７号正規労働者と同一の雇用契約上の地位確認等請求事
件
口頭弁論終結日平成２５年１０月１８日
判決
主文
１原告が，被告に対し，雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２被告は，原告に対し，平成２５年５月２５日から本判決確定の日まで，毎月
２５日限り月１６万５２７０円の割合による金員を支払え。
３被告は，原告に対し，５０万円及びこれに対する平成２５年３月２５日から
支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
４被告は，原告に対し，１４９万５８３７円及びこれに対する平成２４年９月
１９日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
５被告は，原告に対し，１１万２９８３円及びこれに対する平成２５年９月２
５日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
６原告のその余の請求をいずれも棄却する。
７訴訟費用は，これを２分し，その１を原告の負担とし，その余を被告の負担
とする。
８この判決は，第２ないし第５項に限り，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１請求
１原告が，被告に対し，雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２被告は，原告に対し，平成２５年５月２５日から本判決確定の日まで，毎月
２５日限り月２９万０４３８円の割合による金員を支払え。
３被告は，原告に対し，平成２５年６月３０日から本判決確定の日まで，毎年
６月３０日及び１２月３１日限り，各２７万５０００円を支払え。
４被告は，原告に対し，１００万円及びこれに対する平成２５年３月２３日か
ら支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
５原告が，被告に対し，被告の正規労働者と同一の雇用契約上の権利を有する
地位にあることを確認する。
６原告が，被告に対し，賃金の決定，教育訓練の実施，福利厚生施設の利用そ
の他の待遇について，被告の正規労働者と同一の待遇を受ける雇用契約上の権
利を有する地位にあることを確認する。
７被告は，原告に対し，２６２万２９２１円及びこれに対する平成２４年９月
１９日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
８被告は，原告に対し，１１万８５７８円及びこれに対する平成２５年９月２
５日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
９被告は，原告に対し，５２万５９６３円及びうち５１万７０４０円に対する
平成２５年３月２７日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
10被告は，原告に対し，６万４６３０円を，平成２５年４月２５日限り支払え。
第２事案の概要
１事案の要旨
本件は，使用者である被告との間で期間の定めのある労働契約を反復して更
新していた労働者である原告が，被告が契約期間満了前の更新の申込みを拒絶
したこと（以下，更新の申込みを拒絶したことを「更新拒絶」，それによって
賃金を得られなかった期間を「更新拒絶期間」ということがある。）は，客観
的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められず，被告は，従前
の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾
したものとみなされたと主張して（労働契約法１９条），被告に対し，雇用契
約上の権利を有する地位にあることの確認を求め（前記第１，１），更新拒絶
期間中の月額賃金（前記第１，２），更新拒絶期間中の賞与（前記第１，３），
更新拒絶による慰謝料（前記第１，４）を請求するとともに，被告が原告に対
して短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下「パートタイム労働
法」という。）８条１項に違反する差別的取扱いをしていると主張して，同項
に基づき，正規労働者と同一の雇用契約上の権利を有する地位にあることの確
認（前記第１，５），被告の正規労働者と同一の待遇を受ける雇用契約上の権
利を有する地位にあることの確認を求め（前記第１，６），同項に違反する差
別的取扱いによる不法行為に基づく損害賠償を請求している（前記第１，７な
いし10）事案である。なお，原告は，正規労働者と同一の雇用契約上の権利を
有する地位にあることの確認請求（前記第１，５）の理由として，準社員とし
て３年間勤務した後に正社員として雇用するという約束が被告との間で成立
したことも主張しており，また，パートタイム労働法８条１項の要件を充足す
る場合には，期間の定めがあることによる不合理な労働条件を禁止した労働契
約法２０条も充足すると主張する。
２前提となる事実
(1)当事者
ア被告は，石油製品，同副製品その他の保管及び搬出入作業，貨物自動車
運送事業，貨物利用運送事業等を目的とする株式会社である（当事者間に
争いがない。）。
被告の従業員は，就業規則等により，期間の定めのない労働契約を締結
した正社員，期間の定めのある労働契約を締結した準社員，冬期需要増に
対する業務遂行のために採用された，期間の定めのある労働契約を締結し
た期間社員などに分類されている（乙１０，１１，１２）。被告におけるド
ライバー（運転手）中の正社員とその他の社員の比率（平成２４年７月１
日現在）は，別紙１（別紙１は，乙１６の４枚目と同じ内容である。）のと
おりであった。
イ原告（昭和３８年２月８日生）は，被告と労働契約を締結し，被告九州
支店大分事業所で運転手として稼働していた者である（弁論の全趣旨）。
(2)原被告間の労働契約
ア原告は，平成１６年１０月１５日，被告との間で，同日から平成１７年
４月１４日までを期間とする労働契約を締結し，期間社員として被告に雇
用された（乙１）。
イ原告は，被告との間で，平成１７年１０月１日から平成１８年３月３１
日までを期間とする労働契約を締結し，期間社員として被告に雇用された
（当事者間に争いがない。）。
ウ原告は，被告との間で，平成１８年４月１日，同日から平成１９年３月
３１日までの１年間を期間とする労働契約を締結し，準社員として被告に
雇用され，以後，原告と被告はこの契約を更新し,平成２４年４月１日には，
同日から平成２５年３月３１日までの１年間を期間とする労働契約に更新
した（当事者間に争いがない。）。
(3)原告の業務
期間社員，準社員であった原告の職務は，貨物自動車の運転手として，タ
ンクローリーによる危険物等の配送及び付帯事業に従事することであり，正
社員の職務と同じであった（当事者間に争いがない。なお，後記第３，５(2)
のとおり，被告は，転勤等，役職への任命等の点において，準社員は正社員
と異なると主張する。）。
(4)就業規則
被告の就業規則には，主に正社員に適用される就業規則（乙１０，以下「正
社員就業規則」という。），準社員に適用される準社員就業規則（乙１１），期
間社員に適用される期間社員就業規則（乙１２）があった。
(5)労働時間，賃金
ア被告の正社員の１日の所定労働時間は８時間であり，勤務日数は年２５
８日であった（乙１０，２８）。
被告の準社員には，１日の所定労働時間が７時間の者と８時間の者がい
たが，平成２４年７月１日以降は８時間に統一された（乙１１，２８）。そ
して，平成２４年６月３０日までの準社員の１年の勤務日数は２９１日で
あった（乙２８）。
イ原被告間の，平成１６年１０月１５日ないし平成１７年４月１４日を期
間とする労働契約（期間社員，前記(2)ア）は，１日の所定労働時間が１日
７時間，賃金の基本日額（以下，基本日額は，１日の基本給を指す。）が６
８００円であった（乙１）。
平成１８年４月１日ないし平成１９年３月３１日，同年４月１日ないし
平成２０年３月３１日を期間とする労働契約（準社員，前記(2)ウ）は，所
定労働時間が１日７時間，基本日額が６６００円であった（乙２，３）。
平成２０年４月１日ないし平成２１年３月３１日，同年４月１日ないし
平成２２年３月３１日，同年４月１日ないし平成２３年３月３１日，同年
４月１日ないし平成２４年３月３１日，同年４月１日ないし平成２５年３
月３１日を期間とする労働契約（準社員，前記(2)ウ）は，１日の所定労働
時間が７時間，基本日額が６８５０円であった（乙４ないし８）。
(6)就業規則の変更
ア被告は，平成２４年７月１日，準社員就業規則，準社員賃金規程を変更
し，準社員の契約期間を７月１日から翌年の６月３０日までとし，従前は，
準社員のうちに１日の所定労働時間が７時間の者と８時間の者がいたとこ
ろ，準社員の１日の所定労働時間を８時間に統一し，従前は，準社員の勤
務日数は年２９１日であったところ，これを，正社員と同じ年２５８日と
した。また，準社員の基本日額を６８５０円から７８７０円に変更した。
（乙２８ないし３１，弁論の全趣旨）。
イ被告の原告以外の準社員は，変更された準社員就業規則，準社員賃金規
程に則り，期間を平成２４年７月１日から平成２５年６月３０日とし，１
日の所定労働時間を８時間とし，基本日額を７８７０円とする新たな雇用
契約書（乙３０）に全員署名押印したが，原告は，新たな雇用契約書には
署名押印しなかった（弁論の全趣旨〔被告作成の平成２５年３月９日付け
第３準備書面〕）。
(7)原被告間の労働紛争
ア原告は，職務の内容（業務の内容及び業務に伴う責任の程度）が正社員
と同一であるにもかかわらず，準社員（短時間労働者）であることを理由
として処遇に差があるのは，パートタイム労働法８条１項に違反すると主
張し，被告に対して労働条件の改善を求め，その紛争の解決につき，平成
２３年２月２４日，パートタイム労働法２１条に基づいて大分労働局長に
援助を求め，大分労働局長は，同年４月２６日，被告に対し，指導を行っ
た（甲６）。
イ原告は，平成２３年１１月７日，前記アの紛争についてパートタイム労
働法２２条に基づいて調停の申請を行い，大分紛争調整委員会は，平成２
４年１月２４日，被告に対し，調停案受諾の勧告をしたが（甲８），被告は
これを受諾しなかった（甲１）。
ウ原告は，平成２４年５月１日，当庁に労働審判を申し立て，同年８月２
日，労働審判が行われ，被告は，同月９日，異議を申し立てた（当裁判所
に顕著な事実）。
(8)更新拒絶
ア被告は，平成２５年３月２３日，原告に対し，同月３１日をもって労働
契約を終了し，労働契約の更新をしないことを通知した。その通知書には，
労働契約の更新をしない理由として，原告が本件訴訟において様々な点に
おいて事実と異なることを主張していること，本件訴訟と無関係の第三者
である被告の従業員を多数本件訴訟に巻き込んでいることが記載されてい
た（甲２７，２８，原告本人〔前半２２頁〕）。
イ原告は，平成２５年３月２５日，労働契約の更新をしないとの通知（前
記ア）の撤回を求めたが（甲２８），被告は，同日，原告に対し，撤回の意
思はない旨回答した（甲２９）。
ウ原告は，平成２５年３月２７日，被告に対し，同月２５日の撤回の要求
（前記イ）は，労働契約法に定められた有期労働契約の更新の申込みであ
る旨を通知した（甲３０）。
（原告が平成２５年３月２５日に行った労働契約の更新をしないとの通知
の撤回の要求〔前記イ，甲２８〕は，労働契約法に定められた有期労働契
約の更新の申込みに該当し，それに対して被告が同日行った撤回の意思は
ない旨の回答〔前記イ，甲２９〕は更新拒絶に該当し，被告は更新拒絶に
よる労働契約の終了を主張しているものと認められる。）
３主な争点
(1)期間の定めのない労働契約の終了との同一性，更新の合理的期待
(2)更新拒絶の相当性の有無
(3)労働契約の更新に基づく請求の成否
(4)平成２４年７月１日に変更された就業規則の原告への適用
(5)パートタイム労働法８条１項違反の有無
(6)パートタイム労働法８条１項に基づく請求の成否
(7)パートタイム労働法８条１項に違反したことによる不法行為に基づく損
害賠償請求権の消滅時効
(8)準社員として３年間勤務した後に正社員として雇用するという約束の有
無
第３争点に関する当事者の主張
１争点(1)（期間の定めのない労働契約の終了との同一性，更新の合理的期待）
(1)原告の主張
原被告間の有期労働契約は，「当該有期労働契約が過去に反復して更新さ
れたことがあるものであって，その契約期間の満了時に当該有期労働契約を
更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが，期間の定めの
ない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当
該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できる」
（労働契約法１９条１号）と認められ，仮にそうでなくとも，少なくとも，
「労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契
約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるもの」（労
働契約法１９条２号）であると認められる。その理由は，以下のとおりであ
る。
アすなわち，原告は，前記第２，２(2)のとおり被告に勤務してきたもの
であり，平成１７年１０月１日に期間社員として勤務を再開したときには，
契約書も作成しなかったから，原告が期間社員として勤務を再開すること
は当然に予定されていたといえる。また，原告は，平成１８年４月１日以
降は，期間を１年とする有期契約を更新し，７年間にわたり準社員として
勤務してきた。
イ被告は，①面接を伴う労働契約の更新手続を行っており，雇用継続につ
いて合理的期待を抱かせるような言動もしていないこと，②実際に更新拒
絶をしたこともあること，から，期間を１年とする準社員としての労働契
約を終了させることは，期間の定めのない労働契約を終了させることと同
視することはできず，また，更新の期待に合理的な理由があるとは認めら
れないと主張する。
しかし，契約更新の際に必ず面接が行われていたわけではないし，行わ
れたとしても形式的なものであった。また，更新拒絶が行われたことはほ
とんどなかった。したがって，被告の主張は理由がない。
(2)被告の主張
原被告間の有期労働契約は，「当該有期労働契約が過去に反復して更新され
たことがあるものであって，その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更
新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが，期間の定めのな
い労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期
間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できる」（労働契
約法１９条１号）とは認められず，「労働者において当該有期労働契約の契約
期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて
合理的な理由があるもの」（労働契約法１９条２号）であるとも認められない。
すなわち，期間を１年とする準社員としての労働契約は，有期労働契約で
あって，被告は，面接を伴う労働契約の更新手続を行っており，雇用継続に
ついて合理的期待を抱かせるような言動もしておらず，また，実際に更新拒
絶をしたこともあるから，それを終了させることは，期間の定めのない労働
契約を終了させることと同視することはできないし，更新の期待に合理的な
理由があるとは認められない。
２争点(2)（更新拒絶の相当性の有無）
(1)原告の主張
被告による更新拒絶は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当で
あるとは認められない（労働契約法１９条柱書き）。その理由は，以下のとお
りである。
ア更新拒絶の通知書に記載された更新拒絶の理由は，原告が本件訴訟にお
いて様々な点において事実と異なることを主張していること，本件訴訟と
無関係の第三者である被告の従業員を多数本件訴訟に巻き込んでいること
の２点である。
しかし，本件訴訟において，原告が被告と異なる主張をしているとして
も，原告が虚偽の事実を主張していることにはならない。また，原告は，
本件訴訟において被告の労働条件等を明らかにするために，任意に同僚の
協力を得たにとどまり，それは更新拒絶の正当な理由にはならない。原告
は，同僚にできるだけ迷惑をかけたくないと考えているので，これまで，
同僚の名前を伏せて陳述書を提出したり，アンケートを無記名にするなど
の配慮をし，負担にならない範囲で任意の協力を得てきた。
イ原告が「ある親しい正社員から，『大分事業所長から，乙２１の４頁６に
記載されている内容とほぼ同じ趣旨の陳述書の作成を依頼され，事実と異
なるため署名できないと拒否した。』という話を聞いている。」（原告作成の
平成２５年１月２４日付け準備書面の４頁４ないし６行目。乙２１は，被
告の九州支店大分事業所長Ｃ作成の陳述書であり，その４頁６に記載され
た内容は，別紙２のとおりである。）という主張の内容は，以下のとおり，
真実である。
すなわち，Ｃらから陳述書の作成を依頼されたとの情報を原告に提供し
た同僚は２名おり，そのうち１名（以下「従業員Ａ」という。）は，「陳述
書の内容が事実と異なるから署名押印できないと言った。」旨原告に述べた。
もう１名（以下「従業員Ｂ」という。）は，「裁判にかかわりたくないから
署名押印を断ったと言った。」旨述べた。原告の上記主張は，原告が従業員
Ａから聞いたことを内容とするものである。
Ｃが原告の主張について事情を聞いた後記(2)アの従業員Ｘは，上記の従
業員Ｂのことであり，従業員Ｂは，従業員Ａが原告に話した内容を知らな
かったので，「自分が原告に言ったことと異なることを原告が主張してい
る」旨Ｃに述べた。原告は，そのことについて従業員Ｂから問い質され，
事情を説明したところ，従業員Ｂは納得し，従業員Ｂの誤解も解けている。
(2)被告の主張
被告による更新拒絶は，客観的に合理的な理由があり，社会通念上相当で
ある。その理由は，以下のとおりである。
ア(ｱ)原告の「ある親しい正社員から，『大分事業所長から，乙２１の４頁
６に記載されている内容とほぼ同じ趣旨の陳述書の作成を依頼され，事
実と異なるため署名できないと拒否した。』という話を聞いている。」（原
告作成の平成２５年１月２４日付け準備書面の４頁４ないし６行目）と
いう主張の内容は虚偽である。その理由は，以下のとおりである。
被告の専務執行役員Ｄは，平成２４年１１月２４日，Ｃとともに，大
分事業所のグループ長３名から，準社員であった頃と正社員に登用され
た後の仕事や気持ちの違い，グループ長に任命された前後の仕事や気持
ちの違い等について聴取を行い，後日裁判所に提出する陳述書の作成を
依頼した。Ｄは，平成２４年１２月１２日午後８時頃，大分事業所の２
階の会議室で，原告の親しい友人である従業員（以下「従業員Ｘ」とい
う。）に対し，同年１１月２４日にＣとともに聴取した内容をまとめた陳
述書案を示し，「事実と異なる部分があれば訂正するので，どんな細かい
ことでも遠慮なく申し出てほしい。」と説明した。従業員Ｘは，「事実と
異なるところはない。先日自分が話した内容と同じであるが，裁判にか
かわりたくなく，何よりも原告にかかわりたくないので，陳述書の提出
は勘弁してほしい。」旨懇請した。そのため，Ｄは，従業員Ｘの意向を斟
酌し，同従業員作成の陳述書の提出を断念した。また，Ｄが平成２４年
１２月１２日に面談できなかった他の２名のグループ長については，Ｃ
が，後日，陳述書案を提示し，内容の確認を得た上，署名押印を求めた
が，それらの者も，陳述書の内容は自分達の話したとおりであるが，裁
判と原告にかかわりたくないので，陳述書を裁判所へ提出することは勘
弁してほしいと懇請した。そのため，ＤとＣは，グループ長が作成した
陳述書を裁判所に提出することを断念し，Ｃの陳述書の中に，グループ
長から聴取した内容を記載して裁判所に提出することとした。
Ｃは，平成２５年２月５日，原告の上記主張について，従業員Ｘに事
情を聞いたところ，従業員Ｘは，「『会社から陳述書にサインをお願いで
きないかと言われたが，自分は裁判に一切かかわりたくないので，勘弁
してくださいと言った。』と原告に話した。」旨述べた。Ｃが，「原告は，
『陳述書の内容が事実と異なるのでサインしなかった』と主張してい
る。」旨説明すると，従業員Ｘは，「自分は，『裁判に巻き込まれたくない
から勘弁してくださいと会社にお願いした。』と原告に言った。原告に腹
が立つので抗議する。」旨述べ，強く憤慨していた。後日，Ｃが，従業員
Ｘに対し，原告に抗議したか尋ねると，従業員Ｘは，「抗議しました。原
告は『ごめん，ごめん，（裁判に）巻き込むつもりは全然なかった。』と
答えました。」と報告した。
(ｲ)原告の前記(1)イの主張は，従業員Ｘが裁判に巻き込まれたくないと言
っているのを知りながら，同僚の気持ちや迷惑を全く考慮することなく，
自分の立場を有利に導くために，事実を歪曲して主張しているものであ
る。原告のこのような言動は，職場の規律を著しく乱すとともに，会社・
上司・同僚との信頼関係に重きを置くという，危険物輸送を専門とする
被告の社風や気質，社会的使命や責任と全く相容れないものであり，原
告と被告・上司・同僚との信頼関係を完全に破綻させた。
このような原告の言動は，準社員就業規則４条（服務心得）５号「職
場の秩序，風紀をみださないこと」に違反し，同規則４８条（譴責・減
給および出勤停止）８号「職場の秩序をみだし，またはみだそうとした
とき」，同１０号「社内の風紀または規律をみだしたとき」，同１２号「そ
のほかこの規則によって遵守すべき事項に違反し，または前各号に準ず
る程度のふつごうな行為があったとき」に該当するものである。
イ(ｱ)原告は，平成２４年４月２３日に京都府で発生した交通事故（登校中
の小学生の列に自動車が突っ込んで小学生等が死傷した事故）のニュー
スを見て，タンクローリーで突っ込んだらどうなるんだろうと話し，被
告大分事業所幹部が警戒感を抱かざるを得ないような発言をし，同幹部
との間の信頼感を損ねた。
(ｲ)前記(ｱ)のような原告の行為によって被告大分事業所幹部と原告との
間の信頼感を損なわれると，点呼，特に乗務後点呼の際の業務内容の確
認が十分にできなくなり，混油事故の発覚が遅れるなど大きな弊害が生
ずる。
このような原告の言動は，準社員就業規則４条（服務心得）５号「職
場の秩序，風紀をみださないこと」に違反し，同規則４８条（譴責・減
給および出勤停止）８号「職場の秩序をみだし，またはみだそうとした
とき」，同１０号「社内の風紀または規律をみだしたとき」，同１２号「そ
のほかこの規則によって遵守すべき事項に違反し，または前各号に準ず
る程度のふつごうな行為があったとき」に該当するものである。
ウ原告には，前記ア，イのとおり，就業規則に反する行為があり，原告を
引き続き勤務させることは，危険物の安全輸送・安全作業に差し障りを生
ずることから，契約更新を行わず，更新拒絶を行うこととした。
３争点(3)（労働契約の更新に基づく請求の成否）
(1)原告の主張
ア契約の更新
前記２(1)のとおり，被告が原告による有期労働契約の更新の申込みを拒
絶したことは，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であるとは
認められないから，被告は，平成２５年３月３１日までの労働契約の内容
である労働条件と同一の労働条件で原告による申込みを承諾したものとみ
なされる。
イ地位確認
原被告間の有期労働契約は更新されたものとみなされるにもかかわらず，
被告は更新拒絶による契約の終了を主張してこれを争っているから，原告
は，被告に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求め
る。
ウ月額賃金
(ｱ)原告の平均月額賃金は２５万４１６６円であり，支払日は，毎月末日
締め翌月２５日払（支払日が休日に当たる場合はその前日）である。
(ｲ)労働契約が更新されたとみなされるにもかかわらず，原告は平成２５
年４月分以降の月額賃金の支払を受けていない。
(ｳ)平成２５年４月以降の月額賃金は，平成２３年の年間総支給額（３６
３万５２６３円，甲３）から年間賞与合計１５万円を控除して１２か月
で除することにより求められる。平成２４年７月１日に就業規則が変更
され，それによって平成２４年の年間支給額は平成２３年の年間支給額
よりも減額されたから，平成２５年４月以降の賃金の算出においては，
平成２３年の年間総支給額を基準とすべきである。
そうすると，平成２５年４月以降の月額賃金は２９万０４３８円（(363
万5263円－15万円)÷12月＝29万0438円）であり，原告は，被告に
対し，平成２５年５月２５日から本判決確定の日まで，毎月２５日限り
月２９万０４３８円の割合による賃金の支払を求める。
エ賞与
(ｱ)原告は，正社員と同様に，毎年６月３０日及び１２月３１日限り，少
なくとも各２７万５０００円の賞与を得ることができた。
また，そうでなくても，原告は，毎年６月３０日及び１２月３１日限
り，少なくとも各７万５０００円の賞与を得ることができた。
(ｲ)労働契約が更新されたとみなされるにもかかわらず，原告は平成２５
年４月分以後の賞与の支払を受けていない。
(ｳ)したがって，原告は，被告に対し，平成２５年６月３０日から本判決
確定の日まで，毎年６月３０日及び１２月３１日限り，各２７万５００
０円の賞与の支払を求める。
オ慰謝料
被告による更新拒絶は不法行為を構成し，原告は，被告が更新拒絶を行
ったことにより精神的苦痛を受けたものであり，その慰謝料は１００万円
を下らない。
したがって，原告は，被告に対し，慰謝料１００万円及びこれに対する，
被告が労働契約の更新をしないことを原告に最初に通知した日である平成
２５年３月２３日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損
害金の支払を求める。
(2)被告の主張
ア契約の更新
原告の主張は争う。更新拒絶により原被告間の有期労働契約は終了した。
イ地位確認
原告の主張は争う。
ウ月額賃金
原告の主張は争う。
仮に更新拒絶期間中の賃金を請求し得るとしても，平成２３年の支給額
を基準とする理由はないし，請求し得るのは基本給の部分にとどまる。
エ賞与
原告の主張は争う。
賞与，手当は，実際に就労していない期間については請求できない。
オ慰謝料
原告の主張は争う。
４争点(4)（平成２４年７月１日に変更された就業規則の原告への適用）
(1)原告の主張
平成２４年７月１日の就業規則の変更は，準社員の１日の所定労働時間を
８時間としてパートタイム労働法の適用を免れ，時間外手当を含む準社員の
賃金を大幅に減少させるものであり，労働者の意見を聞かず一方的に行われ
たものであるから，変更に同意していない原告には適用されない。
(2)被告の主張
原告の主張は争う。
平成２４年７月１日の就業規則の変更により，準社員の勤務日数は年３３
日減少したが，これらの日に勤務した場合には，従前であれば通常の勤務日
の賃金しか得られなかったのに対し，就業規則変更後は，休日の割増賃金を
得られることになり，上記の就業規則変更後も実際に休日の勤務があり，勤
務日数は減少していないから，上記の就業規則変更によって原告の賃金が減
少することはない。
５争点(5)（パートタイム労働法８条１項違反の有無）
(1)原告の主張
ア通常の労働者と同視すべき短時間労働者への該当性
原被告間の労働契約は，前記第２，２(2)のとおりであり，このような契
約の態様に照らせば，反復して更新されることによって期間の定めのない
労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある
労働契約（パートタイム労働法８条２項）に該当するといえる。
被告の正社員の１日の所定労働時間は８時間であるが，準社員である原
告の１日の所定労働時間は１日７時間であったから（前記第２，２(5)），
原告は，一週間の所定労働時間が正社員の一週間の所定労働時間に比し短
く，短時間労働者（パートタイム労働法２条）に該当する。そして，原告
の職務は，正社員の職務と同じであったから（前記第２，２(3)），原告は，
「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度が被告に雇用される通常の労
働者と同一の短時間労働者であって，被告における慣行その他の事情から
みて，被告との雇用関係が終了するまでの全期間において，その職務の内
容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一
の範囲で変更されると見込まれるもの」（パートタイム労働法８条１項）に
該当する。
正社員は実際に転勤を命じられることはないから，転勤の有無の点では，
準社員も正社員と同じである。準社員賃金規程には，準社員がチーフ，グ
ループ長，運行管理者になることを前提とした規定があり，実際にも準社
員には，チーフ，グループ長，運行管理者，運行管理補助者の職務を行っ
ている者がいた。したがって，転勤等，役職への任命等に関して，正社員
と準社員は差がない。
イ賃金の決定その他の待遇についての差別的取扱い
原告の賃金は，本件訴訟提起時において，基本給，賞与を含めて約３６
０万円程度であり，被告の正社員に比べて少なくとも４０万円少ない。ま
た，原告は，年間休日日数が正社員に比べて３１日少ない。さらに，準社
員である原告は，正社員のように退職金を受け取ることができない。
したがって，原告は，短時間労働者であることを理由として，賃金の決
定，教育訓練の実施，福利厚生施設の利用その他の待遇について，差別的
取扱いを受けた。
(2)被告の主張
原告の主張は争う。
就業規則上，正社員は転勤，出向があるのに対し，準社員には転勤，出向
がないから，この数年大分事業所で正社員の転勤がなかったとしても，転勤，
出向の有無の点で正社員と準社員は人材活用の仕組みが異なる。
また，チーフ，グループ長，運行管理者，運行管理補助者は，一般ドライ
バーに対する指示連絡，指導などを職務としており，その責任は，一般ドラ
イバーよりも重いものである。そのため，正社員は，チーフ，グループ長，
運行管理者，運行管理補助者に任命されるのに対し，準社員は，これらの役
職には任命されない。
準社員ドライバーは，正社員ドライバーと異なり，新規業務，事故トラブ
ルへの対応など，緊急の対処が必要な業務，対外的な交渉が必要な業務には
従事しない。
また，正社員ドライバーの中には，事務職に職系転換して主任，事業所長
又は課長に任命された者があるのに対し，準社員には，そのように事務職に
職系転換した者はいない。
このように，正社員と準社員は，人材活用の仕組み，運用等が同一である
とはいえないから，準社員である原告は，業務の内容及び当該業務に伴う責
任の程度が被告に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者（パートタ
イム労働法８条１項）には該当せず，被告における慣行その他の事情からみ
て，被告との雇用関係が終了するまでの全期間において，その職務の内容及
び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲
で変更されると見込まれるもの（パートタイム労働法８条１項）にも該当し
ない。
６争点(6)（パートタイム労働法８条１項に基づく請求の成否）
(1)原告の主張
ア地位確認
パートタイム労働法８条１項に違反する差別的取扱いがある場合には，
正規労働者と同一の労働契約上の権利を有する地位にあることの確認，正
規労働者と同一の待遇を受ける労働契約上の権利を有する地位にあること
の確認を求めることができる。
イ損害賠償
(ｱ)不法行為の成立
パートタイム労働法８条１項に違反する差別的取扱いがある場合には，
その差別的取扱いは不法行為を構成するから，不法行為に基づく損害賠
償を請求することができる。
期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止を定めた労働契
約法２０条は，パートタイム労働法８条１項よりも要件が緩やかである
から，パートタイム労働法８条１項に該当する場合には，労働契約法２
０条にも該当し，その違反は不法行為を構成する。
(ｲ)平成２１年４月１日から平成２４年３月３１日までの賃金の差額
ａ原告を含む準社員は，正社員との間で，年間賞与額の差が年間４０
万円以上あった。
また，準社員は，正社員よりも休日日数が年間３１日少なく（原告
は，損害との関係では，休日日数の差が３１日であると主張する。），
その分の休日の割増賃金を得ることができなかった。
ｂ平成２１年４月１日から平成２４年３月３１日まで３年間における
正社員と準社員の賃金の差額は，次のとおり合計１４２万２９２１円
であった。
(a)賞与の差額
１２０万円（40万円×3年＝120万円）
(b)休日の割増分の差額
賃金の基本日額は６８５０円であり，休日１日当たりの割増分は，
その０．３５倍の２３９７円（6850円×0.35＝2397円）である。
そうすると，休日日数の差である３１日の休日の割増分は２２万２
９２１円（2397円×31日×3年＝22万2921円）である。
(c)合計
賞与の差額（前記(a)）と休日の割増分の差額（前記(b)）の合計は
１４２万２９２１円（120万円＋22万2921円＝142万2921円）で
ある。
(ｳ)平成２４年４月１日から同年６月３０日までの賃金の差額
平成２４年４月１日から同年６月３０日までの正社員と準社員の賃金
の差額は，次のとおり合計１１万８５７８円であった。
ａ賞与の差額
９万９９９９円（40万円÷12月×3月＝9万9999円）
ｂ休日の割増分の差額
１万８５７９円（6850円×0.35×31日÷12月×3月≒1万8579円）
ｃ合計
賞与の差額（前記(a)）と休日の割増分の差額（前記(b)）の合計は１
１万８５７８円（9万9999円＋1万8579円＝11万8578円）である。
(ｴ)平成２４年７月１日以降の賃金の差額
ａ原告は，平成２４年７月１日の準社員就業規則，準社員賃金規程の
変更により，年間の賃金が３７万５５５８円減少した。
すなわち，平成２４年６月３０日まで，原告の基本日額は６８５０
円，勤務日数は年２９０日であったが，同年７月１日の準社員就業規
則，準社員賃金規程の変更により，基本日額は７８７０円，勤務日数
は年２５９日に変更された（原告は，損害との関係では，勤務日数が
２９０日から２５９日に変更されたと主張する。）。原告の労働時間を
１日平均１０時間とすると，平成２４年６月３０日までの原告の賃金
は，日額１万０５１９円（6850円＋6850円÷7時間×1.25×3時間≒
1万0519円），年額３０５万０５１０円（1万0519円×290日＝305
万0510円）であったが，変更後の原告の賃金は，日額１万０３２８
円（7870円＋7870円÷8時間×1.25×2時間≒1万0328円），年額２
６７万４９５２円（1万0328円×259日＝267万4952円）となった
から，準社員就業規則，準社員賃金規程の変更により，原告の賃金は
年３７万５５５８円（305万0510円－267万4952円＝37万5558円）
減少した。
ｂ原告を含む準社員は，正社員との間で，年間賞与額の差が４０万円
あったから（前記(ｲ)ａ），原告と正社員との間の年間の賃金の差額は，
上記４０万円と前記ａの準社員就業規則，準社員賃金規程の変更によ
る減少分３７万５５５８円との合計７７万５５５８円となった。その
ため，原告と正社員との間の月額の賃金の差額は，６万４６３０円（77
万5558円÷12か月≒6万4630円）であった。
(ｵ)慰謝料
原告は，被告によるパートタイム労働法８条１項に違反する差別的取
扱いにより精神的苦痛を受け，その慰謝料は１００万円を下らない。
(ｶ)弁護士費用
被告がパートタイム労働法８条１項に違反する差別的取扱いをしたこ
とによる不法行為と相当因果関係のある損害としての弁護士費用は２０
万円である。
ウ請求
(ｱ)平成２１年４月１日から平成２４年３月３１日までの損害
平成２１年４月１日から平成２４年３月３１日までの損害は，その期
間の賃金等の差額１４２万２９２１円（前記イ(ｲ)ｂ(c)），慰謝料１００
万円（前記イ(ｵ)），弁護士費用２０万円（前記イ(ｶ)）の合計２６２万２
９２１円である。
原告は，不法行為に基づき，２６２万２９２１円及びこれに対する平
成２４年３月３１日までの賃金の支払期日（平成２４年４月２５日）の
後であり不法行為の後である平成２４年９月１９日（訴状に代わる準備
書面送達の日の翌日）から支払済みまで民法所定の年５分の割合による
遅延損害金の支払を求める。
(ｲ)平成２４年４月１日から同年６月３０日までの損害
平成２４年４月１日から同年６月３０日までの損害は，その期間の賃
金等の差額１１万８５７８円（前記イ(ｳ)ｃ）である。
原告は，被告に対し，不法行為に基づき，１１万８５７８円及びこれ
に対する平成２４年６月３０日までの賃金の支払期日（平成２４年７月
２５日）の後であり不法行為の後である平成２５年９月２５日（平成２
５年９月１９日付け請求の拡張申立書の送達の日の翌日）から支払済み
まで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める。
(ｳ)平成２４年７月１日以降の損害
平成２４年７月１日以降の原告と正社員との間の月額の賃金の差は，
６万４６３０円（前記イ(ｴ)ｂ）であり，同年８月２５日から平成２５年
３月２５日までに支払期日の到来する差額（平成２４年７月分から平成
２５年２月分までの賃金の差額）の合計及び各支払期日の翌日から商事
法定利率年６分の割合による遅延損害金は，別紙３未払い時間外労働・
休日労働手当遅延利息計算書（別紙３未払い時間外労働・休日労働手当
遅延利息計算書は，平成２５年４月４日付け請求の拡張の訂正申立書の
別紙と同じ内容である。）記載のとおりであり，平成２５年３月２６日の
時点における差額の合計は５１万７０４０円，同日までの利息の合計は
８９２３円であり，それらの合計は５２万５９６３円である。また，平
成２５年４月２５日に支払期日の到来する差額（平成２５年３月分の賃
金の差額）は６万４６３０円である。
したがって，原告は，被告に対し，不法行為に基づき，平成２４年８
月２５日から平成２５年３月２５日までに支払期日の到来する差額（平
成２４年７月から平成２５年２月までの賃金の差額）の合計５２万５９
６３円及びうち５１万７０４０円に対する平成２５年３月２７日から支
払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払を求め，
また，平成２５年４月２５日限り，同日に支払期日の到来する差額（平
成２５年３月分の賃金の差額）６万４６３０円の支払を求める。
(2)被告の主張
原告の主張は争う。
７争点(7)（パートタイム労働法８条１項に違反したことによる不法行為に基づ
く損害賠償請求権の消滅時効）
(1)被告の主張
アパートタイム労働法８条１項に違反したことによって不法行為が成立す
るとすれば，その損害は，通常の労働者の賃金と短時間労働者の賃金の差
額である。賃金請求権の消滅時効期間は２年であるから，パートタイム労
働法８条１項に違反したことによる不法行為に基づく損害賠償請求権の消
滅時効も２年と解すべきである。
イ被告は，原告に対し，平成２４年１０月２９日の本件の第１回弁論準備
手続期日において，被告作成の同月２４日付け第１準備書面を陳述するこ
とにより，前記アの２年の消滅時効を援用した。
(2)原告の主張
被告の主張は争う。
８争点(8)（準社員として３年間勤務した後に正社員として雇用するという約束
の有無）
(1)原告の主張
原被告間には，原告が準社員として３年間勤務した後に被告が原告を正社
員として雇用するという約束があった。
原告は，準社員として３年以上勤務したから，上記の約束に基づき，正規
労働者と同一の労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める。
(2)被告の主張
原告の主張は争う。
原被告間には，原告が準社員として３年間勤務した後に被告が原告を正社
員として雇用するという約束はなかった。
第４判断
１原被告間の雇用関係の実態
後掲各証拠によれば，原被告間の雇用関係の実態は，次のとおりであったも
のと認められる。
(1)準社員の労働契約の更新の手続について
ア(ｱ)労働契約の更新について，準社員就業規則３７条には，次のように定
められていた（乙１１）。
「①第３０条により採用された者と雇用契約を締結する。なお，雇用
契約書には契約更新の有無を必ず明示する。
②契約期間満了時における契約の更新および退職の判断基準は次に
よる。ただし，第１項により予め雇用契約の更新を行わない旨定め
た準社員を除く。
１．契約期間満了時以降の業務量
２．勤務成績・勤務態度
３．職務遂行能力
４．会社の経営状況
５．そのほか前各号に準ずる事項
③前項に基づき契約更新を行う場合は，契約期間満了の前までに本
人と面談の上，過去の勤務状況等に基づく新雇用条件を提示し，再
契約の有無を確認する。」
(ｲ)被告の人事労務グループ作成名義の平成２４年５月付けの「準社員
『就業規則』『賃金規程』の改訂について」（乙２８）には，雇用契約期
間，契約更新について，次のとおり記載されていた。
「（５）雇用契約期間
『４～３月』から『７～６月』に変更します。（２０１２年７月よ
り実施）
・変形労働時間制を，１か月単位から１年単位に変更する際に，起
算日を正社員と統一する必要があることから，雇用契約期間を変
更するものです。
【注】（NBP人事労務編より）
＊契約更新の有無は，契約期間満了時の業務量や勤務成績・能力，
会社の経営状況等を考慮して判断するものであり，自動更新では
ありません。
＊契約更新の際は，必ず面談を実施し，更新の有無とその理由，次
回更新時の判断基準を明確に伝えて下さい。
＊契約更新に期待を持たせるような言動はしないで下さい。」（乙２
８の７頁）
(ｳ)契約更新について，原被告間の，平成１６年１０月１５日ないし平成
１７年４月１４日を期間とする労働契約の契約書（乙１），には，「雇用
契約については，上記契約期間満了をもって終了とする。」と記載されて
おり，平成１８年４月１日以降の各１年を期間とする労働契約の契約書
（乙２ないし８）には，「契約更新の有無については，契約期間満了時の
業務量，乙の勤務成績・能力，会社の経営状況等を考慮のうえ，決定す
る。」（上記の「乙」とは，原告を指す。）と記載されていた。
イ(ｱ)前記ア(ｲ)の被告の人事労務グループ作成名義の平成２４年５月付け
の「準社員『就業規則』『賃金規程』の改訂について」（乙２８）は，そ
の作成日付及び内容からすると，平成２４年７月１日の準社員就業規則，
準社員賃金規程の変更に備えて作成されたものと認められ，そこに契約
更新に当たっての注意事項等が記載されていたとしても，それより前の
平成１８年４月１日以降の原被告間の労働契約の更新の際に面談や説明
が行われていたことを裏付けるとはいえない。
(ｲ)被告の人事労務グループの副部長であるＥは，その証言において，各
事業所に対し，契約更新に当たり面接をするように指示し，その指示が
遵守されているとの認識である旨述べるが（証人Ｅ〔６，７頁〕），その
根拠として，事業所監査において事業所長に確認をしていることを挙げ
るのみであり（証人Ｅ〔７頁〕），契約更新をした従業員に対して面接の
有無を確認するなどの裏付け調査を行ったとは認められないから（証人
Ｅ〔２２頁〕），Ｅの上記証言によって，契約更新に際して面接が行われ
ていることが立証されるとはいえない。
(ｳ)また，Ｃは，その証言において，契約更新の際に，毎回，「契約更新
の有無については，契約期間満了時の業務量，乙の勤務成績・能力，会
社の経営状況等を考慮のうえ，決定する。」との契約書記載の事項（前記
ア(ｳ)）を従業員に説明すると述べる（証人Ｃ〔６，７頁〕）。
しかし，原告は，その本人尋問（原告本人〔前半１０，１１頁，後半
１０，３３頁〕）において，契約更新の際に面接があったことを否定して
いる上，証人Ｃの証言によっても，「正直言いまして，今の職場は，移転
後はしっかりした会議室がありますので，以前の職場の場合，しっかり
とした会議室というのがありませんでしたので，従業員控室で，ちょっ
と座りなさいといって座らせて対面で話するのが主です。だけど，準社
員の中には，済みません，ちょっと忙しいんですよという人もいますの
で，立ち話でしながら，こうこうこうと。でも幾ら立ち話しでも給与の
問題と，それから期間の問題，期間の途中で場合によっては相談するこ
ともあると，これは，必ず言うようにしております。」（証人Ｃ〔７頁〕）
というのであり，面接の予告もせず，十分な時間も確保せず，いきなり
従業員に対し，期間の限定について述べるというのであり，その説明の
内容も，期間の途中で場合によっては相談することもあるという，必ず
しも内容が明確でない説明をしているというにとどまっており，仮に上
記のＣの証言のように従業員に説明をしていたとしても，労働期間の制
限があることについて従業員の理解を得られるような説明をしていたと
は認められない。
(ｴ)したがって，就業規則に，契約更新の際に面談すべきことが記載され
ていたとしても（前記ア(ｱ)），原告の労働契約の更新に際して必ず面接
が行われていたとは認められない。また，準社員の労働契約の契約書に，
契約更新の有無について考慮すべき事由が記載されており（前記ア(ｳ)），
仮に何らかの形により面接が行われたとしても，前記(ｳ)のとおり，労働
期間の制限があることについて従業員の理解を得られるような説明をし
ていたとは認められない。
(2)準社員の更新拒絶の件数について
準社員ドライバーの有期労働契約についての更新拒絶の件数（更新拒絶さ
れた者の人数）は，別紙４（別紙４は，乙１６の３枚目と同じ内容である。）
のとおりであり，全国でも少なく，大分事業所では平成１９年ないし平成２
４年の６年間に２件（２人）あったのみであった。別紙１に示された正社員
以外の社員（シニア社員，準社員，パート社員）のうちでは，準社員が大き
な割合を占めていたものと推認され，その準社員の総数と比べると，更新拒
絶された者の割合は少なかったものと認められる。実際には，ほとんどの準
社員が契約を更新していた（証人Ｅ〔１９ないし２１頁〕，証人Ｃ〔２３頁〕）。
(3)転勤，役職への任命等の点における正社員と準社員の差の有無について
ア転勤，役職への任命等
(ｱ)転勤・出向
ａ正社員就業規則４０条１項は「会社は，業務のつごうにより社員に
就業の場所または従事する業務の変更を命ずることがある。」と定め，
同条２項は「前項の場合，本人の意志を努めて考慮するが，正当な理
由がないときはこれを拒むことができない。」と定めている（乙１０）。
また，正社員就業規則４７条１項は「会社は，業務のつごうにより社
員を関連会社に出向させることがある。」と定め，同条２項は「前項の
場合，本人の意志を努めて考慮するが，正当な理由がないときは，こ
れを拒むことができない。」と定めている（乙１０）。正社員就業規則
３条によれば，正社員就業規則のうち準社員に適用されるのは，第５
章（安全および衛生），第６章（災害補償）のみであり，上記の４０条，
４７条が規定されている第４章（人事）は準社員には適用されず，正
社員に適用される（乙１０）。
他方，準社員就業規則３８条は「会社は，準社員に転居を必要とす
る就業場所の変更を命ずることはない。」と定め，準社員就業規則３９
条は「会社は，準社員に転居を必要とする関係会社等への出向を命じ
ることはない。」と定める（乙１１）。
ｂ正社員ドライバーの転勤・出向の実績は，別紙５（別紙５は乙１６
の２枚目と同じ内容である。）のとおりであった（乙１６，証人Ｅ〔６，
３０頁〕）。これによれば，全国で，管外転勤は，平成１８年２名，平
成１９年３名，平成２０年３名，平成２２年２名であり，いずれも九
州管外における異動であった。他社出向は，平成２１年に５名あった
他はなかった。そして，九州管内の異動は，平成１０年８名，平成１
１年１１名，平成１２年１４名，平成１３年９名で，これらの理由は，
いずれもドライバー余剰のためであり，平成１４年以降，九州管内で
は転勤・出向はなかった。
なお，上記の別紙５の記載以外には，北海道で平成２４年１０月１
日付けの転勤（同年９月２６日通知）があり（乙２２），関東支店管内
で，出向先から戻る同年２月１日付け（同年１月３１日通知），及び同
年５月１日付け（同年４月２７日通知）の異動があった（乙２３，２
４）。別紙１に示された正社員ドライバーの総数と比べると，転勤，出
向をした者の数は少なかったものと認められる。
他方，準社員には，転勤・出向した者はいなかった（証人Ｅ〔２，
３頁〕）。
(ｲ)チーフ，グループ長，運行管理者，運行管理補助者への任命
ａ被告において，グループ長は，５ないし７名の運転手からなるグル
ープの責任者であり，チーフは，複数のグループ長を監督する立場に
ある（乙２０，２１，証人Ｅ〔１１，１２頁〕，証人Ｃ〔１９頁〕）。
運行管理者は，貨物自動車運送事業法に基づき，一般貨物自動車運
送事業者が，事業用自動車の運行の安全の確保に関する業務を行わせ
るため，選任を義務づけられているものであり，運行管理者の選任，
解任は，国土交通大臣に届け出なければならないとされている（貨物
自動車運送事業法１８条）。
運行管理補助者は，運行管理者の履行補助者であり，点呼に関する
業務の一部などを行うことができるが，選任，解任について監督官庁
への届出は必要ない（乙１７）。
ｂ(a)被告の準社員賃金規程には，準社員がチーフ，グループ長になっ
た場合の職務手当，準社員が運行管理者，整備管理者，毒物・劇物
取扱主任者，自動車整備主任者等の法規管理者になった場合の法規
管理者手当を定めた規定があったが（乙１３の４条，５条），平成
２４年７月１日の準社員賃金規程の変更の際に削除された（乙３１，
証人Ｅ〔１３頁〕）。
(b)被告においては，平成２０年４月１日以前は，準社員の労働条件
を定めた準社員就業規則，準社員賃金規程は，各支店で独自に定め
て運用管理しており，労働時間や賃金の計算方法等が支店や事業所
により異なっていた。そして，１日の所定労働時間が７時間の準社
員がおり，準社員がチーフ，グループ長や運行管理者，運行管理補
助者（運行管理代務者）に任命されていることもあった。
(c)平成２０年４月１日，準社員就業規則，準社員賃金規程，それら
の運用管理を規定上全国統一基準としたが，準社員の就業状況等を
考慮し，１日の所定労働時間については当面７時間と８時間を併用
するが順次８時間に統一すること，準社員がチーフ，グループ長や
運行管理者となっている場合は速やかに解任することとした。その
後，多くの支店・事業所では，全国統一基準による運用管理がされ
たが，一部の支店・営業所では，１日の所定労働時間が７時間の準
社員がおり，準社員がチーフ，グループ長や運行管理者，運行管理
補助者を務めていた。
(d)チーフ，グループ長に任命されているドライバーは全国で４１０
名余りいるが，平成２４年３月の時点で，準社員のチーフは１名，
グループ長は４名存在した。この準社員のチーフは，四日市事業所
で定年前からチーフに任命されており，平成１８年１０月の定年後，
シニア社員として再雇用され，平成２１年１０月，準社員として再
雇用されたものであり，平成２４年６月末にチーフを解任された。
また，上記グループ長４名は，隠岐事業所１名，福岡事業所２名，
鹿児島事業所１名であったが，平成２４年７月１日付けでいずれも
正社員に登用された。平成２４年３月の時点で，運行管理者に任命
されていた準社員はおらず，運行管理補助者に任命されていた準社
員は大分事業所に３名存在したが，これらの者は，同年４月７日，
同年５月２８日，同年６月１８日に解任された。平成２４年７月１
日に準社員就業規則，準社員賃金規程の変更を行い，準社員の１日
の所定労働時間を８時間に統一し，全国統一基準の実施を徹底した。
（上記(b)ないし(d)につき，乙１８，２７，３４，３５，証人Ｅ〔１
３，１４，１６，２５ないし２９，３１，３２頁〕，証人Ｃ〔１８，
１９頁〕，弁論の全趣旨〔被告作成の平成２５年３月９日付け第３
準備書面〕。
なお，Ｅは，その証人尋問〔１４頁〕において，準社員は運行管
理者になれない旨証言するが，上記(a)記載のとおり，被告の準社員
賃金規程には，準社員が運行管理者，整備管理者，毒物・劇物取扱
主任者，自動車整備主任者等の法規管理者になった場合の法規管理
者手当を定めた規定があったことからすると，従前は，準社員が運
行管理者を務める場合があったものと推認される。）
イ転勤等，役職への任命等に関する差の有無
(ｱ)就業規則上，転勤・出向は，正社員にはあるが，準社員にはなく（前
記ア(ｱ)ａ），実際にも，正社員には転勤・出向の実績はあるが，準社員
には，転勤・出向した者がなかった（前記ア(ｱ)ｂ）。しかし，正社員の
転勤自体，少なく，九州管内では，平成１４年以降，転勤・出向はなか
った（前記ア(ｱ)ｂ）。
被告の準社員賃金規程には，平成２４年７月１日の準社員賃金規程の
変更の際に削除されるまで，準社員がチーフ，グループ長になった場合
の職務手当を定めた規定があった（前記ア(ｲ)ｂ(a)）。平成２０年３月３
１日までは，準社員をチーフ，グループ長や運行管理者，運行管理補助
者に任命することが行われており，同年４月１日以降，準社員について，
チーフ，グループ長や運行管理者から解任することとされたが，依然と
して準社員がチーフ，グループ長や運行管理者に任命されている例があ
った（前記ア(ｲ)ｂ(b)，(c)）。平成２４年３月の時点で，運行管理者に任
命されていた準社員はいなかったが，運行管理補助者に任命されていた
準社員は大分事業所に３名存在した（前記ア(ｲ)ｂ(d)）。運行管理補助者
は，運行管理者の履行補助者ではあるが，点呼の一部を行うことができ
る（前記ア(ｲ)ａ）など，事業用自動車の運行の安全の確保に関して重要
な業務を担当しているものということができる。
そうすると，正社員と準社員との間には，転勤・出向の点において，
大きな差があったとは認められない。また，正社員と準社員は，チーフ，
ループ長，運行管理者，運行管理補助者等への任命の点において，平成
２０年３月３１日までは差はなく，同日の後，準社員のチーフ，グルー
プ長や運行管理者は減少したが，平成２４年３月の時点で，運行管理補
助者に任命されていた準社員は大分事業所に３名存在したから，チーフ，
ループ長，運行管理者，運行管理補助者への任命の有無によって，正社
員と準社員の間で，配置の変更の範囲が大きく異なっていたとまではい
えない。
(ｲ)なお，被告は，準社員ドライバーは，正社員ドライバーと異なり，新
規業務，事故トラブルへの対応など，緊急の対処が必要な業務，対外的
な交渉が必要な業務には従事しないと主張し（前記第３，５(2)），Ｅは，
その旨証言する（証人Ｅ〔３，４，２３ないし２５頁〕）。
しかし，これらの業務は，その性質に照らすと，営業や庶務を主に担
当する支店や事業所の事務職の職責に属するものと解され，正社員ドラ
イバーがそれに関与することがあるとしても，ドライバーという職務上
の地位に鑑みれば，責任者を補助する立場で関与するにとどまると解さ
れる。また，これらの職務を行うドライバーは，経験が長く交渉等の能
力のある者であり，正社員の中でもそのような職務に就く者は少なく（証
人Ｅ〔２３ないし２５頁〕，証人Ｃ〔２５頁〕），ドライバーがそのような
業務に関与する頻度も明らかでないことからすると，仮に，ドライバー
のうちでそのような業務にかかわる者が正社員のみであったとしても，
それをもって，正社員ドライバーと準社員ドライバーの職務内容の相違
点として重視することはできない。
(ｳ)また，正社員ドライバーの中には，事務職に職系転換して主任，事業
所長又は課長に任命された者があるのに対し，準社員には，そのように
事務職に職系転換した者はいない（乙４５）。しかし，正社員ドライバー
の中で事務職に職系転換した者の人数は，全国で，平成１５年４名，平
成１６年２名，平成１７年２名，平成１９年３名，平成２１年３名，平
成２３年２名，平成２４年１名，平成２５年１名であり（乙４５），その
人数は，正社員ドライバーの総数に比べて非常に少なく，事務職への職
系転換は，正社員ドライバーにとってもごく例外的な扱いであると認め
られ，正社員の通常の配置とは認められない。したがって，事務職への
転換の点をもって，正社員ドライバーの配置の範囲が準社員ドライバー
と異なるとはいえない。
２争点(1)（期間の定めのない労働契約の終了との同一性，更新の合理的期待）
について
(1)原被告間の労働契約は，前記第２，２(2)のとおりであり，期間の定めのあ
る有期労働契約であったが，平成１８年４月１日以降，継続して更新されて
いた。原告の業務は，前記第２，２(3)のとおりであり，正社員の業務と同じ
であり，原告の労働時間，賃金は，前記第２，２(5)イのとおりであった。そ
して，準社員就業規則には，準社員の労働契約を更新する際に面談すべきこ
とが記載されていたが，原告の労働契約の更新に際して必ず面接が行われて
いたとは認められず，また，準社員の労働契約の契約書に，契約更新の有無
について考慮すべき事由が記載されており，仮に何らかの形により面接が行
われたとしても，労働期間の制限があることについて従業員の理解を得られ
るような説明をしていたとは認められない（前記１(1)イ(ｴ)）。また，準社員
の有期労働契約についての更新拒絶の件数は，少なかった（前記１(2)）。そ
して，正社員と準社員との間には，転勤・出向の点において，大きな差があ
ったとは認められず，チーフ，グループ長，運行管理者，運行管理補助者へ
の任命の有無によって，正社員と準社員の間で，配置の変更の範囲が大きく
異なっていたとまではいえない（前記１(3)イ(ｱ)）。さらに，準社員ドライバ
ーが，正社員ドライバーと異なり，緊急の対処が必要な業務，対外的な交渉
が必要な業務に従事しないことは，正社員ドライバーと準社員ドライバーの
職務内容の相違点として重視することはできず（前記１(3)イ(ｲ)），正社員ド
ライバーの中には，事務職に職系転換して主任，事業所長又は課長に任命さ
れた者があるのに対し，準社員に，そのように事務職に職系転換した者はい
ないとしても，この点をもって，正社員ドライバーの配置の範囲が準社員ド
ライバーと異なるとはいえない（前記１(3)イ(ｳ)）。
(2)前記(1)のような原被告間の労働契約の実情に鑑みると，原被告間の有期労
働契約は，過去に反復して更新されたことがあるものであって，その契約期
間の満了時にその有期労働契約を更新しないことによりその有期労働契約
を終了させることが，期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解
雇の意思表示をすることによりその期間の定めのない労働契約を終了させ
ることと社会通念上同視できると認められ（労働契約法１９条１号），仮に
そうでなくとも，原告において，その有期労働契約の契約期間の満了後にそ
の有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が
あるものであると認められる（労働契約法１９条２号）。
３争点(2)（更新拒絶の相当性の有無）について
(1)被告が原告に対して労働契約の更新をしないことを通知した通知書に記
載されていた更新拒絶の理由は，「本件訴訟において様々な点において事実
と異なる主張をしていること」，「裁判と無関係の第三者である被告の従業員
を多数裁判に巻き込んでいること」の２点であり（前記第２，２(8)ア），被
告は，更新拒絶の理由として，さらに，原告が，交通事故のニュースを見て，
被告大分事業所幹部が警戒感を抱かざるを得ないような発言をしたことを
主張する（前記第３，２(2)イ）。
(2)事実と異なる主張をしているとの点について
ア(ｱ)被告は，原告の「ある親しい正社員から，『大分事業所長から，乙２
１の４頁６に記載されている内容とほぼ同じ趣旨の陳述書の作成を依頼
され，事実と異なるため署名できないと拒否した。』という話を聞いてい
る。」（原告作成の平成２５年１月２４日付け準備書面の４頁４ないし６
行目）という主張の内容は虚偽であると主張する（前記第３，２(2)ア(ｱ)）。
そして，その理由として，大分事業所のグループ長３名から聴取した内
容に基づいて作成した陳述書を，そのうちの１名にはＤが示し，そのう
ちの２名にはＣが示して陳述書の作成を求めたところ，３名はいずれも，
陳述書の内容は自分達の話したとおりであるが，裁判と原告にかかわり
たくないので，裁判所へ提出することは勘弁してほしいと懇請し，Ｄと
Ｃは，グループ長が作成した陳述書を裁判所に提出することを断念した
と主張する（前記第３，２(2)ア(ｱ)）。Ｄは，その陳述書（乙３２）で同
旨を述べ，Ｃは，その陳述書（乙３３），証人尋問（証人Ｃ〔１１ないし
１３頁〕）で同旨を述べる。
(ｲ)これに対し，原告は，Ｃらから陳述書の作成を依頼されたと述べてい
た同僚二人のうちの一人からは，「裁判にかかわりたくないから署名押印
を断ったと言った。」旨聞いていたが，もう一人からは，「陳述書の内容
が事実と異なるから署名押印できないと言った。」旨聞いていたと主張し
（前記第３，２(1)イ），原告本人尋問（原告本人〔前半２３ないし２６
頁，後半２５ないし２７，３４頁〕）でそれに沿う供述をする。
イ(ｱ)被告は，前記ア(ｱ)のとおり，大分事業所のグループ長３名はいずれも，
陳述書の内容は自分達の話したとおりであるが，裁判と原告にかかわり
たくないので，裁判所へ提出することは勘弁してほしいと懇請したと主
張するが，仮にそれが真実であるとしても，その３名が，それと同じこ
とを原告に対して述べたかどうかは明らかではなく，ＤとＣに対しては
ＤとＣに迎合することを述べ，原告に対しては原告に迎合することを述
べた可能性もある。Ｃは，その陳述書（乙３３〔６頁〕）において，「同
僚も，Ｆ氏から声を掛けられると，表面上はそれとなくＦ氏と言葉を交
わしたりして大人の対応をしていますが，できるだけ接触しないで，自
分に任せられた業務に専念したいというのが，大分事業所で働いている
者の本音です。」と述べるが，原告の同僚の心情がそのようなものである
とすれば，原告に対しては，原告に迎合することを述べた可能性は相当
程度あったと考えられる。
このようなことを考慮すると，原告の「ある親しい正社員から，『大分
事業所長から，乙２１の４頁６に記載されている内容とほぼ同じ趣旨の
陳述書の作成を依頼され，事実と異なるため署名できないと拒否した。』
という話を聞いている。」との主張の内容が虚偽であると認めるに足りる
証拠があるとはいえない。
(ｲ)また，原告の本件訴訟における主張中に，被告の主張と異なる点があ
るとしても，その故に，原告が事実と異なる主張をしているとはいえな
い。
そうすると，被告が更新拒絶の理由として主張する「本件訴訟におい
て様々な点において事実と異なる主張をしていること」との事実を認め
ることはできない。
(3)被告の従業員を多数裁判に巻き込んでいるとの点について
原告は，本件訴訟において，同僚の陳述書（甲１８の１ないし８）やアン
ケート（甲２６の１ないし８）を提出しているが，陳述書は作成者の氏名を
秘して提出しており，アンケートは無記名であるから，陳述書の作成者やア
ンケートの回答者が，陳述書やアンケートを作成したことによって不利益を
受けるものとは認められない。
その他に，原告が被告の従業員を多数本件訴訟に巻き込んでいる事実は認
められない。
したがって，被告が更新拒絶の理由として主張する「裁判と無関係の第三
者である被告の従業員を多数裁判に巻き込んでいること」との事実を認める
ことはできない。
(4)交通事故のニュースを見て，被告大分事業所幹部が警戒感を抱かざるを得
ないような発言をしたとの点について
被告は，原告が，平成２４年４月２３日に京都府で発生した交通事故（登
校中の小学生の列に自動車が突っ込んで小学生等が死傷した事件）のニュー
スを見て，タンクローリーで突っ込んだらどうなるんだろうと話し，被告大
分事業所幹部が警戒感を抱かざるを得ないような発言をし，上司との間の信
頼感を損ねたと主張し（前記第３，２(2)イ），Ｃは，その証人尋問（証人Ｃ
〔１４頁〕）で同旨を述べる。
しかし，原告が「タンクローリーで突っ込んだらどうなるんだろう」と話
したとしても，その意図は，これを聞いただけでは明らかでなく，それが安
全性に対する認識の欠如を示すもの又は被告との信頼関係を破壊するもので
あるとは直ちには認められない。そして，仮にＣが原告の上記の発言を聞い
て，原告の安全性に対する認識に問題があり，それが，更新拒絶の理由とな
るほどに被告との信頼関係を破壊すると考えていたのであれば，その直後に，
原告に対して安全に関する指導をするなどしたはずであるが，その後にＣが
原告に対して安全に関する指導などをしたことは窺われないから，そのこと
に照らすと，Ｃも，原告の発言によって被告との信頼関係が破壊されるとは
考えていなかったものと推認される。このような事実を踏まえると，原告の
発言は，安全性に対する認識の欠如を示すもの又は被告との信頼関係を破壊
するものであったとは認められず，更新拒絶を裏付ける客観的に合理的な理
由の存在を裏付けるものであるとは認められない。
(5)更新拒絶の相当性
被告は，平成２５年３月２３日，原告に対し，同月３１日をもって労働契
約を終了し，労働契約の更新をしないことを通知した（前記第２，２(8)ア）
のに対し，原告は，平成２５年３月２５日，上記通知の撤回を求め（前記第
２，２(8)イ），原告は，平成２５年３月２７日，被告に対し，同月２５日の
上記の撤回の要求は，労働契約法に定められた有期労働契約の更新の申込み
である旨を通知した（前記第２，２(8)ウ）から，原告は，契約期間が満了す
る日までの間に有期労働契約の更新の申込みをしたものと認められる。
そして，被告が更新拒絶の理由として挙げる「本件訴訟において様々な点
において事実と異なる主張をしていること」，「裁判と無関係の第三者である
被告の従業員を多数裁判に巻き込んでいること」は，いずれも事実として認
めることができない（前記(2)，(3)）。被告における原告の職務は，石油製品
という危険物の輸送であるが，職務の遂行について原告に過誤があったこと
は認められず（証人Ｃ〔３３頁〕），本件訴訟における原告及び被告の主張立
証の内容，訴訟活動の態様に照らして，原被告間で本件訴訟が係属している
ことにより，被告における原告その他の従業員による職務遂行の安全が害さ
れるとは認められない。
また，原告が交通事故のニュースを見て，被告大分事業所幹部が警戒感を
抱かざるを得ないような発言をしたとの点についても，原告の話は，安全性
に対する認識の欠如を示すもの又は被告との信頼関係を破壊するものであっ
たとは認められず，更新拒絶を裏付ける客観的に合理的な理由の存在を裏付
けるものであるとは認められない（前記(4)）。
したがって，被告が原告による有期労働契約の更新の申込みを拒絶したこ
とは，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であるとは認められな
い。
４争点(3)（労働契約の更新に基づく請求の成否）について
(1)前記３(5)のとおり，被告が原告による有期労働契約の更新の申込みを拒
絶したことは，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であるとは認
められないから，被告は，平成２５年３月３１日までの労働契約の内容であ
る労働条件と同一の労働条件で原告による申込みを承諾したものとみなされ
る。
(2)地位確認
被告は，原告が労働契約上の地位にあることを争っているから，原告は，
労働契約上の地位にあることの確認を求めることができる。
(3)月額賃金
ア基本給
前記(1)のとおり，労働契約が更新されたとみなされるが，原告は平成２
５年４月分以後の賃金の支払を受けていない（弁論の全趣旨）。
賃金の支払日は，毎月末日締め翌月２５日払（支払日が休日に当たる場
合はその前日）である（乙１ないし８）。
平成２５年２月及び３月の基本給は，いずれも１６万５２７０円である
ことから（甲４４，４５），同年４月以降の基本給は，月額１６万５２７０
円であると認められる。
したがって，原告は，被告に対し，労働契約に基づき，基本給として，
平成２５年５月２５日から本判決確定の日まで，毎月２５日限り月１６万
５２７０円の割合による金員の支払を求めることができる。
イ手当等
平成２５年３月分まで，原告に支給されていた月額賃金には，基本給（基
本月額）の他，通勤手当，トレーラー手当，無事故表彰金，時間外手当（普
通残業手当，深夜作業手当）が含まれていた（甲４４，４５）。
これらのうち，通勤手当は，その支給の根拠である準社員賃金規程１２
条（乙１３）が，実際に通勤に要する費用に応じて支給額を定めているこ
とから，通勤に要した実費を補償するものであると認められる。トレーラ
ー手当は，その支給の根拠である準社員賃金規程６条（乙１３）により，
トレーラー車に乗務した場合１日（暦日）につき６００円と定められてい
るから，実際にトレーラーの運転に従事したことに対して支給されるもの
と認められる。無事故表彰金は，その性質に照らし，実際に無事故であっ
たことを表彰するために支給されるものと認められる。したがって，上記
の通勤手当，トレーラー手当，無事故表彰金は，更新拒絶がされて実際に
就労していない期間については請求できないものと解される。
時間外手当は，準社員就業規則１２条が「会社は業務のつごうにより，
必要があるときは，就業時間外あるいは休日に勤務させることがある。」（乙
１１）と定めていることから，原告が被告から時間外勤務を命じられて現
実に就労した場合に発生するものであると認められるので，更新拒絶がさ
れて実際に就労していない期間については請求できないものと解される。
ウ賞与
平成２５年４月１日以降，原告に賞与を支給するとの査定がされたこと
は認められないから，原告は，賞与を請求することはできない。
エ慰謝料
更新拒絶の経緯は前記第２，２(8)のとおりであり，前記３(5)のとおり，
被告が原告による有期労働契約の更新の申込みを拒絶したことは，客観的
に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であるとは認められず，違法であ
ると認められる。そして，①原告は，職務の遂行について過誤があったと
は認められないこと（証人Ｃ〔３３頁〕），②被告は，更新拒絶の理由とし
て，本件訴訟における原告の主張や訴訟活動に関連することを含めた事情
を主張するが，更新拒絶の理由として主張したことは事実として認められ
ないこと（前記３(1)ないし(3)），③被告は，原告との間の本件訴訟を追行
中に，本件訴訟における原告の主張や訴訟活動に関連することを理由とし
て更新拒絶しており，更新拒絶をするに当たって弁護士等の法律専門家の
助言を得ようとすれば容易に得られたにもかかわらず，そのような助言を
得た上で更新拒絶を行った形跡は窺われないこと，なども考慮すると，違
法な更新拒絶を行うにつき，被告には故意又は少なくとも過失があったも
のと認められる。そうすると，被告による更新拒絶は不法行為を構成する
ものと認められる。
被告による違法な更新拒絶により，原告は精神的苦痛を受けたものと認
められ，その損害は，雇用契約上の権利を有する地位にあることが確認さ
れ，賃金が支払われることによっては賄うことのできないものと解され，
その慰謝料は５０万円と認めるのが相当である。
したがって，原告は，被告に対し，慰謝料５０万円及びこれに対する不
法行為時である平成２５年３月２５日（被告が更新拒絶をした日）（前記第
２，２(8)）から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の
支払を求めることができる。
５争点(4)（平成２４年７月１日に変更された就業規則の原告への適用）につい
て
被告は，平成２４年７月１日，準社員就業規則，準社員賃金規程を変更し，
被告の原告以外の準社員は，変更された就業規則，賃金規程に則った新たな雇
用契約書に全員署名押印したが，原告は，新たな雇用契約書には署名押印しな
かった（前記第２，２(6)）。そこで，就業規則の変更が労働契約法１０条を充
足し，変更された就業規則が原告に適用されるかについて検討する。
(1)各要件
ア必要性
被告は，原告がパートタイム労働法８条１項違反を主張して大分労働局
長に援助を求め，同法２２条に基づいて調停の申請を行い，更に労働審判
を申し立てるなどした後に，上記のとおり準社員就業規則，準社員賃金規
程を変更したものであるから，被告は，１日の所定労働時間が７時間の準
社員がいることはパートタイム労働法に反するとの原告の指摘を受け，こ
れを改めるために，準社員の１日の所定労働時間を，正社員と同じ８時間
に統一したものと推認され，就業規則の変更の必要性はあったものと認め
られる。
イ賃金の変化
(ｱ)被告は，労働時間が７時間から８時間に変わる準社員について，１か
月の総労働時間を一定にした場合に１か月の総賃金額が変わらないよう
に，準社員就業規則，準社員賃金規程を変更したものと認められる（乙
２８，証人Ｅ〔１５．１６頁〕）。
(ｲ)ａところで，準社員就業規則，準社員賃金規程の変更前の原告の１日
の所定労働時間は７時間，基本日額は６８５０円であったから，１日
１０時間労働したとすると，１日の賃金は１万０５１９円（6850円＋
6850円÷7時間×1.25×3時間＝1万0519円）であったのに対し，変
更後の原告の１日の所定労働時間は８時間，基本日額は７８７０円で
あったから，１日１０時間労働したとすると，１日の賃金は１万０３
２９円（7870円＋7870円÷8時間×1.25×2時間＝1万0329円）で
あり，これのみを比べると，変更後は１日の賃金が減少したように見
られる。
ｂしかし，１年の勤務日数も変更されたから，基本日額に１年の勤務
日数を乗じた基本給は，変更前は１９９万３３５０円（6850円×291
日＝199万3350円）であったのに対し，変更後は２０３万０４６０
円（7870円×258日＝203万0460円）であり，変更により増額して
いる。時間外労働の長短は景気の動向等によって左右され，それに伴
って時間外手当等は増減するが，そのような増減のない基本給が増額
されたことは，原告にとって有利な面があるといえる。
また，変更前は，勤務日数が年２９１日であったのに対し，変更後
は勤務日数が年２５８日で，勤務日数が年３３日減少した。この３３
日において勤務した場合には，変更前であれば，通常の勤務日の賃金
しか得られなかったのに対し，変更後は，休日の割増賃金を得ること
ができる。そして，変更後にも休日勤務があることが認められるから
（甲３８ないし甲４４），変更後においても休日に勤務したことにより
その分の割増賃金を得ることができたものと認められる。
変更前の原告の平成２３年の１年間の賃金総額は３６３万５２６３
円（甲３），１か月当たりの賃金は３０万２９３８円（363万5263円
÷12か月＝30万2938円）であり，変更前後を含む平成２４年の１年
間の賃金総額は３５３万９７１３円（甲３３），１か月当たりの賃金は
２９万４９７６円（353万9713円÷12か月＝29万4976円）であり，
変更後の平成２５年１月ないし３月の原告の賃金総額は１０７万４６
４５円（甲３４），１か月当たりの賃金は３５万８２１５円（107万
4645円÷3か月＝35万8215円）である。１か月当たりの賃金は，平
成２３年を基準にすれば，平成２４年には７９６２円減額したものの，
平成２５年には５万５２７７円増額した。これらの賃金額は時間外手
当等を含むものであり，その多寡は，時間外労働の長短等によっても
左右されていると考えられるが，これらの原告が実際に得た賃金額に
照らしても，準社員就業規則の変更によって原告の賃金が減少したと
は認められない。
(ｳ)そうすると，前記(ｲ)ａを考慮しても，平成２４年７月１日の準社員就
業規則，準社員賃金規程の変更によって原告の賃金が減少したと認め
ることはできない。
ウ手続
(ｱ)準社員就業規則及び準社員賃金規程の変更については，被告において，
平成２４年５月９日に２回，同月１０日に２回に分けてWeb会議を開催
し，被告本社の人事労務グループの担当者が，全国の支店の管理職，事
業所長，主任等１０８名に対し，説明用の資料を配付し，就業規則，賃
金規程の変更の趣旨，経緯，内容等を説明するとともに，事業所長が同
様の内容を準社員に直接説明するように指示した。大分事業所では，事
業所長であるＣと主任であるＧが，平成２４年５月１０日の１回目の
Web会議に参加した。
（乙２８，弁論の全趣旨〔被告作成の平成２５年３月９日付け第３準備
書面〕）
(ｲ)大分事業所では，会議室において，平成２４年５月２１日月曜日の午
後４時３０分から午後５時まで第１回目の説明会が開かれ，８名のドラ
イバーが参加し，平成２４年５月２２日火曜日の午後４時３０分から午
後５時まで第２回目の説明会が開かれ，１０名のドライバーが参加した。
各説明会においては，「準社員『就業規則』『賃金規程』の改訂について」
（乙２８），及び各人宛の「基本日額の変更について」（乙２９）の書面
を配布し，就業規則，賃金規程の変更の趣旨，内容，所定労働時間の変
更に伴う基本日額の変更の考え方が説明された。説明会の最後には質問
等が受け付けられたが，質問等はなかった。原告は第２回目の説明会に
参加したが，質問等をすることはなかった。説明会の後においても，就
業規則，賃金規程の変更について，準社員から質問や意見等はなかった。
（乙２８，２９，弁論の全趣旨〔被告作成の平成２５年３月９日付け第
３準備書面〕）
(ｳ)被告の人事労務グループは，平成２４年６月２５日，全国の事業所に
対し，準社員就業規則，準社員賃金規程の変更内容を記載した書面を掲
示板に２週間掲示して変更の内容及び趣旨を周知するように指示し，大
分事業所では，人事労務グループによる指示後約３週間，同書面を掲示
板に掲示した。これらの掲示の最中及びその後において，被告に対し，
準社員就業規則，準社員賃金規程の変更について質問や苦情等はなかっ
た。
（乙３１，弁論の全趣旨〔被告作成の平成２５年３月９日付け第３準備
書面〕）
(2)変更後の就業規則の適用
前記(1)アないしウの事情に照らすと，被告は，変更後の準社員就業規則，
準社員賃金規程を労働者に周知させたものと認められ，準社員就業規則の変
更は，労働者の受ける不利益の程度，労働条件の変更の必要性，変更後の就
業規則の内容の相当性その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理
的なものであると認められる。したがって，原被告間の労働契約の内容であ
る労働条件は，変更後の準社員就業規則に定めるところによるべきものと認
められる。
そうすると，平成２４年７月１日以後は，変更後の準社員就業規則，準社
員賃金規程により，原告の１日の所定労働時間は８時間，勤務日数は年２５
８日，基本日額は７８７０円となったものと認められる。
６争点(5)（パートタイム労働法８条１項違反の有無）について
(1)短時間労働者への該当性
原告は，平成２４年７月１日，準社員就業規則の変更の適用を受け，１日
の所定労働時間が，７時間から８時間に変更され，正社員と同じになったか
ら，同日以降は，短時間労働者（パートタイム労働法２条）には該当しなく
なったものと認められる。そのため，パートタイム労働法８条１項違反の有
無は，平成２４年６月３０日までについて検討されるべきものと解される。
(2)通常の労働者と同視すべき短時間労働者への該当性
前記２(1)のような原被告間の労働契約の実情に鑑みると，原被告間の労働
契約は，反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視
することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約（パート
タイム労働法８条２項）に該当するものと認められる。そして，原告は，「事
業の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）が当
該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者であって，当該事
業主と期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち，当該事業所に
おける慣行その他の事情からみて，当該事業主との雇用関係が終了するまで
の全期間において，その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内
容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの（以下
「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」という。）」（パートタイム労働法
８条１項）に該当したものと認められる。
(3)賃金の決定その他の待遇についての差別的取扱いの有無
ア賞与額
原告を含む準社員は，毎年６月３０日と１２月３１日に各７万５０００
円の賞与が支給され，年間賞与額は１５万円である（甲５，原告本人〔前
半１５頁〕）。他方，原告が平成２１年４月１日に正社員に登用されたとし
た場合に受領し得る年間賞与額は，平成２１年は５５万０３０５円，平成
２２年は５５万１２８７円，平成２３年は５５万３５２５円，平成２４年
は５８万９６０９円であり（弁論の全趣旨〔被告作成の平成２５年６月２
４日付け第６準備書面〕），準社員の年間賞与額１５万円とは４０万円以上
の差があることが認められる。そのため，この点において，準社員は，賃
金の決定について，正社員と比較して差別的取扱いを受けているものと認
められる。
前記(2)のとおり，原告は，通常の労働者と同視すべき短時間労働者に該
当すると認められ，年間賞与額について正社員と準社員に４０万円を超え
る差を設けることについて合理的な理由があるとは認められず，このよう
な差別的取扱いは，短時間労働者であることを理由として行われているも
のと認められる。
イ週休日
正社員，準社員のいずれについても，休日は，就業規則により，日曜日，
年末年始（１２月３１日ないし１月３日），国民の祝日，週休日とされてい
る（乙１０の１４条，乙１１の１１条）。しかし，週休日の日数が，平成２
３年７月１日から平成２４年６月３０日までにおいて，正社員は３９日で
あるのに対し，準社員は６日であり，３０日を超える差がある（乙１０の
１４条，乙１１の１１条）。
この差の日数について，準社員が勤務した場合は通常の賃金しか得られ
ないのに対し，正社員が勤務すれば時間外の割増賃金を得ることができる
から，この点において，準社員は，賃金の決定について，正社員と比較し
て差別的取扱いを受けているものと認められる。
前記(2)のとおり，原告は，通常の労働者と同視すべき短時間労働者に該
当すると認められ，週休日の日数について正社員と準社員に差を設けるこ
とについて合理的な理由があるとは認められず，このような差別的取扱い
は，短時間労働者であることを理由として行われているものと認められる。
ウ退職金
正社員には退職金が支給されるのに対し（乙１０の３４条），準社員には
退職金が支給されず（乙１１の２９条），このような差を設けることについ
て合理的な理由があるとは認められず，この点において，準社員は，賃金
の決定について，正社員と比較して差別的取扱いを受けているものと認め
られる。
前記(2)のとおり，原告は，通常の労働者と同視すべき短時間労働者に該
当すると認められ，退職金を正社員に支給し，準社員に支給しないことに
ついて合理的な理由があるとは認められず，このような差別的取扱いは，
短時間労働者であることを理由として行われているものと認められる。
(4)パートタイム労働法８条１項への違反
以上によれば，正社員と準社員である原告の間で，賞与額が大幅に異なる
点，週休日の日数が異なる点，退職金の支給の有無が異なる点は，通常の労
働者と同視すべき短時間労働者について，短時間労働者であることを理由と
して賃金の決定その他の処遇について差別的取扱いをしたものとして，パー
トタイム労働法８条１項に違反するものと認められる。
７争点(6)（パートタイム労働法８条１項に基づく請求の成否）について
(1)正規労働者と同一の地位にあることの確認
原告は，パートタイム労働法８条１項に基づいて，原告が被告の正規労働
者と同一の労働契約上の権利を有する地位にあることの確認，原告が，賃金
の決定，教育訓練の実施，福利厚生施設の利用その他の待遇について，被告
の正規労働者と同一の待遇を受ける労働契約上の権利を有する地位にあるこ
との確認を請求する。
しかし，上記の確認の対象である権利義務の内容は明らかではない上，パ
ートタイム労働法８条１項は差別的取扱いの禁止を定めているものであり，
同項に基づいて正規労働者と同一の待遇を受ける労働契約上の権利を有する
地位にあることの確認を求めることはできないと解されるから，上記の地位
確認の請求はいずれも理由がないものと解される。
なお，原告は，平成２４年７月１日から，変更後の準社員就業規則，準社
員賃金規程の適用を受け，１日の所定労働時間が正社員と同じ８時間となり，
１年の勤務日数も正社員と同じ２５８日となったから（前記５(2)），パート
タイム労働法２条の短時間労働者に該当しなくなったものと認められ，平成
２４年７月１日以降については，同法８条１項の適用の前提を欠くことにな
り，この点からも，同項に基づく地位確認の請求はできない。
したがって，原告の上記地位確認の請求は，いずれも理由がない。
(2)損害賠償
アパートタイム労働法８条１項に違反する不法行為
パートタイム労働法８条１項に違反する差別的取扱いは不法行為を構成
するものと認められ，原告は，被告に対し，その損害賠償を請求すること
ができる。
(ｱ)平成２１年４月１日から平成２４年３月３１日までの賃金等の差額
ａ賞与の差額
前記６(3)アのとおり，原告は，その年間賞与額が正社員に比べて４
０万円少ない点において差別的取扱いを受けており，それによる損害
は，平成２１年４月１日から平成２４年３月３１日までの３年間にお
ける賞与額の差の合計１２０万円（40万円×3年＝120万円）である
と認められる。
ｂ休日の割増分の差額
前記６(3)イのとおり，原告は，週休日の日数が正社員に比べて少な
い点において差別的取扱いを受けている。
平成２１年４月１日から平成２４年３月３１日までの各年の正社員，
準社員の週休日の日数及びその差は，次のとおり認められる（乙１０，
乙１１，弁論の全趣旨〔被告平成２５年１月２８日付け第２準備書面
５頁〕）。
平成２１年４月１日ないし平成２２年３月３１日正社員３７日，準
社員８日，差２９日
平成２２年４月１日ないし平成２３年３月３１日正社員３７日，準
社員７日，差３０日
平成２３年４月１日ないし平成２４年３月３１日正社員３９日，準
社員７日，差３２日
上記によれば，差の合計は９１日（29日＋30日＋32日＝91日）と
認められる。
週休日は，法定外休日であるから，その割増率は０．２５である。
そして，原告の賃金の基本日額は６８５０円であった（前記第２，２
(5)イ）。
そうすると，原告が準社員であることにより週休日が少ないことに
よって被った割増分の損害の額は，１５万５８３７円（6850円×0.25
×91日＝15万5837円）であると認められる。
ｃ合計
賞与の差額（前記ａ）と休日の割増分の差額（前記ｂ）の合計は１
３５万５８３７円（120万円＋15万5837円＝135万5837円）であ
る。
(ｲ)平成２４年４月１日から同年６月３０日までの賃金の差額
ａ賞与の差額
前記６(3)アのとおり，原告は，その年間賞与額が正社員に比べて４
０万円少ない点において差別的取扱いを受けており，平成２４年４月
１日から同６月３０日までの３か月間における賞与額の差は９万９９
９９円（40万円÷12か月×3か月＝9万9999円）であると認められ
る。
ｂ休日の割増分の差額
平成２１年４月１日から平成２４年３月３１日までの３年間の，正
社員と準社員の週休日の差は合計９１日であったから（前記(ｱ)ｂ），
１か月当たりの週休日の差は２．５２７８日（91日÷3年÷12か月＝
2.5278日）である。そうすると，１か月当たりの割増分の損害の額は，
４３２８円（6850円×0.25×2.5278日＝4328円）であると認められ
る。
したがって，平成２４年４月１日から同年６月３０日までの３か月
の割増分の損害の額は，１万２９８４円（4328円×3か月＝1万2984
円）であると認められる。
ｃ合計
賞与の差額（前記ａ）と休日の割増分の差額（前記ｂ）の合計は１
１万２９８３円（9万9999円＋1万2984円＝11万2983円）である。
(ｳ)平成２４年７月１日以降の賃金の差額
前記６(1)のとおり，原告は，平成２４年７月１日からパートタイム労
働法２条の短時間労働者に該当しなくなったものと認められるから，平
成２４年７月１日以降については，同法８条１項の適用の前提を欠くこ
とになり，同項に違反したことを理由とする不法行為は成立しないもの
と解される。
(ｴ)退職金を支給しないことによる損害
なお，前記６(3)ウのとおり，準社員である原告は，退職金の支給を受
けられない点で，退職金の支給を受けられる正社員に比べて差別的取扱
いを受けているが，原告は，被告からの退職を主張しておらず，前記４
(1)のとおり，被告は，平成２５年３月３１日までの労働契約の内容であ
る労働条件と同一の労働条件で原告による申込みを承諾したものとみな
され，原被告間には労働契約が存在するものとみなされるから，退職金
を支給しないことによる損害は認められない。
(ｵ)慰謝料
被告によるパートタイム労働法８条１項に違反する差別的取扱いの内
容は前記６(3)のとおりであり，金銭賠償によってその損害は回復される
ものと認められ，慰謝料は認められない。
(ｶ)弁護士費用
前記(ｱ)ｃの１３５万５８３７円と前記(ｲ)ｃの１１万２９８３円の合
計は１４６万８８２０円であり，この金額を考慮すると，パートタイム
労働法８条１項に違反する差別的取扱いによる不法行為と相当因果関係
にある損害としての弁護士費用は１４万円と認めるのが相当である。
(ｷ)遅延損害金を含めた認容額
ａ原告は，平成２１年４月１日から平成２４年３月３１日までの損害
については，同日までの賃金の支払期日（平成２４年４月２５日）の
後であり不法行為の後である平成２４年９月１９日（訴状に代わる準
備書面送達の日の翌日）から支払済みまで民法所定の年５分の割合に
よる遅延損害金の支払を求めているから（前記第３，６(1)ウ(ｱ)），原
告は，被告に対し，不法行為に基づき，前記(ｱ)ｃの１３５万５８３７
円及びこれに対する平成２４年９月１９日（訴状に代わる準備書面送
達の日の翌日）から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延
損害金の支払を求めることができる。
ｂ原告は，平成２４年４月１日から同年６月３０日までの損害につい
ては，同日までの賃金の支払期日（平成２４年７月２５日）の後であ
り不法行為の後である平成２５年９月２５日（平成２５年９月１９日
付け請求の拡張申立書の送達の日の翌日）から支払済みまで民法所定
の年５分の割合による遅延損害金の支払を求めているから（前記第３，
６(1)ウ(ｲ)），原告は，被告に対し，不法行為に基づき，前記(ｲ)ｃの１
１万２９８３円及びこれに対する平成２５年９月２５日（平成２５年
９月１９日付け請求の拡張申立書の送達の日の翌日）から支払済みま
で民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求めることがで
きる。
ｃパートタイム労働法８条１項に違反する差別的取扱いによる不法行
為は同年６月３０日までであったと認められ（前記(ｲ)），その不法行
為と相当因果関係にある損害としての弁護士費用については，平成２
４年９月１９日からの遅延損害金が請求されているから（前記第３，
６(1)ウ(ｱ)），同弁護士費用１４万円（前記(ｶ)）については，前記ａと
同様に，不法行為の後である平成２４年９月１９日から支払済みまで
民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求めることができ
る。
ｄしたがって，パートタイム労働法８条１項に違反する差別的取扱い
による不法行為に基づく損害賠償の認容額は，前記(ｱ)ｃの１３５万５
８３７円と前記(ｶ)の１４万円の合計１４９万５８３７円及びこれに
対する平成２４年９月１９日から支払済みまで年５分の割合による金
員，並びに１１万２９８３円及びこれに対する平成２５年９月２５日
から支払済みまで年５分の割合による金員となる。
イ労働契約法２０条に違反する不法行為
(ｱ)原告は，労働契約法２０条に違反する不法行為も主張しているところ
（前記第２，１），期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
を定めた労働契約法２０条は，その違反が不法行為を構成すると解され
るが，その施行日は平成２５年４月１日であるから，同条の違反に関し
ては，同日後の不法行為及び損害の成否が検討されるべきである。
(ｲ)原告により労働契約法２０条違反の損害として主張されている平成
２５年４月１日以降の損害は，原告の，平成２４年７月１日以降の賃金
の差額の主張（前記第３，６(1)イ(ｴ)）に含まれているものと解される。
原告は，平成２４年７月１日以降の賃金の差額を算出するに当たり，
同日の準社員就業規則，準社員賃金規程の変更による原告の賃金の減少
を主張するが（前記第３，６(1)イ(ｴ)ａ），前記５(1)イ(ｳ)のとおり，その
変更によって原告の賃金が減少したと認めることはできないから，その
点に係る原告主張の損害は，認めることができない。
また，原告は，平成２４年７月１日以降の賃金等の差額を算出するに
当たり，準社員と正社員の年間賞与額の差を主張するが（前記第３，６
(1)イ(ｴ)ｂ），労働契約法２０条が施行された平成２５年４月１日以降の
賞与については，支給の査定が行われていないから，原告は，被告に対
して賞与を求める権利はなく，平成２５年４月１日以降の賞与の差額に
ついて損害が生じているとは認められない。
(ｳ)そうすると，労働契約法２０条の施行日である平成２５年４月１日以
降について，原告主張の損害が発生しているとは認められず，労働契約
法２０条に違反する不法行為に基づく損害賠償請求は理由がない。
８争点(7)（パートタイム労働法８条１項に違反したことによる不法行為に基づ
く損害賠償請求権の消滅時効）について
被告は，パートタイム労働法８条１項に違反したことによって不法行為が成
立するとすれば，その損害は，通常の労働者の賃金と短時間労働者の賃金の差
額であるとした上で，賃金請求権の消滅時効期間は２年であるから，パートタ
イム労働法８条１項に違反したことによる不法行為に基づく損害賠償請求権
の消滅時効も２年と解すべきであると主張する（前記第３，７(1)）。
しかし，パートタイム労働法８条１項に違反したことによる不法行為に基づ
く損害の額が賃金の差額と同額となるとしても，不法行為に基づく賠償請求権
の消滅時効は，民法７２４条により３年と解すべきであり，被告の上記主張は，
採用することができない。
９争点(8)（準社員として３年間勤務した後に正社員として雇用するという約束
の有無）について
(1)原告は，被告から，準社員として３年勤務した後に正社員として雇用する
という説明を受けたと主張し（前記第３，８(1)），原告が同僚の準社員から
署名押印を得たと主張する陳述書（甲１８の１ないし８）には，その旨記載
されており，原告は，その陳述書（甲１）及び本人尋問（原告本人〔前半３，
４頁，後半２頁〕）において，同旨を述べる。
(2)しかし，原告提出の陳述書（甲１８の１ないし８）は，「私が，同社と雇
用契約をする際にも，準社員で３年経過すれば，正社員になれるという説明
は，受けていました。」と不動文字で記載されており，作成者が住所，氏名
を記載し押印するだけのものであり，それによっても，作成者がいつ被告の
誰からどのように説明を受けたかは明らかではなく，信用性が高いとはいえ
ない。
また，原告と面接をしたＣは，その陳述書（乙１４）及び証人尋問（証人
Ｃ〔２，３頁〕）において，そのような説明をしたことを否定している。
その上，原告が作成して大分労働局長に提出した平成２３年１１月７日付
けの調停申請書（乙９）には，調停を求める事項及びその理由として「私は，
一年契約の準社員ですが，連続して５年以上働いており，正社員と同待遇に
してほしい。」と記載されており，同調停申請書の別紙には，正社員と同待遇
にしてほしい旨の要請が記載されているが，準社員として３年間勤務した後
に正社員として雇用するという約束があったことは何ら記載されていない。
準社員として３年間勤務した後に正社員として雇用するという約束があり，
正社員と同待遇にしてほしいという強い希望があったのであれば，正社員と
同待遇を求めることの根拠として，上記のような約束があったことは当然に
主張されるはずであると解されるが，調停申請の際にそのような主張はなか
った。このようなことからすると，原告自身も，準社員として３年間勤務し
た後に正社員として雇用するという約束があったとの認識を有していなかっ
たものと推認される。
したがって，準社員として３年間勤務した後に正社員として雇用するとい
う約束があったとは認められず，そのような約束に基づいて正規労働者と同
一の労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める原告の請求
は，理由がない。
10結論
以上によれば，原告の請求は，被告に対し，労働契約上の権利を有する地位
にあることの確認を請求すること（前記４(2)），平成２５年５月２５日から本
判決確定の日まで，毎月２５日限り月１６万５２７０円の割合による金員の支
払を求めること（前記４(3)ア），５０万円及びこれに対する平成２５年３月２
５日から支払済みまで年５分の割合による金員の支払を求めること（前記４(3)
エ），１４９万５８３７円及びこれに対する平成２４年９月１９日から支払済
みまで年５分の割合による金員の支払を求めること（前記７(2)ア(ｷ)ｄ），１１
万２９８３円及びこれに対する平成２５年９月２５日から支払済みまで年５
分の割合による金員の支払を求めること（前記７(2)ア(ｷ)ｄ）の限度で理由が
あるから認容し，その余は理由がないからいずれも棄却する。
大分地方裁判所民事第１部
裁判官
中平健

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