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　　　　　　　主　　　文
一　申請人Ａが被申請人との間で雇用契約上の権利を有する地位にあることを仮に
定める。
二　被申請人は、申請人Ｂに対し、金一四〇万円及び昭和六二年八月以降本案の第
一審判決言渡しに至るまで毎月二五日限り金二八万円を仮に支払え。
三　申請人Ｂのその余の申請を却下する。
四　申請費用は被申請人の負担とする。
　　　　　　　理　　　由
第一　当事者の求めた裁判
一　申請の趣旨
１　被申請人は、申請人らを被申請人の従業員として仮に取扱え。
２　被申請人は、申請人Ｂに対し、昭和六二年三月以降毎月二五日限り、一か月金
二八万一一七三円宛を仮に支払え。
３　申請費用は被申請人の負担とする。
二　申請の趣旨に対する答弁
１　本件申請をいずれも却下する。
２　申請費用は申請人らの負担とする。
第二　当裁判所の判断
一　被保全権利について
１　労働契約の締結
　被申請人が肩書地に本社及び工場をおき、東京、神奈川、浜松、名古屋、広島及
び大分に営業所をおいて、精密切削工具の製造販売業を営んでいる株式会社である
こと、申請人Ａ（以下Ａという。）は、昭和五一年四月一日、被申請人に期間の定
めなく雇傭され、当初は製造部技術課設計係として勤務をしていたこと、申請人Ｂ
（以下Ｂという。）は、昭和三五年三月二五日、被申請人の前身である株式会社安
積製作所に期間の定めなく雇傭され、昭和六〇年六月ころまでは主としてブローチ
研削の業務に従事していたこと、以上の事実は当事者間に争いがない。
２　本件解雇の意思表示
（一）疎明資料によれば、被申請人は、その従業員を対象として、別紙一「就業規
則条項（抄）」記載の条項を含む就業規則を制定し、昭和四四年九月一日からこれ
を施行したこと及び申請人らは右就業規則の適用を受ける立場にあつたことがそれ
ぞれ認められる。
（二）被申請人が、申請人らに対し、昭和六二年三月四日、申請人らはいずれも①
会社の配転命令を正当な理由なく拒否した、②違反行為と不況時に身勝手なことを
行い、会社の規律と秩序を乱す秩序違反を重ね、尚これまでに改悛の情が全く見ら
れない、③会社の業務に対して非協力的な態度をとり会社に対する不利益行為を与
えたとして、就業規則六二条等に基づいて懲戒解雇の意思表示をしたことは当事者
間に争いがない。
３　本件解雇の効力
　そこで、以下、被申請人が本件仮処分の審尋期日において明らかにした申請人ら
に対する具体的な解雇理由について、懲戒事由該当性の有無及び懲戒権濫用の有無
を判断していくこととする。
（一）　Ａのみの解雇理由について
（１）　まず、被申請人は、昭和六〇年八月二八日、Ａに対し、「昭和六〇年九月
三日付をもつて向こう三カ月間東京営業所に出向を命ず。その後、北関東営業所新
規開設に伴い、当営業所に異動勤務を命ずる」との配転命令（以下Ａ配転命令とい
う。）を出したが、同人は、右配転命令を無効であるとしてこれを拒否し、被申請
人の再三の説得及び業務指示にもかかわらず、東京営業所における労務の提供をし
なかつたから、右は就業規則六三条一三号所定の懲戒事由に該当すると主張する。
（２）　Ａが前記配転命令を拒否していることは当事者間に争いがない。
（３）　しかし、申請人と被申請人の間では、本件仮処分に先立ち、当庁昭和六〇
年（ヨ）第四〇二〇号仮処分申請事件（以下第一次仮処分という。）において、同
年一二月二七日、「Ａ配転命令の効力を仮に停止する。」との決定がなされている
ので、右決定の本件仮処分への拘束力の有無が問題となる。
（４）　仮処分命令は必ずしも慎重な証拠調べを経て発令されるものではなく、し
かも疎明のみで足りるのであるから、一般的に先行する仮処分に後行仮処分への訴
訟法上の拘束力を認めることには疑問がある。先行する仮処分が任意の履行を期待
する仮処分である場合には、特にその疑問は大きい。
（５）　しかし、適切な審尋を経たうえで配転の効力を停止する仮処分が出された
場合には、右配転命令を拒否したことを理由としてなされた懲戒解雇は、その中身
の判断に入るまでもなく、懲戒権の濫用として無効になると解するのが相当であ
る。けだし、審尋によつて争う機会が与えられた当事者は、さらに異議を出して争
う機会もあるのであるから、出された仮処分について、仮処分制度の趣旨にも鑑み
て、本案確定までの間、あるいは異議訴訟で勝訴するまでの間、できる限りこれを
尊重し、少くともその趣旨に反する行動をとつてはならないとの信義則上の義務が
生じていると解することが可能であるし、また、もし、先行する配転効力停止の仮
処分にもかかわらず、配転拒否を理由として自由な解雇が許されるとすれば、使用
者側にのみ当該配転の効力について二度争う機会を与えることになって、極めて不
公平な結果を生じることになるからである。
（６）　よつて、本件においては、疎明資料によれば、第一次仮処分の手続におい
て、口頭弁論を開いて証人調べをなすなどはなされていないものの、一応適切な審
尋がなされていることが明らかであるから、Ａに対しては、Ａ配転命令を拒否した
ことを理由として懲戒解雇をすることができないことになる。
（二）　Ｂのみの解雇理由について
（１）　職場放棄と業務命令違反
イ　被申請人は、昭和六〇年六月一四日付でＢに対し同月一七日から営業業務研修
を受けるよう業務指示をした（以下Ｂ営業研修命令という。）が、同人は、同月一
七日には無断欠勤をし、翌一八日からは、出社するも、被申請人の職制の説得と業
務指示を無視し、同月末日に至るまで、工場に侵入して機械を作動させ続けたので
あるから、右行為は就業規則四五条五号、六号、六三条本文、同条三号、六号及び
一三号所定の懲戒事由に該当すると主張する。
ロ　そこで、まず、事実関係であるが、本件全疎明資料によるも、Ｂが同月一七日
に無断欠勤をした事実はこれを認めることができないが、その余のＢがＢ営業研修
命令を一時拒否した等の事実については当事者間に争いがないから、これを認める
ことができる。
ハ　しかし、本件の業務命令違反については、さらにその程度と理由をみなければ
ならない。けだし、就業規則四五条五号及び六号は、本来服務の心得にすぎないの
であつて、その違反をただちに懲戒事由に結びつけることは相当でないし、六三条
三号及び六号は、別紙のとおり極めて抽象的、包括的な規定であるから、これを制
限的に解釈するのが相当なのであつて、同条一三号も正当な理由のある配転命令拒
否等を懲戒の対象からはずしているのであるから、形式上は右諸規定に該当する行
為であつても、それがさ細な行為である場合や、一応の理由がある場合には、そも
そも懲戒事由該当性それ自体が否定されることになるというべきだからである。
ニ　そこで、Ｂの業務命令違反について、以下その程度と正当理由の有無について
みていくこととする。
ａ　まず、その程度については、疎明資料によれば、Ｂは、昭和六〇年六月一四日
にＢ営業研修命令を受け取つた際には、これを不当労働行為であるとしてその効力
を争つたものの、同月一八日から被申請人の職制と毎日話し合いをし、同月二八日
には、異議をとどめつつも同年七月一日以降右命令に従うことを明らかにし、同日
以降は、意欲は別として与えられた職務について誠実にその研修を受け、その限り
では成績も優秀であつた事実を認めることができるから、そもそも業務命令違反の
程度それ自体はあまり高度のものではなかつたというのが相当である。
ｂ　また、ＢがＢ営業研修命令を拒否した理由については、疎明資料及び審尋の結
果によれば、同人は、昭和五八年九月から同五九年八月まで、アヅミ労働組合（以
下アヅミ労組という。）において、同労組執行委員長となつたＡを補佐し、その副
委員長として、合理化反対等をめぐつてかつてない激しい労働組合運動を展開した
ものであるところ、申請人らが同労組の執行部役員を退いた直後である同年一一月
八日には、Ａに対し九州営業所への配転の内示がなされ、同人がこれを断つたとこ
ろ、同月九日にはやはり同労組執行委員として積極的に組合活動を行つていた件外
Ｃに対し、同営業所への配転の内示がなされ、さらに同月一二日にはＡに対する組
合員資格の喪失を伴う営業技術部専任係長への配転及び昇格が、同六〇年一月一六
日にはＢに対する浜松営業所への配転が相次いで内示されたうえ、Ｂ営業研修命令
は、アヅミ労組との協議もあり、Ｂの浜松への配転が一度留保された後になされた
ものであつて、Ｂとしては、浜松行を撤回したのであれば何故に営業研修を受けな
ければならないのか、その意義を十分に把握できないまま、その内容や期間につい
て十分な明示を受けることなく、被申請人の職制から営業研修に従うようただ迫ら
れた事実を認めることができるのであるから、右のような経緯に鑑みれば、ＢがＢ
営業研修命令を不当労働行為であると考えてこれを一時拒否したことにはそれなり
の理由があるというべきなのである。
ホ　よつて、右の程度とその理由に鑑みれば、被申請人の主張するＢの業務命令違
反と職場放棄は、Ｂ営業研修命令の効力について判断するまでもなく、そもそも、
懲戒事由該当性がないことになる。
（２）　業務命令違反と不誠実な勤務態度
イ　次に、被申請人は、昭和六一年六月二四日、Ｂに対し、同日付で本社での営業
を命ずる旨の業務命令を行つた（以下Ｂ配転命令という。）ところ、同人はこれを
拒否し、その後、懲戒処分を免れるため、被申請人の指示のある業務はこれを行つ
ているものの、営業部員として、取引先と接触し、受注をとる等積極的な営業活動
は一切行つていないから、右は、就業規則四五条六号、六三条本文、同条三号及び
一三号所定の懲戒事由に該当すると主張する。
ロ　しかし、疎明資料及び審尋の結果によれば、Ｂは、Ｂ配転命令を受けた当日か
ら、異議をとどめつつも営業勤務に従事をした事実を認めることができ、本件全疎
明資料によるも、Ｂが右配転命令を拒否したとの事実は認めることができないか
ら、右はそもそも就業規則六三条一三号その他の懲戒事由たりえない。
ハ　また、疎明資料及び審尋の結果によれば、Ｂは、得意先を回って受注をとる等
の積極的な営業活動は行つていないものの、係長などの指示に従つて、見積書や手
配指示書を作成したり、台帳を整理したりするほか、納品や引取、集金を行うなど
与えられた業務については、誠実にこれを行つていた事実を認めることができるか
ら、被申請人の営業部員らは、ＢがＢ営業研修命令及びＢ配転命令を不当労働行為
であるとして争つていることを知つている関係等もあつて、Ｂ配転命令発令後も、
同人に積極的に営業活動を行うことを期待せず、そのための体制も組んでいなかつ
たという事情を考えれば、Ｂの前記のような勤務態度は、これをもって、就業規則
六三条三号その他の懲戒事由にあたるとはいうことができない。
ニ　よつて、Ｂの業務命令違反及び不誠実な勤務態度の主張については、Ｂ配転命
令の効力について判断するまでもなく、そもそも懲戒事由該当性それ自体が認めら
れないこととなる。
（３）　食堂の無断使用
イ　その他、被申請人は、Ｂが、昭和六一年三月二二日の午後四時四五分ころから
同日午後六時五〇分ころまでと、同月二九日午後五時ころから同日午後六時ころま
での二回にわたり、被申請人の食堂を、その許可を得ることなく、被申請人の使用
禁止の業務命令に反して無断で使用したから、右行為は就業規則四五条六号、六三
条本文及び同条八号所定の懲戒事由に該当すると主張する。
ロ　疎明資料及び審尋の結果によれば、Ｂは、被申請人の主張する日時に、その食
堂を、第一回目には被申請人の使用不許可の指示に反して、第二回目には無断で、
いずれも、アヅミ労組を脱退した後昭和六一年三月一三日にＡらとともに結成した
全大阪金属産業労働組合アヅミ分会（以下分会という。）の集会に使用したもので
あることが明らかである。
ハ　しかし、疎明資料及び審尋の結果によれば、被申請人の食堂は、従前、事前の
届出をなすことにより、アヅミ労組やその他のサークルの集会に比較的自由に使用
されてきたものであるところ、本件においては、勤務時間外であり、かつ、食堂の
営業時間外に行われるわずか一〇名前後の集会であるにもかかわらず、被申請人は
分会を正当な労働組合と認めていないというだけの理由でその使用を不許可とした
との事実が認められるから、分会が被申請人の企業施設内で活動を行うことの必要
性をも考えれば、被申請人がＢらに対し食堂の使用を許さなかつたことは権利の濫
用にあたるというのが相当である。
ニ　よつて、Ｂらが前記のとおり被申請人の食堂を分会の集会に使用したことは正
当な組合活動であると認めることができるから、右の行為は就業規則四五条六号、
六三条本文及び同条八号所定の懲戒事由に該当しないこととなる。
（三）　申請人両名に共通の解雇理由について
（１）　企業秘密の漏洩
イ　被申請人は、申請人らは、アヅミ労組の執行委員をしていた昭和五八年九月か
ら同五九年八月ころの間に、被申請人から外部に持ち出さないことを条件として交
付を受けた決算書及び経費明細書を、全大阪金属産業労働組合（以下全大阪とい
う。）の一組織である中小企業相談センターの経営分析委員会に交付、開示し、経
営分析を依頼して、被申請人の重大な企業秘密を外部に漏洩したから、右行為は就
業規則六三条一〇号所定の懲戒事由に該当すると主張する。
ロ　そこで、まず、事実関係であるが、疎明資料及び審尋の結果によれば、申請人
らが、被申請人から交付を受けていた計算書類のうち、貸借対照表と損益計算書を
前記中小企業相談センターに交付・開示した事実はこれを認めることができるが、
本件全疎明資料によるも、申請人らがそのほかに費用管理表その他の経費の明細を
記した書類を外部に交付、開示した事実は、これを認めることはできない。
ハ　ところで、貸借対照表は、株主総会の承認を得た後は遅滞なくこれを公告する
ことを義務づけられている書類である。また、損益計算書も、株主や会社の債権者
に対してこれを閲覧させることを義務づけられている書類であつて、立法論として
はこれを公告させることも考えられているものである。さらに、疎明資料によれ
ば、申請人らが右書類を中小企業相談センターに交付したのは、当時アヅミ労組が
取り組んでいた合理化反対闘争の理由を基礎づけるためであつたことが明らかであ
る。
ニ　よつて、外部へ持ち出された計算書類の性格及びその目的を考えれば、申請人
らの前記行為は何ら懲戒事由としての企業秘密の漏洩（就業規則六三条一〇号所
定）には該当しないというのが相当である。
（２）　被申請人に対する誹謗中傷
イ　被申請人は、申請人らは、昭和六〇年六月ころ、別紙二記載のビラ（本件ビラ
一という。）を作成し、被申請人の構内において従業員に無許可でこれを配布した
が、右ビラは虚偽の事実を記載することによつて被申請人を不当に誹謗中傷するも
のであり、被申請人の名誉・信用を著しく失墜させるとともに、従業員に被申請人
に対する不信感を醸成させ、被申請人の企業秩序を著しく紊乱したものであるか
ら、これは就業規則六三条三号、六号、八号及び九号所定の懲戒事由に該当すると
主張する。
ロ　疎明資料及び審尋の結果によれば、申請人らが、Ｂに対する浜松営業所への配
転命令（以下Ｂ浜松配転命令という。）を不当と考えて、これに対する闘争の決意
を明らかにし、被申請人の従業員らに支援を求める目的で本件ビラ一を作成し、昭
和六〇年六月二〇日の昼休みに会社構内でこれを配布した事実はこれを認めること
ができる。そして右ビラは、Ｂ浜松配転命令を当然に違法視しているほか、被申請
人が右配転命令を一時留保し、営業研修を命ずるにとどめたのに、これを「何の変
化もない。」と断定しきつているのであつて、また、Ａも、直接の問題ではない管
理職の待遇などについて、係長として物が言えない、管理職の置かれている立場が
ひどい、サービス残業を押しつけられ、みんなが怖いといつて頭を引つ込めてい
る、安心して働けないなどと論難を加えているのであるから、被申請人の当局者が
これを読んで腹立ちを覚え、不快感を感じたであろうことは想像にかたくない。
ハ　しかし、本件ビラ一をもつて、虚偽の事実が記載されているとはいうことがで
きない。けだし、本件ビラ一には事実に関する記載はほとんどなく、その中心をな
すのは申請人らのＢ浜松配転命令とその交渉経緯ならびに管理職の待遇などについ
ての所感とこれに対する闘争の決意なのであつて、事実に関する記載で問題になり
うるのは件外Ｄの退職に至る経緯のみであるところ、疎明資料によれば、同人が配
転命令を受けたことをきつかけにその交渉過程で退職をしていつた事実を認めるこ
とができ、右に関する記載も概ね客観的な事実関係に合致しているということがで
きるからである。
ニ　そして、本件ビラ一中の評価に関する部分については、一定の事実関係につい
てどのような評価を持つかは各人の自由であり、また、それを表現することも自由
であることを考えれば、その内容や表現が著るしく不当なものでない限り懲戒事由
たる名誉毀損（就業規則六三条九号所定）にはあたらないと解するのが相当である
ところ、先に（二）（１）ニｂに述べた経緯に鑑みれば、申請人がＢ浜松配転命令
を不当労働行為であつて違法であると考えたことにもそれなりの理由があり、本件
ビラ一の表現も穏当を欠くとまではいうことができないから、被申請人の名誉、信
用はこれによつては毀損されたということができない。
ホ　なお、本件ビラ一配布行為が就業規則六三条三号、六号及び八号に該当しない
かについては、なお検討の余地があるが、先に述べたとおり、同条三号及び六号は
限定的に解釈するのが正当であり、また、同条八号については、形式的にはこれに
該当する行為であつても、これが企業の秩序、風紀を乱すおそれのない特別の事情
がある場合にはその違反にはならないと解すべきものであるところ、先に述べたと
おり、本件ビラ一は昼休みに極めて平穏な態様で配布されたものであり、その内容
や表現にもとりたてて問題とすべき部分はないのであるから、本件では右の特別の
事情があるというべきであり、従つてこれは前記諸規定に違反しないこととなる。
ヘ　よつて、申請人らが本件ビラ一を作成して配布した行為には懲戒事由該当性が
認められない。
（３）　Ｅ総務部長に対する暴言、つるしあげ
イ　被申請人は、申請人らは、全大阪の執行委員らと呼応し、昭和六一年五月一五
日午後〇時一〇分ころ、被申請人の会社構内において、被申請人の許可を得ること
なく、従業員以外の者を含む三〇名規模の集会を開催し、件外Ｅ総務部長を囲ん
で、被申請人がＡとの間の第一次仮処分の決定を遵守し、また、Ｂを原職に復帰さ
せるよう求めて、三〇分以上にわたつて圧力をかけたのであるから、右行為は就業
規則四五条六号、六三条本文及び同条八号所定の懲戒事由に該当すると主張する。
ロ　しかし、疎明資料及び審尋の結果によれば、申請人らが、被申請人の主張する
日時に、分会の者及びこれを支援する全大阪の者らと集つて、まず代表数名がＥ部
長の席を訪れ、その指示に従つて被申請人の本社ビル前において同人と会見し、申
請人らを元の職場に戻すよう要請をした後、再びＥ部長の指示に従つて散会した事
実を認めることができるが、本件全疎明資料によるも、Ｅ部長に対し暴言を加えた
り、同人をつるし上げたりしたとの事実についてはこれを認めることができない。
ハ　してみると、申請人らの本件要請行動は、これを会社構内における無許可の集
会と認めることができるとしても、昼休みに行われた平穏な態様によるもので、こ
れを正当な組合活動であると評価することができ、企業の秩序風紀を乱すおそれの
ない特別の事情があつたということができるから、右事実には懲戒事由該当性を認
めることができない。
（４）　施設管理権の侵害と名誉、信用に対する毀損
イ　被申請人は、申請人らは、被申請人の警告を無視し、昭和六二年二月一一日、
被申請人の敷地内のブロック壁に、公道に面する態様で組合旗三本と畳二畳の大き
さの看板（以下立看板等という。）を設置し、被申請人が自力で右物件を撤去した
ところ、これに抗議するため、別紙三記載のビラ（以下本件ビラ二という。）を作
成し、同月一七日午前七時半ころから同八時ころまでの間に被申請人の会社正門前
においてこれを従業員に配布し、さらに、同月二六日午後一時ころ大阪地方裁判所
構内において一般の公衆にこれを配布したものであるところ、右ビラは、本件立看
板等撤去を窃盗であると断定する等事実無根の記載を含んでおり、これによつて被
申請人の名誉、信用は著るしく毀損されたものであるから、右行為は就業規則六三
条三号、六号、八号及び九号所定の懲戒事由に該当すると主張する。
ロ　申請人らが立看板等を被申請人の構内に設置した事実及び本件ビラ二を作成し
て配布した事実は当事者間に争いがない。
ハ　しかし、疎明資料及び審尋の結果によれば、申請人らが立看板等の設置に至つ
た経緯として、以下の事実を認めることができる。
ａ　申請人らは、昭和六一年三月一三日に分会を結成し、同日被申請人に対してこ
れを通知するとともに、就業時間中の組合活動の取扱等を議題とする団体交渉の開
催を申し入れたが、被申請人は分会を労働組合と認めないとして団体交渉を拒否し
た。
　このため、全大阪は、昭和六一年三月二四日大阪府地方労働委員会に対して不当
労働行為救済の申立（昭和六一年（不）第一一号団体交渉拒否事件）を行ない、同
年八月二〇日、右地方労働委員会は、被申請人の団交拒否を不当労働行為と認め、
団交応諾命令を発した。
　ところが、被申請人は右命令に違反して団交拒否を継続し、同年九月二四日、中
央労働委員会が行なつた右地労委命令の履行勧告にも従わず、団交拒否を継続し
た。
ｂ　次に昭和六一年一一月四日、全大阪及び分会は被申請人に対して、同年年末一
時金に関する団件交渉を申し入れたが、被申請人は前記ａと同様の理由で団体交渉
を拒否した。
　このため、全大阪は、同年一一月二二日大阪府地方労働委員会に対して不当労働
行為救済の申立（昭和六一年（不）第七一号団体交渉拒否事件）を行ない、昭和六
二年二月三日右地方労働委員会は、被申請人の団交拒否を不当労働行為と認め、団
交応諾を命じると共に、一メートル×二メートル大の白色木板に全大阪及び分会に
対する謝罪文を明瞭に墨書して、被申請人の会社事務所正面付近の見やすい場所に
一〇日間掲示すべきことを命じた。
　ところが、被申請人は、この命令にもかかわらず、団体交渉を拒否し続け、謝罪
文も掲示していない。
ニ　してみると、申請人らの「会社は労組法七条と地労委命令を守り、団交に応じ
ろ」などと記した本件の立看板等設置行為は、被申請人の前記の対応に抗議するた
めに行つた正当な組合活動であると認めることができ、その態様も、公道に面して
いるとはいうものの、被申請人の敷地を利用した部分は極めて小さく、しかも休日
に行われたものであつて、企業の秩序、風紀を乱すおそれのない特別の事情があつ
たということができるから、右行為は、就業規則六三条八号その他の懲戒事由には
該当しないこととなる。
ホ　次に、本件ビラ二は、疎明資料によれば、その事実関係に関する部分は概ね客
観的な事実に合致していることを認めることができるものの、被申請人の立看板等
持ち去り行為を窃盗と断定し、「盗人たけだけしい」とまで表現する点においてい
ささか穏当を欠いており、被申請人の当局者がこれに腹立ちと不快感を覚えたこと
には無理からぬ面がある。しかし、事実をどう評価するかが基本的には各人の自由
であることは先に述べたとおりである。また、本件では、すでに述べてきたとお
り、被申請人の側に分会及び申請人らのこの間の行動に対する対応等についてるる
問題があつたことを考慮しないわけにはいかない。すなわち、申請人らとしては、
Ａとの間の第一次仮処分についてもこれを守つてもらえず、中労委の履行勧告等に
も従つてもらえなかつたのであるから、これに対して正当な組合活動として設置し
た立看板等を持ち去られたときには、法を守らない態度の現われであるとして、こ
れを窃盗と評価し、その旨の表現を行つたとしても、やむをえない面があるという
べきなのである。闘争がエスカレートしてきていたこと、その原因のかなりの部分
は被申請人の側にあることを考えれば、本件ビラ二の作成・配布行為をもつてして
は、懲戒事由としての名誉・信用毀損行為であるとはいうことができず、先に述べ
たような当裁判所の就業規則六三条三号及び六号についての解釈態度からすれば、
これを右両号にあたるともすることができないのである。
ヘ　よつて、被申請人の施設管理権の侵害と名誉・信用に対する毀損行為という主
張についても、懲戒事由該当性を認めることができない。
（四）従つて、被申請人の主張する解雇理由のうち、Ａが配転命令を拒否したとの
点はそもそも解雇理由とすることができず、その余の理由はいずれも懲戒事由該当
性を認めることができないから、本件解雇は、その余の点について判断するまでも
なく無効である。
　よつて、申請人らは、被申請人に対し労働契約上の権利を有する地位にあるもの
と一応認められる。
４　Ｂの賃金
　疎明資料及び審尋の結果によれば、Ｂの解雇当時の賃金は、諸手当等も含めて一
か月合計少くとも金二八万円をこえていたこと、賃金は毎月二〇日締めの二五日払
いであつたこと、被申請人は解雇の意思表示以降Ｂを従業員と認めず、昭和六二年
三月二五日支払期以降の賃金を支払つていないことが認められる。
　よつて、Ｂは被申請人に対し既往の分として昭和六二年三月二五日支払期から同
年七月二五日支払期までの五か月分金一四〇万円及び同年八月から毎月二五日限り
金二八万円の支払を受ける権利を有することが一応認められる。
二　保全の必要性について
１　Ａについて
　Ａに対しては、第一次仮処分の決定において、Ａ配転命令の効力に関する本案訴
訟の第一審判決言渡までの間毎月二五日限り一か月金二三万二六九七円の金員を仮
に支払えとの決定がなされている。しかし、右は、被申請人がＡ配転命令を有効と
して、Ａの本社での就労を拒否したことに基づくものであり、本案判決においてこ
れが無効であるとの判断がなされたとしても、なお同人は他の解雇事由によりすで
に懲戒解雇されているとして、その支払を拒否される可能性がある。よつて、現時
点において、本件のＡに対する懲戒解雇を無効とし、同人が被申請人の従業員たる
地位にあることを仮に定めておくことは後の紛争を防止するためにそれなりに有用
なことである。確かに、直接賃金の仮払を求めるのでなく、地位保全のみを求めて
する仮処分の適法性、有用性は議論のあるところではあるが、本件のように、すで
に被申請人の就労拒否により解雇以前に賃金仮払の決定がなされている事案では、
申請人としては、地位保全の仮処分しか求めえないのであり、このような場合には
地位保全の仮処分を認めることにより、後の紛争を防止することを期待せざるをえ
ないから、これにはその必要性を認めるのが相当である。
２　Ｂについて
　疎明資料及び審尋の結果によれば、Ｂは被申請人からの賃金収入によつて生計を
維持していた者であり、被申請人から賃金の支払を停止されたことによりたちまち
その生活は危殆に瀕したこと、従つて、本件解雇後は雇用保険の仮給付とアヅミ分
会からの借金によりその生活を行つていることが認められるから、賃金の仮払につ
いては、過去の分を含めてその必要性が認められる。しかし、同人については、Ａ
とは異なり、直接賃金の仮払を求めることが可能なものであるところ、それ以外に
労働契約上の権利を有する地位にあることを仮に定める必要性については、本件全
疎明資料によるもこれを認めることはできない。なお、賃金仮払の必要性は、現段
階では、本案の第一審判決言渡しのときまでとするのが相当である。
三　結論
　よつて、Ａの申請は理由があるから、事案に照らし保証を立てさせないでこれを
認容し、Ｂの申請は、金一四〇万円及び昭和六二年八月から本案の第一審判決言渡
しに至るまで毎月二五日限り金二八万円の仮払を求める限度で理由があるから、や
はり保証を立てさせないでこれを認容し、その余は失当として却下し、申請費用の
負担につき民訴法八九条、九二条但書を適用して、主文のとおり決定する。
（裁判官　藤本久俊）
別紙二、三（省略）
別紙一
第四章　服務心得
第四五条　従業員は会社の諸規程及び指示に従つて職務を遂行し、左の各号の一に
該当する行為をしてはなりません。
一　会社の承認を受けないで在籍のまま他に雇傭されること
二　会社の名声信用を傷つけ機密又は公表していない文書事項を洩らす事等に依つ
て会社の不利益を謀ること但し、正当な組合活動の場合はこの限りではありません
三　業務上の権限を超え又はこれを濫用して専断的な行為をすること
四　業務に関し第三者から報酬を受け又は報酬の約束をする等自己の利益を図るこ
と
五　所属上長の許可を受けないで、濫りに自己の職場を離れ又濫りに他人の職場に
立入ること
六　業務命令若しくは会社の諸規定指示に従わないこと。但し正当な組合活動の場
合はこの限りではない
七　私用の為に会社の名称又は物品を使用すること
八　職場又は事業場内に於いて、窃盗・暴行・脅迫・賭博等の不法行為をし、又は
喧嘩口論・泥酔等常規を逸した行為をし若しくは著しく風紀を紊すこと
第四六条　従業員は会社が業務運営上必要がある場合に転勤を命じ或は職場又は職
種の変更を命じた時は、これに従わなければなりません。但し、事情がある時はこ
れを申述べることが出来ます。
　第二節　懲戒
第六二条　懲戒は左記の六種類とします。又場合に依つては併科することがありま
す。
一　譴責　始末書を提出させて将来を戒めます
二　減給　始末書を提出させて一回につき平均給与の半日分を減給します。但し、
その減給総額が当月支払給与の総額の一〇％を超えません
三　降職　現在の職位より格下げします
四　出勤停止　七日以内とし、その期間中の給与は支払いません
五　諭旨退職　退職願いを提出する様勧告し之を提出しない時は懲戒解雇します
六　懲戒解雇　労働基準監督署長の認定を受け予告期間を設けることなく且つ予告
手当を支給せず即時解雇します
第六三条　従業員は本規則第四五条・第四六条の服務心得に反する行為をなし又左
記の各項の一つに該当する時は懲戒を受けます
一　会社の諸規則に違反した者
二　重要な経歴をいつわり若しくは不正な方法で雇入れられた者
三　会社の業務運営をさまたげ故意に非協力な者又は直接間接に社業を乱し或はそ
の恐れの充分ある者
四　正当な理由がなく無届欠勤七日以上に亘つた時又、しばしば無届欠勤・遅刻・
早退等をなし再三注意されても改めない者
五　故意又は重大な過失により会社に損害を与えた者
六　会社の秩序及び風紀をみだし又はみだそうとした者
七　許可なく会社の物品を持ち出し又は持ち出そうとした者
八　会社の許可なく会社施設内に於いて文書・図面を配布又は掲示し、若しくは会
合等を行つた者
九　会社の名誉・信用を傷つけた者
十　会社の機密又は不利益な事項を漏らし又は漏らそうとした者
一一　会社の承認を得ずして在籍のまま他所へ雇入れられた者
一二　会社に於ける身分・地位・職権を利用して金銭或は物品を授受し又はその他
の私利を計つた者
一三　正当な理由なく転勤又は職場、職種の変更等の業務命令を拒んだ者
一四　火災予防上必要な注意を怠つた者
一五　安全衛生に関する指示に従わなかつた者
一六　刑事上の罪に該当する行為のあつた者
一七　その他前項に準ずる行為のあつた者

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