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平成２７年（受）第５８９号労働契約上の地位確認等請求事件
平成２８年１２月１日第一小法廷判決
主文
１原判決中，被上告人の労働契約上の地位の確認請求及び平成２
６年４月１日以降の賃金の支払請求を認容した部分を破棄し，
同部分につき第１審判決を取り消す。
２前項の部分に関する被上告人の請求をいずれも棄却する。
３上告人のその余の上告を棄却する。
４訴訟の総費用は，これを５分し，その２を上告人の負担とし，
その余を被上告人の負担とする。
理由
上告代理人三浦邦俊，同和智大助の上告受理申立て理由について
１本件は，上告人との間で期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」
という。）を締結し，上告人の運営する短期大学の教員として勤務していた被上告
人が，上告人による雇止めは許されないものであると主張して，上告人を相手に，
労働契約上の地位の確認及び雇止め後の賃金の支払を求める事案である。
２原審の適法に確定した事実関係等の概要は，次のとおりである。
(1)被上告人は，平成２３年４月１日，上告人との間で，Ｙ学園契約職員規程
（以下「本件規程」という。）に基づき，契約期間を同日から同２４年３月３１日
までとする有期労働契約を締結して本件規程所定の契約職員となり，上告人の運営
するＡ短期大学の講師として勤務していた（以下，被上告人と上告人との間の労働
契約を「本件労働契約」という。）。
(2)本件規程には，次の内容の定めがある。
ア契約職員とは，一事業年度内で雇用期間を定め，上告人の就業規則２８条に
定める労働時間で雇用される者のうち，別に定めるところによる契約書により労働
契約の期間を定めて雇用される者をいう。
イ契約職員の雇用期間は，当該事業年度の範囲内とする。雇用期間は，契約職
員が希望し，かつ，当該雇用期間を更新することが必要と認められる場合は，３年
を限度に更新することがある。この場合において，契約職員は在職中の勤務成績が
良好であることを要するものとする。
ウ契約職員（助手及び幼稚園教諭を除く。）のうち，勤務成績を考慮し，上告
人がその者の任用を必要と認め，かつ，当該者が希望した場合は，契約期間が満了
するときに，期間の定めのない職種に異動することができるものとする。
(3)上告人は，平成２４年３月１９日，被上告人に対し，同月３１日をもって
本件労働契約を終了する旨を通知した。
被上告人は，同年１１月６日，本件訴訟を提起した。
上告人は，平成２５年２月７日，被上告人に対し，仮に本件労働契約が同２４年
３月３１日をもって終了していないとしても，同２５年３月３１日をもって本件労
働契約を終了する旨を通知した。
また，上告人は，平成２６年１月２２日付けで，被上告人に対し，本件規程にお
いて契約期間の更新の限度は３年とされているので，仮に本件労働契約が終了して
いないとしても，同年３月３１日をもって本件労働契約を終了する旨を通知した
（以下，この通知による雇止めを「本件雇止め」という。）。
(4)Ａ短期大学を含む上告人の運営する三つの大学において，平成１８年度か
ら同２３年度までの６年間に新規採用された助教以上の契約職員のうち，同年度末
時点において３年を超えて勤務していた者は１０名であり，そのうち８名について
の労働契約は３年目の契約期間の満了後に期間の定めのないものとなった。
３原審は，上記の事実関係等の下で，本件雇止めの前に行われた２度の雇止め
の効力をいずれも否定して本件労働契約の１年ごとの更新を認めた上で，要旨次の
とおり判断し，本件労働契約が平成２６年４月１日から期間の定めのない労働契約
（以下「無期労働契約」という。）に移行したとして，被上告人の請求をいずれも
認容すべきものとした。
採用当初の３年の契約期間に対する上告人の認識や契約職員の更新の実態等に照
らせば，上記３年は試用期間であり，特段の事情のない限り，無期労働契約に移行
するとの期待に客観的な合理性があるものというべきである。被上告人は，本件雇
止めの効力を争い，その意思表示後も本件訴訟を追行して遅滞なく異議を述べたと
いえる以上，本件雇止めに対する反対の意思表示をして無期労働契約への移行を希
望するとの申込みをしたものと認めるのが相当である。そして，上告人においてこ
れまでの２度にわたる雇止めがいずれも客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上
相当と認められない結果更新され，その後無期労働契約への移行を拒むに足りる相
当な事情が認められない以上，上告人は上記申込みを拒むことはできないというべ
きである。したがって，本件労働契約は無期労働契約に移行したものと認めるのが
相当である。
４しかしながら，原審の上記判断は是認することができない。その理由は，次
のとおりである。
本件労働契約は，期間１年の有期労働契約として締結されたものであるところ，
その内容となる本件規程には，契約期間の更新限度が３年であり，その満了時に労
働契約を期間の定めのないものとすることができるのは，これを希望する契約職員
の勤務成績を考慮して上告人が必要であると認めた場合である旨が明確に定められ
ていたのであり，被上告人もこのことを十分に認識した上で本件労働契約を締結し
たものとみることができる。上記のような本件労働契約の定めに加え，被上告人が
大学の教員として上告人に雇用された者であり，大学の教員の雇用については一般
に流動性のあることが想定されていることや，上告人の運営する三つの大学におい
て，３年の更新限度期間の満了後に労働契約が期間の定めのないものとならなかっ
た契約職員も複数に上っていたことに照らせば，本件労働契約が期間の定めのない
ものとなるか否かは，被上告人の勤務成績を考慮して行う上告人の判断に委ねられ
ているものというべきであり，本件労働契約が３年の更新限度期間の満了時に当然
に無期労働契約となることを内容とするものであったと解することはできない。そ
して，前記２(3)の事実関係に照らせば，上告人が本件労働契約を期間の定めのな
いものとする必要性を認めていなかったことは明らかである。
また，有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換について定める労働契
約法１８条の要件を被上告人が満たしていないことも明らかであり，他に，本件事
実関係の下において，本件労働契約が期間の定めのないものとなったと解すべき事
情を見いだすことはできない。
以上によれば，本件労働契約は，平成２６年４月１日から期間の定めのないもの
となったとはいえず，同年３月３１日をもって終了したというべきである。
５以上と異なる原審の判断には，判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違
反がある。論旨はこれと同旨をいうものとして理由があり，原判決中，被上告人の
労働契約上の地位の確認請求及び平成２６年４月１日以降の賃金の支払請求を認容
した部分は破棄を免れない。そして，以上に説示したところによれば，同部分に関
する被上告人の請求はいずれも理由がないから，同部分につき第１審判決を取り消
し，同請求をいずれも棄却すべきである。なお，その余の請求に関する原審の判断
は是認することができるから，上告人のその余の上告については，これを棄却する
こととする。
よって，裁判官全員一致の意見で，主文のとおり判決する。なお，裁判官櫻井龍
子の補足意見がある。
裁判官櫻井龍子の補足意見は，次のとおりである。
私は法廷意見に賛同するが，近年，有期労働契約の雇止めや無期労働契約への転
換をめぐって，有期契約労働者の増加，有期労働契約濫用の規制を目的とした労働
契約法の改正という情勢の変化を背景に種々議論が生じているところであるので，
若干の補足意見を付記しておきたい。
１まず，本件は，法廷意見に述べるとおり，有期労働契約の更新及び無期労働
契約への転換の可能性，その場合の判断基準等が，当事者間の個別契約の内容とな
る本件規程に明記され，一方，被上告人も契約締結の際，契約内容を明確に理解
し，了解していたと思われ，雇止めの措置はその基準等に照らし特段不合理な点は
なかったと判断できる事案であったといえる。
本件においては，無期労働契約を締結する前に３年を上限とする１年更新の有期
労働契約期間を設けるという雇用形態が採られているところ，被上告人が講師とし
て勤務していたのは大学の新設学科であり（原判決の引用する１審判決参照），同
学科において学生獲得の将来見通しが必ずしも明確ではなかったとうかがわれるこ
とや，教員という仕事の性格上，その能力，資質等の判定にはある程度長期間が必
要であることを考慮すると，このような雇用形態を採用することには一定の合理性
が認められるが，どのような業種，業態，職種についても正社員採用の際にこのよ
うな雇用形態が合理性を有するといえるかについては，議論の余地のあるところで
はなかろうか。
この点は，我が国の法制が有期労働契約についていわゆる入口規制を行っていな
いこと，労働市場の柔軟性が一定範囲で必要であることが認識されていることを踏
まえても，労働基準法１４条や労働契約法１８条の趣旨・目的等を考慮し，また有
期契約労働者（とりわけ若年層）の増加が社会全体に及ぼしている種々の影響，そ
れに対応する政策の方向性に照らしてみると，今後発生する紛争解決に当たって十
分考慮されるべき問題ではないかと思われる。
２さらに，原審の判断についても一言触れておきたい。
原審の判断を，仮に，判例が積み重ねてきたいわゆる雇止め法理，あるいは労働
契約法１９条２号の判断枠組みを借用して判断したものととらえることができると
しても，雇止め法理は，有期労働契約の更新の場合に適用されるものとして形成，
確立されてきたものであり，本件のような有期労働契約から無期労働契約への転換
の場合を想定して確立されてきたものではないことに原審が十分留意して判断した
のか疑問である。
すなわち，原審は無期労働契約に移行するとの被上告人の期待に客観的合理性が
認められる旨の判断をしているが，有期労働契約が引き続き更新されるであろうと
いう期待と，無期労働契約に転換するであろうという期待とを同列に論ずることが
できないことは明らかであり，合理性の判断基準にはおのずから大きな差異がある
べきといわなければならない。無期労働契約への転換は，いわば正社員採用の一種
という性格を持つものであるから，本件のように有期労働契約が試用期間的に先行
している場合にあっても，なお使用者側に一定範囲の裁量が留保されているものと
解される。そのことを踏まえて期待の合理性の判断が行われなければならない。
もとより，このような場合の期待の合理性は，日立メディコ事件（最高裁昭和５
６年（オ）第２２５号同６１年１２月４日第一小法廷判決・裁判集民事１４９号２
０９頁）をはじめこれまでの裁判例に明らかなとおり，労働者の主観的期待を基準
に考えるのではなく，客観的にみて法的保護に値する期待であるといえるか否か
を，様々な事情を踏まえて総合的に判断すべきものであるということを念のため付
け加えておきたい。
以上の考え方に照らすと，仮に原審の判断枠組みに沿って考えるとしても，本件
は無期労働契約転換についての期待に客観的合理性があったと認めることができる
事案とはいえず，雇止めは有効と判断すべきこととなろう。
(裁判長裁判官大谷直人裁判官櫻井龍子裁判官池上政幸裁判官
小池裕裁判官木澤克之)

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