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主文
１本件訴えのうち，原告が，被告に対し，⑴本判決確定の日の翌日以降，
毎月２５日限り２５万円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済
みまで年６分の割合による金員の支払を求める部分，⑵本判決確定の日の
翌日以降，毎年６月２５日及び１２月２５日限り２５万円並びにこれらに5
対する各支払日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員の支払
を求める部分をいずれも却下する。
２原告が，被告に対し，雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認
する。
３被告は，原告に対し，５０万円及びうち２５万円に対する平成３０年４10
月２６日から，うち２５万円に対する同年５月２６日から，それぞれ支払
済みまで年６分の割合による金員を支払え。
４被告は，原告に対し，平成３０年６月から本判決確定の日まで毎月２５
日限り２５万円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで年
６分の割合による金員を支払え。15
５被告は，原告に対し，平成３０年６月から本判決確定の日まで毎年６月
２５日及び１２月２５日限り２５万円並びにこれらに対する各支払日の
翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
６訴訟費用は，被告の負担とする。
７この判決は，第３項ないし第５項に限り，仮に執行することができる。20
事実及び理由
第１請求
１主文第２項及び第３項と同旨
２被告は，原告に対し，平成３０年６月から毎月２５日限り２５万円及びこれ
らに対する各支払日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払25
え。
３被告は，原告に対し，平成３０年６月から毎年６月２５日及び１２月２５日
限り２５万円並びにこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで年６分の
割合による金員を支払え。
第２事案の概要
１本件は，原告において，原告が被告との間で，昭和６３年４月から，１年毎5
の有期雇用契約を締結し，これを２９回にわたって更新，継続してきたところ，
原・被告間の有期雇用契約は，労働契約法１９条１号又は２号に該当し，被告
が原告に対し，平成３０年３月３１日の雇用期間満了をもって雇止め（以下「本
件雇止め」という。）したことは，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上
相当であるとは認められないから，従前の有期雇用契約が更新によって継続し10
ている旨主張して，労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める
とともに，本件雇止め後の賃金として，平成３０年４月から毎月２５日限り月
額２５万円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで商事法定利率
年６分の割合による遅延損害金の支払，本件雇止め後の賞与として，平成３０
年６月から毎年６月２５日及び１２月２５日限り各２５万円並びにこれらに対15
する各支払日の翌日から支払済みまで同割合による遅延損害金の支払をそれぞ
れ求めた事案である。
２前提事実（争いのない事実，後掲の各証拠（枝番号を含む。）及び弁論の全
趣旨により容易に認められる事実）
⑴当事者20
ア被告
被告は，広告（新聞，雑誌，ラジオ，テレビその他の広告），屋外広告
物等の設計監理，施工等を目的として，大正１３年２月１１日に設立され
た株式会社であり，九州支社（福岡市博多区a，b－c，d。以下，単に「九
州支社」という。）を置いている。25
イ原告
原告（昭和３９年生）は，都内の４年制大学を卒業した後，昭和６３年
４月に九州支社に新卒採用で入社したものである。
⑵原告と被告との雇用契約（甲１ないし５）
原告は，被告との間で，入社以来，１年ごとの有期雇用契約を２９回にわ
たって更新してきており，特に，平成２５年４月１日以降，最後の更新とな5
った平成３０年３月３１日まで，毎年，次の内容で契約を更新していた（以
下，更新されてきた有期雇用契約の全体ないしその一部（特に，平成２５年
から平成３０年の間に更新された有期雇用契約又は最後に更新された有期雇
用契約）を指称するものとして，「本件雇用契約」という。）。
契約期間当該年の４月１日から翌年３月３１日10
業務内容九州支社におけるマネジメントサポート業務
就業期間毎週月曜日から金曜日の午前９時３０分から午後５時３０分まで
休憩時間正午から午後１時まで
給与税込月額２５万円（毎月末日締，当月２５日払い）
賞与各年の６月と１２月に各２５万円15
⑶被告による更新拒絶
原告は，平成２９年１２月７日，本件雇用契約の更新を申し入れたものの，
被告は，これを拒絶し，平成３０年３月３１日をもって，その契約期間が満
了した。
⑷労働契約法の改正20
平成２４年の労働契約法の改正（平成２４年８月１０日法律第５６号。以
下「平成２４年改正法」という。）により，同一の使用者の下で有期労働契
約が更新されて通算契約期間が５年を超える場合に，労働者が無期労働契約
への転換の申込みをすれば，使用者がその申込みを承諾したものとみなされ
（この申込みを行う権利を，以下「無期転換申込権」という。），期間の定25
めのない労働契約が成立することになった（労働契約法１８条）。同改正法
は平成２５年４月１日に施行された。
３争点及びこれに対する当事者の主張
⑴労働契約終了の合意の有無
（被告の主張）
平成２４年改正法により，平成２５年４月１日以降，無期転換申込権が認5
められることになったため，被告は，平成２５年１月，原告を含めた九州支
社の契約社員全員と面談し，今後，有期雇用契約の期間の上限を５年とする
こと等を説明し，原告もこれに同意した。そして，被告は，原告との間で，
平成２５年４月１日付の契約書（甲１の１）を交わし，その中で「２０１８
年３月３１日以降は契約を更新しない」旨の条項（以下「不更新条項」とい10
う。）を合意するとともに，それ以降，毎年，同様に不更新条項の合意をし
てきており，平成２９年４月１日付の契約書（甲５の１）においても，「本
契約の期間は，２０１７年４月１日から２０１８年３月３１日までとし，本
契約期間以降は契約を更新しない。」という条項を互いに確認の上，その旨
合意していた。したがって，本件雇用契約は，平成３０年３月３１日，上記15
合意に従って終了した。原告が，合意による本件雇用契約終了を認識してい
たことは，最後の契約年度中の平成２９年５月１７日に，転職支援会社に登
録をしていることからも明らかである。
（原告の主張）
原告は，被告から提示された契約書に署名押印をしなければ，本件雇用契20
約を更新できない状況に置かれており，不更新条項を含む本件雇用契約の締
結を受け入れざるを得なかった。このような不更新条項への同意の意思表示
は，無期転換申込権を認めた労働契約法１８条の趣旨を没却するものであり，
公序良俗（民法９０条）に反し無効である。
また，雇用契約書に不更新条項が存在する場合，不更新条項への同意が雇25
用契約を更新する条件となっていることが少なくないのであるから，その同
意が労働者の自由な意思に基づくものであるかどうかについて慎重な検討が
必要である。この点，原告は，平成３０年４月１日以降も更新があり得る旨
の上司の言葉を確認し，その上で，不更新条項が記載された契約書（甲１の
１，２の１，３の１，４の１及び５の１）に署名したのであり，一貫して平
成３０年４月以降も被告との雇用契約を継続する意思を有していたのである5
から，不更新条項への同意は，原告の自由な意思に基づくものではない。し
たがって，不更新条項を含む契約書を交わしたからといって，雇用契約が終
了することはない。
⑵労働契約法１９条１号又は２号該当性が認められるか
（原告の主張）10
ア労働契約法１９条１号該当性
原告は，被告に入社以後，１年ごとの有期雇用契約を２９回にわたって
更新し，その雇用期間は通算３０年間にも上っており，平成２５年４月１
日の更新より前は，更新日の前後に，従前と同様の労働契約書を形ばかり
交わすだけであった。15
また，原告が担当していた計画管理部における内部統制の整備運用等及
び被告九州支社のマネジメントサポート業務といった，いわゆる間接部門
の業務は，元来，正社員が担当してきた常用性のある業務であり，原告は，
正社員と実質的に異ならない業務に従事していた（被告は，間接部門の前
記業務を非正規社員に切り換える雇用システムを採用してきているが，上20
記のような業務の性質に変わりはない。）。しかも，原告は，被告の求め
に応じて衛生管理者の資格を取得し，九州支社の衛生管理者にも選任され
ていたのである。
このような事情からすれば，原告について，「その契約期間の満了時に
当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させ25
ることが，期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思
表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させること
と社会通念上同視できる」ものというべきである。
イ労働契約法１９条２号該当性
被告から原告へ交付された「契約更新通知書」（甲１２（平成２６年
２月付のもの），甲２４（平成２８年２月付のもの），乙１４（平成２5
９年２月付のもの））には，契約期間以降は契約を更新しない旨が記載
されているものの，その末尾には「本更新書に定める条件は，当文書作
成時点のものであり，将来制度変更に伴い内容等が変更される場合があ
ります。」とも記載されており，契約更新の可能性は否定されていない。
また，平成２９年４月１日付契約書（甲５の１）では，第５条に「本契10
約の期間は（中略）２０１８年３月３１日までとし，本契約期間以降は
契約を更新しない。」としながら，第６条には「本契約の期間満了後に
おける本契約に係わる更新については，契約社員就業規則第１４条第２
項，第３項に基づく。」と記載し，同規則（甲８）１４条２項では，「業
務上の必要があり，かつ契約社員の勤務状況，勤務成績および健康状態15
から当該業務に支障がないと判断した場合，会社は（中略）雇用契約を
更新することがある。」と定めるなど，労働契約の更新の可能性を明記
している。このような事情に照らせば，原告が更新の期待を抱くことは
極めて合理的である。
原告は，平成２５年１月，被告の当時の人事部長であったαから有期20
雇用契約が５年となることを告げられたものの，最終的に本件雇用契約
が更新される旨の説明を受けた。また，当時の九州支社長代理兼計画管
理部部長であったβからも，契約更新は大丈夫だからと言われていた。
原告は，同年５月，国内専門事業統括局とβとの面談時に，「事務職
契約社員の評価について」と題する書面（甲１７）を交付され，６年目25
以降の契約については，それまでの間（最低３年間）の業務実績（目標
管理による評価結果・査定）に基づいて更新の有無を判断すること，契
約社員目標管理シート（甲１８）の記載の仕方とともに，「評価ランク
Ｂでは更新されない」ことの説明を受けた。この点，原告は，平成２５
年に「Ａ」（甲１２）と評価され，平成２７年度に計画管理部長がγと
なってからは評価そのものが行われていないが，重大な注意などを受け5
たこともなく，むしろ，肯定的な評価をされることが多かったのであっ
て，自身の評価が下がったなどという認識を抱くことはなかったもので
ある。
さらに，当時の九州支社長であるδからも，本件雇用契約の更新につ
いて，「それは大丈夫だよ。」と言われ，安心したという経緯もある。10
加えて，平成２８年８月の国内専門事業統括局との面談でも，平成３
０年度以降の契約更新の可能性を指摘されるなどし，原告は，更新の可
能性について大きな期待を抱いていたのである。
なお，平成３０年１月になって，引継の話が出たり，γの指示で原告
の業務を行うための勉強会が始められたが，それまではそのような話が15
出ることもなく，同年３月の人事通達にさえ，原告は退職者として掲載
されていなかった。
以上のような事情からすれば，原告は，昭和６３年４月以降，本件雇
用契約を更新し続け，平成３０年４月以降も本件雇用契約が更新される
ものと期待したことについて合理的な理由があることは明らかである。20
（被告の主張）
ア被告と原告は，平成２５年４月１日以降，平成３０年３月３１日を本件
雇用契約の更新期限とすることを毎年確認しており，原告は，不更新条項
を認識した上で，契約書に署名押印をしているのであるから，期間の定め
のない契約と同視されるようなものでないことは明らかである。25
原告が従事してきた業務内容が臨時的でないことは認めるが，基幹業務
ではなく，代替性のあるものであって，現在では外注している。
したがって，労働契約法１９条１号には該当しない。
イ「事務職契約社員の評価について」の書面には，「それまでの間（最低
３年間）の業務実績により会社が適当と判断した場合に更新する。」とあ
るように，更新が会社の判断であることが明記されている。また，原告の5
「Ａ」という評価も期待水準通りに過ぎないものであって，更新の期待を
抱くことは，およそ合理的ではない。また，査定結果Ａを通知した平成２
６年２月の契約更新通知書においても「※ただし，継続して契約を更新し
た場合であっても２０１８年３月３１日以降は契約を更新しない。」と明
記されている。さらに，α，γ，β及びδが，原告の主張するような，契10
約が更新されるという趣旨の発言をした事実はなく，国内専門事業統括局
との面談についても同様である。
したがって，契約更新に対する合理的期待は認められないから，労働契
約法１９条２号にも該当しない。
⑶本件雇止めにおける客観的に合理的な理由及び社会的相当性の有無15
（原告の主張）
ア被告が本件雇用契約の更新を拒絶したのは，結局，被告独自の更新期限
を最長５年とするルールを適用した結果であるところ，かかるルール自
体，原告の無期転換申込権を発生させないためのルールであり，これが公
序良俗に違反することは明らかである。20
また，被告は自らが定めた平成３０年４月以降の更新のための基準（甲
１７）すら放棄し，原告に事前に説明することなく，独自のあいまいな基
準で，原告が「余人をもって代え難い」人材であるとはいえないなどとし
て，雇止めをしたのである（被告は，原告に対し，平成３０年度以降の労
働契約を更新しない理由について説明をしたものの，客観的・合理的な理25
由の説明は皆無であった。）。
イ九州支社が赤字状態であることを裏付ける客観的な証拠は提出されてお
らず，その信憑性には疑義がある。むしろ，被告は，九州支社において，
本件雇止めから僅か半年後の平成３０年１０月時点で，１年間の有期雇用
契約の契約社員を５名程度募集するなどしていたことに照らすと，人件費
の削減の必要性があったとはいえないし，原告が担当していた経理業務だ5
けを取り出して高コストになっていたなどとするのも適切でない。
また，原告は，入社当初に媒体局で１年間勤務した経験を有し，計画管
理部の他にも従事できる業務を想定でき，配転等により雇用を維持するこ
とができたにも関わらず，被告は，そのような検討を一切することなく本
件雇止めに踏み切っており，雇止めを回避するための具体的な方策を何ら10
とっていない。
なお，原告の従事していた業務は多岐にわたるものであり，後任者が支
障なく業務を処理できているのは，原告が長年にわたり同業務を遂行する
中で，マニュアルに準ずる業務手順を蓄積ないし整理してきたからこそで
あって，原告のこれまでの地道な努力によるところが大きい。15
ウ以上からすれば，本件雇止めは客観的に合理的な理由を欠き，社会通念
上相当であるとは認められない。
（被告の主張）
ア九州支社は，長年赤字状態であり，人件費の削減に努めるため，平成２
３年度には４０名いた正社員を平成３０年度には２７名にまで減らし，派20
遣社員あるいは外注に切り換える等していた。計画管理部の人員について
は，増員された時期があるなど，人件費の削減は行われてこなかったが，
九州支社の売上高が減少する中で，計画管理部のみを業務改善や効率化の
対象外とすることはできなくなり，平成２５年１月に，原告を含めた契約
社員に，契約上限を５年とすること，管理部業務の効率化を進めていくこ25
とを説明したのである。
また，原告の業務は，九州支社におけるマネジメントサポート業務に限
定されているが，九州支社には計画管理部の他に，事務の経験しかない原
告が従事できる業務は存在せず，他に配転先は存しない。原告が担当して
いた業務は，人員を１名必要とするほどの量はなく，他の契約社員で分担
可能なものであって，経理業務を外注することによって，年間経費を抑え5
ることができたのである。
イさらに，原告は，契約終了を前提として転職支援サービスに申し込み，
転職のためにパソコンのスキルを上げようとしていたのであり，本件雇用
契約の継続を要求することは信義則上許されないというべきである。
ウしたがって，本件雇止めは，客観的に合理的理由を有し，社会通念上10
相当である。
第３当裁判所の判断
１事実関係
前提事実に加え，後掲の各証拠及び弁論の全趣旨によれば，次の事実が認め
られ，この認定に反する証拠はいずれも採用することができない。15
⑴九州支社の組織概要
ア九州支社には，平成３０年４月当時，以下の部署が存在した（乙９）。
計画管理部
九州支社の管理サポート業務（経理・人事・総務的役割）
営業局第１アカウント，営業局第２アカウント20
営業を行う部署。担当得意先により，第１と第２に分かれる。
ＭＤ局クリエイティブ部
広告制作の業務を行う部署
ＭＤ局プランニング部
マーケティング戦略のプランニング業務を行う部署25
メディアビジネス局メディアプランニング部
得意先（広告主）対応を主としたメディア業務，いわゆる業務推進部
門
メディアビジネス部メディアプロデュース部
媒体社（新聞社，ＴＶ局，ラジオ，ネット）対応を主としたメディア
業務5
イ平成２３年４月から平成２７年３月まで，計画管理部部長をβが務め，
同年４月以降はγが務めている（乙９，証人γ）。
⑵原告の業務内容等
原告は，被告に入社して１年後の平成元年より，九州支社の管理部（現在
の計画管理部。以下，単に「計画管理部」という。）に異動し，その後，平10
成３０年３月３１日までの間，１年ごとの有期雇用契約を更新しながら，計
画管理部において，経理業務を中心に，警備業法・下請法にかかる業務等に
従事するとともに，被告の指示で衛生管理者の資格を取得し，九州支社の衛
生管理者にも選任されていた（甲１５，１６，弁論の全趣旨）。
また，原告が入社してから，平成２５年までの間は，毎年４月１日前後に，15
被告の管理部長から封筒に入った契約書を渡され，それに署名押印をする
だけで本件雇用契約が更新されていた（原告本人）。
⑶平成２０年の就業規則の改訂及び平成２４年改正法施行後の取扱の変更
ア被告は，平成２０年４月１日，その契約社員就業規則１４条を改訂し，
それまで下記の⑴から⑶までしかなかった規定に，新たに⑷の条項（以下20
「最長５年ルール」という。）を設けた（乙１，１０，証人α）。
「１４.（雇用期間）
⑴契約社員の雇用契約の期間は，原則として１年を超えないものとし，
雇用契約により定める。ただし，必要がある場合には３年を上限として
雇用契約を締結することがある。25
⑵業務上の必要があり，かつ契約社員の勤務状況，勤務成績および健康
状態から当該業務に支障がないと判断した場合，会社は当該契約社員の
同意を得た上で雇用契約書をあらためて締結し，雇用契約を更新するこ
とがある。また，その際，労働条件を変更することがある。
⑶契約社員との雇用契約は期間を定めた契約であり，自動更新は行わず，
前項による更新がなされない限り雇用契約は雇用契約期間の終了日をも5
って契約期間満了により終了する。
⑷会社は，前第２項により雇用契約を更新するにあたり，更新により雇
用契約期間が最初の雇用契約開始から通算して５年を超える場合，原則
として雇用契約を更新しない。」
イ被告は，最長５年ルールが盛り込まれた時点において，既に５年を超え10
て雇用されていた従業員については，最長５年ルールを適用しないことと
していたため，原告はその適用対象外となっており，原告に最長５年ルー
ルの説明をしていなかったが，平成２４年改正法により，平成２５年４月
１日以降に有期雇用契約を締結する場合，５年を超えて契約を更新する
と，無期転換申込権が認められることになったため，原告を含む最長５年15
ルールの適用除外となっていた従業員に対しても，平成２５年４月を起算
点として，最長５年の上限を設ける取扱いをすることにした（乙１０，証
人α）。
⑷平成２５年における原告と被告とのやり取り等
ア被告の人事部長のαは，最長５年の上限を設けることについて契約社員20
の承諾を得るために，九州支社に赴き，原告の他，総合職契約社員や鹿児
島営業所に勤務する事務職契約社員と面談を行うことにした（乙１０，証
人α）。
αは，平成２５年１月２９日に原告と面談をし，原告に対し，少なくと
も，①５年間を契約更新の上限とすること，②会社としても転職に関して25
支援をすること，③博報堂ＤＹグループ各社の多くは，東京・関西にて事
業所を構えているため，九州での転職支援に関してはリクルートの転職サ
ービスを会社の費用負担で利用してもらえるようにしたことの説明をし
た（αは，この他にも，④労働契約法が改正され，平成２５年４月より，
５年を超えて契約が更新された場合は無期契約に転換する仕組みが導入
されたので，これにより，これまで支社の契約社員に適用していた契約を5
見直すことになったこと，⑤６年目以降の契約に関しては次年度から最低
３年間の業務実績により更新するかどうかを判断すること，⑥毎年期初・
期中・期末に所属部署長・部門長との面談を通じて目標管理サイクルの運
用を行うこと，⑦博報堂ＤＹグループ（被告のほか複数の広告会社等が所
属するグループ（甲２３））内での転職支援に関しては，株式会社博報堂Ｄ10
Ｙキャプコ（博報堂ＤＹグループの総合人材サービス会社として，グルー
プ内の会社やマスコミ関連業界の会社への人材派遣・人材紹介を行ってい
る会社であり，株式会社博報堂ＤＹホールディングスが１００パーセント
出資している（甲２３）。以下「キャプコ」という。）を窓口として契約満
了者の転職支援を行っていて，意向があればいつでも登録が可能であるこ15
とを説明した旨述べるのに対し，原告は前記①ないし③以外の説明はなか
った旨述べている。）（甲２８，乙１０，証人α，原告本人）。
その後，原告と被告は，平成２５年４月１日付の雇用契約書を取り交わ
した。その８条には，「契約社員就業規則第１４条第２項に基づき，継続し
て契約を更新した場合であっても，２０１８年３月３１日以降は契約を更20
新しないものとする。」旨が記載されていた（甲１の１）。
また，これと同じ条項が平成２６年ないし２８年の契約書にも記載され
ており，原告は，これらにも署名押印している（甲２ないし４）。
イ平成２５年５月，原告は，被告の国内専門事業統括局所属の者から，被
告の第五計画管理室が作成した「事務職契約社員の評価について」と題す25
る書面（甲１７）を交付された（原告本人）。
同書面には，「事務職契約社員の雇用契約の更新については，２０１３年
度より５年を上限として運用を開始している。６年目以降の契約について
は，本人が希望し，かつそれまでの間（最低３年間）の業務実績により会
社が適当と判断した場合に更新する。」，「６年目以降の契約については，そ
れまでの間（最低３年間）の業務実績（目標管理による評価結果・査定）5
に基づいて更新の有無を判断する。」と記載されている。また，査定に当た
っては，目標管理シートに記入した上で所属長との面談を実施すること，
査定ランクは，「＋Ａ」が概ね上位３０パーセント以内に相当する優秀な成
果，「Ａ」が概ね期待水準に相当する成果，「＋Ｂ」が下位２０パーセント
以下に相当する期待水準に満たない成果，極めて優秀な成果については10
「Ｓ」，大きく劣る成果については「Ｂ」のランクがありうる旨記載されて
いる（甲１７）。
このような評価方法の導入を受けて，業務遂行の目指すべき方向性を所
属長と共有するための目標管理シートが作成されるようになった（甲１
７，乙４ないし８）。15
⑸平成２６年から平成２８年までの目標管理シートの記載及び契約更新状況
平成２６年からは，従前と異なり毎年２月頃に，被告が原告に対して契約
更新通知書を交付し，面談をするようになった（原告本人）。
平成２６年以降の目標管理シートの記載及び契約更新状況は以下のとおり
である。20
ア平成２６年の契約更新状況
平成２５年度の目標管理シートの記載（乙４）
部署長コメント欄（期末）
「成果に関しても概ね満足のいく結果となった。営業活動におけるサ
ポート業務が主体だが，債権管理や警備業法などのコンプライアンス25
対応含め，牽制業務も的確に実施した。」
総合成果目標達成度「２．期待水準通り」
能力発揮のアクションプラン達成度「２．期待水準通り」
平成２６年２月の契約更新通知書の記載（甲１２）
契約期間及び契約期間中の報酬の他，以下の記載があった。
a平成２５年度の評価は「Ａ」。5
b「※ただし，継続して契約を更新した場合であっても，２０１８年
３月３１日以降は契約を更新しない。」
c「本更新書に定める条件は，当文書作成時点のものであり，将来制
度変更に伴い内容等が変更される場合があります。」
平成２６年４月１日付の雇用契約書（甲２の１）10
第８条「契約社員就業規則１４条２項に基づき，継続して契約を更
新した場合であっても，２０１８年３月３１日以降は契約を更新しな
いものとする。」
イ平成２７年の契約更新状況
平成２６年度の目標管理シートの記載（乙５）15
部署長コメント欄（期末）
「計画管理業務全般に真摯に取り組んでいる。業務遂行における正確
性は評価できる。営業フローの順守も励行しており，その観点から後
進の育成にも努めた。警備業などコンプライアンス対応もしっかり取
り組んでおり問題は発生していない。安全衛生委員会のメンバーとし20
て支社員の健康管理にも留意しており，インフルエンザの支社内パン
デミックにも的確に対応した。」
総合成果目標達成度「２．期待水準通り」
能力発揮のアクションプラン達成度「２．期待水準通り」
平成２７年４月１日付の雇用契約書（甲３の１）25
ウ平成２８年の契約更新状況
平成２７年度の目標管理シートの記載（乙６）
部署長コメント欄（期末）
「煩雑かつ膨大な量の業務に真摯に取り組んでいただきました。業務
遂行の正確さや，厳格なファイリングにより，過去資料を瞬時の
ママ
取り5
出していただき，自分も含めた管理部員が助けられる場面が何度もあ
りました。今後は，業務領域の拡大，さらなるスキルアップなど，計
画管理部の中で，より重要なポジションを求められることになりま
す。」
目標達成度記載なし（中間時の評価は「２．期待水準通りの見込」）10
平成２８年２月の契約更新通知書の記載（甲２４）
契約期間，契約期間中の報酬の記載及びb及びcと同様の記載
があるものの，査定評価の欄はない。
平成２８年４月１日付の雇用契約書（甲４の１）
⑹平成２９年の契約更新の際の状況
ア平成２８年度の目標管理シートの記載（乙７）
所属長確認欄（対象者の総合的な成果に対するコメント）
「これまでの経験・知識を活かし，九州支社計画管理部を支えていただ
きました。担当業務を，がまん強く，真摯かつ正確に遂行してくれてお20
り，九州支社計画管理部を堅実に支えてくれています。引き続き，知識・
スキルの周囲への伝播，コミュニケーション能力の向上，自らの業務領
域拡大を課題として，九州支社計画管理部がより強い組織になっていけ
るよう，今後も尽力してください。」
達成度「２．期待水準通り」25
イ平成２９年２月の契約更新通知書の記載（乙１４）
契約期間，契約期間中の報酬及び前記⑸cの記載がある他，「※当契
約期間以降は契約を更新しない」との記載があるが，平成２８年同様，査
定評価の欄はない。
ウγは，原告に対し，平成２９年２月，契約更新前の面談において，平成
３０年３月をもって契約は終了する旨を伝え，また，平成２９年３月には，5
雇用契約書（甲５の１。その第５条には，「本契約の期間は，２０１７年４
月１日より２０１８年３月３１日までとし，本契約期間以降は契約を更新
しない。」との記載がある。）を渡した。これを受け取った原告は，本当に
この１年間で最後なんですかと尋ねたところ，γは，契約書のとおり平成
３０年３月で終了である旨を返答した。その後，原告は，その場で署名押10
印をせずに，一旦，契約書を持ち帰ったが，後日，これに署名押印をして
被告に提出した（甲５の１，証人γ，原告本人）。
⑺平成２９年の契約更新後の状況
ア被告人事部のεは，平成２９年５月に原告と面談し，リクルートの転職
サービスのパンフレットを原告に渡した。その際，原告は，雇止めは困る15
旨を述べたところ，εは，上司に確認する旨を返答した（甲６の２，乙９）。
イ原告は，平成２９年５月１７日，キャプコにおいて，氏名や電話番号等
の個人情報を登録するとともに，適性テストを受験したが，履歴書の送付
やパソコンのスキルチェックなどは行わなかった（甲２８，乙１１ないし
１３，原告本人）。20
ウ原告は，平成２９年６月に，福岡労働局に電話で相談をし，福岡労働局
から，更新しないことの理由書を被告に求めたほうが良いとの助言を受け
た（原告本人）。そこで，同月，原告は，ε及びγと面談した際に，前記理
由書をもらいたい旨を伝え，これを受けて，αは，同年９月２２日，原告
に対し，「２０１７年４月１日付で貴殿と締結した契約書の第５条に基づ25
き，契約は２０１８年３月３１日で満了となりますが，満了に先立ち２０
１７年１０月より，リクルートキャリアコンサルティングのサービスの利
用を別紙申請書にて申し込み頂けます。」と記載された被告人事局長名義
の通知書及びリクルートキャリアコンサルティングのサービスの利用申
請書を交付した（甲６の１，２７）。
平成２９年１１月３０日，εは，原告に対してメールを送信し，後記エ5
の同年１２月７日の面談の日程を知らせるととともに，リクルートキャリ
アコンサルティングサービスの申込書と，リクルートキャリアコンサルテ
ィングの福岡オフィスの地図を添付した（甲６の１）。原告は，このメール
に対して返信し，無期転換を希望する旨の意思表示を行った（甲６の３，
原告本人）。10
エ平成２９年１２月７日，原告は，ε，α及びγと面談し，その際に無期
転換の希望があったことを会社としても正式に承った旨を言われた（甲６
の３，原告本人）。
同日，原告は，福岡労働局からの助言に従い，被告代表者宛ての平成２
９年１２月７日付「雇用契約更新のお願いについて」と題する書面（甲６15
の２）を送付した（原告本人）。同書面には，翌年度の雇用継続を望むこと，
雇止理由証明書を平成２９年１２月３１日までに送付してもらいたいこ
となどが記載されている（甲６の２）。
これを受けて，被告は，原告に対し，平成２９年１２月２９日付の「契
約満了に関する理由説明書」（甲６の４）を送付した。同書面には，以下の20
内容が記載されていた。
当社では，雇用期間の定めを契約社員就業規則に定めています。２章
１４．⑷にある通り，最初の雇用契約開始から通算して５年を超える場
合，原則として雇用契約を更新致しません。
これは，基本的には事務職契約社員においては，業務を属人化せずに25
標準化合理化していくことで，より柔軟な業務運営を目指すことを目的
としています。
貴殿との契約については，２０１３年４月の契約更新時にこのタイミ
ングでの満了が確定しており，その旨は毎年の契約更新毎に契約書に記
して参りました。九州支社では，その決定に基づき，貴殿の業務内容を
所属組織内で合理化した上で，再構築して業務を実施する計画です。5
オ福岡労働局長は，個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第４条第
１項に基づき，平成３０年３月９日付で，被告に対し，原告との労働契約
を平成３０年３月３１日をもって更新しないことについては，労働契約法
１９条に照らし，客観的に合理的理由があり，社会通念上相当であると認
められるかについて疑問があるので，有期労働契約の実態等を精査した上10
で，本件雇止めについて，原告と改めて話し合うことを助言した。また，
同助言の中で無期転換ルールを避けることを目的として，無期転換申込権
が発生する前に雇止めとすることは，労働契約法の趣旨に照らして望まし
いものではないので，慎重な対応を求めることも要請した（甲１１）。
カαは，原告に対し，平成３０年３月２７日，労働局から助言があったが15
雇用契約を終了すること，別途相談事項がある旨のメールを送信した（甲
２８，証人α，原告本人）。
αは，同月３０日，原告に対し，電話で，契約が終了する旨のほか，転
職サービスを利用して転職活動を行うように勧めるとともに，その手続書
類をγから受け取るように伝え，その後，γが，原告に対して，当該手続20
書類一式を渡し，翌日以降は勝手に出社しないように伝えた（甲２８）。
⑻平成２９年度の目標管理シートの記載（乙８）
所属長確認欄（対象者の総合的な成果に対するコメント）
「これまでの経験・知識を活かし，黙々と担当業務に取り組む姿勢につい
ては評価しています。過去の資料を瞬時に取り出すことで，助けられる場25
面もありました。一方，これまでお願いしてきた，周囲への積極的なコミ
ュニケーション，知識・スキルの伝播については，十分とは言えず，非常
に残念です。面談でも共有しましたが，管理部勉強会等での業務シェアの
仕方についても改善の余地はあると思います。最も経験を持つ年長者であ
り，主体的積極的に周囲へ働きかけ，コミュニケーションをとっていただ
きたいと思います。年度末まで引き続き，Ｘさんの経験や知識を波及・拡5
大させることで，計画管理部さらには九州支社が強い組織になっていける
よう尽力してください。」
達成度「２．期待水準通り」
⑼本件雇止め後の事情
九州支社においては，原告が担当していた業務の一部である入金関連業務10
を被告の関連会社に外注し（乙２），また，平成３０年１０月頃には，１年間
の有期雇用契約の社員を５名程度募集した（甲２２）。
２争点⑴（労働契約終了の合意の有無）について
⑴被告は，平成２５年４月１日付の雇用契約書において，平成３０年３月３
１日以降は契約を更新しないことを明記し，そのことを原告が承知した上で，15
契約書に署名押印をし，その後も毎年同内容の契約書に署名押印をしている
ことや，転職支援会社への登録をしていることから，原告が平成３０年３月
３１日をもって雇用契約を終了することについて同意していたのであり，本
件労働契約は合意によって終了したと主張する。
確かに，原告は，平成２５年から，平成３０年３月３１日以降に契約を更20
新しない旨が記載された雇用契約書に署名押印をし，最終更新時の平成２９
年４月１日時点でも，同様の記載がある雇用契約書に署名押印しているので
あり，そのような記載の意味内容についても十分知悉していたものと考えら
れる。
⑵ところで，約３０年にわたり本件雇用契約を更新してきた原告にとって，25
被告との有期雇用契約を終了させることは，その生活面のみならず，社会的
な立場等にも大きな変化をもたらすものであり，その負担も少なくないもの
と考えられるから，原告と被告との間で本件雇用契約を終了させる合意を認
定するには慎重を期す必要があり，これを肯定するには，原告の明確な意思
が認められなければならないものというべきである。
しかるに，不更新条項が記載された雇用契約書への署名押印を拒否するこ5
とは，原告にとって，本件雇用契約が更新できないことを意味するのである
から，このような条項のある雇用契約書に署名押印をしていたからといって，
直ちに，原告が雇用契約を終了させる旨の明確な意思を表明したものとみる
ことは相当ではない。
また，平成２９年５月１７日に転職支援会社であるキャプコに氏名等の登10
録をした事実は認められるものの，平成３０年３月３１日をもって雇止めに
なるという不安から，やむなく登録をしたとも考えられるところであり，こ
のような事情があるからといって，本件雇用契約を終了させる旨の原告の意
思が明らかであったとまでいうことはできない。むしろ，原告は，平成２９
年５月にはεに対して雇止めは困ると述べ，同年６月には福岡労働局へ相談15
して，被告に対して契約が更新されないことの理由書を求めた上，被告の社
長に対して雇用継続を求める手紙を送付するなどの行動をとっており，これ
らは，原告が労働契約の終了に同意したことと相反する事情であるというこ
とができる。
そして，他に，被告の上記主張を裏付けるに足る的確な証拠はない。20
⑶以上からすれば，本件雇用契約が合意によって終了したものと認めること
はできず，平成２５年の契約書から５年間継続して記載された平成３０年３
月３１日以降は更新しない旨の記載は，雇止めの予告とみるべきであるから，
被告は，契約期間満了日である平成３０年３月３１日に原告を雇止めしたも
のというべきである。25
３争点⑵（労働契約法１９条１号又は２号該当性が認められるか）
⑴原告は，昭和６３年４月に新卒で被告に入社した以降，平成３０年３月３
１日に雇止めとなるまでの間，九州支社の計画管理部において経理業務を中
心とした業務に携わり，本件雇用契約を約３０年にわたって２９回も更新し
てきたものである。この間，被告は，平成２５年まで，雇用契約書を交わす
だけで本件雇用契約を更新してきたのであり，平成２４年改正法の施行を契5
機として，平成２５年以降は，原告に対しても最長５年ルールを適用し，毎
年，契約更新通知書を原告に交付したり，面談を行うようになったものであ
る。
このような平成２５年以降の更新の態様やそれに関わる事情等からみて，
本件雇用契約を全体として見渡したとき，その全体を，期間の定めのない雇10
用契約と社会通念上同視できるとするには，やや困難な面があることは否め
ず，したがって，労働契約法１９条１号に直ちには該当しないものと考えら
れる。
アそこで，原告に本件雇用契約が更新されるものと期待することについて
合理的な理由があるか否か（同条２号）について検討を進めるに，まず，15
被告は，原告が昭和６３年４月に新卒採用で入社した以降，平成２５年ま
で，いわば形骸化したというべき契約更新を繰り返してきたものであり，
この時点において，原告の契約更新に対する期待は相当に高いものがあっ
たと認めるのが相当であり（原告が定年まで勤続できるものと期待してい
たとしても不思議なことではない。），その期待は合理的な理由に裏付けら20
れたものというべきである。また，被告は，平成２５年以降，原告を含め
て最長５年ルールの適用を徹底しているが，それも一定の例外（例えば，
原告に配布された「事務職契約社員の評価について」（甲１７）には，「６
年目以降の契約については，それまでの間（最低３年間）の業務実績（目
標管理による評価結果・査定）に基づいて更新の有無を判断する。」とさ25
れているなど）が設けられており，そのような情報は，原告にも届いてい
たのであるから，上記のような原告の契約更新に対する高い期待が大きく
減殺される状況にあったということはできないのである。
イ他方，原告は，αから，前記１⑷アの④ないし⑦の説明を受けていない，
あるいは，α，β又はδなどから，契約更新は大丈夫である旨の話を聞い
たなどと主張し，その旨の供述をするところ，雇用期間を５年に限る旨説5
明にやって来たαが，上記④ないし⑦の説明をしないとは考え難いし，ま
して，原告の契約更新を肯定するような発言をすることは考え難いことで
ある。また，βらにおいても，軽々にそのような発言ができる立場にある
とは認め難いのであり，原告の上記供述は採用し難いものである。
しかし，前記アのとおり，原告は，既に平成２５年までの間に，契約更10
新に対して相当に高い期待を有しており，その後も同様の期待を有し続け
ていたものというべきであるから，原告が契約更新に期待を抱くような発
言等が改めてされたとは認められないとしても，原告の期待の存在やその
期待が合理性を有するものであることは揺るがないというべきである。
ウしたがって，原告の契約更新に対する期待は，労働契約法１９条２号に15
より，保護されるべきものということができる。
⑶これに対し，被告は，平成２５年以降の契約書や契約更新通知書において
毎年平成３０年３月３１日以降は契約の更新がないことを確認していること
から，契約更新に対する合理的期待はないと主張するが，それ以前の契約更
新の状況等を顧みないものであり，その点で既に採用の限りではない。20
４争点⑶（本件雇止めにおける客観的に合理的な理由及び社会的相当性の有無）
⑴被告は，九州支社が長年赤字状態にあり，人件費の削減を行う必要性があ
ったこと，九州支社には計画管理部の他に原告が従事できる業務は存在しな
いこと，原告の担当していた業務が人員を１名必要とするほどのものではな
く外注によってもまかなえるものであったことなどを主張するとともに，原25
告に対する評価は，期待水準通りといったものであるばかりか，コミュニケ
ーション能力に問題があることが繰り返し指摘されており，原告のコミュニ
ケーション不足が原因でグループ会社の担当者からクレームが来たこともあ
ったことなどを指摘する。
⑵ところで，被告の主張するところを端的にいえば，最長５年ルールを原則
とし，これと認めた人材のみ５年を超えて登用する制度を構築し，その登用5
に至らなかった原告に対し，最長５年ルールを適用して，雇止めをしようと
するものであるが，そのためには，前記３で述べたような原告の契約更新に
対する期待を前提にしてもなお雇止めを合理的であると認めるに足りる客観
的な理由が必要であるというべきである。
この点，被告の主張する人件費の削減や業務効率の見直しの必要性という10
およそ一般的な理由では本件雇止めの合理性を肯定するには不十分であると
言わざるを得ない。また，原告のコミュニケーション能力の問題については，
上記⑴に述べるような指摘があることを踏まえても，雇用を継続することが
困難であるほどの重大なものとまでは認め難い。むしろ，原告を新卒採用し，
長期間にわたって雇用を継続しながら，その間，被告が，原告に対して，そ15
の主張する様な問題点を指摘し，適切な指導教育を行ったともいえないから，
上記の問題を殊更に重視することはできないのである。そして，他に，本件
雇止めを是認すべき客観的・合理的な理由は見出せない。
なお，被告は，転職支援サービスへの登録をしたり，転職のためパソコン
のスキルを上げようとしていたにもかかわらず，雇用継続を要求することは20
信義則上許されないとも主張するが，前記２⑴で検討したとおり，雇用継続
を希望しつつも，雇止めになる不安からそのような行動に出ることは十分あ
り得ることであって，信義に反するものということはできない。
⑶以上によれば，原告が本件雇用契約の契約期間が満了する平成３０年３月
３１日までの間に更新の申込みをしたのに対し，被告が，当該申込みを拒絶25
したことは，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認めら
れないことから，被告は従前の有期雇用契約の内容である労働条件と同一の
労働条件で当該申込みを承諾したものとみなされる。
⑷そうすると，原・被告間では，平成３０年４月１日以降も契約期間を１年
とする有期雇用契約が更新されたのと同様の法律関係にあるということがで
きる。そして，原告は本件訴訟において，現在における雇用契約上の地位確5
認を求めていることから，その後も，有期雇用契約の更新の申込みをする意
思を表明しているといえる。他方，被告は，原告の請求を争っていることか
ら，それを拒絶する意思を示していたことも明らかであるところ，争点⑵及
び⑶で説示したところと事情が変わったとは認められないから，平成３１年
４月１日以降も，被告は従前の有期雇用契約の内容である労働条件と同一の10
労働条件で，原告による有期雇用契約の更新の申込みを承諾したものとみな
される。
したがって，原告の請求は，被告に対し，雇用契約上の地位確認並びに平
成３０年４月１日から本判決確定の日までの賃金及び賞与の支払を求める限
度で理由がある。15
なお，原告の請求のうち，本判決確定の日の翌日以降の賃金及び賞与を求
める部分は，将来請求の訴えの利益を認めることができないから，不適法で
ある。
５結論
以上によれば，原告の請求のうち，本判決確定の日の翌日以降の賃金及び賞20
与を求める部分は，不適法であるから却下し，その余の請求は，いずれも理由
があるから認容すべきである。
よって，主文のとおり判決する。
福岡地方裁判所第５民事部
裁判長裁判官鈴木博
裁判官柵木澄子
裁判官細田裕司

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