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平成２４年３月３０日判決言渡
平成２３年（ワ）第１４２９号地位確認等請求事件
主文
１原告らの請求をいずれも棄却する。
２訴訟費用は原告らの負担とする。
事実及び理由
第１請求
１原告らが，被告に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることを確認す
る。
２被告は，別紙「原告一覧表」記載の原告番号１から６２，６５から６７，７
０から７２の原告らに対し，平成２３年１月以降，毎月２５日限り，同表の各
原告に対応する「請求賃金額」欄記載の金員及びこれに対する各支払期日の翌
日から支払済みまで年６分の割合による金員をそれぞれ支払え。
３被告は，原告Ｐ１（原告番号６３）に対し，平成２３年２月以降，毎月２５
日限り，別紙「原告一覧表」の同原告に対応する「請求賃金額」欄記載の金員
及びこれに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員
を支払え。
４被告は，原告Ｐ２（原告番号６４）に対し，平成２３年６月以降，毎月２５
日限り，別紙「原告一覧表」の同原告に対応する「請求賃金額」欄記載の金員
及びこれに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員
を支払え。
５被告は，原告Ｐ３（原告番号６８）に対し，平成２３年３月以降，毎月２５
日限り，別紙「原告一覧表」の同原告に対応する「請求賃金額」欄記載の金員
及びこれに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員
を支払え。
第２事案の概要等
１事案の概要
本件は，被告の会社更生手続中にその更生管財人から平成２２年１２月３１
日付けで整理解雇する旨の解雇予告通知を受けた（以下，「本件解雇予告通知」
といい，当該通知に基づく解雇を「本件解雇」という。）客室乗務員である原
告らが，更生管財人を被告として（会社更生手続終結後に被告が受継した。），
本件解雇の無効を主張して，労働契約に基づき，①労働契約上の権利を有す
る地位にあることの確認を求めるとともに，②本件解雇時点で被告に勤務し
ていた原告ら（原告番号１から６２，６５から６７，７０から７２の原告ら）
については，平成２３年１月分以降の賃金とこれらに対する各支払期日の翌日
から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払，③本
件解雇時点で病気を理由に欠勤し，休職していたものの，後に，主治医から就
業可能との診断を受けた原告ら（原告番号６３，６４，６８の原告ら。なお，
原告Ｐ４〔原告番号６９〕については，①の地位確認のみを請求している。）
については，それぞれ主治医から就業可能との診断がされた日の属する月の翌
月以降の賃金とこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで商事法定利
率年６分の割合による遅延損害金の支払をそれぞれ求める事案である（被告は，
本件解雇の有効性を主張するとともに，原告Ｐ４以外の原告らの請求賃金額に
対し，別紙「賃金額認否」記載のとおり認否している。）。
なお，原告らは，整理解雇である本件解雇において，人員削減の必要性が欠
如している点が最も問題である旨を主張している。
２前提事実（当事者間に争いがないか，括弧内掲記の証拠及び弁論の全趣旨に
より容易に認定可能な事実。なお，争いがない事実であっても，参照等の便宜
のため，基本書証を摘示することもある。また，枝番号の付された書証を全枝
番号ごと引用する場合には，書証の枝番号の表記を省略することとする。）
(1)被告
被告は，その子会社，関連会社とともに，航空運送事業及びこれに関連す
る事業を営む企業グループ（以下「Ｐ５グループ」という。）を形成し，国
際旅客事業，国内旅客事業等の航空運送事業を展開する株式会社である。
(2)原告ら
原告らは，いずれも被告の前身である株式会社Ｐ６（以下「Ｐ６」という。）
との間で期間の定めのない労働契約を締結し（ただし，原告Ｐ７〔原告番号
６２〕は，当初，１年契約の契約社員としてＰ６に入社し，原告番号６６か
ら６９の原告らも，１年契約の契約社員としてＰ６と合併前の株式会社Ｐ８
に入社したが，いずれも２回の契約更新を経て，Ｐ６との間で期間の定めの
ない労働契約を締結するに至った。），客室乗務員として旅客航空機に乗務
し，乗客の安全を守るための保安業務及び機内サービス業務等に従事してい
た者であり，Ｐ５グループの客室乗務員をもって組織される労働組合である
Ｐ９ユニオン（以下，その前身である「Ｐ１０組合」を含めて「Ｐ９」とい
う。）の組合員である。
原告らの生年月日，入社年月日，職種，所属は別紙「原告一覧表」の「生
年月日」欄，「入社年月日」欄，「職種」欄，「所属」欄記載のとおりであ
り（甲個１ないし７２号証の各３及び５），賃金は，定額部分である基準内
賃金については，毎月１日から末日までの期間について計算をし，当月２５
日に支払い，乗務手当等の実績に応じて変動する基準外賃金については，前
月１日から末日までの期間について計算し，翌月２５日に支払うものとされ
ていた（甲４ないし６）。
(3)被告の会社更生手続開始決定
Ｐ６は，平成２２年１月１９日，株式会社Ｐ１１（以下「Ｐ１１」という。），
株式会社Ｐ１２（以下，「Ｐ１２」といい，同社とＰ６とＰ１１とを合わせ
て「更生３社」という。）とともに，東京地方裁判所に対して会社更生手続
開始申立てを行い，同日，会社更生手続開始決定がされ（以下，この開始決
定に基づく会社更生手続を「本件会社更生手続」という。），Ｐ１３弁護士
（以下「Ｐ１３元管財人」という。）及び株式会社Ｐ１４（以下「Ｐ１４」
という。）が更生管財人に選任された（甲２。以下，特に区別の必要がない
場合には，単に「管財人」といい，また，当時の被告担当者を含めて「被告
側」ということがある。）。なお，本件訴訟提起時（平成２３年１月１９日
当時）の被告はＰ１３元管財人であったが，平成２３年３月２８日，本件会
社更生手続につき，更生手続終結の決定がされたことから，被告が本件訴訟
を受継するに至った。
他方，Ｐ１４は，平成２２年１月１９日，株式会社企業再生支援機構法（以
下「機構法」という）２５条４項に基づく支援決定を行い（甲７，乙１４），
被告の事業再生については，Ｐ１４の支援と本件会社更生手続とが併用され
ることとなった。
(4)本件会社更生手続開始当初の事業再生計画
本件会社更生手続開始決定当時，被告においては，事業構造の硬直化（大
型機の大量保有，不採算路線の維持等）と組織体制の硬直化（人員余剰，硬
直的組織体制，意思決定の遅滞等）が指摘されていたため，当初の暫定的な
事業再生計画（以下「本件旧事業再生計画」という。）では，①機材の小
型化，効率性向上，②不採算路線の大胆撤退，アライアンス（企業間提携）
効果の追求，③人員・組織体制の効率化，柔軟性の抜本的向上，④現場
基点の意思決定の早い組織体制の確立等が掲げられた。本件旧事業再生計画
に基づく人員数計画においては，Ｐ５グループ社員５万１８６２名（平成２
０年度〔平成２０年４月１日から平成２１年３月３１日までの企業会計年度
を指す。以下，「年度」という場合には，当年４月１日から翌年３月３１日
までの企業会計年度を指すものとする。〕末・平成２１年度初頭現在の人数）
を今後３か年で３万６２０１名に削減することを内容とする旨が公表された
（甲８，１４，乙４０）。
また，平成２２年１月２１日，被告側は，被告の従業員らが加入している，
Ｐ９及びＰ１５労働組合（以下「Ｐ１５」という。）を含む８つの労働組合
（以下「８労組」という。）に対し，本件会社更生手続及びその前提となる
本件旧事業再生計画の内容に関する説明を行ったが，人員削減の方法として
は，自然減，早期退職，一時帰休等のワークシェア的なものも検討対象に含
めて行っていくと説明した（甲９）。
(5)特別早期退職措置の実施
被告側は，平成２２年３月，Ｐ６の従業員を対象とする特別早期退職の募
集を開始した（以下「本件特別早期退職措置」という。）。客室乗務員につ
いては，①部長級を対象とした特別早期退職募集が，同年３月５日から同
月２４日までの募集期間で，②平成２２年３月３１日時点で３５歳以上の
次長・課長級及び一般職を対象とした特別早期退職募集が，同月１１日から
同年４月９日までの募集期間でそれぞれ実施された。退職条件としては，退
職金規程上（乙１１），会社都合と同率の支給係数による基本退職金（退職
金基礎額職級号俸表に定める基礎額に勤続年数に応じた最大４５．３５００
の係数を乗じた退職金額）の支給に加え，定年退職に準ずる事由による退職
として扱うものとすることによる特別退職金（職級により１８１万４０００
円ないし３１７万４５００円）及び一時金（１か月分の賃金相当額を８０万
円とし，原則としてその６か月分）の追加支給，改定前の制度による企業年
金（被告においては，制度の改定により，現役の従業員については受給額の
約５３％減額が予定されていたところ，応募者については現ＯＢと同様，約
３０％の減額にとどめることとされた。）の存続，年次有給休暇の買取り，
外部機関による再就職支援サービスの提供等を提示した（甲１０，１１，乙
１８）。
その結果，Ｐ６全体では約３６１０名（甲１１），うち客室乗務員につい
ては１３６７名（甲１４，乙４０）が本件特別早期退職措置に応募した。
(6)新たな事業再生計画の策定
管財人は，新たな事業再生計画作成の前提として，平成２０年度比で国際
線の事業規模を約４割，国内線の事業規模を約３割削減する内容の平成２２
年度下期（平成２２年１０月から平成２３年３月まで）の路線便数計画を策
定し，これを平成２２年４月２８日に公表した（乙４，１５）。
そして，管財人は，この路線便数計画に応じた最適な生産体制を築くため
として，本件旧事業再生計画を見直し，人員数計画についても，当初予定の
３か年計画から平成２２年度末まで前倒しするとともに，削減後の人員数を
当初予定の約３万６２００名から約３万３５００名に深掘りする新たな事業
再生計画を同年６月４日に決定した（甲１２，１３，乙１）。この新たな事
業再生計画は，固定費のブロック単位での削減と，収益性の高い基幹路線ネ
ットワークをバランスよく両立させるため，一旦は現状の３分の２程度に事
業規模を限定し，経営資源の選択と集中とを実施することを指標として，①
路線便数計画のうち，国内線については，全国ユニバーサル輸送サービス
の提供と固定費削減とのバランスを両立した路便網を構築するため，３０路
線の運休及び４地点からの撤退，②路線便数計画のうち，国際線について
は，ビジネス需要に軸足を置いた路線のスリム化を促進し，需要変動による
下振れリスク（想定した数値・指標等がその想定より下がる危険）に対する
体制を強化し，かつ，収益の源泉である常顧客の利便性を損なわない効率的
な路便網を構築するため，１５路線の運休，５路線の開設及び７地点からの
撤退，③コスト削減策については，機材のダウンサイジング，機種統一の
加速，路線便数計画・供給計画に応じた最適な生産体制の構築（前記のとお
りのＰ５グループ人員数計画），新しい人事賃金制度の策定等を内容とする
ものであった。
(7)労働組合に対する説明会の実施
被告側は，平成２２年６月７日，前記(6)の新たな事業再生計画について，
８労組に対する説明会を開催した。
その際，被告側からは，Ｐ５グループ人員数計画として，社員約４万８７
００名（平成２１年度末現在の人数）を平成２２年度末までに約３万２７０
０名にするという，本件旧事業再生計画で示した人員数計画を更に深掘りし，
前倒しした人員数計画を予定している旨の説明が行われた（甲１３）。また，
これと同時に，必要人員体制と必要削減人数の試算が示された。その内容は，
Ｐ５グループ全体における客室乗務員の職種（以下「客室乗務職」という。）
に関し，休職者を除いた人数として，平成２１年度末の人員数９１２１名を
平成２２年度末までに６４０３名に削減し，平成２１年度末との対比で客室
乗務職の削減必要数２７１８名のうち，日本地区における今後の特別早期退
職の実施人数を５７３名（頭数）とするというものであった（甲１３）。
(8)更生計画案の提出
管財人は，平成２２年８月３１日，東京地方裁判所に更生計画案を提出し
た（甲１４，乙４０。以下「本件更生計画案」という。）。
本件更生計画案によれば，Ｐ５グループの負債の状況は，平成２２年３月
３１日時点での連結ベースで総額約９５９２億円の債務超過に陥っており，
財務健全化計画としては，①既存株主に対しては，全株式を無償取得し償
却するいわゆる１００％減資を実施すること，②更生３社に対する重複債
権控除後の一般更生債権者に対しては，８７．５％（約５２１５億円）の債
務免除（弁済率１２．５％）を求めること，③Ｐ１４から３５００億円の
出資を受けること，④従業員及び元従業員に対しては，年金給付の減額や
予定利率の引下げ等により会社負担を３０％圧縮すること，⑤さらに，リ
ファイナンス（借換え）による更生債権の一括弁済へ向けての努力を継続す
ること等が掲げられた。
また，事業計画としては，①航空機機種数の削減，②機材のダウンサ
イジング，③路線ネットワークの最適化，④運航子会社構造の最適化，
⑤航空運送事業への経営資源の集中，⑥機動性を高める組織，経営管理
体制の構築，⑦アライアンスの積極的活用，⑧自営空港体制の大幅縮小，
⑨人事賃金，福利厚生制度の改定，⑩ＩＴシステムの刷新，⑪各種コ
ストの圧縮が掲げられた。
さらに，人員削減計画においては，本件特別早期退職等の取組と退職確定
人数とが示されるとともに，今後の予定として，早期退職，子会社売却等に
よってＰ５グループの人員削減の一層の推進を図り，平成２１年度末の社員
数４万８７１４名から平成２２年度末（平成２３年３月３１日）には約３万
２６００名とする予定である旨が掲げられた。
他方，被告においては，平成２２年８月３１日，計画初年度である平成２
２年度における営業利益の目標は，Ｐ５グループ全体で６４１億円と設定さ
れた（甲１５）。
なお，本件更生計画案の基礎となった新たな事業再生計画については，こ
れを網羅的にまとめた一冊の「事業再生計画書」が存在するわけではなく，
平成２２年４月２８日付け「２０１０年度路線便数計画」（乙４）及び同年
６月７日に作成された「説明会資料」（甲１３）がこの新たな事業再生計画
の主要な内容を示すものであり，これに同年８月２０日付け「２０１０年度
下期路線便数計画の一部変更」（以下「平成２２年度確定下期路線計画」
という。甲３０５，乙８）を加味した同月３１日付け「Ｐ５グループ再生の
方向性について」（甲１５）が，本件更生計画案の基礎となった最終的な事
業再生計画である（以下，このような意味・内容での事業再生計画を「本件
新事業再生計画」という。）。
そして，Ｐ１４は，同年８月３１日，機構法３１条１項に基づき，本件更
生計画案が可決され，本件更生計画案の認可決定がされることを条件として
３５００億円の出資決定を行った（甲１６）。
(9)被告側が策定した客室乗務職についての削減目標及びＰ９への説明
ア被告側は，客室乗務職の人員計画を策定するに当たって，「稼働ベース」
という考え方を用いていた。これは，被告の事業運営に必要な労働力とし
て，通常勤務をすることができる１人の社員の労働力（これを１稼働とす
る。）を単位とする「必要稼働数」を算出し，在籍社員全体の実労働力に
ついても，一定の換算基準に従い，１稼働を単位とする労働力に換算して
「有効配置稼働数」を算出するというものである（以下，このような考え
方を単に「稼働ベース」といい，このような考え方に基づき算定された人
員数の枠組みについても同様に表現するものとする。）。
イ被告側は，本件更生計画案の基礎となる事業再生計画を策定した平成２
２年６月４日の段階では，平成２３年３月３１日の有効配置稼働数（４７
１２名分）と必要稼働数（４１９５名分）との差である５１７名分を稼働
ベースによる客室乗務職の削減目標としていた。
ウ被告側は，８労組に対し，平成２２年６月７日，説明会の場において，
客室乗務員の削減目標につき，「５７３名」と説明した。
エ被告側は，Ｐ９に対し，平成２２年９月２日，事務折衝の場においても，
客室乗務職の削減目標につき，頭数で約５７０名と説明した。
オ被告側は，平成２２年度確定下期路線計画を加味して上記の事業再生計
画を見直した平成２２年９月２８日の段階では，平成２３年３月３１日の
有効配置稼働数につき４７２６名分とし，必要稼働数につき４１２０名分
とする変更点が生じたことから，両者の差である６０６名分を稼働ベース
による客室乗務職の新たな削減目標とするに至った。
カこれを受けて，被告側は，Ｐ９に対し，平成２２年９月２８日，事務折
衝の場において，客室乗務職の削減目標につき，稼働ベースで６０６名分
と説明した。
（以上，全体につき，甲１３，１１５，２３９，乙５の１１，６，３６）
(10)第１次，第２次希望退職措置の実施
被告側は，平成２２年８月３１日，全職種を対象とした希望退職措置を実
施することを公表した（甲１７。以下「本件希望退職措置」という。）。客
室乗務職については，同年１１月３０日時点において，管理職につき５５歳
以上，一般職につき４５歳以上（キャビンスーパーバイザー及び国際線先任
業務資格保有者については５２歳以上）が対象者とされた。募集期間は２期
間に分けることとし，第１次募集は同年９月３日から同月２４日まで，第２
次募集は同年１０月１日から同月２２日までとされた。退職条件としては，
退職金規程上（乙１１），会社都合と同率の支給係数による基本退職金（退
職金基礎額職級号俸表に定める基礎額に勤続年数に応じた最大４５．３５０
０の係数を乗じた退職金額）の支給に加え，定年退職に準ずる事由による退
職として扱うことによる特別退職金（職級により１８１万４０００円ないし
３１７万４５００円）及び個別に提示される一時金の追加支給，本件特別早
期退職措置同様の改定前の制度による企業年金の存続，年次有給休暇の買取
り，外部機関による再就職支援サービスの提供等が提示された（甲１７，１
０８，乙７，１７）。
その結果，次のとおり，平成２２年１０月２２日までに，Ｐ６単体におけ
る合計頭数１５４５名（休職者を除く合計頭数１４５８名）が本件希望退職
措置に応募し，整備職及びその他地上職については，削減目標が達成された
（甲２１，３５５）。
削減目標数（稼働ﾍﾞｰｽ）希望退職者数（稼働ﾍﾞｰｽ）
運航乗務職３７１名（３７１名分）２５７名（２４２名分）
客室乗務職６６２名（６０６名分）６４９名（466.5名分）
整備職４８２名（４８２名分）５２４名（５１８名分）
その他地上職１００名（１００名分）１１５名（１１３名分）
(11)「Ｓ１０」及び「Ｓ１９」スケジュールの業務指示と面談の実施
被告側は，平成２２年９月２３日に交付した同年１０月分の勤務割におい
て，本件希望退職措置の対象となる原告らを含む客室乗務職（同年１１月３
０日時点で４６歳となる者の一部と４７歳以上の者全員）に対し，同年１０
月１日から同月１０日までの期間の休日を除く労働日につき，すべて「Ｓ１
０」（１０時から１６時までのスタンバイ）という内容の勤務を割り当てる
指示（スケジュールアサイン）を行った。これは，原則として乗務には起用
しないが，スタンバイとされる時間帯において連絡可能であれば，必ずしも
自宅待機の必要はないというものであった（甲１９）。
被告側は，第２次希望退職募集開始の同年１０月１日から，順次，上記「Ｓ
１０」スケジュールアサインを受けた原告らを含む客室乗務職との間で個別
面談を実施したが，対象者のうち本件希望退職措置に応募しなかった原告ら
を含む客室乗務職に対しては，同月１１日以降も「Ｓ１０」スケジュールア
サインを継続した（甲２４２，２４３，２４６）。
その後，本件希望退職措置の対象者のうち，同年１１月３０日時点で４９
歳以下の一般職客室乗務職については，整理解雇の対象者となる可能性が低
くなったとして，「Ｓ１０」スケジュールアサインを解除したものの，その
他の者については，「Ｓ１０」スケジュールアサインを継続した（甲２４７，
２４８）。
また，同月１７日からは，「Ｓ１０」スケジュールアサインをされながら
退職の意思表示をしなかった原告らを含む５０歳以上の客室乗務職に対し，
同じく事実上乗務のない「Ｓ１９」（１９時から２２時までのスタンバイ）
という内容の勤務を命じるスケジュールアサインを行った（甲２５０）。
その後，被告側は，同月３０日時点で満５０歳及び満５１歳の一般職客室
乗務職につき，整理解雇の対象者となる可能性が低くなったことを理由に「Ｓ
１９」スケジュールアサインを解除し，その他の者については，「Ｓ１９」
スケジュールアサインを継続した（甲２５１，２５４，２５５，２６２）。
(12)整理解雇基準の提示
ア被告側は，平成２２年９月２７日，本件希望退職措置の第１次募集期間
が終了したものの，応募者数が目標を大きく下回っていたため，Ｐ９やＰ
１５に対し，要旨，客室乗務職について次のような整理解雇の人選基準案
（以下「本件人選基準案」という。甲２０）を提示し，翌２８日，本件人
選基準案について説明を行った。
(ア)平成２２年８月３１日時点の休職者（産前，育児，介護，組合専従
による休職者を除く。以下「休職者基準」という。）
(イ)平成２２年４月１日から同年８月３１日までの５か月間の病気欠勤
日数が４１日以上（キャリアサービスアテンダント〔勤務日を月間１０
日とし，毎月連続する就労義務のない日を定型的に確保することのでき
る部分就労客室乗務職。以下「ＣＳＡ」という。甲５１〕においては２
１日以上），休職期間（産前，育児，介護，組合専従による休職者を除
く。以下同じ。）が２か月以上，病気欠勤日数及び休職期間の合計が６
１日以上である者
(ウ)平成２０年４月１日から平成２２年８月３１日までの２年５か月間
の病気欠勤日数が合計８１日以上（ＣＳＡにおいては４１日以上），休
職期間が４か月以上，病気欠勤日数及び休職期間の合計が１２１日以上
である者（ただし，平成２２年４月１日から同年８月３１日までの５か
月間において，病気欠勤日数及び休職期間がいずれも０日であった者は
除く。）
(エ)病気欠勤日数が平成２０年度に１３日以上，平成２１年度に１３日
以上，かつ，平成２２年４月１日から同年８月３１日までの５か月間に
６日以上である者（以下，(イ)ないし(エ)を合わせて「病欠日数・休職
日数基準」という。）
(オ)人事考課の結果が，平成１９年度から平成２１年度までの３年間に
おいて毎年２以下であった者（以下「人事考課基準」という。）
(カ)上記(ア)から(オ)までの各基準を順に適用し，以上によっても，な
お目標人数に達しない場合は，職種・職位・保有資格ごとに，年齢の高
い者から順に，目標人数に達するまでを対象とする（育児，介護，組合
専従による休職者を含む。以下「年齢基準」という。）
イその後，被告は，Ｐ１５から，「現在何の問題もなく乗務復帰している
者は，将来の貢献度が低いとは言えないのではないか。」との指摘を受け
たことを踏まえ，平成２２年１１月１５日付けで，病欠日数・休職日数基
準に該当したとしても，同年９月２７日現在で乗務復帰しており，平成１
８年１０月１日から平成２０年３月３１日までの間に連続して１か月を超
える病気欠勤期間及び休職期間がなかった客室乗務職については対象外と
する旨の変更を加えた整理解雇の人選基準案を提示した（以下，本件人選
基準案を上記のとおり変更したものを「本件人選基準」という。甲２９，
乙２５）。
(13)最終希望退職措置の実施
被告側は，平成２２年１０月２６日，最終希望退職措置の実施を発表した
（甲２２。以下「本件最終希望退職措置」という。）。その概要は，客室乗
務職については，対象者を管理職５５歳以上（同年１１月３０日時点の年齢。
以下同じ。），一般職４２歳以上（キャビンスーパーバイザー及び国際線先
任業務資格保有者については５２歳以上），募集期間を同年１０月２６日か
ら同年１１月９日まで，削減目標を前記の同年９月２８日に提示した削減目
標である６０６名（稼働ベース）から本件希望退職措置に応じた応募者数４
６６名（稼働ベース）を差し引いた１４０名（稼働ベース）とし，退職条件
を本件希望退職措置と同じとするものであった（甲２２，１０９，２４７，
２４９，乙１１，１７）。
その結果，頭数で８３名（休職者を除く頭数６８名）の客室乗務職がこれ
に応募し，結局，同年１１月９日までに本件希望退職措置の結果と合わせて
頭数で７３２名（稼働ベース換算で５１７．５名分）の客室乗務職が希望退
職措置に応募した（甲２１，３５５）。
(14)整理解雇方針の発表と追加希望退職措置の実施
被告側は，平成２２年１１月１５日，本件最終希望退職措置に関して，運
航乗務職につき目標人数約１３０名に対して約２０名，客室乗務職につき目
標人数約１４０名に対し約５０名の応募があったが，本件更生計画案の実現
のためには，運航乗務職につき更に約１１０名，客室乗務職につき更に約９
０名の人員調整が必要であり，今後も時間の許す限り希望退職の応募を受け
付けるが，整理解雇によって人員規模の適正化を図らざるを得ないとの決断
に至ったこと，これまで，人員規模の適正化を図るための施策に係る人員数
に関しては，「休職者等を除いた人数」を基準としてきたが，今般，整理解
雇を実施するに当たっては，「休職者等約５０名」についても一定の基準の
下，整理解雇の対象とする方針であることを発表した（甲２８）。
また，管財人は，Ｐ９に対し，同日，整理解雇によって人員規模の適正化
を図らざるを得ないとの結論に達した旨を通知した（甲２９）。
さらに，被告側は，同月１９日，本件人選基準に基づき，募集期限を同月
３０日までとする希望退職の応募を引き続き行うことを明らかにし（甲３０。
以下「本件追加希望退職措置」という。），同年１２月１日には，希望退職
の募集期限を同月９日まで延長した（甲３１）。本件追加希望退職措置に客
室乗務職３１名が応募したことにより，希望退職応募者は，同月９日までで
最終的に頭数で７６３名（稼働ベース換算で５３４名分）となった（甲２５
７）。
(15)更生計画の認可
管財人は，平成２２年１１月２２日，同月１９日を締切りとする債権者投
票において，本件更生計画案について９６％以上の同意を得て可決されたと
発表し，東京地方裁判所は，同月３０日，本件更生計画案を認可する旨の決
定をした（以下，認可された本件更生計画案を「本件更生計画」という。甲
３２，３４）。
上記認可決定を受け，同年１２月１日，Ｐ６を存続会社とし，Ｐ１１，Ｐ
１２，株式会社Ｐ１６及び株式会社Ｐ１７を消滅会社とする吸収合併が実施
されてＰ５グループの組織再編がされると同時に，Ｐ６は，発行済株式を取
得・消却していわゆる１００％減資を行い，被告の体制が整った（甲１４，
乙４０，被告の資格証明書）。また，被告は，Ｐ１４から３５００億円の出
資を受けて１億７５００万株の株式発行を行い，これをＰ１４に割り当てた
（甲１６）。
(16)本件解雇の通知
管財人は，原告らに対し，平成２２年１２月９日，本件解雇予告通知をし
た（甲個１ないし７２号証の各１及び５）。その際の整理解雇対象者は，客
室乗務職１０８名（稼働ベースで７２名分）であったが，①扶養家族に障
がい者がおり，そのための金銭的負担が将来に亘り大きいと思われる客室乗
務職１名につき，被害度の観点から，人員調整目標人数の内数として本件解
雇の対象外とし，削減数を１名分減らしたこと，②本件解雇通知後も，被
解雇者を対象として希望退職の募集を行ったところ，２３名（稼働ベースで
１０．５名分）の応募があったため，最終的な希望退職応募人数が７８６名
（稼働ベースで５４４．５名分）となったことから，整理解雇の対象となる
客室乗務職数は８４名（稼働ベースで６０．５名分）となった（甲２５７，
２５８，２６０，乙３６）。
そして，本件解雇予告通知に当たって，管財人が解雇理由証明書に記載し
た解雇理由は，就業規則５２条１項４号所定の「企業整備等のため，やむを
得ず人員を整理するとき」に該当するというものであり，各原告につき，管
財人がＰ９に提示した「人選基準（案）」に該当するとした事由は，別紙「原
告一覧表」記載の各原告に対応する「解雇理由証明書上の人選基準の該当事
由」欄のとおりである（甲個１ないし７２号証の各２及び５）。
(17)本件解雇に伴う給付
本件解雇に際して原告らが被告から受領した退職金，特別退職金，一時金
の額は，合計で３６００万円台が１名，３０００万円台が１名，２７００万
円台が５名，２６００万円台が１２名，２５００万円台が１０名，２４００
万円台が１９名，２３００万円台が６名，２２００万円台が３名，２１００
万円台が１名，２０００万円台が３名，１４００万円台が１名，１２００万
円台が２名，１１００万円台が２名，１０００万円台が１名，６００万円台
が４名，５００万円台が１名であり，その平均額は約２２８０万円である（乙
４２の１）。原告らは，これらを退職金等としてではなく，無効な本件解雇
によって発生する賃金の一部として預かる旨を被告に通知した（甲３５４）。
また，原告らは，３名のＣＳＡを除き，被告の企業年金基金（第１年金）
を脱退した場合に脱退一時金の支払を受けることができるところ，その脱退
一時金の額は，１１００万円台が１名，１０００万円台が２名，９００万円
台が４名，８００万円台が２７名，７００万円台が２３名，５００万円台が
１名，２００万円台が１名，１００万円台が２名，８０万円台が３名，６０
万円台が４名，５０万円台が１名であり，その平均額は約６７０万円である
（乙４２の２）。
(18)本件解雇後の記者会見における被告代表取締役会長の発言
当時の被告代表取締役会長Ｐ１８（平成２２年２月１日就任。以下「Ｐ１
８会長」という。）は，これまで一度も従業員を解雇することなく企業経営
をしてきたところ（乙４５），本件解雇後の平成２３年２月８日，Ｐ１９に
おける記者会見の場で，「１６０名を残すことが，経営上不可能かというと，
そうではないのは，もう皆さんもおわかりになると思いますし，私もそう思
います。しかしながら，一度約束し，裁判所も債権者もみんな大変な犠牲を
払って，やって，じゃあ，これならよろしいと認めたことを，１年も経たな
いうちにそれを反故にしてしまうと，今までのＰ５の経営者はすべて，そう
いうことを反故にしてきたと，そのために信用ならないんだということをい
われ続けてきたんだと。だから，わずかかもしれない，そして，しのびない
かもしれないけど，それは，そういう前提でもって，裁判所も金融機関も債
権者もみんながそれを前提に認めたんだからということでした。で，わたし
も確かに，そうかもしれないと，一度正式にそういうのを認めてもらったの
に，それをしりから我々のほうはやめてしまうというわけにはいかないので，
私は，今，裁判になっておりますが，きっと将来，そういう方々に対しても，
なんらかの形でもってお返しできるようなことが出来やしないかなあと思っ
ています。」と発言した（甲６０。以下「Ｐ１８発言」という。）。
(19)本件会社更生手続の終結及びその前後の事情
アリファイナンスに係る基本合意の締結
管財人は，株式会社Ｐ２０銀行（以下「Ｐ２０」という。），株式会社
Ｐ２１銀行（以下「Ｐ２１」という。），株式会社Ｐ２２銀行（以下「Ｐ
２２」という。），株式会社Ｐ２３銀行（以下「Ｐ２３」という。）及び
株式会社Ｐ２４銀行（以下「Ｐ２４」という。）といった主な取引銀行（以
下「主要行」という。）との間で，平成２２年１１月３０日，更生債権の
早期弁済を目的としたリファイナンス契約を締結するため，基本合意書を
作成して法的拘束力のない形での基本合意をし（乙３８。以下，この合意
書を「本件基本合意書」といい，当該合意を「本件基本合意」という。），
主要行において，リファイナンスについての基本的な意向，方向性がある
ことを確認し，同年１２月１日，Ｐ１４から３５００億円の出資を受けた。
本件基本合意においては，「更生計画に記載されている対象事業者におけ
る諸施策（人員圧縮等，実施中のコスト削減策）…（中略）…の実現に重
大な支障が生じていないこと」がリファイナンスに係る協議の前提として
定められた。
イリファイナンスの実施と更生債権等の繰上償還
被告は，平成２３年３月２８日，本件基本合意に基づくリファイナンス
により，主要行をはじめとする各取引金融機関及び新規取引金融機関（合
計１１金融機関）より２５４９億６０００万円の融資を受け，これに自己
資金を加えて同日までの間に更生債権等約３９５１億４５５７万円を繰上
償還し（甲１６０），同日，会社更生手続の終結決定を得た。
ウ新たな人事賃金制度の策定
被告は，これまでの年功序列的に報酬水準が上がる制度から，成果や行
動を中心に公正かつ厳格に評価し，これを処遇へ適正に反映する制度への
変更を企図するとともに，諸手当を労働法上の最低水準に引き下げる等の
見直しをし，また，一定時間の乗務時間保障制度から乗務実績に応じた手
当への変更を伴う制度とすることとして新たな人事賃金制度を策定し，平
成２３年１月１日，これを施行した（以下「新人事賃金制度」という。甲
１５８，乙３０）。
エ従業員に対する一時金の支給
被告は，平成２３年３月から同年１２月にかけて，支給日当日時点で被
告に在籍している従業員に対し，基礎額（通常は基本給額）に所定の係数
を乗じるなどして算出した一時金を支給した。その概要は次のとおりであ
る（甲１４８，３４６，３４７）。
(ア)生活調整手当（同年３月３１日支給）基礎額×1.15＋2万円
(イ)平成２３年度夏期賞与（同年７月５日支給）基礎額×1.0
(ウ)平成２３年度年末賞与（同年１２月９日支給）基礎額×1.5
オＬＣＣ（格安航空会社）の設立への関与
被告は，平成２３年８月１６日，Ｐ２５，Ｐ２６株式会社と共同出資し
てＬＣＣの新会社Ｐ２７株式会社（以下「Ｐ２７」という。）を設立する
ことを発表し，同社の資本金４８億円のうち，４２％を出資した（議決権
割合としては３３％分。甲２９０，２９９）。
第３本件の争点
１第１に，会社更生手続中の本件解雇にいわゆる整理解雇法理を適用すること
の当否が本件の争点である。
２第２に，上記が肯定されたとしても，整理解雇である本件解雇が労働契約法
１６条に該当して無効となるか否かが争点であるが，その場合，整理解雇の有
効性判断の考慮要素である，①人員削減の必要性の有無ないし程度，②解
雇回避措置の有無ないし程度，③人選基準の合理性の有無ないし程度，④解
雇手続の相当性の有無ないし程度が問題となる。
第４争点についての当事者の主張
１争点１（本件解雇に整理解雇法理を適用することの当否）について
【被告の主張】
本件のように，会社更生手続下において，更生裁判所から選任された管財
人が，中立公正な立場で各利害関係人の調整を図り，その結果策定された更
生計画を実現する中で行った整理解雇の判断は，会社更生手続下にはない通
常の会社における使用者対労働者の対峙とは別次元の利害関係人間の利害調
整の結果として，当然に適法性が認められると考えるべきである。
また，会社更生手続は，そもそも開始決定時点で破綻した更生会社を観念
的に清算する手続であり，その時点で利害関係人に約束していた人員施策を
含む事業計画を遂行しなければ，事業の維持更生の余地がないことに鑑みれ
ば，会社清算・破産手続の場合と同様に，整理解雇法理を機械的に適用すべ
き場面ではないというべきである。
したがって，解雇権濫用法理とその具体的基準を集約したいわゆる整理解
雇法理については，本件解雇に機械的に適用すること自体が，複数の利害関
係人に大きな犠牲と負担とを強いながら公的資金を投入し，再建に努めてい
るＰ５グループの再建手続にはなじまないというべきである。
【原告らの主張】
本件解雇は，本件会社更生手続下において行われたものであるところ，一
般に，会社更生手続下においても，労使関係は，使用者を管財人として維持
され，更生計画が直接的に労働契約関係を変更するわけではないから，更生
会社が整理解雇を行う場合についても，一般の使用者に対する整理解雇法理
が適用されるというべきである。この点，会社更生法改正が審議された平成
１４年の国会審議においても，更生手続下の整理解雇についても整理解雇法
理が適用されるべきものであって，その不適用又は適用緩和を容認するもの
ではない旨が確認されているところである。
２争点２（本件解雇の有効性）について
整理解雇の有効性判断の考慮要素に関する当事者双方の主張は次のとおりで
ある。
【被告の主張】
(1)人員削減の必要性に関する主張
ア人員削減の必要性判断に当たっての考え方
管財人による解雇の効力，特に解雇の必要性を受訴裁判所が検証するに
当たっては，会社更生手続の中で事前検証が十分にされているのであるか
ら，会社更生計画の策定後から解雇までの期間における事情の変更等によ
り，事業内容・組織に変化が生じ，会社更生計画の策定時に存在した解雇
の必要性が解雇の意思表示までの間に消滅したかどうかの判断が中心とさ
れるべきである。
とりわけ専門性の高い職種に属する従業員の場合には，会社更生計画案
策定後解雇時点までの間において，従業員の労働を必要とする事業部門が
復活又は維持され，雇用の存続が不可欠と判断されるような著しい事情の
変更が発生したか否かについてのみを解雇の必要性判断の対象としてすべ
きであり，解雇時までに単に超過収益が発生したことを理由として会社更
生計画の基礎となった事業計画の変更なしに人員削減計画を見直すこと
は，管財人の善管注意義務に反するものである。
イ本件更生計画達成のための人員削減の必要性
被告は，本件解雇当時，本件会社更生手続下にあったところ，テロや戦
争，震災，疾病，世界的な金融危機など，世界の経済情勢を急激に悪化さ
せる要因となる，いわゆるイベントリスクの影響を受けやすい上，固定費
の割合が高い航空事業の特徴に照らし，赤字路線からの撤退，機材のダウ
ンサイジングとともに，縮小した事業規模に見合った人員削減を行う必要
があった。
そして，本件再生計画の基礎となった本件新事業計画における削減目標
人数の設定は，本件更生計画に基づく事業規模の縮小による必要人員の減
少に基づき，事業規模縮小後の必要人員を算出したものである。
被告は，運航乗務職や客室乗務職等の職種別人員配置計画を策定する
に当たって，稼働ベースの考え方を採用しているが，その理由は，被告で
は，客室乗務職全体のうち通常勤務を行っていない者が４分の１程度を占
める状況にあり，在籍乗務員の頭数によって人員計画を立てても，運航維
持の可否判断を行うことができないからである。
被告は，客室乗務職について，稼働ベースの考え方に基づき，平成２２
年８月３１日時点での在籍者の稼働状況を前提に平成２３年３月３１日に
想定される在籍者数を算出した結果，有効配置稼働数は４７２６名分とな
り，必要稼働数は４１２０名分となったため，両者の差である６０６名分
を最終的な削減目標としたものである。
その上，本件解雇に当たっては，可能な限りの希望退職措置をとったに
もかかわらず，運航乗務職及び客室乗務職につき削減目標を達成すること
ができなかったのであるから，本件更生計画における人員削減策を達成す
るためには，整理解雇の必要性があったといわざるを得ない。
ウ本件更生計画案における事業計画達成のための人員削減の必要性
一般に，更生計画案の基礎となる事業計画の実現可能性は，収益弁済を
旨とする会社更生計画において債権者が重大な関心を持つものである。本
件更生計画においても，これまで被告再建のため策定されてきた種々の計
画が未達成又は失策に終わることが多かった経緯もあり，主要行ら債権者
は，本件更生計画案中，特に人員削減策の達成状況につき強い関心を示し
ていた。また，管財人は，本件更生計画案に対する債権者らの同意を得る
に当たり，その基礎となる本件新事業再生計画の実現の可否について，主
要行を中心とする厳しい審査を受けている状況であった。このような経過
に照らし，管財人は，本件更生計画案の基礎となる本件新事業再生計画に
対する金融機関の信頼を得て，本件更生計画案についての同意を得るため，
本件新事業再生計画の中で提示した各種事業施策の実現を図る必要があっ
た。さらに，本件会社更生計画案は，更生裁判所の関与により定められた
ものであるところ，公的資金の出資も伴うため，本件更生計画案に従った
施策を忠実に実施する必要があった。しかも，本件会社更生手続は，いわ
ゆる事前調整型会社更生手続として，スポンサーや主要債権者らとの間で，
予め必要なリストラ策を実施することを前提として再建の方向性について
の協議を重ね，事業毀損を最小限に留めつつ，その申立てに至ったもので
ある。
したがって，本件会社更生手続開始に至った被告の再建のためには，本
件更生計画案及びその基礎となるものとして利害関係人に開示された本件
新事業再生計画の遂行が求められるのであり，この点からしても，整理解
雇の必要性があったというべきである。
さらに，Ｐ１４の支援は支援決定から３年と定められており（機構法
３３条），Ｐ１４は支援対象事業者に対する出資金を３年のうちに回収し
なければならないことになるから，被告は，遅くとも，Ｐ１４による支援
の回収期限である平成２５年１月までに株式を再上場することによって返
済資金を得ようと考えていたところ，そのための手順として，平成２３年
３月中には主要行との間でリファイナンス契約を締結し，会社更生手続の
終結から１年間の経営実績を作ることを目指していた。
そして，その前提として，主要行側からの要請に基づき，リファイナン
スの協議のための本件基本合意書が作成されることとなった。本件基本合
意書の作成の要請は，主要行が被告との間でリファイナンスに関する協議
を開始するに当たり，本件更生計画記載の人員削減施策に重大な支障が生
じていないことを協議の前提とする考えであったことを示すものである。
このように，人員削減施策は，リファイナンスのための協議の前提という
位置付けであったから，これを完遂して初めて，リファイナンスにおける
利率や担保，返済期限や各種コベナンツ（融資に当たって契約内容に記載
する一定の特約条項等）などの諸条件の協議を行うことができるようにな
るものであり，これらの諸条件については，協議に相当の時間を要するこ
とが見込まれたことや，協議結果についても主要行内の稟議決裁手続の期
間が必要となることを考慮すれば，遅くとも平成２２年１２月３１日まで
に本件更生計画及びその基礎となる本件新事業再生計画に基づく人員削減
施策を完遂している必要があった。
したがって，被告の再建のためには，本件更生計画案及びその基礎とな
る本件新事業再生計画を実行する必要があり，リファイナンス契約の締結
予定時期との関係もあり，遅くとも同年１２月の時点において原告らの整
理解雇（本件解雇）の必要性があったというべきである。
(2)解雇回避措置の相当性に関する主張
ア解雇回避措置の相当性判断に当たっての考え方
整理解雇に当たって採用すべき解雇回避措置の内容，程度には，使用者
の経営政策上の判断という側面があり，企業経営上の最終的な危険を負担
するのが使用者であることからすると，使用者には，個別事案に応じた広
い裁量が認められるべきであり，企業のとった経営上の努力が著しく不合
理，不相当なものでない限り，解雇回避措置を尽くしたものと評価すべき
である。
また，本件解雇は，管財人が本件更生計画の基礎となる本件新事業再生
計画に基づいて実施したものであって，高度の必要性が存在するというこ
とができるから，解雇回避努力については，その有無，程度を問題にする
必要はない，そうでないとしても，軽度の努力があれば足りると解すべき
である。
そして，事業廃止の危機を回避して会社更生による事業の維持更生を図
った本件にあっては，事業構造を抜本的に転換し，縮小した事業規模に応
じた適正な人員体制を構築することが不可欠であったという特殊性を十分
に考慮すべきである。
イ被告が採った解雇回避措置
被告は，客室乗務職も含めた全職種を対象に本件特別早期退職措置を実
施し，その後，本件希望退職措置，本件最終希望退職措置，本件追加希望
退職措置を実施して，継続的に希望退職の募集を募ってきた。
また，被告は，被解雇者を対象として，本件解雇予告通知後も平成２２
年１２月２７日までの間，希望退職の募集を募って可能な限り合意退職の
成立を目指していた。
そして，客室乗務職について，希望退職措置における応募資格として年
齢制限を設けたのは，被告の客室乗務職のうち２０歳代，３０歳代の若年
層については，４０歳代以上の年齢層の者に比べて自己都合による退職率
が高く，年齢制限を設けなければ，将来的に管理職を含む指導者の十分な
確保が危ぶまれたことによるものである。また，若年層（一般職）は定年
に至るまでの期間が長いことから，将来に亘っての継続的な貢献が見込ま
れること，被告の賃金体系は年功序列的なものであったこと，企業年金等
に関する退職条件が若年層に比べて高年齢層にメリットがあること（企業
年金については，制度改定によって受給額の減額が見込まれるところ，４
５歳以上の客室乗務一般職の約８３％が同年１１月３０日までに退職する
ことによって，現役社員よりも少ない３０％強にとどまる減額幅が適用と
なるにすぎない。）等も考慮に入れたものである。
さらに，被告は，本件早期希望退職措置を実施した当初から，希望退職
における退職条件として，外部機関による再就職支援サービスの提供を提
示し，再就職支援を行うことによって希望退職措置による退職を促してい
たことに加え，Ｐ５グループ内での再就職先をあっせんするため，グルー
プ会社における就業機会も紹介していた。
そのほかにも，被告は，本件会社更生手続開始に先立つ平成２０年１０
月には，従業員に対する５％の賃金減額措置を実施していたが，平成２２
年１月１９日の本件会社更生手続開始後も更なる賃金の切下げを行った。
これは，地上管理職・客室乗務管理職の管理職調整手当及び客室乗務管理
職の管理職乗務調整手当について，上記の５％の減額を含めて合計３０％
減額するという内容であった。
(3)人選基準の合理性に関する主張
ア人選基準の内容
そもそも整理解雇における解雇対象者の人選基準は，人員削減の必要性
の程度に応じた比較，相対の中で設定されるものであり，解雇対象者の非
を問うものではないということができるところ，人選基準としては，一般
に企業貢献度，被害度等の観点が考えられるが，これらの基準の何を優先
させて被解雇者を選択するかは，使用者がその経営判断として判断すべき
ものであるから，基準自体が使用者の恣意的選択を排除する内容のもので
ある限り，その合理性を肯定する方向に働くというべきである。
本件解雇においては，一次的には企業貢献度を考慮しつつ，被害度につ
いても加味する基準が設定された。
中でも，企業貢献度の検討に当たっては，主に将来の被告の業務に対す
る貢献度に着目した。将来の貢献度を評価するに当たっては，過去の貢献
度から推認することとし，貢献度の程度の判断に当たっては，具体的指標
として，「病気欠勤日数」「休職期間」「人事考課」等の客観的データを
考慮することとした。このような基準によってもなお，人員削減目標が達
成できない場合には，年齢の高い者から順に解雇対象者とする年齢基準の
考え方をとることとした。
また，被告が本件人選基準を設定するに当たっては，Ｐ９やＰ１５との
労使交渉も踏まえて，平成２２年１１月１５日に本件人選基準案を変更す
るに至っている。すなわち，被告側は，Ｐ９及びＰ１５に対し，客室乗務
職に関する本件人選基準案を提示した後，Ｐ１５からの「現在何の問題も
なく乗務復帰している者は，将来の貢献度が低いとは言えないのではない
か」と指摘されたことを踏まえて改めて検討した結果として，病欠日数・
休職日数基準に該当するものの，同年９月２７日現在で乗務復帰している
者であって，平成１８年１０月１日から平成２０年３月３１日までの間に，
連続して１か月を超える病気欠勤期間及び休職期間がなかった者について
は，将来において高い貢献が期待できると判断し，人選基準の対象から除
外とすることとした。
これらの基準はいずれも客観的であり，使用者の恣意の入る余地のない
ものである。
イ病欠日数・休職日数基準の合理性
病気欠勤等があった場合には，他の社員と比較して，当該病気欠勤，休
職等による不就労があった分，貢献度が低いと評価されるから，解雇対象
者を選定するに当たって，病気欠勤等を理由とすることには十分合理性が
ある。
この点，本件解雇における病欠日数・休職日数基準は，１年間に付与さ
れる年次有給休暇の最大日数，前年度から繰り越される有給休暇の最大日
数，月間休日の日数，その対象期間を考慮し，使用者たる被告の恣意が介
在しないように配慮されたものであるから，このような人選基準には合理
性があるというべきである。
なお，被告においては，休職中の客室乗務職が乗務に復帰するに際して
は，主治医の診断書の提出のほか，管理職との復帰面談，産業医との面談
を経た上で，健康諮問委員会において復帰可能と判定される必要があると
ころ，原告番号６３番，６４番，６９番の原告らについては，これらの手
続が完了しておらず，労働契約上の債務の本旨に従った履行の提供の前提
として，乗務に復帰可能な状態であるか否かの判断がされていないのであ
るから，同原告らの請求は，この点からしても理由がない。
ウ年齢基準の合理性
高年齢者から順に解雇対象者とする内容の年齢基準は，使用者の恣意が
介在する余地がなく，公平性が担保される上，将来の貢献度を考慮に入れ
て将来の再建に向けた原動力となる若年層を残すという観点からも合理性
があるというべきである。この点，被告においては，６０歳を定年として
いるところ，高年齢者ほど定年による退職の時期が近接し，将来勤務可能
な期間が短くなるし，高年齢者の方が賃金水準も高いから，高年齢者から
順に解雇した方が将来の人件費削減にも効果的である。
また，被害度の観点からも，上記内容の年齢基準には合理性がある。
すなわち，被告においては，客室乗務職の賃金体系は年功序列的であり，
高年齢者は若年者に比べて高額の賃金を受領しているし，勤続年数に応じ
て退職金額は高額なものとなる上，高年齢者は年金受給時期も早いから，
高年齢者の方が若年者に比べて整理解雇された場合に生活が困窮すること
は少なく，経済的にも再出発が容易であるということができる。
したがって，高年齢者から順に解雇するという基準には合理性がある。
エ本件解雇における人選基準の当てはめ
本件解雇は，客室乗務職８４名（稼働ベースで６０．５名分）に対して
行ったものであるが，一連の希望退職措置のいずれにも応募しなかった客
室乗務職のうち，病欠日数・休職日数基準の該当者が２０名，人事考課基
準の該当者は０名であった。そして，本件解雇においては，上記各基準に
よっても目標人数に達しなかったことから，年齢基準に基づき，年齢の高
い者から順に目標人数に達するまでを対象とした結果，５３歳の者の一部
と５４歳以上の者（両年齢の該当者合計６４名）がその対象者となったも
のである。
しかも，本件解雇に当たっては，扶養家族に障がい者がおり，将来に亘
って金銭的負担が大きいと予想される客室乗務職１名については，被害度
の観点から個別に本件解雇の対象外とすることとし，被告は，当該１名分
について解雇人数から除くこととし，改めてほかの対象者を人選して解雇
する措置はとらなかった。
以上のとおり，本件人選基準は客観的かつ合理的なものであり，本件
人選基準に該当する者であっても個別事情を考慮して解雇対象者から除外
しているのであるから，本件解雇における人選基準には合理性がある。
(4)解雇手続の相当性に関する主張
アＰ９との交渉経緯
被告は，平成２２年９月２７日に本件人選基準案をＰ９及びＰ１５に提
示した後，被告側からは労務，客室本部の担当者が出席し（管財人代理及
びＰ１４担当者が出席することもあった。），交渉の途中からは，社長及
び管財人も出席して両労働組合との交渉，協議を行ってきた。これらの交
渉，協議において，Ｐ９が「人選基準については，議論する立場にない。」
と表明する中で，被告は，本件解雇に至るまでの間，本件人選基準に基づ
く整理解雇の実施に当たっての交渉，協議を重ねてきた。特に，Ｐ９との
交渉は，同日から同年１２月３１日までの間，合計１７回にも上っている。
しかも，被告は，個別の交渉において，予定時間を延長してまで交渉実施
に努めていた。
イ本件解雇に関する労働組合に対する説明内容
(ア)本件解雇の必要性について
被告は，Ｐ９に対し，平成２２年９月２７日に本件人選基準案を提示
してから，各団体交渉の場において，本件更生計画案に従って事業規模
に見合った人員数にすることが必要であること，余剰人員を抱えること
で余分な人件費コストが発生することなどを説明した。具体的には，被
告は，Ｐ９に対し，同月２９日の団体交渉において，人員数に関しては，
本件更生計画案中に事業規模の縮小に伴って適正な人員規模にまで削減
する旨が記載されており，これを達成する必要があること，人員削減目
標が達成できなかった場合には，債権者らの理解を得られず，被告の会
社再建が困難になることなどを説明し，翌３０日の団体交渉においても，
同様の説明を行った。その後も，被告は，Ｐ９との間の団体交渉におい
て，人員調整施策の必要性に関する説明を継続して行った。
このように，被告は，Ｐ９に対し，本件解雇の必要性についての説明
を行い，その後の団体交渉においても真摯な説明を継続していたにもか
かわらず，Ｐ９は，同年１２月９日の労使交渉の時点で本件解雇の撤回
要求を行うなどして，既に，本件解雇の実施を認めない旨を表明してい
たため，本件解雇の必要性に関する被告とＰ９との団体交渉が平行線と
なってしまったにすぎない。
(イ)解雇回避措置について
被告は，Ｐ９に対し，本件解雇に先立ち行った解雇回避措置（以下「本
件解雇回避措置」という。）の内容について，役員の人数の減員，報酬
額の減額，海外地区ナショナルスタッフの契約終了等の組合員の労働条
件に直接関連しない事項を除いて，真摯に説明してきた。
被告も，Ｐ９との交渉過程で，Ｐ９から具体的に提案された解雇回避
措置としては，希望退職措置の対象年齢の拡大，一時帰休，ワークシェ
アリング，部分就労，解雇回避措置の平成２３年３月３１日までの実施
延長があった。このうち希望退職措置の対象年齢の拡大について，被告
は，Ｐ９に対し，従来の人員構成を踏まえ，将来において競争力を備え
た組織運営を行うための人材確保の必要性があること，会社更生手続下
にある会社として人件費や退職金を含む費用の圧縮や抑制の必要性があ
ること，解雇対象者の多くが年金制度上の優遇措置を受けられることな
どの様々な観点から，年齢制限が合理的理由に基づくものであることを
説明した。他方，希望退職について，被告は，労働組合側からの要請が
あったことを踏まえ，本件最終希望退職措置において対象年齢を一般職
４２歳以上に拡大し，その後，本件追加希望退職措置を実施し，募集期
間も延長した。また，一時帰休，ワークシェアリング，部分就労につい
て，被告は，Ｐ９に対し，いずれも抜本的，恒久的な施策ではないとし
て，採用することができない旨を回答した。
また，Ｐ９は，被告に対し，平成２３年３月３１日までの解雇回避措
置の延長実施を求めたが，被告は，解決を先延ばしするものでしかなく
内容も不合理なものであると判断して，応じられない旨回答したもので
ある。
以上のとおり，被告は，労働組合側に対して本件解雇回避措置に関す
る説明を行うとともに，労働組合側が提案した解雇回避措置についても，
真摯に検討して回答した。
(ウ)本件人選基準案について
被告は，Ｐ９に対し，平成２２年９月２７日に本件人選基準案を提示し，
同月２８日の事務折衝においてその内容を説明した。同日の事務折衝に
おいては，本件人選基準案に関する全般的な説明として，会社再建過程
の２，３年の期間で予想される貢献度を重視したこと，過去の貢献度に
ついても客観的にみることとしたこと，貢献度の程度の判断に当たって
は，本件人選基準案に示した基準をみることとしたことなどを説明した
上，各基準に示した日数，基準日等の根拠についても説明した。
被告は，Ｐ９及びＰ１５に対し，平成２２年９月２７日，本件人選基準
案を示した後，両組合との交渉を行っていたものであるが，Ｐ９が，本件
人選基準案を巡っては一貫して団体交渉を行うつもりはないとの交渉姿勢
を示す一方で，Ｐ１５からは，「現在何の問題もなく乗務復帰している者
は，将来の貢献度が低いとは言えないのではないか。」との指摘があった
ことを踏まえ（乙２５の１の９頁），被告は，病欠日数・休職日数基準等
に該当するものの，その時点で乗務復帰している者については，解雇対象
者から除外することとした。
このように，本件解雇に当たって，被告は，労働組合側との交渉，協
議を経て，本件人選基準案の変更も行っており，その交渉，協議の経緯
も実のあるものであったということができる。
(5)小括
以上のように，本件解雇は，①会社更生手続下の事業規模の縮小に伴
う人員削減策の一つであって，削減目標数の策定も合理的であり，債権者
との合意内容を実現するという意味においても，その必要性が高いことは
明らかであること，②複数回に渡って希望退職措置をとるなど様々な解
雇回避措置を尽くした上での解雇であって，本件解雇回避措置にはいずれ
も相当性があること，③本件人選基準についても，従業員の貢献度を基
本とし，これに被害度を加味するという手法で客観的な基準を設定したも
のであって，合理性があること，④Ｐ９との間で事務折衝や団体交渉を
何度も重ねており，解雇対象者に対しては①ないし③の各事情の説明を尽
くしていたということができるから，解雇手続の相当性もあることに加え
て，⑤各種希望退職措置に応じて平成２２年１１月３０日付けで退職し
た希望退職者とのバランスを図りつつ，本件解雇による経済生活への影響
を可能な限り抑えるための配慮をし，解雇対象者が，会社都合等の事由に
より退職した場合の退職金のほかに特別退職金と５か月分（希望退職に応
募した者と比較して，整理解雇対象者には，１２月分の給与が支払われる
ため，５か月分の支払とすることによって，上記希望退職者と同様合計６
か月分相当となる。）の一時金とを受給することができるようにしたり，
再就職支援サービス（当該サービスを希望しないときは１０万円を支給）
の提供を行ったり，グループ会社での就業の機会を紹介したり，本件解雇
予告通知後においても，平成２２年１２月２７日までの間，解雇対象者に
対して引き続き希望退職の募集を行ったことなどの諸事情に鑑みれば，被
告は本件解雇に当たって実施可能な最大限の措置をとったということがで
きるから，本件解雇は整理解雇の要件を具備しており，有効であるという
べきである。
【原告らの主張】
(1)人員削減の必要性に関する主張
整理解雇である本件解雇においては，以下に述べるとおり，人員削減の必
要性が欠如しており，原告らは，この点を最も問題とするものである。
ア史上最高の利益を計上する経営状況下での人員削減の必要性の欠如
被告の平成２２年度の経営実績は，営業利益１８８４億円（本件更生計
画の初年度目標値との比較で２．９倍），経常利益１９１２億円，当期純
利益８１６１億円，純資産２１８２億円というものであったところ，被告
は，主要行との間で，平成２２年１２月頃には，平成２４年度中に再上場
申請を目指すため，本件更生計画において７年間の均等弁済としていた弁
済計画を大幅に前倒しし，リファイナンスの方法による債務の繰上償還に
よって，本件会社更生手続を終結させる方針を合意するまでに至っていた。
こうした金銭的余裕のある経営状況の下においては，企業の合理的運営
上，実施を余儀なくされる整理解雇の方法による人員削減の必要性は，全
く存在しない。現に，Ｐ１８会長は，本件解雇が経営上必要なかったこと
を記者会見の場で公式に語っている（Ｐ１８発言）。
イリスク耐性が強化された基盤下での人員削減の必要性の不存在
被告においては，本件解雇を実施した平成２２年１２月の時点で，本件
会社更生手続下での諸施策の実施，殊に希望退職等の実施による大規模な
人員削減をはじめとする様々な固定費削減の効果によって，イベントリス
クによる下振れリスクに対する耐性（以下「リスク耐性」という。）を強
化した経営基盤が着実に形成されていた。
リスク耐性の強化の上で，固定費の削減は，極めて重要な要素となると
ころ，本件会社更生手続下において行われた財産評定による減価償却費の
削減等の固定費の削減効果は，平成２３年度では４６０億円であったこと
に加え，平成２２年度に実施された希望退職による人件費削減効果は，１
８０億円であり，平成２３年１月から実施された新人事賃金制度の導入に
よる人件費の削減効果は，１００億円であり，これらの削減効果を合算し
ただけでも，被告においては，平成２３年度以降も，少なくとも７４０億
円の固定費削減効果が継続して見込まれるような経営基盤が形成されてい
ることがうかがわれる。しかも，７４０億円にも上る固定費の削減は，被
告の損益分岐点を１３９６億円も引き下げる財務効果をもたらすものであ
り，これによって目標利益達成のためのハードルを引き下げることが可能
である。
さらに，本件新事業再生計画に基づく諸施策による航空機財及びリース
資産の減価償却費の減少，年金費用の引下げ，希望退職，新人事賃金制度
の導入，債権放棄(支払利息の減少)等によって，平成２３年度の経常利益
ベースでいうと１６２１億円の下振れリスクを吸収するに足りる程度の固
定費の削減がされたことになる。
他方，客室乗務職に対する本件解雇及び運行乗務職の解雇による人件費
削減効果（被解雇者の１年間分の人件費総額１４．７億円）が寄与，貢献
することができる割合は，固定費削減によって吸収し得る営業収益の下振
れリスクのわずか２％にすぎず，本件解雇をしなければ，リスク耐性を形
成することが不可能となる状況にはなかった。
ウ人件費削減目標の超過達成状況の下での人員削減の必要性の不存在
被告は，本件更生計画の基礎となる本件新事業再生計画が目標としてい
た営業収入，営業経費，利益等の目標を全て達成し，とりわけ，人件費を
２７５５億円とする削減目標に対して２５４９億円まで削減し，上記目標
よりも２０６億円も大幅に超過して削減していた。このように，被告は，
平成２２年１２月の本件解雇時において，人件費の削減目標を大幅に超過
している経営状況にあったのであるから，仮に，被告主張の「余剰人員」
が認められたとしても，整理解雇という方法で人員削減しなければならな
い合理的必要性を見い出すことはできない。
エ人件費の水準と競争力からみた人員削減の必要性の不存在
被告における営業費用に占める人件費の割合は，内外の航空会社と比較
しても抜群に低いものとなっている。
すなわち，過去１０年間の営業費用に占める人件費の割合は，内外の航
空会社とも概ね低下傾向にある中で，被告における営業費用に占める人件
費の比重は，Ｐ２８株式会社（以下「Ｐ２８」という。）と比べても，一
貫して約３％ポイント低い水準で推移している。
また，海外の航空会社４社の中では，Ｐ２９における営業費用に占める
人件費の割合が他の３社と比較して終始約６％ポイント低いところ，Ｐ２
９と同じ航空運送セグメント（部門）で比べても被告の人件費の割合は２
から３％ポイント低い水準で推移しており，被告における営業費用に占め
るの人件費の割合に係る競争力は，海外他社と比較しても優位にある状況
にある。
他方，被告がした整理解雇（運行乗務職及び客室乗務職に対するもの）
によって削減が予想される人件費は約１４．７億円であるところ，これを
営業収益に割り戻したとしても約２７．７億円となるにすぎず，これは，
本件会社更生手続及びその基礎となる本件新事業再生計画の実施に基づく
新人事賃金制度によって削減される約７４０億円の固定費の中で吸収可能
な営業収益の下振れリスクの約２％にすぎない。
このように，微々たる効果しかもたらさない整理解雇による人員削減に
固執する合理的理由は全くない。
オ本件更生計画上の人員削減の必要性の不存在
本件更生計画上の基礎となる本件新事業再生計画の骨子は，固定費をは
じめとしたコスト削減等により所期の利益を確保することにあったのであ
り，人員数削減は，本件更生計画上も総人件費の削減のために実施するも
のとされており，コスト削減や利益計上と関係なく「余剰人員を一切抱え
ない」とか，「平成２２年１１月３０日あるいは同年１２月３１日までに
人員削減を完遂する」とか，「その時点での余剰人員は整理解雇によって
削減する」などという「プリンシプル」や「コンセプト」は存在しない。
被告は，平成２２年１２月の本件解雇時点において，本件更生計画を上
方修正した修正計画上の目標に対して２９０億円ものコストを超過削減し
ており，本件解雇を断行しなくても，本件更生計画における目標値を約２
０６億円も上回る人件費の削減を実現していた。
他方，被告の同月時点での累計営業利益は，本件更生計画上の年度目標
値を約１０００億円も上回る１５８６億円を計上するに至っており，この
時点における財産評定によるコスト削減効果６９３億円を除いても，被告
の売上高営業利益率は８．７％となり，同時期のＰ２８の売上高営業利益
率７．５％を大きく上回る結果となっていたのであるから，被告の収益力
は真の「実力」と評価されて然るべきものであった。
そうすると，被告は，同月の時点において，本件更生計画上のコスト削
減目標や利益目標を達成するため，更なる人件費削減も利益対策も必要な
かったというべきであり，ましてや，整理解雇をする必要性は全くなかっ
たというほかない。
また，本件更生計画に明記された連結人員数の削減目標である「平成２
２年度末３万２６００人体制」についても，同年１０月の時点で子会社売
却による約１０００人の超過（追加）削減が確定し，同年１２月の時点で
人員削減目標の超過達成が確実であったのであるから，本件更生計画の遂
行のために，本件解雇を行う必要性は全くなかった。
さらに，被告は，東日本大震災・福島第一原発事故後の平成２３年度第
１四半期において，整理解雇による人件費削減効果を除いて約１６５億円
の営業利益を計上し，平成２３年９月の中間連結決算では営業利益が通期
目標を上回る１０６１億円となったのであるから，収益改善は一時的なも
のではなく，イベントリスクへの耐性も十分備わっていたというべきであ
る。
そして，被告の主要な債権者らは，更生計画案の提出段階で既に賛意を
表明していたものであり，被告に対して整理解雇の実施を求めたことは一
切なかった。
そうすると，被告が主張するとおり，平成２２年１２月の本件解雇の時
点において，１６５名（運航乗務職８１名，客室乗務職８４名）の従業員
が「余剰」であったとしても，その当時の連結人員数の削減状況，人件費
の削減状況，大幅に上振れしていた（想定した数値・指標より上回ってい
た）営業利益状況等を考慮すれば，被告が原告らの雇用を維持することは
当然に可能であったというべきである。
カ本件解雇決定時に予測可能な本件解雇後の事情との関係
被告の経営状況については，営業利益及び損益計算書上並びに純資産額
及びバランスシート上も，大幅に本件更生計画の目標値を超過し，堅実な
キャッシュフローが確保されており，財務基盤の安定化が図られていた。
現に，被告は，①更生債権等３９５１億円余りを繰上償還したり（こ
のうち約１４０２億円は，金融機関等からの借入金によるものでではなく，
いわゆる手元資金によるものであった。甲１６０），②雇用を維持した
従業員に対し，平成２３年３月３１日，同年７月５日，同年１２月９日に
１年足らずのうちに３回も一時金を支払ったり，③同年８月１６日には，
Ｐ２５，Ｐ２６株式会社と共同出資してＬＣＣの新会社Ｐ２７を設立する
ことを発表したりしており，財務基盤の安定化が裏付けられている。
(2)解雇回避措置の相当性に関する主張
ア解雇回避措置の相当性についての考え方
整理解雇が，何ら非のない労働者との間の労働契約関係を解消する最終
的手段である以上，整理解雇を選択するに当たって，使用者には，整理解
雇を回避するため，考え得る措置を真摯に実行する努力を尽くすばかりで
なく，このような解雇回避努力を尽くした上でもなお，整理解雇による人
員削減の必要性の有無を改めて真摯に検討することが求められるというべ
きである。
イ希望退職募集における年齢条件の不十分さについて
必要稼働数を超える人員の削減に当たって，年齢制限を付す内容の年齢
条件を設定する合理的理由は存しないところ，実際に，若年層の客室乗務
職から希望退職募集について年齢制限の引下げの要望が出ていたのである
から，年齢制限を撤廃し，又は条件を引き下げることによって，希望退職
の応募が増加することは明白であった。このことは，本件最終希望退職措
置において，年齢制限を４５歳から４２歳へと３歳引き下げただけで応募
者が約３００人増加したことからしても明らかであるということができ
る。
したがって，被告は，本件解雇に当たって，人員削減の必要性があった
としても，多数の客室乗務職が各種希望退職措置に応募することができる
ように，応募者の年齢制限を撤廃ないし引き下げて改めて募集すべきであ
ったのであり，年齢制限に固執した被告の各種希望退職措置は，いずれも
解雇回避措置として不十分，不合理であったというべきである。
なお，被告は，Ｐ２８と比較した場合の「競争力」の優位性を指摘して
いるが，その内容は明らかにされておらず，①仮に，それがサービス品
質の問題であるならば，むしろ年齢が高く経験豊富なベテラン客室乗務職
の方が客室乗務職としてのサービス品質は高度なものがあるのであるか
ら，根拠にならないというべきであり，②仮に，それが顧客ニーズに含
まれるものであるならば，その最たるものが安全運航を大前提に安心して
高度なサービスを受けることにあるから，同様に根拠にならないというべ
きであり，③仮に，それが人件費コストの問題であるならば，平成２３
年１月導入の新人事賃金制度の効果を考慮しない主張であるといわざるを
得ず，やはり根拠にならないというべきである。
ウ希望退職措置における傷病条件の不十分さについて
被告は，平成２０年度以降，傷病により１日でも欠勤，休職，休業をし
たことがあれば，年齢とは関係なく希望退職措置に応募可能であったとい
うが，希望退職措置の募集の案内文書では，被告が措置適用を認めること
が条件とされているから，病欠者の人数が直ちに希望退職措置の対象者の
人数であると考えることはできず，実際，被告は，上記の傷病条件の該当
者に対し，退職金に関する資料を提示したものの，個人面談もしておらず，
退職勧奨もしなかったのであるから，該当者も，自分が希望退職措置の対
象者であるとの自覚もない状況であったと考えられる。また，被告は，Ｐ
９が有給休暇を取得した者についても希望退職措置に応募できるように対
象者の範囲を拡大することを提案したにもかかわらず，この提案に応じな
かったのである。
このように，被告が傷病者に関して採用した希望退職措置の条件は不十
分なものであった。
エリフレッシュ休職，部分就労，一時帰休等の不実施
仮に，本件解雇に当たって，人員削減の必要性があったとしても，被告は，
Ｐ９の提案するリフレッシュ休職，部分就労，一時帰休等の解雇回避手段
を真摯に検討しなかったのであるから，解雇回避努力を怠ったと評価すべ
きである。なお，被告は，平成２２年１月１９日頃，一般職及び管理職の
基準内賃金及び各職種の代表的な手当の５％減額を実施したことを解雇回
避措置の１つとして主張するが，失当である。
(3)人選基準の合理性に関する主張
ア休職者基準，病欠日数・休職日数基準の不合理性
客室乗務職は，保安業務という重責を担う勤務内容と苛酷な勤務環境と
によって，業務上外を問わず，病気やけがに見舞われることが不可避的で
あるといえる。客室乗務職にとって，病気やけがは，勤務に対する熱心さ
や献身性のゆえである。したがって，その意に反して欠勤，休業せざるを
得なくなったり，欠勤，休業が長引いたとしても，それは，客室乗務職の
責任ではない上，完全に傷病が癒えて万全の態勢で勤務に臨むことが要求
される保安任務の特性によるものであり，病気欠勤，休業は，業務犠牲又
は業務に対する献身性の現れというべきであるから，これを解雇の基準と
するのは不合理である。
また，被告においては，中長期休業者が復帰するに当たって，その療養
期間の長さと疾病名とに応じた復帰の手順が定められているところ，中長
期の休業からの復帰手続が厳格すぎることに加え，管理職面談で「復帰し
ても絶対に大丈夫」などと言わない限り，復帰不可の意見を付されるとい
う運用や，中長期休業者の職場復帰の検討を行う諮問委員会が１か月に１
度しか開催されないため，乗務不可と判断されると，少なくとも１か月間
は待機しなければならなかった。このような運用は，休業者本人の個人的
努力によっては克服できない性質のものである。
さらに，病気欠勤，休職等が解雇の理由とされれば，以後，客室乗務職
は，体調が悪かったり，病気やけがからの復調が不十分であったりすると
きであっても，自ら病気欠勤等を抑制して無理にでも乗務しようとする傾
向が生まれるおそれがあることに加えて，体調が万全でない客室乗務職が
乗務することは，極端な場合運航の不安全要因ともなり得るものである。
この点は，著しく不合理であり，安全運航と快適なサービスとを確保する
責務を負う航空会社としては，採用してはならない選定基準であるといえ
る。
しかも，事故や疾病によって欠勤，休職に至った者が，その時期が偶然
解雇基準の対象期間に該当したために解雇されるのでは，対象期間外に病
気欠勤，休職した者と比較して著しく公平を欠き，不合理であるというべ
きである。同様に，本件人選基準の下では，「病気欠勤・休職等による基
準に該当する者について，平成２２年９月２７日現在で乗務復帰している
者」であれば，本件解雇の対象から除外される余地があるが，反面，その
後に乗務復帰した者については，除外される余地がない。特に，原告らの
中には，主治医及び産業医との面談も終了し，復帰前諮問委員会の開催を
待つのみとなっていた者のほか，管理職との復帰面談及び復帰前諮問委員
会の開催を待つ者らとの関係で諮問委員会の開催が凍結されたために復帰
することができなくなり，本件解雇によって解雇された者も含まれている
し，平成２２年９月の産業医との面談で「復帰可」と判断され，同年１２
月１６日の復帰前諮問委員会ではほぼ間違いなく復帰可能と判定される予
定であった者も含まれていた。このように，休職からの復帰手続を凍結し
ておきながら，本件解雇を実施する合理的理由は全くない。
他方，本件人選基準の下では，病気やけがで欠勤する場合，有給休暇を
取得すれば，病欠日数・休職日数基準に該当しないが，欠勤すれば，当該
基準に該当する可能性があることとなり，両者の違いは著しく大きい。こ
のような結果を招来する本件人選基準は，不公平極まりなく不合理である。
そもそも，休職者基準及び病欠日数・休職日数基準は，病気欠勤を有給
休暇で対応しなかったことを解雇という不利益扱いの事由とするに等しい
ものであり，有給休暇の自由利用の原則に反し，その点からも不合理であ
る。また，被告においては，従前，病気欠勤を後に有給休暇に振り替える
取扱いもされていたが，本件人選基準が発表された後は，事後的な有給休
暇への振替が拒否されるようになったところ，事後的な有給休暇への振替
が認められれば，本件人選基準に該当せず本件解雇の対象から除外されて
いたはずが，振替が認められない結果，本件解雇の対象に含まれることに
なった者もおり，振替拒否による不利益も著しい。
したがって，休職基準，病欠基準・休職日数基準は，いずれも不合理で
あるというべきである。
イ年齢基準の不合理性
客室乗務職の担当する保安業務は，限られた時間と空間との中で様々な
乗客の要望に応えてサービスを提供しつつ，機体や機内の異常に気付くた
めに常に五感を働かせることによって，事故を未然に防ぎ，また，緊急事
態の発生時には瞬時に的確に対応する必要があるものであり，的確かつ速
やかな対応ができないときには，人命にもかかわる重要な任務であるとい
うことができる。フライト中，状況は刻一刻と変化するし，変化する乗務
の環境や条件に対応するためには，訓練やマニュアルから学んだだけでは
足りない。訓練では習得できない要素やマニュアルには完全に表現できな
い問題への対処は，実際の乗務経験の中で学び取るしかない。ところが，
年齢の高い者から順次解雇するということになると，こうした貴重な知識
や経験を蓄積して活用している者から順に解雇することを意味する。これ
は，安全運航の維持又は安全運航のための知識，経験の承継伝達の上で重
大な問題である。
また，年齢の高い者から順に解雇するという人選基準は，解雇による被
害の程度が高い順に解雇する点での不合理がある。年齢の高い者は，近い
将来に定年というダメージの少ない理由で退職することが予定されている
ところ，一般に年齢が高くなるほどに再就職の機会も少なくなることもあ
って，定年退職までの残存期間中に取得可能な賃金に対する期待を軽視す
ることができない。しかも，年齢の高い者は，子供の教育費，結婚資金，
両親の介護費，住宅ローン等，生活費がかさむライフステージにあり，と
りわけ，客室乗務職は，その多くが女性であり，定年前に退職する者も少
なくないものの，反面，定年までの就労継続を希望していた原告らは，経
済的にも就労継続の必要性が高く，就労意欲も強かった。それだけに，定
年まじかの年齢で解雇されるダメージは一段と大きいということができ
る。
したがって，年齢基準も同様に不合理であるということができる。
ウＰ９の弱体化を図る本件人選基準の不合理性
Ｐ９は，乗務の安全，組合員の生活と権利を守るとの立場を貫いてきた
ため，被告と対立する場面が少なくなく，被告はＰ９を嫌悪してきた。被
告は，昭和５０年５月，Ｐ９を破壊するために，Ｐ１５（当時は，「Ｐ３
０労働組合」という名称であった。）内に客室乗務職を組織する支部を誕
生させ，同支部を活用してＰ９の分裂労務政策を展開した上，Ｐ９とＰ１
５との間に賃金差別，昇格差別をはじめとする様々な差別，選別を実行し
てきた経緯がある。
本件人選基準に基づき本件解雇の対象となったのは，５３歳以上の客室
乗務職であるが，５０歳以上で希望退職措置に応募しなかった者を所属組
合別にみると，圧倒的にＰ９組合員が多く，年齢の高い順に解雇すること
になれば，そのほとんどがＰ９組合員となるのは自明の理であった。しか
も，解雇された原告らは，そのほとんどが長年に亘って組合の執行委員な
どを歴任し，Ｐ９の組合活動の中核を担っており，被告は，このことを十
分承知の上，年齢の高い者から順に解雇したのであり，これらの者が解雇
されることがＰ９への重大なダメージとなることは明白である。
さらに，本件人選基準のうちの休職者基準は，そもそも稼働ベースでゼ
ロカウントであり，削減目標数の減少には効果がないのであるから，結局，
このような人選基準は，実質的には，年齢の高いＰ９組合員を優先して解
雇する仕組みであるということができる。
しかも，本件人選基準案を修正した本件人選基準によって救済対象とな
った１２人のうち１０人はＰ１５所属の客室乗務職であり，病欠日数・休
職日数基準によって解雇される者が減少すれば，その分年齢基準によって
解雇される者が増加することになるから，年齢層の高いＰ９組合員には極
めて不利な結果となるのであり，結局，本件人選基準は，Ｐ１５所属の被
解雇者を救済する規程として機能したにすぎない。このように，本件人選
基準の狙いは，年齢基準の適用によってＰ９組合の活動家を排除すること
にあったということができる。現に，原告Ｐ３１（原告番号７０番）は，
本件人選基準に関する修正救済規定の適用除外事由に該当するとして解雇
されたものである。
以上のとおり，本件解雇は，Ｐ９の組合活動弱体化を図ったものであっ
て不当労働行為である。このような本件解雇対象者の人選結果は不合理そ
のものであり，本件人選基準とりわけその年齢基準はこのような狙いを持
つものとして設計されたものであって，いささかの合理性もない。
(4)解雇手続の相当性に関する主張
ア解雇手続の相当性における十分な協議の持つ意義と実際の協議状況
「労働組合あるいは被解雇者との十分な協議」とは，第１に，整理解雇
に当たっては，これにかかわる諸問題について，関係当事者の意見を十分
に聴取し，協議した上で最終決定すべきであるということを意味し，十分
な協議を経ることによって，整理解雇に関して労使自治的解決が促される
こととなる。第２に，整理解雇は，使用者の経営上の都合によって労働者
に重大な不利益を課すものであるから，仮に，労使間において客観的に交
渉の余地がない問題であっても，信義則上，労働組合や被解雇者に対して
十分事情を説明し，その納得を得るように最大限努力することが，使用者
に求められているということができる。具体的には，使用者は，労働組合
又は被解雇者に対し，適切な時期に，人件費削減の方法として人員を削減
する必要性のほか，解雇回避措置の内容，人員削減の方法として解雇を行
う必要性，解雇を行う場合には，その時期，規模，方法，被解雇者の選定
基準とその適用方法，解雇条件等について，労働組合又は被解雇者の納得
を得るために説明を行い，誠意を持って協議すべき信義則上の義務を負っ
ているというべきである。
ところが，被告は，Ｐ９との間の団体交渉その他の労使協議を適切な時
期に行わないばかりか，協議開始の当初から整理解雇方針を固めてその方
針を一方的にＰ９に提示し，Ｐ９の強い要求があっても，人員削減の必要
性ひいては整理解雇の必要性を裏付ける情報を全く開示しないまま，不適
切かつ虚偽の説明を繰り返した上，Ｐ９の提案をことごとく無視して本件
解雇に至ったものであるから，このような経緯で断行された整理解雇は無
効である。
イ「Ｓ１０」「Ｓ１９」スケジュールアサインによる退職強要
被告は，一連の希望退職措置に応募しない意思を固めていた客室乗務職
に対し，平成２２年１０月以降，本件解雇を強行する同年１２月３１日ま
での間，被告が本件人選基準の年齢基準によれば，対象者に該当する客室
乗務職について，無用なスタンバイ（いわゆるブランクスケジュール）勤
務としての「Ｓ１０」「Ｓ１９」スケジュールアサインをし続けた。これ
は，対象者が退職の決断をするまで乗務を外し続ける，いわゆる仕事外し
の退職強要そのものであった。そして，Ｐ９が団体交渉その他の場で被告
に「Ｓ１０」「Ｓ１９」スケジュールアサインを撤回するように求めても，
被告は一切聞く耳を持たなかった。
このように，被告は，Ｐ９と不誠実な団体交渉を繰り返しながら，時間
の経過とともに，整理解雇の対象者を，原告らを含む限られた範囲の客室
乗務職に絞り込み，整理解雇は不可避との虚偽の情報によって原告らを精
神的に追い込んだ上，「Ｓ１０」「Ｓ１９」スケジュールアサインという
方法で退職を強要し，退職を拒否した原告らを同年１２月３１日をもって
整理解雇した（本件解雇）ものである。
こうした被告の交渉姿勢は，整理解雇される労働者の納得を得るために
説明を行い，誠意を持って協議すべきとする使用者の信義則上の義務に違
反した不誠実，不信義な交渉態度そのものであった。
ウ整理解雇に至る過程での争議権投票への支配介入
被告は，平成２２年１１月１５日に行われたＰ９との間の団体交渉にお
いて，整理解雇の方針を発表する一方，それ以前からＰ９やＰ３２組合に
よる争議権の確立に介入する旨の発言を開始し，同月１６日には，争議権
が確立されれば，Ｐ１４からの３５００億円の出資を受けられないし，更
生計画案も認可されず，二次破綻の危機に直面するかのような不当な発言
を行った上，当該発言内容を職場に周知させて職場を混乱させ，組合員間
の不安を煽った。
以上のとおり，原告らに対する違法なブランクスケジュールアサインを
継続しながら，団体交渉による解決を拒否した上，Ｐ９の争議権確立のプ
ロセスにまで介入してその権利行使を阻止した被告の一連の行為は，支配
介入の不当労働行為を構成するから，このような不当労働行為の下で強行
された本件解雇は，社会通念上，著しく相当性を欠くものであったという
べきである。
(5)小括
以上のとおり，本件解雇については，①被告が史上最高の利益を計上し，
リスク耐性が強化されている中，人件費の削減目標も超過達成していたにも
かかわらず，下振れリスクへの影響度の小さい人件費を必要以上に削減する
ために断行されたものであるから，人員削減の必要性は認められないこと，
②解雇回避措置として，年齢条件や傷病条件の不十分な希望退職措置を実
施したものの，Ｐ９が導入を求めるリフレッシュ休職，部分就労，一時帰休
を実施しないまま行われたものであって，解雇回避措置も不十分であること，
③本件人選基準は，不合理な病欠日数・休職日数基準，年齢基準を設定し
ており，その実質は，Ｐ９の弱体化を図るための不当労働行為というべきで
あって，著しく不合理であること，④本件解雇に至る手続経緯も，団体交
渉その他労使協議においては，既定の整理解雇方針を押しつけるばかりであ
った上，「Ｓ１０」「Ｓ１９」スケジュールアサインによる退職強要のほか，
Ｐ９の争議権の行使に対する支配介入の不当労働行為の末，整理解雇対象者
に限定して実施した本件解雇通知後の希望退職の募集によって解雇対象者を
不安な状況に置いたまま，本件解雇に至っているのであって，その手続経緯
は著しく不相当なものであり，被告の用意する退職金や再就職支援等の退職
条件もそれほど有利な内容ものではないことを指摘することができる。
以上①ないし④の諸事情に照らせば，本件解雇は，およそ整理解雇の要件
を満たすとはいえないから，無効であるというほかはない。
第５当裁判所の判断
１争点１（本件解雇に整理解雇法理を適用することの当否）について
被告は，会社更生手続下でされた本件解雇については，会社清算・破産手続
下でされた整理解雇の場合と同様に，いわゆる整理解雇法理を機械的に適用す
べきではないと主張する。
しかしながら，①会社更生手続は，窮境にある株式会社について，更生計
画を策定するなどして，債権者，株主その他の利害関係人の利害を適切に調整
し，もって当該株式会社の事業の維持更生を図ることを目的とする再建型の倒
産処理手続であり（会社更生法１条参照），更生手続開始の決定時点で破綻し
た更生会社を観念的に清算する手続であるとはいっても，清算型の倒産処理手
続である会社清算・破産手続とは異なり，事業の継続を前提としており，直ち
に労働者の就労が拒否されるわけではないこと，②清算型の倒産処理手続下
において労働者を解雇する場合であっても，当該解雇には解雇制限規定（労働
基準法１９条）及び解雇予告規定（同法２０条）の適用があると解される上，
会社更生手続や民事再生手続のような再建型の倒産処理手続においては，労働
者の労働基本権に配慮する趣旨で，更生管財人が労働協約を解除することがで
きない旨の特則（会社更生法６１条３項，民事再生法４９条３項）が置かれて
いること，③②と同様の趣旨で，労働契約は，継続的給付を目的とする双務
契約であるにもかかわらず，反対給付不履行の場合の履行拒絶禁止規定が適用
されない旨の特則（会社更生法６２条３項，民事再生法５０条３項）が置かれ
ていることに鑑みると，会社更生手続下でされた整理解雇については，労働契
約法１６条（解雇権濫用法理）の派生法理と位置付けるべき整理解雇法理の適
用があると解するのが相当である。もっとも，整理解雇法理適用の要件を検討
するに当たっては，解雇の必要性の判断において使用者である更生会社の破綻
の事実が，重要な要素として考慮されると解すべきである。
２争点２（本件解雇の有効性）について
(1)基本的な考え方
本件解雇は，被告の就業規則５２条１項(4)の「企業整備等のため，やむを
得ず人員を整理するとき」（甲４）を理由とする整理解雇であるところ，上
記１で判示したとおり，会社更生手続下における整理解雇についても，いわ
ゆる整理解雇法理の適用があると解するのが相当である。
したがって，本件解雇の効力を判断するに当たっても，本件解雇にいわゆ
る整理解雇法理の適用があるとの前提で，以下，①人員削減の必要性の有
無，程度，②解雇回避措置の有無，程度（解雇回避措置実施の有無，内容
等），③人選の合理性の有無（本件人選基準の合理性等），④解雇手続
の相当性（労使交渉の経緯，不当労働行為性等も含む。）を具体的に検討し，
これらを総合考慮するのが相当である。
被告は，本件解雇に整理解雇法理を適用するとしても，本件解雇が複数の
利害関係人の犠牲と負担とを強いながら，公的資金も投入されての会社更生
手続下の整理解雇であるという事案の特殊性から，その適用判断に当たって
は，通常の労使関係における整理解雇法理の適用判断の際よりも，適用要件
を緩和すべきである旨主張するが，被告の指摘する上記事情は，整理解雇法
理の判断枠組み自体を否定したり，適用要件を緩和したりするほどの事情と
はなり得ないというべきであり，当該事情は，各要素の検討判断において考
慮すれば足りるものと解するのが相当である。
そこで，以下，整理解雇法理の判断枠組みに従って，上記①ないし④の具
体的事情について検討を進めることとする。
(2)人員削減の必要性について
ア認定事実
前提事実並びに証拠（甲７，８，１３ないし１５，２３，３４，３６，
４５，１１５，１３１，１３７，１６２，１７６，１７９，１８１，１９
５，２６６，２９３，３１０，３１１，２７１，２７９，３５７，乙１，
２，４ないし６，９，１３，１４，１７，３４ないし３８，４０，４４な
いし４７，６０，証人Ｐ１３，同Ｐ３３，同Ｐ３４，同Ｐ３５，原告Ｐ３
６，同Ｐ３７，被告代表者Ｐ１８）及び弁論の全趣旨を総合すれば，以下
の事実を認めることができ，この認定を左右するに足りる的確な証拠はな
い。なお，以下においては，参照等の便宜のため，個別に基本書証等を摘
示することもある。
(ア)本件会社更生手続開始申立前の被告の経営状況
平成１３年以降，国際線を中心とする航空ネットワーク事業を展開する
Ｐ５グループにとって，米国同時多発テロ，イラク戦争及びＳＡＲＳ（重
症急性呼吸器症候群），新型インフルエンザの発生等の事業展開に支障を
与える外部要因が立て続けに発生する中，Ｐ５グループにおいては，航空
需要の見通しを誤り，機種の削減や機材の小型化が遅れていた上，地元自
治体や労働組合の反発等に配慮する余り，不採算路線からの撤退や思い切
った人件費の削減に踏み込めないまま，高コスト体質が温存されていた。
また，過去の為替差損やホテル事業，リゾート事業の失敗によって財務体
質が脆弱であったものの，当該財務体質が改善されないまま，借入金，社
債，リース等に係る負債が極めて多額なものとなり，平成２０年度末時点
において，自己資本率が１０．０％と低迷していた。さらに，国際線の依
存度が高い業務構造下において，同年秋口以降，国際線について，リーマ
ンショックに端を発した金融危機の影響や高収益の見込める路線への競合
他社の進出等によって，ビジネス需要及び国際貨物需要が急激に減少し，
国内線についても，競合他社との競争が激化し，顧客の争奪の様相を呈し
ていた上，平成２０年度以降の歴史的な燃油価格の高騰及び燃油サーチャ
ージの高額化によって，観光需要が低迷するようになった。このような事
情の重なりから，Ｐ５グループの同年度の連結決算では約５００億円の営
業損失を計上し，最終損失は約６３０億円にも達した。
加えて，Ｐ５グループにおいては，平成２１年度に入っても，長引く
金融危機の影響や新型インフルエンザの流行等を原因とする航空需要の
低迷による大幅な減収に加え，費用平準化のために実施していた燃油デ
リバティブ取引で１９３７億円の繰延ヘッジ損失が発生したことなどか
ら，同年８月７日時点（平成２１年度第１四半期決算発表時）では前年
と同規模の６３０億円程度の最終損失となる見込みであった。
（以上全体につき，甲２７９，乙２）
(イ)経営改善計画の策定指示
このような事業環境の急激な悪化を受け，平成２１年４月，国土交通
省は，被告に対し経営改善計画の策定を指示したところ，被告は，同年
６月，路線の見直し，貨物事業の見直し，年金制度の改定を含む営業費
用の見直しを柱とした経営改善の方向性を公表するとともに，主要行に
対しては，政府の指定金融機関からの緊急融資を含めた協調融資を要請
した。その結果，同月，主要行（ただし，Ｐ２４は債務保証を担当する
ものである。）による協調融資の形で合計１０００億円の融資が実行さ
れた。しかしながら，この融資金も約半年間で不足する見込みとなった
ため，主要行との間では，同年９月３０日を期限とする経営改善計画の
策定，計画の実現性にかかわる第三者機関による審査等を条件に，年内
を目途とした追加融資の実行が検討されることとなった。
被告は，そのころ，国土交通省が組成した「Ｐ１１の経営改善のため
の有識者会議」に対し，２度に亘って検討状況の報告を行った後，同月
２４日，国土交通大臣に対し，経営改善計画についての説明を行うとと
もに，同年４月に成立した改正「産業活力の再生及び産業活動の革新に
関する特別措置法」に基づく出融資の活用を含む支援を求めるに至った。
しかしながら，政権交代後の国土交通大臣は，上記有識者会議を解散
し，同年９月２５日には，Ｐ５グループの再生を確実にするため，事業
再生計画を作り直す必要があると判断し，私的な諮問機関として，事業
再生の専門家をもって構成される「Ｐ５再生タスクフォース」（以下「タ
スクフォース」という。）を立ち上げたため，その後，被告は，タスク
フォースの助言，指導の下，同年１０月３１日までに新たな事業再生計
画を策定することとなった。その一方で，タスクフォースは，同年１０
月２９日，当時の国土交通大臣に対し，Ｐ５グループがＰ１４による支
援を受けて再建することを妥当とする内容の調査結果を報告した。調査
結果の報告を受けた国土交通大臣は，同日，Ｐ５グループの再建に当た
っては，Ｐ１４を活用することが相当である旨を表明したため，被告は，
Ｐ１４に対しＰ５グループの再生支援を依頼すると同時に，再生支援に
向けた事前相談を開始した。
（以上全体につき，甲１４，２７９，乙４０）
(ウ)Ｐ１４による調査と本件会社更生手続の開始決定
被告は，平成２１年１１月頃には，再び事業運転資金が枯渇する状況に
陥っていたことから，同月１３日，産業活力の再生及び産業活動の革新に
関する特別措置法に基づく特定認証裁判外紛争手続（事業再生ＡＤＲ手続）
の正式申込みを行うとともに，金融機関から債権回収等の一時停止と同法
５２条に基づくプレＤＩＰファイナンスの優先性の確認を得た上で，Ｐ２
０から，つなぎ資金として，同月２７日に１５０億円，同年１２月２５日
に４００億円の融資を受けるに至った。
一方，被告は，Ｐ１４から，ビジネス，会計，法務を含めた多角的な
視点からの調査（いわゆるデューディリジェンス）を受けて事業再生計
画案の検討，策定を進めた結果，機構法上の諸手続を有効に活用するた
めには，会社更生手続を併用し，更生裁判所の監督の下，Ｐ１４が管財
人として業務執行及び財産管理処分を行いながら再建手続を主導するこ
とが必要であると判断された（以上につき，甲１４，２７９，乙４０）。
そのため，被告は，平成２２年１月１９日，本件会社更生手続の開始申
立てをして開始決定を受けるとともに（甲２），主要行と連名でＰ１４
に対して再生支援の申込みをし，機構法２５条４項に基づく支援決定を
受けるに至った（甲７，乙１４）。
他方，日本政府は，同日，被告が再生を果たすまでの間，十分な資金
を確保するほか，外国政府に対して理解と協力を求めるなど，運航の継
続と確実な再生を図るため，必要な支援を行う旨の政府声明を発表した
（乙１３）。
加えて，Ｐ１４は，そのころ，当面の事業運営資金が不足することの
ないように，Ｐ２０と協議の上，被告に対する総額６０００億円の追加
融資枠を設定した（甲７，乙１４）。
(エ)事業再建計画の見直しに関する経営判断の内容
平成２２年１月１９日に公表された本件旧事業再生計画は，本件会社
更生手続の開始決定前にＰ１４が検討したものであり，本件会社更生手
続における更生計画の策定に当たっては，本件旧事業再生計画を見直す
ことが予定されていた（乙１４）。
Ｐ１４は，本件会社更生手続の開始決定後，Ｐ１３元管財人と共に更
生管財人に就任し，更生計画案の策定に向け，本件旧事業再生計画の内
容を見直すべく，被告に対し，ビジネス，ファイナンス，会計，法務等
の専門家約２０名の役職員を派遣してＰ５グループの実態調査に当たっ
た。
そして，これらの計画案の前提として，管財人は，国際線及び国内線
の赤字路線の大幅な削減（平成２０年度比でその事業規模について，国
際線は約４割の縮小，国内線は約３割の縮小）を内容とする，平成２２
年度下期（平成２２年１０月から平成２３年３月まで）の路線便数計画
を策定し，これを平成２２年４月２８日に公表した。
さらに，管財人は，平成２２年度下期路線便数計画を踏まえつつ，本
件更生計画案の基礎となるべき本件新事業再生計画を策定し，これを平
成２２年６月４日に正式決定した。
本件新事業再生計画は，被告の再建のため，赤字路線を大幅に削減す
るほか，燃費効率の高い航空機への更新，拠点数の削減，関連会社の整
理・売却といった事業リストラ策を実施するとともに，再建を加速させ，
計画初年度からの大幅な事業縮小と黒字化とを目指すことを内容とする
ものであり，特に，早期の確実な再建を実現するため，本件旧事業再生
計画が３年で実施することを予定していた諸施策（甲８）を大幅に前倒
しして初年度に完遂することととし，大幅な事業縮小に応じた適正規模
の人員体制に速やかに移行することを内容としていた。
上記の事業再建計画の見直しは，本件会社更生手続の開始当時，被告
の経営体制については，国際線はＰ２８１社で足り，被告を必要としな
いなどとする「国際線１社論」をはじめとする強い批判の声もある中，
債務超過額が巨額であり，債権者や株主等の利害関係人に多大な経済的
損失を与えることが必至であったことから，航空事業の公共性，公共交
通機関としての事業価値を維持しつつ，利害関係人の理解を得て再建手
続を進めるためには，事業リストラ策のより一層の深堀りと早期の完遂
が不可避であるとの経営判断に基づくものであった（甲３５７，乙６０）。
(オ)本件更生計画案の人員計画策定に関する経営判断の内容
本件更生計画案及びその基礎となる本件新事業再生計画案は，事業規
模に応じた適正人員を配置して余剰人員を抱えない体制を構築するとの
基本的コンセプトの下，事業規模の縮小に見合った人員削減を行うもの
であった。具体的には，職種別（運航乗務職，客室乗務職，整備技術職，
地上職事務系）に，グループ会社は会社ごとに人員削減の方針を定め，
本件新事業再生計画の基礎となる，平成２２年１０月以降に実施される
平成２２年度下期の路線便数計画を同年８月３１日までに見直しをして
確定し，直近の人員状況を反映した上で，同年９月３０日までに最終的
な削減目標を確定させることを前提として，早期退職，子会社売却等に
よってＰ５グループ全体の人員削減を推進し，平成２１年度末の人員数
４万８７１４人を平成２２年度末（平成２３年３月末）には約３万２６
００人に削減することを予定するものとなった（乙１７，４０）。
上記の内容の本件更生計画案が策定された理由は，同計画案が，それ
までの被告の経営に対する利害関係人等の強い批判もある中，Ｐ１４か
ら事業資金として３５００億円もの巨額の公的資金が投入される一方，
債権者には，５０００億円を超える債務免除を求める厳しい内容のもの
であったから，債権者のみならず，国民の目から見て納得がいく内容の
ものでなくてはならないため，被告が二次破綻することがないように，
事業規模を縮小してこれに見合った適正な配置人員を超える人員を削減
し，余剰人員を抱えない体制を構築するための自助努力が不可欠である
との経営判断がされたからであった（乙６０）。
(カ)本件解雇の基本方針決定及び表明に関する経営判断の内容
管財人は，平成２２年１１月１２日，希望退職者数が目標値に達しな
い場合には整理解雇も辞さないとの基本方針を決定し，同月１５日，正
式に発表した。
管財人が上記のような基本方針を決定し，発表したのは，次の経営判
断に基づくものであった。すなわち，本件更生計画案が可決されるため
には，投票期限である同月１９日までに更生債権者等から法定の賛成票
を得る必要があった。また，更生計画によって一般更生債権の多額の免
除を余儀なくされる各主要行（免除債権額は，更生３社の吸収合併に伴
う主債務，保証債務の一本化，更生担保権付き債権の一本化後の残存確
定債権額に限っても，Ｐ２０が約１６８１億円，Ｐ２４が約７１億円，
Ｐ２１が約５２３億円及び約４９７４万ＵＳドル，Ｐ２２が約５１４億
円，Ｐ２３が約１７９億円であった。）は，被告に対し，本件更生計画
案の基礎となる本件新事業再生計画を真に完遂することができるか否か
について，様々な角度から質問するなどして調査を進め，その遂行可能
性について慎重に見極めていた。他方，管財人は，本件会社更生手続中，
毎月開催されていた主要行を交えた会議において，各主要行に対し，人
員削減施策の進捗状況を含め，本件新事業再生計画に盛り込まれた各種
施策の実施状況について説明し，その都度，理解を求めてきたという経
緯があった。管財人は，以上の諸事情を踏まえ，本件更生計画案に対す
る更生債権者等からの賛成票を得るには，管財人が確実に人員削減施策
を実行し，削減目標値を達成する決意であることを対外的に表明するこ
とが必要であるとの経営判断をしたものである。
そして，管財人による上記発表後，本件更生計画案に対する更生債権
者等の賛成票は，投票期限前日の同月１８日になってようやく法定多数
に達し，最終的には９６％超の賛成票を得た結果，本件更生計画案は，
同月１９日，更生債権者ら議決権者の大多数の同意を得て可決されるに
至った（乙６０）。
(キ)リファイナンス契約の基本合意締結に関する経営判断の内容
管財人は，平成２２年１１月３０日，更生債権の早期弁済を目的とし
たリファイナンス契約を締結するため，主要行との間で，本件基本合意
を締結し，同年１２月１日，Ｐ１４から３５００億円の出資を受けた。
管財人が主要行との間で本件基本合意を締結し，平成２２年度途中の同
年１２月３１日付けで本件解雇に及んだのは，①Ｐ１４は，支援決定
の日から原則として３年以内に，当該支援決定に係るすべての再生支援
を完了するように努めなければならない旨が法定されており（機構法３
３条３項），支援決定の対象事業者に対する出資金は，それまでの間に
回収しなければならないところ，被告に対する支援決定は，同年１月に
行われたことから，被告は，出資金３５００億円の平成２５年１月まで
の償還が義務付けられていたこと，②このような巨額の出資金を３年
以内（実際の出資時からは２年４か月以内）に償還するためには，株式
の再上場による資金調達が最も有力な手段であったことから，管財人は，
平成２５年１月までに再上場を果たすため，少なくとも平成２３年度１
期分相当の活動実績を基に上場申請を行うことが必要であると考えたこ
とが理由であった。
しかも，本件基本合意に続き，主要行との間で法的拘束力のあるリフ
ァイナンス契約を締結するに当たっての管財人と主要行との交渉は，難
航していたため，管財人は，<ア>更生計画に基づく人員削減施策を完
遂して初めて，利率，担保，返済期限，コベナンツ等の諸条件の協議を
行うことができるようになること，<イ>上記の諸条件についての内容
を確定させるための協議には，相当程度の時間を要することが予想され
たこと，<ウ>協議結果についても，主要行内の稟議決裁手続に要する
期間が更に必要となることなどの諸事情を考慮し，どんなに遅くとも，
平成２２年１１月３０日には，主要行との間で本件基本合意を締結して
おく必要があると判断するに至ったものである。
(ク)本件解雇の最終決断に至った経営判断の内容
このような経緯の中，管財人は，原告らに対し，平成２２年１２月９
日付けで同月３１日を解雇日とする本件解雇予告通知を発した（本件解
雇）。
管財人が同日頃に本件解雇の最終判断に至った理由としては，①被
告においては，本件新事業再生計画に基づき，平成２２年度下期（同年
１０月から平成２３年３月まで）から大幅に事業規模を縮小した路線便
数計画が実行に移されており，これに基づく人員の余剰が顕在化してい
たこと，②客室乗務職を含む職種ごとに一連の希望退職措置に基づく
希望退職の募集を行っていたが，客室乗務職については，同年１２月９
日時点で応募者が７６３人（稼働ベースで５３４人分）にとどまり，頭
数こそ削減目標人数に達してはいたが，削減目標数として定めた稼働ベ
ース６０６人分を未だ達成していなかったこと（乙３６），③管財人
は，被告が３５００億円という巨額の出資金を償還するのに不可欠なリ
ファイナンスを受けるためには，本件基本合意記載の人員削減計画を完
遂する必要があると考えたこと，が挙げられる。
(ケ)本件解雇の対象人数の設定に至った経営判断の内容
ａ本件解雇の対象人数は，本件更生計画案及びその基礎となる本件新
事業再生計画に基づく事業規模の縮小に伴って被告の行う航空事業の
遂行，維持に必要な人員が減少したことに基づき，原則として，事業
規模縮小後の必要人員（必要稼働数）を算出し，当該人員数を本件解
雇通知時の人員数（有効配置数）から控除することによって設定され
たものである。
ｂまた，被告においては，従前から運航乗務職や客室乗務職等の職種
別人員配置計画を策定するに当たって，次のような稼働ベースの考え
方を採用していた。
①通常勤務者（１稼働）
②休職者（０稼働）
③長期病欠者＝１歴月以上の病気欠勤者（０稼働）
④部分就労制度適用者＝１歴月１０日勤務者（０．５稼働）
⑤制限乗務者＝個々人により制限が異なる勤務者（０．５稼働）
⑥深夜業免除者＝深夜勤務にかからない日帰り便の業務限定で稼働
する勤務者（日帰り乗務で割当て可能なパターンの必要稼働数まで
は１稼働換算，必要数を超えた深夜免除申請者分については０稼働）
ｃ被告が，稼働ベースの考え方に従って人員計画を策定してきた理由
は，客室乗務職全体のうち，通常勤務を行っていない者が４分の１程
度を占める状況においては，在籍乗務職の頭数によって人員計画を立
てても，運航維持の可否の判断を行うことができないからであった（乙
３６）。
ｄ被告側は，平成２２年８月１９日，本件新事業再生計画の前提とし
て同年４月２８日の時点で策定していた平成２２年度下期の路線便数
計画（乙４）を修正したことに伴って（乙８），平成２２年度末（平
成２３年３月３１日）時点の人員計画を見直さざるを得なくなったた
め，同年６月４日時点における平成２２年度末時点の人員計画と，同
年９月３０日時点における平成２２年度末時点の人員計画とでは，次
のとおりの変動が生じた（乙５，６，３６）。
６月４日時点９月３０日時点
①総在籍従業員数５９４３名５８９８名
②休職者数８９４名８９４名
③総配置数（①－②）５０４９名５００４名
④契約社員地上業務１０名１０名
⑤非稼働乗務員要素３２７名２６８名
⑥有効配置数（③－④－⑤）４７１２名４７２６名
⑦希望退職削減必要数（⑥－⑧）５１７名６０６名
⑧必要稼働数（⑨＋⑩）４１９５名４１２０名
⑨バランス（スタンバイ引当数）１２４名１２４名
⑩総必要数（⑪＋⑫＋⑬）４０７１名３９９６名
⑪訓練必要数２５９名２５９名
⑫ライン外必要数１８０名１８０名
⑬ライン維持必要数（⑭＋⑮）３６３２名３５５７名
⑭路線外必要数２４０名２３６名
⑮路線必要数３３９２名３３２１名
ｅなお，上記の用語の意味は，次のとおりである。
④契約社員地上業務＝客室乗務ではなく地上業務に従事する契約社
員
⑤非稼働乗務員要素＝長期病欠者，制限乗務者，深夜業免除者の非
稼働要素部分（稼働ベース）の合計数
⑨バランス＝イレギュラー対応に備えて，１日を３つの時間帯に分
けてアサインされるスタンバイの引当数（平成２２年度は邦人１２
０名分に邦人以外分４名を加えて合計１２４名分）
⑪訓練必要数＝客室乗務職の訓練に必要な労働力（新年度訓練計画
に基づき，平成２２年度は２５９名分）
⑫ライン外必要数＝客室組織の運営及び運航を支える常務以外の業
務に必要な労働力（訓練教官，客室本部間接業務，管理職業務等）
⑬ライン維持必要数＝国際線定期便ライン必要数，国内線定期便ラ
イン必要数，臨時便必要数を合計した上で，運航遅延要因，運用調
整変動分，路線外必要数を加算した結果，必要とされる労働力
⑭路線外必要数＝休暇，特別休暇，欠勤，生理休暇，運用変動等に
備えて，ライン維持のために見込んでおく労働力
ｆ以上のとおり，被告側は，人員計画策定に当たって採用していた稼
働ベースの考え方によって，平成２２年６月時点の有効配置数から，
本件新事業再生計画に基づく事業規模の縮小に伴う必要稼働数を控除
する方法で，本件解雇の対象者数の前提となる平成２３年３月３１日
時点での客室乗務職の人員削減必要数を稼働ベースで５１７名分と算
定した。
この削減目標数５１７名から，休職者を除く在籍客室乗務職を割り
出すに当たって，被告側は，引き続き希望退職措置を実施した場合に
は，高年齢者から応募があるであろうことを予想し，特別早期退職措
置後の実在籍者の年齢が高い者から順次希望退職措置への応募がある
ことを想定し，休職者を除いた場合の削減目標数５１７名分に達する
在籍客室乗務職数を算出したところ，上記５７３名（頭数）という結
果が出た（甲１３，乙３６）。
そこで，被告側は，Ｐ９及びＰ１５に対し，同年９月２日，客室乗
務職の削減目標数を５７３名の概数である「約５７０名」と説明した。
被告側による，客室乗務職の削減目標は「約５７０名」であるとの説
明に対し，Ｐ９側は，これは稼働ベースかと質問し，被告側は頭数で
あると回答した上，いろいろなやりとりがされた。また，Ｐ９側から
は，春先は稼働ベースで５７３名という数字を労務部からもらってい
たが，今回は（頭数だというが）休職者も含めて約５７０名になった
という理解でよいのかという発言もあった（甲２３９）。
ｇ説明会において，被告側は，上記の客室乗務職の削減目標について
は，変更の可能性もあり，平成２２年９月３０日を目途に最終化する
旨も説明していたところ，被告側が平成２２年８月１９日に本件新事
業再生計画における平成２２年度下期の路線便数計画を見直したこと
によって，平成２３年３月３１日の時点で想定される必要稼働数が４
１２０名分に変更される一方，同日時点の有効配置稼働数は４７２６
名分と想定されることとなった。このため，被告側は，両者の差であ
る６０６名分（稼働ベース）を最終的な削減目標として掲げることと
し，Ｐ９及びＰ１５に対し，同年９月２８日，この内容を説明した（甲
１１５，１３７，乙９，３６）。
(コ)本件解雇前後のＰ５グループの経営実績
ａ平成２２年度の被告の累積営業利益（平成２２年４月以降の合計営
業利益）のうち，本件解雇前後に公表されたもの（通例，各翌月末ま
でに実施される定例記者会見で公表される。）は，次のとおりであっ
た（甲３４，３６，４５）。
１０月累計の連結営業利益は１３２７億円
（Ｐ６単体の累計営業利益は１０４８億円）
１１月累計の連結営業利益は１４６０億円
（Ｐ６単体の営業利益は１１４８億円）
１２月累計の連結営業利益は１５８６億円
（Ｐ６単体の営業利益は１２５１億円）
ｂまた，本件更生計画案における平成２２年度の収支等の目標は，次
のとおりであった（人員数は休職者を除く在籍人員数である。）（甲
１５，１７６）。
連結営業収益１兆３２５０億円
連結営業費用１兆２６０８億円
うち人件費２７５５億円
連結営業利益６４１億円
連結純資産２４８億円
連結人員数約３万２６００名（対前年度末約１万６０００名減）
ｃこれに対し，平成２２年度における被告の収支等の実績は，次のと
おりであった（人員数は休職者を除く在籍者数である。）（甲１７６
・２～３頁，甲２６６・２頁，同４頁，甲２９３）。
連結営業収益１兆３６２２億円（対目標約３７２億円の増収）
連結営業費用１兆１７３８億円（対目標約８７０億円の超過削減）
うち人件費２５４９億円（対目標約２０６億円の超過削減）
連結営業利益１８８４億円（対目標約１２４３億円の増益）
連結純資産２１８２億円（対目標約１９３４億円の増額）
連結人員数３万１２６３名（対目標約１３００名の超過削減）
イ人員削減の必要性に関する判断
上記アの認定事実を前提として，被告の人員削減の必要性について判断
する。
(ア)前記認定事実のとおり，被告については，これまで幾度となく試み
られた再建策が失敗に終わり，本件会社更生手続が開始される前年（平
成２１年）においては，多額の営業損失を計上し，平成２１年６月には
事業資金として１０００億円もの融資が実行されたにもかかわらず，わ
ずか半年のうちに枯渇する見込みとなった上，タスクフォースの助言，
指導の下で事業再生計画の策定を試みたが，奏功しなかったばかりか，
続いて，Ｐ１４の支援の下で改めて事業再生計画の検討，策定を進めた
ものの，Ｐ１４には，もはや，私的整理による事業再建は不可能である
との評価を受けた。そして，更生３社は，総額約９２５２億円の債務超
過に陥るような状況にあったため，平成２２年１月１９日，本件会社更
生手続開始申立てをし，同日のうちに開始決定を受けるに至り，本件会
社更生手続下において策定された本件新事業再生計画に基づき，航空機
の機種数の削減，機材のダウンサイジング，不採算路線の廃止等の大規
模な事業のスリム化が図られることとなった。
このような，いわば一旦沈んだ船ともいえる被告を引き上げて再建を
図るために事業規模を大幅に縮小し，これに応じた適正な人員配置とす
るとともに，株主には１００％減資を強い，債権者には約５０００億円
を超える債務免除を求め，かつ，３５００億円もの巨額の公的資金を投
入するというのが本件更生計画の骨子であって，本件更生計画は，被告
を二度と沈むことのない船にするために立案・実行されたものであり，
本件会社更生手続の究極の目的は，こうした，公共交通機関として航空
機の運航業務を担う被告の事業の持続と安定を図る点にあったというべ
きである。
以上を踏まえると，事業規模の縮小に伴う人員計画に基づき算定され
た必要稼働数に応じた適正な人員配置を行うとの観点から，有効配置数
のうち必要稼働数を超える人員の削減を行うことは，真にやむを得ない
ものであったと評価することができる。
(イ)次に，本件再生計画案の基礎となるものとして策定された本件新事
業再生計画は，Ｐ１４から被告に派遣された各分野の専門家が，被告の
経営実態を把握した上，その問題点を徹底的に洗い出し，当該問題点に
対する具体的な改善点を指摘しつつ，大規模な事業のスリム化と迅速な
再建策とを提案するものであり，その策定に至る経緯，事業規模縮小の
方向性，具体的内容，実施に向けての方法等は，いずれも合理的なもの
であって，信頼性が高いということができる。
そうすると，本件新事業再生計画に基づく大規模な事業のスリム化に
伴って必要稼働数を算定すれば，有効配置数との間で差異が生じる結果
となることは必至であって，これを解消することが被告の再建にとって
喫緊の課題であったというべきところ，本件新事業再生計画に示された
人員削減施策につき，被告における当時の従業員数（約４万８７００人）
の約３分の１に相当する人員を削減するには，これを希望退職の募集の
みによってまかなうことは相当の困難を伴うものであるということがで
きる。現に，原告ら客室乗務職については，一連の希望退職措置によっ
ても，人員削減の目標数である６０６名分（稼働ベース）の削減には至
らなかったのであり，人員削減の目標数に達しなかった人数分の人員に
つき，それぞれの担当業務において要求される専門性を考慮せず，被告
内における様々な職種の中で人員を融通して解雇者を出さずに全員を吸
収することは，その削減規模が大きいことのほか，各職種の勤務形態及
び賃金体系の大幅な変動を伴うことなども勘案すると，ほぼ不可能に近
いものであったということができる。
以上によれば，原告ら７２名を含む８４名の客室乗務職につき，整理
解雇の手法によって人員削減を図ることの必要性も，相当に高いもので
あったと評価することができる。
(ウ)そして，Ｐ１４に対する出資金を３年以内となる平成２５年１月ま
でに償還するためには，遅くとも平成２４年１２月以前の段階で株式を
上場し，資金調達を図ることが最も現実的な手段であると考えられると
ころ，被告の株式を上場するためには，早期に本件会社更生手続を終結
し，少なくとも直前の会計年度である平成２３年度において営業実績を
積み上げる必要があり，そのためには，主要行の理解を得てリファイナ
ンスの実行を受けることにより，本件更生計画に基づく弁済計画を前倒
しして履行し，本件会社更生手続を平成２４年３月３１日までに終結さ
せる必要があったということができる。
そうすると，具体的なリファイナンスの条件を整え，実際にリファイ
ナンスの実行を受けて更生債権の返済を実施するまでにある程度の期間
が必要であることは自明のことであるから，本件基本合意においてリフ
ァイナンスの条件交渉に入るための前提条件とされていた本件更生計画
案及びその前提となる本件新事業再生計画の実現時期，すなわち平成２
２年度確定下期便数計画に基づく人員削減の完遂時期を遅くとも平成２
２年１２月３１日と設定し，そのような人員削減策を希望退職募集等の
方法によって実現することが困難であると見込まれた場合には，同日を
解雇日とする整理解雇を実施することもやむなしとした管財人の判断に
は，合理性を認めることができるというべきである。
(エ)以上によれば，本件において，人員削減の必要性は相当に高いもの
であったと認めることができ，本件解雇は，その実施目的，実施規模，
実施時期のいずれについても，合理的な経営判断の下で実施されたもの
と認めることができる。
ウ人員削減の必要性に関する原告らの反論に対する検討
(ア)史上最高の利益を計上する経営状況下での人員削減の必要性の欠如
について（Ｐ１８発言に対する検討を含む）
ａ原告らは，被告の平成２２年度の営業利益が，史上最高の１８８４
億円であったことなどを指摘して，人員削減の必要性がなかったと主
張する。
確かに，平成２２年１０月から同年１２月までの間の被告の連結営
業利益は，順調に増加しており，平成２２年度の収支も本件更生計画
案の目標値を大きく上回り（連結営業利益で１２４３億円，連結純資
産で１９３４億円），連結人員数についても，削減目標を大きく上回
る実績を残していた（約１３００人が削減目標を超過して削減され
た。）ということができる。しかしながら，上記イで判示したとおり，
本件解雇は，被告が莫大な債務超過の下で倒産状態に陥り，法的再建
手続の下で策定された本件更生計画及びその基礎となる本件新事業再
生計画に基づく被告の事業規模の縮小に合理性が認められる中，当該
計画に基づき算定された必要稼働数を超える人員の削減を図る目的の
下で実施されたものであって，一旦合理的なものとして決定された事
業規模を短期間のうちに拡大する方向で変更する必要性等の特段の事
情の認められない限り，縮小された事業規模の下で営業利益が予想値
を上回ったからといって，直ちに人員削減の必要性が失われることに
なるものではないというべきである。しかも，営業利益の増大は，①
為替レート及び燃油市況の変動による収支改善効果，②会社更生
手続下における財産評定方法の採用に伴う一時的な費用削減効果（資
産の評価替えに伴い，航空機材の減価償却費等が会社更生手続前と比
較して低く計上されたことにより，費用が約６３９億円少なく計上さ
れるに至ったこと。乙３５）を原因とする財務諸表上の見掛けの実績
ともいうべきものであり，必ずしも被告の事業実態に基づく実力を示
すものということはできないし，その他，③広告宣伝費等の一時的
な抑制に伴う削減効果，④従業員に対する賞与の不支給に伴う効果
等が反映された結果であるということができるものの（甲３５７，乙
６０，証人Ｐ１３），いずれも一時的な施策に伴う効果であり，航空
事業においては，常に突発的に生じ得るイベントリスクに対する備え
も欠かせないことなどを併せ考慮した場合，平成２２年度の営業実績
及び同年度の実績等から予測される平成２３年度の営業実績が好調で
あるからといって，直ちに，人員削減の必要性を減殺する理由にはな
らないというべきである。
ｂまた，原告らは，人員削減の必要性がなかったことは，Ｐ１８発言
からも明らかであると主張する。
確かに，Ｐ１８発言は，整理解雇による被解雇者（本件原告らを含
む客室乗務職及び運航乗務職ら約１６０名）を残すことが経営上不可
能ではなかった旨述べるものであり，その当時，Ｐ１８会長が被告の
代表取締役会長の地位にあったこと，Ｐ１８発言が記者会見という公
の場での発言であったこと，さらには，Ｐ１８発言は，整理解雇であ
る本件解雇における人員削減の必要性がなかったことを大きな理由と
して掲げた本件訴訟が提起された後にされたものであること等から，
原告らがＰ１８発言を根拠として人員削減の必要性の欠如を主張する
ことも，理解することができないものではない。
しかしながら，Ｐ１８発言全体をみた場合，その文脈からは，必ず
しも人員削減の必要性の欠如を認めているわけではなく，かえって，
本件更生計画の実行は，多大な犠牲を払った金融機関をはじめとする
債権者等，各種の利害関係人に対する社会的義務であって，本件解雇
がやむを得なかった趣旨を述べているということができるし，整理解
雇による被解雇者を残すことが経営上不可能ではなかった旨の発言
は，短期的に，その当時の被告の営業利益をもってすれば，被解雇者
の人件費の支出が不可能ではなかった事実を発言しているにとどま
り，本件更生計画及びその基礎となる本件新事業再生計画に基づく事
業規模縮小の合理性を否定したり，将来の事業規模の拡大に伴う必要
稼働数の増加等に言及したりするものではないということができる。
そうすると，Ｐ１８発言は，これまで従業員を解雇せずに企業経営を
してきた同人が，被告の経営の一翼を担う立場にある者の苦渋の決断
としてやむなく整理解雇を選択せざるを得なかったことに対する主観
的心情を吐露したにすぎないものと評価するのが相当であって，前提
事実及び上記アの認定事実において指摘した客観的状況に照らせば，
Ｐ１８発言があったことをもって，人員削減の必要性を否定すること
はできないというべきである。
したがって，原告らの上記主張は採用することができない。
(イ)リスク耐性が強化された基盤下での人員削減の必要性の不存在につ
いて
原告らは，リスク耐性が強化された基盤下では，人員削減の必要性が
ない旨主張する。
この点，原告らが指摘するとおり，固定費削減には目標利益の達成を
左右する損益分岐点を下げる効果があり，７４０億円に上る固定費の削
減は損益分岐点を１３９６億円も引き下げる財務効果をもたらすとする
見解もある（甲２６４）。
しかしながら，リスク耐性の強化は，飽くまで本件更生計画及びその
基礎となる本件新事業再生計画に基づく事業規模縮小の効果によって達
成されたものであり，リスク耐性が強化されたから人員削減の必要性が
ないというのは，本末転倒の議論であるというべきである。そして，原
告らの前記主張は，結局のところ，持続的に経営上の余裕が生じること
を理由に雇用確保をすべきであるとするものであるところ，本件更生計
画及びその基礎となる本件新事業再生計画に基づく事業規模縮小の合理
性が否定されたり，その拡大方向での見直しの必要性が生じたりしない
限り，本件解雇時の人員削減の必要性を否定することにはならないこと
は，上記(ア)で判示したとおりである。加えて，航空事業においては，
一度，イベントリスクが発生すれば，直ちに１０００億円規模の営業損
失が発生することもあるのであって（現実にも，平成２３年３月１１日
に発生した東日本大震災によって，被告にも著しい営業損失が発生した。
乙３５，Ｐ３３証人），平成２２年度及び平成２３年度の営業実績をみ
ただけで，被告のリスク耐性が強化され，盤石のものとなったとも認め
難い。
原告らは，本件解雇による人件費削減効果が固定費削減によって吸収
し得る営業収益の下振れリスクのわずか２％にすぎないとも主張する
が，上記の判示によれば，人件費削減効果の多寡は，直ちに人員削減の
必要性の有無に影響しないというべきであるから，このような原告らの
主張も採用することができない。
(ウ)人件費削減目標の超過達成状況の下での人員削減の必要性の不存在
について
原告らは，被告が本件更生計画に基づく人件費の削減目標値を連結ベ
ースで２０６億円も超過して達成しているのであるから，本件解雇の必
要性はないと主張する。
確かに，本件更生計画における平成２２年度の人件費削減後の目標値
が連結ベースで２７５５億円であったのに対し，平成２２年度の収支実
績のうち，人件費は２５４９億円にとどまった結果，２０６億円の超過
削減が達成されていることは，上記(2)ア(コ)のとおりである。しかしな
がら，人員の削減目標は，本件更生計画及びその基礎となる本件新事業
再生計画における事業規模の縮小を前提として算出された必要稼働数を
元に，航空事業の専門性，特殊性によって職種間の人員の融通が困難な
中，それぞれ専門性を有する職種ごとに示されたものであると認められ
ることは，前判示のとおりであり，本件解雇の当時，原告らを含む客室
乗務職につき，削減目標数が超過達成していたということはできない。
加えて，Ｐ５グループの連結人員数が削減目標を大きく上回って減少し
たのは，予想に反して株式会社Ｐ３８及び株式会社Ｐ３９等の売却が実
施されたことに起因するものであったことを認めることができる（甲８，
１５によれば，本件更生計画及び本件新事業再生計画の下で売却を予定
していた子会社は，ホテル事業や旅行事業等の航空事業に直結しない事
業を目的とする会社であって，航空事業の一端を担う上記両社の売却は，
本件新事業再生計画の策定当初は予定していなかったものと認めること
ができる。）。
繰り返し述べるが，本件更生計画及びその基礎となる本件新事業再生
計画は，これまで被告の再生計画が失敗に終わってきたことの反省の上
に立って，二度と倒産状態に陥らないために，事業規模に応じた適正人
員を配置して余剰人員を抱えない体制を構築するとの基本コンセプトの
下，事業規模の縮小に見合った人員削減を行うというものであり，この
観点から適正に設定された削減目標数に達成していないのに，現実の人
件費額が想定されていた人件費額の目標値を下回ったからとして，本件
解雇の必要性がなくなるということはできない。
したがって，本件において，人件費削減目標が超過達成しているとい
うことはできないから，原告らの上記主張は，採用することができない。
(エ)人件費の水準と競争力からみた人員削減の必要性の不存在について
原告らは，被告における営業費用に占める人件費の割合が内外の航空
会社と比較しても抜群に低く，競争力が優位にあることを理由に，本件
解雇の必要性の欠如を主張するもののようである。
しかしながら，原告らの主張するところによって，本件更生計画及び
その基礎となる本件新事業再生計画は，これまで被告の再生計画が失敗
に終わってきたことの反省の上に立って，二度と倒産状態に陥らないた
めに，事業規模に応じた適正人員を配置して余剰人員を抱えない体制を
構築するとの基本コンセプトの下，事業規模の縮小に見合った人員削減
を行うというものであることを否定することができるものではない。ま
た，そもそも公開されている情報には限界があり，限られた情報の中で
人件費割合を比較することの当否が問題となる上，被告と他の航空会社
それぞれとでは，会計単位のほか，会計処理方針の相違があり得るし，
各種サービスを外部委託している場合には，単純に人件費のみを比較す
るのは相当でなく，外部委託費に占める人件費割合が明らかでなければ
正確な判断をすることが不可能であるというべきであるから，営業費用
に占める人件費割合を単純に比較しても，被告の競争力の優位性を判断
することはできない。
したがって，原告らの上記主張は，採用の限りではない。
(オ)本件更生計画上の人員削減の必要性の不存在について
ａ原告らは，本件更生計画及びその基礎となる本件新事業再生計画にお
ける目標値を超過達成し，リスク耐性も備わった状況の中で本件解雇を
実施する必要性はない旨主張する。
しかしながら，そもそも上記計画の主眼がコスト削減による利益確保
にあったというのは，当該計画の究極の目的である被告の再建のための
手段，方法の１つを強調して評価したにすぎず，首肯することのできな
い見方であるといわざるを得ない。すなわち，前判示のとおり，本件更
生計画及びその基礎となる本件新事業再生計画は，公共交通機関として
の航空機の運航事業を担う被告が倒産状態に陥ったため，その再建を図
るべく開始された本件会社更生手続の下で策定されたものであり，その
究極の目的は，被告の担う航空事業の持続と安定とにあった（いわば，
一度沈んだ船である被告が二度と沈まないようにすること）というべき
ものである。このような目的の達成のために，被告においては，事業規
模の見直しが急務とされ，Ｐ１４をはじめとして主要行等の利害関係人
の意見も踏まえつつ上記計画が策定されたことは，前記アで認定したと
おりであり，当該計画の主眼は，飽くまで事業規模の縮小による経営体
制の維持，強化にあったというべきであって，コスト削減による利益確
保が主眼であったわけではないと解するのが相当である。また，被告の
リスク耐性が必ずしも万全なものと認められないことについては，上記
(イ)で判示したとおりである。
したがって，原告らの，本件更生計画及びその基礎となる本件新事業
再生計画の主眼がコスト削減による利益確保にあったとする上記主張
は，当を得ないものといわざるを得ず，採用することができない。
ｂなお，原告らは，被告が削減人員数を算定するに当たって，単純に頭
数によるのではなく，稼働ベースの考え方によって算定したことを論難
する。
しかしながら，少なくとも客室乗務職については，通常勤務（１稼働
換算）をしていない者も多いから（出産，育児の関係もあって休職者〔０
稼働換算〕は非常に多い。例えば，平成２２年９月１日時点における休
職者は８３６名であり，その他，長期欠勤者，特殊な勤務形態として，
部分就労制度適用者，制限乗務者，深夜業免除者がいる。甲１１０，乙
１，３３），単純に頭数ではなく，稼働ベース換算によって削減人員数
を算定することは，客室乗務職の勤務実態に即した合理的なものという
ことができるし，被告においては，従前から，人員計画の策定には稼働
ベースの考え方を採用しており，Ｐ９を含む組合側も被告の人員計画が
稼働ベースの考え方に基づくことを認識していたということができる
（甲２３９，乙３２）。
したがって，削減人員数の算定に当たって稼働ベースの考え方を採用
することも理に適っており，何ら問題がないというべきである。
(カ)本件解雇決定時に予測可能な本件解雇後の事情について
原告らは，本件解雇の前後を通じ，被告の経営状況が改善し，財務基
盤の安定化が図られる中，被告は，本件解雇後，本件更生計画における
更生債権を繰上償還し，従業員に対し１年足らずのうちに３回も一時金
を支給した上，Ｐ２５等との共同出資によるＬＣＣの設立に参画してお
り，財務基盤の安定化が裏付けられており，本件解雇の必要性を減殺す
る事情に当たる旨主張する。
しかしながら，公共交通機関としての航空機の運航事業を担う被告が
倒産状態に陥ったため，その再建を図るべく開始された本件会社更生手
続の下で策定された本件更生計画及びその基礎となる本件新事業再生計
画において，将来に亘っての航空事業の持続と安定とを図りつつ被告を
再建するためには，事業規模の縮小が急務であり，その合理性も認めら
れる一方，近い将来の事業規模の拡大方向での見直しの可能性が認めら
れない以上，縮小された事業規模から算出される必要稼働数を超える人
員の削減の必要性が合理的なものとして認められるのは，これまで繰り
返し判示してきたところである。そして，このような判断枠組みの下で
は，仮に，本件解雇時に原告ら主張の上記の諸事情が予測されたとして
も，本件解雇の必要性そのものが減殺されるものではないことは，明ら
かである。
しかも，被告が平成２３年３月２８日に実施した更生債権者に対する
繰上償還は，原資の多くが主要行からのリファイナンスの実行に基づく
ものであり，新たな債務負担によるものであるし，株式の再上場が具体
化しているわけでもない中，Ｐ１４に対する３５００億円の償還が未了
の状態にあることに変わりがない。
なお，付加して述べるに，被告に残った従業員に対する３回の一時金
支給がされたことは前提事実(19)記載のとおりであるところ，整理解雇
された原告らがこの一時金支給について納得できないとの思いを有する
ことは理解できないものではないが，その支給規模は，前提事実(19)に
おいて認定したとおり過大とまではいえないし（甲１４８，３４６，３
４７），これまで平成２１年度の年末及び平成２２年度夏期，年末賞与
も支給されておらず，また，新人事賃金制度の導入によって収入が減少
する従業員に対する士気向上策として支給するという目的の合理性に鑑
みれば，好調に推移する売上高の配分先として不合理であるということ
もできない。さらに，ＬＣＣの設立への出資の事実はあるものの，これ
は，将来的な事業展開をにらんだ経営判断の１つというべきである上，
前提事実(19)において認定したとおりその出資額は必ずしも大きくはな
い。したがって，原告らの上記主張も採用することができない。
なお，原告らは，本件解雇前から，ＬＣＣ設立のための協議が行われ
ていたのであるから，ＬＣＣ設立等の事業規模拡大に向けて雇用を維持
し，本件解雇の解雇対象者の出向先として確保すべきであったなどと主
張するが，本件解雇時においては，ＬＣＣ設立に当たっての関係各社と
の交渉成立の可否及び具体的時期，内容が不明であり，そのような不安
定な状況下で原告ら主張の解雇回避措置を検討することはできなかった
というべきであるから，原告らの上記主張も失当である。
(3)解雇回避措置の相当性について
ア認定事実
前提事実に加えて，証拠（甲１０，１４，１７，２２，５２，１０８，
１０９，１４９，３０６，３０７，乙１０，１７，１８，３６）及び弁論
の全趣旨を総合すれば，被告が実施した解雇回避措置は，別紙「解雇回避
措置一覧」記載のとおりであると認めることができる。すなわち，
(ア)被告は，希望退職措置として，本件特別早期退職措置（部長級を含
む管理職対象のものと，一般職・休職者対象のものとで各１回ずつ），
本件希望退職措置（第１次，第２次の２回），本件最終希望退職措置（１
回），整理解雇の方針を発表した後に実施した本件追加希望退職措置（１
回。ただし，募集期間を２回延長した。）をそれぞれ実施した（甲１０，
１４，１７，２２，１０８，１０９，乙１７）。
(イ)また，被告は，その他の解雇回避措置として，①副操縦士昇格訓
練中断による地上職への職種変更（合計２６５名），②非正規雇用社
員の契約終了（合計１９２名）や海外地区ナショナルスタッフの契約終
了（８５０名），③高齢者雇用や新規雇用の凍結，④客室乗務職内
定者の入社時期の延伸，⑤１か月単位の無給特別リフレッシュ休職の
募集，⑥子会社８社の売却や子会社４社を吸収合併することによる会
社再編，⑦定期昇給の停止や昇格の凍結，⑧月例賃金の５％削減や
管理職手当の２５％削減（原告らは，これを解雇回避措置ではないと主
張するが，総人件費の圧縮という意味での解雇回避措置として理解する
のが相当である。），⑨執行役員数の減員（８名）や特別参与・顧問
制度の廃止，役員報酬額の減額，⑩賞与の不支給や退職給付（企業年
金）の５割削減，⑪通勤手段としてのタクシーの利用制限やＪＲ在来
線のグリーン車利用の禁止，⑬出張・乗務旅費の引下げと一部を支給
対象外とすること，⑬出張，デッドヘッド（便乗）時の座席等級の引
下げや社機私用搭乗制度の全廃，⑭特別繰越休暇の新規積立中止と用
途の限定化，⑮機内食やクリーニングクーポンの支給基準の見直し，
⑯社員食堂の閉鎖等の各種措置を講じた（甲５２，１４９，３０６，
３０７，乙１０，１８，３６）。
イ解雇回避措置の相当性に関する判断
前提事実及び上記アの認定事実を前提として，被告の解雇回避努力を基
礎付ける解雇回避措置の相当性について判断するに，被告は，有効配置数
から必要稼働数を控除した削減必要数に合致する削減数を確保するため
に，まずは，複数回に渡る希望退職措置に基づく希望退職の募集を実施し
ており，可能な限り希望退職の募集によって必要な削減数を確保しようと
したものと評価することができる上，一連の希望退職措置以外にも，各種
解雇回避措置を実施しており，別紙「解雇回避措置一覧」の「内容・効果
等」欄記載のとおり，一定の効果もあったことが認められ，可能な限り本
件解雇を回避しようとした姿勢がうかがわれる。
また，一連の希望退職措置における退職条件は，①会社都合と同率の
支給係数による基本退職金の支給，②定年退職に準じた事由による退職
として扱うものとすることによる特別退職金の支給（このような特別退職
金の性質からすると，定年まで長年勤務し，会社に貢献したことに対する
功労褒賞的な性格のものと評価すべきであるから，希望退職募集との関係
では特別加算の性質がある。），③解雇予告手当に代わるものとして，
１か月分の賃金相当額を８０万円とし，原則としてその６か月分の一時金
の支給（甲４によれば，被告の就業規則上支払が義務付けられている解雇
予告手当は，６０日分の平均賃金であるから，これを超える部分には特別
加算の性質がある。），④改定前の制度による企業年金（前判示のとお
り，受給額の約５３％減額ではなく，約３０％の減額）の存続，⑤年次
有給休暇の買取り，⑥再就職支援サービスの提供等であり，一旦倒産し
て会社更生手続下にある被告の逼迫した経済状況の下での退職条件として
は，破格の内容であると評価することができる。
以上によれば，被告が本件解雇に先立ち行った解雇回避措置は，いずれ
も合理的なものであり，総合して，破格の内容のものであるということが
できるから，被告は，本件解雇に当たって十分な解雇回避努力を尽くした
ものと認めるのが相当である。
ウ解雇回避措置に関する原告らの反論に対する検討
(ア)希望退職措置における年齢条件の不十分さについて
原告らは，被告が実施した一連の希望退職措置について，希望退職の
募集に当たって，若年層を対象者から排除する年齢制限を付す合理的理
由はない旨主張する。
しかしながら，乙２０によれば，被告における客室乗務職の自己都合
退職率は，２０代後半から３０代後半までの間の若年層において極端に
高いことが認められる中，再建途上にある被告が，総人件費の圧縮を図
りつつ，社内の指揮命令系統や連携体制を保持しながら，円滑な組織運
営を図るとともに，先達のノウハウを途切れなく後進に引き継がせ，永
続した企業体として存続発展していくために，希望退職の募集に当たっ
て，対象者を人件費の高額な中高年層に限定し，若年層を対象者から排
除してその温存を図ることには，合理性が認められるというべきである。
このように解したとしても，希望退職の募集対象から排除された若年層
に該当する者であっても，自己都合による退職は禁じられていないので
あるから，何らの不都合はない。
したがって，原告らの上記主張は採用することができない。
(イ)希望退職措置における傷病条件の不十分さについて
原告らは，平成２０年以降に傷病により欠勤，休職，休業した者が希
望退職措置に応募する場合には，被告が希望退職措置の適用を認めるこ
とを条件としているから，当該傷病条件の該当者が希望退職措置に応募
しても，被告の適用承認がなければ，希望退職が認められるわけではな
く，病欠者の人数が直ちに希望退職措置の対象者の人数であると考える
ことはできないし，当該傷病条件の該当者には個人面談も退職勧奨もな
く，自分が希望退職措置の対象者であると自覚することもできないから，
条件として不十分であると主張するもののようである。
しかしながら，希望退職措置に応募した傷病者が被告にとって有為の
人材であると認められる場合にこれを慰留する余地を残す内容には合理
性があるし，希望退職措置を実施するに当たって，必ずしも対象人数を
明示する必要もない。また，希望退職措置の募集の案内文書（甲１０，
１７，２２）が発出されている中で，当該傷病条件の該当者が自分が対
象者であると自覚することもできない状況であったとの主張は，憶測の
域を出るものではない。
原告らは，希望退職措置の募集対象者を有給休暇取得者にまで拡大し
なかったことの不当性も主張するが，有給休暇取得者まで拡大すれば，
その対象者は，かなりの人数に上ることも予想され，希望退職者選別の
基準となり得ないばかりか，前記のとおり再建途上にある被告が，総人
件費を圧縮しつつ，円滑な組織運営を図るとともに，蓄積されたノウハ
ウを伝達し，永続した企業体としての存続発展を企図するという希望退
職措置の導入に当たっての趣旨に反することにもなるから，このような
措置を取らない経営判断にはなお，合理性を認めることができる。
したがって，原告らの上記主張は，いずれも採用することができない。
(ウ)リフレッシュ休職，部分就労，一時帰休等の不実施について
原告らは，本件解雇に当たって，被告が解雇回避措置としてリフレッ
シュ休職，部分就労，一時帰休等のワークシェアリングの考え方に基づ
く措置を採用しなかったことが不合理であると主張する。
しかしながら，被告においては，本件更生計画及びその基礎となる本
件新事業再生計画に基づく事業規模の縮小を前提として必要稼働数を算
出し，これを超える人員削減のために本件解雇に臨んだものであるとこ
ろ，原告らが被告側に要求していた上記各措置（甲２５ないし２７）は，
いずれも必要稼働数を超える過大な有効配置数を前提に仕事を分け合う
ことを内容とするものであり，上記計画に基づく事業規模の縮小を前提
とする人員削減の直接的な処方箋とはなり得ない。しかも，①上記各
措置は，その都度，従業員の応募を前提とする制度であって，恒常的に
機能する制度ではないこと，②部分就労に関しては，被告のＣＳＡ制
度上，客室乗務職については，連続する就労義務のない１０日間があら
かじめ定型的に確保されていることから（甲５１），乗務，スタンバイ
勤務，訓練等の業務指示を柔軟に行うことが困難になること，③一時
帰休については，その間の賃金，休業手当が発生するのであるから，人
件費の削減という意味でも，解雇回避のための抜本的な措置とはなり得
ないこと，④上記各措置では，在籍社員数が変わらないため，訓練，
社会保障といった雇用者１人当たりに掛かる固定経費を削減することが
できず，同様に解雇回避のための抜本的措置とはなり得ないことから，
解雇回避措置として上記各措置を採用しなかったことが，経営判断とし
て不合理であったということはできない。
したがって，原告らの上記主張も採用することができない。
(4)人選基準の合理性について
ア本件人選基準の設定理由
本件人選基準が，①休職者基準，②病欠日数・休職日数基準，③人
事考課基準，④年齢基準を併用し，①から④までを順に適用するもので
あったことは，前提事実(12)のとおりである。また，証拠（乙２４，３７）
及び弁論の全趣旨によれば，被告が本件人選基準を設定したのは，一次的
には，企業貢献度，特に将来の被告の業務に対する貢献度に着目し，二次
的には，被害度に着目した結果であると認めることができる。そして，本
件人選基準のうち，被告が病欠日数・休職日数基準及び人事考課基準中の
各基準を設定した具体的な理由の要旨は，以下のとおりであると認めるこ
とができる。すなわち，
(ア)病欠日数・休職日数基準のうち，
ａ平成２２年４月１日から同年８月３１日までの５か月間の病気欠勤
日数が４１日以上，又は平成２０年４月１日から平成２２年８月３１
日までの２年５か月間の病気欠勤日数が８１日以上という基準は，そ
れぞれの期間における繰越可能な日数も含めた有給休暇の最大付与数
に着目して設定したものである。
ｂ平成２２年４月１日から同年８月３１日までの５か月間の休職期間
が２か月以上，病気欠勤日数及び休職期間の合計が６１日以上，又は
平成２０年４月１日から平成２２年８月３１日までの２年５か月間の
休職期間が４か月以上，病気欠勤日数及び休職期間の合計が１２１日
以上という基準は，有給休暇日数２０日分と月間休日日数１０日分と
を合計すると休職期間１か月間分に相当することに着目して，それぞ
れの期間における上記各期間及び日数を病気欠勤日数に相当するもの
として設定したものである。
ｃ病気欠勤日数が，平成２０年度に１３日以上，平成２１年度に１３
日以上，平成２２年４月１日から同年８月３１日までの５か月間に６
日以上という基準は，それぞれの期間中に平均して１か月当たり１日
を超えて欠勤する者の場合，日常的に健康に不安があり，貢献度が低
いことに着目して設定したものである。
(イ)平成１９年度から平成２１年度までの間の３年の人事考課が毎年２
以下であった者という人事考課基準は，当該期間を通じて人事考課が２
以下である者の場合，標準的な人事考課の水準を満たさず，貢献度が低
いことに着目して設定したものである。
イ本件人選基準の合理性に関する判断
上記によれば，本件人選基準については，①本件解雇対象者を人選す
るに当たって，現在及び過去の一定の期間内において休職又は病気欠勤の
ために就労していない者について，将来に亘って企業貢献度が低いものと
判断し，年齢基準及び変更後の病欠日数・休職日数基準の適用においては，
対象者の被害度も考慮したものとなっていること，②休職者基準，病欠
日数・休職日数基準及び年齢基準については，いずれも使用者側の恣意の
入る余地の少ない客観性に優れた基準であるということができること（な
お，人事考課基準については，被告における人事考課制度の内容が必ずし
も明らかでないから，基準としての客観性の程度は不明であるが，本件解
雇に当たって人事考課基準が適用された事実はないから，当該基準の当否
を判断する必要はないし，その当否判断が不能であるからといって，当該
基準の該当者がいない以上，当該基準を含む本件人選基準全体の合理性を
欠くことにはならないというべきである。），③病欠日数・休職日数基
準で設定された具体的な休職期間及び病欠日数についても，過去の一定期
間を対象期間として対象期間ごとに年次有給休暇の日数，前年度から繰り
越される日数を含めて１年間に取得可能な有給休暇の最大日数，月間休日
の日数を考慮したものとなっていること，④平成２２年９月２７日に関
係者に発表されたところ，本件人選基準適用の基準日が同年８月３１日と
されたのは，発表に当たって参照し得る従業員の勤務状況を示す最新デー
タが同日のものであったからであり，最新データを基に各基準の設定がさ
れていること，⑤被告は，その発表後，労使交渉の末，労働組合側から
の提案を受け入れ，同年１１月１５日付けで，病欠日数・休職日数基準を
一部変更して，同基準の該当者であっても，同年９月２７日現在で職場復
帰している者について，一定の要件の下，本件解雇の対象外とする旨の救
済措置を設けるに至ったこと，を指摘することができる。
以上の諸事情を総合すれば，本件人選基準は，本件解雇に当たっての人
選基準として合理的な内容のものであるということができる。
ウ人選基準の合理性に関する原告らの反論についての検討
(ア)休業者基準，病欠日数・休職日数基準の合理性について
ａ原告らは，客室乗務職の休職，病欠は，それが業務上のものである
か否かを問わず，一律に，過酷な保安業務に熱心かつ献身的に従事し
たことによるものであるから，企業貢献度がないとするのは相当でな
いとして，休職者基準，病欠日数・休職日数基準が不合理であると主
張するもののようである。
しかしながら，私傷病による休職，病欠に基づく不就労がある者に
ついて，休職，病欠のない他の社員と同様の企業貢献度を認めるのは
相当でないし，そもそも，業務に起因する傷病による休業期間中及び
その後３０日間の解雇は許されないから（労働基準法１９条１項），
当該解雇制限の適用のある者は，休職者基準，病欠日数・休職日数基
準による解雇対象者から除外される。そして，業務起因性のある傷病
による休職，病欠歴があるものの，上記解雇制限期間のものではない
ため，当該解雇制限の適用のない者であっても，休職，病欠のない他
の社員と比較した場合には，不就労の点で企業貢献度が劣ると評価せ
ざるを得ない。
したがって，休職者基準，病欠日数・休職日数基準の不合理性をい
う原告らの上記主張は採用することができない。
ｂまた，原告らは，中長期休職者の復帰手続が厳格すぎる上，職場復
帰が認められにくい運用がされていること，復帰手続に時間が掛かり
すぎることから，職場復帰がほぼ確実な状況下にある者であっても一
律に休職者基準，病欠日数・休職日数基準に該当してしまう可能性が
あり，不合理であると主張する。
しかしながら，客室乗務職の業務が乗客の安全に直結する保安業務
を含むものであることからすると，心身共に健康上の問題のない者が
担当すべきであり，休職，病欠者の健康状態を点検し，就労の可否を
判断するに当たっては，産業医を含む専門家の医学的知見を踏まえつ
つ，一定の時間を掛けて厳格な手続を履践すべきものと解するのが相
当であるし，被告の復帰手続において，職場復帰が認められにくい運
用がされていると認めるに足りる証拠もない。そして，確定的な復帰
判断がされない状況下では，将来の貢献度を推し量ることも困難であ
るというほかない。
したがって，原告らの上記主張も採用することができない。
ｃさらに，原告らは，①休職者基準，病欠日数・休職日数基準を設
定することによって，将来的に，病気欠勤の取得が抑止される結果，
航空機の安全運行に支障を来す事態にもなり得るし，②休職者基準，
病欠日数・休職日数基準の該当者が本件解雇の対象者となるのに対し，
企業貢献度の点で同じ休職，病欠者であっても，上記基準の対象期間
以外の期間に病欠したり，休職したり，病欠の代わりに有給休暇を取
得したりしたため，上記基準に該当しない結果，本件解雇の対象者と
ならないことと比較して，著しく不合理である旨主張する。
しかしながら，①については，単なる憶測にすぎず，これを認める
に足りる統計的裏付け等があるわけではないし，上記基準の設定によ
って航空機の安全運行に支障を来す旨主張する点で論理の飛躍がある
といわざるを得ない。②については，そもそも人選基準というのは，
人員の選別のための条件を備え，その適用によって当該条件に該当す
る者と該当しない者とを区別することを本質とするのであるから，こ
のような基準を採用する以上，限界事例にある者等の間で，当該基準
の適用の結果が大きく異なる事態となるからといって，そのことのみ
から当該基準が不合理であるということはできない。
したがって，上記①，②の事情から上記基準が不合理であるという
ことはできないし，本件解雇の必要性の大きさ等に照らしても，上記
基準の不合理性をいう原告らのその余の主張も，いずれも採用するこ
とができないというべきである。
(イ)年齢基準の不合理性について
ａ原告らは，航空機の安全運航に資する保安業務には，知識，経験の
豊富なベテラン客室乗務職の方が適切に対応し得るのであるから，年
齢の高い者から順に解雇するという内容の年齢基準は不合理であると
主張する。
保安業務を円滑に行うには，一定の知識，経験の積重ねが有用であ
ることは首肯することができるところであるが，他方，将来の貢献度
を考えた場合，残された勤務期間の短い高年齢層よりも勤務期間の長
い若年層を残す年齢基準は合理的であるし，人員削減によって人件費
を圧縮するためには，賃金の高額な高年齢層から順に解雇するのが効
果的でもある。そして，一般的に客室乗務職を少なくとも数年経験す
れば，保安業務等についても一定のレベルには到達するものと考えら
れるし（平成２０年から平成２２年に機体異常を発見して表彰された
客室乗務職の中には２，３年目の者もおり，現在はフライトアテンダ
ント，キャビンコーディネーター，キャビンスーパーバイザーという
職位になっているものの，昔の，スチュワーデス，アシスタントパー
サー，パーサーという職位でいえば，３，４年の経験を積んで１つ上
の職位であるアシスタントパーサーになれば，狭い範囲ではあるけれ
ども，客室の統括をすることができるようになることは，原告Ｐ３７
本人も供述するところである。），本件解雇は５３歳の者の一部と５
４歳以上の者がその対象者となったものであるが，本件解雇によって，
保安業務についての知識，経験豊富なベテラン客室乗務職がすべて解
雇されるものでもなく（乙３６によれば，平成２３年１月１日現在で
５３歳以上の客室乗務職は３１名，社歴２０年以上の者が約１０００
名も残っていることを認めることができる。），ノウハウの伝承に支
障を来すものとも考えられない。
したがって，原告らの上記主張は採用することができない。
ｂまた，原告らは，高年齢層の者は，再就職の機会が少ないし，生活
費がかさむライフステージにあるから，若年層と比較して解雇による
被害度が大きいとして，年齢基準の不合理性を主張する。
一般に年齢が高くなるほど再就職の機会が少なくなるのは公知の事
実であるが，当然に個人差があるし，年齢が高い者は，若年層と比較
して，勤続年数が長いために獲得賃金も多額に上り，退職後の年金受
給においても有利な地位にある上，本件解雇においては，退職に伴う
退職金，特別退職金及び一時金の支給があるのは，前提事実(17)のと
おりであるところ，このような退職給付においても，高年齢層の方が
有利に取り扱われている。また，高年齢者の中には子育ても終了した
者もおり，その生活費がかさむとも一概にはいえないし，これを認め
るに足りる証拠もない。
したがって，原告らの上記主張も採用することができない。
(ウ)不当労働行為について
原告らは，本件人選基準は，Ｐ９の弱体化を企図し，比較的年齢構成
の高いＰ９の組合員，特に組合活動の中核を担う幹部組合員を狙い撃ち
した恣意的なものであって，著しく不合理である旨主張する。
しかしながら，本件人選基準に該当したのは，必ずしもＰ９の組合員
ばかりではないから（甲１３３，乙３１），本件人選基準の該当者にＰ
９の組合員が多いとの事実のみから，被告がＰ９の弱体化を企図したと
認めることはできないし，本件全証拠によっても，被告がＰ９弱体化を
企図して本件人選基準を策定したと認めることはできない。
したがって，原告らの上記主張も採用の限りではない。
(5)解雇手続の相当性について
ア認定事実
前提事実及び(2)アの認定事実に加えて，証拠（甲１８，１０２，１０７，
１１５，２２４，２３９ないし２６２，乙５，９，２２ないし２４，３２，
５１）及び弁論の全趣旨によれば，被告と原告らの所属するＰ９との間で
実施された事務折衝及び団体交渉の概要は，別紙「人員調整に関する交渉
経緯」記載のとおりであると認めることができる。すなわち，
(ア)被告は，本件更生計画案を更生裁判所に提出した後，本件解雇に至
るまでの間，Ｐ９との間で，合計１０回の事務折衝と合計１７回の団体
交渉とを行い，その都度，関係資料を配付しながら，①希望退職の募
集に関する事柄，②希望退職措置の応募状況，③人員削減の必要性
に関する事柄，④稼働ベースの考え方，⑤被告が実施した解雇回避
措置の内容，⑥原告らが提案するワークシェアリング等の解雇回避措
置の実施の可否，⑦本件人選基準案の内容に関する事柄，⑧整理解
雇を実施する場合の退職条件等の種々の事情について真摯に説明したほ
か，ときには，予定外の議題について議論したり，Ｐ９からの質問に応
対したりするなどして，予定時間を超過することもあった。
(イ)被告においては，従前から客室乗務職等の職種別人員配置計画を策
定するに当たって，稼働ベースの考え方を採用していた。
(ウ)被告は，平成２２年９月２日に開催されたＰ９との間の事務折衝の
場において，具体的な客室乗務職の人員削減目標を頭数で約５７０名と
説明し，人員削減目標の算定方法に関するＰ９側からの「これは稼働者
ベースということですか。」との質問に対して，削減目標については，
事業計画や希望退職措置の一次募集の結果等を踏まえて再精査した上で
人員計画上の稼働ベースに基づき改めて説明する旨を述べた（また，こ
の事務折衝の場において，Ｐ９は当初，平成２２年春に稼働ベースで５
７３名という数字を労務部からもらっていたが，今回は頭数で約５７０
名になったという理解でよいかとも発言していることは，前記「(2)人
員削減の必要性」において認定したとおりである。）。
(エ)平成２２年９月２８日に開催された被告とＰ９との間の事務折衝の
場において，Ｐ９は，「部分就労は以前０．５だと言っていたではない
か。」と発言していた。
イ解雇手続の相当性に関する判断
上記アの認定事実によれば，被告は，本件解雇に至るまでの間，Ｐ９と
の間で，事務折衝及び団体交渉を頻繁に重ね，その都度，関係資料を配付
して真摯に説明することを心掛けながら，一連の団体交渉等を通じて，被
告の再建状況を踏まえた人員削減の目標数，算定方法，数値の変更があっ
た場合には，その変更後の数値及び変更理由等の人員削減の必要性のほか，
原告らの処遇に直接的には影響しない海外地区ナショナルスタッフとの間
の契約関係の終了，執行役員数の削減，役員報酬の減額等に関する措置を
除く解雇回避措置の内容，採用理由等を説明した上，本件人選基準案の内
容，採用理由等についても説明し，Ｐ１５からの指摘に応じて人選基準内
容の一部を変更するなどしたこと（前提事実(12)のとおり）が指摘できる
のであるから，本件解雇に当たっての手続的相当性は，十分に備えている
ものと評価するのが相当である。
ウ解雇手続の相当性に関する原告らの反論に対する検討
(ア)実際の協議状況について
ａ原告らは，被告が遅くとも平成２２年６月７日の時点で人員削減の
規模及び時期に関して基本的な方針を確定していたにもかかわらず，
方針確定の過程においてＰ９を一切関与させなかったから，解雇手続
の相当性を欠く旨主張する。
しかしながら，同日の時点において，被告が人員削減を整理解雇の
方法によって実現する可能性を意識していたとしても，整理解雇実施
の最終決定をしていたことまでを認めるに足りる証拠はなく，極力希
望退職の募集によって人員削減を実現しようとしていたことが認めら
れるにとどまり，そうすると，未だ人員削減の規模及び時期等の経営
判断の内容を労働組合に示して調整を図るべき段階にはなかったとい
うことができるから，原告らの上記主張は採用することができない。
ｂまた，原告らは，遅くとも同年６月の段階で，「稼働ベース」とい
う被告による自在の操作を許す概念を道具として，削減対象者を高年
齢者から順に特定し，Ｐ９の組合活動の中心を担う客室乗務職を整理
解雇の対象者とする工作を開始しながら，同年９月末から労働組合側
との間で人員調整施策に関する団体交渉が開始した後，ようやく「稼
働ベース」の考え方に基づき削減目標を算出していることを説明する
に至ったのであるから，解雇手続の相当性が認められない旨主張する。
しかしながら，稼働ベースの考え方は，被告において従前から人員
計画の策定時に採用されてきた概念であり，様々な勤務形態の従業員
の労働力を客観的に把握し，事業運営に必要な労働力を正確に算出す
る方法として合理性を有し，Ｐ９も稼働ベースの考え方を所与の前提
として労使交渉に臨んできた経緯があることは，前記アの認定事実記
載のとおりである。
したがって，人員削減数を算定するに当たって稼働ベースの考え方
を採用したことを非難する原告らの上記主張は，採用することができ
ない。
ｃさらに，原告らは，被告が人員削減の決定の当初から整理解雇方針
を固め，Ｐ９に対しその方針を一方的に提示するばかりで，Ｐ９との
間の事務折衝及び団体交渉において，Ｐ９の情報開示の要求や各種提
案をことごとく無視したのであり，被告とＰ９との間の事務折衝及び
団体交渉は極めて不十分なものであったから，解雇手続の相当性を欠
く旨主張する。
しかしながら，①被告は，本件解雇通知後も含め，本件解雇に至
るまでの間，複数回に亘って希望退職措置を実施して任意の退職者を
募っていること，②人員削減目標数に達した整備職及びその他の地
上職については，整理解雇が実施されていないこと，③上記イで判
示したとおり，被告は，本件人選基準についてＰ１５から提案された
修正意見に応じ，本件人選基準の基準の一部を提案のとおり変更して
いる一方，Ｐ９の提案は，被告が採用し得ないワークシェアリングの
提案であったこと，④Ｐ９は，被告との間の一連の事務折衝及び団
体交渉において，一貫して人選基準案について団体交渉に応じるつも
りはないとの交渉姿勢を示していたこと（証人Ｐ３５，原告Ｐ３６）
などの諸事情に照らせば，Ｐ９と被告との間の本件解雇を巡る協議が
不十分であったとする原告らの上記主張は，採用することができない
といわざるを得ない。
(イ)「Ｓ１０」「Ｓ１９」スケジュールアサインによる退職強要につい
て
原告らは，被告の原告らに対する「Ｓ１０」「Ｓ１９」スケジュール
アサインの継続が仕事外しの退職強要そのものであり，その交渉姿勢は，
不誠実であり，信義則に反する交渉態度であるから，本件解雇に至る手
続は不相当であったと主張する。
確かに，「Ｓ１０」「Ｓ１９」スケジュールは，具体的な乗務予定の
ないスタンバイ勤務であり，搭乗予定の客室乗務職の急病時等に備えて
搭乗待機する通常のスタンバイ勤務とは性質を異にするものであるか
ら，搭乗を強く希望する原告らのストレスとなる面があることは否定し
得ないが，当時はすでに平成２２年度確定下期便数計画が実施されてお
り，搭乗便数が減少していた上に，原告らに対して「Ｓ１０」「Ｓ１９」
スケジュールアサインがされた当時，被告は，約２００名にも上る整理
解雇対象者（運航乗務職約１１０名，客室乗務職約９０名）に対する面
談を実施しており，手続の円滑な遂行のために原告らをスタンバイ勤務
とすることに合理性があったというべきであるから，「Ｓ１０」「Ｓ１
９」スケジュールアサインが直ちに仕事外しの退職強要であるというこ
とはできない。
したがって，原告らの上記主張も採用の限りではない。
(ウ)整理解雇に至る過程での争議権投票への支配介入について
原告らは，被告側が，平成２２年１１月１６日のＰ９との間の事務折
衝において，原告ら加入のＰ９の争議権の確立によって，被告が二次破
綻の危機に直面する旨の発言をしたことは，支配介入の不当労働行為を
構成し，このような不当労働行為の下で強行された本件解雇は，手続的
相当性を欠くと主張する。
しかしながら，整理解雇の要素としての人員削減の必要性，解雇回避
努力，人選の合理性，手続の相当性の有無の問題と不当労働行為の成否
の問題とは，性質を異にする別個の問題である。加えて，整理解雇の手
続の過程において何らかの不当労働行為があったとしても，当該整理解
雇の手続的相当性が直ちに減殺されることになるわけではなく，当該不
当労働行為の性質，程度，同行為に至る経緯のほか，整理解雇手続への
影響の有無，程度等を慎重に検討する必要があるというべきところ，本
件全証拠によっても，本件解雇手続における上記発言の性質，程度，当
該発言に至る経緯，その影響の有無，程度等は必ずしも明らかでない。
したがって，原告らの上記主張も採用することができない。
(6)総合評価（まとめ）
以上のとおり検討してきたことを前提として，整理解雇としての本件解雇
の効力について改めて判断する。
第１に，巨額の負債を抱え，これまで何度も策定された再建策が失敗に終
わり，その後のタスクフォースの助言，指導及びＰ１４の支援の下での再建
も断念せざるを得なかった被告が，厳格な手続要件を備えた法的再建手続の
下で事業再建を図るべく本件会社更生手続開始の申立てに至ったことについ
ては，やむを得ない事情があったということができるし，そのような状況に
あった被告は，いわば一旦沈んだ船であり，二度と沈まないように，大幅な
事業規模の縮小に伴う適正規模の人員体制への移行を内容とする事業再生計
画を策定することが必要不可欠であったということができる。また，被告が
Ｐ１４からの出資金を３年の法定期限内に返済するためには，主要行からリ
ファイナンスを受けて，これを原資に本件更生計画における更生債権の弁済
計画を前倒しして実行することにより，本件会社更生手続を遅くとも平成２
３年３月３１日までに終結させた上，株式会社としての安定的な経営実績を
一会計年度に亘って積み上げ，株式を再上場するという枠組みの中で資金調
達を図ることが有効であるとの経営判断は，合理的なものあったということ
ができる。そして，その際，大幅な更生債権の減額を余儀なくされる主要行
にリファイナンスの実行を求めるためには，主要行等の債権者をはじめとす
る多くの利害関係人との間の利害調整の上で策定された本件更生計画及びそ
の基礎となる本件新事業再生計画が滞ることなく完全に実行に移される必要
があったことも認められる。そうすると，上記内容の盛り込まれた事業再生
計画の下では，大幅に縮小される事業規模に応じた必要稼働数を超える人員
が余剰となることは必至であり，これを解消するための人員削減は，限られ
た期間内に実施すべき上記枠組みの資金計画の中で，リファイナンスのため
の条件設定及び実施に至る期間も見込んだ結果として，平成２２年１２月３
１日までに実行する必要性が極めて高かったというべきである。
第２に，被告は，必要稼働数を超える人員の削減を図ると同時に，将来の
企業貢献度を考慮して人員構成の再構築を企図し，従業員の年齢構成を若年
層を厚くする方向に転換すべく，まずは，再三に亘る希望退職措置の方法で
任意の退職者を募集し，その対象を休職者，病欠者のほか，概ね中高年層に
限定する内容の人選基準を設けたが，一連の希望退職措置においては，一旦
倒産状態に陥った更生会社であるにもかかわらず，退職金の割増支給を含む
非常に手厚い退職条件を提示した上，併せて，その当時，採用可能な各種の
解雇回避措置を実施した。しかしながら，被告は，恒常的な営業利益の上昇
を必ずしも期待することができず，リスク耐性も未だ盤石とはいい難い中，
上記枠組みの資金計画に基づく債務の弁済計画の実現のための限られた期間
内に，希望退職の募集等の方法によっては，必要稼働数を超える人員の削減
を実現することができなかった。そのような中，原告ら客室乗務職の勤務実
態に即した稼働ベースの考え方で算定した必要稼働数を超える人員の削減を
整理解雇（本件解雇）の方法によって実施することは，やむを得なかったも
のと評価することができるし，本件解雇における人員削減数についても，そ
の必要性の程度との関係で均衡を保ったものであったということができる。
第３に，本件解雇に当たって採用された本件人選基準のうちの休職者基準，
病欠日数・休職日数基準，年齢基準は，いずれも使用者である被告の恣意の
入る余地の少ない客観的なものであったし，人事考課基準についてはそもそ
も該当者がなく，当該基準の当否を判断するまでもない。そして，休職者基
準，病欠日数・休職日数基準については，過去の病欠歴を基に被告に対する
将来の貢献度を推定する基準として合理的であるということができるし，年
齢基準についても，若年層に厚い人員構成への転換を図るべく，被告に対す
る将来の貢献度とともに，解雇対象者の被害度を客観的に考慮した結果とし
て設定されたものであって，合理性があるものと評価することができる。し
かも，解雇対象者に提示された退職条件は，一旦倒産状態に陥って会社更生
手続下にある企業の整理解雇であることに鑑みると，割増退職金の支給を含
む破格の内容であったと評価することができる。
第４に，被告は，本件解雇に至るまでの間，Ｐ９との間で，再三に亘って
事務折衝及び団体交渉を重ね，その都度，関係資料を配付して人員削減の必
要性等についての被告の立場を真摯に説明したり，予定された交渉時間を超
過して協議に応じたりしており，手続的相当性も備えていたものということ
ができる。
以上の第１から第４までの判示を総合すると，本件解雇は，被告の就業規
則５２条１項４号の「企業整備等のため，やむを得ず人員を整理するとき」
に該当し，整理解雇として，客観的に合理的な理由があり，社会通念上相当
であると認めることができるから，有効であるというべきである。
第６結論
よって，原告らの本訴請求は，いずれも理由がないから棄却することとし，
主文のとおり判決する。
東京地方裁判所民事第１１部
裁判長裁判官白石哲
裁判官菊池憲久
裁判官吉川昌寛

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