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平成２８年８月２５日判決言渡
平成２６年（ワ）第２０１４７号慰謝料請求事件（以下「第１事件」という。）
平成２６年（ワ）第２２０６５号年齢の差別による賃金の返還及びに損害賠
償請求事件（以下「第２事件」という。）
主文
１原告の請求をいずれも棄却する。
２訴訟費用は原告の負担とする。
事実及び理由
第１請求
１第１事件
被告は，原告に対し，２００万円を支払え。
２第２事件
被告は，原告に対し，４００万円を支払え。
第２事案の概要
第１事件は，被告と期間の定めのある雇用契約を締結していた原告が，被
告の安全配慮義務違反により損害を被った旨を主張して，被告に対し，不法
行為又は債務不履行に基づき，慰謝料の支払を請求した事案である。
第２事件は，原告が，同じ内容の仕事をしている被告の従業員のうち，原
告を含む満６０歳以上の者の賃金額が，満６０歳に達しない者の賃金額より
も合理的な理由なく低く定められており，これにより損害を被った旨を主張
して，不法行為に基づき，原告が得られなかった賃金の差額相当分及び慰謝
料の支払を請求した事案である。
１争いのない事実等（掲記の証拠等により容易に認定できる事実を含む。）
(1)被告は，自家用自動車管理業及びこれに付帯する一切の事業を行うこ
とを業とする株式会社である（乙１，弁論の全趣旨）。
自家用自動車管理業とは，企業等が保有する自家用自動車（役員車等）
の運行管理に関する業務全般を，当該企業等から受託する事業である（乙
１，弁論の全趣旨）。
原告は，昭和２２年▲月▲日生まれの男性である（甲３，弁論の全
趣旨）。
(2)被告は，自家用自動車管理業を行うため，車両管理者（被告が受託し
た自家用自動車管理業に専門的に従事する社員）として，満６０歳に達
するまでの者を雇用する形態として，専任社員と専任嘱託契約社員とを
設けている。被告において満６０歳に達するまでの者を専任嘱託契約社
員として採用した例はごく僅かであり，現在，被告に在籍している専任
嘱託契約社員は，全て満６０歳以上である。また，被告は，車両管理者
として，満６０歳以上の者を雇用するに際しては，契約期間の定めのあ
る，再雇用嘱託又は専任嘱託契約社員として雇用している。（弁論の全
趣旨）
専任社員とは，満６０歳に達した日（誕生日の前日）をもって定年退
職日とする期間の定めのない雇用契約関係にある社員をいう。専任社員
は，被告におけるいわゆる正社員に当たる。（乙１５，弁論の全趣旨）
専任嘱託契約社員とは，原則として満６５歳に達した日をもって最終
雇用期間の終期とする期間の定めのある雇用契約関係にある社員をいう
（乙１３の１・２）。
専任社員は，被告において車両管理者の職務を担当する従業員の中で
も中核的な存在であり，平成２６年７月１日現在で，車両管理者の職務
を担当する被告の従業員９１４人のうち，５５７人を占める。再雇用嘱
託は，同日現在で，上記９１４人のうち２８２人であり，専任嘱託契約
社員は，同日現在で，上記９１４人のうち５６人である。（弁論の全趣
旨）
(3)被告と学校法人Ａ学院（以下「Ａ学院」という。）とは，平成３年４
月１日付けで，Ａ学院を委託者，被告を受託者として，Ａ学院が保有す
る自家用自動車について，点検，保管，運転その他運行管理全般を行う
ことを内容とする業務委託契約を締結し，以後，現在まで，上記契約を
更新して継続している。被告は，現在まで，上記契約に基づき，Ａ学院
の保有する自家用自動車の運行管理全般を受託している。（乙２４の１
から５まで，弁論の全趣旨）
(4)原告は，平成１９年８月頃に株式会社Ｂを定年退職し，以後同社との
間で有期雇用契約を締結して同社に勤務していたところ，平成２０年２
月頃，被告の求人募集に応募し，被告との間で，同年３月１１日付けで，
契約期間を同日から同年▲月▲日までとして，原告を専任嘱託契約社
員とする雇用契約を締結した（甲１８，乙２の１・２，弁論の全趣旨）。
原告と被告は，同月▲日に同日から１年間を契約期間として上記契
約を更新し，以後，平成２５年まで毎年，１年間を契約期間として上記
契約を更新した。原告は，平成２６年▲月▲日，上記更新後の契約の
契約期間の満了をもって，被告を退職した。（甲１７，乙３の１から乙
８の２まで，弁論の全趣旨）
原告は，上記契約の存続中，研修，前任者からの引継ぎを経た上，平
成２０年４月１日から平成２６年７月４日まで，被告の車両管理者とし
て，主として，被告がＡ学院から上記(3)の業務委託契約に基づいて受託
したＡ学院保有の自家用自動車に係る点検，保管，運転等の仕事全般を
担当していた（以下，Ａ学院保有の自家用自動車のうち，原告が車両管
理者として点検等の業務を担当していたものを総称して「本件自動車」
という。）（乙９４の６の１・２，弁論の全趣旨）。
２争点及びこれに関する当事者の主張
(1)原告がけいれんを起こしたことに係る被告の安全配慮義務違反の有
無
（原告の主張）
ア原告は，平成２３年８月３日午前８時過ぎ頃から，しゃっくりを催
すようになった。上記しゃっくりは時間の経過とともに激しくなり，
やがてけいれんを起こすようになった。このため，原告は，被告に電
話をかけて指示を仰いだ。
このような場合，被告は，原告に対し，本件自動車の運行を中止す
るよう指示すべきであった。しかし，被告のＣ取締役は，原告に対し，
Ａ学院の担当者であるＤと相談してどうするかを決めるようになど
と，現場で判断するよう指示した。
また，原告は，Ｃ取締役に対し，上記電話の際，翌日からの原告の
業務につき代務を準備するよう依頼したところ，Ｃ取締役は，原告に
対し，代務者がいないことを理由に，できることなら原告に仕事を頼
みたい旨を申し入れた。
イ原告は，平成２５年３月２６日及び同年８月１９日にも，本件自動
車の運転中に，過重労働が原因と考えられるけいれんを起こした。
原告は，上記両日のいずれの際にも被告に連絡したが，担当部署は
既に業務を終えており連絡がつかなかった。原告は，被告の緊急連絡
先である担当者の携帯電話に電話をかけたが，当該担当者は家族と食
事中で原告からの電話に気付かなかった。
（被告の主張）
ア原告が，平成２３年８月３日，Ｃ取締役に電話で報告を行い，Ｃ取
締役が原告に直接指示をしたという事実はない。
原告は，同日，原告の上司に当たるＥに電話をかけ，しゃっくりみ
たいなものが出てくる，しゃべれなくなるなどと報告した。これを受
け，Ｅは，原告に対し，上記Ｄに事情を告げて病院に行くように指示
をした。
本件自動車を専用するＡ学院の役員は翌日である同月４日から夏季
休暇に入ることから，被告とＡ学院は，同日から同月２８日までの間，
本件自動車に係る運行管理を行わないことを合意しており，これに合
わせ，原告と被告は，同月４日から同月２８日までの間，原告を休日
扱いとすることを合意していた。現実にも，上記期間中，被告は本件
自動車に係る運行管理を行わず，原告は被告に出勤していない。
イ原告は，平成２５年３月２６日の本件自動車の運行業務が終了した
後，自宅に戻ってから初めて被告に電話した旨供述するが，かかる原
告の供述内容を前提にすれば，被告に安全配慮義務違反は存在しない。
また，原告が，被告に対し，同年８月１９日にけいれんを起こした
旨の報告をしたことはない。
(2)原告が被告の安全配慮義務違反によって被った損害
（原告の主張）
原告は，被告の安全配慮義務違反により，死の恐怖を味わわされ，ま
た，この点につき，被告からは何らの支援も受けられず，ねぎらいの言
葉をかけられることもなかった。原告は，上記恐怖のため，精神薬をい
まだ手放すことができないほどの苦痛を被っている。
原告は，上記苦痛につき，慰謝料として２００万円を請求する。
（被告の主張）
争う。
(3)年齢によって賃金額に差異を設けることが権利侵害となるか
（原告の主張）
車の運転は年齢による賃金の差別にはなじまないところ，被告は，そ
の従業員のうち満６０歳に達しない者には，固定給として２５万円を支
払うが，同従業員のうち満６０歳以上の者には，上記固定給のうち８万
円をカットし，１７万円を支払っている。
雇用者は，性別，雇用形態等にかかわらず，同じ仕事をしている人や，
違う仕事でも同じ価値の仕事をしている人に対しては，同じ賃金を支払
わなければならない（同一価値労働同一賃金の原則）。同じ価値の仕事
とは，その仕事に係る負担，知識，責任や労働条件等が同じと評価され
る場合をいう。
被告の満６０歳代の従業員は，運転の技術や顧客への対応に優れ，経
験や地理の知識も豊富であり，６０歳未満の従業員よりも賃金を引き下
げる合理的な理由はない。
（被告の主張）
ア同一の使用者に雇用される個々の労働者の賃金額の決定について
は，私的自治の原則，契約自由の原則が妥当し，個々の労働者に与え
られている職務上の権限，職責や個人の業績等を直ちに個々の労働者
の処遇に反映されることが要請されているわけではない。使用者が従
業員全体に支払う人件費を個々の従業員の間にどのように賃金として
配分するかは，使用者の裁量に属する事柄である。同一価値労働同一
賃金の原則は，我が国における実定法上の根拠を欠く。
イ自家用自動車管理業を営む被告の同業他社をみても，運転業務を担
当する従業員につき，満６０歳になった辺りを区切りとし，同年齢以
上の従業員を雇用する場合には，その年齢に達しない従業員よりも，
賃金額を低く設定しているところが大勢を占める。
ウ一般に，満６０歳に達しない者は生活基盤を確立，維持して家族を
扶養する必要があることから，満６０歳に達しない者に対して満６０
歳以上の者に対するよりも手厚い待遇をすることには合理性がある。
また，被告は，車両管理者の基本給を決定するに当たっては，被告が
自家用自動車管理業を安全かつ確実に行うため，責任感と優秀な技能
を有し，かつ，健康な若年層及び中年層の車両管理者をより多く擁す
る必要があるという観点から，被告は，若年層及び中年層に対し，高
年齢者層に対する場合と比べて手厚い処遇をしている。
高年齢者は様々な健康問題を抱えている場合が少なくなく，また，
自動車運転にとって必要な能力，技能等は，加齢とともに低下してい
く。
エ高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下「法」という。）は，
満６５歳までの継続雇用の義務化の段階的な実現を支援するために，
労働者の満６０歳到達時の賃金額を１００として，満６０歳以降の賃
金額が満６０歳到達時の賃金月額の２５パーセントを超えて下がった
場合には高年齢雇用継続基本給付金を支給するとし，満６０歳以降の
ある月の賃金額が満６０歳到達時の賃金月額の６１パーセント以下で
ある場合には上記賃金額の１５パーセントの，また，満６０歳以降の
ある月の賃金額が満６０歳到達時の賃金月額の６１パーセントを超え
て７５パーセント未満である場合には上記賃金額の０パーセントから
１５パーセントまでの範囲の各金額を支給するものとされており，法
は，満６０歳以降のある月の賃金額が満６０歳到達時の賃金月額の７
５パーセント未満になることを許容し，これが６１パーセントとなる
ことまで想定している。
オ被告の満６０歳を超え満６５歳以下の専任嘱託契約社員は，特別支
給の老齢厚生年金の受給資格を有している。また，被告以外の他社を
定年退職して被告に新規に採用された者は，高年齢雇用継続給付の受
給資格を有している。上記専任嘱託契約社員の賃金について，上記年
金や上記給付が支給されることを考慮に入れて上記賃金を設定するこ
とは，合理的な方法である。
また，被告の満６５歳を超える専任嘱託契約社員は，老齢厚生年金
の受給資格を有していることが多い。上記専任嘱託契約社員の賃金に
ついて，上記年金が支給されることを考慮に入れて賃金の設定をする
ことは，合理的な方法である。
カ原告が被告に在職中に得ていた年収（被告から支給された賃金，高
年齢雇用継続給付のうちの高年齢雇用継続基本給付金，在職中の者が
支給される老齢厚生年金である在職老齢年金）の概算額と，被告の車
両管理者のうち満６０歳に達しない者（主として採用初年度の専任社
員。以下「本件想定初年度専任社員等」という。）が被告から支給さ
れる１年当たりの賃金の推定額とを，原告と被告との雇用契約の年度
ごとに比較すると，別表のとおりである。上記年収の概算額と上記推
定額とには差異があるが，満６０歳に達しない者と満６０歳以上の者
との間，また，満６０歳に達しない者と満６５歳以上の者との間で，
それぞれの収入額にかかる差異があることについては，我が国の労働
市場の現況や定年後の雇用の状況に鑑みると，法的に十分な合理性が
認められる。
キ被告における満６０歳に達するまでの車両管理者の業務の内容と，
満６０歳以上の車両管理者の業務の内容とは同等である。
もっとも，被告は，被告の車両管理者に対し，同人が担当する受託
先や管理車両等について，業務の都合により必要のある場合には異動
を命じることができるものとされているところ，上記車両管理者のう
ち満６０歳に達しない者については，被告の業務上の都合により，一
方的に異動を命じることもあるのに対し，上記車両管理者のうち満６
０歳以上の専任嘱託契約社員については，事実上，同人の責めに帰す
べき事情がない限り，同人の個別の承諾がなければ，上記担当を変更
していない。
また，本件自動車はＡ学院の特定の役員の専用の車両であるため，
原告の１日の労働時間には手待ち時間が多く，本件自動車に係る運転
業務は１日当たり１時間強から４時間弱までであることがほとんどで
あった。これに対し，被告の満６０歳に達しない車両管理者（主とし
て専任社員）は，金融機関等，社有車を利用する時間が長い委託者の
車両を担当していることが少なくなく，その１日の運転時間が原告の
１日の運転時間よりも長いことが多い。
(4)年齢による賃金額の差異によって原告が被った損害
（原告の主張）
被告の満６０歳に達しない従業員と比べて，原告は賃金を１か月当た
り８万円カットされており，２年間で合計１９２万円カットされている。
また，これにより原告の残業単価も下げられている。
これらを合わせると，原告の被った損害額は２００万円を優に超える。
また，原告は，上述の不当な８万円カットにつき，慰謝料として，２
００万円を請求する。
（被告の主張）
争う。
第３当裁判所の判断
１原告がけいれんを起こしたことに係る被告の安全配慮義務違反について
(1)平成２３年８月３日の安全配慮義務違反について
ア当事者間に争いのない事実，証拠（甲２，２０，２６，乙１８の１･
２，乙４６の３，乙４７の１，証人Ｅ）及び弁論の全趣旨によれば，
以下の各事実が認められる（いずれも平成２３年８月３日の出来事で
あるから，日付の記載を省略する。）。この認定に反する証拠は，そ
の限度で採用できない。
(ア)原告は，午前８時頃からしゃっくりを継続して催すようになっ
た。かかるしゃっくりは一旦は収まったものの，原告は，昼頃には，
再度しゃっくりや震え，けいれんなどの身体の異変を感じるように
なった。
(イ)原告は，午後０時２０分頃，その当時原告の上司であったＥに
電話をかけ，しゃっくりが出てしゃべることができなくなる，体が
硬直するなどと報告した。これに対し，Ｅは，早く病院に行くよう
に指示した。
また，Ｅは，原告が午後３時から本件自動車の車両管理者として
送迎業務に従事する予定であったことから，上記電話の際，原告に
対し，上記業務についてはＡ学院の担当者であるＤと相談するよう
に指示をした。
(ウ)Ｅは，上記(イ)の電話の後，午後３時までに原告から新たな連
絡がなかったことから，原告は結果的に上記業務を無事に行うこと
ができたものと考えていた。
(エ)原告は，午後２時３０分頃から午後３時３０分頃まで，送迎業
務を行った。その後，原告は，午後３時５０分頃に車を車庫に止め，
車両管理者としての業務を終了した。
原告は，原告の娘に電話をかけて上記車庫まで迎えに来てもらっ
た上，Ｆ脳神経外科を受診した。
(オ)原告は，午後６時４０分頃，被告に電話をかけてＥと話をした。
その際，Ｅは，原告の体調が悪そうであるという印象を持たなかっ
た。
イまた，上記アにおいて認定した各事実に加え，証拠（乙１８の１，
証人Ｅ）によれば，Ｅは，午後０時２０分頃の電話において，体が硬
直する旨の原告の訴えを聴取し，これをメモしたが，その後，体が硬
直する旨の記載の上にこれを抹消する趣旨で棒線を記載したこと，原
告は午後２時３０分頃から予定されていた送迎業務を現実に行うこと
ができたこと，原告は午後０時２０分頃に被告に電話をかけた後午後
６時４０分頃に被告に再度電話をかけるまでの間，被告に連絡を取ら
なかったことの各事実が認められる。
これらの事実に照らせば，原告が原告主張のようなけいれんを発症
していたとしても，その程度は，原告が予定されていた業務を遂行す
ることを不可能にするまでのものではなく，かつ，これを踏まえ，原
告も，被告に対し，午後０時２０分頃，身体の異変を報告したものの，
被告の担当者が即座に原告の下に向かわなければならないほどの切迫
した状況である旨を述べてはいなかったものと認めるのが相当であ
る。この認定を覆すに足りる証拠は見当たらない。
ウ以上に照らせば，上記アのとおり，原告はＥに対して午後０時２０
分頃に原告の体調の異変を報告し，Ｅは原告に対して早く病院に行く
ように指示したというのであるが，かかるＥの行動により，被告は，
当時行うべき適切な対応を行ったものというべきである。
(2)平成２５年３月２６日の安全配慮義務違反について
ア原告は，その陳述書（甲２０，２６）において，原告は平成２５年
３月２６日の勤務中にけいれんを起こし，上記勤務の終了後に原告の
自宅に帰った後，被告所定の勤務時間終了後に，被告や被告の担当者
に電話をしたが誰も応答しなかった旨を供述する。
イしかし，原告の上記供述の内容のうち，原告が平成２５年３月２６
日の勤務終了後に被告や被告の担当者に電話したことを裏付けるに足
りる的確な証拠はなく，原告主張の電話をした事実を認めることは困
難である。
また，仮に原告主張の電話がされており，かつ被告の担当者等がこ
れに応答していなかったとしても，その電話は原告が同日の勤務を終
え自宅に戻った後にされたものであるから，被告の担当者等がこれに
応答しなかったからといって，被告が適切な対応をしなかったとまで
は直ちにいえないというべきである。
かえって，証拠（甲１２，乙８１の３・４，乙８４の２２･２３･２
５，乙８５の１・２）及び弁論の全趣旨によれば，被告は，原告が上
記電話をかけたと主張する平成２５年３月２６日の翌日，体に震えが
出たので病院での検査を受けるために同日休暇を取得したい旨の連絡
を受けてこれを許可し，さらに，上記検査の結果を踏まえ，原告に対
し，同月２８日及び同月３０日から同年４月２日までの休暇の取得を
承認したことが認められる。
ウ以上に照らせば，原告の上記アの供述の内容をもって，被告に安全
配慮義務違反があったと認めることはできない。
(3)平成２５年８月１９日の安全配慮義務違反について
ア原告は，その陳述書（甲２６）において，原告は平成２５年８月１
９日に本件自動車を運転してＡ学院の学長をその自宅まで送る途中に
けいれんを起こした旨，これを受けて原告は被告に電話をかけたが皆
退社していて電話が通じず，また，被告の担当者であるＧに電話した
が応答しなかった旨，原告は，上記学長を自宅まで送り届け，本件自
動車を車庫に止めて原告の自宅に帰り，その後，翌日の代務を依頼す
るためにＧに電話をかけたところ，Ｇは原告に対し，翌日の代務の要
員がいないので原告に何とか頑張ってほしいなどと回答した旨を供述
する。
イしかし，原告の上記供述を裏付けるに足りる的確な証拠はない。
かえって，証拠（甲１２，乙８１の８）及び弁論の全趣旨によれば，
平成２５年８月２０日はＡ学院の夏季休暇の期間中であり，被告とＡ
学院とは被告が同日本件自動車の運行に係る業務を行わないことを事
前に合意し，原告と被告との間においても，同日を原告の休日の扱い
とすることが合意されていたことが認められる。こうした事実からす
れば，Ｇが原告に同日の担当業務を遂行するよう求めたという事実が
あったとは考えにくい。
ウ以上に照らせば，原告の上記アの供述を採用することはできない。
(4)小括
以上によれば，原告がけいれんを起こしたと主張する点につき，原告
の主張するような被告の安全配慮義務違反があったと認めることはでき
ない。
２被告の安全配慮義務違反に関するその余の原告の主張について
(1)アなお，原告は，平成２３年８月３日のけいれんは，その前日である
同月２日に行われた被告の健康診断における血管造影剤の注入の副作
用であると思われる旨を指摘し，その陳述書（甲２０）において，Ｈ
のＩ先生やＦ脳神経外科の先生も同旨を述べたなどとして，原告の上
記指摘に沿う供述をする。
イしかし，原告の上記指摘の内容自体，原告の推測を述べるにとどま
るものと考えられるし，また，原告の上記供述を裏付けるに足りる証
拠は見当たらない。かえって，証拠（甲２）及び弁論の全趣旨によれ
ば，上記造影剤の注入を行った病院側は，原告に生じたしゃっくりや
震えといった神経症状に関し，上記注入から原告の上記症状が生じる
までに長時間が経過していること，原告の上記症状は上記造影剤の副
作用として通常想定されているものではないことなどから，原告の上
記症状が上記造影剤の副作用である可能性は低いと考えていることが
認められる。
ウ以上に照らせば，原告の上記指摘の点をもって，被告に安全配慮義
務違反があったと認めることはできない。
(2)ア原告は，被告に在職中の平成２４年７月から平成２６年６月まで，
年間８００時間から８５０時間の残業を強いられ，これにより，健康
被害を受けうつ病を発症しており，被告を退職してすぐに４箇月間入
院し，また，慢性前立腺炎を発症し，その治療のために薬を服用し，
ブロック注射を受けている旨を指摘しており，原告はこの点について
も被告の安全配慮義務違反に当たる旨を主張するようにも解される。
イ(ア)原告の労働時間に関しては，当事者間に争いのない事実，証拠
（甲４，１２，乙１２，２９，６９の７から１１まで，乙８１の１
から１２まで，乙９４の１から５まで）及び弁論の全趣旨によれば，
原告は，被告に対し，平成２４年７月から平成２６年６月まで，「出
勤簿並びに勤務管理票」と題する書面（以下，単に「出勤簿」とい
う。）によって，休暇等の理由により長期にわたって勤務しない日
があった月を除き，１か月当たりおおむね４０時間から８０時間残
業した旨等を申請し，被告は上記申請の内容に応じた時間外手当等
を原告に支給していたこと，中央労働基準監督署の労働基準監督官
は，被告に対し，原告のような自動車運転者について，時間外労働
に関する協定の限度時間を超えて時間外労働を行わせ，かつ，４週
間の拘束時間が２６０時間を超えていること，１日の最大拘束時間
が１６時間を超えていることを指摘し，これらの点について是正の
上，報告するよう勧告したことが認められる。
(イ)他方，当事者間に争いのない事実，証拠（証人Ｅ）及び弁論の
全趣旨によれば，出勤簿において原告の１日の労働時間として申請
された時間の大半は，原告が車を離れて休憩，待機をすることがで
きる非運行時間であったこと，被告は原告の担当していた業務につ
いて現在までに断続的労働としての許可（労働基準法４１条３号）
を受けていること，原告が被告において就労していた当時は断続的
労働としての許可はされていなかったものの，労働時間，残業時間
等を含め，担当していた業務の実態に上記許可を受けた現状と比較
しても大きな差異はなかったことが認められる。
また，証拠（乙５０）によれば，原告は，平成２１年４月１４日
に行われた健康診断において，前立腺疾患の治療中である旨を申告
していたことが認められる。
ウ以上に照らせば，原告が上記アのようなうつ病や慢性前立腺炎を発
症していたとしても，上記イ(ア)及び(イ)に記載した各事実をも併せ
考えれば，原告の上記各疾患の発症又は増悪と原告の被告における業
務との間に相当因果関係があるということはできないものというべき
である。
エ他に，上記ウに記載した相当因果関係を認めるに足りる証拠は見当
たらない。
オ以上に照らせば，原告の上記アの主張を採用することはできない。
３年齢によって賃金額に差異を設けることが権利侵害となるかについて
(1)被告は，被告における満６０歳に達しない車両管理者の業務の内容と
満６０歳以上の車両管理者の業務の内容とは同等であると主張するとこ
ろ，原告は，被告における上記満６０歳に達しない車両管理者の賃金水
準と満６０歳以上の車両管理者の賃金水準とに差異があることが，不法
行為の権利侵害に当たる旨を主張している。
上記争いのない事実等に記載したとおり，原告は被告の専任嘱託契約
社員であったところ，被告は車両管理者として満６０歳に達するまでの
者を雇用する形態として専任社員と専任嘱託契約社員とを設けており，
被告が満６０歳に達するまでの者を専任嘱託契約社員として採用した例
はごく僅かであり，被告に現在在籍している専任嘱託契約社員は全て満
６０歳を超えているというのである。
これらを踏まえ，以下では，被告の車両管理者の職務を行う専任嘱託
社員であった原告が得ていた賃金と被告の車両管理者のうち満６０歳に
達しない者（主として専任社員）の賃金とに差異があることが不法行為
にいう権利侵害に当たるかどうかについて検討する。
(2)原告は，雇用者は，性別，雇用形態等にかかわらず，同じ仕事をして
いる人や，違う仕事でも同じ価値の仕事をしている人に対しては，同じ
賃金を支払わなければならないとして，いわゆる同一価値労働同一賃金
の原則を主張する。しかし，我が国の現行法令上，原告の主張する上記
原則を定めた規定と解されるものは見当たらない。
ただし，そうであるとしても，上記賃金の差異が社会通念上相当と認
められる程度を逸脱し，不合理な差別と認められる場合には，このこと
が被告の原告に対する不法行為の権利侵害に当たる場合もあり得るもの
というべきである。
そこで，以下，原告の賃金と被告の車両管理者のうち満６０歳に達し
ない者（主として専任社員）が得る賃金との差異が不合理なものである
といえるかどうかについて検討する。
(3)当事者間に争いのない事実及び弁論の全趣旨によれば，以下の各事実
が認められる。
ア被告は，被告の車両管理者の基本給を決定するに当たっては，被告
が自家用自動車管理業を安全かつ確実に行うため，責任感と優秀な技
能を有し，かつ，健康な若年層及び中年層の車両管理者をより多く擁
する必要があるとの認識，高年齢者は様々な健康問題を抱えている場
合が少なくなく，また，自動車運転にとって必要な能力，技能等は加
齢とともに低下していくとの認識の下，若年層及び中年層に対し，高
年齢者層に対する場合と比べて手厚い処遇をすることとしている。
イ原告が被告において支給されていた賃金の費目は，基本給与（本人
給，職務給），家族手当，その他手当（精勤昼食手当），その他１（夜
食手当），割増賃金，賞与，特別手当，表彰・奨励金等であったとこ
ろ，上記各費目のうち，家族手当，その他手当（精勤昼食手当），そ
の他１（夜食手当），表彰・奨励金等については，原告のような満６
０歳以上の車両管理者の職務を行う専任嘱託社員と被告の車両管理者
のうち満６０歳に達しない者（主として専任社員）との間で差異はな
い。
他方，上記各費目のうち，基本給与（本人給，職務給），賞与，特
別手当については，被告の車両管理者の職務を行う専任嘱託契約社員
と被告の車両管理者のうち満６０歳に達しない者（主として専任社員）
との間で差異が生じ，基本給与（本人給，職務給）については，一般
に，被告の車両管理者のうち満６０歳に達しない者（主として専任社
員）に対する支給額が，被告の車両管理者の職務を行う専任嘱託契約
社員に対する支給額を上回る。
ただし，賞与については，別表のとおり，実績として，原告に対す
る支給額が被告の車両管理者のうち満６０歳に達しない者（主として
専任社員）に対する推定支給額を上回る。また，特別手当については，
被告の車両管理者の職務を行う専任嘱託契約社員は，同人が一部地域
に勤務する場合を除き，満６０歳の誕生日から満６３歳の誕生日の前
日までの間，年２回の賞与の支給に際し，同手当として１５万円ずつ
（１年当たり３０万円）を賞与に加算して支給されていたところ，被
告の車両管理者のうち満６０歳に達しない者（主として専任社員）は，
特別手当を受給していない。
さらに，上記各費目のうち割増賃金については，割増賃金の計算の
基礎となる賃金が基本給与であるため，被告の車両管理者のうち満６
０歳に達しない者（主として専任社員）と被告の車両管理者の職務を
行う専任嘱託契約社員との間で差異が生じ，一般に，被告の車両管理
者のうち満６０歳に達しない者（主として専任社員）に対する支給額
が，被告の車両管理者の職務を行う専任嘱託契約社員に対する支給額
を上回る。
ウ原告は，原告が被告から賃金を現実に得ていた期間のうち平成２０
年４月から平成２４年９月までの間，高年齢雇用継続基本給付金を受
給し，また，上述の原告が被告から賃金を現実に得ていた期間中，在
職老齢年金を受給することがあった。
エ原告と被告との間の雇用契約により，原告が被告から得ていた契約
年度ごとの賃金の額は，別表のとおりである。
別表のとおり，原告が被告から平成２０年４月から同年９月までに
得た賃金の総額は１６０万００２５円であり，同年１０月から平成２
１年９月までに得た賃金の総額は３９８万１８５０円であり，同年１
０月から平成２２年９月までに得た賃金の総額は３８０万０１８０円
であり，同年１０月から平成２３年９月までに得た賃金の総額は３６
４万６００２円であり，同年１０月から平成２４年９月までに得た賃
金の総額は３８６万８２５２円であり，同年１０月から平成２５年９
月までに得た賃金の総額は３９８万１０３０円であり，同年１０月か
ら平成２６年９月までに得た賃金の総額は３９０万１０４７円であっ
た。
オ原告と被告との間の雇用契約により，原告が被告から得ていた契約
年度ごとの賃金，上記高年齢雇用継続基本給付金及び上記在職老齢年
金の合計額の概算及び本件想定初年度専任社員等が被告から得るであ
ろうと推定される賃金の合計額は，別表のとおりである。
別表のとおり，①原告が平成２０年４月から同年９月までに得た収
入の総額は概算で１７２万４８３１円であり，これは本件想定初年度
専任社員等が被告から同期間に得るであろうと推定される賃金の約８
０．７１パーセントに相当し，②原告が同年１０月から平成２１年９
月までに得た収入の総額は概算で４０７万５２０６円であり，これは
本件想定初年度専任社員等が被告から同期間に得るであろうと推定さ
れる賃金の約８２．４６パーセントに相当し，③原告が同年１０月か
ら平成２２年９月までに得た収入の総額は概算で３９７万８１１７円
であり，これは本件想定初年度専任社員等が被告から同期間に得るで
あろうと推定される賃金の約８５．２９パーセントに相当し，④原告
が同年１０月から平成２３年９月までに得た収入の総額は概算で３８
１万１０７１円であり，これは本件想定初年度専任社員等が被告から
同期間に得るであろうと推定される賃金の約７８．５４パーセントに
相当し，⑤原告が同年１０月から平成２４年９月までに得た収入の総
額は概算で４０３万１７３４円であり，これは本件想定初年度専任社
員等が被告から同期間に得るであろうと推定される賃金の約７７．３
２パーセントに相当し，⑥原告が同年１０月から平成２５年９月まで
に得た収入の総額は概算で４１９万９８８６円であり，これは本件想
定初年度専任社員等が被告から同期間に得るであろうと推定される賃
金の約７８．２０パーセントに相当し，⑦原告が同年１０月から平成
２６年９月までに得た収入の総額は概算で４１０万１６６５円であ
り，これは本件想定初年度専任社員等が被告から同期間に得るであろ
うと推定される賃金の約７９．２２パーセントに相当する。
(4)上記(3)において認定した各事実に照らして検討するに，一般に企業
が人材のいかなる属性等に着目してどのような処遇を行うかは当該企業
の経営判断に委ねられるべきものであって，当該人材の労働条件をどの
ように設定するかについては，当該企業の裁量の余地が相当程度認めら
れるべきである。この点，被告は，被告の車両管理者の基本給与を決定
するに当たっては，被告が自家用自動車管理業を安全かつ確実に行うた
め，責任感と優秀な技能を有し，かつ，健康な若年層及び中年層の車両
管理者をより多く擁する必要があるとの認識や，高年齢者は様々な健康
問題を抱えている場合が少なくなく，また，自動車運転にとって必要な
能力，技能等は加齢とともに低下していくとの認識の下，若年層及び中
年層に対しては高年齢者層に対する場合と比べて手厚い処遇をすること
としているというのである。このような考え方自体は，専任社員につき
満６０歳での定年制を採用し（乙１５），もっていわゆる終身雇用型の
雇用制度を採用している被告が，被告に採用された後はそのままより長
い期間働く可能性が高いことを見越してより若い労働者を優遇するとい
う点からも一定の合理性があるものということができ，この点について
の被告の裁量は，相当程度確保されるべきである。
また，我が国においては，ある企業において定年に達した者が同一の
企業で又は別の企業で引き続き雇用されることを希望する場合，同人の
賃金水準が同人が定年に達する前のそれと比べて相当程度低く定められ
ることは一般的にみられる事象ということができる。このことは，法が，
定年を迎えた者が再就職した場合のある月の賃金額が同人が６０歳に到
達したときの賃金月額（原則として，６０歳に到達する前６箇月間の平
均賃金）の６１パーセント以下まで下がることを想定している（乙２１）
ことにも表れているということができる。
そして，原告が被告において支給されていた賃金の各費目のうち，基
本給与（本人給，職務給），割増賃金については，一般に，被告の車両
管理者のうち満６０歳に達しない者（主として専任社員）に対する支給
額が，被告の車両管理者の職務を行う専任嘱託契約社員に対する支給額
を上回るというのであるが，これらはいずれも被告が採用する終身雇用
型の雇用制度の特徴が反映されたものということができ，これらの費目
につき，上述のような差異が生じることにも一定の合理性があるものと
いうべきである。さらに，原告は，被告に在職中，本件想定初年度専任
社員等のおおむね８割程度の年収を得ていたというのであり，その具体
的な金額を併せて考慮すると，満６０歳に達しない者との間の格差が社
会通念上不相当であり，不合理な差別であると一概に断じることはでき
ない。
以上に加え，原告が上記各期間に得ていた収入の総額の概算に占める
上記高齢者雇用継続基本給付金及び上記在職老齢年金の合計額の概算の
割合はごく僅かであって，原告が同期間に得ていた賃金の総額がその大
部分を占めることや，原告は，被告以外の他社を定年退職した後，被告
への就職を希望し，被告における他の車両管理者の労働条件はともかく，
原告自身のおおよその労働条件については認識した上で被告に入社した
こと（当事者間に争いのない事実，甲１８，乙２の１・２，弁論の全趣
旨）をも勘案すれば，上述のとおり原告の年収の概算額が本件想定初年
度専任社員等の１年当たりの推定賃金額を下回ることを考慮しても，か
かる差異が社会通念上相当と認められる程度を逸脱する不合理なものと
まではいい難いものというべきである。
(5)なお，被告は，被告にあっては，満６０歳に達するまでの車両管理者
の業務の内容と，満６０歳以上の車両管理者の業務の内容とは同等であ
るとする一方で，受託先や管理車両等の異動等について，被告の満６０
歳以上の車両管理者の職務を行う専任嘱託契約社員に対しては同意を得
るなど一定の配慮がされていること，原告の担当した業務に関しては，
手待ち時間や運転業務に従事する時間の長さ等の点で，被告の車両管理
者のうち満６０歳に達しない者（主として専任社員）の担当する業務と
は差異があることなども主張しており，これらの点については，証人Ｅ
により認めることができる。さらに，上記２(2)イ(イ)のとおり，原告の
担当していた業務については，その後断続的労働としての許可を経てい
るところ，証人Ｅによれば，同様の許可を経ているのは，被告で行って
いる業務全体のうちのごく一部であることがうかがえるのであって，こ
のことからしても，原告の車両管理者としての職務の内容と，満６０歳
に達するまでの車両管理者の一般的な職務の内容とが同等・同質なもの
であるとはにわかに認め難いというべきである。
(6)以上によれば，本件の事実関係の下では，被告が，原告を含む被告の
車両管理者につき，その年齢によって賃金額に差異を設けていることは，
原告に対する不法行為の権利侵害には該当しないものというべきであ
る。
第４結論
以上によれば，その余の点について判断するまでもなく，原告の請求には
理由がないからこれらをいずれも棄却する。
東京地方裁判所民事第３６部
裁判長裁判官田徹
裁判官川淵健司
裁判官石田明彦

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