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平成２０年１０月２０日判決言渡東京簡易裁判所
平成２０年（少コ）第１５４１号解雇予告手当等請求事件（通常手続移行）
判決
主文
１被告は，原告に対し，３万４９３１円及びこれに対する平成２０年５月２６
日から支払済みまで年１４．６パーセントの割合による金員を支払え。
２被告は，原告に対し，３６万９８６１円及びこれに対する平成２０年５月７
日から支払済みまで年５パーセントの割合による金員を支払え。
３被告は，原告に対し，３６万９８６１円及びこれに対する本判決確定の日の
翌日から支払済みまで年５パーセントの割合による金員を支払え。
４原告のその余の請求を棄却する。
５訴訟費用は被告の負担とする。
６この判決は，第１項及び第２項に限り，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１請求
１被告は，原告に対し，３万７５００円及びこれに対する平成２０年５月２６
日から支払済みまで年１４．６パーセントの割合による金員を支払え。
２被告は，原告に対し，７４万８２９０円及び内金３７万４１４５円に対する
平成２０年５月７日から支払済みまで年５パーセントの，内金３７万４１４５
円に対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで年５パーセントの割合によ
る金員を支払え。
第２事案の概要
１請求原因の要旨
(1)原告の被告に対する，平成２０年４月１８日締結の雇用契約に基づく未払
賃金３万７５００円及びこれに対する平成２０年５月２６日から支払い済み
まで年１４．６パーセントの割合による遅延損害金の支払請求
(2)原告の被告に対する，平成２０年４月１８日締結の雇用契約について，平
成２０年５月６日の解雇に基づく解雇予告手当請求権としての３７万４１４
５円及びこれに対する平成２０年５月７日から支払い済みまで年５パーセン
トの割合による遅延損害金並びに付加金３７万４１４５円及びこれに対する
本判決確定の日の翌日から支払い済みまで年５パーセントの割合による遅延
損害金の支払請求
２争点
(1)原告が雇用された日はいつか。
(2)原告が解雇された日は雇用の日から１４日を経過していたかどうか。
(3)付加金を認めるべきか。
(4)未払賃金の額はいくらか。
第３争点に対する判断
１原告が雇用された日について
被告は，当初，原告が雇用された日を４月１８日とし，４月１８日から４月
。，２０日までの３日分の給与３万６９８７円を５月１日に支払っているしかし
被告は，その後，本件第３回口頭弁論に至り，原告Ａの入社日は４月２１日で
あるとし，原告が雇用された日を４月２１日に変更すると主張した。
確かに，被告会社の代表者代表取締役であるＢは，原告が４月２１日に入社
することを知らせるメールを従業員に送付しているが（乙８，原告は被告会）
社に出社する以前から，Ｂから，会社の機密事項を含む内部資料を渡され，会
社再建のための提言をまとめる作業に取りかかり，実質的に従業員として活動
しており，給与も４月１８日から支払われていたことからすると，原告が被告
会社に雇用されたのは４月１８日とするのが相当である。
２原告が解雇された日について
(1)本件雇用契約には試用期間の定めがあり，試用期間中に解雇された場合に
は解雇予告手当を払う必要はないが，雇用の日から２週間経過して解雇する
と試用期間中であっても解雇予告手当を支払わなければならない（労働基準
法２１条。よって，本件では，解雇の日が雇用された日から１４日を経過）
していたかどうかが問題になる。
原告は，解雇の日について「５月２日，被告会社の従業員Ｃから『Ａは，
信用できないので今日で上がってほしい』という話があったが，Ｃには人。
。，事権がなく解雇を通告できないので５月２日の解雇は無効である５月６日
Ｂから『残念ながら社員としての継続はない』というメールがあり，この。
メールにより解雇の通知を受けた。よって，解雇の日は５月６日である」。
と主張する。これに対して，被告は「Ｂは，中国出張中の４月２４日，Ｃ，
『，。』からＡの動きがおかしいこのままだと会社に動揺が広がる恐れがある
というメールを受けて，Ｃに原告を解雇するように電話で指示した。ＣはＢ
の指示により，４月２５日，原告に解雇を通知した」と主張する。。
(2)そこで，以下，原告がいつ解雇されたかについて検討する。
原告及びＢの尋問の結果，証人Ｃの証言，甲１ないし２５，乙１ないし２
６からすると，次のような経緯と事実を認めることができる。
原告が採用された平成２０年４月ころ，被告会社は本業以外に投資した案
件で失敗し苦境に陥り再建を模索していた。Ｂは，求人広告に応募してきた
，。原告を有能と認め被告会社の再建に必要不可欠な人材と見込んで採用した
原告の待遇は被告会社の規模からして，２６歳の新人としては破格のもので
あった。Ｂは原告を採用すると直ちに原告に会社の機密事項を含む内部資料
を渡し，会社再建のための提言をまとめる作業に取りかからせ，その仕事ぶ
りに満足していた。このような中，Ｂは４月２１日，中国に出張することに
なるが，会社を抜本的に改革するために，Ｂの留守中，原告にほぼ従業員全
員に対する面談を命じた。ところが，Ｂは原告から会社やＢに対する不満か
ら要望書をまとめる動きがあるとの報告を受け驚き，自分が信頼しているＣ
に連絡を取ったところ，Ｃから原告が不審な行動をし，会社に動揺が広がっ
ているという報告を受けた。そこで，Ｂはこのまま原告に従業員の面談をし
たり不用意な発言をすると，ますます会社に動揺が広がると考え，原告に面
談を中止し，行動に注意するようにというメールを送付した。そして，Ｂは
Ｃに原告の処遇をどのようにしたらよいか相談し，Ｃに原告の処遇を一任し
た。
(3)以上の事実からすると，Ｂは，Ｃに４月２５日，電話にて原告を解雇する
ように伝え，Ｃは，Ｂの命により，４月２５日，口頭にて原告に解雇を伝え
たとみることができ，Ｂは４月２５日，Ｃを通して原告に解雇を通知したと
も解される。
しかし，原告はＣから５月２日「Ａは信用できないないから今日で上がっ
て欲しいと言われたが，現状ではＣさんの独断なので社長と話をしてほしい
とも言われています」と言われていること（甲５，原告の供述，Ｃもい。）
つ原告に解雇のことを話したか記憶は曖昧だと証言していることからする
と，Ｃが原告に雇用の継続のことで話をしたことは間違いないが，それがい
つだったか明らかでない。また，Ｃには役職がなく，人事についての権限を
持っておらず，被告提出の答弁書と題する書面（平成２０年９月２９日付）
の３頁８行には，解雇の通知について「処置についてはＣに完全に一任し，
ていた」とあり，ＢやＣの証言にもこれに沿う部分があることからすると，
Ｂは人事権のない者に解雇するかどうかの判断を委ねたことになるが，解雇
は労働者にとって最も不利益な処分であり，解雇の意思表示は解雇権限のあ
る者が，明確にその理由を告げてなされるべきであるから，ＣがＢから一任
，。を受けて解雇の通知をしたとしてもその通知は効力がないものと解される
そして，原告が被告が主張するように被告会社に動揺を与える危険な人物
であるとするなら，原告が会社に近寄ることを排除するものと思われるが，
，，，原告は４月２５日以降も出社し４月３０日の全体会議にも出席し原告は
５月２日，従業員のＤに返還すべき書類を渡し，最後に施錠して会社を退社
していること，この間，原告が会社に出入りしていることについてＢもＣも
被告会社の誰も異議を唱えていないこと，さらに，原告はＢに対し，５月８
日付けのメールで，解雇の日が５月６日であることを前提に未払給与及び解
雇予告手当の請求をしたのに対し，Ｂは，異議を述べることなく，原告に対
する５月２６日付けのメールで「連絡遅くなりました。資金繰りの都合によ
り，申し訳ないのですが明日振り込みます」と返答していることからする。
と，原告が５月６日以前に解雇されているとみることはできない。
被告も当初は，解雇の日を５月６日と考えていたが，解雇予告手当をいく
ら支払ったらよいか解らず，労働基準監督署に問い合わせたところ，試用期
間中の者については雇用の日から２週間以内の解雇なら解雇予告手当を支払
わなくてもよいと教えられ（Ｂの供述，被告は原告の解雇の日を雇用され）
た日から２週間以内の４月２５日と主張したものと考えられる。被告は，原
告の入社日についても，口頭弁論の中で４月１８日を４月２１日と訂正して
いる。そうすると，被告の原告の解雇日の主張は，解雇予告手当の支払を免
れるために，原告が解雇された日を雇用された日から２週間後になるように
組み立てられたものとみることができる。そして，原告が解雇された日を証
明する客観的証拠は，Ｂが原告に５月６日「残念ながら社員としての継続，
はない」というメールしかなく，これを覆すに足りる証拠はない。
(4)以上の事情を総合して判断すると，原告が解雇された日は５月６日と解す
るのが相当である。
以上のとおり，原告の雇用期間は４月１８日から５月５日までの１８日間
であり，原告は即時解雇されているから，本件解雇予告手当である３０日分
の平均賃金は，年俸額を３６５日で除した１日あたりの賃金に３０日を乗じ
た金額とするのが相当である。
そうすると，原告の１日あたりの賃金は，年俸４５０万÷３６５日＝１万
２３２８．７円であるから，本件解雇予告手当の額は，１万２３２８．７円
×３０＝３６万９８６１円となる。
３付加金について
付加金については，被告は，原告は解雇の日が雇用の日から１４日後に来る
ように意図的にメールで証拠を残しており，原告の本件解雇予告手当の請求は
信義に反すると非難するが，①原告は，Ｂも認めるとおり有能であり，被告会
社の再建のための資料作成に尽力しており，原告が最初から解雇予告手当目当
てで被告会社に入社したとは思えないこと，②労働者がその基本的権利である
解雇予告手当の請求をするために自己に有利な証拠を残すことが信義に反する
するとはいえないこと，③原告は被告会社に入社する以前，Ｂと面談した直後
からＢから会社の財務や給与に関する情報を与えられ，被告会社再建のための
提言をまとめる作業に着手し，５月８日，その一応の成果をＢにメールで報告
しており，原告は被告会社で実質１か月以上勤労しているといえるが，被告が
原告に支払った給与は，４月１８日から同２０日までの３日分と，それ以降の
（，。）１５万円１日あたりの給与を１万２３２９円とすると約１２日分となる
であること等からすると，原告の本件解雇予告手当の請求が信義に反するとい
うことはできない。
かえって，①前述したように，被告の原告の解雇日の主張は，解雇予告手当
の支払を免れるために，原告が解雇された日を雇用された日から２週間後にす
るために組み立てたものとみることができること，②原告がＢの中国出張中に
従業員に面談した際，不用意な発言をし被告会社に動揺を与えたとしたら，原
告にも責任の一端があると思われるが，それ以上に，当時，被告会社は投資に
失敗し，かなり不安定な状態にあり，社内では会社に批判的な要望書も出され
ていたのであるから，このような時期に入社まもない若年の原告が，社長が不
在中にほぼ全員の従業員面談することは通常は考えられないことであること，
③もし，このような面談がなされるのなら，相当な配慮が必要とされると思わ
れるが，Ｂがそのような配慮を行った形跡はなく，原告の行動で会社内で動揺
が広がったとしたら，それはＢの責任が大きいと言わざるを得ないこと，④そ
の当時被告会社の従業員の中には，入社間もない若年の原告に対する特別扱い
について不満を持つ者がいたことから，Ｂは，自分に対する批判をかわすため
に原告を解雇したとみることができることから等すると，被告が原告を解雇し
たことは不当であるということができる。
以上の事情を考慮すると，付加金の請求は解雇予告手当と同額の範囲で認め
るのが相当であると解する。
４未払賃金について
原告が雇用された日を４月１８日，解雇された日を５月６日とすると，４月
１８日から４月２０日までの３日分の給与３万６９８７円は５月１日に支払わ
れているので，４月２１日から５月５日までの１５日間の賃金は，１万２３２
８．７円×１５＝１８万４９３０．５円になり，四捨五入による端数処理で１
８万４９３１円となるが，１５万円が既に支払われているので，結局，未払賃
金は３万４９３１円ということになる。
５結論
以上のとおり，原告の請求は，解雇予告手当については，３６万９８６１円
の範囲で，未払賃金については，３万４９３１円の範囲で認められ，また付加
金の請求については，解雇予告手当と同額の範囲で認められるので，主文のと
おり判決する。
東京簡易裁判所民事第９室
裁判官丸尾敏也

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