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平成２３年５月２５日判決言渡
平成２２年(ワ)第７３号地位確認等請求事件
主文
１原告の請求をいずれも棄却する。
２訴訟費用は原告の負担とする。
事実及び理由
第１請求
１原告が，被告パナソニック電工株式会社に対し，原告が被告パナソニック電
工株式会社に対する雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２被告パナソニック電工株式会社は，原告に対し，平成２１年４月１日から毎
月１５日限り，金２３万６３９６円及びこれに対する各支払日の翌日から支払
済みまで年６分の割合による金員を支払え。
３被告らは，原告に対し，各自金３３０万円及びこれに対する平成２１年３月
３１日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
４訴訟費用は被告らの負担とする。
第２事案の概要及び当事者の主張
本件は，原告が，労務の提供先であった被告パナソニック電工株式会社（以
下「被告パナソニック」という。）に対し，被告パナソニックとの間で黙示の
直接雇用契約関係が存在するとして，黙示の雇用契約に基づき，雇用契約上の
地位が存在することの確認及び上記黙示の直接雇用契約に基づく未払賃金の
支払を求めるとともに，雇用契約を締結していた被告アロービジネスメイツ株
式会社（以下「被告ＡＢＭ」という。）及び被告パナソニックに対し，原告を
して，労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等
に関する法律（以下「労働者派遣事業法」という。）に違反する不法な就労形
態のまま就労を継続させ，最終的に原告の雇用を喪失せしめたことが，被告ら
の原告に対する共同不法行為を構成し，その結果，原告に精神的苦痛が生じた
として，不法行為に基づき，損害賠償を求める事案である。
１請求原因その１（黙示の雇用契約上の地位確認及び賃金支払請求）
(1)原告は，被告パナソニックのα工場（以下「本件工場」という。）にお
いて労務の提供をしていた者，被告パナソニックは，電気機械器具等の製造
等を目的とする株式会社，被告ＡＢＭは，労働者派遣事業法に基づく一般労
働者派遣事業等を目的とする株式会社である。
(2)原告は，平成１５年８月１日から，被告ＡＢＭを通じて，被告パナソニ
ックに対し，労務の提供を開始した。
(3)ア被告パナソニックは，原告の就労に先立って，被告パナソニックの担
当者をして，原告と面接させ，原告の採用の可否を決定していた。
イ原告は，本件工場の品質保証部品質評価グループに配属され，同グルー
プのリーダーの指揮命令下で就労を開始したが，その建物の２階にある別
の部署の作業をしているグループのリーダーの指揮命令に従って労務を提
供したこともあった。
ウ原告が従事した業務は，成型の作業を中心とする製造現場における物の
製造業務であり，必ずしも専門的な知識，技能及び経験を必要とする業務
ではなかったが，雇用契約書上は，平成１５年８月１日から平成１８年９
月３０日までの間は，「調査業務」に，同年１０月１日から平成１９年３
月３１日までの間は，「研究開発業務」に，それぞれ従事しているものと
され，業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識，技術又は経験
を必要とする業務に従事していることになっていた。
(4)ア上記(3)によれば，被告パナソニックは，派遣前に労働者を特定する行
為（いわゆる事前面接）をした上，労働者派遣事業法上禁止されていた物
の製造業務について労働者の派遣を受けていたことになるから，労働者供
給事業を禁じる職業安定法４４条に違反した労務の提供を受けていたも
のであり，直接雇用の原則を示したと解される同条の趣旨にも照らせば，
原告を派遣労働者である旨主張することは許されないというべきである。
イ上記(4)アを前提として，上記(3)によれば，被告パナソニックは，原告
を，被告パナソニックの従業員の指揮命令の下で就労させ，原告による労
務を受領していたのであるから，原告と被告パナソニックとの間で雇用契
約が成立していたというべきである。
(5)ア被告ＡＢＭは，原告に対し，平成２１年２月中旬ころ，同年３月３１
日をもって，雇用契約を解除するとの意思表示（以下「本件解除通告」と
いう。）をした。
イ原告は，本件解除通告により，平成２１年４月１日以降，被告パナソニ
ックでの就労が不可能な状況になった。
(6)原告は，平成２１年４月１日まで直前３か月の平均賃金は，１か月あた
り２３万６３９６円であった。
(7)よって，原告は，被告パナソニックに対し，黙示の雇用契約に基づき，
原告が雇用契約上の地位を有することの確認及び未払賃金の支払を求める
とともに，原告の就労が不可能な状態となった日である平成２１年４月１日
以降の賃金の各支払日（毎月１５日）の翌日から上記未払賃金（１か月あた
り２３万６３９６円）の各支払済みまで，商事法定利率である年６分の割合
による遅延損害金の支払を求める。
２請求原因その１（黙示の雇用契約上の地位確認及び賃金支払請求）に対する
被告パナソニックの認否及びこれに対する被告パナソニックの主張
(1)請求原因(1)，(2)は認める。
(2)ア請求原因(3)アは否認する。原告が，被告パナソニックに対する労務提
供を開始する前に，原告と被告パナソニックの従業員が顔を合わせた事実
はあるが，これは，労務提供者に対する本件工場の事業概要や職務内容の
説明を行ったにすぎないのであり，被告パナソニックによる採用のための
面接という性質のものではない。そして，上記のような説明を行うことは，
派遣労働者にとって就業可能性，技術上の適応性等の判断に資し，又は，
契約内容の事前理解のために必要な行為として，労働者派遣事業法上適法
とされているものであり，実務上もよく行われているものである。
イ請求原因(3)イのうち，原告が，本件工場の品質保証部品質評価グループ
に配属され，同グループのリーダーの指揮命令下で就労を開始したことは
認め，その余は否認する。本件工場の品質保証部の作業の一部は，通常使
用しているスペース以外の場所で行っており，原告が指摘する作業はその
ことを示しているにすぎず，他のグループの指揮命令者の指揮命令下で業
務をさせた事実は存在しない。
ウ請求原因(3)ウのうち，雇用契約書上の記載の点及び原告の業務が「調査
業務」とはいえないことはいずれも認め，その余の点は否認する。原告の
業務は専門的な知識，技術及び経験が必要な研究開発業務であり，これを
物の製造にすぎないとする原告の主張は，原告の業務内容の正確な理解に
欠けるものである。
(3)ア請求原因(4)アは否認又は争う。労働者派遣契約に基づく労働者派遣で
ある以上は，労働者派遣事業法の要件を充足するか否かに関わりなく，職
業安定法４条６項にいう労働者供給に該当せず，職業安定法４４条違反の
問題も生じないというべきであり，また，労働者派遣契約が労働者派遣事
業法に違反するものであったとしても，特段の事情のない限り，派遣元と
派遣労働者との間の雇用契約及び派遣元と派遣先の労働者派遣契約が無
効になることはないというべきである。（最二小判平成２１年１２月１８
日民集第６３巻１０号２７５４頁参照。以下「最高裁平成２１年判決」と
いう。）
イ請求原因(4)イは否認又は争う。原告と被告パナソニックとの間には雇用
契約は存在しない。
(5)請求原因(5)は認める。ただし，原告が被告パナソニックにおいて就労し
ていないのは，被告ＡＢＭとの間の雇用契約が終了したからにすぎない。
(6)請求原因(6)は否認する。原告の平成２０年７月から同年９月までの間の
平均賃金が原告主張の額であることは争わないが，原告の平成２１年１月か
ら同年３月までの間の平均賃金は，２１万９３６０円であり，雇用契約終了
直前３か月前の平均賃金としては，２１万９３６０円であるというべきであ
る。
３請求原因その２（不法行為）
(1)原告は，本件工場において労務の提供をしていた者，被告パナソニック
は，電気機械器具等の製造等を目的とする株式会社，被告ＡＢＭは，労働者
派遣事業法に基づく一般労働者派遣事業等を目的とする株式会社である。
(2)原告は，被告パナソニックの指揮命令を受け，被告パナソニックとの間
で，黙示の雇用契約が存在していたところ，形式的には，被告ＡＢＭとの間
の雇用契約及び被告パナソニックと被告ＡＢＭとの間の労働者派遣契約の
下で，労務提供を行わされてきた。
(3)被告パナソニックは，被告ＡＢＭをして，本件解除通告により，原告と
の間の形式上の雇用契約を解消させ，原告が，被告パナソニックにおいて黙
示的に有していた雇用契約上の地位を侵害した。
(4)ア上記(2)，(3)によれば，被告らは，原告を違法な派遣就労により労働
させ，使用収益したのみならず，その地位を不当に奪ったことになるから，
このような被告らの行為は，原告に対する共同不法行為を構成する。
イ(ア)上記不法行為に伴う原告の精神的苦痛を慰謝するに足りる金額は，
それぞれ３００万円を下らない。
(イ)上記精神的苦痛にかかる損害賠償を求めるため，本件訴訟を提起す
る必要があり，その際，弁護士に訴訟追行を委任しなければならなかっ
たところ，上記不法行為と相当因果関係のある弁護士費用は，３０万円
を下らない。
(5)よって，原告は，被告らに対し，不法行為（民法７１９条１項）に基づ
き，各自３３０万円及び不法行為の最終日（就労が不可能な状態になった日）
である平成２１年３月３１日から支払済みまで民事法定利率である年５分
の割合による遅延損害金の支払を求める。
４請求原因その２（不法行為）に対する被告らの認否
請求原因(1)，原告と被告ＡＢＭとの間に雇用契約があったこと，被告パナソ
ニックと被告ＡＢＭとの間に労働者派遣契約があったこと，前記雇用契約及び
前記労働者派遣契約に基づき，原告が本件工場において労務提供をしていたこ
と，被告ＡＢＭが原告に対して本件解除通告をしたことの各事実はいずれも認
め，その余はいずれも否認又は争う。
第３当裁判所の判断
１前提となる事実関係
当事者の間に争いのない事実，証拠（甲１の１ないし９，甲２の１ないし1
6，甲３，22，乙１の１，１の２，１の３の１，１の３の２，１の４，２の１
ないし12，４の１ないし３，５の１ないし４，乙６ないし８，10，21の１な
いし13，乙22，23，証人Ａ，同Ｂ，原告本人）及び弁論の全趣旨によれば，
次の各事実が認められる。
(1)原告は，平成１５年８月１日から平成２１年３月３１日までの間，被告
ＡＢＭとの間で雇用契約を締結し，本件工場の被告パナソニック品質保証部
品質評価グループで労務の提供をしていた者である。（当事者の間に争いの
ない事実，原告本人，弁論の全趣旨）
(2)ア被告パナソニックは，電気機械器具及び各種機械器具の製造並びに販
売等を目的とする株式会社，被告ＡＢＭは，一般労働者派遣事業等を目的
とする株式会社である。被告ＡＢＭは，被告パナソニックの１００パーセ
ント子会社であるが，全従業員２７２名のうち，被告パナソニックからの
出向者は１１名と４パーセント程度に留まっている。
被告ＡＢＭは，遅くとも平成１４年３月１６日から平成２１年３月３１
日までの間，被告パナソニックとの間で労働者派遣契約を締結していたと
ころ，被告パナソニック又は被告パナソニックの関連会社との間でのみ，
労働者派遣契約を締結しているのではなく，他の会社との間においても，
労働者派遣契約を締結し，取引先の３割から４割程度は，被告パナソニッ
ク又はその関連会社以外の会社との取引が占めていた。（以上，当事者の
間に争いのない事実，乙１の１，１の２，１の３の１，１の３の２，１の
４，証人Ｂ，弁論の全趣旨）
イ被告パナソニックと被告ＡＢＭとの間の労働者派遣契約においては，派
遣代金が，労働者の労働時間及び時間当たりの単価に応じて決定されるこ
ととなっていたが，被告ＡＢＭがその従業員に対して支払う賃金は，その
派遣代金の額と必ずしも連動していなかった。なお，原告の派遣に係る労
働者派遣契約においては，平成１５年８月から平成１８年３月までの時間
当たり単価は１８２０円，同年４月からは１８５０円，平成１９年４月か
らは１９２０円，平成２０年４月からは１９７０円，同年１０月からは２
０１０円であった。そして，被告パナソニックとしては，被告ＡＢＭがそ
の従業員に対して，どのような形で賃金を決定し，いくら支払っているか
については，全く認識していなかった。
また，被告パナソニックは，被告ＡＢＭ以外の会社とも労働者派遣契約
を締結し，労務の提供を受けていたが，派遣会社が決定した派遣労働者の
受け入れを拒否したことはない。（以上，当事者の間に争いのない事実，
乙１の１，１の２，１の３の１，１の３の２，１の４，２の１ないし12，
21の１ないし13，証人Ａ，同Ｂ，弁論の全趣旨）
(3)ア被告ＡＢＭは，被告パナソニックから，平成１５年７月ころ，派遣社
員３名を派遣してほしい旨申し入れを受けたため，同月下旬ころ，三重県
四日市市周辺で派遣社員募集の広告を出したところ，これに応じて原告を
含む複数の者からの応募（履歴書の送付）があり，被告ＡＢＭにおいて，
原告を含めた約１０名の者（以下，これらの者を総称して「本件参加者」
という。）を選別した。そして，被告ＡＢＭは，そのころ，本件工場内で，
本件参加者に対して，被告パナソニックや仕事内容の概要に関する説明を
行うとともに，本件参加者からの質問を受ける会（以下「本件説明会」と
いう。）を開くこととし，その後に，被告ＡＢＭの担当者（訴外Ｃ。）が，
本件参加者に対して面接（以下「本件面接」という。）を行うこととした。
そして，本件説明会では，被告パナソニックの従業員である訴外Ｄ（人事
担当者）及び同Ａが，被告パナソニックや仕事内容の概要に関する説明を
行い，本件参加者からの質問に対する回答をしたが，その所要時間は１０
分から１５分程度であった。また，本件面接を行ったときには，被告パナ
ソニックの従業員は同席しておらずＣが単独で行ったほか，被告ＡＢＭの
会社概要が記載されたパンフレットを配布した。(乙６，乙22，原告本人，
証人Ａ，同Ｂ，弁論の全趣旨)
イ被告ＡＢＭは，本件面接の結果，同月２８日，原告の採用を決め，同年
８月ころ，原告との間で雇用契約を締結した。そして，原告に対して派遣
社員・採用決定通知書及び契約社員就業規則を交付し，原告からは，入社
宣誓書を徴収した。その当時の原告の労働条件は，契約期間が平成１５年
８月１日から同年１０月１０日まで，就業時間が午前８時５０分から午後
５時１５分まで（休憩時間４５分，実労働時間７時間４０分），時給１３
００円であり，業務内容は「第９号調査」とされ，就業場所は，本件工
場品質保証部品質評価グループであった。
その後，原告の労働条件は，契約期間は概ね６か月となり，時給も平成
１６年４月からは１３２０円，平成１７年４月からは１３３０円，同年１
０月からは１３５０円，平成１８年４月からは１３８０円，平成１９年４
月からは１４３０円，平成２０年４月からは１４６０円，同年１０月から
は１４９０円となっていたほか，業務内容については，平成１８年１０月
以降，「第１７号研究開発」と変更になったが，就業時間及び就業場所
には全く変更がなかった。(以上，甲１の１ないし９，甲３，乙４の１ない
し３，乙７，８，21の１ないし13，乙22，原告本人，証人Ａ，同Ｂ，弁
論の全趣旨)
(4)ア原告の給与は，毎月１５日に被告ＡＢＭが支払っており，所得税及び
住民税の源泉徴収も被告ＡＢＭが行っていた。また，被告パナソニックと
しては，被告ＡＢＭがその従業員に対して，どのような形で賃金を支払っ
ているかを認識していなかった。（甲２の１ないし16，乙５の１ないし４，
乙10，22，23，証人Ａ，同Ｂ，弁論の全趣旨）
イ(ア)ａ被告ＡＢＭは，平成１５年８月から平成１８年１２月までの間，
原告と雇用契約を締結（更新）する度，原告に対し，雇用契約書と
ともに３枚複写となった管理表を渡し，毎月月末に，１か月間の原
告の労働時間について，原告が自ら労働時間を記入した上で，ファ
クシミリ送信及び郵送の方法によって送付するよう依頼していた。
そして，原告は，実際に，毎月末に，被告ＡＢＭに対して管理表を
ファクシミリ送信していた。（なお，本人が直接行ったか，被告パ
ナソニックを介して行ったかについては，当事者の間に争いがある
が，最終的に被告ＡＢＭに対して上記管理表を送信していたこと自
体については，当事者の間に争いはない。）また，平成１９年１月
以降は，原告が，被告ＡＢＭのウェブサイトにアクセスして自らの
労働時間を申告する方法に変更され，被告ＡＢＭは，その申告によ
り，労働時間を把握していた。
ｂ原告は，６か月経過後に１０日，その後は１年経過するごとに１
日ずつ増加する日数の年次有給休暇が与えられていたところ，その
取得に際しては，被告パナソニックに連絡した上で，被告ＡＢＭに
対して年次有給休暇を取得する旨通知しており，その後，年次有給
休暇を取得した旨管理表に記載する又は上記被告ＡＢＭのウェブ
サイトにアクセスして申告していた。そして，それらのことを通じ
て，被告ＡＢＭは，原告の年次有給休暇の取得及び消化を把握して
いた。
（以上，甲２の２，２の６，２の12，乙５の１，乙７，10，23，証
人Ｂ，原告本人，弁論の全趣旨）
(イ)被告ＡＢＭの担当者は，原告と概ね１か月に１度程度，定期的に面
談を行い，待遇や契約継続に関する希望等を聴取していた。そして，原
告は，上記面談の際，被告ＡＢＭの担当者に対し，待遇改善（時給の上
昇）の要望を行い，実際にそれを反映して，原告の意向に沿った結果が
生じたこともあった。また，原告は，半年に１回程度，被告パナソニッ
クの担当者と面談することもあったが，それは，労働安全衛生の観点か
らなされるものであり，所要時間は１０分から１５分程度であった。な
お，被告パナソニックは，その正規従業員に対しては，人事考課を目的
として少なくとも１時間程度の面談を実施している。（乙22，23，証人
Ａ，同Ｂ，原告本人，弁論の全趣旨）
(ウ)原告は，被告ＡＢＭが加入していた各種社会保険（健康保険，厚
生年金，雇用保険）の対象となる従業員であり，各種社会保険料（健
康保険，厚生年金，雇用保険）の控除も被告ＡＢＭが行っていた。そし
て，原告が，平成２０年１２月ころ，健康保険被保険者証を紛失した
際も，原告がＢに連絡を取って，被告ＡＢＭに健康保険被保険者証を
再発行してもらうということもあった。
また，原告は，被告ＡＢＭが１年に１回，定期的に実施していた健
康診断（ただし，被告パナソニックと被告ＡＢＭは，同一の健康保険
組合に属しているため，被告パナソニックが実施する健康診断と同一
のもの。）を受診していた。（以上，甲２の１ないし16，乙５の１
ないし４，乙10，23，証人Ｂ，原告本人，弁論の全趣旨）
ウ原告は，本件工場品質保証部品質評価グループに配属され，主に本件工
場管理棟１階において，プラスチック材料から金型プレスを用いるなどし
て成形テストピースを作成する作業を担当していた。このテストピースは，
曲げ強度，引っ張り強度，耐熱性等様々な観点のテストに使用される製品
である。なお，原告は，本件工場のフェノール第二工場２階において，１
か月に一，二回程度の頻度で作業をしたこともあるが，これは，その場所
に上記テストピース作成に必要な金型があったことによるものである。ま
た，プラスチックの成型をする際に使用する機械のメンテナンスのような
テストピース作成業務そのものではないが，それに付随する業務を担当す
ることはあったが，他の部署の指揮命令下におかれたことはない。
原告は，本件工場で就業を開始した当時は，テストピースの作成業務を
担当した経験は全くなく，被告パナソニックの従業員ら（訴外Ｅ，Ａ）か
ら，様々な教育や指導（いわゆるＯＪＴ（実際の仕事を通じて、必要な技
術、能力、知識、あるいは態度や価値観などを身に付けさせる教育訓練）
のことである。）を受けながら作業手順や業務を習熟していった。このよう
な被告パナソニックの従業員らによる教育や指導は，原告が就労を開始し
た平成１５年８月１日から平成１８年１０月１２日までの間，継続的に行
われていた。
原告は，本件工場内ではまじめに仕事を行い，しばしば時間外労働も行
っていただけでなく，他の従業員らとトラブルを起こすこともなく職場に
なじんでいたほか，原告より後に本件工場での勤務を開始した被告パナソ
ニックの正規従業員に対してテストピースの作成業務について教えたこと
もあった。（以上，甲１の１ないし９，２の１ないし８，２の11ないし1
6，甲22，乙４の１ないし３，乙16，21の１ないし14，乙22，証人Ａ，
原告本人，弁論の全趣旨）
(5)被告パナソニックは，平成２０年９月ころのいわゆるリーマンショック
（アメリカ合衆国の大手証券会社兼投資銀行であったリーマンブラザーズ
の経営破綻とそれに伴う株価暴落等の世界的な金融危機，同時不況）以降の
世界的な急激な不況をきっかけとして，平成２１年３月末日限りで被告ＡＢ
Ｍとの間の労働者派遣契約を終了させることを決定した。そこで，被告ＡＢ
ＭのＦ支社の支社長であった訴外Ｇ及びＢは，平成２１年２月１６日，原告
に対し，原告と被告ＡＢＭとの間の雇用契約の終了とその後の新たな雇用契
約の不締結を告知した（本件解除通告）。その際，Ｇ及びＢは，リーマンシ
ョック以降の著しい経済収縮により，新製品開発ニーズも減少したため，本
件工場全体で試作品の開発業務が縮小しており，業務全般を被告パナソニッ
クの正規従業員が担当するので，被告パナソニックと被告ＡＢＭとの間の労
働者派遣契約が平成２１年３月末日で終了することを説明した。
Ｂは，同年３月２日，原告に対し，被告ＡＢＭの再就職支援制度として，<
A>雇用契約終了後１か月間について，被告ＡＢＭと希望者との間で雇用契約
を締結する，当該希望者は，業務に従事する必要はなく，再就職先を探す
ことに専念して良い，上記１か月間については，従前の賃金の約６割を休
業手当として，支給するという概要の制度がある旨を説明したところ，原告
からは，同制度の利用を希望する旨の申し出があった。また，そのころ，Ｂ
は，原告から，未消化の年次有給休暇について，これを全て取得させてほ
しいとの希望を伝えられ，被告パナソニックと調整した結果，原告の意
向どおり，原告に上記未消化の年次有給休暇を全て取得させることが可
能となった。
Ｂは，同年４月１５日に原告と面談した際，名古屋勤務の訴外Ｈ株式会社
の住宅営業の職を紹介したが，原告はこれを断り，四日市市周辺勤務の正社
員の職を希望した。なお，Ｂは，そのような内容の職を探したものの，当該
条件に合致する職はなかった。そして，被告ＡＢＭは，原告に対し，１か月
分の従前賃金の約６割相当額を支給した。（以上，当事者の間に争いのない
事実，甲22，乙５の３，５の４，乙22，23，証人Ａ，同Ｂ，原告本人，弁論
の全趣旨）
２請求原因その１（黙示の雇用契約上の地位確認及び賃金支払請求）について
(1)はじめに
本件の最大の争点は，原告と被告パナソニックとの間で，黙示の雇用契約
が存在するか否かという点にある。そもそも，雇用契約も他の私法上の契約
と同様，当事者間の明示の合意によって締結されるばかりでなく，黙示の合
意によっても成立し得るところ，雇用契約の本質は使用者が労働者を指揮命
令及び監督し，労働者が賃金の支払を受けて労務を提供することにあるから，
黙示の合意により雇用契約が成立したかどうかは，明示された契約の形式だ
けでなく，当該労務供給形態の具体的実態により両者間に事実上の使用従属
関係があるかどうか，この使用従属関係から両者間に客観的に推認される黙
示の意思の合致があるかどうかによって判断するのが相当である。
そして，本件においては，原告は，被告ＡＢＭとの間で，雇用契約があっ
たこと（これが形式的なものに留まるか，実質を伴うかには争いがあるが，
外形的に契約が存在していたこと自体は当事者の間に争いはない。），原告
が実際に労務を提供していたのが本件工場（被告パナソニックの工場）であ
ることについてはいずれも，当事者の間に争いがないところ，このような事
実関係の下においては，明示的に存在する雇用契約上の使用者（被告ＡＢＭ）
が形式的な存在にすぎず，その使用者が労働者（原告）の労務管理を行って
いない反面，労務提供先（被告パナソニック）が実質的に労働者の採用，賃
金額その他の就業条件を決定し，配置，懲戒等を行い，派遣労働者の業務内
容・期間が労働者派遣事業法で定める範囲を超え，派遣先の正規従業員と区
別し難い状況下で当該労働者に労務を提供させるなど，当事者間に事実上の
使用従属関係がある（当該労務提供先が，労務給付請求権を有するとともに，
当該労働者に対して賃金を実質的に支払っている関係にある）と認められる
特段の事情があるときには，労務提供先と労働者との間に黙示の雇用契約が
成立したと認められると解するのが相当である。
そこで，上記指摘のような黙示の雇用契約成立をうかがわせる各事情につ
いて，本件においてその存在が認められるか否か，以下検討する。
(2)黙示の雇用契約の成立の有無を判断する要素となる事情について
ア被告パナソニックと被告ＡＢＭの関係
前記前提となる事実関係によれば，①被告ＡＢＭは，被告パナソニック
の１００パーセント子会社であること，②被告ＡＢＭの従業員のうち，る
被告パナソニックから出向してきている従業員は４パーセント程度であり，
被告パナソニックと被告ＡＢＭとの間には，特段の人的関係はないこと，
③被告ＡＢＭは，被告パナソニックとの間でのみ，労働者派遣契約を締結
しているのではなく，その業務の３割から４割程度は他の会社（被告パナ
ソニックと何らの資本関係のない会社）との間の労働者派遣契約が占めて
いることの各事実が認められるところ，これらの事実によれば，被告ＡＢ
Ｍは，被告パナソニックとの関係において，その存在が形式的なものであ
ったとか，実質的に被告パナソニックに従属していたとかいう事実を認め
ることはできない。
イ原告の採用
(ア)前記前提となる事実関係によれば，①被告ＡＢＭの担当者が，本件
参加者の中から採否を決するための面接を行った際には，被告パナソニ
ックの担当者が同席していなかったこと，②本件説明会に出席した被告
パナソニックの従業員は，本件参加者の情報（履歴書等も含む。）を一
切知らされていなかったこと，③従前，被告パナソニックが，被告ＡＢ
Ｍの採用した派遣労働者の受け入れを拒否した事実はないことの各事実
が認められるから，これらの事実によれば，原告の採用を決定したのは，
被告ＡＢＭであり，被告パナソニックはその採否に関与したり，影響を
及ぼしたりしていないと認められる。
(イ)原告は，(あ)被告パナソニックで就労する以前に，被告パナソニッ
クの従業員であるＡによる事前面接を受けていること，(い)Ａは，上記
(あ)の際，原告に対し，「すぐに辞められると困る」，「５年以上働い
てくれるか」などと問いかけをしていること，(う)原告は，Ａ及びＣに
よる面接の後に履歴書を提出したことの各事実を指摘して，原告の採否
を実質的に決定したのは，被告パナソニックである旨主張する。
ａ原告指摘(あ)の点は，原告がこれに沿う陳述（甲22）及び供述をす
る(原告本人調書１ないし２頁)が，同時に，原告自身，被告パナソニ
ックの従業員との面接の内容は，被告パナソニックと仕事内容の概要
についての説明であった旨陳述及び供述（なお，原告指摘(い)の点は
次に検討する。）することに照らすと，この点が，被告パナソニック
が，原告の採否を決定していたことをうかがわせる事情であると解す
ることはできないというべきである。
ｂ原告指摘(い)の点は，原告がこれに沿う陳述（甲22）及び供述(原
告本人調書１ないし２頁）をする。
しかし，原告は同時に，Ａが発言したのは，被告パナソニックや仕
事内容の説明が終わった後の本件参加者からの質疑応答の際であった，
原告以外の本件参加者もいる中での発言であったとも陳述及び供述す
るところ，これらの原告自身の陳述及び供述を前提としても，原告が
指摘するＡの発言は，本件参加者からの質問に対する回答としてなさ
れる性質のものではないことがその発言内容自体から明らかであるか
ら，本件参加者からの質問とは関係なく発言されたものであることに
なる上，その内容自体に照らし，原告以外の者の面前で発言するよう
な内容でもなく，突拍子もない発言をしたことにもなるといわざるを
得ない。そうすると，原告自身の陳述及び供述を前提としても，原告
の指摘する発言がなされた状況に照らし，Ａの発言内容が著しく不自
然，不合理であることは否めないというべきである。しかも，証拠（乙
22，証人Ａ）によれば，Ａは，品質評価関係の仕事を担当する者であ
って，人事関係を担当する者はなく，従業員の採否について発言しな
ければならない立場も必然性もない（しかも，前記前提事実によれば，
本件説明会の場には，被告パナソニックの人事担当者（訴外Ｄ）も別
に出席していたと認められるから，なおさらその必要性はないという
べきである。）者であると認められるから，このことも併せ考慮すれ
ば，Ａが，そのような発言をする動機も合理的な理由も見あたらない
といわざるを得ない。そして，Ａ自身も，そのような発言をしたこと
はない旨陳述及び証言しているのである。
したがって，これらの事情を総合的に考慮すれば，原告の陳述及び
供述は到底信用できないのであって，他に原告の主張する事実が存在
したことを認めるに足りる証拠もないから，原告の主張は採用できな
いというべきである。
ｃ原告指摘(う)の点は，本件説明会の後に本件面接があった（このこ
と自体については，当事者の間に争いがない。）ことを前提とすると，
履歴書を提出した相手は，Ｃであったことになる（原告自身もその旨
供述（原告本人調書１９頁）する。）から，原告指摘の事実が，被告
パナソニックによる採否の決定を裏付ける事情になるとはいえないの
であり，原告の主張は採用できない。
ｄ以上によれば，原告の主張は全て採用できず，他に，原告の主張を
裏付ける事情を認めるに足りる証拠もない。
ウ賃金額の決定及び賃金の支払
(ア)前記前提となる事実関係によれば，①原告は，被告ＡＢＭから賃金
の支払を受けていたこと，②被告パナソニックとしては，被告ＡＢＭが
その従業員に対して，どのような形で賃金を支払っているかを認識して
いなかったこと，③被告パナソニックから被告ＡＢＭに対して支払われ
る労働者派遣契約に基づく契約代金と被告ＡＢＭが原告に支払う賃金と
の間には必ずしも相関関係がないことの各事実が認められるから，これ
らの事実によれば，被告ＡＢＭは，被告パナソニックと被告ＡＢＭとの
間の労働者派遣契約に基づく代金額とは無関係に，原告の給与を定め，
現実にこれを原告らに対して支払っていた事実が認められる。
(イ)原告は，被告パナソニックの担当者と定期的に面談をしていた，
上記面談の際に昇給希望を出すと昇給することが多かった，Ａか
ら勤務状況をほめられたことがあるなどの事情を指摘して，原告の給与
を実質的に決定していたのは被告パナソニックである旨主張するが，上
記認定のとおり，被告パナソニックから被告ＡＢＭに対して支払われる
労働者派遣契約に基づく契約代金と被告ＡＢＭが原告に支払う賃金との
間には必ずしも相関関係がないことに照らすと，そもそも，被告パナソ
ニックが原告の給与を実質的に決定していたとの事実をうかがわせる客
観的事実が存在しないというべきであり，主張の前提を欠いているとい
うほかないから，原告の主張は採用できない。
また，原告は，派遣先事業者の賃金決定額への関与については，派遣
先が供給された労働者の労務提供の対価として一定額を支払い，その支
払額の範囲内で当該労働者の直接支払われる賃金が捻出されることにな
ることの認識があれば十分とされるべき旨主張する（原告準備書面(2)・
９ｐ）が，「派遣先が供給された労働者の労務提供の対価として一定額
を支払い，その支払額の範囲内で当該労働者の直接支払われる賃金が捻
出される」という関係は，経済学的に見れば当然のこと（むしろ，それ
以外の関係はあり得ないともいえる。）であり，そのような認識があれ
ば賃金額を決定しているといえると評価できるというのは，経済的な常
識を無視した独自の見解というほかなく，到底採用の限りではない。
エ労務管理等
(ア)出退勤管理及び休暇の取得
ａ前記前提となる事実関係によれば，①被告ＡＢＭは，原告の労働
時間について，平成１５年８月から平成１８年１２月までは，原告
が自ら労働時間を記入した管理表を１か月に１回の割合でファク
シミリ送信及び郵送の方法によって送付を受けることにより，平成
１９年１月以降は，原告が，被告ＡＢＭのウェブサイトにアクセス
して自らの労働時間を申告する方法により，それぞれ管理していた
こと，②原告は，被告パナソニックに連絡した上で，被告ＡＢＭに
対して年次有給休暇を取得する旨通知し，その旨管理表に記載する
又は上記被告ＡＢＭのウェブサイトにアクセスして申告するとい
う方法により，年次有給休暇を取得していたこと，③原告は，本件
解除通告の後，Ｂに対し，未消化の年次有給休暇について，これを
全て取得させてほしいとの希望を伝え，Ｂが被告パナソニックと調
整した結果，原告の意向に沿うことができたことの各事実が認めら
れるから，これらの事実によれば，被告ＡＢＭが，原告の出退勤及
び年次有給休暇の管理を行っていたと認められる。
ｂ原告は，管理表をパソコン入力して３枚プリントアウトした
上，２枚をＡに渡した，被告パナソニックは，勤務時間管理の
ために直接被告ＡＢＭのウェブサイトにアクセスして勤務時間の
承認を行っていた，Ａは，原告が労働時間を被告ＡＢＭに申告
していないことを把握し，原告に対し，早く申告するように求めた
こともあったとの事実を指摘し，原告の労務管理を実質的に行って
いたのは，被告パナソニックであった旨主張する。
しかし，原告が労働時間を自己申告していたことについては，当
事者の間に争いがないところ，本件全証拠によっても，被告パナソ
ニックが，原告の申告に対して何らかの作為を加えた事実は認めら
れず，原告の申告した事実の承認を与えていたに留まる（証人Ａ）
上，管理表やウェブサイトの作成者は被告ＡＢＭであり（このこと
についても，当事者の間に争いがない），既に摘示したとおり，被
告ＡＢＭが，被告パナソニックとの関係において，その存在が形式的
なものであったとか，実質的に被告パナソニックに従属していたとか
いう事実もないことに照らすと，原告の指摘する各事実を前提として
も，原告の労務管理を実質的に被告パナソニックが行っていたとは認
められないのであり，他に被告パナソニックが原告の労務管理を行っ
ていたことをうかがわせる事情を認めるに足りる証拠もないから，原
告の主張は採用できない。
(イ)定期面談
ａ前記前提となる事実関係によれば，①被告ＡＢＭの担当者は，原告
と概ね１か月に１度程度，定期的に面談を行っていたこと，②その際，
原告は，被告ＡＢＭの担当者に対し，待遇改善（時給の上昇）の要望
を行い，それが反映して，原告の意向に沿った結果が生じたこともあ
ったこと，③被告パナソニックは，半年に１回程度，担当者に原告と
面談させていたが，それは，労働安全衛生の観点からなされるもので
あり１０分から１５分程度であったところ，被告パナソニックの正規
従業員に対しては，人事考課を目的として少なくとも１時間程度の面
談を実施しており，被告パナソニックによる原告との面談は労務管理
の一貫とはいえないことの各事実が認められるから，これらの事実に
よれば，被告ＡＢＭは，原告について，その労務管理を主体的に行っ
ていた事実が推認できるというべきである。
ｂ原告は，被告ＡＢＭの担当者による面談は半年に１度であったなど
と主張し，原告がこれに沿う供述をする（原告本人調書９頁１６行目）
が，原告は，同時に，「月に一度，ＡＢＭの方が来て」と供述したり
（同９頁１１行目），平成２０年４月から担当者となったＢ（このこ
とは，当事者の間に争いがない）と，辞めるまでの間の約１年間に「五，
六回くらい」は会っている旨供述したり（同２７頁１８行目）してお
り，その供述はいわば支離滅裂であって，信用できないといわなけれ
ばならず，他に原告の主張を裏付ける事情を認めるに足りる証拠もな
いから，原告の主張は採用できない。
原告は，被告パナソニックの担当者に対して，給料について交渉し
ていた旨主張し，原告がこれに沿う供述をする（原告本人調書８ない
し９頁）が，上記認定のとおり，被告パナソニックから被告ＡＢＭに
対して支払われる労働者派遣契約に基づく契約代金と被告ＡＢＭが原
告に支払う賃金との間には必ずしも相関関係がないことに照らすと，
そのような事実が存したことには疑問がある上，他に，原告の主張を
裏付けるに足りる証拠もないことに照らすと，原告の供述は信用でき
ず，原告の主張も採用できない。
(ウ)健康診断の実施，社会保険への加入
前記前提事実によれば，①原告は，被告ＡＢＭが定期的に実施して
いた健康診断を受診していたこと，②原告は，被告ＡＢＭが加入して
いた各種社会保険（健康保険，厚生年金，雇用保険）の対象となる従
業員であり，原告が，平成２０年１２月ころに，健康保険被保険者証
を紛失した際も，Ｂに連絡を取って，健康保険被保険者証を再発行し
てもらったことの各事実が認められるから，これらによれば，原告は，
被告ＡＢＭの従業員として扱われ，原告自身もそれを前提として行動
していた事実が推認できる。
なお，原告は，形式的な雇用主が被告ＡＢＭである以上，健康保険
被保険者証再発行等の事務手続を被告ＡＢＭに依頼するのは当然で
あり，この点は，原告と被告ＡＢＭとの間の雇用契約が形式的なもの
であったことを左右しない旨主張するが，この点が，直ちに，原告と
被告ＡＢＭとの間の雇用契約が実質的なものであったことを基礎付
けるとまではいえないものの，実質を伴っていたことを裏付ける一事
情にはなり得るのであり，その限度で，原告の主張は採用できない。
オ退職に至る経緯
(ア)前記前提事実によれば，①原告に対して，契約を更新しない旨を告
げたのは，被告ＡＢＭの従業員であったこと，②被告ＡＢＭは，原告に
対し，他の会社への派遣を打診したほか，他の会社への就職を支援する
ために雇用契約を１か月延長し，休職手当相当額の賃金も支払っている
こと，③原告も，何らの異議も述べることなく，被告ＡＢＭの再就職支
援制度を利用していることの各事実が認められるから，原告の就業態様
について，被告ＡＢＭが主体的な関与をしている事実が認められる。
(イ)原告は，Ｇは，「派遣先（被告パナソニック）に言われたので仕方
がない」と言明するだけで，契約更新がされない理由の説明は全くなか
った旨主張し，原告がこれに沿う陳述（甲22）をするが，原告は，同時
に，「頭が真っ白になった」，「やりとりをよく思い出すことができま
せん」とも陳述及び供述しており，その際のＧ及びＢからの説明につい
ては，ほとんど頭に入っていなかったことを自認しているから，原告の
陳述及び供述は，契約更新がされない理由について，上記のとおりの説
明がされたことと矛盾するものではなく，原告の主張を裏付けるものと
もいえない。そして，他に原告の主張を裏付けるに足りる証拠もないか
ら，原告の主張は採用できない。
カまとめ
以上によれば，(あ)被告ＡＢＭが，被告パナソニックとの関係において，
その存在が形式的なものであったとか，実質的に被告パナソニックに従属
していたとかいう事実がないこと，(い)原告を採用したのは，被告ＡＢＭ
であり，被告パナソニックが採否に実質的に関与したとはいえないこと，
(う)原告の賃金を決定し，支払っていたのは被告ＡＢＭであること，(え)
原告の労務管理を行っていたのは被告ＡＢＭであること，(お)被告ＡＢＭ
は原告に対して他の会社への派遣を打診したほか，他の会社への就職を支
援するために雇用契約を１か月間延長したことの各事実が認められるから，
これらの事実関係によれば，被告パナソニックが，被告ＡＢＭによる原告
の採用に実質的に関与していたり，原告が被告ＡＢＭから支給を受けてい
た給与の額を事実上決定していたりしていたといえるような事情があると
は認められず，かえって，被告ＡＢＭは，原告に対し，配置を含む原告ら
の具体的な就業態様を一定の限度で決定し得る地位にあったものと認めら
れる。
そうすると，①被告ＡＢＭが被告パナソニックの１００パーセント子会
社であること，②原告による労務提供には，被告パナソニックの正規従業
員による労務提供と顕著な差異があるとはいえないことの各事実を十分に
考慮したとしても，原告と被告パナソニックとの間において，雇用契約関
係が黙示的に成立していたものと評価することはできないというべきであ
る。（なお，原告が従事していた業務が，労働者派遣事業の適正な運営の
確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行令（昭和６１年
４月３日政令第９５号）４条１７号に定める「科学に関する研究又は科学
に関する知識若しくは科学を応用した技術を用いて製造する新製品若しく
は科学に関する知識若しくは科学を応用した技術を用いて製造する製品の
新たな製造方法の開発の業務」に該当するか否かについては，当事者の間
に争いがあるところ，仮に，これに該当しないとしても，上記(あ)ないし
(お)の各事情が存在する以上，上記結論を左右するには至らないというべ
きであるから，この点については，判断を要しないものというべきである。）
(3)その余の原告の主張について
ア被告パナソニックと被告ＡＢＭとの間の労働者派遣契約の効力について
原告は，被告パナソニックと被告ＡＢＭとの間の労働者派遣契約は，職
業安定法で禁止された労働者供給事業に該当し，無効であることを前提と
する主張をするものと解される（訴状１２頁参照）が，仮に，被告パナソ
ニックが，原告について，派遣契約期間その他の点において労働者派遣事
業法に違反した労働者派遣を受けていたとしても，既に摘示したとおり，
原告と被告ＡＢＭとの間に有効な雇用契約が存在していたことが認められ，
かつ，原告と被告パナソニックとの間に黙示の雇用契約が存在していたと
の事実を認めるに足りる事情がない以上，原告と被告らとの間の関係は，
労働者派遣事業法２条１号にいう労働者派遣に該当すると解され，このよ
うな労働者派遣も，それが労働者派遣である以上は，職業安定法４条６項
にいう労働者供給に該当する余地はない(最高裁平成２１年判決参照)か
ら，原告の主張はその前提を欠き，採用できない。なお，原告は，最高裁
平成２１年判決をるる批判するが，いずれも独自の見解による主張であっ
て，採用できない。
イ労働者派遣事業法違反について
原告は，原告と被告パナソニックとの関係は，労働者派遣事業法に違反
した違法なものであったとして，この点が，原告と被告パナソニックとの
間の黙示の雇用契約が存在する根拠となる旨主張するが，労働者派遣事業
法の趣旨及びその取締法規としての性質，さらには派遣労働者を保護する
必要性等にかんがみれば，仮に，労働者派遣事業法に違反する労働者派遣
が行われた場合においても，特段の事情のない限り，そのことだけによっ
ては派遣労働者と派遣元との間の雇用契約が無効となることはない(最高
裁平成２１年判決参照)ところ，仮に，被告パナソニックが，原告について，
労働者派遣事業法に違反した労働者派遣を受けていたとしても，既に摘示
したとおり，本件においては，原告と被告パナソニックとの間に雇用契約
が存在していたとの事実を認めるに足りる証拠はなく，他に，原告と被告
ＡＢＭとの間の雇用契約を無効と解すべき特段の事情を認めるに足りる証
拠もないから，この点に関する原告の主張は採用できないというべきであ
る。なお，原告は，最高裁平成２１年判決をるる批判するが，いずれも独
自の見解による主張であって，採用できない。
ウ三重労働局による是正指導とその前提となる事実認識について
原告は，三重労働局が，被告らに対し，原告に係る労働者派遣について，
労働者派遣事業法違反があった旨認定し，これに対する是正指導をしたこ
とを指摘し，そのことを原告と被告ＡＢＭとの間の労働契約が無効である
ことを支える一つの間接事実たり得る旨主張する。
しかし，三重労働局の事実認識が裁判所の事実認定を拘束するものでは
ないのは当然であり，かつ，三重労働局の事実認識の基礎となるべき証拠
と裁判所の事実認定の基礎となるべき証拠が同一であるとも認められない
から，結局，三重労働局の事実認識は上記認定判断を直ちに左右するもの
とはいえない上，既に摘示したとおり，労働者派遣事業法違反の事実が，
直ちに，原告と被告ＡＢＭとの間の雇用契約の無効を導くものでもないか
ら，結局，原告の指摘する事情は，上記判断を左右すべき事情には当たら
ないと解すべきであって，原告の主張は採用できないというべきである。
エ本件解除通告に対する解雇権濫用法理の類推適用について
原告は，本件解除通告は，実質的には，被告パナソニックによる解雇と
同視できるとして，いわゆる解雇権濫用法理（労働契約法１６条）が類推
適用される旨主張するが，既に摘示したとおり，原告と被告パナソニック
との間で，黙示の労働契約が成立していたとの事実を認めることができず，
原告の主張はその前提を欠いているから，到底採用の限りではない。
(4)小括
原告は，以上摘示のほか，るる主張するが，いずれも採用の限りではない。
したがって，本件においては，原告と被告パナソニックとの間において，
黙示の雇用契約が存在していたとの事実は認められないから，その余の点に
ついて判断するまでもなく，請求原因その１はいずれも理由がない。
３請求原因その２（不法行為）について
以上摘示したとおり，本件においては，原告と被告パナソニックとの間にお
いて，黙示の雇用契約が存在していたとの事実を認めることができないから，
その余の点について判断するまでもなく，原告と被告パナソニックとの間にお
いて，黙示の雇用契約が存在していたことが前提となる請求原因その２はいず
れも，理由がない。原告は，以上摘示のほか，るる主張するが，全て独自の見
解に立脚するものであり，採用できない。
４まとめ
以上によれば，原告の請求はいずれも理由がないから，これをいずれも棄却
することとして，主文のとおり判決する。
津地方裁判所民事部
裁判官福渡裕貴