戻る

主文
１原告が，被告に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることを
確認する。
２被告の原告に対する平成１９年４月１６日付け休職処分が無効であ
ることを確認する。
３被告は，原告に対し，２２万０３５０円及びこれに対する平成１９
年４月２１日から支払済みまで，平成１９年５月２０日以降本判決確定
に至るまで，毎月２０日限り４４万０７００円及びこれに対する各支払
日の翌日から支払済みまで，それぞれ年５分の割合による金員を支払
え。
４(1)被告は，原告に対し，平成１９年７月２１日以降本判決確定に至
るまで，毎年６月１５日限り５２万４４３３円，毎年１２月１５日限
り８９万６８２４円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済
みまで年５分の割合による金員を支払え。
(2)被告は，原告に対し，平成１９年７月２１日以降本判決確定に至
るまで，毎年６月１５日限り２４万６７９２円，毎年１２月１５日限
り３１万５１００円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済
みまで年５分の割合による金員を支払え。
５(1)被告は，原告に対し，７３８万１５５４円及びこれに対する平成
２０年１月１６日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払
え。
(2)被告は，原告に対し，５１６万７０８７円及びこれに対する本判
決確定日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払
え。
６被告は，原告に対し，１００万円及びこれに対する平成２０年１月
１６日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
７原告のその余の請求をいずれも棄却する。
８訴訟費用はこれを１０分し，その２を原告の負担とし，その余を被
告の負担とする。
９この判決は，第３項ないし第５項(1)及び第６項に限り，仮に執行す
ることができる。
事実及び理由
第１請求
１主文第１項及び第２項と同旨
２(1)被告は，原告に対し，平成１９年４月１６日以降本判決確定に至るま
で，毎月２０日限り４４万０７００円及びこれに対する各支払日の翌日か
ら支払済みまで，それぞれ年５分の割合による金員を支払え。
(2)被告は，原告に対し，平成１９年７月２１日以降判決確定に至るまで，
毎年３月１５日限り８万８１４０円，毎年６月１５日限り６５万６６４３
円，毎年１２月１５日限り１０５万１０６９円及びこれらに対する各支払
日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
(3)被告は，原告に対し，平成１９年７月２１日以降判決確定に至るまで，
毎年６月１５日限り２４万６７９２円，毎年１２月１５日限り３１万５１
００円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで年５分の割
合による金員を支払え。
３(1)被告は，原告に対し，７６９万９３４４円及びこれに対する平成２０
年１月１６日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
(2)被告は，原告に対し，７６９万９３４４円及びこれに対する平成２０
年１月１６日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
４被告は，原告に対し，５００万円及びこれに対する平成２０年１月１６
日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
第２事案の概要
本件は，被告が，原告に対し，平成１９年４月１６日付けで休職処分を
行い，更に同年７月２０日付けで解雇処分したことにつき，いずれも合理的
な理由がないから無効である等と主張して，①休職処分についてはその無効
確認及び②解雇処分については原告の被告に対する労働契約上の地位の確
認を求めるとともに，③労働契約及び労働基準法（以下「労基法」という。）
３７条に基づき，未払いの賃金（(ア)休職処分をされた平成１９年４月１６
日以降判決確定までの給料並びに(イ)解雇された同年７月２０日以降判決
確定までの期末手当及び勤勉手当並びに(ウ)時間外勤務手当，休日勤務手当
及び深夜勤務手当）並びに④これらに係る各支払日から支払済みまで民法所
定年５分の割合による遅延損害金の支払を求め，また，⑤不法行為に基づき，
慰謝料及びこれに対する訴状送達日の翌日である平成２０年１月１６日か
ら支払済みまで民法所定年５分の割合による遅延損害金の支払を求め，さら
に，⑥労基法１１４条に基づき，前記③(ウ)と同額の付加金及びこれに対す
る同日から支払済みまで民法所定年５分の割合による遅延損害金の支払を
求めた事案である。
１前提となる事実等（いずれも当事者間に争いがないか，末尾記載の証拠
により認められる。）
(1)被告は，教育基本法，学校教育法及び私立学校法に従い，学校教育を
行うことを目的とする学校法人であり，Ａ高等学校（全日制課程普通科，
商業科及び電気科），Ｂ高等学校（全日制課程普通科）及びＣ中学校を設
置している。
(2)原告は，昭和６３年３月，Ｄ大学法学部を卒業し，平成３年４月１日
に被告の設置するＣ中学校及びＢ高等学校に寮監職として採用され，平成
６年４月からＡ高等学校の教諭になり，体育科目のうち剣道と社会科を担
当した後，再度の配転により，平成１４年４月１日からＣ中学校勤務とな
り，主として寮監職（寮生の生活指導）を勤め，剣道の講師をしていた。
(3)被告においては，「学校法人Ｅ学園Ｃ中学校・Ｂ高等学校教職員就業
規則」（平成１０年４月１日から，それまでの就業規則を廃止して施行
され，更に，平成１４年４月１日から一部を改正して施行された。）が
制定されている（乙１。以下「被告就業規則」という。）。
(4)被告においては，「学校法人Ｅ学園Ｃ中学校・Ｂ高等学校教職員給与
規程」（平成１０年４月１日から，それまでの旧給与規程，旧給与細則
及び旧退職金規程を廃止して施行され，平成１５年１０月１日から一部
を改正して施行された。）が制定されている（乙１。以下「被告給与規
程」という。）。
(5)原告は，平成１９年４月５日，岡山弁護士会岡山仲裁センター（以下
「本件仲裁センター」という。）への和解あっせんを申し立てた（甲２）。
(6)被告は，原告に対し，平成１９年４月から社会科教諭として勤務する
よう内定していた原告が同職務に就かなかったとして，同月１６日，被告
就業規則３７条３号「その他特別の事由がある場合」に基づき，原告に対
し，期間を定めずに休職処分をした（以下「本件休職処分」という。）。
(7)被告は，原告の生徒に対する暴力行為や保護者とのトラブル，「喫茶
店Ｆ」での料理長としての勤務，休暇中の本件仲裁センターへの和解あっ
せん申立てなどを理由に，原告には職場放棄の疑いがあり，教職員として
の資質に著しく欠けるとして，被告就業規則４１条１号に基づき，原告に
対し，平成１９年６月１５日付けで解雇予告通知をした上で，同年７月２
０日，解雇する旨の意思表示をした（以下「本件解雇処分」という。）。
(8)平成１９年８月２日，被告は，被告給与規程３７条ないし３９条に基
づき，原告に対し，退職金名目で１０５７万７０００円を支払っている。
２争点
(1)処分関係
ア本件休職処分の有効性（争点１）
イ本件解雇処分の有効性（争点２）
ウ本件各処分が無効とされた場合に原告が受領すべき月額給料等の額
（争点３）
(2)未払い賃金関係
ア被告主張の変形労働時間制の有効性（争点４）
イ寮監の仮眠時間の労働時間該当性及び手当（争点５）
ウ原告に認められるべき時間外勤務手当等の額（争点６）
(3)付加金（労基法１１４条）の支払の可否及び額（争点７）
(4)原告に認められるべき慰謝料の額（争点８）
３争点に係る各当事者の主張
(1)争点１「本件休職処分の有効性」について
【被告の主張】
ア教職員が休暇を取る場合，年次有給休暇を受けるか病気休暇を受け
ることになるが，本件において，原告は，正式にこれらの手続をしてい
ない。
イ被告は，原告は寮監として職務を尽くすことは不可能であり，早急
に寮監を辞めさせる必要に迫られていたが，その時点で解雇するのも酷
と考え，原告に対し，平成１９年２月２３日，Ｃ中学校・Ｂ高等学校の
Ｇ校長から同年４月１日付けで寮監職から教諭職に配置替えをする旨
内示してあったのに，原告は，同年３月３１日に電話で，入院するので
出勤できない旨告げるとともに，同年４月３日，Ｈ病院Ｉ医師作成の「不
眠症，適応障害の疑いで同年３月３０日から同年４月２０日まで休養加
療を要する。」との診断書（以下「本件診断書１」という。）を郵送し
てきた。
ウ被告は，原告が年次有給休暇を取るつもりであり，同年４月２０日
になれば出勤すると考えていたところ，原告は，同月５日，本件仲裁セ
ンターに和解あっせんの申立てをしており，同申立書によれば，原告は
１年程度教諭職に就かない意思であることが判明した。
エ被告は，原告が病気を口実に職務に就かず，あっせんの申立てをした
と判断し，原告の行為は就業規則３７条３号に該当するとして同月１６
日付けで原告を休職処分とした。
オ職場放棄をしている者に対して給料を支払うことは経営者として避
けるべきであるし，他の教職員にも悪影響を与えるので休職処分とした
ものであり，正当な処分である。
【原告の主張】
ア争う。原告が平成１９年４月１日付けで寮監から社会科教諭に内定
していたという事実はない。被告は，当初，原告に対し，辞令を交付
したと説明していたのに，後日，これを撤回して口頭による内示と主
張するなど，この点に関する被告の主張は変遷している。
イ被告就業規則３７条３号に被告主張の内容の条項があることは認め
るが，休職処分も裁量権を逸脱することは許されず，同条項に該当す
る客観的合理的な理由があり，社会通念上も相当なものでなければな
らない。
ウ被告は，原告が精神疾患により年次有給休暇を利用して入院中であ
ることを，原告の事前の説明により熟知しながら，これに何ら配慮する
ことなく，また原告に弁明の機会も与えず，一方的に休職処分をしたも
のであるから，本件休職処分は裁量権を逸脱したものとして無効であ
る。
エ原告は，和解あっせんの申立ての前に，校務分掌としての生徒送迎
のバス運転・生徒指導を命じられていたところ，これを承諾しており，
また，高校の特進クラスの担当は，すぐにはできないが中学の担当はで
きると伝えていた。
オ原告が精神的疾患で年次有給休暇を取得したのは真にその必要性が
あったからにほかならず，和解あっせんの申立手続をしたのも労働条件
の改善を求める必要があったからにほかならない。原告の行為は「職場
放棄」と評価されるべきではない。
カ本件休職処分は，原告が年次有給休暇中の平成１９年４月５日に本件
仲裁センターに労働条件の改善を求めて和解あっせんの申立てをした
ことを被告が嫌悪して，その報復としてされたものであって，正当化で
きる余地はない。
(2)争点２「本件解雇処分の有効性」について
【被告の主張】
ア原告は，次のような教職員としての資質に欠けることが明らかとい
える事情がある。
①平成９年ころの原告から生徒に対する暴力行為により，保護者か
ら告訴すると言われるなど，生徒及び保護者との間でトラブルを起
こしたこと
原告は，平成９年ころ，Ａ高等学校に勤務していたが，剣道を学
ぶ生徒に対し，度重なる暴力行為をし，生徒の保護者から暴行，傷
害の罪で告訴するとまで言われたことがあり，被告は，当時賞罰委
員会を開いて，原告を謹慎処分にした。その後も原告は保護者の評
判が悪く，平成１４年３月末で同高校からＣ中学校の寮監に配転せ
ざるを得ない状況があるなど，原告は，教諭としては素質に問題が
あったといわざるを得ない。
②平成１８年４月ころ，「喫茶店Ｆ」において料理長として兼務した
こと
同月ころ，被告に対し，一般市民から原告が「喫茶店Ｆ」に料理長
として働いているが，被告がこのようなことを認めているのかと忠告
があり，原告に誓約書及び始末書を提出させている。
③平成１８年５月ころに，Ｂ高等学校の生徒及び保護者と紛争となっ
たこと
同高校の生徒が原告所有の自動車に落書きをしたことで保護者と
紛争となり，その際，原告は，寮監としてふさわしくない行為をした。
④平成１９年３月ころに，Ｃ中学校の生徒が原告所有の自動車をけ
って壊したということで，生徒の保護者と損害賠償の問題を起こし
たこと
⑤平成１９年３月ころに，生徒がダンベルを持ち帰ったため，保護
者と問題を起こしたこと
⑥原告が，平成１９年４月５日，本件仲裁センターへ和解あっせん
の申立てをしたこと
被告は，原告に対し，平成１９年２月２３日，Ｃ中学校及びＢ高等
学校の校長から同年４月１日付けで寮監職から教諭職に配置替えを
する旨内示してあったのに，原告は，同年３月３１日になり，被告
に電話で入院する旨伝えるとともに，同年４月３日に本件診断書１
を郵送してきたが，同診断書には入院が必要とは記載されていなか
ったことから，被告としては，原告が年次有給休暇を取る趣旨であ
ると理解していたところ，原告は，同年４月５日付けで，弁護士を
代理人として本件仲裁センターに和解あっせんの申立てをした。そ
のころには原告との間で法的な紛争はなかったから，被告には原告
がこのような申立てをした理由が理解できなかったことに加え，送
られて来た申立書の内容は全く一方的なものであり，教諭職へ配転
されても，原告は少なくとも１年間は生徒の指導に当たらない旨記
載されていたが，これは教諭としての職務を放棄するものである。
なお，被告は，同あっせん手続において，誠実に対応した。
⑦本件診断書１及び原告が被告に提出した笠岡市内の財団法人Ｊク
リニック（以下「Ｊクリニック」という。）Ｋ医師作成の平成１９年
４月２０日付け診断書（以下「本件診断書２」という。）には入院を
要すると記載していないのに，原告が入院したこと
⑧平成１９年９月ころに参議院議員Ｌ（以下「Ｌ議員」という。）と
の不倫関係が判明したこと
本件解雇処分後である同月ころに発行された週刊文春などの記事
により，原告は，Ｌ議員と一般社会人としては問題があると思われ
るような関係にあったことが明らかとなった。
イ平成１９年５月２８日になり，原告から被告に復職願いが提出され，
同月３０日には，原告は，岡山市内の道場で剣道の稽古をしていたと
の経過をみると，原告は，身体的には出勤できる状態でありながら職
場放棄をしていた疑いが濃厚であった。
ウ以上のことからすれば，原告が教職員として資質に著しく欠けるこ
とは明らかであって被告就業規則４１条１号に該当するので，被告は
原告を解雇する方針を決定し，原告に対し，平成１９年６月１５日付
けで解雇予告通知をした上，同年７月２０日，本件解雇処分を行った。
同年８月２日には，原告に対し，退職金１０５７万７０００円も支払
っている。
エよって，本件解雇処分は，法的に正当なものであり，原告が，被告
から退職金を受領していながら返還の意思表示もなく，本件解雇処分
の不当性を主張するのは公序良俗及び信義誠実の原則に反し，許され
ない。
【原告の主張】
ア被告の主張する解雇事由について
(ア)解雇事由①については否認ないし不知である。ただし，厳しい剣
道指導を求める保護者の要請に応えて平手で生徒の頬を叩いたこと
はあるが傷害を負わせてはいない。告訴すると言った保護者はいわゆ
るクレーマーであるし，これを原因として始末書の作成及び提出を求
められ，平成１０年２月ころに剣道部顧問から外され空手部顧問にさ
れたことなどから，既に十分に責任を取り終えているものであり，不
当な蒸し返しである。原告に対する保護者の評判が悪かったことは否
認する。寮監にせざるを得なかったというのは，平成１３年１２月に，
原告が既に２回の謹慎処分を受けている生徒のカンニングを発見し
て注意したところ，指定暴力団関係団体の構成員である保護者からの
不当な要求に被告が対処せず，原告一人に同団体事務所に行くよう不
当命令を発し，同保護者が何度か学校に怒鳴り込んできたことから，
被告は，同生徒を退学処分としたため，同保護者に対するけじめから，
平成１４年４月より，原告を一方的にＡ高校社会科教諭からＣ中学校
及びＢ高等学校の寮監に異動させたものである。
(イ)同②については，原告は料理長ではなく，勤務時間外に同カフェ
で稼働していたものであるが，被告学校には時間外に住職や家庭教師
をしている教諭がいたにもかかわらず，それらを不問に付しているこ
とと均等取扱いの原則に反するものである。また，始末書を提出した
ことは認めるが，誓約書を提出したことは不知である。
(ウ)同③については，否認する。そのころ，卒業生が原告所有の自動
車のアンテナを折ったことがあるが，これについては，被告の指示に
従い，結局，原告が被害者であることを前提とした示談が成立してい
る。
(エ)同④については，原告は被告の了解の下に告訴したのであるが，
その後，被告から「籍がなくなるぞ。」などと脅迫されて再三にわた
り告訴の取り下げを命じられたため，取り下げた。
(オ)同⑤については認めるが，顧問の許可を得ずにダンベルを持ち帰
ってはいけないとの原告の主張に正当性があった上，トラブルという
ほどのものでもない些細なものである。
(カ)同⑥については，被告から被告主張の内示があったこと，原告が
本件仲裁センターに和解あっせんの申立てをしたこと及び原告が電
話で入院する旨連絡したことは認める。しかし，原告が入院するに当
たっては，教頭・現場主任及び寮監長と相談し，その許可を得ていた。
また，当時，原被告間に法的な紛争はなかったとの点は争う。被告
は，原告に対し，年次有給休暇を消化させず，国体の遠征試合などの
正当な理由がある場合でも取らせようとしないほか，学校行事に強制
的に参加させるが代休や代替措置も認めないなど，他の職員と比較し
て過密なスケジュールを強要するなどしていたことから，原告の訴え
を聞いていた寮監長及び寮監主任を通じて熟知していたはずである
から，法律に従った正当な要求があることを予期していたはずであ
る。
さらに，原告は，長期間にわたり授業から離れていたことや被告が
県内でも有数の進学校であったことを併せ考えれば，原告が１年程度
の準備期間が必要であると考えることは当然であって，教諭としての
職務を放棄しようとしたのではない。被告は，同あっせん手続におい
て，誠実な対応をしなかった。
(キ)同⑦については，本件診断書１及び同２には「入院を要する」と
の記載はないが，「休養加療」のためには「入院」が最適の手段であ
る。
(ク)同⑧については，原告がＬ議員と不倫関係にあったことは認める
が，本件解雇処分の理由ではなく，後付けの理由である。また，これ
は必ずしも原告の教諭として適格性を欠くことを意味しない。一般
に，教諭であったとしても一人の人間であり，夫を有する女性に恋愛
感情を抱くことはあり得ることに加え，原告は，当初，Ｌ議員が既婚
者であることを知らず，男女関係になった後で知ったのである。そし
て，Ｌ議員との関係は，職場外のことであり，原告が自ら進んで望ん
だものではなく，Ｌ議員の再三にわたる懇願の上で，同人との婚姻を
前提とする合意の下にされたものであって，Ｌ議員から原告の人脈や
労働力を利用されたとの評価も可能であることから，完全に私生活上
の問題にすぎない。
イ以上のとおりであり，本件解雇処分は，客観的に合理的な理由を欠き，
社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したもの
として無効であるところ（労働契約法１６条），本件解雇処分は，本件
休職処分と同様に原告が本件仲裁センターに労働条件の改善を求めて
和解あっせんの申立てをしたことを嫌悪して，その報復としてされたも
のであって正当な理由がなく，罪刑法定主義，平等取扱いの原則，相当
性の原則及び適正手続の保障に反するものであるから，無効というべき
である。
(3)争点３「本件各処分が無効とされた場合に原告が受領すべき月額給料
等の額」について
【原告の主張】
ア原告の給与は，次のとおりである。
(ア)基本給月額
月給制であり，毎月２０日限り基本給月額として４４万０７００円
が支払われる。
(イ)期末手当
毎年３月，６月及び１２月の各１５日限り，前記基本給月額の１
００分の２０，１００分の１４９，１００分の２３８．５の割合に
よる。具体的には，３月が８万８１４０円，６月が６５万６６４３
円，１２月が１０５万１０６９円となる。
(ウ)勤勉手当
毎年６月，１２月の各１５日限り，前記基本給月額の１００分の
５６，１００分の７１．５の割合による。具体的には，６月が２４
万６７９２円，１２月が３１万５１００円となる。
イ本件休職処分及び本件解雇処分は，前述のとおり，客観的合理的理
由を欠くもので，正当性が認められないから，無効である。
ウよって，原告は，被告に対し，次の賃金請求権を有している。
(ア)平成１９年４月１６日以降判決確定に至るまで毎月２０日限
り，４４万０７００円及びこれに対する各支払日の翌日から支払済み
まで年５分の割合による遅延損害金
(イ)平成１９年７月２１日以降判決確定に至るまで，毎年３月１５
日限り８万８１４０円，毎年６月１５日限り６５万６６４３円，毎年
１２月１５日限り１０５万１０６９円及びこれらに対する各支払日
の翌日から支払済みまで年５分の割合による遅延損害金
(ウ)平成１９年７月２１日以降判決確定に至るまで，毎年６月１５
日限り２４万６７９２円，毎年１２月１５日限り３１万５１００円及
びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで年５分の割合に
よる遅延損害金
【被告の主張】
ア争う。
イ本件休職処分及び本件解雇処分は，いずれも正当なものであり，有
効であるから，原告主張の賃金請求権は発生していない。
(4)争点４「被告主張の変形労働時間制の有効性」について
【被告の主張】
ア被告の事業場においては，労基法３２条の２の規定により，変形労
働時間制を採用しており，寮監の勤務時間を，１か月以内の一定の期
間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間以内とし，かつ，１
日の労働時間が８時間以内とするよう配慮しているから，原告を１日
につき労基法３２条所定の１日８時間を超えて労働させても同規定違
反にはならない。被告は，原告を採用した当初に，このことを告知し
ており，原告はこれを承諾している。
イ被告就業規則８条に特例として「寮監の勤務時間については，変形
労働時間制とし，個別に定める。」旨定めており，この就業規則は労
働基準監督署に届け出ている。被告は，原告に対し，直接，２か月ご
とあるいは二，三週間の変形労働時間制の勤務表を交付していたので，
制度として合法である。なお，被告は，平成１８年４月ころに岡山労
働基準監督署に相談し，労基法４１条３号の「監視又は断続的労働に
従事する者で使用者が行政官庁の許可を受けたもの」による許可を受
けたい旨申し入れたところ，同監督官は，同号の許可は不要であって，
現在の変形労働時間制を継続して差し支えないとの指導を受けてい
る。ただし，被告は，監督官庁の指導により，被告就業規則８条を，
平成２０年４月１日から「変形労働時間制とし，毎年４月１日から２
週間ごとに定め，これを学校長からそれぞれの寮監に対し，書面によ
り指示する。」よう改正した。
ウ変形労働時間制が採用されている結果，午後１０時から午前５時ま
での時間帯に勤務したとしても（以下「深夜勤務」という。），通常
の勤務であるから割増手当を支給すべき義務はない。
【原告の主張】
ア労基法３２条に規定する１日８時間労働制は強行法規であって，こ
れを超えて例外的に労働者を労働させることを認める同法３２条の２
ないし同条の５に定める変形労働時間制の適用については，労働組合
又は労働者の過半数を代表する者との間の協定や就業規則等で書面化
された合意を求めているが，被告ではこのような合意はない。のみな
らず，原告が勤務していたＣ中学校及びＢ高等学校には，労基法３６
条に基づく労使協定（いわゆる３６協定）は締結されていない。
イ１か月単位の変形労働時間制を採用する場合には，就業規則その他
これに準ずるものにより，変形期間を１か月以内とし，変形期間の定
めをして，変形期間における法定労働時間の総枠の範囲内で各日の労
働時間を特定し，各日の始業時刻及び終業時刻を具体的に定めるとと
もに，これらのことを定めた就業規則や労使協定を労働基準監督署に
届け出ることが必要とされている。また，変形労働時間制を就業規則
で定めるとしても，①対象労働者の範囲，②対象期間，③変形期間，
④変形期間の起算日，⑤変形期間の各労働日の労働時間，⑥変形期間
の各労働日の始業・終業時刻も届け出ることになっているが，被告の
就業規則その他をみても，同①ないし⑥については全く定められてい
ない。
ウしたがって，被告の主張する変形労働時間制の適用は理由がない。
(5)争点５「寮監の仮眠時間の労働時間該当性及び手当」について
【被告の主張】
ア被告においては，寮監に宿直勤務制度は存在しないが，原告は，寮
監として，１か月平均１３日の宿泊勤務を行っている。その時間配分は，
次のとおりである。
(ア)平日の月曜日から金曜日まで
①夜勤務時間午後５時３０分から翌日午前１時３０分まで（８時
間）
②仮眠時間午前１時３０分から午前６時３０分
③朝勤務時間午前６時３０分から午前９時３０分
(イ)土曜日
①朝勤務時間午前６時３０分から午後１２時３０分まで
②昼勤務時間午後１２時３０分から午後５時３０分まで
(ウ)日曜日
①朝勤務時間午前１１時３０分から午後１２時３０分まで
②昼勤務時間午後１２時３０分から午後５時３０分まで
③夜勤務時間午後５時３０分から翌日午前１時３０分まで
イこのうち仮眠時間は労働時間ではない。これは，原告以外のすべて
の寮監が了解していることであり，もし，これが労働時間であり，時
間外勤務に該当するとの解釈になれば，被告の寮制度の運営は不可能
であり，学園の経営も苦しくなる。
ウ被告においては，Ｃ中学校及びＢ高等学校に労働組合はないため，
労働条件については教職員代表者と協議して労働条件を決めているが，
深夜勤務１回につき１５００円とし，１か月について１万８０００円を
一律に支払っていた。原告が寮監をしていた平成１８年３月３１日まで
は，これとは別に特殊勤務手当として１か月２万円を支払っていたの
で，合計毎月３万８０００円の支払があり，原告もこれを承諾して受領
している。したがって，少なくとも同日までについては，仮眠時間に関
する問題は残っていない。
ただし，同年４月１日からは，一般職との均衡上，職員代表者の同意
を得て，これらの手当は廃止された。
エ原告は，寮監になってから平成１８年３月３１日までは，前記のと
おり，毎月３万８０００円を受領してきたから，本訴請求中，少なくと
も平成１７年１２月から平成１８年３月までの間については請求権が
なく，失当である。
【原告の主張】
ア争う。
イ被告は，原告に宿直勤務を命じており，この宿直勤務では電気の消
灯・点灯，傷病者の手当，人員の確認，戸締まりの確認，生徒指導日報
の作成，各部屋の巡回が業務として定められているほか，宿直中には飲
酒，外出，外泊は禁止されていること，宿直中に寮生に病気事故などが
あれば直ちに病院への搬送など適切な対応をすること，宿直中に火災な
どの事故があれば寮生の安全確保に努めることなどが義務づけられて
おり，その実態からすると，仮眠時間も被告の指揮命令下にあるといえ
るから，労働時間であることが明らかである。
ウ宿直は，労基法施行規則２３条にいう「断続的業務」に当たり，使
用者が行政官庁（所轄労働基準監督署長）の許可を受けたものについて
は，労働時間・休憩・休日に関する労基法の規定の適用は受けないとさ
れているところ，被告は，所轄労働基準監督署長から同規則２３条の許
可を得ていない。
エ労基法３７条は，時間外労働に対し，同条所定の割増賃金の支払を
命じているところ，前記固定手当（月額３万８０００円）は，労働時間
である仮眠時間に対する割増賃金を上回るものではないから，被告は，
その支払義務を免れない。午後１０時から翌日午前５時までの深夜労働
に対する割増賃金についても同様である。
オ被告において，平成１８年４月１日から，夜間勤務手当及び特殊勤
務手当が廃止されたことは特に争わない。
(6)争点６「原告に認められるべき時間外勤務手当等の額」について
【原告の主張】
ア平成１７年１２月１日から平成１９年３月３１日までの間における
原告の実労働時間は別紙のとおりである（ただし，後記ウの合計１０
１日間を除く。）。
イこの別紙に記載された実労働時間には，①時間外勤務，②休日勤務，
③深夜勤務，④時間外勤務が深夜の労働時間帯に及んだ場合，⑤休日
勤務が深夜の労働時間帯に及んだ場合が含まれており，同①ないし⑤
の各労働時間と割増率は次のとおりである。
(ア)①時間外勤務時間合計５５８時間割増率２割５分以上
②休日勤務時間合計２６３．５時間割増率３割５分以上
③深夜勤務時間合計９０２時間割増率２割５分以上
④時間外勤務が深夜の労働時間帯に及んだ場合の時間
合計５６．５時間割増率５割以上
⑤休日勤務が深夜の労働時間帯に及んだ場合の時間
合計５１時間割増率６割以上
(イ)基礎となる１時間当たりの給与額
「勤務１時間当たりの給与額は，給料の月額に１２を乗じ，その額
を１週間当たりの勤務時間に５２を乗じたもので除して得た額とす
る。」（被告給与規程３０条。甲１の４３頁）
４４万０７００円×１２÷（週４０時間×５２）
＝２５４２円（円未満切り捨て）
(ウ)割増賃金の計算
①時間外割増賃金
２５４２円×５５８時間×１．２５＝１７７万３０４５円
②休日勤務割増賃金
２５４２円×２６３．５時間×１．３５＝９０万４２５２円
③深夜勤務割増賃金
２５４２円×９０９時間×１．２５＝２８８万８３４７円
④時間外勤務が深夜の労働時間帯に及んだ場合の割増賃金
２５４２円×５６．５時間×１．５＝２１万５４３４円
⑤休日勤務が深夜の労働時間帯に及んだ場合の割増賃金
２５４２円×５１時間×１．６＝２０万７４２７円
(エ)①ないし⑤の合計５９８万８５０５円
ウ別紙に記載のない労働時間（平成１８年１月８日から同年３月１９
日までの７１日間，平成１９年１月２１日から同年２月１９日までの
３０日，合計１０１日間）についての推定計算
(ア)前記イのとおり，原告は，３５４日間（４５５日間－１０１日
間）で合計５９８万８５０５円の割増賃金を得ることができたから，
１日当たりの割増賃金は１万６９１６円となる。
５９８万８５０５円÷３５４日＝１万６９１６円（円未満切り
捨て）
(イ)別紙に記載のない１０１日間については，同日数に前記１万６
９１６円を乗じるのが相当であるところ，これは１７１万０８３９
円（ただし，正確には１７０万８５１６円である。）となる。
(ウ)したがって，全合計額は７６９万９３４４円（ただし，正確に
は７６９万７０２１円）となる。
５９８万８５０５円＋１７１万０８３９円（１７０万８５１６円）
＝７６９万９３４４円（７６９万７０２１円）
【被告の主張】
ア争う。
イ前述のとおり，被告においては変形労働時間制が定められており，
時間外勤務は存在しない。
(7)争点７「付加金（労基法１１４条）の支払の可否及び額」について
【原告の主張】
ア被告は，３６協定も締結せず，変形労働時間制の届出も，断続的な
宿直又は日直勤務許可申請もせず，労基法無視の態度が著しく，同法
３７条に違反して時間外，休日，深夜の各割増賃金を支払っていない。
イこのような多くの労基法違反を重ねた被告に対しては，未払い時間
外勤務手当等と同額の付加金を認めるのが相当である。
【被告の主張】
争う。
(8)争点８「原告に認められるべき慰謝料の額」について
【原告の主張】
ア被告による本件休職処分及び本件解雇処分に加えて長期間にわたり
時間外割増賃金等の支払をしないで原告を稼働させてきたことは，い
ずれも不当なものであって，これらは原告に対する不法行為を構成す
る。
イ被告の前記不法行為により，原告は精神的苦痛を被った。これを慰
謝するには，少なくとも５００万円が相当である。
【被告の主張】
ア争う。
イ本件休職処分及び本件解雇処分は，いずれも正当なものであるから，
原告には慰謝料請求権は発生していない。
第３当裁判所の判断
１争点１「本件休職処分の有効性」について
(1)前記前提事実等及び各項記載の証拠及び弁論の全趣旨によれば，次の
各事実が認められる。
ア被告は，平成１９年２月２３日，当時のＣ中学校・Ｂ高等学校のＧ
校長を通じて原告に対し，口頭で，同年４月１日付けで，寮監職から
教諭職に配置替えし，Ｂ高等学校で社会科教諭として稼働するよう伝
えた（乙１１，１２，被告代表者）。
イこれに対し，原告は，長期間教職から離れていたこともあり，Ｂ高
等学校では教諭として教えたこともなく，同高校は進学校であることか
ら６か月ないし１年程度の準備期間がほしいと応答した（甲６６，原告
本人）。
ウ原告は，平成１９年３月下旬に，不眠症を理由として，被告に対し，
同月３１日から同年４月２０日までの間，年次有給休暇を取得する旨届
け出て，就業規則１８条の規定による届出として，適法に受理された（争
いがない。）。
エ原告は，同年３月３１日に電話で，被告に，入院するので出勤でき
ない旨告げるとともに，同年４月３日，Ｈ病院Ｉ医師作成の「不眠症，
適応障害の疑いで同年３月３０日から同年４月２０日まで休養加療を
要する。」との本件診断書１を郵送した（争いがない）。
オ原告は，同年３月３１日から同年５月１８日までＪクリニックに入
院した（甲５の２）。この間，原告は，被告に対し，本件診断書２（甲
１３）を提出した。
カ原告は，入院中である平成１９年４月５日，本件仲裁センターへの
和解あっせん申立てをした。
キ被告は，本件休職処分をするにつき，原告に対し，何ら弁明や事情
聴取の機会を与えていない。
(2)被告は，原告からの本件休職処分の理由に対する照会に対し，平成１
９年４月２３日付けで，原告の代理人を通じ，被告就業規則２８条を根
拠として，辞令交付を受けた日から３日以内に赴任する義務があるとし，
原告がこれに応じなかったことから，職場放棄に近い行為があったとし
て，本件休職処分を行った旨回答している（甲６）。しかしながら，被
告が本件休職処分の前提として主張している前記配置替えについて辞令
が交付された事実がないことは，被告が，その後，認めているところで
ある。
したがって，同条違反を根拠として本件休職処分を理由付けることは
できない。
(3)もっとも，被告は，平成２２年１月１８日付け被告第１０準備書面に
おいて主張を変え，辞令交付の事実はなかったとしても，学校教育法６
２条により準用されている同法３７条４項の規定に基づく校長の監督権
の行使（職務命令）をしたものであり，辞令は必要ではなく，校長が口
頭で行っても問題はないと主張するのであるが，配置替えは，労働契約
の内容にかかわる重要事項であるから，同項に定められている校長の監
督権から，直ちに口頭による配置替えを根拠付けることは，困難である
というほかはない。
(4)さらに，前記(1)アのＧ校長からの伝達行為が配置替えの内示であっ
たかどうかについては，原告は，Ｇ校長からは打診を受けただけであっ
て，内示というものではないと受け取ったと主張し，その旨の供述をし
ていること（甲６６，原告本人）に照らすと，その内容が内示と評価で
きるほど明確なものであったかどうかについては疑問が否定できないと
ころである。
(5)また，被告は，原告が申請した年次有給休暇取得を適正なものとして
受理しているのであるから，その間に原告が入院したことや本件診断書
１を作成した医師の所属する病院（Ｈ病院）とは別の病院に入院したこ
とは，特段の義務違反を構成するとは解されない。
(6)以上検討したように，本件休職処分には合理的な理由が見いだしがた
いことに加え，被告代表者が当審における尋問手続において，その理由
についての原告訴訟代理人弁護士からの質問に対し，「入院してわずか
５日ぐらいしかたっていないのに，何でそういう行動を起こしたんかと
いうことですね。入院して治療に専念しとればこういうことになってい
ないんですよ。」（１５４項）と答えていることからすれば，本件休職
処分は，被告代表者が，原告の平成１９年４月５日付けでの本件仲裁セ
ンターへの和解あっせん申立てを嫌悪して行ったものと認定するのが相
当であり，そうすると正当事由を欠くものとして無効というほかはない
というべきである。
(7)よって，本争点にかかる原告の請求は理由がある。
２争点２「本件解雇処分の有効性」について
(1)被告は，解雇事由として，前記第２の３(2)被告の主張に記載の８項
目を主張するので，以下，順次検討する。
なお，前記前提事実等(7)摘示のとおり，本件解雇処分は被告就業規則
４１条１号に基づくものであるところ，同条にはいわゆる解雇事由に関す
る包括条項は規定されていないことからすれば，被告の解雇事由は，同号
に基づくものに限定されると解するのが相当である。
(2)解雇事由①「平成９年ころの原告から生徒に対する暴力行為により，
保護者から告訴すると言われるなど，生徒及び保護者との間でトラブルを
起こしたこと」について
ア被告は，平成９年ころ，Ａ高等学校に勤務していた原告が剣道を学
ぶ生徒に対し，度重なる暴力行為をしたことにより，生徒の保護者か
ら暴行，傷害の罪で告訴すると言われたことがあると主張するが，原
告は，この事実を否認しているところ，本件記録中，これを認めるに
足りる確たる証拠はない。
イ仮に，この事実が存在したとしても，被告は，当時賞罰委員会を開
いた上で原告を謹慎処分にしたというのであるから，相応の処分がさ
れたというべきであり，かつ，本件解雇処分から１０年も前のことで
あることからすれば，これをもって原告が教職員としての資質に欠け
る事由とすることは相当性を欠くというべきである。
(3)解雇事由②「平成１８年４月ころ，『喫茶店Ｆ』において料理長とし
て兼務したこと」について
ア被告就業規則３３条には，「教職員は，学校の業務以外の業務に携
わってはならない。ただし，理事長の承認を得たときは，この限りで
ない。」と規定されており，原告が，「喫茶店Ｆ」に関与することに
つき，理事長の承認を得たとの主張はない。
イしかしながら，本件記録中，原告が同喫茶店の料理長として稼働し
た事実を認めるに足りる確たる証拠はないし，証拠（乙２，３）によ
れば，原告の非番の日に，原告の両親がＬ議員と共同経営者となって
いた同喫茶店を手伝っていたものと認められるにすぎないから，これ
をもって，いわゆる私生活上の非行に該当するとはいえない。仮に，
これが二重就職と評価されるものとしても，被告の職場秩序に影響せ
ず，かつ被告に対する労務の提供に格別の支障を生ぜしめない程度な
いし態様のものであれば禁止の対象とはいえないと解するのが相当で
あるところ，本件において，原告の関与の程度は明確ではないから，
これを本件解雇処分の理由とすることは相当とはいえない。
ウそして，被告は，原告に誓約書及び始末書を提出させているという
のであるから（ただし，原告は，始末書の提出については認めている
が，誓約書については知らないとしている。），本件についても，既
に相応の処分は済んでいるというべきである。
エしたがって，これをもって原告が教職員としての資質に欠ける事由
とすることも相当性を欠くというべきである。
(4)解雇事由③「平成１８年５月ころに，Ｂ高等学校の生徒及び保護者と
紛争となったこと」及び解雇事由④「平成１９年３月ころに生徒が原告
所有の自動車をけって壊したということで，生徒の保護者と損害賠償の
問題を起こしたこと」について
ア解雇事由③は，原告が，同高校の生徒が原告所有の自動車に落書き
をしたことで保護者と紛争となったものであり，同④についても生徒
の行為が原因となったことが明らかである（甲３６，４３）。したが
って，これらをもって直ちに原告に非があると評価することは困難で
ある。
イそして，被告は，同③の際，原告が寮監としてふさわしくない行為
をしたというが，この点については原告も争っているところであり，
全証拠によるもその具体的内容は明らかではない。
ウ以上に加え，同④については，平成１９年５月３日，当該生徒の保
護者との間で既に示談が成立していること（甲１８）からすれば，こ
れらの事由を原告が教職員としての資質に欠ける事由とすることは，
相当性を欠くというべきである。
(5)解雇事由⑤「平成１９年３月ころに，生徒がダンベルを持ち帰ったた
め，保護者と問題を起こしたこと」について
ア生徒が学校の備品を私物化することが許されないのは当然であるか
ら，原告が，生徒が無断でダンベルを持ち帰ったことにつき，寮監と
して注意指導することは原則として許容されていると解され，それが
通常想定される程度を著しく逸脱していない限り，問題とされること
はないというべきところ，本件において，原告の指導がその範囲を逸
脱していたことを認めるに足りるものはない（被告は，原告が当該生
徒を泥棒呼ばわりしたとするが，原告はこれを否定しており，本件各
証拠をもってもこれを認めることはできない。）。
イよって，この事実をもって，原告が教職員としての資質に欠ける事
由とすることは，相当性を欠くといわざるを得ない。
(6)解雇事由⑥「原告が，平成１９年４月５日，本件仲裁センターへ和解
あっせんの申立てをしたこと」について
ア労働者が，労働条件の改善を求めて各種の法的手続を執ることは，
特段の事由がない限り，違法ないし不当なものということはできず，
これをもって，当該労働者に不利な取扱いをすることは相当とはいえ
ない。
イ被告は，原告が年次有給休暇取得中に本件仲裁センターへの和解あ
っせん申立てをしたことが解雇事由に該当するというのであるが，た
とえ年次有給休暇中であったとしても，同申立てをした行為が違法な
いし不当性を帯びたものとなるとは評価できないというべきである。
ウまた，同申立てにおいて，原告は，「相手方（被告を意味する。）
は，申立人（原告を意味する。）の教員職への配転後，少なくとも１
年間，教材研究その他の職務を担当させるよう配慮されたい。」（甲
２。申立の趣旨第４項）との希望をしているところ，被告は，これを
もって原告が１年間の就業を忌避する意思表示であると解されるとい
うのであるが，１年という期間が相当であるかどうかは検討する余地
があるとしても，この点は，同和解手続において協議すればよいこと
であり，過去においてＡ高等学校で平成６年４月から平成１４年３月
までの８年間社会科教諭として教壇に立った経験があるとしても，５
年間の中断があることを考慮すると，原告が一定の準備期間を希望す
ることは必ずしも不当とはいえないと思われる。
エしたがって，原告が本件仲裁センターへの和解あっせん申立てをし
たことをもって，職場放棄と認定することはできないから，本事由も
教職員としての資質に欠けることを示す事由として相当とはいえない
というべきである。
(7)解雇事由⑦「本件診断書１及び本件診断書２には入院を要すると記載
していないのに，原告が入院したこと」について
ア被告就業規則では，教職員は，年次有給休暇を年間２０日取得する
ことができ，次年度に限り繰り越すことができる旨定められている（１
６条１項，３項）。また，被告就業規則には届出手続についての規定
（１８条）があるが，被告は，原告からの年次有給休暇取得届出を適
正に受理したのであるから，届出手続には何ら問題はないと思われる。
そして，年次有給休暇制度は，それを争議目的で利用するなどその趣
旨に反する利用をしない限り，自由に使用することができるのである
から（最高裁判所第二小法廷昭和４８年３月２日判決・民集２７巻２
号１９１頁），この間，原告が入院したからといって，このこと自体
を問議することはできないというべきである。
イそして，被告就業規則１８条２項では，引き続き７日以上年次有給
休暇を取得するときは医師の診断書等の書類を添付する必要がある旨
定められているが，同規定の趣旨は，飽くまで長期休暇を取ることが
妥当か否かを判断するためと解されるから，診断書を作成した医師の
病院に必ず入院する必要はないというべきである。さらに，本件診断
書１及び本件診断書２には，いずれも一定の期間を定めて休養加療を
要するとされていたのであるから（甲１３，弁論の全趣旨），原告が
そのために入院の途を選択したとしても合理性があるというべきであ
り，しかも，そのこと自体は被告の業務執行に特段の影響を及ぼすも
のではないから，同診断書のいずれにも入院の記載がないからといっ
て，原告が入院したことが職場放棄の根拠となるものとも思われない。
ウしたがって，この事実も原告が教職員としての資質に欠ける事由と
なるものではないというべきである。
(8)解雇事由⑧「平成１９年９月ころにＬ議員との不倫関係が判明したこ
と」について
ア本件解雇処分は，懲戒解雇ではないから，処分後に判明した事実で
あっても，処分の相当性を判断する根拠事由として勘案することがで
きると解される。
イ証拠（乙２，３）によれば，原告は，相当の期間，Ｌ議員と男女関
係にあったことがうかがわれる。原告は，この点につき，Ｌ議員とは
結婚を約束していたと主張し，その旨供述するが（甲６６），一件記
録中にこれを裏付ける確たる証拠はない。そうすると，一般的には，
生徒の指導に当たる教職員が有夫の女性と親しい関係に入ることは社
会的にも評価できることではないというべきである上，特に多数の発
行部数を持つ週刊誌においてそのような内容を発表されることは，被
告にとっても決して名誉なことではなく，まして原告自身が進んで取
材に応じていることからすれば，このことは原告自身の教職員として
の適格性に大きく影響する事由であると思われる。
ウしかしながら，被告代表者は，当審における尋問において，本件解
雇処分の事由として被告が掲げる８つの事由の中で特に重大なものは
何かとの原告訴訟代理人の質問に対して，平成１９年４月５日の本件
仲裁センターへの和解あっせん申立てをしたことである旨明確に答え
ている（同代表者１５５項～１５９項）。このことからすれば，本解
雇事由は，社会的には許容されない可能性が高いとしても，本件解雇
処分においてはそれほど重要視されていなかったというべきであるか
ら，これのみをもって原告が教職員としての資質に欠けると結論づけ
るのは相当ではないというべきである。
(9)以上の検討によれば，結局，被告の主張する解雇事由は，いずれも原
告が教職員としての資質に欠けることの根拠たり得ないということにな
る。そして，被告自身，平成１７年１２月１２日，剣道において優れた
技能を持つ原告（甲４４～６５）を表彰していること（甲６７）を勘案
すると，本件解雇処分は，合理的な理由に基づくものとは認められず，
社会的に相当性を欠くものとして無効であるといわざるを得ない。
３争点３「本件各処分が無効とされた場合に原告が受領すべき月額給料等
の額」について
(1)本件休職処分及び本件解雇処分は，いずれも無効であるから，被告は，
原告に対し，平成１９年４月１６日以降の基本給月額並びに期末手当及び
勤勉手当の支払義務を免れない。
(2)ア原告の基本給月額は，４４万０７００円である（甲１０）。また，
原告は，扶養手当を受給していない。なお，休職期間中は，原則として
給与は支給されない（被告就業規則３９条１項）。よって，平成１９年
４月２０日に原告に支給されるべき月額給料は，２２万０３５０円とな
る。
４４万０７００円×（３０日－１５日）／３０日＝２２万０３５
０円
イ期末手当
証拠（甲１，乙１）によれば，被告の期末手当は，給料及び扶養手当
を基礎として，次のとおりであると認められる。
(ア)６月１５日支給１００分の１１９
４４万０７００円×１１９／１００＝５２万４４３３円
(イ)１２月１５日支給１００分の２０３．５
４４万０７００円×２０３．５／１００＝８９万６８２４円
ウ勤勉手当
証拠（甲１，乙１）によれば，被告の勤勉手当は，給料及び扶養手当
を基礎として，次のとおりであると認められる（円未満切り捨て）。
(ア)６月１５日支給１００分の５６
４４万０７００円×５６／１００＝２４万６７９２円
(イ)１２月１５日支給１００分の７１．５
４４万０７００円×７１．５／１００＝３１万５１００円
(3)したがって，被告は，原告に対し，①平成１９年４月分の給料として
２２万０３５０円及びこれに対する同月２１日から支払済みまで，並び
に同年５月２０日以降本判決確定に至るまで，毎月２０日限り４４万０
７００円及びこれに対する各支払日の翌日から支払済みまで，それぞれ
民事法定利率年５分の割合による遅延損害金を支払うべき義務，②期末
手当として，平成１９年７月２１日以降本判決確定に至るまで，毎年６
月１５日限り５２万４４３３円を，毎年１２月１５日限り８９万６８２
４円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで，年５分の割
合による遅延損害金を支払うべき義務，及び③勤勉手当として，平成１
９年７月２１日以降本判決確定に至るまで，毎年６月１５日限り２４万
６７９２円，毎年１２月１５日限り３１万５１００円及びこれらに対す
る各支払日の翌日から支払済みまで，年５分の割合による遅延損害金を
支払うべき義務を免れない。
(4)よって，原告の給料並びに期末手当及び勤勉手当に係る請求は，前記
認容の限度で理由がある。
４争点４「被告主張の変形労働時間制の有効性」について
(1)本件で被告が主張している変形労働時間制は，１か月単位のものであ
るところ，労基法３２条の２に定める１か月単位の変形労働時間制が適用
されるためには，単位期間内の各週，各日の所定労働時間を就業規則等に
おいて特定されていることが必要であり，そのためには，作成された各書
面の内容，作成時期や作成手続等に関する就業規則等の定めなどを明らか
にした上で，各週，各日の所定労働時間が特定されているかどうかを判断
する必要がある（最高裁判所平成１４年２月２８日第一小法廷判決・民集
５６巻２号３６１頁。以下「大星ビル管理事件判決」という。）。そして，
被告は，常時１０人以上を雇用する事業場であるから，就業規則において，
変形期間内の毎労働日の労働時間を始業・終業時刻とともに特定しなけれ
ばならない（労基法８９条，昭和６３年１月１日労働基準局長通達１号）。
しかし，業務の実態上，就業規則による特定が困難な場合には，変形労
働時間制の基本事項（変形の期間，上限，勤務のパターンなど）を就業規
則で定めた上，各人の各日の労働時間を具体的な期間ごとに勤務割当表に
よって特定することも認められるが（昭和６３年３月１４日労働基準局長
通達１５０号），就業規則上は変形労働時間制の基本的内容と勤務割りの
作成手続を定めるだけで，使用者が労働時間を任意に決定できるような制
度は違法であって許されないと解される（昭和６３年１月１日労働基準局
長通達１号）。
(2)この観点から本件を検討するに，被告においては，被告就業規則８条
に「寮監の勤務時間については変形労働時間制とし，個別に定める。」と
規定されているのみであり（甲１），変形の期間や，上限，勤務のパター
ン及び各日の始業時刻や終業時刻の定めなどは全く規定されていない。ま
た，被告においては，労基法３６条に規定されているいわゆる３６協定も
締結されていない（当事者間に争いがない。）。
(3)したがって，被告の主張する変形労働時間制は，法の要求する要件を
満たしているとは認められないから，被告の主張する変形労働時間制を有
効と認めることはできない。
(4)なお，被告は，平成１８年４月ころに岡山労働基準監督署に相談し，
労基法４１条３号による許可を受けたい旨申し入れた際，同監督官から，
同号の許可は不要であって，現在の変形労働時間制を継続して差し支えな
いとの指導を受けた旨主張するが，これを裏付ける証拠はない。また，被
告は，監督官庁の指導により，前記就業規則８条を，平成２０年４月１日
から「変形労働時間制とし，毎年４月１日から２週間ごとに定め，これを
学校長からそれぞれの寮監に対し，書面により指示する。」よう改正した
と主張するが，改正後の就業規則も提出していない。また，仮に，同主張
の内容で改正されたとしても，やはり，変形の期間や，上限，勤務のパタ
ーン及び各日の始業時刻や終業時刻の定めなどは規定されていない。よっ
て，被告の同主張は，当裁判所の判断を左右するものではない。
５争点５「寮監の仮眠時間の労働時間該当性及び手当」について
(1)労基法３２条の労働時間とは，労働者が使用者の指揮命令下に置かれ
ている時間をいうが，①所定労働時間外に労働者が使用者の業務の範囲に
属する労務に従事した場合に，それに要した時間が前記意味の労働時間に
該当するか否かは，労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと
評価することができるか否かにより客観的に定まるものであり（最高裁判
所平成１２年３月９日第一小法廷判決・民集５４巻３号８０１頁参照），
②実作業に従事していない不活動時間が前記意味の労働時間に該当する
か否かは，労働者が不活動時間において使用者の指揮命令下に置かれてい
たものと評価し得るか否かにより客観的に定まるものというべきである
（大星ビル管理事件判決）。
(2)そこで本件について検討するに，①被告は，原告に対し，仮眠時間を
含めた時間帯を宿直勤務として命じていること，②被告作成の「Ｍ寮運営
のあらまし」（甲１９）にも「宿泊勤務として２３：００～０９：３０，
拘束１０時間＝実働５時間＋仮眠５時間」と記載されていること，③仮眠
時間も仮眠室内で過ごさなければならず，外出や外泊等は許されていない
こと，④飲酒などは禁止されていること，⑤寮内の消灯・点灯，傷病者が
出た場合の手当，生徒数の確認，戸締まりの確認，生徒指導日報の作成，
各部屋の巡回が業務として定められていること（甲６６）などからすれば，
仮眠時間も使用者の指揮命令下にあると認めるのが相当というべきであ
る。
(3)被告は，宿泊場所を強制しているが，寮生の事故などが発生したよう
な特別な場合を除くほか，業務はないから，仮眠時間は勤務時間には該当
しないと主張し，同主張に沿う証拠（乙９，１２，被告代表者本人）もあ
るが，採用することはできない。
６争点６「原告に認められるべき時間外勤務手当等の額」について
(1)原告の勤務実績が別紙のとおりであることについては，当事者間に争
いがない。ただし，泊まり明けの勤務終了時間である午前９時３０分から
タイムカードに打刻された時間までの時間（合計７０時間）については，
これが時間外勤務と認められるかどうかにつき争いがあるので検討する
に，これらの時間帯も被告の指揮命令下にあったと認められ，本件各証拠
によるも，原告が，勝手に帰宅時間をずらしたとの被告主張事実を認める
ことはできない。よって，これらについても原告の労働時間から除外する
必要はないというべきである。
(2)前記争点４に対する判断で説示したように，被告の主張する変形労働
時間制は認められず，また前記争点５に対する判断で説示したように，仮
眠時間も労働時間と認められる。そして，被告においては，寮監の宿直勤
務につき，労基法４１条３号のいわゆる監視断続業務としての行政官庁の
許可を受けていないから，被告は，当該時間に対しても時間外勤務手当の
支払義務を免れるものではない（東京高等裁判所昭和４５年１１月２７日
判決）。
(3)以上のところからすれば，原告の時間外労働時間等については，次の
とおりであったと認められる。
ア平成１７年１２月１日から平成１９年３月３１日まで（ただし，次の
イに記載する期間１０１日間を除く。）
(ア)時間外勤務時間合計５５８時間
(イ)休日勤務時間合計２６３．５時間
(ウ)深夜勤務時間合計９０２時間
(エ)時間外勤務が深夜の時間帯に及んだ場合の勤務時間
合計５６．５時間
(オ)休日勤務が深夜の時間帯に及んだ場合の勤務時間
合計５１時間
イ平成１８年１月８日から同年３月１９日の７１日間及び平成１９年
１月２１日から同年２月１９日（原告は，同月２１日までと主張する
が，別紙から見て誤りである。）までの３０日間の合計１０１日間
(ア)弁論の全趣旨によれば，この１０１日間においても，原告は，
通常の勤務に服していたと認めるのが相当である（特に，この間，
原告が別の形態による勤務に服していたと認めるに足りる証拠はな
い。）。よって，前記アの時間外勤務時間等を基礎として，それぞれ
の期間日数で案分計算することにより，この１０１日間における時
間外勤務時間等を算定することとする。
(イ)期間日数
①平成１７年１２月１日から平成１９年３月３１日まで４８６日
②４８６日－１０１日＝３８５日
(ウ)各案分時間数（小数点第２位以下切り捨て）
①時間外勤務時間１４６．３時間
合計５５８時間÷３８５日×１０１日＝１４６．３時間
②休日勤務時間６９．１時間
合計２６３．５時間÷３８５日×１０１日＝６９．１時間
③深夜勤務時間２３６．６時間
合計９０２時間÷３８５日×１０１日＝２３６．６時間
④時間外勤務が深夜の時間帯に及んだ場合の勤務時間
１４．８時間
合計５６．５時間÷３８５日×１０１日＝１４．８時間
⑤休日勤務が深夜の時間帯に及んだ場合の勤務時間
１３．３時間
合計５１時間÷３８５日×１０１日＝１３．３時間
ウ被告給与規程２８条１項によれば，休日勤務手当及び時間外勤務手当
の算定方法につき，勤務１時間につき，勤務１時間当たりの給与額の１
００分の１２５（その勤務が法定休日である場合には１００分の１３５
及び深夜勤務である場合は，１００分の１５０）を休日勤務手当及び時
間外勤務手当として支給する旨規定されている。
そして，同規定３０条によれば，１時間当たりの給与単価は，給料の
月額に１２を乗じ，その額を１週間当たりの勤務時間に５２を乗じたも
ので除した額とされ，端数が生じたときは，これを切り上げることとさ
れている。
そうすると，原告の基本給与月額は，４４万０７００円であるから，
勤務１時間当たりの給与額は，次のとおり，２５４３円となる。
４４万０７００円×１２÷（４０時間×５２）＝２５４３円
(4)よって，原告の時間外勤務手当等は，次のとおりとなる（端数切り上
げ。被告給与規程３０条２項）
ア平成１７年１２月１日から平成１９年３月３１日まで（ただし，次
のイに記載する期間１０１日間を除く。）
(ア)時間外勤務時間（１００分の１２５）
２５４３円×１２５／１００×５５８時間＝１７７万３７４３円
(イ)休日勤務時間（１００分の１３５）
２５４３円×１３５／１００×２６３．５時間＝９０万４６０９円
(ウ)深夜勤務時間
２５４３円×１２５／１００×９０２時間＝２８６万７２３３円
(エ)時間外勤務が深夜の時間帯に及んだ場合の勤務時間
２５４３円×１５０／１００×５６．５時間＝２１万５５２０円
(オ)休日勤務が深夜の時間帯に及んだ場合の勤務時間
２５４３円×１６０／１００×５１時間＝２０万７５０９円
(カ)合計５９６万８６１４円
イ平成１８年１月８日から同年３月１９日の７１日間及び平成１９年
１月２１日から同年２月１９日までの３０日間の合計１０１日間
(ア)時間外勤務手当
２５４３円×１２５／１００×１４６．３時間＝４６万５０５２円
(イ)休日勤務手当
２５４３円×１３５／１００×６９．１時間＝２３万７２２４円
(ウ)深夜勤務手当
２５４３円×１２５／１００×２３６．６時間＝７５万２０９３円
(エ)時間外勤務が深夜の時間帯に及んだ場合の勤務手当
２５４３円×１５０／１００×１４．８時間＝５万６４５５円
(オ)休日勤務が深夜の時間帯に及んだ場合の勤務手当
２５４３円×１６０／１００×１３．３時間＝５万４１１６円
(カ)合計１５６万４９４０円
ウよって，原告の本争点に係る請求は，総合計７５３万３５５４円の
限度で理由がある。
５９６万８６１４円＋１５６万４９４０円＝７５３万３５５４円
エしかしながら，被告においては，平成１８年3月３１日まで，宿直
勤務に対し，月額３万８０００円を支給していたから，これを控除す
べきである。よって，結局，７３８万１５５４円となる。
３万８０００円×４か月（平成１７年１２月～平成１８年３月）
＝１５万２０００円
７５３万３５５４円－１５万２０００円＝７３８万１５５４円
７争点７「付加金（労基法１１４条）の支払の可否及び額」について
(1)争点６に対する判断で説示したように，被告は，原告に対し，時間外
勤務手当等として７３８万１５５４円の支払義務を負っていると認めら
れる。しかしながら，裁判所が，使用者に対し，付加金の支払を命じる
ことが相当ではないと認められるような特段の事情がある場合には，裁
判所はその支払を命じないこともできると解され，また，その範囲内で
適宜，減額することも許されると解するのが相当である。
(2)そこで，検討するに，原告が本訴で請求している時間外勤務手当等に
おいては，仮眠時間が相当の時間数を占めているところ，これらについ
ては，監視断続業務に該当する宿日直勤務として適正な手続を執ってい
れば，時間外勤務手当などの支払義務を免れる可能性があるものであり，
原告を除く他の寮監は労働時間とは認識していない（乙９）。
(3)これらのことを勘案からすれば，少なくとも仮眠時間に係る時間外勤
務手当等については，被告に対し，付加金の支払を命じることは相当と
は思われない。
(4)以上のことを勘案し，当裁判所は，被告に対し，付加金として，前記
認容額の７割相当額である５１６万７０８７円（円未満切り捨て）の支
払を命じることとする。なお，原告は，本請求に係る附帯請求として本
訴状送達の日の翌日から支払済みまでの遅延損害金を請求しているが，
付加金は判決が確定して初めて支払義務が発生するものであるから，こ
の点についての原告の請求は失当であって理由がない。
８争点８「原告に認められるべき慰謝料の額」について
(1)これまでに説示したように，本件休職処分及び本件解雇処分は無効で
あるから，これにより，原告は，一定の精神的苦痛を被ったと認められ
る。
しかしながら，原告は，その被った精神的苦痛に対し，金銭的賠償を
求めているところ，これは前項までに認容した被告からの金銭支払によ
り，相当程度回復するものと思われる。
(2)以上のところから，当裁判所は，原告の慰謝料として１００万円が相
当と判断する。
９なお，原告が，被告から退職金名目で１０５７万７０００円を受領して
いることは当事者間に争いがないが，被告は，同退職金返還請求権との相
殺や充当などにつき，何ら主張していない。
10まとめ
以上によれば，原告の本訴各請求は，前記認容の限度で理由があるから，
これを認容すべきであるが，その余の部分は理由がないから棄却を免れな
い。
よって，主文のとおり判決する。
岡山地方裁判所第２民事部
裁判官工藤涼二

戻る