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主文
１原告が，被告に対し，雇用契約上の権利を有する地位にあることを
確認する。
２被告は，原告に対し，平成２１年６月１５日から本判決確定の日ま
で，毎月１５日限り，２９万５５００円を支払え。
３原告のその余の請求を棄却する。
４訴訟費用は，これを１０分し，その１を原告の負担とし，その余を
被告の負担とする。
５本判決は，第２項に限り，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１請求
１主文第１項と同旨
２被告は，原告に対して，平成２１年５月１日から本判決確定の日ま
で，毎月１５日限り，４５万２４１８円を支払え。
３訴訟費用は被告の負担とする。
４第３項につき仮執行宣言
第２事案の概要
本件は，被告との間で雇用契約を締結し，派遣労働者として就労して
いた原告が，被告が平成２１年３月３０日に行った原告を同年４月３０
日付けで解雇する旨の意思表示は，整理解雇の要件を満たしておらず無
効であると主張して，被告に対し，雇用契約上の権利を有する地位にあ
ることの確認を求めるとともに，同年５月１日から本判決確定の日まで
の賃金の支払を求めた事案である。
１前提事実（証拠によって認定した事実は各項末尾の括弧内に認定に
供した証拠を摘示し，その記載のない事実は当事者間に争いのない事
実である。）
(1)被告（旧商号は，日設エンジニアリング株式会社，フジオー
ネ・テクノ・ソリューションズ株式会社）は，労働者派遣事業の適
正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律
（以下「労働者派遣事業法」という。）に基づく派遣事業などを目
的とする株式会社である。
被告は，平成１８年，株式会社Ａと合併し，持株会社であるＢ株
式会社の完全子会社となった。一般労働者派遣事業及び有料職業紹
介事業を業とし，Ｂの中核会社であった株式会社Ｃは，平成２０年
１月１１日，東京労働局から労働者派遣事業停止命令及び労働者派
遣事業改善命令を受け，同年６月２４日，従業員の職業安定法違反
幇助により罰金刑が適用されたことなどから，同年７月３１日，一
般労働者派遣事業及び有料労働者派遣事業を廃止した。
Ｂ株式会社は，同年１０月１日に，商号をＤ株式会社に，さらに
平成２２年７月１日に商号を株式会社Ｅにそれぞれ変更した（以下，
商号の変更にかかわらず，「Ｄ」といい，株式会社Ｅのグループ会
社を総称して「Ｆグループ」という。）。
(2)原告は，平成８年に被告との間で派遣労働者（技術社員）とし
て雇用契約を締結し，被告横浜支店に配属され，それ以降，平成１
７年まで株式会社Ｇ製作所(以下｢Ｇ製作所｣という｡)α工場に派遣
されて同所で就労していた。その後，原告は，Ｈ電気工業(以下｢Ｈ
電工｣という｡)β工場生産技術部門に派遣替えとなり，平成２１年
３月３１日まで同所で生産ラインの新規設計，改造の業務に従事し
ていた。
(3)被告は，平成２１年３月３１日の時点の待機社員４９４名のう
ち新規配属先が確保できた者及び同月末から同年４月末の間に自己
都合退職した者を除く合計３５１名に対して，同年４月１８日付け
若しくは同月３０日付けで解雇する旨の意思表示を行った。そして，
被告は，原告に対しては，同年４月３０日付けで就業規則２０条６
号に基づき解雇する旨を同年３月３０日付けで通知した（甲３，乙
１０の4及び5，乙１８。以下「本件解雇」といい，同年４月１８
日及び同月３０日付けで行われた整理解雇を総称して「本件整理解
雇」という。）。
被告の従業員就業規則（乙１。以下「本件就業規則」という。）
第２０条（解雇）は，「会社は，従業員が次の各号の一に該当し，
客観的に合理的な理由があり，社会通念上相当であると認められる
場合において，解雇する。」として，同６号で「事業縮小，閉鎖，
設備の変更などにより経営上やむを得ない事由のあるとき」と規定
している。
(4)原告は，平成２１年４月３日，Ｉ労働組合（以下「Ｉ」とい
う。）に加入した（甲５）。Ｉは，同月２７日及び同年５月１１日，
被告と団体交渉を行った。
(5)原告の賃金は，当月末日締め，翌月１５日支払である。
２争点
本件の主たる争点は，本件解雇の有効性であり，争点に関する当事
者の主張の要旨は，以下のとおりである。
(1)被告
ア労働者派遣特有の事情
労働者派遣は一時的臨時的な労働力の需給調整システムとして
位置付けられるものであり，派遣労働者の就業は，構造的に派遣
先の経営等の状況に大きく左右される。原告は，そうした特質を
有する派遣労働者としての採用であることを明確に認識した上で
被告と雇用契約を締結した。
派遣先から派遣契約を適法に解消された場合，派遣会社として
は他への派遣という方法でしか派遣労働者の雇用を確保し得ない。
仮に派遣先による派遣契約解消について民事上の損害賠償請求が
可能であっても，これにより派遣労働者の派遣就業が可能となる
わけではない。また，大手メーカー等の派遣先と派遣会社との間
に事実上の優劣があることも否定できず，派遣会社が派遣労働者
の雇用確保のために採り得る措置は限られる。加えて，労働者派
遣事業においては,派遣会社が自ら雇用する派遣労働者を派遣先で
就業させることにより初めて利益が得られるのであり，派遣労働
者が稼動しなければ，当該労働者の人件費はそのまま派遣会社の
損失となり，派遣会社の経営に大きく影響を及ぼす。
整理解雇の有効性は，いわゆる４要素を含む諸事情を総合的に
判断するものであるから，派遣労働者の解雇については以上のよ
うな労働者派遣事業の特殊性が十分に考慮されなければならない。
イ人員削減の必要性
(ア)被告は，Ｄの完全子会社であり，Ｆグループの信用力低下
や経営環境の悪化は当然に被告の経営に影響を与えるところ，
前記１(1)記載の株式会社Ｃの事業廃止に至る経過により，Ｆグ
ループ全体の信用が損なわれ，資金繰りに影響が生じ，被告に
おいても資金面・営業面で少なからず影響が生じていた。
(イ)被告の売上高は，平成１９年度上半期が１２５億６２２４
万４９６０円，同年度下半期が１２１億０８４９万５７３９円，
平成２０年度上半期が１０６億４９３８万９００１円，同年度
下半期が７９億５８２５万９２９５円であり，売上総利益は，
平成１９年度上半期が２５億８５７９万９９３４円，同年度下
半期が２５億９６０５万２６５９円，平成２０年度上半期が１
９億１６５０万６１７４円，同年度下半期が１７億８６９４万
２３８４円であり，その業績の悪化は明らかである。
被告は，平成２０年度決算において，Ｄに対する貸付債権が
回収不能となる可能性があったため，特別損失として２２億０
１９９万７９１７円の貸倒引当金を計上し，同貸倒引当金は平
成２０年度の当期純利益を大きく圧迫した結果，同期の決算で
巨額の赤字を計上した。
(ウ)また，平成２０年９月以降，米国の金融危機に端を発した
世界的な信用収縮や消費の低迷，株式市場の下落等による全世
界的な実体経済の落込みにより，被告の主要な顧客である自動
車・半導体・家電メーカー等輸出関連の製造業が軒並みライン
の稼動を休止し，減産を行ったことを受け，各分野における派
遣・アウトソーシング等の需要が減退し，被告を含め，Ｆグル
ープの経営環境はさらに厳しくなった。
(エ)こうした日本の経済情勢及びＦグループの信用低下により，
派遣契約が途中解消あるいは期間満了で終了するに至った後，
派遣先の決定しない待機社員がＦグループ全体で増加し，被告
においても，平成２０年１０月末時点で３１９名となった。
Ｆグループでは，労働組合と協議を行い，待機期間が１２０
日を超えてもなお派遣先の見通しが立たない技術社員との雇用
契約を終了させることとし，平成２０年１０月３１日，従業員
８９名（うち被告においては１７名）の契約解消を行った。ま
た，退職勧奨対象基準を段階的に変更した結果，平成２１年１
月は待機社員２９２名（待機率９．６パーセント），同年２月
は待機社員２２２名（待機率７．７パーセント），同年３月は
待機社員１１６名（待機率４．３パーセント）と減少している
ように見えた。しかし，同月末の派遣契約終了により，同年４
月には，平常時は約３パーセントであった待機社員が４２０名
（待機率１７．１パーセント）に，平成１９年度には約３パー
セントであった待機コストの売上原価占有率が１５．６パーセ
ントにそれぞれ達するとともに，平成１９年度に約９０パーセ
ントであった派遣契約更新率が７０ないし８０パーセントに落
ち込み，平成２１年６月末には，待機社員数がさらに増加する
ことが予想されていた。同年４月の待機コストは，１億８２７
０万円に上り，被告は，待機社員の解雇を行わなければ，技術
社員に対する賃金減額，間接社員に対する更なる退職勧奨，支
店の閉鎖，さらには倒産せざるを得ない状況に陥った。そこで，
被告は，同月段階で派遣契約が途中解消あるいは期間満了で終
了するに至った後１か月以内に派遣先の決まらない待機社員に
対する本件整理解雇を実施して，人件費を削減することが必須
であった。
(オ)よって，本件解雇当時，企業の合理的運営上やむを得ない
必要性があり人員削減の必要性が認められることは明らかであ
る。
ウ解雇回避努力
被告は，本件整理解雇を回避するため，支店・本社の部署を統
廃合し，役員報酬を削減し，間接社員の給与及び賞与を削減する
など支出の軽減を行うとともに，平成２０年７月に平成２１年入
社予定の新卒採用人数を当初２００名の予定のところ，内定承諾
者を２２名に抑制し（そのうち１４名が内定辞退），平成２２年
入社予定の新卒採用については中止した。
また，被告は，平成２０年１０月２１日，間接社員を対象とし
て，募集期間を同月２７日から同年１１月４日まで，特別退職金
を基準内賃金の３か月分として１１３名（Ｆグループ全体で約１
１３０名）の希望退職者の募集を実施することとし，８３名の応
募があったが，派遣労働者（技術社員）については，人材流出防
止のため，希望退職の募集を行わなかった。仮に，技術社員に対
して希望退職の募集を行った場合でも，雇用環境が悪化した平成
２１年３月の時点においては，現に派遣先に配属されて業務に従
事している従業員が応募するとは考え難く，かえって被告に人材
流出という不利益をもたらし，実効的な解雇回避措置として機能
しない状況にあった。さらに，被告は，平成２１年３月１８日，
募集期間が同月３０日から同年４月３日まで，退職日が同月１５
日，特別退職金が退職事由発生日以前の直近月の総支給額の１か
月分，年次有給休暇の買取りとして退職日時点の年次有給休暇の
残日数を全て買取り単価６０パーセントで買い取る，再就職支援
として被告とＤが連携して退職者の再就職支援に取り組むとの条
件で間接社員２５２名中３割以上の９０名（Ｆグループ全体で８
００名程度）の希望退職者の募集を行い，後に募集期間を同月１
４日までに延長し，３８名の応募があった。
被告は，平成２０年１０月から平成２１年３月まで，待機期間
が４５日ないし１２０日以上の合計３９３名の技術社員に対して，
退職勧奨を行い，同年１月，４名の従業員についてＦグループ内
の他社への転籍について同意を得た。被告は，取引先から一時休
業の通知を受けた待機社員１８名を対象に，平成２１年２月９日
から一時帰休を実施し，平均賃金の６０パーセントを支払った。
また，被告は，解雇予告通知から解雇までの１か月の間に，配属
先が決定した従業員については，解雇を撤回した。
エ人選の妥当性
被告は，平成２１年３月時点で，これ以上待機社員を抱えるこ
とは不可能と判断し，同月末時点の待機社員で，営業努力をもっ
てしても新たな派遣先が確保できなかった者については，全員解
雇せざるを得ず，現に派遣業務が継続予定である従業員に優先し
て既に待機となっている者を優先的に解雇することは，業務の安
定維持の観点からは十分合理性を有する。
オ手続の妥当性
被告は，平成２１年３月９日，原告を含む従業員に対し，人員
削減についての説明会を開催し，書面及び口頭で人員削減の必要
性を具体的に説明し，退職手続等についても資料を配付して説明
した。
また，Ｆグループは，平成２１年２月２５日，人員削減に関し，
従業員の７９．７パーセント（同年１月末時点）が加入している
人材サービスゼネラルユニオンテクノプロエンジニアリング分会
（以下「分会」という。）に対し，希望退職や整理解雇を内容と
した全社的なリストラクチャリングの実施を申し入れ，分会との
間で，同年３月１７日まで５回の団体交渉及び７回の事務折衝を
行い，人員削減の条件や実施日，年次有給休暇の買取り条件につ
いて交渉を行い，分会からの一定の理解を得た。
さらに，被告は，原告が平成２１年４月３日に加入したＩとの
間においても，同月２７日及び同年５月１１日に団体交渉を開催
し，人員削減の必要性について説明を行っている。
カ以上のとおり，本件解雇は本件就業規則２０条６号に該当し，
社会通念上も相当で，整理解雇法理（解雇権濫用法理）に照らし
ても有効である。
(2)原告
本件解雇は，判例で確立した整理解雇の４要件を満たしておらず，
無効である。
ア整理解雇の必要性の欠如
被告は，Ｆグループの信用低下，米国の金融危機に端を発する
経済状況の悪化によりＦグループの資金繰りが悪化し，資金繰り
に行き詰まれば企業存続に関わると説明するものの，被告自体は，
平成２０年６月期時点で利益率が落ちていたとしても，黒字であ
り，整理解雇をするほど切迫した状況ではなかった。
被告は，平成２１年５月１１日時点で，解雇者数の目標を定め
ていないことを明らかにしており，本件整理解雇は企業再建のた
めに必要であったのではなく，単に人件費を削減して利益を出す
ための解雇であった疑いがある。
さらに，被告は，人員削減を行いつつ，新たに従業員の募集を
行い，２０名に採用内定を出した。
以上の事実によれば，被告には，本件解雇の時点で整理解雇の
必要性があったとはいえない。
そして，被告が，平成２０年度決算において，特別損失として
Ｄに対する２２億０１９９万７９１７円の貸倒引当金を計上し，
Ｄの事業再生ＡＤＲ手続において債務の返済原資としての被告の
利益が充てられることになると述べていることなどに鑑みれば，
経営危機をもたらす根本的な原因は，被告とＤとの不正常な関係
にある。親子会社といえども，独立した別法人である以上，子会
社は，親会社の経営危機を自らの経営危機と同視して，その救済
を理由に，整理解雇することは認められない。
イ解雇回避努力の懈怠
被告は，貸借対照表及び損益計算書などの計算書類をもって本
件解雇当時の財務状況を明らかにすることがないため，被告が採
った施策が正当であったか否か及び解雇回避努力を尽くしたか否
かは，検証不可能である。
被告は，整理解雇の目標数を定めておらず，解雇回避努力を最
初から放棄している。被告は，間接社員のみ希望退職を募集し，
派遣労働者については希望退職の募集を行っておらず，その理由
として優秀な派遣労働者の流出防止を挙げる。しかし，使用者は
希望退職者を募集して転職の機会を与え，解雇される人数をでき
る限り限定すべきであって，被告の主張する理由は希望退職の募
集を行わなかったことの合理的理由とならない。
したがって，被告が解雇回避努力を怠っていることは明らかで
ある。
ウ人選の不合理
被告は，平成２１年３月３１日現在で待機状態にある従業員を
本件整理解雇の対象としているところ，従業員のそれまでの貢献
度，将来性，同人の受ける経済的打撃等その他の要素を一切顧み
ず，基準日に待機していただけで今後派遣の見通しがないと決め
つけることは不公平で，合理性はない。かえって，被告は，新入
社員については，待機中の者であっても本件整理解雇の対象とし
ておらず，一定の時期に待機していたかどうかが唯一の基準では
ないことを認めている。
原告は，１３年間連続して派遣先で勤務し，被告に貢献してお
り，高い技術能力を有し，今後被告が再建する際に重要な戦力と
なることが期待される一方，家族を抱え，解雇されればその打撃
は著しい。被告は，こうした事情を考慮せず，平成２１年３月３
１日に待機になったというだけで原告を本件整理解雇の対象とし
ており，不当である。
エ手続の不当性
使用者は，整理解雇をする場合，労働組合又は労働者に対して，
整理解雇の必要性，その時期，規模及び方法につき，納得を得る
ために説明を行い，それぞれの者と誠意をもって協議すべき信義
則上の義務を負う。
被告は，平成２１年３月９日の従業員説明会で，世界不況とい
った抽象的な説明に終始し，なぜ自分が整理解雇されなければな
らないのかという労働者の疑問には全く答えておらず，また，被
告の財務状況を全く明らかにしなかった。被告は，団体交渉にお
いても，当時の経営状況を一切明らかにせず，整理解雇の目標人
数について十分な説明をしておらず，整理解雇の対象者の選択基
準についても納得できる回答をしていない。また，被告は，本件
整理解雇に当たり，原告を含む被解雇者の生活資金となるべき退
職金を前もって明らかにせず，不誠実であった。
被告は，分会と団体交渉で協議したことを主張するが，原告は，
分会に加入しておらず，かつ分会は信用できないので，同協議の
有無は，本件解雇手続に影響しない。また，被告は，Ｄに対する
約２２億円の貸付金については，会社説明会及びＩとの協議で明
らかにしていないから，十分な協議を尽くしたとはいえない。
よって，本件解雇は手続においても不当というほかない。
第３当裁判所の判断
１第２・１記載の前提事実に，証拠（甲２ないし５，７ないし８，１
２，１３，１８，１９，２１ないし２６，乙１，３ないし１１，１３
ないし１５，１６の１，１７，１８，証人Ｊ及び原告本人）及び弁論
の全趣旨を総合すれば，本件解雇に至る経緯として以下の各事実を認
めることができ，他にこの認定を覆すに足りる証拠はない。
(1)原告の就労状況等
原告は，平成８年に労働者派遣事業法に基づく派遣事業などを目
的とする被告（当時の商号は日設エンジニアリング株式会社）との
間で派遣労働者（技術社員）として雇用契約を締結した。原告は，
被告に入社した後，Ｇ製作所α工場に派遣されて，ＮＴＴ電話交換
機の検査業務等に従事し，平成９年１２月ころからは，新規ＮＴＴ
交換機システムの取りまとめ役に任命されるようになった。原告は，
平成１７年７月にＨ電工β工場生産技術部門に派遣替えになり，同
所において，工場生産設備の機械設計を担当していたところ，同所
での勤務開始後２年を経過したころからは，予算５０００万円程度
の中型起業案件を起業立案から予算管理，設備稼働まで任されてい
た。被告とＨ電工の労働者派遣契約は，Ｈ電工の経営上の都合によ
り，平成２１年３月末で期間満了により終了した。
原告は，同年４月１日に待機社員となった。原告は，平成８年に
被告に入社してから平成２１年３月３１日にＨ電工での派遣就労が
終了するまでの間，待機社員となったことはなかった。
(2)被告の財務状況等
ア被告の資本金は，平成２１年３月時点で５０億円あったところ，
被告は，平成２１年７月に資本金を１億円に減資し，減資した４
９億円を資本準備金として計上した。被告の売上高は，平成１９
年度（平成１９年７月１日から平成２０年６月３０日までの会計
年度。以下において被告の会計年度については，平成１９年度と
同様，７月１日から翌年６月３０日までである。）上半期が１２
５億６２２４万４９６０円，同年度下半期が１２１億０８４９万
５７３９円，平成２０年度上半期が１０６億４９３８万９００１
円，同年度下半期が７９億５８２５万９２９５円であり，売上総
利益は，平成１９年度上半期が２５億８５７９万９９３４円，同
年度下半期が２５億９６０５万２６５９円，平成２０年度上半期
が１９億１６５０万６１７４円，同年度下半期が１７億８６９４
万２３８４円であった。被告は，平成２０年５月度に経常利益が
赤字となったが，同月度以前の少なくとも数年間の経常利益は黒
字であり，平成２０年６月度以降も，本件解雇に至るまで，経常
利益は常に赤字になることはなかった。なお，被告の平成２０年
６月度の売上げは２４６億円，経常利益は５億円強であった。
イ経営自主再建計画の策定と実行（本件整理解雇を除く。）
(ア)平成２０年４月ないし９月の状況
被告は，平成２０年度における待機社員の増加並びに経常利
益及び経常利益率の低下を受けて，平成２０年４月，平成２１
年度の収支悪化を防ぐため，①売上げの拡大，②原価の徹底的
管理（長期待機社員のリストラを含む。），③売上総利益の確
保（稼働率９７パーセントの維持）及び④販売管理費の圧縮を
柱とするリバイバルプランと題する経営自主再建計画を策定し
た。被告は，同プランを同年７月から実施し，同年７月から９
月まで，８支店の統廃合並びに本社部署の廃止及び集約をし，
平成２１年４月入社予定の新卒採用人数を当初予定の２００人
から２２名（うち１４名は後に内定辞退）に抑制したほか，退
職勧奨等を行った結果，間接社員４４名が退職した。
(イ)平成２０年１０月ないし１２月の状況
被告は，同年７月以降待機社員数が増加したことを受けて，
追加措置を実施し，同年１０月から１２月までの間，２支店を
統廃合し，２支店を統合するとともに，同年１０月２１日付け
で，退職日を同年１１月３０日，特別退職金として給与の３か
月分等の支払を条件とする間接社員１１３名の希望退職の募集
を行い，その結果，８３名が退職した。また，同年１０月から
は待機期間１２０日以上の待機社員に対して，同年１２月から
は待機期間９０日以上の待機社員に対してそれぞれ退職勧奨を
行い，そのため，合計１２８名が退職した。
(ウ)平成２１年１月ないし３月の状況
被告は，平成２１年１月から３月まで，以下の継続的な追加
措置を実施した。すなわち，被告は，待機社員４名をＦグルー
プ内の他社に転籍させ，同年２月９日からは派遣先から一時休
業の通知を受けた技術社員１８名に対して一時帰休を実施した。
被告は，役員報酬を減額し，退職日を同年４月１５日，特別退
職金を給与の１か月分等とする間接社員９０名の希望退職の募
集を同年３月１８日付けで行い，３８名がこれに応じて退職し
た。被告は，同年１月からは待機期間６０日以上，同年２月か
らは待機期間４５日以上の待機社員に対してそれぞれ退職勧奨
を行い，その結果，２６５名が退職した。なお，被告は，原告
ら技術社員に対しては，本件整理解雇に至るまで，希望退職の
募集を行ったことはなかった。
(エ)平成２１年４月以降の状況
被告は，同年４月から，平成２２年３月を終期として，間接
社員の給与を減額した。また，被告は，平成２２年入社予定の
新卒採用を中止し，支店を統廃合するとともに，平成２１年５
月以降も，毎月待機社員に対する整理解雇を実施した。
他方，被告は，平成２２年１月以降，派遣先からの要望にか
なう技術社員がいない場合にハローワークで技術社員の求人を
行うとともに，個別に退職した従業員に対して復職するように
声をかけて復職させている。
ウ待機社員数の推移
平成２０年１１月から平成２１年４月までの被告の労働者派遣
契約の更新率は，毎月６９パーセントから８５．３６パーセント
の間で推移した。待機社員数は，平成２０年７月が３０１人（同
月に退職勧奨等により退職した人数及び同月末に契約不更新等に
より新たに待機社員となった人数を除く。以下同じ。）で，総在
籍の技術社員数を分母とし待機している技術社員数を分子とした
比率である待機率は８．５パーセントであり，同年９月の待機社
員数は２８９名（待機率８．４パーセント），同年１１月は２４
３名（待機率７．５パーセント）であった。平成２１年１月には
待機社員数が２９２名（待機率９．６パーセント）となり，同年
２月は２２２名（待機率７．７パーセント），同年３月は１１６
名（待機率４．４パーセント），同年４月は４２０名（待機率１
７．１パーセント）であった。なお，被告が待機率の集計を開始
したのは，平成２０年１０月以降である。
エ被告は，Ｄに対して平成２０年４月ころまでに２０億６５００
万円を貸し付けていたところ，平成２１年１０月２３日に開催さ
れたＤの事業再生計画案の決議のための債権者会議において成立
した同年９月２４日付「Ｄ株式会社事業再生計画（再修正案）－
協議会議提出版―」に基づき，同年１１月３０日，上記貸付金及
び未払利息２３４１万２２７５円の合計金２０億８８４１万２２
７５円を債権放棄した。他方，被告は，Ｄに対して，前記貸付金
と相殺することもなく，平成２０年初頭から指導料として毎月約
５０００万円を支払っていた。
(3)Ｄの経営状況
アＤの連結決算書類によれば，同社の売上高は，平成１９年６月
期（平成１８年７月１日ないし平成１９年６月３０日）が５０９
０億０１００万円，平成２０年６月期（平成１９年７月１日ない
し平成２０年６月３０日）が５８４３億２２００万円，平成２１
年度第３四半期（平成２０年７月１日ないし平成２１年３月３１
日）が２５９０億５６００万円であり（いずれの売上高も百万円
未満は切捨て），営業利益は，それぞれ，９９億４５００万円，
マイナス６６億８３００万円，マイナス１２億８４００万円であ
り（いずれの営業利益も百万円未満は切捨て），経常利益は，そ
れぞれ，６７億９４００万円，マイナス１２７億０２００万円，
マイナス６５億９７００万円であった（いずれの経常利益も百万
円未満は切捨て）。当期純利益は，平成１９年６月期がマイナス
４０７億０８００万円，平成２０年６月期がマイナス２７４億１
６００万円，平成２１年度第３四半期がマイナス１３５億７８０
０万円であった（いずれの当期純利益も百万円未満は切捨て）。
イＦグループの中核会社で，一般労働者派遣事業及び有料職業紹
介事業を業としていた株式会社Ｃは，平成２０年１月１１日，東
京労働局から労働者派遣事業停止命令及び労働者派遣事業改善命
令を受け，同年６月２４日に従業員の職業安定法違反幇助により
罰金刑を受けたことなどから，同年７月３１日，一般労働者派遣
事業及び有料労働者派遣事業を廃止した。
ウＤは，平成２１年６月期の自己資本（株主資本と評価・換算差
額等の合計）が２００億円の債務超過となる見通しであったため，
同年６月２３日，事業再生ＡＤＲ手続の申請をした。同手続は同
年１０月２３日に成立し，Ｄは，同月２９日に東京証券取引所の
上場廃止となった。
(4)本件解雇の経過
アＤは，平成２１年３月２日開催の取締役会において，平成２０
年１０月に策定した事業再建計画の見直しを行うことを決議し，
被告及びＦグループの他社２社の技術事業３社の合計で，平成２
１年４月１５日を退社予定日として待機社員４０００名の人員削
減をすることを計画した。被告は，同年３月上旬に，多数の派遣
先から同月末に期間満了を迎える労働者派遣契約を更新しない旨
の通知を受け，同月末の待機社員数が４９４名になるとの見込み
となったため，待機社員に対して整理解雇を行うことを決定した。
イ(ア)Ｆグループが整理解雇を行うことは，同年３月３日に報道
され，被告は，同月６日及び９日に，各支店において技術社員
に対する説明会を開催した。
(イ)原告は同月３日，説明会が行われるので参加するよう被告
の主任から告げられ，同月９日の説明会に参加した。同日の説
明会には，約５０ないし６０名の技術社員が参加していた。
被告Ｋ支店のＬ支店長は，同説明会で，その当時すでに報道
されていたＤに関する情報を伝えて，原告ら出席者が整理解雇
の対象であることを告げるとともに，解雇日程等の手続等を説
明した。また，被告は，同日，出席者に対して，被告代表取締
役名義で同月２日付けの「従業員の皆さんへ」と題する書面
（甲７）及びＤの同日付け「新たな『事業再構築』および『業
務構造改革』に関するお知らせ」と題する書面（甲８，２３）
を配布した。前者には，平成２０年１０月以降事業再建のため
様々な手段を尽くしたがサブプライム問題に端を発した世界経
済の変化により同年１２月以降の経営環境が悪化し，平成２１
年３月末の契約更新企業及びその件数が想定より悪化するため，
技術社員の人員削減を決定した旨が，後者には，経済情勢の著
しい変化と景気低迷長期化予想などに対応するため，被告，株
式会社Ｍ，株式会社Ｎの技術事業３社の待機社員を対象として，
平成２１年４月１５日退職（予定）日として４０００名の人員
削減を行うことなどが，それぞれ記載されていた。なお，同書
面には，被告若しくはＤの具体的な財務状況及び人員削減の基
準は記載されていない。
これに対し，説明会出席者からは，出席者らが解雇対象者と
なった具体的理由などの説明を求める質問が提出され，Ｌ支店
長は，詳しい回答は後日行うと回答した。そして，Ｌ支店長は，
同年３月１５日，同説明会で寄せられた５２の質問に対する回
答が記載された電子ファイル（甲９）を電子メールで送信した。
原告は，同回答に納得せず，Ｌ支店長に対して，その後も電話
や電子メールで質問をしたが，回答はなかった。
ウ被告は，原告を含む同年３月３１日の時点の待機社員４９４名
のうち，同年４月中に新規配属された者及び同年３月末から同年
４月末の間に自己都合退職した者を除く全３５１名に対して，同
年４月１８日付け若しくは同月３０日付けで解雇する旨の意思表
示を行った（本件整理解雇）。原告には，同年４月３０日付けで
解雇する旨の同年３月３０日付け解雇予告通知書（甲３）が送付
され，同月３１日に到達した。同通知書には，平成２０年１０月
時点のＦグループとしての「事業再建計画」作成時の想定を超え
る経営環境及び雇用状況の激変による収益力の急速な低下並びに
平成２１年３月末の契約更新件数悪化が予想されることなどが解
雇の理由として記載されていた。
その後，本件整理解雇の対象となった技術社員のうち，３６名
は新たな派遣先が確保できたため，解雇は撤回された。
原告は，同年５月１５日支払期日の給与の支払を受けた。また，
原告は，同月，約２７万円の退職金を受領した。
エ再就職支援
被告は，退職した従業員を対象とする再就職支援として，同年
４月１８日から同年１０月３１日までＦグループ専用ウェブサイ
トで求人情報等を公開するとともに，再就職支援係が個別の退職
者からの問合せに対して情報提供を行った。
オ労働組合との交渉の状況
(ア)Ｆグループは，同年２月２５日，従業員の約８割が加入し
ている分会に対してリストラクチャリングの実施を申し入れ，
同年３月１７日までに５回の団体交渉及び事務折衝を継続した。
分会は，緊急合同連絡会，ブログ，分会ニュース配布によって，
組合員の意見集約を行った上で，同日，リストラクチャリング
の条件について被告と合意に至った。そのうち，平成２１年３
月１１日ないし同年４月１日までの間に復社して待機状態とな
る予定の技術社員に関する条件は，「①解雇，または合意退
職：３月３１日までに解雇予告通知を行い，４月３０日を以て，
解雇する。但し，合意退職条件に同意する者については，解雇
日と同日付けでの合意退職（会社都合退職）とする。尚，３月
末日を以て一時帰休を終了するので４月１日に復社する技術社
員に対しては，一時帰休を実施しない。②残有給休暇は買い上
げない。※兼業を許可」というものであった。
(イ)原告は，同年４月３日にＩに加入した。被告と原告及びＩ
との間では，同月２７日に第１回団体交渉が開催され，被告側
からは，Ｊ取締役，Ｏ管理本部・人事総務部シニアマネージャ
ー，Ｐ管理本部・人事部労政担当が出席した。同日の団体交渉
で，被告は平成２０年６月度の売上げ，経常利益，技術社員の
待機率，リバイバルプランに基づき行った措置及び本件解雇に
至る経緯などを明らかにした一方，当期の損益や経常利益につ
いては質問を受けても明らかにすることはなかった。
原告及びＩは，同年５月１１日，被告と第２回団体交渉を行
い，被告側からは，Ｊ取締役らが出席した。被告は，この際に
も，平成２０年６月期以外の財務状況を明らかにせず，現在の
財務状況については黒字であると述べるだけであった。
２以上の認定事実を踏まえて，争点について判断する。
(1)本件解雇は，いわゆる整理解雇に該当するところ，整理解雇は，
労働者の私傷病や非違行為など労働者の責めに帰すべき事由による
解雇ではなく，使用者の経営上の理由による解雇であって，その有
効性については，厳格に判断するのが相当である。そして，整理解
雇の有効性の判断に当たっては，人員削減の必要性，解雇回避努力，
人選の合理性及び手続の相当性という４要素を考慮するのが相当で
あり，以下このような観点から本件解雇の有効性について検討する。
ア人員削減の必要性
前記第３・１(2)ア及びウの認定事実によれば，平成２０年度に
おける被告の売上げ及び売上総利益がいずれも平成１９年度より
減少していたこと，平成２１年３月末までに派遣契約解消のため
待機社員となる技術社員が４９４名，同年４月の待機社員が４２
０名（待機率１７．１パーセント）に上っていたことが，それぞ
れ認められ，こうした待機社員の増加が，派遣事業を目的とする
被告の経営に影響を及ぼすことは否定できない。また，第３・１
(3)のとおり，Ｆグループの中核会社であった株式会社Ｃが，平成
２０年１月１１日に労働者派遣事業停止命令等を受けたことを経
て同年７月３１日に労働者派遣事業を廃止するに至ったこと及び
Ｄの業績悪化は，グループ会社である被告の信用力等に一定の影
響を与えたと推認される。
しかしながら，第３・１(2)アのとおり，被告は，平成２０年５
月度に経常利益が赤字に陥った以外，本件整理解雇以前の少なく
とも過去数年間は一貫して黒字であり，本件整理解雇にあたって
被告における人員削減の目標を定めていたか否かも明らかでない。
また，第３・１(2)イ(エ)のとおり，被告は，本件解雇予告通知日
から約１０か月後の平成２２年１月からは求人を行うとともに，
退職者に声をかけて復職させている。そして，被告は，平成２０
年度決算（同年７月から平成２１年６月まで）で２２億円を超え
る貸倒引当金を計上したと主張するが，原告が提出を求めている
貸借対照表及び損益計算書等の客観的な経営資料を提出しておら
ず，貸倒引当金について，その裏付けとなる経営資料等が提出さ
れないため，かかる事実を認めることはできない。加えて，第
３・１(2)エのとおり，被告は平成２０年４月ころまでにＤに対し
て２０億６５００万円を貸し付け，平成２１年１１月３０日には
その貸付金及び未払利息２３４１万２２７５円の合計金２０億８
８４１万２２７５円もの債権放棄をする一方で，前記貸付金と相
殺することもなく，平成２０年初頭から指導料として毎月約５０
００万円もの支払を続けていたのであって，この点も，被告にお
ける人員削減の必要性を考えるに当たって消極的に判断すべき要
素というべきである。
そして，これらの事情を総合すれば，被告の経営状態は好まし
くない方向に推移していたものと認められるものの，本件整理解
雇にあたり，その時点で，被告に切迫した人員削減の必要性があ
ったとまでは認めるに足りない。
イ解雇回避努力
前記第３・１(2)イのとおり，被告は，リバイバルプラン若しく
は追加措置に基づき，平成２０年７月以降，支店・本社の部署を
統廃合等して賃料及び人件費を削減したこと，役員報酬及び間接
社員の給与の減額をしたこと，平成２１年入社予定の新卒採用人
数を抑制し平成２２年入社予定の新卒採用は中止したこと，間接
社員を対象として希望退職者の募集を実施して合計１２１名が退
職したこと，待機期間４５日ないし１２０日以上の技術社員に対
して退職勧奨を行って合計３９３名が退職したこと，待機社員４
名をＦグループ内の他社へ転籍させたこと，一部の待機社員の一
時帰休を実施したことが，それぞれ認められ，解雇を回避するた
めに，一定の措置を講じたといえる。
しかし，先に判示したとおり，被告が本件整理解雇当時に人員
削減の目標を定めていたかも明らかではなく，また，第３・１(3)
及び(4)記載のとおり，被告は，技術社員に対する希望退職者の募
集を一切行わないまま，平成２１年３月末時点の待機社員の人数
が４９４名に上るとの予測を受けて，直ちに原告を含めた待機社
員３５１名にも及ぶ本件整理解雇を実施することを決定し，その
解雇通知を行っている。こうした事情によれば，人員削減の手段
として整理解雇を行うことを回避するため，希望退職の募集など
他の手段により本件整理解雇を回避する努力を十分に尽くしたと
は認められない。
なお，被告は，技術社員に対する希望退職が，被告にとってか
えって人材流出という不利益をもたらし実効的な解雇回避措置と
して機能しない状況にあったと主張するが，かかる主張は，その
具体的な裏付けに乏しい上，先に認定した本件整理解雇に至る経
緯に照らせば，本件整理解雇に当たって一切の希望退職を行わな
いことの合理的根拠となり得ないというべきである。
ウ人選の合理性
先に判示したとおり，本件解雇当時の人員削減の必要性及びそ
の程度は明らかではなく，被告の人員削減の目標も明確ではない
ところ，第３・１(4)ウのとおり，被告は，平成２１年３月末時点
で待機状態にあり同年４月に新規配属されない若しくは同年３月
末から同年４月末の間に自己都合退職しないというだけで，これ
までの就業状況等を一切考慮せず待機社員３５１名を本件整理解
雇の対象としているため，本件整理解雇の人選基準が，一般的に
合理性を有するとは認め難い。そして，この点を原告について個
別的に見るに，原告が被告と雇用契約を締結してから１３年間に
わたり継続的に派遣先で勤務し，平成２１年３月末に初めて待機
社員となったことは第３・１(1)のとおりであり，このような原告
の就業状況等を顧みることなく直ちに同年４月末に本件整理解雇
の対象としたことに，合理性を見出すことは困難というほかない。
以上のとおりであるから，本件整理解雇については，その人選
基準それ自体に合理性がない上，本件解雇に至るまでの原告の稼
働状況に照らしても，原告を本件整理解雇の対象とすることには
合理性がない。
エ手続の相当性
前記第３・１(4)イ，ウ及びオのとおり，Ｆグループが，平成２
１年２月２５日，分会に対してリストラクチャリングの実施を申
し入れて，同年３月１７日までに団体交渉及び事務折衝を継続し，
同日，人員削減の条件等について合意に達したこと，被告が，同
年３月９日，原告を含む解雇の対象者に対し，人員削減について
の説明会を開催し，説明会で出された質問事項については後日従
業員に対し回答書を電子メールで送付して説明したこと,原告が加
入したＩとの間においても２度の団体交渉を開催したことが，そ
れぞれ認められる。
上記説明会及びＩとの団体交渉における被告の説明等は，被告
が具体的な財務資料等を提出しないことなどから原告にとって必
ずしも納得のいくものではなかったことが窺われるが，被告が一
定の説明及び協議を行っていること並びに上記分会との交渉及び
合意に至った経緯も総合すれば，被告の対応が明らかに相当性を
欠くとまではいえない。
オ以上の諸事情を総合的に勘案すると，本件整理解雇の時点で被
告に切迫した人員削減の必要性があったとまでは認められない上，
被告において，本件整理解雇に先立ち，解雇回避努力を尽くした
とは言い難く，本件整理解雇の対象者の人選についても合理性を
認めることができないから，従業員及び労働組合との協議・説明
については明らかに相当性を欠くとはいえないことを考慮しても，
本件整理解雇の一環としてなされた本件解雇は，本件就業規則２
０条６号の「経営上やむを得ない事由のあるとき」に該当すると
は認められず，また，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上
相当であるとは認められない。したがって，本件解雇は無効であ
って，原告は被告に対して，労働契約上の権利を有する地位にあ
ると認められる。
(2)第２・１(5)のとおり，原告の給与は，当月末日締め，翌月１５
日払いであり，証拠（甲６の1ないし3，乙１６の1及び2並びに
原告本人）によれば，原告の平成２１年２月度ないし４月度の各月
の給与は，残業手当及び通勤時などにおける自動車の使用に対する
手当である調整金を除き，職責給２０万２５００円，成果給８万８
０００円及び住宅補助５０００円の合計２９万５５００円であるこ
とが認められる。
以上によれば，原告は，被告との間の雇用契約に基づき，本件解
雇後の直近の賃金支払日となる平成２１年６月１５日から本判決確
定の日まで毎月１５日限り２９万５５００円の賃金支払請求権を有
する。
第４結論
以上によれば，原告の地位確認請求は理由があり，賃金請求は，本件
解雇後の直近の賃金支払日となる平成２１年６月１５日から本判決確定
の日まで毎月１５日限り２９万５５００円の支払を求める限度で理由が
あるから，これらを認容し，その余については理由がないからこれを棄
却することとし，訴訟費用の負担について民事訴訟法６４条本文，６１
条を適用し，仮執行の宣言について，原告は訴訟費用についてのみこれ
を求めているが，当裁判所に職務上顕著である原告及び被告間の当庁平
成２１年(ヨ)第４７８号地位保全賃金仮払仮処分申立事件の決定に照ら
すと，賃金請求について仮執行の宣言をするのが相当であるので，同法
２５９条１項を適用して職権でこれを付すこととして，訴訟費用の部分
については仮執行は相当でないので付さないこととし，主文のとおり判
決する。
横浜地方裁判所第７民事部
裁判長裁判官深見敏正
裁判官薄井真由子
裁判官林まなみ

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