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主文
１控訴人の控訴及び被控訴人の附帯控訴に基づき，原判決を次のとおり変
更する。
（１）控訴人は，被控訴人に対し，２０５１万６６４１円を支払え。
（２）控訴人は，被控訴人に対し，別紙１「裁判所認容額一覧表」の「月
例賃金，賞与」の項の表の「平成３年分のうち３月１日以降の分（年金
保険料２０万円控除後」欄「平成４年分のうち５月までの分（年金保），
険料１０万円控除後」欄の各「差額相当額」欄記載の各金額に対する，）
対応する「遅延損害金起算日」欄記載の日から支払済みまで年５分の割
合による金員を支払え。
（３）控訴人は，被控訴人に対し，別紙１「裁判所認容額一覧表」の「退
職金」の項の表のうち「一時払分「年金分」欄の「平成４年分」欄，」，
ないし「平成１８年分（９月まで」欄の各「差額相当額」欄記載の各）
金額に対する，対応する「遅延損害金起算日」欄記載の日から各支払済
みまで年５分の割合による金員を支払え。
（４）控訴人は，被控訴人に対し，別紙１「裁判所認容額一覧表」の「退
職金」の項の表のうち「平成１８年１０月分以降の分」欄の「差額相，
当額」欄記載の金額３７９万０５００円に対する平成１８年１０月２４
日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
（５）控訴人は，被控訴人に対し，別紙１「裁判所認容額一覧表」の「公
的年金」の項の表の「年金分」欄の「平成４年分」欄ないし「平成１８
年分」欄の「差額相当額」欄記載の各金額に対する，対応する「遅延損
害金起算日」欄の記載の日から各支払済みまで年５分の割合による金員
を支払え。
（６）控訴人は，被控訴人に対し，別紙１「裁判所認容額一覧表」の「公
的年金」の項の表の「年金分」欄の「将来分」の「差額相当額」欄記載
の金額６９万２３６７円に対する平成１８年１０月２４日から支払済み
まで年５分の割合による金員を支払え。
（７）控訴人は，被控訴人に対し，４７０万円に対する平成４年５月３１
日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
（８）被控訴人のその余の請求を棄却する。
２訴訟費用は，第１，２審を通じ，これを５分し，その３を被控訴人の負
担とし，その余を控訴人の負担とする。
３この判決は，主文第１項（１）ないし（７）に限り，仮に執行すること
ができる。
事実及び理由
第１当事者の求めた裁判
１控訴人
（控訴について）
（１）原判決中控訴人敗訴部分を取り消す。
（２）被控訴人の請求を棄却する。
（３）訴訟費用は，第１，２審を通じ，被控訴人の負担とする。
（附帯控訴について）
本件附帯控訴を棄却する。
２被控訴人
（控訴について）
本件控訴を棄却する。
（附帯控訴について）
（１）原判決を次のとおり変更する。
（２）控訴人は，被控訴人に対し，５１９９万７１１１円を支払え。
（３）控訴人は，被控訴人に対し，別紙２「附帯控訴人請求額一覧表」のう
ち「８５年年間賃金」欄ないし「９２年年間賃金」欄「退職金」欄の，，
「一時払」欄及び「９２年年金分」欄ないし「０６年年金分」欄「公的，
年金」欄の「９２年年金分」欄ないし「０６年年金分」欄の各「差額賃金
（Ｂ）−（Ａ」欄記載の各金額に対する，対応する「遅延損害金起算）
日」欄記載の日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
（４）控訴人は，被控訴人に対し，別紙２「附帯控訴人請求額一覧表」のう
ち「年金将来分＊１」欄「公的年金将来分＊１」欄の各「差額賃金，，
（Ｂ）−（Ａ」欄記載の各金額に対する，対応する平成１８年１０月２）
４日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
（５）控訴人は，被控訴人に対し，９１２万円に対する平成４年５月３１日
から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
第２事案の概要等
１事案の概要
本件は，控訴人を退職した被控訴人が，在職中，賃金について女性である
ことを理由に差別的な取扱いを受けたとして，控訴人に対し，不法行為に基
づく損害賠償（昭和６０年１月以降退職時までの差額賃金相当額，差額退職
金相当額，差額公的年金相当額，慰謝料及び弁護士費用）及びこれらに対。
する民法所定の遅延損害金の支払を求めた事案である。原審は，控訴人は，
被控訴人が女性であることのみを理由として，賃金に関し，男性と差別的な
取扱いをしたものと認めるのが相当であり，控訴人の差別的取扱いは，故意
又は過失による違法な行為として，不法行為となり，控訴人は，被控訴人に
対し，これによって被控訴人に生じた損害を賠償する義務を負うべきである
こと，被控訴人の損害額は，月例賃金及び賞与の差額相当損害金１８２４万
８２３６円，退職金に関する差額相当損害金（一時金及び平成１４年２月分
までの年金分）９６０万６０１０円，平成１４年３月分以降の年金分の現価
４０７万０２６８円，平成１４年２月分までの公的年金差額相当額５３２万
７７１２円，同年３月分以降の公的年金差額相当額の現価４１１万４７２６
円，以上合計４１３６万６９５２円に弁護士費用４００万円を加えた４５３
６万６９５２円であることを判示して，控訴人に同額及びそれに付帯する遅
延損害金の支払を命じたが，被控訴人の求めた慰謝料の請求は棄却した。そ
こで，控訴人がこれを不服として控訴した。
被控訴人は，当審において，原審敗訴部分について附帯控訴を提起し，退
職金年金，公的年金について，原審において将来請求として求めたものの一
部（平成１８年９月分まで）を既発生の損害として算定し，差額退職金相当
額については請求を拡張すると共に，差額公的年金相当額の請求を一部減縮
した。
２前提となる事実等
前提となる事実は，原判決「事実及び理由」の第２の１記載のとおりであ
り，争点，当事者の主張の要旨は，当審における当事者の主張を後記第３項
のとおり付加するほか，原判決「事実及び理由」の第２の２，３記載のとお
りであるから，これを引用する。ただし，原判決４頁７行目，１０行目の
「建築部」を「建設部」と改める。
３当審における当事者の主張
（控訴人の主張）
（１）被控訴人の職務及び職能資格（ランク）の格付が適正であること
ア被控訴人の担当していた業務内容について
（ア）控訴人は原審で，合併前に被控訴人が所属した昭和石油の職
能資格制度において，職能資格Ｄ１，Ｄ２のランクは「定型業務
，に従事し，十分な基本知識と相当な業務経験を有する者」であり
Ｄ２の中でも特に優れた者がＤ１であるとし，被控訴人はＤ２が
相当であると主張した。それに対し原判決は，これを否定し，被
控訴人を合併時には新会社の職能資格を監督企画判定職のＳ２
（原判決別紙４）に格付け，退職時までの間，職能資格を低くと
もＳ２であったと認めるのが相当であると判示した。
（イ）しかし，かかる判断及びその基礎になった事実認定は，誤り
である。
被控訴人は，昭和２６年昭和石油に入社し，その後５年ほど株
式課の業務に従事した後，数か月間の建設部技術第１課での勤務
，を経て，昭和四日市石油に出向し退職まで勤務した。被控訴人は
合併以前は，昭和四日市石油本社においてその在籍期間の大半で
ある約３０年間にわたり和文ないし英文タイプ業務を担当し，ま
た，オーダー等のデータ伝送，テレックスの受信送信業務も担当
し，合併後の新会社では，昭和四日市石油の本社及び東京事務所
において，引き続いてオーダー等のデータ伝送業務などを担当し
た。このように，被控訴人の職務内容は，和文，英文タイプ，デ
ータ送信及びテレックス業務であったが，その業務で扱う機械は
，異なるものの，その操作方法としては共通する部分が大半であり
その業務内容も正確かつ迅速にデータを打ち込むことが求められ
るにすぎず，特に責任度や困難度が高い業務とは言えなかった。
，因みに，昭和石油においては，タイピストは一般事務職ではなく
社用運転手や電話交換手と同様に特殊職として位置付けられてい
た（乙５０参照。この長期にわたるタイプ職などの配置が被控）
訴人の職能資格が上がらなかった主な要因であった。
（ウ）被控訴人の担当していた業務内容について，時系列で説明す
ると，以下のとおりである。
ａ昭和２６年８月から昭和３１年７月（昭和石油総務部株式課
時代）
同時期は被控訴人が高卒直後の１８歳から２２歳までの間で
あり，被控訴人が採用された当時は，女性は管理部門の男性事
務職の事務補助職として採用され事務の補助的業務に従事して
いたのである。
当時被控訴人が担当していた受付業務は有価証券である株券
の照合に気を使うものの，相手と交渉する訳でもなく，仕事の
手順は全く単純であり，受け付けた株券は直ちに他の男性社員
に渡し，そこで名義書換の主要な業務が遂行されていた。しか
も，入社早々のこの時期は，通常，企業社会における一般通念
からしても，上司や先輩の指導を受け業務内容を覚えながら業
務を遂行する期間であることは明らかであるばかりか，原判決
も，当時の昭和石油のＢ，Ｃランクは補助職（補助業務従事す
る者）と認めていることに照らしても，同課の先輩である社員
と同一の労働内容を行っていたのに差別されたなどという原判
決の認定は誤りである。
ｂ昭和３１年７月から同年１２月（昭和石油建設部技術課時
代）
原判決の「他の社員とチームを組み，製油所建設の進捗状況
に関する図面やグラフを作成する等の業務に従事した」との認
定は誤りである。
被控訴人は，そもそも建築に関する教育を受け昭和石油に入
社した者ではないから，技術上の知識もなく，被控訴人の建築
部技術課での在籍はわずか半年にも満たないのであり，その数
か月の中で，製油所の建設の根幹に関わる設計，構造等の専門
的知識が要求される図面の作成やグラフの作成に従事できるは
ずのないことは明らかである。被控訴人の従事した業務は，あ
くまでも技術者である他の男性社員の指示に従い従事したにす
ぎなかった。
ｃ昭和３１年１２月から昭和６２年８月（昭和四日市石油本
社）
，被控訴人は，昭和３１年１２月から昭和５２年３月までの間
昭和四日市石油本社の総務課に所属し，この間，約２０年間は
和文タイプの業務に，また昭和５２年３月から昭和６２年８月
までの約１０年６か月の間は英文タイプに加え，昭和５５年こ
ろ以降データの送受信及び国際テレックスの発信業務に従事し
た。しかし，その職務内容は，合併前においてはＦ２（係長相
当職。新会社のＳ２に相当）に，合併後の新会社では監督企。
画判定職のＳ２に格付されるような内容では到底なかった。
（ａ）被控訴人が行っていた和文，英文タイプ業務について
被控訴人はスタッフ５０名程度の昭和四日市石油本社にお
いて，３名程度の和文タイピストの１人として，タイプ室で
タイプ業務を行っていたものであり，他の部署で起案された
原稿を和文タイプするという作業を繰り返していた。
タイピストは熟練度が要求されることはあっても，依頼さ
れた原稿を原稿どおり打つことがその仕事であり，その内容
をアレンジしたり，文章の表現を勝手に自分の判断で変える
とか，原稿に誤字脱字等があった場合，タイピストの判断で
これを修正することは許されず，その様な場合は依頼元へ確
認を取ることが必要であった。
被控訴人は，タイプ業務の集中力は他のどんな仕事をもっ
てしても勝るとも劣らないと主張するが，どの仕事にもある
程度の集中力が必要であることは自明のことであり，被控訴
人に要求される集中力はタイプ業務という機械操作に関する
集中力にすぎない。書かれた原稿内容に応じた機械操作が必
要であったとしても，業務内容に応じて諸条件を勘案しなが
ら判断をしなければならない非定型業務における集中力とは
質が異なる。
昭和四日市石油本社において，タイピストは一般事務職で
はなく，社用運転手や電話交換手と同様に特殊職として位置
付けられていた。このことは昭和５６年組織図を見れば明ら
かである（乙５０の１，３。また，東京都人事委員会にお）
ける調査（乙５４の１）からも明らかなとおり，和文タイピ
ストの賃金水準は事務員よりも低く推移しているのであり，
これは，タイピストは特殊な技術が必要ではあるが，それは
あくまでも機械的な作業であり，その業務自体は言わば単純
業務であり，高度な判断力等を基本的には要しないとの社会
的評価に基づくものであった。
英文タイプは役員会，株主総会における英文資料，英文レ
ター，英文レポートをタイプで清書するものであり，与えら
れた原稿から字句を正確，迅速に転記するにすぎないもので
あり，翻訳したり，英文を作成する等することはなく，レイ
アウトに注意を要するものの，それ以上に高度の判断を要す
るものではなく，英語力を駆使する必要性もない。そして，
秘書課長は語学が堪能で，英文原稿の作成からチェックまで
やっていたのであるから，タイピストには基礎的な英語力が
あれば充分であった。
被控訴人は，タイプの仕事を不本意に続けさせられたかの
ような主張もする。しかし，被控訴人は「タイプの仕事は好
きである」と陳述すると共に，同人の陳述書によれば会社の
タイプ室で専門技術を持って働いている女性を見て憧れの気
持を持ったことから，タイプの資格を取ることはキャリアア
，ップに繋がると考え，タイプ学校に入ったというものであり
その結果，認定書を取得した際にこれを上司に見せているこ
とに照らしても，被控訴人がタイプの仕事をやりたいとの強
い希望を持っていたことは明白である。
（ｂ）データ伝送業務について
データ伝送はコンピュータの端末を操作し，四日市製油所
内の電算課と交信するものであるが，その作業内容は単純な
機械の入力操作である。
（ｃ）テレックス業務について
テレックス業務は引取各社からオーダーを受信する業務及
び他の社員から受領した英文を，テレックスで入力し，海外
へ発信する業務ないし海外から受信する業務であったが，デ
ータの送受信と同様に，特に困難度の高い業務ではなく，英
文タイプと同様の業務である。そして，昭和四日市石油本社
のテレックス業務の担当者は昭和５２年から昭和５８年まで
はＰ１が主であり，被控訴人は副であった。
昭和四日市石油本社は昭和５６年においても４０名強のス
，タッフであり，昭和５９年においては，３８名程度にすぎず
海外へのデータの送受信を依頼するスタッフはそのうち極め
て限られた者であり，兼務業務にて行いうる程度の仕事量し
か存在しなかった。
被控訴人は，その後，従前のテレックスでのオーダーの伝
送は，コンピュータ端末処理に代わり新たにパソコンが入っ
たが，本社では操作できる者もいず，被控訴人がデータ伝送
のＯＡ化（業務の効率化と業務遂行の定着）を担ったと主張
。するが，否認する。Ｐ２がＯＡ化のリーダー役を担っていた
また，被控訴人は，オーダーに係るパソコン操作を四日市
製油所の電算課やシステムの担当者と連絡しながら合理化し
たとも主張するが，それは，従来のテレックス入力からパソ
コンに切り替わったため，データの入力をパソコンで操作で
きるよう，その作業手順を製油所等のシステム担当者が被控
訴人に指導したのであり，被控訴人は従前のデータの入力を
パソコンにより継続したにすぎない。
ｄ昭和６２年９月から退職した平成４年５月（昭和四日市石油
東京事務所業務課）
被控訴人は，この間昭和四日市石油東京事務所業務課（課長
のもと，職員は４名にすぎない）において，オーダーの入力。
及び庶務関係の業務に従事した。具体的には，被控訴人は，①
コンピュータ端末処理，②製油所からのデータを受け入れ，東
京事務所の各担当者に配布する業務，③郵便物の受発信及び切
手の管理，④事務用品の管理，⑤新聞，図書の管理，⑥石油連
盟提出資料作成の補助業務といった判断を特に必要としない典
型的な定型業務に従事した。
イ原判決は職能資格要件の認識に誤りがあること
（ア）昭和石油のランクと合併後の控訴人の新資格との関係は，Ｆ
ランク（係長相当職）からＥランク（組長相当職）は新会社のＳ
資格（監督企画判定職）に，また，Ｄランク（一般職）及びＣ，
Ｂランク（補助職）はＧ資格（一般職）に大枠で対応している。
新資格のＳ資格以上の格付については，主事補／技師補が管理専
門職のＭ４Ｂ，Ｆ１がＳ１，Ｆ２がＳ２，Ｅ１及びＥ２がＳ３
（翌年Ｓ３はＳ３Ｂとなりその上にＳ３Ａが新設）と原則，対応
関係にあった。Ｇ資格への格付では，Ｄ１からＤ４（自由ラン
ク）とＣ，Ｂ（自動ランク）に分け，Ｄ１からＤ４は更に過去３
年分の成績順に３グループに分け，一定の基準でＧ１からＧ３に
格付けた。また，Ｃ，Ｂは自動昇格を加味し，卒年管理も考慮し
格付が行われた。
（イ）原判決が「原告が従事していた業務の中には，一定の専門技
術や知識を必要とするものもあり，より上のランクや職能資格等
，級に該当する職務とみる余地があるものも存する」という理由で
具体的な業務，等級を特定しない甚だ抽象的で全く具体性に欠け
る認定で，被控訴人の業務にはＤランクまたはＧ資格より上の職
務とみる余地があると認定したのは誤りである。
（ウ）合併後のＳ２は，監督企画判定職に当たるものであり，その
資格要件は「業務遂行に関する専門知識・技術と関連業務に関す
る実務知識を有し，上位組織目標を理解するとともに，グループ
（係ないし課内における区分された２，３のグループ）の目標の
設定と推進などの業務を，関係者との折衝・その他諸問題の発見
・解決を的確に行いながら遂行し，また，グループメンバーの教
育指導が積極的にできる能力を有する者」とされる。また，その
職務の特徴は「係または，それに準ずる組織の業務を，管理監督
する職務」であり「課に関わるプロジェクトへの参加，また重，
要な課題の企画・実施・意見具申・折衝調整を行う」等とされ。
ている。また，能力の特徴は「職場のリーダーとして率先垂範し
て仕事に取組みグループ員を監督指導する指導力」が特に求めら
れている（原判決別紙４。Ｓ２に格付された男性社員は，所属）
部門において同僚や後輩に対して監督や指導的な役割を果たして
いるのであり，製造現場では係長や係長代理の職位を担う。昭和
石油のランクで言えば，概ねＦ２に相当する。四日市製油所にお
いて，Ｆ２に相応するものとしては，総務課文書係長のＰ３，労
務課係長代理のＰ４，Ｐ５，会計課予算係長Ｐ６，固定資産係係
長Ｐ７，装置管理課係長代理Ｐ８，管理係Ｐ９，計数課係長代理
のＰ１０らであった。
（エ）昭和５６年の昭和石油の組織図（乙５０の１，２）からみて
も，被控訴人は，Ｅランクより下位にある。
製油所全体でみても，Ｆ２のほとんどが係長や係長代理の職位
に就き，また，Ｅランク者が組長や組長代理の職位に就いている
が，いずれの職位も被控訴人に比べると，責任や権限において上
位であることは歴然としている。上記組織図全体でみても，Ｆラ
ンク者は少なく，Ｅランクの組長も含めて，誰もがなれるという
ものではない。
上記組織図からみても，被控訴人が組長レベルに等しい役割を
担っているとは到底考えらず，また，Ｅ２より低い（Ｄランク
の）配置がなされている事実からしても，Ｅランクより上位のＦ
２，すなわちＳ２に認定されるべきとの根拠は全くない。
（オ）被控訴人の資格格付及び能力考課については，以下のとおり
である。
タイピスト業務は，ワープロが普及してきた昭和５５年以降急
激に職種の必要性が低下した。また，合併前の時期において，被
控訴人の業務内容は，和文タイプ専属でなく，英文タイプ，デー
タ受送信，データ入力等に広がっていたが，これらはいずれも，
機械への入力業務の域を出ないものである。被控訴人は，２０年
以上もの間，和文タイプ専属で過ごしてきた業務経歴（英文タイ
プを含めれば約３０年間）や能力からみて，高度の判断を要する
業務を担当させることは相当でないものと判断され，昭和石油に
おいてはＤ２ランクが相当で，新会社（控訴人）においてはＧ３
ないしＧ２ランク（一般職）が相当であった。
被控訴人は，昭和石油時代の昭和５６年ころには既に，性格的
に感情的で職場内でよく口論になることがあって孤立する傾向に
あったようであるが，能力考課は合併後の昭和６０年から昭和６
２年まではＢ評価であった。被控訴人は仕事そのものはそこそこ
こなしていたが，全般的に見た場合，高い評価を与えることはで
きず，能力に関しても，業務の改善提案等を具体的に行うことも
なかったことから，特に評価できるものではなかった。また，積
極性，協調性などの情意の点において欠ける面が見られ，むしろ
自己の殻に閉じこもった印象があった。以上の観点から，上司と
しては，被控訴人についてＳ資格への昇格は妥当でないと判断し
た。
原判決は，控訴人には公正な人事評価制度が存在しなかったか
のような前提に立ち，男性はＳ２が多いので被控訴人もＳ２であ
るべきであったと，十把一絡げに結論づけた。更に，原判決は，
能力考課について，昭和６３年から平成元年当時の能力考課にお
ける男性社員はＡ又はＢが女性と比較すると多いことを捉え，且
つ被控訴人の勤務成績又は勤務態度が，他の社員より特に劣って
いたことを認めるに足りる証拠がないことを併せ考えると，低く
ともＢであったと認定した。
しかしながら，以上の認定は，いずれも当時の被控訴人の勤務
態度からみて相当ではない。被控訴人は，その当時，孤立する傾
。向が強くなり，特に協調性評価で昭和６３年からＣ評価となった
被控訴人は昭和６２年に昭和四日市石油東京事務所に組織変更さ
れた後から，自身の業務に不満を持つようになり，協調性に欠け
る行動を取っていたもので，それは，控訴審において提出した同
じ職場にいた多くの社員の陳述書からも，裏付けられている。例
えば，被控訴人の職場で，あるとき三菱商事のオーダーが流れな
いとして大騒ぎになったことがあり，そのオーダー用紙が被控訴
人のゴミ箱から発見されたという出来事があったこと，被控訴人
が郵便物を下の階のメールボックスに届ける際，郵便物を手すり
にぶつけながら降りて行ったとか，書類を投げ捨てるようなこと
があったこと，他の女性社員との交流をしないこと，突然新聞を
床に落とす等の態度をとることがあったこと等の事実がある。こ
れらはまさに協調性に欠ける行動以外のなにものでもない。この
ような行為に照らせば，その上司が被控訴人を協調性評価でＣ評
価としたのは，妥当な措置であった。
（２）被控訴人と同じ職場（昭和四日市石油本社）の高卒男性社員の業
務内容等との比較
以下のとおり，被控訴人と同じ職場の高卒男性社員の職能資格に比
較して被控訴人が同じ業務で同じ職能資格（Ｓ２）にあるという主張
は，業務の難易度や責任の大きさ，専門知識，関係者への影響度とい
った質と量において大きく異なっており，誤りである。
アＰ２の業務内容との比較
，Ｐ２は，合併時Ｓ２の資格であり，平成元年以降，Ｓ１に昇格し
平成２年１２月時点及び退職時はＳ１の資格を有していたが，同人
の社内経歴，その業務の内容からみて，当然の資格というべきであ
る。
Ｐ２は四日市製油所の主要な製造現場（交替勤務職場）を経て，
本社で出荷業務を担当し昭和四日市石油にとって重要で難易度の高
い仕事である製造及び出荷会議で中心的な役割を担い，製造部門や
引取各社の製造や業務，販売関係者との調整業務を担った。
Ｐ２の優秀さは，各社の需給状況と製造運転状況から短時間で判
，断し調整することができ，周囲からも評判が高く，外部との折衝力
，株主各社と製造現場の窓口としての信頼性，問題解決能力と指導力
影響力も絶大であったとされている。
Ｐ２のＳ２時代（昭和６０年から昭和６３年）の能力評価は全て
，Ａ評価であり，昭和６０年の考課表をみると，仕事処理能力は抜群
グループ内の信頼もあり動かし難い存在となっているとの記載があ
る。
イＰ１１の業務内容との比較
Ｐ１１は昭和３４年に昭和石油に入社し，合併時にＳ３で，平成
２年１２月時点Ｓ３Ａに，平成５年１月にＳ２にそれぞれ昇格し，
退職時Ｓ２の職能資格を有していたが，同人の社内経歴，その業務
の内容からみて，当然の資格というべきである。
Ｐ１１は，昭和石油の本社経理部や支店（会計，販売計画，特約
店管理）及び本社販売部（販売企画，設備投資や販売促進の経費管
理）など幅広い経験を経て，昭和四日市石油では，精製会社にとっ
て重要な位置付けにある原油・ナフサ等の輸入受入業務や税務，統
計・油量管理，官公庁等の窓口・渉外などを担った。また，３回の
海洋汚染事故の対応では船主や荷主の交渉係として貴重な経験を経
ている。Ｐ１１の仕事は乙５０１の６枚目（業務課の組織図）の②
に更にＰ１２とＰ１３の仕事も引き継ぎ，Ｅ２となっており，被控
訴人との業務内容や能力面とでは，知識，企画力，折衝力，判断力
など大きな質の違いが存在した。
通産省へ提出する指定統計（生産統計）について，四日市製油所
で作成され，それを東京事務所の統計業務の主担当であり，かつ通
産省の渉外（窓口）担当であったＰ１１が通産省に届けていたので
あり，被控訴人が自ら指定統計を作成したとの主張は誤りである。
被控訴人は，石油連盟への報告資料を作成するため，製油所から送
付された指定統計のデータを転記したにすぎない。
（３）同期の職務内容や社内経歴について（乙８９）
乙７２号証記載の１２名の同期について，乙８９号証に記載の経歴
・職務内容を見て具体的に検証すると，被控訴人の資格がＧ２である
ことは妥当であり合理性がある。
ア管理職の経歴や職務内容
昭和石油当時の管理職であったＰ１４，Ｐ１５，Ｐ１６，Ｐ１７
らは，多くの転居を伴う異動や配置転換を繰り返し，種々の職務を
経験して能力開発がなされたことが窺える。
イＰ１８のＧ１資格と職務内容について
被控訴人の一つ上位資格のＧ１であったＰ１８については，製油
課，動力課，操油課組長代理，環境安全課というその社内経歴を無
，視することはできない。即ち，Ｐ１８は，最初に配属の製油課では
製造プラントの運転（ガソリン及び潤滑油の製造係）を担当し，装
置の点検や運転操作の業務を担った。部下が存在し，指導力が問わ
れる社内経歴において，被控訴人とは全く異なる。その他，Ｐ１８
は，種々の国家資格（危険物取扱主任者やボイラー技士等）を取得
し，所内全体の危険物の流れや組織など，また，消防施設や消防技
術など熟知していた。
Ｐ１８のＧ１資格は，部下を指揮指導する組長代理を担った時期
などを反映して格付されたもので，前述の職務内容から，被控訴人
のＧ２より高い資格であることは当然である。
ウ他の一般職の資格と職務内容について
Ｓ１のＰ１９，Ｓ３ＡのＰ２０，Ｓ３ＡのＰ２１，Ｓ３ＢのＰ２
２，Ｓ３ＢのＰ２３，Ｓ３ＢのＰ２４などは，総じて多くの職務を
経験し，専門性を身に付け，部下や若手への影響力や指導力が期待
されていたのであり，被控訴人の担った職務と比較すると，難易度
や責任の大きさ及び専門知識や指導力といった能力面で，大きな差
異があった。とりわけ，係長，係長代理，組長，組長代理職位は，
組織規程によれば，それぞれ所管の業務を処理する職位であり，上
長の命を受け夜勤にあっては上長より委任を受け，それぞれの部下
を指揮命令し所管の業務を実施する責任者で，被控訴人とは全く違
う権限と責任があった。
（４）控訴人本社総務部の高卒社員との比較について
被控訴人と同じ総務の業務を担った者として比較対照された控訴人
本社総務部高卒社員であるＰ２５，Ｐ２６，Ｐ２７の業務は，被控訴
人の業務とは大きく異なる。
アＰ２５の業務内容との比較
Ｐ２５（旧シェル石油出身）については，合併時Ｓ１であり，退
職時も同資格であったが，同人は，社内経歴においても，業務内容
においても被控訴人とは全く異なっており，単純な比較は妥当でな
い。
Ｐ２５は，昭和３２年４月からは航空販売部門のセールスマンと
して，航空会社の増加に伴い，受注とその数量の把握，納入先への
製品の供給，手配の業務に従事し，さらには羽田給油所の所長代行
に任ぜられ，給油計画の策定，必要燃料の手配，社内外の関係先と
の調整等の業務に従事した。この間の同人の業務に関する遂行状況
は正確，迅速で信頼できるとの評価であったことから，昭和５７年
には羽田給油所の所長となった。合併後の昭和６２年１１月には本
社液化ガス部管理課に異動し，羽田給油所時代の経験を生かし液化
ガスを家庭用容器（ボンベ）に充填する施設，設備の建設計画推進
を主な仕事とした。
Ｐ２５は健康を損ねたことから，被控訴人が勤務した昭和四日市
石油東京事務所業務課とは全く規模が異なり，仕事の範囲，規模が
相当に異なる控訴人（昭和シェル石油）本社総務課に配転となり，
同職場で定年を迎え，Ｓ１の資格で退職したのであるが，上記社内
経歴の比較なくしてＰ２５の職能資格を評価することはできない。
イＰ２６の業務内容との比較
Ｐ２６については，合併時Ｓ３，平成２年１２月時点の職能資格
はＳ２，その後Ｍ４Ｂを経て，退職時はＦ１（平成１２年の人事制
度改定によりＭ４ＢとＳ１は統合しＦ１に再編された）であった。
が，同人の社内経歴，業務内容からみて，相当な資格であり，被控
訴人の職能資格が同じＳ２であったとの根拠にはならない。
，Ｐ２６は，鶴見グリース工場において，会計に関する業務を経て
工場全体のまとめ役としての役割を担ったほか，衛生管理者を始め
危険物取扱主任者，ボイラー技士，有機溶剤取扱者など多数の国家
資格を取得するなどの高い意欲を有していた。その評価は極めて高
く，合併時の職能資格はＳ３であった（その後Ｓ３Ａとなった。。）
昭和６３年４月に，昭和シェル石油の９９％出資会社の日本グリー
ス株式会社に鶴見グリース工場の業務が製造委託された結果，同人
は日本グリース株式会社に出向となり，同年５月に鶴見グリース工
。場の総務会計係長に就任した。このときの職能資格はＳ２であった
，平成４年１月に控訴人に復帰し，本社総務部総務課に配属となり
課全体の取り纏めを担い実質的に課長を補佐する業務に従事した。
また，全社にかかる総務部門の経費，資本予算などのコスト管理，
全国の電話通信料軽減の立案，推進，関係業者との折衝，全国の什
器備品購入に関する予算管理，支店，本社等全国の事務所の管理，
それに係わる契約の管理，役員用のハイヤー，タクシー，警備会社
等の業者との折衝，役員乗用車，運転手の管理等に従事した。
被控訴人が担う事務用品の購入や文具等の補充といった在庫管理
業務とＰ２６が担う控訴人の全国にわたる什器備品の予算管理業務
とでは，大きな違いがある。Ｐ２６のＳ２時代（昭和６３年から平
成４年）の能力評価は全てＡである。
ウＰ２７の業務内容との比較
Ｐ２７については，合併時Ｓ２であり，平成２年１２月時点及び
退職時（平成１０年）の職能資格もＳ２であった。
Ｐ２７は控訴人本社総務部所属であって，被控訴人が所属してい
た昭和四日市石油東京事務所総務部と比較した場合，仕事の範囲，
規模が大きく異なり，職場が異なる（Ｐ２７の所属した総務課電算
室は，同人を含み，４人のスタッフが配置されていた）以上，同。
，人の業務内容についても，以下の（ア）ないし（エ）記載のとおり
被控訴人とは相当異なり，これらを検討することなくテレックス業
。務という一言のみの比較では，被控訴人の職能資格と比較できない
その業務内容から，Ｐ２７は，合併時にはＳ２に位置付けられた。
（ア）ロイヤルダッチシェルグループの１００％子会社であった旧
シェル石油本社では，海外との英文によるやり取りの量が一日に
何件という昭和四日市石油本社とは全く異なり，テレックスが一
日に平均１８０通から２００通くらいあった。
（イ）同部では，英語の読み書き，社内の外人社員やシェルグルー
プとのやりとりのための英会話が必要であった。
（ウ）Ｐ２７のテレックスに関する技能は第１級と言うべく極めて
高いものがあり，国際電信電話会社主催の送信競技会では１００
名中５位ないし６位であった。また，Ｐ２７は英検２級の資格を
有し，同人のテレックスの処理技量（重いキータッチのテレック
スで５０ワード以上の技能）は，被控訴人（英文タイプで１分間
に４０ワードのスピード）の処理技能とはかなりの差があった。
（エ）Ｐ２７は，グループ内の通信業務に関するマニュアルの改訂
への参画，旧シェル石油あるいは控訴人としてグループの通信業
務に関する改善等への意見具申，そのフィードバック，新たに作
成されたマニュアルを邦訳し，必要部署への伝達，利用者への徹
底をはかるなどの企画判断力にも優れていた。
Ｐ２７は社内において高い評価を得ており，昭和５０年には
「第１級のオペレーター。管理職登用を」とされ，昭和５１年。
には「英会話のできる唯一の存在であり，課内外の評判は良
い」とされ，昭和５３年には「将来の伝送室長の後任としての。
候補」とされ，昭和５４年には「伝送室長の候補の一人と考え
る」とされた。。
（５）職能資格滞留年数表（甲１０６。以下「滞留年数表」ということ
がある）について。
ア原判決の認定・判断の誤り
原判決の６４頁の「ウ「職能資格滞留年数」と題する書面（甲１
０６）について」の（ア）の認定（ア）被告は，平成４年８月，「（
人事担当課長会議用の資料として，原判決別紙７の「職能資格滞留
年数」と題する書面（甲１０６）を作成し，会議に参加した人事担
当課長に配布した。この書面には，①「職能資格滞留年数」の表及
び②「１９９３年度最短昇格（入社年，年齢」の表が記載されて）
いる，原判決６８頁の（イ）の認定（被告は，平成４年８月，。」）
社員を①大卒者，②高卒・技能職，③高卒補助又は短大補助の３グ
ループに分け，各グループ毎に，昇格までの最短・標準滞留年数の
基準と管理職への昇進及びＭ４Ａへの昇格の基準を示した書面を人
事担当課長に配布し，この基準に従って平成５年度の昇格を実施す
るよう担当者に指示又は指導したものと認められる，原判決６８。）
，頁２１行目以下に記載された控訴人の主張は信用できないとの認定
原判決６９頁４行目以下の認定（被告は，平成４年以前から，こ「
の基準と同様の昇格基準を設け，原則としてこの基準により昇格を
実施してきたと容易に推認することができる。他方，女性社員の状
況は「高卒・技能職」の基準に合致して昇格している者はなく，，
比較的若年の者については「高卒補助短大補助」の基準に合致し
て昇格しているが，年齢の高い者は，この「高卒補助短大補助」
の基準より長く同一等級に留まっていることが認められる。このこ
とからすると，被告は，女性社員については，従前から，高卒男性
に適用される「高卒・技能職」とは別に「高卒補助短大補助」の
基準を定め，原則としてこれにより昇格を実施しており，また従前
の基準は，平成４年の「高卒補助短大補助」の基準より滞留年数
を長く設定していたか，あるいは一定年齢以上の者を対象外とする
ものであったと推認される）は，いずれも事実誤認である。。」
滞留年数表は，平成４年１月の昇格者を対象にサンプル調査をし
た結果に基づき，滞留年数によってのみ昇格申請の判断がされてい
ないか人事担当者に問題提起をしたものであり，学歴別・職種別・
男女別に入事管理を行う基準ではない。以下のイないしオの事実に
よれば「まとめ」を含む乙６６号証が控訴人の人事担当課長会議，
で配布され，その付帯資料として滞留年数表を添付した事実を併せ
て見ると，滞留年数表が会社における昇格の基準であり「この基，
準に従って平成５年度の昇格を実施するよう担当者に指示又は指導
したものと認められる」との原判決の認定は，滞留年数表について
根拠がない推認を行い，控訴人提出の乙３３，３４号証の存在を無
視した公平を欠く認定であり，論理的にも実体的にも矛盾する判断
である。
イ滞留年数表が配布された状況について
滞留年数表は，平成４年８月に１泊２日で行われた人事担当課長
会議において，人事課のパートの中で配布されたものである。会議
の趣旨は「９２年人事考課」と「目標設定」が大きなテーマとし，
て掲げられ，平成元年に公表した人事諸制度ガイドブック（人事考
課制度）をさらに定着すること，とりわけ，昇格申請の基準となる
職能資格要件の理解と目標管理の理解を管理職に徹底することにあ
った。
そして，例年の会議と同様に人事考課の実施マニュアルを指導す
る中で，Ｐ２８副部長より最後のまとめとして，再度，能力主義を
ベースにした人事の推進を管理職に指導する様，人事担当課長に働
きかけて，滞留年数表の説明が５分程度でなされた。滞留年数表の
説明の骨子は，ア）平成元年にガイドブックで職能資格要件が公表
されたこと，イ）その趣旨に沿って昇格の運用がなされているかサ
ンプル調査をしたこと，ウ）その結果が滞留年数表であること，
エ）実態として資格要件による昇格判断ではなく滞留年数を基に昇
格を判断する考えが散見されたこと等で，昇格申請のあり方などの
問題提起がされた。
ウ滞留年数表はサンプル調査結果から問題意識を喚起するのが狙い
であること
滞留年数表は，平成４年，５年のたった２回の人事課の組織人事
の担当者が行ったサンプル調査結果を一枚にまとめたもので，見た
だけでは内容を理解できない。そこで，Ｐ２８副部長は上記人事担
当課長会議において，以下の説明を行った。
上段の表では，最短と標準で全く同じで一致しておりばらつきが
ない，すなわち，全員が一斉に昇格する傾向があり，これでは能力
主義ではないことになる。
中段の注記①では，大卒や高卒及び資格間に滞留年数で早い遅い
が極端に見られる。②では，管理職に昇格する者なら，５５歳役職
定年との関係から何れの資格においても最短で３年，標準で４年，
遅くても５年で昇格して欲しいという人事の考えを示した。
下段の表では，現実的に問題意識を分かり易くするため，上段の
サンプル調査の結果をそのまま踏襲すると，翌年度の平成５年度の
，最短者では下段の表になると図示し，問題を考えてもらうようにし
能力主義（資格要件）を徹底し，滞留年数による昇格判断をやめる
ように戒めたのである。
エ滞留年数表を示した趣旨はマニュアルの最後の「まとめ」に記載
人事考課実施マニュアル（乙６６）には，人事担当課長に対し，
最後の「まとめ」で，下記のように口頭で説明するよう指示してい
る。まとめの挨拶は，各事業所毎に開催する考課者会合を締めくく
るもので，人事考課についての控訴人人事部のメッセージを伝える
ものである。
「昇格に関しては，資格の滞留年数で遅い，早いを判断し，申請
するケースが見られます。また，評価もそれに対応して配慮される
場合が散見されます。しかし，昇格申請や評価は昇格基準，資格要
件が判断の基本です。基準をしっかり把握し，さらに将来性評価を
はじめ，中長期的視野で昇格を考えてください。多面考課時，特に
昇格申請の対象者について，資格要件は何か，その要件を満たして
いるかどうか，将来性評価はどうかなど必ず討議して下さい」。
オ滞留年数表は昇格基準ではないこと
控訴人は，能力主義を推進する立場にあり，この観点から，能力
があれば，滞留年数を気にしたり，同期入社者との比較などをせず
に昇格を申請すれば良いし，また，能力がなければ，同期入社者に
比して遅れることは当然であり，無理に昇格させる必要はないとい
う昇格に対する基本的な考え方があった。最近においては，３０歳
代で部長，４０歳代前半で執行役員に就任したり，３２歳で女性の
管理職が出現しているなどの事実は，控訴人が資格滞留年数表を昇
格基準として運用していれば，あり得ないことである。
カ滞留年数表に反する事実
被控訴人は，男性社員は滞留年数表による年功管理で昇格すると
主張するが，事実は，それが基準でないことを示すのである。
被控訴人は，①大卒は，３３歳でＳ２までは勤続年数とともに自
動的に昇格する。②その後，遅くとも３８歳までにＳ１へ，４３歳
までにＭ４Ｂへ昇格する。③高卒技能職は，Ｓ１までの昇格が想定
され，遅くとも５５歳でＳ２に昇格する，としている。また，Ｐ２
９は，別事件で，④高卒事務職は，遅くとも４４歳でＳ２に，４９
歳でＳ１に昇格すると主張している。
，しかし，被控訴人が提出した書証（甲１８０，１８３）の中にも
上記基準に外れる者が多数（甲１８０に記載の３８名に除外された
３名を加え，中卒者（Ｐ３０）１名を除いた４０名のうちの１８
名）いる。。
（６）原判決が依拠した統計的資料の誤り
ア原判決７１頁３行目以下の認定は，以下のとおり誤りである。
（ア）高卒男性社員の中には，入社当初から事務に従事している者
も相当数いるとの原判決の判断は誤りである。
原判決の「事務職における男女間の比較（原判決５２頁，及」）
び「本給額の比較（原判決５３頁）の事務職の人数の認定は，」
甲１０３号証の２及び甲１０８，１０９号証等に依拠するもので
あり，原判決５２頁ないし５３頁は，甲１０３号証の２及び甲１
０８，１０９号証をもって入社時より一貫した高卒男性事務職の
社員が１０３名存在すると認定し，これを前提にして本給や資格
の格差を判断した。上記各甲号証は，いずれも乙２４号証に基づ
いて８４８名の中から高卒男性事務職の社員が１０３名いるとす
るものである。しかし，各甲号証は，現業職及び事務職の区分を
乙２４号証に記載された経歴を無視し，記載内容に基づかないで
区分しており，事実に反する。
つまり，１０３名の経歴を乙２４号証により個別に調べてみる
と，乙９８号証の１ないし３，乙９９号証，１００号証が示すよ
うに，現業職経験者が３７名も存在するのである。さらに，中央
研究所員２０名と製油所員８名（乙１００）の合計２８名は現業
職というべきであるから，これらの者を事務職から除くと，事務
職は結局３８名にすぎない。被控訴人が主張する高卒男性社員７
４０名のうち比較すべき一貫した事務職は，わずか３８名（約５
％）ということになる。
さらに，原判決５３頁の「本給額の比較（甲１０８）の表に」
示された男性事務職１０３名のうち被控訴人の年齢に近い一団
（４９歳以上５４歳までの４０名）を被控訴人の比較対象者とし
て取り出してみると，そのうち現業を経験した者（乙１００にお
，けるオレンジ色でマークした者）２２名は「現業職」に区分され
さらに新たに現業職と区分された１３名（乙１００の「現業事業
所在籍あり」該当者）を加えると，３５名となり，一貫した事。
務職は全体の４０名から３５名を控除した５名にすぎない。この
５名は，４９歳以上の一団の男性１２５名で見れば，わずか４％
にすぎない。
（イ）「一般に現業部門に従事する男性が管理部門の一般事務に従
事する男性より賃金が高いとはいえず（ない」との原判決の判）
断は誤りである。
被控訴人の年代では，被控訴人が比較対象としている入社時よ
り一貫した高卒男性事務職の社員がほとんどいない中で，事務職
と現業職を区分し比較すること自体意味をなさない。現業職の賃
金に関する判断は，前提とした本給額の比較（甲１０９）の人数
が大きく誤っているので，その判断も誤っている。
，昭和石油は，全社員のうち製造部門の社員が３分の２以上おり
製造中心の会社であって，製造や現業の社員に対して低い給与等
の取扱いをすることはない。また，控訴人は事務職と現業職とで
区分して管理をすることはなく，長く現業職に携わった者もその
後相当数が管理職になっていた実態があり，現業職の資格や賃金
が低いとの被控訴人の主張は失当である。
（ウ）「原告の東京事務所における同僚のように，２０年以上，１
０数年以上も実質同じ職場で同じ業務に従事する例もある」との
原判決の判断は誤りである。原判決は，同僚のＰ２，Ｐ１１のよ
うに，２０年以上，１０数年以上実質同じ職場で同じ業務に従事
する例があると指摘し，あわせて被控訴人とＰ２，Ｐ１１の業務
，内容は大きく異なるものではない（原判決６８頁）と判示したが
前記（２）のとおり，全く事実に反する。
（エ）「原告や，Ｐ２９，Ｐ３１のように勤続年数の長い者の例を
みると，女性社員と男性社員との間に格差を生じた理由を担当業
務に求めることも困難である」との原判決の判断は誤っている。
原判決は，男女間の担当業務や勤務体制に，合理的理由が見出
せないと断定するが，比較考量する対象の男性について，業種や
業務の項目に触れただけでその具体的内容の差異について認定す
ることなく，また，その難易度や責任の大きさなどといった質と
量においてどこが同じであるかの説明もないまま「さほど変わ，
りない業務」と判示した。均等法施行前すなわち昭和石油の時代
において，ほとんどの女性が短期で辞めており，会社はそれに対
応して，いつ辞めても業務の支障が出ないように女性について補
充的配置をしていた。
，（オ）「３０歳代以上でも勤務を続けている女性が少なからずあり
勤続年数５年以上の者では，男女間の勤続年数の差はさほど大き
くないともいえる」との原判決の判断（７１頁）は，以下のとお
り誤りである。
ａ上記判断は，原判決６６頁が指摘する「資料と報告（甲１」
３２，１３３）を認定の一資料とするものである。
甲１３２号証に基づいて作成された甲１３３号証の１のデー
タでは，勤続５年以上の男女の勤続年数を比較すると，男女と
も１１年ないし１２年で等しいようにみえる。しかし，その対
，象とした入社年度の半数以上は戦中乃至戦前の入社年度であり
，戦争の影響により中ないし高年齢の男性在籍者は少なく，他方
勤続年数５年以上の若手社員には，当時の戦後復興，昭和四日
市石油の四日市製油所の新設に伴い，高校の新卒者を大量に採
用したため，勤続の短い男性オペレーターが多数在籍し，これ
が男性の勤続年数をかなり下げていたことを見落としている。
。ｂ昭和４４年以降７か年の女性の在籍率は１．５％にすぎない
ｃ昭和５６年の昭和四日市石油における女性の平均年齢は２３
歳であった。
ｄ被控訴人が退職後の平成７年の時点においても，長期勤続の
女性はわずかである。すなわち，昭和石油出身の合併時在籍の
女性３１０名は１００数名になり，その内，勤続３１年以上は
１１名であり，それに対応する男性は，２３００名の内約５０
０名となっている。
ｅ昭和６０年以降新卒入社者男女別勤続年数一覧
均等法施行後の昭和６０年以降の３０歳時における女性社員
と男性社員との比較において，有意な差異が存在する（乙６
４。即ち，３０歳時において，女性社員は２０％から４０％）
の在籍率に対して，男性社員は６３％から１００％の在籍率と
なっている。均等法施行後においても，在籍率に男女差が存在
したことを示すものにほかならない。
原判決は，合併を前後して採用が停止ないし縮小し女性の総
数が大幅に減り続け長期勤続の女性が目立ってきたこと，３０
歳前までに９割を超える女性が辞めている実態にあったこと，
女性は均等法施行以降も被控訴人が退職した以降も早期に辞め
ていく傾向があったことを，見逃している。原判決が，以上の
点を見落とし「勤続年数５年以上の者では，男女間の勤続年，
数の差はさほど大きくないともいえる（７１頁）と判示した」
のは，明らかに誤りである。
（カ）原判決の結論に至る方法論は，控訴人がその制度において全
く考慮していない比較方法で，所謂大量観察による結論の導き方
であり，かつ被控訴人と他の個々の社員との比較及び母集団を設
定してその傾向を得た上，これと被控訴人とを比較する方法をと
っている。
しかし，控訴人が設定している人事制度において，絶対評価の
趣旨に基づき，本来会社の定める資格職能要件において，被控訴
人の能力，担当する業務からみて，同人がどの資格等級に位置付
，けられるのが適切かがまず判断されるべきものである。原判決は
社員個人の評価が個別的なものであり，また，一定期間を経た時
点での本人の格付けは社員に対する個別的な評価の各年の評価結
果の累積であるとして制度を運用する控訴人の運用を殊更無視し
ている。
更に，原判決は，控訴人の人事諸制度に関し，制度はあっても
基準，運用があいまいであり，これらの点から結果として男女を
差別する人事制度であると判示するが，当該認定も明らかに誤り
である。
（７）男女の賃金格差が配置，昇進によるものであることを見落とした
原判決の誤り
ア確かに女性であるが故の賃金差別は許されるものでないが（労基
法４条，均等法（雇用の分野における男女の均等な機会の保証及）
び待遇の確保等女性労働者の福祉の増進に関する法律。昭和６１年
４月１日施行。以下「均等法」という。なお，本件で引用し，論及
する均等法は，成立，施行から被控訴人が退職した平成４年５月ま
でのものである）８条が努力規定にとどめた配置，昇進の格差は。
当然賃金の格差を伴うのであって，配置，昇進の格差に由来する賃
金格差が直ちに違法となるものではない。被控訴人の職能資格及び
これに基づく賃金の格差は，その能力及び業務遂行成果を正当に評
価し，会社の配置政策ないしは評価基準に則って適正に配置，昇進
を行った結果，生じた差異であり，女性であるが故の賃金差別では
ない。原判決は，この点を見過ごしている。
被控訴人が就労していた時期にあっては，女性が結婚，出産を機
に退職することが圧倒的に多く，かつまた女性に危険業務，深夜業
務等を担当させられない等，業務内容に制約があったこと，ならび
に男女の役割分担意識等もあいまって，私企業において男女間で配
置に差異を設ける処遇をすること（女性には補助的・定型的な業務
に従事してもらうこと）は，事実上広く行われていた雇用管理形態
であった。昭和石油においても，このような配置政策が実施されて
いた。しかし，均等法が努力義務に留めたという時代背景が示すと
おり，そのこと一事をもって違法な処遇とはいえない。控訴人にお
いて男女間に配置，昇進の格差があり，その結果，賃金格差が発生
していたとしても，その格差が著しく合理性を欠き，公序良俗に反
する程度の違法性があったかという点に関する原判決の判断には，
誤りがある。
，イ原判決は過去広く企業一般にみられた男女の賃金格差の大部分が
配置，昇進の格差に基づくものであり，控訴人においても同様であ
ったことを見落としている。
原判決は「これら男女間の賃金に関する格差の原因を明らかに，
する的確な証拠はない」と判断するが，均等法８条の努力規定は，
配置及び昇進について施行当時男女間に格差の事実があったことを
前提とする規定であるところ，配置及び昇進についての格差が賃金
の格差をもたらしていたことは明白である。企業一般あるいは同業
他社における賃金格差が「被告と同様の賃金に関する取扱いに基づ
くものであるとは認められず」として，控訴人における男女間の賃
金格差を当時の配置，昇進とは無関係に生じたもののようにとらえ
て，あたかも男女という性別のみによって賃金の面で差別したかの
ごとき前提を置いて認定した原判決は，誤りである。
企業一般ないし同業他社と控訴人との間に，同様程度の男女間の
賃金格差が認められるとすれば，その男女間の賃金格差のよって来
たる原因は，男女間の配置，昇格の格差が大きく寄与している。そ
の意味で，企業一般ないし同業他社が控訴人と大きく異なった人事
管理（配置，昇進，賃金取扱い）をしていたと認めるに足る証拠が
存しない本件において，控訴人における男女間の賃金格差が男女の
。性別のみによって生じたものであるとの原判決の認定は，おかしい
（８）損害額
ア原判決は，不法行為が存在しなければ，被控訴人自身が得られた
であろう損害金の算定を，相当因果関係について何ら検討すること
なく，被控訴人が甲１３４号証で主張した算定式をそのまま採用し
て認定した（原判決別紙６。この中で，昭和石油の労働組合が１）
９８３年春闘後に作成した「資料と報告（甲２の２）をベースに，」
被控訴人と同年齢のＦランク者（１０名が該当し，中卒を含み大卒
はいない。勤続年数は問わない）の平均本給を割り出し，それを。
賃金等差額算定の出発点にし，その後の合併に伴う本給調整（シェ
ル石油社員との格差是正，及び定昇，賃上げ額をＦランク及びＳ）
，２資格の基準で加算して，あるべき本給，月例賃金・賞与，退職金
及び公的年金を算定，被控訴人の実際の支給額との差額を損害額と
した。
イ差額賃金相当損害金―被控訴人の職能資格をＳ２とする認定の誤
り
（ア）高卒男性職員の職能資格
男女差別を前提とする場合には，同期高卒男性社員の職能資格
はすべてＳ２以上であったという前提がない限り，被控訴人の職
能資格が当然Ｓ２とはなりえないのである。しかし，以下のとお
り，このような事実は存在しない。
ａ被控訴人が提出した甲１３２号証から被控訴人と同じ年齢，
勤続年数で同期男性を選定して作成した乙７２号証によれば，
１２名から原審の資格分布においても比較対象にならなかった
管理職を除くと一般社員は８名となるが，その資格分布は，Ｓ
１が１名，Ｓ３Ａが２名，Ｓ３Ｂが４名，Ｇ１が１名で，資格
毎の人数分布の中心はＳ３Ｂである。
ｂ被控訴人は，同期の基準を従来主張していた同じ年齢・同じ
勤続から同一年度入社者に変え，年齢の幅も４歳ほど広げ，３
８名を選定して甲１８０号証を作成している。この中から管理
職１３名を外し，被控訴人と同年度入社でありながら外されて
いる３名を加えた一般社員２８名から，卒業前に研修で早めに
入社した者８名を除いた２０名の資格分布を見ると，Ｓ２を下
，回る者が１５名もおり，Ｓ３Ｂが資格毎の最多分布人数であり
Ｇ１が２名，Ｓ３Ｂが７名，Ｓ３Ａが７名もいる（乙９６。）
ｃ原判決４９頁のｂ）平成４年の分布状況（甲１０３の１）を
見ると，４９歳以上で一団を形成しており，５２歳以上で区切
る理由はない。この一団で見ると資格分布はかなり拡がってお
り，被控訴人の主張とは違って，Ｓ３Ａ及びＳ３Ｂにもかなり
の人数が分布している。
（イ）他の高卒男性社員の職能資格との比較
男女差別が存在しなければ，被控訴人がＳ２以上であるという
被控訴人の主張は，同期高卒男性社員はすべて職能資格がＳ２以
上であったという事実の上になりたつものである。ところが，そ
の前提がない以上，被控訴人の職能資格がＳ２に相当するか否か
という点が争点となり，被控訴人の職能資格がＳ２相当であるこ
とを，被控訴人は立証する責任がある。原判決は被控訴人の職能
資格がＳ２相当であることの充分な主張立証がないまま，Ｓ２と
認定しているもので，明らかに誤りである。
ａ職務名の比較
原判決は，被控訴人と他の高卒男性社員との職務内容の比較
をしているが，抽象的な職務名の比較のみに依拠したものであ
り，その事実認定には誤りがある。合併前の昭和石油及び旧シ
ェル石油並びに合併後の控訴人では，職務給制度は採っていな
かったから，職務名の比較は何ら意味がない。合併前の昭和石
油及び旧シェル石油並びに合併後の控訴人会社ではいずれもラ
ンク制，職能資格制度を採用しているものの，職務給制度は採
っていなかったのであり，社員の従事する業務と当該社員の職
能資格とは厳格に１対１の関係にはなかった。しかも，過去の
職歴，過去の業務内容に対する評価が高く，一旦ランクあるい
は職能資格が上がった場合において，その後の当該社員の従事
する業務或いは会社に対する貢献度が期待する程度に達しない
からといって，そのことを理由にランク又は職能資格を下げる
ことはしていなかった。実際には，職能資格の高い社員と職能
資格の低い社員とが同じ仕事を遂行することは，まま存在する
のである。
ｂ社内経歴の比較
職能資格制度の下では，社員の資格等級は，毎年の努力，成
果や能力の評価を積み重ねた結果であって，過去の経過を見ず
に，ある時点における特定の社員が担当する職務に着眼し，そ
の時点で職務が近似している他の社員との資格の高低を比較し
て，当該社員の資格の高低を論ずることはできない。
ｃ被控訴人の主張は「本給」はＦランク者の平均本給で，ま，
た「資格」はＦランクのケースで設定し，原判決もそのまま，
，採用した。しかし，Ｆランク者の平均本給２７万１８６３円は
被控訴人と同年齢の男性総数３３名中の上位６番目という高位
に相当し，また，ＦランクはＦ１とＦ２を一緒にした資格であ
り，新会社（控訴人）でいえばＳ１とＳ２に相当する高い位置
付けであった。そのような最上位の資格を採用することには合
理性がない。
仮に，本件事案のような男女格差を是正する場合には，本来
の格差是正の趣旨に基づけば，比較対象となる男性の一定の幅
の下限に到達させるように行うのが相当である。下限を超えて
是正をするのであれば，相当の根拠を示す必要があるが，原判
決は，なんら根拠を示さず差額相当損害額を認定しており，誤
りがある。
ウ差額公的年金相当損害金
原判決は，被控訴人が算定した公的年金差額相当損害金の主張に
対し，現在価値換算時の係数の違いを除き，ほぼ請求どおりの損害
賠償額を認定した。しかしながら，原判決の判断は，以下に述べる
理由から不合理である。
（ア）消滅時効の対象範囲
，控訴人は控訴審において，消滅時効の援用を行った。その結果
認容される賃金是正期間は提訴前３年内（平成３年３月以降）に
限定されるべきであるから，それ以前の賃金是正は年金差額相当
額の算定に当たって考慮すべきでない。この期間の賃金是正部分
のみを修正要素として算定すると，年金差額相当額は３７万８６
９５円となり，原審が認定した９４４万２４３８円は不合理に過
大である。
（イ）賃金是正期間と年金差額算定方法との整合性
仮に年金差額相当額の算定にあたり，消滅時効の援用が認めら
れないとしても，被控訴人が主張し，裁判所が認容した賃金是正
期間は，昭和６０年１月から平成４年５月までの８９か月の期間
にすぎないので，それ以前の賃金是正を年金差額相当額の算定に
あたって考慮することは整合性がなく，不当である。
原判決認定の９４４万円余は誤りであり，以下のとおり，２１
９万３６８３円が相当である。
ａあるべき平均標準報酬月額
甲１４２号証では，差別がなかった場合の平均標準報酬月額
を３７万９５７０円と算定しているが，これを昭和６０年以降
の賃金是正に対応する限度においてのみ修正することにして計
算すれば，この数値（Ｂ）は以下の計算式のとおり，２９万１
１３５円となる。
①認容された１９８５年以降の賃金是正期間中の各月ごとの
基準内賃金差額（乙８８の［あ）×②厚生労働省の再評価率］
（乙８８の［い）の③合計額１２７１万２５８２円÷④全期］
間４７５か月＝⑤あるべき平均標準報酬月額と退職時に確定し
た平均標準報酬月額の差＝２万６７６３円…Ａ
退職時の実平均標準報酬月額２６万４３７２円（甲１４０）
＋Ａ＝２９万１１３５円…Ｂ
ｂ年金合計額（年当たり）
差別がなかった場合の年金報酬比例部分の額は，甲１４２号
証と同様の算定式を用いた場合，
Ｂ×９．１７÷１０００×４７５×１．０８９
＝１３８万０９７３円…Ｃ
差別がなかった場合の年金合計年額
定額９８万５９１２円＋Ｃ＝２３６万６８８５円…Ｄ
ｃ年金額差額（年当たり）
Ｄ−退職時に確定した年金支給額２２３万９９３７円
＝１２万６９４８円…Ｅ
ｄ年金額差額の，既払い分合計額（９年９か月分）
Ｅ÷１２×１１７か月＝１２３万７７４３円…Ｆ
ｅ将来支給見込み額（原判決に従い，ライプニッツ係数を適
用）
Ｅ×１９．０３（平均余命）×０．３９５７
＝９５万５９４０円…Ｇ
ｆ差額合計Ｆ＋Ｇ＝２１９万３６８３円
エ消滅時効について
（ア）被控訴人が男女差別の認識を持ったのは，昭和３０年の家族
手当に関する差別を受けたという時期及び勤続２０年（昭和４６
年）に１０歳年下の勤続１０年の男性が被控訴人より資格も賃金
も上だった時期であることは，被控訴人自身認めている。
さらに，昭和５９年，勤続３３年のときに，かなり年下の男性
がＦで，女性はＤだと言われたという事実及び同年１２月に合併
後の新資格がＧ３であることに被控訴人自身強い不満を有したと
いう事実についても争いはない。
このような過去の経緯から見れば，本件訴訟提起日より３年前
から被控訴人は男女差別に関する認識を有していたというべきで
ある。したがって消滅時効の起算点は，本件訴訟提起日である平
成６年３月８日から３年前となる。
（イ）控訴人は，当審第１回口頭弁論期日（平成１５年８月５日）
において，消滅時効を援用する意思表示をした。
（ウ）控訴人は，原審において，男女差別という不法行為の成立自
，体を争っていたものであり，原判決でその成立が認められた以上
控訴審で仮定的に消滅時効を援用するのは，控訴人としての当然
の権利である。従って，控訴人による消滅時効の援用は信義則に
反する事情は全くなく，権利濫用に当たる事実も存在しない。
オ損益相殺
，社会保険料本人負担分については，被控訴人が免れた支出であり
これについては損害金から差し引かれるべきものである。被控訴人
が主張する期間内で被控訴人が負担すべき社会保険料は１２８万８
４７６円である。
なお，消滅時効の対象とならない期間について，被控訴人が負担
，すべき社会保険料を計算したのが乙６５号証である。これによれば
被控訴人がＳ２であった場合に，負担すべき社会保険料は平成３年
から平成４年分として，金２５万９０７４円である。
（９）被控訴人の附帯控訴について
。ア被控訴人の後記主張（２）ア（退職金の年金分について）は争う
本件口頭弁論終結時において明らかな平成１７年簡易生命表によれ
ば，７４歳女性の平均余命は「１５．５９」であり「１５．７，
１」ではなく「１５．５９」を使用すべきである。また，原判決，
のとおり，中間利息の控除として，新ホフマン係数ではなく，ライ
プニッツ係数を用いるべきである。
イ（ア）被控訴人の後記主張（２）イ（ア（公的年金の差額分の）
算定について）は争う。被控訴人の被保険者期間が４９０か月
であることは，退職から一か月経過後に社会保険庁より送付さ
れる「支給額変更通知書」にて確認したはずであり，更に，退
職後であればいつでも社会保険庁に確認することは可能であっ
たから，当該期間の取り違いは被控訴人の落ち度であり，上記
主張は時機に後れた攻撃防御方法にあたる。
（イ）被控訴人の後記主張（２）イ（イ（具体的な額の算定に）
ついて）は争う。
厚生年金保険法昭和４４年附則第４条第１項によれば「昭，
和３２年１０月１日から昭和５１年７月３１日までの被保険者
期間が３年以上ある者については，昭和３２年１０月前の標準
報酬月額は平均額の計算の対象としない」としている。。
被控訴人は，上記厚生年金保険法昭和４４年附則第４条第１
項に該当するため，昭和３２年１０月前の標準報酬月額は平均
額の計算の対象とはならないにもかかわらず，昭和２６年８月
から昭和３２年９月までの期間における標準報酬月額を計算の
対象としており，被控訴人の算定方法は明らかに誤りである。
年金額の算出にあたり，厚生年金保険法第４３条により，
「平均標準報酬月額×生年月日による支給率×被保険者期間の
月数×物価スライド率」と定められており，被控訴人が主張す
るように，金額改定後の金額の改定前の金額に対する比率（変
動率）を計算し，その変動率を乗じて算定するものでは決して
なく，差別がなかった場合の平均標準報酬月額に関する被控訴
人の主張は，明らかに誤りである。
更に，被控訴人が求める差額賃金相当損害金が，昭和６０年
以降のものに限定されている以上，公的年金差額相当損害金に
関しても，昭和６０年以降の賃金是正に対応するものに限定さ
れるべきである。
ウ被控訴人の後記主張（２）ウ（慰謝料）は争う。
（被控訴人の主張）
（１）控訴人の上記主張に対する認否，反論
ア被控訴人の職務及び職能資格（ランク）の格付が適正であるとの主張
について
（ア）被控訴人の担当していた業務内容について（控訴人の主張（１）
ア）
ａ同（ア（控訴人の原審における主張，原判決の認定）は認める。）
ｂ同（イ）のうち，被控訴人の入社時期，同人の入社後の配置は認
めるが，その余はすべて否認する。
控訴人は，被控訴人が和文タイプ，英文タイプの「特殊職」であ
ったから職能資格が上がらなかったと主張する。しかし，被控訴人
は「特殊職」として採用されたものではなく，他の事務職の男性社
員と全く同じ辞令で採用された。その後強制的に和文タイプの仕事
に配転されたときも，同職が「特殊職」であると言われたことは一
切なく，ましてや「特殊職」は職能資格が上がらないと説明された
ことは一度もない。しかも，専門職を「特殊職」として低資格，低
賃金に据え置く合理的理由は全くない。
控訴人は，乙５０の１，２を根拠とするが，控訴人は女性に対し
て強い差別意思を持っているものであり，控訴人（その前身である
昭和石油）が作成した組織図が，女性社員が担当していた職務やそ
の指揮命令関係を客観的にとらえて作成されていると推認すること
は到底できない。実際には，水平的な業務分担にすぎないものを恣
意的に上下関係における指示としている。
控訴人はことさらに「定型的」という言い方で女性の担当職務の
評価を貶めようとするが，Ｓ１に格付けされているＰ２５に関する
将来の配置計画として「定型的事務処理は的確であるので，非営業
部門（資材担当，庶務担当）への転出を実現したい」とされてい。
るように（乙４６の２，事務部門の職務は大半が定型的なもので）
ある。それらの迅速かつ正確な処理のためには専門的知識や経験に
基づく判定が必要であり，自らの責任でその職務を完結させそれを
管理する必要があるのであって，定型的であるから職務としての評
価が低いということにはならない。控訴人は，男性が担当すれば
「判定的・管理的職務」であると評価し，女性が行えば「定型的」
であるとするものであって，極めて恣意的である。
東京都人事委員会における調査資料（乙５４）によって，控訴人
が主張するようにタイピストの賃金水準は事務係員より低く推移し
ているということはできず，むしろ女性のみで比較すると，和文タ
イピストの給与は，保健婦，薬剤師等を除くと，百貨店店員，製造
工等よりかなり高い。
会社は，被控訴人が建設部技術課に異動となった後わずか半年ほ
どで，タイピストが足りないという理由により，被控訴人にタイプ
業務を要請した。被控訴人は当時の仕事にやりがいを感じていたの
，で断ったが，拒否すれば解雇も辞さないという態度で再三要求され
家族を扶養していため，解雇されることは避けるため，やむを得ず
タイプ業務への異動に応じた。
ｃ同（ウ（被控訴人が担当していた業務内容について））
（ａ）昭和２６年８月から昭和３１年７月（昭和石油本社総務部株
式課時代）
被控訴人はこの間，昭和石油本社総務部株式課で「株式名義書
換受付」業務に従事していた。被控訴人は「男子事務の事務補助
職」として採用されたことはなく，業務内容も「男子事務の事務
補助職」でなかった。被控訴人は当初Ｐ３２社員に教えてもらっ
たが，間もなく独立して業務を行うようになり，Ｐ３２社員の補
助業務を行ったのではない。また，株主リスト書換や裏書，社印
・割印を担当する男性社員の補助業務を行ったものでもない。
（ｂ）昭和３１年７月から同年１２月（昭和石油建設部技術課時
代）
同課には技術者より事務職の人が多く，男性の事務職も建築に
関する教育を受けて入社した者ではない。同課では技術者が基幹
的業務で，事務職は技術者の補助的業務であるというなら，事務
，職の男性達もみな補助的業務だったことになる。戦後の復興期に
四日市に製油所を建設するという大プロジェクトの一員として仕
事ができた建設部時代は，被控訴人の４１年間にわたる職業生活
において，最も楽しい，働きがいに満ちたものであった。
（ｃ）昭和３１年１２月から昭和６２年８月（昭和四日市石油本
社）
①被控訴人が行っていた和文タイプ業務について
対外的な交渉力を求められる業務でないのは事実であるが，
男性が従事している大半の業務も対外的な交渉力を求められる
，業務ではない。高度な判断力とは何を意味するか不明であるが
判断力がなければタイプ業務を十分にこなすことはできない。
まして，原稿の内容について理解していなければ正確な仕事は
遂行できないのである。Ｐ３３はたしかにタイピストの資格を
持っていたが，原稿の内容も，漢字も理解できないため，辞書
を引きながら長時間かけてタイプを打っていた。
控訴人は，タイプ業務は女の仕事だから単純作業で，低賃金
なのは当然だという，女性差別意識のみに基づいてタイプ業務
を侮蔑しているだけである。和文タイプ業務は難易度が高く，
知識，技能，努力，責任，精神的・肉体的負荷，労働環境のい
ずれからみても高く評価される業務であり，熟練度が高まるこ
とによって会社に対する貢献度も増すものである。
②被控訴人が行っていた英文タイプ業務について
英語を母国語とする者にとって，和文タイプより字数の少な
い英文タイプは難易度の高くない業務であるかもしれないが，
そうでない者が英文タイプ業務を正確かつ迅速にこなすために
は，和文タイプと同様の高度な集中力とそれを持続させる精神
力の上に，英語力，英語に対する慣れ，スペルミスを発見する
能力が必要なのである。被控訴人は高校卒業後２０年以上英語
に接しない仕事をしていたので，４０歳のころに自費で英語学
校に１年通い，英語力をつけ，さらに英文タイプを学び，試験
に合格して英文タイプ業務についた。Ｐ２７が高卒程度の英語
力をもっていたことを誉めそやしながら，被控訴人の英語力を
全く無視しているのは，女性差別という外ない。
③データ伝送業務について
控訴人の上記主張は，データ伝送業務について全く理解して
いないもので，被控訴人に対する誹謗中傷の類である。
④テレックス業務について
控訴人は被控訴人が昭和５２年から行った国際テレックス業
務を，単にテレックス業務と称し，Ｐ２７の国際テレックス業
務と異なる補助的役割であったと主張し，その説明として，主
として男性社員が行っていた基幹業務に比較して，被控訴人の
業務の難易度は低く，補助的役割を担っていたという。
しかし，控訴人は，同じ国際テレックス業務に従事していた
Ｐ２７の業務がいかに専門知識を必要とし，インターネットメ
ールの利用が拡大するまで，会社にとっていかに重要な業務で
あったかを力説している。このことは被控訴人の業務について
も同様に言えることである。更に，Ｐ２７はすでに整備されて
いた業務を分担する一員として参加したのに対し，被控訴人は
テレックスの機械が受信にしか利用されていないのは不合理と
考え，発信もできるように自ら国際テレックスの講習を受ける
ことを課長に提案し，その了承のもとに講習を受けて技術を修
得し，昭和５３年から国際テレックスの発信業務を始めたもの
で，その点ではＰ２７より高く評価されるべきである。
⑤昭和６２年９月から退職した平成４年５月（昭和四日市石油
東京事務所業務課）
原審で主張立証し，原判決が認定したとおり，被控訴人の業
務は，他の男性社員の補助業務ではなく，Ｐ２５と同様の業務
であった。
（イ）原判決は職能資格要件の認識に誤りがあるとの主張について（控
訴人の主張（１）イ）
ａ同（ア（昭和石油のランクと合併後の新資格との関係）は否認）
する。
控訴人の主張を裏付けるＳ３以上に格付けられた社員の合併前の
資格と合併後の資格に関する資料などは一切開示されていない。ま
た，当審における控訴人の主張にそうＰ３４証言は，新会社への格
付けにあたってはもう一度新会社の資格要件に照らして再査定を行
って格付けを行ったとの原審のＰ３４証言と矛盾する。実際には，
Ｇ１以下の職能資格に格付けられた男性社員が，Ｄ１ランクだった
者のみならず，Ｄ２ランク・Ｄ３ランクの社員の大半（３１４名中
３１０名）がＧ１に格付けられ，Ｄ４ランクの社員も約４分の３
（１９１名のうち１４３名）がＧ２に格付けられたように，昭和石
油の男性社員は合併時に資格を高くする方向で格付けられたのであ
って，Ｆランク，Ｅランクの男性社員はＳの中でもＳ１，Ｓ２とい
う高い資格に格付けられていたはずである。
ｂ同（イ（具体的な業務，等級を特定しない甚だ抽象的で全く具）
体性に欠ける認定で，被控訴人の業務にはＤランクまたはＧランク
より上の職務とみる余地があると認定したのは誤りであること）は
争う。被控訴人は，上記の和文タイプのみならず，英文タイプ，国
際テレックスの発信，コンピューター端末・パソコンによるデータ
伝送など，時代に即応して専門技術，最新の技術を自発的に身につ
。け，それによって業務を発展もしくは合理化させてきたものである
被控訴人の従事した業務の中に「一定の専門技術や知識を必要と，
するものもある「より上のランクや職能資格等級に該当する職務」，
とみる余地があるものも存する」とした原判決の判断には何ら誤り
がなく，また「職能資格要件の認識」にも誤りなど全くない。，
ｃ同（ウ（新会社のＳ２の資格要件）は争う。控訴人は，単にＳ）
２の定義を述べるにとどまり，事実の根拠を欠く主張である。Ｓ２
という資格は，５０歳代の事務職男性としては，標準より明らかに
下位のランク，通常勤務者の中では実質的な最低ランクというべき
資格である。また，被控訴人が配属された昭和四日市石油東京事務
所においても，旧制高等小学校卒の自動車運転手Ｐ３５を除き，男
性は，みなＳランクである。
ｄ同（エ（昭和石油時代（昭和５６年）の組織図（乙５０の１・）
２）からみても，被控訴人は，Ｅランクより下位にある）は争う。。
控訴人（その前身である昭和石油）が作成した組織図が，女性社員
が担当していた職務やその指揮命令関係を客観的にとらえて作成さ
。れていると推認することは到底できないことは前記のとおりである
平成４年の新資格の分布（甲１０３の１）をみると，昭和石油出身
の高卒新卒者男性７４０人のうち，３５歳以上の者４９４名中昭和
石油のＥランク以上に対応する資格であるＳ３Ｂ以上に格付けられ
ている男性社員は４４９名，実に９０．８９％に及び，勤続を重ね
れば「誰もがなれる」資格となっている。３５歳未満を含めても，
６割以上がＳ３Ｂ以上の資格に格付けられており，乙５０号証の組
織図記載のランクの分布状況とは，その様相が全く異なっている。
ｅ同（オ（被控訴人の資格格付及び能力考課について）は否認し，）
争う。
控訴人が当審において主張するに至った，被控訴人が昭和６２年
に昭和四日市石油東京事務所に組織変更された後から，自身の業務
，に不満を持つようになり，協調性に欠ける行動を取ったとの主張は
事実無根である。
被控訴人の能力開発考課は，Ｐ３６部長が第一次評定者であった
，昭和６０年度は，成果，説明・報告力，理解・判断力，手順・段取
工夫・改善力，知識・技能，規律性，積極性，責任性という，１１
項目中８項目がＡ評価であった（総合評価は標準のＢ評価。昭和）
６１年度のＰ３６部長，昭和６２年度のＰ３７課長は，理解・判断
力，手順・段取，工夫・改善力，知識・技能，規律性，責任性の６
項目をＡ評価としていた。ところが，第一次評定者がＰ３８課長
（昭和６３年，平成元年）とその後任のＰ３９課長（平成２年，３
年）になると，被控訴人は突如理由もなく，Ａと評価される項目が
皆無となり，理解・判断力は従前ＡであったものがＣ評価とされ，
協調性についても昭和６３年から３年連続してＣ評価になって，総
合Ｃとされた。協調性に欠けると判断された理由は，被控訴人が昼
休みに若い女性社員達と食事を共にしないこと等であって，そのよ
うな理由で「殻に閉じこもっている「内向的」などと言って人格」
的に非難することが正当な評価となり得ないことは明らかである。
なお，被控訴人は，昭和６３年（Ｐ３９課長の時，それまで参加）
していた社内のゴルフコンペから意図的に外された。
また，控訴人が，年功的に昇格する対象とみなしている男性社員
にＣ評価を付けた場合，その社員の昇格の運用がしにくくなること
から，昇格の対象外とみなされている女性社員にＣが濫発されやす
いという実情（平成２年の能力開発考課では，３６歳から４５歳の
社員（ただし，本社・支店・関連会社の本社支店部門に勤務する者
のうち，管理職を除いた者）につき，男性は６４２名中Ａが２７５
名（約４３％，Ｂが３４９名（約５４％）であるのに対し，女性）
は１２３名中Ａが１０名（約８％，Ｂが９７名（約７９％，Ｃは））
１４名（約１１％）であった（甲６６）がある。そして，主観的）。
恣意的判断を許容する曖昧な評価基準が差別をもたらすのは確立さ
れた経験則であり，控訴人における「基幹と補助「判断と定型」」
「責任」といった抽象的職務区分や「協調性「規律性「意欲」と」」
いった評価要素が，性役割意識や男女に対する固定的観念や偏見に
基づく差別を誘発した。
被控訴人は，女性でありかつ年齢も高いという理由で，仕事上の
業績，勤務振りとは無関係にＣ評価とされたのであって，昭和四日
市石油東京事務所の男性社員は，年齢が高くても，自動車運転手を
含めて低い評価を受けていない。
イ控訴人の主張（２（被控訴人と同じ職場（昭和四日市石油本社）の）
高卒男性社員の業務内容等との比較）について
（ア）Ｐ２の業務内容との比較（同ア）
Ｐ２は，出荷関連の仕事に２０年以上の長期間にわたり携わり，順
調に昇格して５１歳でＳ１になっている。控訴人は，Ｐ２の仕事の力
量を口を極めて絶賛しているが「規律性を除けば上位の評価であ，
る（１９８５年「本人の役割をわきまえた行動をする様更に努力」），
させたい（１９８７年）と記載される（乙４４の３）等，規律性や」
情意面に難があり，管理職登用には躊躇させる理由のある従業員であ
，った。また，同人の仕事は，Ｐ３１の担当業務と類似した業務であり
Ｐ３１がＧ２ないしＧ１，Ｐ２がＳ１という資格の乖離は男女差別そ
のものである。
（イ）Ｐ１１の業務内容との比較（同イ）
Ｐ１１も，２０年以上の長期間，同じ仕事に携わった。Ｐ１１は，
「仕事振りがややおとなしい面がある「遅刻が相変わらず目立つ」」
（昭和６０年（甲４５の３）と記載されており，規律性が相当に問）
題のある社員であったようである。Ｐ１１は，高卒事務職男性の中で
は昇格が非常に遅く，５３歳でようやくＳ２に昇格したが，中途で控
訴人を退職した。Ｐ１１の仕事も，Ｐ３１の仕事や被控訴人の仕事と
比較して，特段高度な仕事とは言えず，被控訴人よりも４ランクも上
に格付けられる合理的理由は何ら立証されていない。なお，被控訴人
は，Ｐ１１の補助業務を行っていたわけではない。
ウ控訴人の主張（３（同期の職務内容や社内経歴について（乙８９）））
について
乙７２号証記載の１２名の同期者については，その１２名の選定自体
が極めて恣意的であり，控訴人が自分の都合よく選んだ社員と比較して
被控訴人の資格を正当化しようとしても無意味である。また，その「職
務内容」は「組織規程を要約し引用し」たというものであり（乙８９，
の１頁，その社員がその当時実際に担当していた職務内容を表すもの）
ではない。
Ｐ１８のＧ１資格と職務内容について（同イ，控訴人が提出した証）
拠（乙７３の６）に，組長代理に就いて組員の作業指揮や教育指導の任
を担ったが，すぐに組長代理を解かれて一般に戻ったと述べていたのと
矛盾する。考課表においても「生活環境（高齢，独身，寮生活）と生，
活態度（飲酒）から，勤務態度は最悪であり，職場での悪影響が大き
い」という理由で「特定他部門（警備会社等への出向）への転出」を。
検討されていた，問題の大きい社員であったと記載されている。そのよ
うな社員が，被控訴人のＧ２より高い資格であることは至極当然なこと
，と言えるなどと主張することは，被控訴人に対する侮辱そのものであり
控訴人の主張自体がまさに女性差別である。
エ控訴人の主張（４（控訴人本社総務部の高卒社員との比較につい）
て）について
控訴人の主張は争う。控訴人の本社総務部においては，男性社員は全
員Ｓランク（８名中，４７歳でＳ３ＡのＰ４０を除く７人がみなＳ２以
上，女性社員は４人全員がＧ２というように，明確に資格が分離して。）
いる。
（ア）Ｐ２５の業務内容との比較（同ア）
Ｐ２５は，中卒入社で，庶務を担当するボーイ（給仕）として５年
間働いた後，スタッフ採用され，販売部門のセールスマン（供給手配
担当，航空給油所の現場責任者，液化ガス部管理課を経て，定年前）
の仕事は「国際・国内メールの発送，受け入れ，配布，事務用品の発
注・管理・配布，名刺，ゴム印も含む，お茶関係，雑貨関係」であっ
た。
Ｐ２５は通勤可能な範囲で事務職として異動したのみであり，中卒
としては比較的早く昭和５２年，満４３歳でＰＧ５（控訴人における
Ｓ１）に昇格し，合併をはさんで１７年間定年退職まで同一の資格で
あった。
（イ）Ｐ２６の業務内容との比較（同イ）
Ｐ２６は，鶴見グリース工場及び控訴人本社という複数部署で総務
関係の職務を与えられているが，昭和６０年の合併時はＳ３，昭和６
３年の時点すなわち４６歳で既にＳ２に昇格しており，高卒男性社員
として標準的な年功で順調に昇格した。その後，平成５年にＳ１，平
成９年にＭ４Ｂと昇格をして控訴人の子会社に出向し，子会社におけ
る管理職になった。
総務関係の職務を長く担当していても，男性であれば，遅くとも５
０歳台前半までには，ほとんど全員Ｓ２以上に到達するのである。
（ウ）Ｐ２７の業務内容との比較（同ウ）
ａＰ２７は，次のような経歴である。
昭和▲年▲月生まれ新潟県立α高校卒
昭和３９年８月米国海軍に入省。英文テレックス業務。
昭和４４年１０月２７日シェル石油に３０歳で中途入社
電信室所属の国際テレックスオペレーター
昭和５０年１月ＰＧ７（控訴人の資格Ｓ３に相応）に昇格
昭和５４年１月ＰＧ６（控訴人の資格Ｓ２に相応）に昇格
昭和６０年１月合併によりＳ２
平成１０年１１月末定年退職
ｂ控訴人は，２９年間電信室において国際テレックス業務に専門的
に従事したＰ２７をＳ２の職能資格に格付けている。そして，この
ことは，３６年間同業務に従事したＰ４１（中卒（推定。退職時，）
Ｓ２，約２０年間同業務に従事したＰ４２（高卒。退職時，Ｍ４。）
Ｂ）においても，同様であった。。
ｃＰ２７は電信室に長くおり，２９年間国際テレックス業務に専従
，したためと思われるが，控訴人から決して優遇されていない。逆に
昭和５４年に満４０歳でＰＧ６に昇格してからは，昭和６０年の合
併時にＳ２に水平移動しただけで，１９年間全く昇格することなく
Ｓ２のままで定年退職を迎えた。すなわち，男性高卒事務職の中で
は，会社からあまり高い評価を受けられなかった者が格付けられる
資格がＳ２という等級なのである。
控訴人は，Ｐ２７の高い技術力，英語力などを主張するが，技術
の高低であれば，Ｐ２７の国際テレックスの技能と被控訴人やＰ４
３のタイプの技能とは，ほとんど遜色がないどころか，むしろ，反
転した７０００字もの活字を打刻する和文タイプの方が，求められ
る技能の高度さ，熟練度という点ではより高いと言える。被控訴人
，は，和文タイプ，英文タイプ，国際テレックス業務をすべて経験し
それぞれに熟達した。
Ｐ２７の英語能力について，控訴人の提出した昭和５３年の考課
表において，総合的会話力・書く力において「或る程度の訓練をす
れば英語を必要とする職務を社内で遂行できる」レベルとされてお
り，控訴人が主張するほどＰ２７は英語が上手であったかどうかは
疑わしく，また，Ｐ２７よりは英語能力が劣っていたことを自認す
るＰ４１の方が資格が高かったことを考慮すれば，控訴人において
Ｐ２７を英語能力で特段高く評価したとは考えられない。
ｄ控訴人は，和文タイプ・英文タイプ・テレックスなど，高度の技
能と熟練を要する専門的な業務に長期間従事している事務職社員に
ついても，男性であればＳ２ないしＭ４Ｂ（Ｐ２７，Ｐ４２，Ｐ４
１）とし，女性については全員Ｇとしている。
ｅ控訴人は，Ｐ２７について，やりとりの量，英語力，技能，企画
判断力などにおいて，被控訴人と異なると主張する。
しかし，被控訴人は，国際テレックス専任であったＰ２７と異な
り，国際テレックスの受発信のみならず，英文タイプ及びデータ伝
送等の一般事務に属する業務を並行して行っていたのであり，テレ
ックスの量だけを取り出して比較することは公平でない。また，企
画判断力においては，国際テレックスの発信業務を自らの発案で可
能とした被控訴人の方がＰ２７と比較して勝るとも劣らないはずで
ある。
オ控訴人の主張（５（滞留年数表について）について）
控訴人の上記主張はすべて争う。
（ア）滞留年数表が「サンプル調査」の結果ではあり得ないことは，以
下の事実から明らかである。滞留年数表は，平成５年１月時の昇格を
運用するための控訴人の基準・方針である。
ａ平成４年時点で「９年」の滞留サンプルはあり得ない
滞留年数表では「高卒・技能職」ではＧ１の滞留年数の「標，
準」が「５∼９」年，Ｓ３Ｂの「標準」が「６∼９」年，Ｓ３Ａの
「標準」が「５∼９」年「高卒補助短大補助」のＧ３，Ｇ２，，
Ｇ１，Ｓ３Ｂの「標準」がいずれも「６∼９」年とされているが，
平成４年１月であれば，昭和６０年１月の合併＝新資格制定から満
７年しか経っておらず，８年∼９年という資格の「滞留」サンプル
はあり得ない。
ｂＳ３Ｂ・Ｓ３Ａという資格は，合併翌年の昭和６１年にＳ３を分
けて作った新資格であり，控訴人はＳ３からＳ３Ａへの移行を「昇
格」と説明している。そうだとすれば，Ｓ３Ａの滞留は，昭和６１
年から平成４年までの６年が最長であるはずであって，Ｓ３Ａの
「標準」滞留年数が「６∼９」年というのはあり得ない。
ｃ控訴人は，昭和石油出身の高卒男女・在職者８４８人のデータを
乙２４号証として提出しているが，その中には高卒男性で平成４年
１月に昇格した者は，事務職・技能職問わず，１人もいない。上記
時期にＧ１に昇格したのは，乙２４号証の中では４４歳と４８歳の
女性だけとなっている。また，合併前のシェル石油も，高卒男性は
採用しない方針が続いていたため，シェル石油出身者においても，
平成４年１月に高卒男性のＧ１昇格者がいることもあり得ない。平
成４年にＧ１に昇格した「最短」者「標準」者もいずれも実在し，
ないのであるから「職能資格滞留年数」表が「サンプル調査」の，
結果ではないことは明らかである。
（イ）控訴人の主張（５）イ（滞留年数表が配布された状況について）
及びウ（滞留年数表はサンプル調査結果から問題意識を喚起するのが
狙いであること）は，事実に反する。
（ウ）控訴人の主張（５）エ（滞留年数表を示した趣旨はマニュアルの
最後の「まとめ」に記載）について
人事考課実施マニュアル（乙６６）は，以下の点から，到底信用す
ることができない。
ａこれは控訴審になって初めて提出されるに至った書証であるとこ
ろ，控訴人は別件の東京都地方労働委員会に対し，その１頁部分の
みを書証（甲１５７）として提出しており，東京都地方労働委員会
に提出された当該書証には，乙６６号証の下欄にある頁（−１−）
の記載が欠落していた。また，控訴人は乙６６号証を「写し」とし
て提出するのみで原本を提出しない。同じ書面について，頁の記載
のあるものとないものが別途に提出されているという事実は，乙６
６号証の信憑性を大きく疑わざるを得ない重大な疑問点である。
ｂＰ４４は，控訴審では乙６６号証の「人事考課実施マニュアル」
の一部として滞留年数表が配布されたと主張したが，控訴人は，当
初「考課者会合マニュアル」の一部として配布されたと文書で説，
明した（甲１０７。東京都地方労働委員会の審問においても，Ｐ）
４４は文書のタイトルを「考課者会合マニュアル」と証言した（第
７３回審問期日）が，その次の第７４回の審問期日で，書面の名称
を「人事考課実施マニュアル」に訂正するに至った。東京都地方労
働委員会における証言の経験が豊富なＰ４４証人が，審問の証言時
，において焦点となっている文書の名称を間違えて答えるというのは
あり得ない。
ｃその他，乙６６号証は，以下のような不自然な点がある。
（ａ）乙６６号証として提出された「人事考課実施マニュアル」の
１頁には「考課者会合実施概要」との記載があり，その５）と，
して「会合実施のための統一マニュアル準備」と記載されてい，
る。ところが，Ｐ４４は，この「準備」すべき「統一マニュア
ル」がこの「人事考課実施マニュアル」であると断言する。会合
実施のために統一マニュアルを準備せよと指示している文書自体
が「統一マニュアル」であるとすれば，このような書き方はおか
しいのであって「このマニュアルをコピーして配布すること」，
と指示すれば足りる。
（ｂ）乙６６号証のうち，少なくとも，１ないし３頁部分は，人事
考課を実施するためのマニュアルではなく，各事業所において平
成４年度の考課者会合をいかに実施すべきかを指示したマニュア
ルである。控訴人及びＰ４４が，滞留年数表を「考課者会合マニ
ュアルの一部」と繰り返し主張してきた経緯を踏まえれば，乙６
６号証は「人事考課実施マニュアル」の表紙の後に「考課者会合
マニュアル」の中身を差し替えて作成された改ざん文書である可
能性が高い。
（ｃ）乙６６号証には一緒に配布された滞留年数表について，添付
書類として何の説明もない。
（ｄ）乙６６号証には，４頁，５頁が欠落し「持参する物」とし，
て指示されている人事考課制度ガイドブックと人事諸制度ガイド
ブックの表が唐突に組み込まれ，極めて不自然である。
（ｅ）乙６６号証の６頁に「２職能資格制度（別紙―職能資格公
表について―参照」とあるが，この「別紙―職能資格公表につ）
いて」の書面も付いていない。
ｄまた「将来性評価」をし「中長期的視野で昇格を考え」るよう，，
指示する乙６６号証の「まとめ」の記載自体が，短期的な業績・成
果を評価するのではなく，潜在的能力，会社の期待度を考えて，年
齢にふさわしい，男女別滞留年数管理をすべきであるとの含意が込
められており「滞留年数」を基準の一つとして昇格を運用してい，
る事実を直接裏付けている。
（エ）控訴人の主張（５）カ（滞留年数表に反する事実）について
控訴人が作成した一覧表（控訴人準備書面（１５）の１７頁，１８
頁）は，滞留年数表の基準ではなく，別の当事者が別件訴訟で主張し
ていることも基準として取り入れ，あたかも多数の者が滞留年数表に
よる基準から外れているように見せようとするものであって，失当で
ある。
滞留年数表はあくまでも会社としての基準として標準の場合を示す
ものであり，資格が高くなるほど昇格までの年数の幅が広がり，滞留
年数表の基準から外れる例外が生ずるのは不合理ではない。重要なの
は，控訴人が提出した乙２４号証の男性７４０名（乙２４号証で提出
，された男性７８５名分のうち高卒新卒者と判断できる者）の昇格状況
分布状況の大部分が，この滞留年数表による昇格基準と合致している
という事実である。
カ控訴人の主張（６（原判決が依拠した統計的資料の誤り）について）
（ア）控訴人の主張は，問題を意図的にすりかえようとするものであっ
て，全く失当である。男性にも現業部門に従事せず管理部門の一般事
務のみに従事する者がおり，その事務職の男性らの賃金や職能資格は
現業部門の男性の賃金に比べて低いとはいえない，ということが認め
られるかどうかが問題なのである。その観点からすれば，仮に控訴人
主張のように甲１０３号証の２，１０９号証で「入社時から一貫して
事務職の男性高卒社員」とされている１０３名のうち３７名が現業職
経験者であるとしても，大きな問題ではない。
（イ）現業部門に従事する男性が管理部門の一般事務に従事する男性よ
り賃金が高いとはいえないという原判決の判断を非難するのに，甲９
５号証の１や甲１８６号証に関する当審のＰ４５証言の的確性を問題
としている点，失当である。甲１８６号証や上記のＰ４５証言は，現
業部門に従事する男性の職能資格や賃金は一般事務に従事する男性に
比べて低い，ということを立証趣旨とするものであって，それをいく
ら弾劾しても，原判決の「現業部門に従事する男性が管理部門の一般
事務に従事する男性より賃金が高いとはいえない」という判断を批判
する根拠とはなりえない。控訴人が主張，立証すべきことは，男性に
関しても現業部門に従事する者の方が管理部門の一般事務に従事する
男性よりも賃金が高い，ということであるのに，控訴人は控訴審にお
いても一切主張，立証をしなかった。
（ウ）被控訴人とＰ２，Ｐ１１の業務内容は大きく異なるものではない
との原判決が正当であることは，前記イのとおりである。
（エ）「原告の東京事務所における同僚のように，２０年以上，１０数
年以上も実質同じ職場で同じ業務に従事する例もある」との原判決の
判断は正当である。
（オ）「３０歳代以上でも勤務を続けている女性が少なからずあり，勤
続年数５年以上の者では，男女間の勤続年数の差はさほど大きくない
ともいえる」との原判決の判断は正当である。。
Ｐ３４は，昭和石油の昭和４４年から昭和５０年高卒者の女性勤続
，年数一覧表（乙６３）を女性の在籍率の低さを示すものとして作成し
男女の賃金格差は女性社員の勤続年数が短く在籍率が低かったためで
あるとの控訴人の主張に沿う証言を行った。
しかし，乙６３号証は，対象期間の選択が極めて恣意的である。そ
の時期は，高度成長の中で，夫が企業戦士となり，妻は専業主婦とな
ってそれを支えるという夫婦が急増し，女性労働力率が戦後最低とな
った時期である。被控訴人が入社したのは昭和２６年のことであり，
それより２０年近く後に高卒で入社した女性の状況と被控訴人とは，
いかなる意味でも関係がない。更に，乙６３号証作成の元資料とされ
たという資料の存在が極めて疑わしい。乙６３号証は何ら人事資料の
裏付けのないものであって，全く信憑性がない。
そもそも女性労働者の勤続年数が一般的に短いからといって賃金に
おいて差別することが労基法４条に違反することは，同法の施行通達
（昭和２２．９．１３発基１７号）に明記されているところである。
控訴人の主張が，女性は勤続年数が短かったから，結果として一般事
務の補助職にとどまることが多かった，というのであれば，被控訴人
ら長く勤続している女性社員についてはそのようなことは全く当ては
まらず，賃金格差を正当化する理由とはおよそなりえない。
さらに，控訴人の主張が，女性は勤続年数が短かったので一般事務
の補助業務に配置してきたというものであったとしても，それは本件
，の賃金格差の合理的根拠とはなりえない。すなわち，昭和３９年当時
勤続年数が２０年以上の女性は２１名，１０年以上の女性は６９名で
あり，勤続年数５年以上の社員でみると男性１２．４６年に対して女
性は１１．４１年であって，大きな差があるとはいえなかったのであ
り，少なくともＤランク以上になった女性（勤続７年以上。そこまで
は自動昇格）について，勤続年数を理由として男性と別異な取扱い。
をすることには全く合理性がない。
被控訴人，Ｐ２９（Ｐ２９は，支店におけるガソリンスタンド施設
関連の仕事で，他支店でＳ２ランクの男性社員が担当している仕事の
多くを東京第二支店・東京支店で経験しているが，ランクはＧ２であ
る。Ｐ２９は，同支店で，Ｓ２ランクのＰ４６と施設関連業務を分担
して担当し，Ｐ４６の補助ではなく，独立して各種の給油所関連業務
を行った。また，Ｐ２９は平成７年から，Ｐ４７という同じくＧ２ラ
ンクの女性とともに，ＲＶＩという新デザインの給油所改装工事を，
マニュアルも十分でない中，関連業者５者と打ち合わせ，折衝をおこ
なってやり遂げた。このような判断力や折衝調整能力を求められる仕
事を問題なく遂行しても，Ｐ２９はＧ１への昇格が長く認められなか
った。Ｐ２９の所属していた東京支店ＳＳ課は，女性３名のみＧ２，
男性は全員Ｓ以上である，Ｐ３１（Ｐ３１の化成品室・化成品部に。）
おける担当職務は，同じ高卒で同一勤続年数のＰ４８とほぼ変わりが
なく，Ｐ４８の定年退職後，Ｐ３１がほとんどＰ４８の仕事を支障な
く引き継いだが，Ｐ４８はＳ１ランク，Ｐ３１は，上司が役員に掛け
合うなどした結果，ようやくＧ１に昇格した）ら勤続年数の長い女。
性社員は，担当業務にかかわらず，一様に差別されている。また，経
理部門においても，男女で著しい資格分離（男子であれば，全員Ｓ３
Ａランク以上で，女性では，４２歳でもＧ２である）があり，コン。
ピューターシステムの開発部門においても，社員のそれぞれが単独で
，システム開発をしているにもかかわらず，女性のＰ４９だけがＧ２で
４０歳以上の男性社員はＳ１とＳ２である。
（カ）人事考課，評価が絶対評価であるという控訴人の主張は争う。控
訴人の主張する「絶対評価」は，上記のように個別の評価の妥当性を
先行して判断することを論理必然的なものとするものではない。第１
に，昭和石油においては，昇給＝賃金決定に当たっては相対評価によ
っており，またランク制度が男女別学歴別賃金管理を基本として運用
されてきたことからすると，ランク査定も相対評価とならざるを得な
い。さらに，控訴人においても，確かに目標管理による人事考課制度
が採用されて，絶対評価とすることが強調されているにしても，前述
のように「滞留年数管理」が実施されるところでは，必然的に「相対
評価」に流れることになる。しかも控訴人における制度は，目標管理
があればこそ絶対評価を行うところに基本的な核心があるのであるか
ら，目標管理の実体のない場合であっても評価がなされたり，あるい
は目標管理に際して従業員が作成した「目標記述書」などの書類は人
事記録に綴られていないなどの本件においては，絶対評価の基礎を欠
いている。
更に，原判決の大量観察的手法を非難する控訴人の主張は争う。原
判決が男女別賃金管理を行ってきた事実を認定するのは，単に控訴人
における男女間の賃金の集団的分離が存在することのみを根拠とする
ものではなく，男女別賃金管理を直接基礎付ける事実を認めたからで
あり，この点における控訴人の主張は失当である。控訴人の上記主張
が可能になるためには，前提となる格付けシステムが，①格付けの決
定プロセスも含めて会社において従業員に対して周知されたものとし
て確立されており，②格付け及びその前提となる評価内容が明らかに
され，③社員に評価内容に対する不服申立手段が保障されて再審査が
なされるなど，公正な査定及び格付けであることを担保する手続が確
保されており，④評価及び決定基準に性差別を構造的に内包している
ものではないことに加えて，⑤男女差別的運用を排除する仕組みを備
えているなど，性中立性が保障された制度として確立されていること
が第１の前提条件というべきであり，更に，当該企業において適用さ
れる制度が男女差別に基づいて運用されていないことが第２の前提条
件である。ところが，控訴人は，上記のいずれについても主張立証で
きていない。
キ控訴人の主張（７（男女の賃金格差が配置，昇進によるものである）
ことを見落とした原判決の誤り）について
（ア）控訴人の主張はすべて争う。昭和石油，控訴人の賃金制度は，職
能資格制度の名を借りた合理的な理由のない男女別学歴別年功賃金制
度であって，男女別賃金管理による女性に対する賃金差別であり，控
訴人が主張するような従業員の配置・昇進・教育などの管理とは結び
つかないものである。昭和石油及び控訴人におけるランク制及び職能
資格等級は，職務や職位の変更に連動せず，単なる賃金額決定の手段
であるから，ランク付けや職務資格等級における女性に対する差別的
取扱いは賃金における女性に対する差別的取扱いそのものであり，明
らかに労基法４条に違反する。
控訴人は，均等法８条に基づく配置差別の問題と主張するが，控訴
人が採用してきた職能資格等級は「職務」を決定付けるものでもな，
ければ「就業の場所」を決定付けるものでもなく，また職位の移動，
にかかるものでもないし，業務の配分ないし権限の付与を決定付ける
ものでもないから，均等法８条の配置の問題であるとすることは著し
く失当である。
（イ）男女の集団的な格付け＝賃金の分離
昭和石油におけるランクと賃金，シェル石油との合併による新たな
格付けと賃金，そして控訴人における格付けと賃金は，男女の集団で
顕著な格差があること，それが，男女別の賃金管理によってもたらさ
れたものであることについて，被控訴人は十分に立証した。
控訴人は，これを男女の配置や教育など人事上の取扱いの差による
というが，控訴人における格付け＝賃金管理はこれらの事項とは無関
係であって，控訴人がなにがしかの管理の差異によるものであること
を認めるものであるとすれば，それはとりもなおさず，男女別管理，
すなわち性による差別的な取り扱いの結果であることを意味する。控
訴人における格付け＝賃金の男女間格差がもたらされたのは，控訴人
における制度そのものが差別的なもので，その運用管理も男女別に行
ってきたことによるものである。
（ウ）控訴人の主張＝同一価値労働同一賃金原則が意味するもの
控訴人は，昭和石油におけるランク制及び控訴人における職能資格
制度は，公平を旨とする合理的な制度であって企業社会において広く
受け入れられ役割を発揮してきたことを強調し，同一価値労働同一賃
，金原則と生活保障原則に適合して反公序性を有しないものである以上
その導入及び運用は企業の自由であることを主張する。
しかし，控訴人における男女間の資格及び賃金の集団的格差は，上
記の「価値労働」を基礎とする物指しをもって説明することは全く不
可能である。すなわち，控訴人は，女性の一般的な勤続年数，女性は
危険有害業務や深夜業務等に配置できないなど業務に制約があったこ
と，当時の性役割分担意識もあって男女間に配置に差異を設けて女性
には補助定型業務に従事してもらうという管理を実施してきたとする
が，このような主張自体，以下のとおり，自ら制度の正当性の根拠と
する「価値労働」とは全く相反するものである。
第１に，一般的な女性の勤続年数を根拠に女性各人の勤続年数評価
を度外視することは，明らかに同一価値同一賃金原則に反して差別で
ある。
第２に，女性が危険有害業務や深夜業務当に配置できないなど業務
に制約があったとする点については，当該担当する職務と労働条件上
の制約との合理的関連性が問われるものであるところ，現業部門にお
。いてはともかくとして，事務部門においては何らの関連性も有しない
第３に，当時の性役割意識に基づき補助定型業務に従事してもらう
ことにしていたとする点については「同一価値労働同一賃金原則」，
の真髄に真っ向から抵触する。まず，控訴人の制度は，後述のように
「補助業務「定型業務」の要素をランクないし資格要件に取り込ん」
でいるが，このような概念区分そのものが男女の性役割に根ざした偏
見によるものである。
以上に加え，控訴人においては，男女別学歴別賃金管理を実施して
きたことを直接裏付ける証拠が多数存在するのであるから，控訴人が
主張するランク制ないし職能資格制度及びこれによる控訴人の賃金管
理が，原則合理的なものであると推定できるようなものでなく，不合
理である。
（エ）控訴人の制度の性差別的性格
ａ控訴人は，ランク制ないし職能資格制度は性中立的で公平なもの
であると主張する。
ｂしかし，控訴人は，学歴や性別など労働者の属性ごとの平均値に
，よって処遇する統計的差別を行ってきたことを自認している。また
一般的にわが国の企業は，男女の性役割を前提にして，定年までの
雇用を予定した稼ぎ手としての男性と短期の勤続を予定した家計補
助としての女性とを区別＝差別してきたもので，一般的な勤続年数
を根拠とする賃金における異なる取り扱いは，古くは男女別学歴別
の賃金表の適用によって実施されてきた。控訴人が主張する職能資
格制度は，形式的にはそうした男女別賃金管理を採るものではない
が，その制度を組み立てるに当たっては，前述の統計的差別を排除
する明確な制度的枠組みを採り入れることがなければ，控訴人が
「同一価値労働同一賃金原則」としてこれを合理性の根拠と主張す
ることとは，甚だしく矛盾する。
ｃさらに，控訴人の賃金制度は，職務遂行の難易度等に基づいてラ
ンクを設定し，従業員を職能に応じてランク付けして昇給管理する
というもので，外形的には性に中立的であるように見えるが，求め
られる職能やその前提となる職務の概念は「定型業務「判断業」
務「補助業務「基幹業務「簡易「困難」といった非常に幅広く」」」」
抽象的であることに加え，昇格対象ランクに相当する職務遂行能力
があるかどうかは所詮潜在的な能力の期待値でしか測れない。従っ
て，必然的に当該ランクに一定年数滞留して仕事をこなせば次のラ
ンクの仕事ができる能力が身についたと判断する「卒業方式」をと
らざるを得ない。しかも「基幹「補助」といった区分は，到底職，」
，務ないしこれを遂行するに必要な能力を現すものではなく，むしろ
社会的文化的に形成された性差であるところの女性＝補助的という
固定観念に裏打ちされた概念ととらえることができる。控訴人が，
，そうした差別的偏見に基づき格付け＝賃金決定をなしていたことは
男女の職務を主張する内容にも明確に現れている。
以上を総合すると，本件ランク制度ないし職能資格制度のもとで
は，男性については学歴別ではあるが一定の勤続年数（滞留年数）
に対応して格付けを上げて昇給管理する対象とし，女性については
昇給管理の対象から排除するということになる。
ｄ加えて，この制度につきまとう人事査定は，性による偏見に基づ
く潜在的能力評価をもたらすのみならず，仕事への態度をも対象と
することになり，男女の性役割を前提としたときには，男女に構造
的な格差をもたらすことになる。
（オ）男女別賃金管理
昭和石油及び控訴人においては，男女の格付け分離を決定的なもの
とする昇格管理が行われてきた。昭和石油においては学歴別・男女別
モデル賃金が，控訴人においては男女別・学歴別・資格滞留年数表が
設定され，これに基づいて社員の昇格管理が行われてきた結果，マス
としての男女の格付け＝賃金の分離を決定づけてきた。
ａ昭和石油における男女別賃金管理
（ａ）昭和石油においては，ランク及び昇給・賃金額のモデル＝
「モデル賃金」をもって賃金管理を行ってきた。
（ｂ）男女別モデル賃金によるランク・昇給管理
昭和石油における男女による格付け及び本給の集団的分離（男
性については勤続年数によってほぼ自動的にランクが上昇してい
くのに，女性については，Ｄランクから大幅昇給となるＥランク
に（正確にはＤ１以上には）上がらないこと，また同じＤ以下の
ランクであっても女性の定期昇給額が低額に抑制されているこ
と）は，前述のモデル賃金に基づく昇給管理が行われたことに。
よってもたらされた。
（ｃ）男女別学歴別モデル賃金は制度の一部であること
男女別学歴別モデル賃金は，昭和石油におけるランク制度が生
み出したものであって，制度の一部を構成するものである。ラン
ク制が，モデル賃金による働き手（一家の生計を維持する責任あ
，る労働者）の生活保障を趣旨とする昇給管理を行うというもので
学歴別・男女別年功序列賃金を所与の前提に組み立てられ，その
内容は，学歴別・男女別のモデル賃金を必然的に生み出すものと
いえる。
（ｄ）昭和石油における男女別賃金表の意義
昭和石油においては，昇給制度の基本的枠組みを，増大する生
計費と仕事の負担に対応するものとし，生計維持を基準とする標
準（＝モデル）賃金を設定して昇給管理をしてきた。それは，昭
和石油の昇給制度が，勤続年数に対応した昇給管理によるもので
あることを基礎づけるものであり，また，このモデル賃金が男女
別であることからすると，女性については，明らかに，男性と同
等の昇給管理を行なってはこなかったことを裏づけている。そし
，て，昭和石油における昇給制度の差別的性格及びその運用差別が
上記の学歴別・男女別モデル賃金を指標とする昇給管理と一体と
なって，昭和石油における年功的性差別賃金をもたらした。
ｂ合併時における男女別賃金管理
昭和石油における制度が，前述のように男女による差別的な性格
を有し，しかも男女別モデル賃金に基づく男女別管理を実施してき
た結果が，合併による格付け移行とともにさらに拡大した（原判
決）のであるから，その不合理は，明白である。合併時の格付けに
関する男女の格差は顕著であって，しかも合併前は同じランクに格
付けられていたのであるから，合併時の格付けで突然格差が生じた
ことを性別ではない別の理由によって合理的に説明することは無理
である。
ｃ控訴人における男女別賃金管理
控訴人において，職能資格制度の名を借りた男女別賃金管理が実
施されていたことを直接裏付ける証拠が滞留年数表である。そこに
は「大卒」の欄は，Ｓ３ＡとＳ２の間にラインが引かれ「高卒・，，
技能職」の欄はＧ２とＧ１の間にラインが引かれ「高卒補助短，
大補助」の欄ではＧ４とＧ３の間にラインが引かれているが，この
ラインは自動昇格のデットラインということである。そして「大，
卒「高卒・技能職」は男性従業員を指し「高卒補助短大補助」」，
がその言葉の意味からみて女性を指す。これを総合すると，滞留年
数表によれば，大卒男性は，Ｓ２までは自動昇格させ（最短者も標
準者も同じ年数，高卒男性はＧ１まで自動昇格させ，会社が補助）
職と非公式かつ一方的に位置づけている高卒女性・短大卒女性はＧ
３までしか自動昇格をさせないことを意味しており，その内容は，
実際の取り扱いとも符合する。そして，この表では，高卒男性のう
ち一部を管理職に登用することを予定してＭ４Ｂまでの最短年数欄
を記入しているのに対し「高卒補助・短大補助」の女性欄には，，
「最短」年数の欄自体がなく，Ｓ３Ａ以上の記載もないことから，
女性を昇格させ管理職に登用する予定がなかったことは，明白であ
る。
ｄ控訴人における一貫した男女別資格・賃金管理
控訴人が，昭和石油時代から昭和シェル石油時代に至るまで，一
貫した男女別賃金管理を実施してきたことは，従業員ごとの人事台
帳ファイルの管理が，男性従業員はグリーンのファイルにより，女
性従業員はピンクのファイルにより，男女別で区別して管理されて
いたこと，昭和石油出身者の男性については別ファイルで「人事記
録表」が作成されていたが，女性従業員には作成されていなかった
ことなどから，明白である。
カ控訴人の主張（８（損害額）について）
（ア）控訴人の主張はすべて争う。
控訴人の主張イ（ア）は，控訴人により恣意的に選別されたもので
ある。甲１８１号証に記載された被控訴人と同期，同学歴かつ事務職
事業所勤務の男性社員の資格分布を見るならば，約８５％がＳ２以上
の職能資格に格付けられており，他方で，被控訴人にはその勤務成績
又は勤務態度が，他の社員よりも劣るとする証拠はないので，差別が
なかったならば，被控訴人は職能資格等級Ｓ２に格付けられていたと
推定される。
（イ）他の高卒男性社員の職能資格との比較（控訴人の主張イ（イ））
男女差別を前提とする場合には，同期高卒男性社員の職能資格が全
てＳ２以上であったという前提がない限り，被控訴人の職能資格が当
然Ｓ２とはなりえないなどとの控訴人の主張は，Ｐ１８のように「勤
務態度は最悪であり，職場での悪影響が大きい」などと評価されて。
いる（乙７３の６）男性社員との関係でも女性社員の資格が上位にな
ることは認めない，ということに他ならず，このような主張自体が女
性差別である。被控訴人の勤務成績や勤務態度が標準の男性社員より
も劣ることが立証されない限り，標準の男性社員を基準に考えるべき
である。
控訴人は，高卒男性職員の職能資格について全て管理職を除いて分
布を主張するが，５０代の男性社員のうち圧倒的に多いのが管理職で
あり，平成２年時では５１歳以上の男性社員３６９名のうち管理職は
１３４名，実に３６．３％を占めているところ（甲１３，男女差別）
がなかったならば被控訴人においても管理職になった可能性があるの
であるから，差別がなかった場合の被控訴人の資格を推認するために
は，管理職も含めて資格分布を見る必要がある。
（ウ）ａ控訴人は，控訴審において消滅時効と損益相殺の主張をするに
至ったが，これは時機に後れた攻撃防御方法であり，控訴人には悪意
又は重過失があるから，却下されるべきである。
ｂ消滅時効の主張について
（ａ）消滅時効の未完成
控訴人は，消滅時効の完成を主張するが，本件は民法７０９条
，の不法行為に基づく損害賠償請求権の存在が問われているところ
不法行為に基づく損害賠償請求権は，民法７２４条に基づき損害
及び加害者を知りたるときから３年で消滅時効により消滅する。
この「損害及び加害者を知りたる時」とは，被控訴人が，控訴人
に勤務する男性従業員の格付け及び賃金分布及び本件男女差別が
なければ被控訴人に対して支払われるべきであった賃金との差額
を具体的に知ることができ（賃金格差の認識，かつ，その様な）
賃金格差が控訴人の不合理な男女差別であることを知り（本件違
法性の認識，かつ，控訴人の故意または過失に基づいて格差が）
生じていることを知った（責任及び因果関係の認識）時のことで
ある。そして，これら不法行為に基づく損害賠償請求権の法律要
件に関する認識は，損害賠償請求をなすことが可能である程度に
知る必要がある。
被控訴人が上記のような意味で，本件損害賠償請求をなすこと
が可能な程度に「損害及び加害者」を知ったのは，本件提訴の直
前である。よって上記知ったときから３年以内に本件提訴がなさ
れた本件については，消滅時効は完成していない。
（ｂ）時効援用権の濫用
控訴人は，明らかにすべき資料を明らかにせず，本件訴訟の控
訴審において時機に遅れた攻撃防御方法を提出するなど，被控訴
人を翻弄し続けてきた。こうした姿勢は本件提訴前から顕著であ
り，控訴人は，被控訴人に対しては何も知らせないという姿勢を
貫きながら，損害及び加害者を知っているのに提訴が遅れたこと
を主張して消滅時効の抗弁権を行使する。このような抗弁権の行
，使は，民法１条２項，同９０条に反し，抗弁権の濫用として違法
無効というべきである。
ｃ損益相殺の主張について
被控訴人が会社から被った賃金差別による損害は３０年以上に及
ぶ長期間の多額の損害であり，そのうち，被控訴人が本訴において
請求した昭和６０年以降の損害額は，被控訴人の被った損害のごく
一部にすぎない。差別された全期間についてのすべての損害が命じ
られたのであれば，賃金差別ゆえに被控訴人が負担した社会保険料
，の負担も過少となり，損益相殺の余地もありうるが，本件において
被控訴人が被った損害は，原判決の認定した金額を上回ることは明
らかであり，損益相殺の余地はない。
（２）附帯控訴について
ア退職金の年金分について
退職金の年金分について，被控訴人は，原審以来，平成１４年２月分
までについては現実の差額を，同年３月分以後の将来分に関しては当時
の被控訴人の年齢であった６９歳女性の平均余命（１９．０２）に年金
額を乗じたものに新ホフマン係数によって中間利息を控除した損害現価
を損害額として請求していたが，控訴審において，将来分の一部（平成
１８年９月分まで）が現実の差額となり，被控訴人の平均余命も変わっ
た（７４歳女性の平均余命は１５．７１年）ため，算定をやり直した。
その内容は，過去分については，別紙２の「附帯控訴人請求額一覧表」
の「退職金」の「年金合計」の７７４万７５６８円であり，将来分につ
いては，同「年金将来分」の８４９万１６９５円で，その現価（１５年
の新ホフマン計数を乗じて算出する）は４８５万２１５５円となる。。
イ公的年金分について
（ア）公的年金の差額分の算定について
公的年金についても，アと同様，現在までの時間の経過に伴い算定
をやり直すとともに，差別がなかったならば被控訴人が支払を受けて
いた公的年金の額と実際に支払われている額との差額の算定をさらに
合理的なものとするため，被控訴人は，控訴審において，その算定基
礎となる「差別がなかった場合の平均標準報酬月額」及び「差別がな
かった場合の特別支給の老齢厚生年金の報酬比例分の金額「差別が」，
なかった場合の老齢厚生年金の報酬比例相当分の金額」の算定につい
て，以下のとおり，整理する。
（イ）具体的な額の算定について
ａ被控訴人の実際の平均標準報酬月額
被控訴人はこれまで，自分に支払われる厚生年金の算定の基礎と
なる平均標準報酬月額は「国民年金・厚生年金保険年金証書（甲」
１４０）に記載された２６万４３７２円であると理解していた。し
かし，甲１４０号証などに記載されたものは被控訴人が年金受給権
を取得した平成３年３月の時点までの保険料納付（被保険者期間４
７５か月）を前提に計算されたもので，被控訴人はその後も平成４
年５月まで働き続けたため，年金支給開始時には被保険者期間は４
９０か月となり，平均標準報酬月額も変わったことが判明した。
被控訴人に実際に支給された平成４年の報酬比例部分の年金額
，（１３０万７９５３円）から実際の平均標準報酬月額を算定すると
以下のとおり，２６万７３００円である。
被控訴人と同じ生年月日・被保険者期間の者に対して支給される
「特別支給の老齢厚生年金の報酬比例部分」の金額（平成４年７月
時点）の計算式（平均標準報酬月額）×９．１７（生年月日によ（
る乗率）÷１０００×４９０（月数）×１．０８９（物価スライド
率）を逆算すると，以下のとおりとなる。）
１，３０７，９５３÷１．０８９÷４９０×１，０００÷９．１
７＝２６７，３００
ｂ差別がなかった場合の平均標準報酬月額
差別がなかった場合の被控訴人の平均標準報酬月額を算定する方
法としては，入社時点（昭和２６年８月）では差別による賃金差額
がなかったものとし，その後昭和２８年から昭和６０年までの３３
年間に毎年均等の割合で差別による賃金格差が拡大し，昭和６０年
１月の差額比率（被控訴人の主張する基準内賃金差額は９万９１６
７円，被控訴人に現実に支給された基準内賃金との比率は，９万９
１６７／２５万２２３０＝０．３９３１６１。原判決別紙６参
照）に至ったという前提で，入社時からの差額を算定し，その総。
計を被保険期間月数で除して平均差額を算定し，被控訴人の平均標
準報酬月額に加算する，というやり方が合理的である。その際，社
会保険事務所から入手した被保険期間における標準報酬月額の記録
に基づいて算定し直した（別紙３「平均標準報酬月額差額計算
書。」）
それによると，平均差額は６万３０６１円であり，差別がなかっ
。た場合の被控訴人の平均標準報酬月額は，３３万０３６１円となる
ｃ差別がなかった場合の平均標準報酬月額に基づく年金額
（ａ）年金支給開始時の金額
差別がなかった場合の平均標準報酬月額による年金支給開始時
の「特別支給の老齢厚生年金の報酬比例部分」の金額は，上記ｂ
で算定された「差別がなかった場合の平均標準報酬月額」を上記
。ａに記載した計算式に当てはめることによって算定が可能である
３３０，３６１×９．１７÷１，０００×４９０×１．０８９＝
１，６１６，５２４
平成４年７月時点で，差別がなかった場合に被控訴人に支払わ
れるべき「特別支給の老齢厚生年金の報酬比例部分」の金額は，
１６１万６５２４円となる。
（ｂ）その後の「特別支給の老齢厚生年金の報酬比例部分」の金額
その後の年金額の推移については，６５歳未満の「特別支給の
老齢厚生年金の報酬比例部分」と６５歳以上の「老齢厚生年金」
に分けて算定する必要がある。
①６５歳未満の分について
甲１７８号証（社会保険業務センターの回答書）の「２．特
別支給の老齢厚生年金の額（６５歳未満」の「実際の年金）
額」の「報酬比例部分」の推移と全く同じ割合で，差別がなか
った場合に支払われたであろう「特別支給の厚生年金の報酬比
例部分」の金額も推移したものと推定できる。
そこで，実際に支払われた「特別支給の厚生年金の報酬比例
部分」の金額につき，金額改定後の金額の改定前の金額に対す
る比率（変動率）を計算し，差別がなかった場合に被控訴人に
支払われるべき「特別支給の老齢厚生年金の報酬比例部分」の
平成４年７月時点の金額に順次その変動率を乗じて，各改定に
対応する年金額を算定した。その具体的な内容は別紙４「特別
支給の老齢厚生年金の報酬比例部分の金額推移一覧」の「差別
ない場合の額」記載のとおりである。
②「老齢厚生年金（６５歳到達後）の金額について」
６５歳になると，それまでの「特別支給の老齢厚生年金の定
額部分」がなくなり，全国民共通の老齢基礎年金が支払われる
こととなり，老齢厚生年金は「特別支給の老齢厚生年金の報酬
比例部分」として支払われていたもののみが支払われることと
なる。しかし，被控訴人と同じ生年月の者の場合，被保険期間
等の関係で，老齢基礎年金よりも「特別支給の老齢厚生年金の
定額部分」の金額の方が高額となっており，そのままでは６５
歳になったとたんに支払われる年金総額が大きくダウンするこ
とになってしまう。そこで，経過的措置として老齢厚生年金に
その差額を加算することとされている。
本件において差額が生じるのは「特別支給の老齢厚生年金の
報酬比例部分」として支払われていたものに相当する分（報酬
比例相当分）である。そこで，６５歳到達後の分に関しても被
控訴人に支払われた老齢厚生年金の「報酬比例相当分」と差別
がなかった場合に支払われていたはずの老齢厚生年金の「報酬
比例相当分」を比べることとし，その金額を算定することとす
る。
まず，平成９年６月の被控訴人に支払われた老齢厚生年金の
「報酬比例相当分」と，差別がなかった場合に支払われていた
はずの老齢厚生年金の「報酬比例相当分」とは，いずれも平成
９年４月の「特別支給の老齢厚生年金の報酬比例部分」の金額
と同じであるので，それらをそれぞれ計上した。その後は，控
訴人に支給された「老齢厚生年金」の改定後の金額の改定前の
金額に対する比率（変動率）を計算し，被控訴人に支払われた
老齢厚生年金の「報酬比例相当分」や差別がなかった場合に支
払われていたはずの老齢厚生年金の「報酬比例相当分」もそれ
と全く同じ比率で推移していったものとして，順次その率を乗
じて改訂後の金額を算定した。
なお，平成１８年４月の変動率については，回答書に平成１
８年４月改定後の「実際の年金額」の記載がないので，添付の
「年金額物価スライド等の経過」記載のものによった。
その具体的な内容は，別紙５「老齢厚生年金の報酬比例相当
分の金額推移一覧」に記載のとおりである。
ウ慰謝料について
原判決では，被控訴人の慰謝料請求に関しては全く認められなかった
が，本件おいて，以下のとおり差別の態様，期間，悪質性等を考慮する
ならば，賃金等差額相当額の支払によって損害が填補されず，別個に慰
謝料が認容されるべき特段の事情がある。その精神的苦痛を慰謝するた
めの慰謝料は，５００万円を下らない。
（ア）控訴人の露骨な女性差別意思による差別的取扱い
ａ原審，控訴審を通じた公然たる女性差別の主張・立証
本件訴訟において，女性であることだけで当然のごとく差別的取
，扱いをしているという控訴人の主張，立証（書証及び証言）により
被控訴人は深く傷つけられ，耐え難い精神的苦痛を味わい続けた。
ｂ被控訴人に対する著しい差別と侮辱
控訴人は，本件訴訟において，被控訴人に対する著しい差別と侮
辱を行ってきた。その主なものを挙げると，控訴人は当時の事実関
係についての調査を一切行うことなく，原審において，被控訴人が
タイプ業務を断ったという証言は「全く偽りの証言」であると誹謗
し，控訴理由書でも，被控訴人がタイプ業務を自ら希望したと執拗
に主張した上，低賃金の仕事を自ら選んだのであるから被控訴人に
は不当性を批判する理由がないというかのような主張をしたこと，
控訴人は，タイプ業務は依頼された原稿を原稿どおり打つことが仕
事であり，原稿に誤字脱字等があってもタイピストの判断で修正す
ることは許されない定型業務であるとし「たかがタイプを打つの，
に必要な知識」など取るに足りないとか，力加減の難しさなど神経
を使う事柄について「瑣末な点」などと侮辱したこと，Ｐ２７が一
貫して従事していた国際テレックス業務を高度な業務としながら，
自ら資格を取って業務を始め，拡大した被控訴人の国際テレックス
業務について一切評価をしないこと，控訴人は，タイプ業務だけで
なく，被控訴人の担っていた業務を全く知らず，誤った業務内容の
記載に基づいて「評価」し続けたこと，男性（被控訴人と同期であ
るＰ１８が適例である）であればいかに勤務態度が悪くても昇格。
したのに，被控訴人はどんなに一生懸命働いても，合併時，Ｇ３と
いう入社３，４年の高卒女性と同資格，高卒男性であれば２５歳で
自動的に卒業してしまう資格に格付けられたのであること，などで
ある。
ｃ中高年女性に対する差別とハラスメント
控訴人は，控訴審において，被控訴人がやっていた仕事を若いＰ
１がやっていたとか，東京事務所では被控訴人がやっていた仕事を
Ｐ５０がやり，被控訴人はそれらの補助をやっていたという虚偽の
主張をした。これらにより，控訴人が組織的に中高年女性を差別し
，ていたことが明らかになった。さらに，Ｐ５１陳述書及び同証言は
郵便物を手すりにぶつけたとか投げ捨てたとか，ファックスをごみ
箱に捨てたなどと事実に反することを並べ立てて，被控訴人を誹謗
中傷した。
Ｐ３３陳述書などによれば，被控訴人がメールを持って部屋を出
ると様子を窺って階段のところで見ていたというのであるから，Ｐ
５１は若い女性たちと一緒になって被控訴人を監視していたもので
あり，これは中高年女性に対する差別，いやがらせ（ハラスメン
ト）が日常的に行われていたことを示すものである。
（イ）控訴人の訴訟態度の極端なまでの悪質性
ａ異常に長期に及ぶ訴訟
本件は，提訴よりすでに１２年半が経過した。被控訴人が東京都
の苦情処理委員会に申立ててから実に１４年の歳月が流れている。
その責任は，ひとえに控訴人にある。記録から明らかなとおり，控
訴人は，男女の賃金・資格格差の具体的なデータについて，原審で
は主張の認否さえも拒絶し，合併時には旧昭和石油の証拠も廃棄し
たと繰り返し偽証して提出をせず，証人尋問では不当な証言拒絶を
行い，被控訴人が文書提出命令を申し立てた際にも，退職者の資料
はないと虚偽の事実を告げ，裁判所の勧告により文書の一部を提出
したが，提出を決定してからも１年という長期間を要し，控訴審に
なってから，今まで廃棄したため存在しないといってきた書証を提
出し，時機に後れた攻撃防御方法として証拠が却下されざるを得な
。い事態を招来するなど，控訴人の訴訟態度はあまりにも悪質である
ｂ侮辱的・差別的言辞の反復
このような控訴人の訴訟態度のため，被控訴人は訴訟になってか
らだけでも１２年半という長期の訴訟を強いられ，しかもその間，
控訴人による露骨な差別的言辞により屈辱を受け続け，在職中にも
まして耐え難い精神的苦痛を受けた。
ｃ被控訴人の求める賃金差額相当額の請求は，昭和６０年以降のも
ののみである。しかし，昭和石油はそれ以前から，被控訴人を女性
であることを理由に賃金差別していたことが明らかとなった。この
ことは，慰謝料として斟酌されるべきである。
第３当裁判所の判断
１昭和石油及び控訴人における男女間の賃金に関する格差の有無について
（１）認定事実
前提となる事実（原判決を引用，後掲証拠及び弁論の全趣旨によれば，）
以下の事実が認められる。
ア昭和石油における状況
昭和石油では，毎年４月に定期昇給実施後，各従業員に対し，書面で
その年の４月１日現在における新本給を通知しており，これには，各人
のランク（ただし，ＢからＦまでのランクのみで，細ランクは示されな
い，旧本給，定率，定額，定昇，職群等の額及び昇給合計額，新本給。）
及び新基準内賃金（新本給・家族手当・勤務地手当・役付手当・別居手
当）の額が記載されている（甲２２。）
昭和石油労働組合は，新本給通知が交付された直後，所属組合員を対
象に，昭和石油から通知される新本給の内容について調査を実施し，そ
の集計結果をまとめた「資料と報告」と題する冊子を公表している。こ
の調査は，組合員に対し「賃金調査（甲２１）の用紙を配布し，各組」
合員に，氏名，性別，職制，学歴，生年月日，入社年月日，扶養者数，
ランク，旧本給，賃上げ額（年齢別定額・定率・定昇・職群別定額，）
基準賃金（新本給・家族手当，基準内賃金（基準賃金・勤務地手当・）
役付手当）の各細目について記入させ，これを回収する方法によってお
り，昭和５７年４月１日現在の「資料と報告（甲１の１・２）及び昭」
和５８年４月１日現在の「資料と報告（甲２の１・２）は，いずれも」
組合員の概ね９５パーセント以上の調査結果に基づいている。なお，昭
和石油では，ユニオンショップ制を採っており，昭和石油の従業員のう
ち組合員資格を有する者は，原則として昭和石油労働組合の組合員であ
る（甲１，２の各１・２，甲２１，２２，５１，証人Ｐ２９）。
この「資料と報告」に基づき，昭和石油従業員のランク及び定期昇給
の状況をみると，概ね以下のとおりである（なお，控訴人は，上記「資
料と報告」の正確性に疑問を呈するが，上記の作成経過に加え，これに
反する証拠が存しないことに照らすと，多少の集計ミス等がありうると
しても，全体として十分信用に値する資料というべきである。。）
（ア）ランクに関する状況
ａ昭和５７年の状況（甲１の１の６頁）
昭和５７年（４月１日現在。以下同じ）におけるランク（職。
群）に関する集計結果は，Ｆランク以下の者をみると，以下の表の
とおりであった。なお，学歴には，入社後の学歴を考慮しない（以
下，特段の説明を加えない限り，同様である。。）
中卒高卒大卒合計
男女男女男女男女計
Ｂ0017310130176101277
Ｃ017994438398181
Ｄ４・Ｄ３02112139503162144306
Ｄ２・Ｄ１66113592842146740507
Ｅ1670471112507631764
Ｆ34020307003070307
小計267141397363294719583842342
合計28117603012342
ｂ昭和５８年の状況（甲２の１の６頁）
昭和５８年におけるランク（職群）に関する集計結果は，Ｆラン
ク以下の者をみると，下表のとおりであった。
中卒高卒大卒合計
男女男女男女男女計
Ｂ00105820010582187
Ｃ016369316671137
Ｄ４・Ｄ３01100150293129154283
Ｄ２・Ｄ１43104412644152837565
Ｅ1590438110607031704
Ｆ30020509203270327
小計232121352328274518583452203
合計24416802792203
ｃ昇格に関する状況（甲１，２の各１・２，甲５，５１，証人Ｐ２
９）
（ａ）昭和５７年に２５歳の高卒男性は８７名おり，ランクは全員
がＤ３又はＤ４であったところ，昭和５８年に２６歳の高卒男性
は８７名で全員がＤ１又はＤ２ランクであるから，昭和５７年に
２５歳であった高卒男性は，全員が２６歳でＤ１又はＤ２に昇格
，したこととなる（なお，各人の職群は，賃上げ額から定率，定昇
年齢別定額を控除して算出される職群別定額の金額により推定す
ることができる。また，昭和５７年に２６歳であった高卒男性。）
は６１名おり，ランクは５９名がＤ１又はＤ２，２名がＤ３又は
Ｄ４であったところ，昭和５８年に２７歳である高卒男性６１名
のランクは，全員がＤ１又はＤ２であるから，結局この年代の高
。卒男性は２７歳までに全員がＤ１又はＤ２に昇格したことになる
これに対し，高卒女性でＤ１又はＤ２ランクの者は，昭和５７
年に３２歳の者１１名中１名，３４歳の者２名中１名，３５歳の
者２名中１名，３６歳の者１名中０名と３７歳以上の者であり
（３３歳の高卒女性は在籍せず，これより年齢が若い者は，Ｄ。）
３以下であった。
（ｂ）昭和５７年に３６歳であった高卒男性は５名おり，ランクは
Ｄが４名，Ｅが１名であったが，昭和５８年に３７歳の高卒男性
５名のランクは全員がＥとなっているから，この年代の高卒男性
は３７歳までに全員がＥに昇格したことになる。これに対し，女
性は全調査対象女性従業員（昭和５７年は３９８名，昭和５８年
は３７２名）中，昭和５７年に５４歳で翌年に５５歳（最高齢）
となった者１名を除き，Ｅ以上の者はいない。
（イ）定期昇給に関する状況
ａ昭和５７年の状況（甲１の１の１１頁）
昭和５７年の定期昇給における昇給額（定昇）の状況は，下表の
とおりであった。
ＢＣＤ3・Ｄ4Ｄ1・Ｄ2ＥＦランク
男女男女男女男女男女男女定昇金額
６００2
１１５０1
１２５０3
１３５０61942
１４５０1346
１５５０4823
１６５０49131
１８００88
２０００6537
２２００8313
２５５０23
２８００26
３１００11398
３４００1481
３７００1523
４０００69107
４３００195
４６００187
５０５０1855
５５００85169
５９００86
６４００84
６７００39
７０００24
小計1760183981621444674076313070
合計277181306507764307
ｂ昭和５８年の状況（甲２の１の１１頁）
昭和５８年の定期昇給における昇給額（定昇）の状況は，下表の
とおりであった。
ＢＣＤ3・Ｄ4Ｄ1・Ｄ2ＥＦランク
男女男女男女男女男女男女定昇金額
６００13111
１１５０4
１２５０3
１３５０6921
１４５０1431
１５５０13839
１６５０561221
１８００851
２０００471431
２２００633
２５５０82111
２８００22
３１００251111
３４００1771
３７００1621
４０００7796
４３００153
４６００190
５０５０162
５５００98168
５９００119
６４００73
６７００49
７０００17
小計1058266711291545283770313270
合計187137283565704327
（ウ）本給額の状況（甲２の２）
ａ昭和５８年の本給額に関する分布図は，下図のとおりである（学
歴が，高校卒業者に限るものとする。。）
（男性）１３４６名
101214161820222426283032合本給額
万万万万万万万万万万万万計年齢
２０歳5959
２１歳4949
２２歳5858
２３歳7575
２４歳2121
２５歳22
２６歳8787
２７歳6161
２８歳53154
２９歳8181
３０歳6262
３１歳26127
３２歳22123
３３歳1717
３４歳123
３５歳0
３６歳11
３７歳0
３８歳11
３９歳33
４０歳264773
４１歳412465
４２歳730239
４３歳181890
４４歳1345186
４５歳11435454
４６歳6252253
４７歳262715151
４８歳41110227
４９歳187218
５０歳1210821
５１歳13810628
５２歳597425
５３歳113319
５４歳1146113
５５歳221319
合計264201174415123220200912521346
（女性）２７１名
101214161820222426283032合本給額
万万万万万万万万万万万万計年齢
１８歳1616
１９歳1818
２０歳3333
２１歳2525
２２歳2424
２３歳2727
２４歳1818
２５歳77
２６歳41014
２７歳31417
２８歳77
２９歳66
３０歳1212
３１歳66
３２歳224
３３歳268
３４歳0
３５歳22
３６歳22
３７歳11
３８歳22
３９歳11
４０歳22
４１歳22
４２歳134
４３歳11
４４歳11
４５歳0
４６歳112
４７歳22
４８歳0
４９歳0
５０歳22
５１歳0
５２歳11
５３歳22
５４歳11
５５歳11
合計17559165114100000271
イ合併時の格付けの状況
（ア）昭和石油とシェル石油の合併に伴い，昭和石油におけるランクか
ら控訴人における職能資格等級に移行するにあたり，昭和石油とシェ
ル石油との間で旧資格と新資格との対応関係について，原則として，
昭和石油でＦ，Ｅランクの者はＳランクに，Ｄ，Ｃ，Ｂランクの者は
Ｇランクに対応させるという基本合意がなされ，その上で，各ランク
における細分ランクの格付けは，各社において行うこととなった（原
審証人Ｐ３４。）
控訴人は，当審において，Ｇ資格への格付では，Ｄ１からＤ４（自
由ランク）とＣ，Ｂ（自動ランク）に分け，Ｄ１からＤ４は更に過去
３年分の成績順に３グループに分け，一定の基準でＧ１からＧ３に格
付けたと主張する。しかし，Ｄ１からＤ４は更に過去３年分の成績順
に３グループに分けたという部分は，過去３年分の社員の成績が順番
になった資料とは一体いかなる資料であるか明らかではなく，Ｇ１か
らＧ３に格付けた一定の基準というのがどのような基準であるか明ら
かではなく，本件証拠上，控訴人の上記主張を認めるに足りる証拠は
なく，採用できない。
この合併時の格付けの状況について，控訴人が作成，提出した資料
である「１９８５年合併時の格付けについて」と題する書面（乙１
１）の内容は，下表のとおりである（上記書面の対象者は，昭和石油
の社員で，合併後にＧ１以下の職能資格等級とされた者１１４２名で
ある。。）
昭和石油におけるランク→控訴人における職能資格等級
資格合計男女資格合計男女
Ｅ２以上５１５１０Ｇ１５８１５７５６
Ｄ１２１４２１４０Ｇ２１８２１４７３５
Ｄ２３２８２８９３９Ｇ３３２７１０７２２０
Ｄ３１０３２５７８Ｇ４５２０５２
Ｄ４２０１１４３５８合計１１４２８２９３１３
Ｃ９４４８４６
Ｂ１１０５５９４６
Ｂ２１８０１８
Ｂ３２８０２８
合計１１４２８２９３１３
（イ）上記（ア）において，仮に昭和石油におけるランク順に沿って控
訴人における職能資格等級が格付けされたとした場合，格付けによる
ランクから職能資格等級への移行の状況は，下表のとおりになる。
（男性の場合）（女性の場合）
昭和石油控訴人昭和石油控訴人
ランク人数資格人数ランク人数資格人数
Ｅ２∼５１Ｇ１５７５Ｅ２∼０Ｇ１６
Ｄ１２１４Ｄ１０
Ｄ２２８９Ｄ２６
Ｇ２１４７３３Ｇ２３５
Ｄ３２１Ｄ３２
４７６
Ｄ４１４３Ｇ３１０７Ｄ４５８Ｇ３２２０
Ｃ４８Ｃ４６
Ｂ１５９Ｂ１４０
６
Ｂ２０Ｇ４０Ｂ２１８Ｇ４５２
Ｂ３０Ｂ３２８
合計８２９合計３１３
この表に基づき，各ランクごとに格付けに関する男女間の差異をみ
ると，次のとおりになる。
昭和石油においてＤ２ランクであった者については，男性は，２８
９名全員が控訴人の職能資格等級Ｇ１に格付けされたのに対し，女性
は，３９名のうち６名のみがＧ１とされ，その余の３３名はＧ２に格
付けされたことになり，Ｄ３ランクであった者についてみると，男性
は，２５名のうち２１名がＧ１に，その余４名がＧ２に格付けされて
いるが，女性は，７８名のうちＧ１とされた者はおらず，２名がＧ２
とされたのみで，その余７６名がＧ３に格付けされたことになり，Ｄ
４ランクであった者についてみると，男性は，１４３名全員がＧ２に
。格付けされているが，女性は，５８名全員がＧ３とされたことになる
Ｂ１ランクであった者についてみると，男性は，５９名全員がＧ３
に格付けされているが，女性は，４６名のうち４０名がＧ３に，その
余の６名はＧ４に格付けされたことになる。
（ウ）原審証人Ｐ３４は，合併時の格付けの方法について，Ｃ以下のラ
ンクの者につき１つ上のランクに昇格させ，また，Ｄ２・Ｄ３のラン
クの者をひとまとめにした上で，各ランクを上位・中位・下位の各グ
ループに分けて，これに応じた職能資格等級を定め，下位グループの
者については職務の困難度に応じて職能資格等級を上方修正した旨証
言する。
そこで，同証言を前提にして，仮にランク順に職能資格等級の格付
けがされたとした場合，移行の状況は次のとおりになる（甲２６，２
７，証人Ｐ２９。）
（女性の場合）（男性の場合）
昭和石油控訴人昭和石油控訴人
人数資格人数人数資格人数修正後のラ修正後のラ
ンクンク
Ｅ２∼５１Ｇ１５７５Ｅ２∼０Ｇ１６
Ｄ１２１４Ｄ１０
Ｄ２３１０Ｄ２６
又は４Ｇ２１４７又は３５Ｇ２３５
Ｄ３Ｄ３７６
Ｄ４１４３Ｇ３１０７Ｄ４１０４Ｇ３２２０
４８
Ｃ５９Ｃ４０
６
Ｂ１０Ｂ１１８
Ｂ２０Ｇ４０Ｂ２２８Ｇ４５２
Ｂ３０Ｂ３０
合計８２９合計３１３
上記の表に照らすと，男性は，Ｄ２・Ｄ３ランク３１４名のうち３
１０名は職能資格等級Ｇ１に格付けられ，Ｄ２・Ｄ３ランクのうち４
名と従前のＣランクから昇格した者４８名を含むＤ４ランク１９１名
のうち１４３名はＧ２に格付けられたのに対し，女性は，Ｄ２・Ｄ３
ランク１１７名のうち６名がＧ１に，うち多くとも３５名がＧ２に，
うち少なくとも７６名がＧ３に格付けられ，従前のＣランクから昇格
，した４６名を含むＤ４ランク１０４名のうちＧ２に格付けられた者は
仮にいたとしても極めて少数であったことが認められる。
ウ合併後の控訴人における状況
昭和５９年１２月（合併前月）時点で昭和石油に在籍し，平成１２年
９月ころ現在，控訴人に在籍していた社員（管理職の者を除く）のう。
ち，学歴が高卒又は中卒の者は，男性７８５名，女性６３名であり，こ
れら合計８４８名の者について，①性別，②入社年月日，③入社後平成
４年５月までの社内歴，④合併時（昭和６０年）から平成４年までの職
能資格，⑤給与明細総計表（昭和６１年１２月分，昭和６２年から平成
３年までの各年１月分及び１２月分，平成４年１月分及び同年５月分）
のデータを控訴人が開示したものが乙２４号証である。
上記の男性７８５名中，中卒者又は高卒で中途採用者であると推測さ
れる者が４５名おり，これを除外すると，高卒の新卒者は７４０名とな
る。また，女性６３名のうち，高卒の新卒者と認められる者は３２名で
。あり，その余の３１名は中途入社者であるが，ほとんどが高卒者である
（甲９４の２，原審証人Ｐ４５（第２回））
控訴人が提出した上記データ中，男性の高校新卒者と認められる７４
０名と，女性６３名に関するデータを基に分析した結果は，概ね以下
（ア）ないし（エ）のとおりである。
（ア）職能資格等級に関する状況
ａ男性について
ａ）平成４年までの昇格状況（甲９５の１，甲１１０）
昭和５９年入社者（１３名）は，全員が入社から１年９月が経
過した昭和６１年１月（以下，この昇格の時期を「入社２年目」
といい，この標準年齢を２０歳という。以下，年齢はいずれも標
準年齢を表す。昇格の時期はいずれも１月である）にＧ４へ，。
４年目にＧ４からＧ３へ，８年目の平成４年１月にＧ３からＧ２
へ昇格している。
昭和５６年入社者（５３名）は，全員が入社６年目にＧ３から
Ｇ２へ，１０年目にＧ２からＧ１へ昇格している。
昭和５５年入社者（３９名）は，全員が入社６年目にＧ３から
Ｇ２へ，９年目にＧ２からＧ１へ昇格している。
昭和５４年入社者（５７名）は，入社６年目では全員がＧ２で
あり，９年目に１名を除く全員がＧ２からＧ１へ昇格し（１名は
１０年目にＧ１へ昇格，１３年目の平成４年１月に１名がＳ３）
Ｂに昇格している。
昭和５３年入社者（６７名）は，入社７年目では全員がＧ２で
あり，Ｇ１への昇格は，８年目と１０年目の各１名を除く他の全
員が９年目であり，１４年目の平成４年１月時点では，１３年目
にＳ３Ｂに昇格した１名を除き，他の全員がＧ１である。
昭和５２年入社者（１７名）は，入社８年目では全員がＧ１で
あり，１５年目の平成４年１月に５名がＳ３Ｂに昇格している。
昭和５０年入社者（８０名）は，入社１０年目では全員がＧ１
であり，１３年目に２名，１４年目に５名，１５年目に６名，１
６年目に９名，１７年目に２６名がＧ１からＳ３Ｂに昇格し，２
名が１７年目にＳ３ＢからＳ３Ａに昇格している。１７年目の平
成４年１月時点では，Ｇ１が３２名，Ｓ３Ｂが４６名，Ｓ３Ａが
２名である。
昭和４９年入社者（５８名）は，入社１１年目では全員がＧ１
，であり，１４年目に１名，１５年目に１５名，１６年目に１１名
１７年目に１４名，１８年目に１３名がＳ３Ｂに昇格している。
入社１８年目の平成４年１月時点では，Ｇ１の４名を除く全員が
Ｓ３Ｂである。
昭和４８年入社者（４７名）は，入社１２年目では全員がＧ１
であり，１４年目から１８年目の間に４３名がＳ３Ｂに昇格し，
１８年目に３名，１９年目に４名がＳ３Ａに昇格している。１９
年目の平成４年１月時点では，Ｇ１の２名，Ｓ３Ａの７名を除く
３８名がＳ３Ｂである。
昭和４７年入社者（７９名）は，入社１３年目ではＧ２の１名
を除く全員がＧ１であったが（Ｇ２の１名は１４年目にＧ１に昇
格，１５年目以降Ｓ３Ｂへの昇格者が出て，１９年目までに７）
２名がＳ３Ｂに昇格し，また１８年目以降はＳ３Ａへの昇格者も
出て，２０年目の平成４年１月時点では，Ｇ１が３名，Ｓ３Ｂが
５１名，Ｓ３Ａが２５名である。
昭和４６年入社者（５２名）は，入社１４年目では全員がＧ１
であったが，１５年目以降Ｓ３Ｂへの昇格者が出て，１９年目ま
でに４９名がＳ３Ｂに昇格し，また１８年目以降はＳ３Ａへの昇
格者も出て，２１年目の平成４年１月時点では，Ｇ１が１名，Ｓ
３Ｂが２２名，Ｓ３Ａが２９名である。
，昭和４５年入社者（２１名）は，入社１５年目ではＳ３が５名
Ｇ１が１６名であったが，１９年目までに１８名がＳ３Ｂへ昇格
し，また１７年目以降はＳ３Ａへの昇格者も出て，２２年目の平
成４年１月時点では，Ｇ１の２名，Ｓ３Ｂの５名を除く１４名が
Ｓ３Ａ以上であり，Ｓ３Ａが１１名で，Ｓ２が３名である。
昭和４４年入社者（２０名）は，入社１６年目では，１２名が
Ｇ１，８名がＳ３であったが，１８年目にはＧ１の１名，Ｓ３Ａ
に昇格した１名を除く全員がＳ３Ｂとなり，２３年目の平成４年
１月時点では，Ｇ１の１名，Ｓ３Ｂの２名を除く全員がＳ３Ａで
ある。
昭和４３年入社者（１２名）は，入社１７年目ではＧ１の２名
を除く全員がＳ３であったが，１８年目に全員がＳ３Ｂとなり，
１９年目以降Ｓ３Ａへの昇格者が，２４年目にＳ２への昇格者が
出て，２４年目の平成４年１月時点では，Ｓ３Ｂ１名，Ｓ２の３
名を除く８名がＳ３Ａである。
昭和３７年入社者（４名）は，入社２３年目では全員がＳ３で
あり，２７年目までに全員がＳ３Ａに昇格し，２８年目以降はＳ
，２への昇格者も出て，３０年目の平成４年１月時点では，Ｓ３Ａ
Ｓ２が各２名である。
昭和３６年入社者（５１名）は，入社２４年目では全員がＳ３
であったが，２６年目に６割以上がＳ３Ａ（２９名）又はＳ２
（５名）となり，３０年目以降はＳ１への昇格者も出て，３１年
目の平成４年１月時点では，Ｓ３Ｂの５名，Ｓ３Ａの１５名を除
き，６割を超える者がＳ２（２５名）又はＳ１（６名）である。
昭和３５年入社者（３７名）は，入社２５年目でＧ１，Ｓ２，
Ｓ１各１名を除き全員がＳ３であったが，２７年目に６割以上
（２３名）がＳ３Ａ以上となり，３２年目の平成４年１月時点で
，は，Ｓ３Ｂの３名Ｓ３Ａの１４名，Ｓ２が１２名，Ｓ１が８名で
過半数がＳ２以上に昇格している。
昭和３４年入社者（１９名）は，入社２６年目で全員がＳ３で
あったが，２７年目ではＳ３ＢとＳ２各１名を除く全員がＳ３Ａ
となり（Ｓ３Ｂの者は２８年目にＳ３Ａに昇格，２８年目に過）
半数の１０名がＳ２になり，３３年目の平成４年１月には，Ｓ３
Ａが４名，Ｓ２が６名，Ｓ１が９名である。
昭和３３年入社者（１３名）は，入社２７年目で全員がＳ３
（１１名）又はＳ２（２名）であったが，２８年目にＳ３Ｂの２
名を除きＳ３Ａ又はＳ２とされ（このＳ３Ｂの２名はその後も昇
格していない，３０年目に過半数がＳ２（６名）又はＳ１（１。）
名）となり，３４年目の平成４年１月時点では，上記Ｓ３Ｂの２
名を除く全員がＳ２以上に昇格している。
なお，データには，昭和５８年，５７年，５１年，昭和３８年
ないし昭和４２年，昭和５１年，昭和５７年及び昭和５８年入社
の該当者はいない。
以上によると，Ｇ１までの職能資格等級について，同一年度に
入社した者のほとんどが同一時期に昇格しており，入社年度によ
り多少異なるものの，入社６年目から８年目（標準年齢２４歳な
いし２６歳）の時期にＧ２に昇格し，入社９年目又は１０年目
（標準年齢２７歳又は２８歳）にＧ１に昇格している。
Ｓ３Ｂ以上の職能資格等級についても，入社後の年数が一定の
幅のうちに昇格しており，Ｓ３Ｂには，早い者で入社１３年目
（標準年齢３１歳）ころから昇格し，１９年目（同３７歳）まで
の間にほとんどの者が昇格している。
ｂ）平成４年の分布状況（甲１０３の１）
平成４年（被控訴人が退社した年）１月時点における職能資格
等級（標準年齢は平成４年１２月末現在）を入社年度別に表にす
ると，下表のとおりである。
Ｇ３Ｇ２Ｇ１Ｓ３ＢＳ３ＡＳ２Ｓ１Ｍ４Ｂ合計標準年齢
27歳1313
28歳0
29歳0
30歳5353
31歳3939
32歳56157
33歳66167
34歳12517
35歳0
36歳3246280
37歳45458
38歳238747
39歳3512579
40歳1222952
41歳2511321
42歳121720
43歳18312
44歳0
45歳0
46歳0
47歳0
48歳0
49歳224
50歳51525651
51歳31412837
52歳46919
53歳264113
54歳11
合計01327123613458271740
被控訴人が退職した平成４年をみると，標準年齢５２歳以上の
者３３名の職能資格等級は，Ｓ３Ｂが２名，Ｓ３Ａが４名，Ｓ２
が１３名，Ｓ１が１３名，Ｍ４Ｂが１名であった。
ｂ女性について
ａ）平成４年までの昇格状況（甲９５の２）
データの対象期間（昭和６０年から平成４年の各１月）中に昇
格時期が明らかな者を見ると，高校卒業年（以下「卒年」とい
う）が昭和５９年の者全員が２年目にＧ４に昇格し，卒年が昭。
，和５９年及び昭和５８年の者全員が４年目にＧ３に昇格しており
また，卒年が昭和５７年の者全員が４年目にＧ３である。Ｇ３か
らＧ２へ昇格した時期が明らかな者について，卒年を基準として
昇格時期をみると，８年目が２名，９年目が４名，１０年目が４
名，１１年目が２名，１２年目が３名，１３年目が４名，１４年
目が４名，１５年目が４名，１６年目が３名，１７年目が１名，
１８年目が２名，２７年目が１名である。合併時の昭和６０年１
月時点でＧ２に格付けされた者は，６３名中１４名で，標準年齢
は２９歳，３０歳，３５歳が各１名，３６歳が４名，３８歳が２
名，４２歳が３名，４５歳及び４６歳が各１名であり，同時点で
Ｇ１に格付けされた者は６３名中２名で，標準年齢が３５歳及び
３９歳が各１名である。
この状況によると，Ｇ３までは全員が同時期に昇格していると
推測されるが，Ｇ３からＧ２に昇格する標準年齢は，最も早い者
でも男性より遅く，昇格時期も人によってかなりのばらつきがあ
る。
ｂ）平成４年の分布状況（甲１０４）
平成４年１月時点における職能資格等級は，Ｓ３Ｂが１名，Ｇ
１が９名，Ｇ２が３８名，Ｇ３が１５名であり，年齢ごとの分布
をみると，下表のとおりである。
Ｇ３Ｇ２Ｇ１Ｓ３ＢＳ３ＡＳ２Ｓ１Ｍ４Ｂ合計標準年齢
27歳44
28歳437
29歳22
30歳224
31歳134
32歳33
33歳123
34歳33
35歳0
36歳1113
37歳44
38歳11
39歳22
40歳112
41歳213
42歳213
43歳516
44歳22
45歳0
46歳11
47歳0
48歳0
49歳213
50歳0
51歳0
52歳11
53歳22
合計15389163
平成４年１月時点で，女性のうち標準年齢が最も高い５３歳の
２名はいずれもＧ２であり，女性の最高資格者は，昭和６３年以
降Ｓ３Ｂである１名であり（甲１０２，原審証人Ｐ４５，その）
他の者はいずれもＧ１以下である。
ｃ事務職における男女間の比較
（ａ）証拠（甲１０３の２，甲１０５の１，原審証人Ｐ４５（第２
回）によれば，乙２４号証に掲載されている昭和石油出身の高）
校新卒男性７４０名のうち，入社時より一貫して事務職（事務，
，販売，研究等）に就いていた者は合計１０３名ということとなり
このうち，平成４年に標準年齢が５２歳（被控訴人が，昭和６０
年１月の控訴人の合併を迎えたときの年齢）以上の者１３名は，
いずれもＳ２以上の資格（Ｓ２が４名，Ｓ１が９名）になってお
り，更に，標準年齢がそれより１歳低い５１歳の者１２名を見る
と，Ｓ１が４名，Ｓ２が２名，Ｓ３Ａが５名，Ｓ３Ｂが１名であ
ったことになる。これに対し，証拠（甲１０４）によれば，女性
のうち同じく５２歳以上の者は３名であるが，２名はＧ２，１名
はＧ１である。
（ｂ）控訴人は，原判決５２頁ないし５３頁が入社時より一貫した
高卒男性事務職の社員が１０３名存在すると認定し，これを前提
にして本給や資格の格差を判断したが，上記各甲号証（甲１０３
の２，甲１０５の１）は，現業職及び事務職の区分を乙２４号証
，に記載された経歴を無視し記載内容に基づかないで区分しており
事実に反すると主張し，乙９７号証，９８号証の１ないし３，乙
９９号証，１００号証，１０３号証などを提出する。
（ｃ）控訴人は，乙１００号証において，原判決で入社時より一貫
した高卒男性事務職の社員とされた１０３名を「一貫した事務
職」と「現業職（オペレーター）経験者」とに分類している。こ
のうち「現業職（オペレーター）経験者」の中に，平成４年に標
準年齢が５２歳以上の者１３名のうちの１０名がいる。
乙２４号証によれば，その１０名の者の経歴について，以下の
ことが認められる。
①ＮＯ３３番の社員（５３歳，Ｓ１）が川崎製油所製造部製油
課に勤務したのは，入社４年目である昭和３７年１月から約１
年間にすぎない。
②ＮＯ１２６番の社員（５２歳，Ｓ１）が新潟製油所製油第１
課，操油課に勤務したのは，入社６年目である昭和４０年１２
月から約１年９か月間にすぎない。
③ＮＯ１７２番の社員（５２歳，Ｓ１）が新潟製油所製油課に
勤務したのは，入社３年目である昭和３６年１１月から約７か
月間にすぎない。
④ＮＯ１７７番の社員（５１歳，Ｓ１）は，入社後直ちに彦島
油槽所に約５年半勤務したが，その後は一貫して事務職として
勤務した。
⑤ＮＯ２２１番の社員（５２歳，Ｓ１）は，入社３年目である
昭和３６年１０月から約４年間川崎製油所操油課に勤務した。
⑥ＮＯ２５６番の社員（５３歳，Ｓ２）は，入社６年目である
昭和３８年９月から約４年半川崎製油所製造部製油課に勤務し
た。
⑦その他の４名の経歴を見ると，事務職として勤務歴が主であ
ると言える。
以上から，それらの者は現業職の経歴もある旨の控訴人の指摘は
そのとおりである。しかし，各人によって差異はあるものの，それ
らの者が現業職であった期間は比較的短く，職歴の中で比較的初期
，に属するものであり，そのような現業職としての職歴があることが
その後の事務職としての仕事に役立つことがあることは予想できる
ものの，それにより高い格付けを獲得したとまでは認められない
（証拠（甲９５の１，甲１０６，１８６，乙２４，当審証人Ｐ４
５）によれば，昭和石油において，現業職の方が事務職に比べて，
一般的にいうと昇格の速度がいくらか遅かったこと，その主な理由
は，現業職は交代勤務手当，特別勤務手当などの基準外賃金が多か
ったことが認められる。更に，これらの７４０人は管理職になっ。）
た者を除外していること（甲１３の１・３，甲１０２，弁論の全趣
旨）を考えると，一貫した事務職又はその職歴のうち大半が事務職
の男性社員の場合，標準年齢が５０歳を超えると，Ｓ２，あるいは
それに近い程度の資格となっているといえる。控訴人が提出する上
記各証拠（乙９７，９８の１ないし３，乙９９，１００，１０３）
も，上記認定を覆すに足りるものではない。
（イ）職務職能定昇評価に関する状況
控訴人において毎年１月に実施する定昇は，職務職能定昇（各ラン
クにつき５段階の評価により決定される額）及び年齢定昇（年齢によ
る定額）からなり，控訴人は，各年につき，各ランクにおけるＢ評価
とＣ評価との平均額及び年齢定昇額を公表している。昭和６３年，平
成元年の職務職能定昇における評価内容を，各年１月の定昇額（職務
職能定昇におけるＢ評価とＣ評価との平均額，年齢定昇額）により推
定した各年度の職務職能定昇額と年齢定昇額を分析すると，次のとお
りである（甲５３，６８，９６の３・４，甲９７の１・２，甲９８，
１３６。）
ａ昭和６３年
ＡＢＣ不明合計
男２０７３６２５０１２１７４０
（30％）（49％）（6.8％）（16.4％）
女３５２６２６３
（4.7％）（82.5％）（9.5％）（3.1％）
ｂ平成元年
ＡＢＣ不明合計
男１８９３６４４８１３９７４０
（25.5％）（49.2％）（6.5％）（18.8％）
女１４９１０３６３
（1.6％）（77.8％）（15.9％）（4.7％）
平成元年１１月に東京事務所に在籍した９名の社員の内，同年の定
期昇給に際しての評価は，男性５人は２人がＡで，３人がＢであるの
に対し，女性３人はいずれもＣであったと推認される（甲１８８。）
（ウ）本給額の比較（甲１０８，１０９）
平成４年５月現在の男女別，職務別の平均本給額をみると，下表の
とおりである（事務」とは一貫して事務職であった者「途中から事「，
務」とは，途中から事務職になった者をいう。前記のとおり「事，
務」として分類された者の中には，厳密に見ると「途中から事務」，
に分類するのが妥当な者も一部含まれているが，以下の検討は，男女
。間の比較に重要な意味があると解するから，その点は，一応捨象する
なお女性のうち３名は，乙２４に平成４年５月現在の本給額のデータ
がないため除外してある。。）
年齢男性人数女性人数男性平均本給額女性平均
事務現業人数合計事務現業本給額途中から途中から
事務事務
２７歳13316179,500174,200
２８歳66182,800
２９歳22185,400
３０歳2348457206,400206,000205,800191,800
３１歳3135443213,600212,800212,400198,500
３２歳5250360221,100224,300220,500201,100
３３歳265269231,800227,200203,400
３４歳17320235,900211,900
３５歳
３６歳8567383258,400258,100253,000219,400
３７歳256462266,100266,500230,700
３８歳7535148280,600280,100277,100237,900
３９歳18556281293,500291,100288,900239,800
４０歳12634254308,000300,700304,200255,400
４１歳6312324324,900314,300313,400260,800
４２歳20323326,800271,700
４３歳48618341,200340,200271,900
４４歳
４５歳22289,900
４６歳11298,500
４７歳
４８歳
４９歳21137384,500376,100377,100300,200
５０歳1392951395,800404,300388,300
５１歳1291637403,800408,100393,100
５２歳739120418,600412,200403,900321,300
５３歳634215418,900401,300410,800292,000
５４歳11396,300
合計1036257560800
，高卒男性と女性の平均本給額を比較すると，年齢が高くなるに従い
男女間の格差が次第に大きくなっており，一貫して事務職であった男
性（この中には厳密に見ると「途中から事務」に分類するのが適切な
者も一部含まれている可能性がある）と女性を比較すると，５２歳。
の者（男性７名，女性１名）では，男性が４１万８６００円であるの
に対し，女性が３２万１３００円，５３歳の者（男性６名，女性２
名）では，男性（前記と同様である）が４１万８９００円であるの。
に対し，女性が２９万２０００円であった。
また，高卒男性において，事務職として勤務する者（その中には，
一貫して事務職であった者と途中から事務職になった者とがおり，上
記の表におけるその数の区別は，正確ではない）は，一貫して現業。
職であった者より，平均本給額が若干高額になる傾向が見られる。
（２）判断
以上（１）において認定したところによると，以下のとおりいうことが
できる。
ア合併前の昭和石油において，同一学歴者のランク，同一ランクにおけ
る定期昇給額，同一年齢者における本給額のいずれにおいても，男女間
に著しい格差が存した。
イ合併時の格付けについて，合併前のランクと比較して，全般に男性が
女性より上位の職能資格等級になっている。このことは，合併後に職能
資格等級がＧ１になった者の比較で特に明らかである。
ウ合併後平成４年までの控訴人において，学歴が高卒又は中学卒の，合
併前の昭和石油に在籍し，平成１２年９月ころも控訴人に在籍した社員
で，管理職を除く者の職能資格等級をみると，男性は，ごくわずかの例
，外を除いて，Ｇ４からＧ１までは２８歳ころまでに年齢に応じて昇格し
Ｓ３Ｂには３１歳ころから３７歳ころまでに昇格し，５２歳以上では多
くの者がＳ２以上に昇格し，標準年齢が５０歳を超えると，Ｓ２，ある
いはそれに近い程度の資格となっているのに対し，女性は，Ｇ３までは
，年齢に応じて昇格するが，Ｇ３からＧ２への昇格年齢は定まっておらず
Ｓ３Ｂに昇格した１名を除けば，全員がＧ１以下に留まっており，職務
職能定昇評価をみると，上位であるＡ評価を受けるのは，男性は４分の
１程度であるのに対し，女性は数パーセント程度であり，本給額をみる
と，平成４年当時，高卒の学歴を有する者において，男性５２歳以上の
者の平均は４０万円以上であるのに対し，女性５２歳以上の者の平均は
２９ないし３２万円くらいであることが認められ，職能資格等級，職務
職能定昇評価，本給額のいずれにおいても，男女間で著しい格差が存す
る。
２被控訴人と男性との賃金に関する格差の有無について
（１）認定事実
ア昭和石油における状況
（ア）昭和３９年４月１日現在の「資料と報告（甲１３２）において，」
被控訴人を含む高卒者（入社後に高位の学歴を取得した者を含む）。
で年齢３１歳，勤続年数１２年の者（男性１４名，女性３名）をみる
と，ランクは，男性はＤが７名，Ｅが７名であるのに対し，女性３名
はいずれもＤであり，定期昇給額は，男性は１３００円が１名，１４
，００円が４名，１５００円が９名，１６００円が１名であるのに対し
女性は３名とも１２００円であった。
（イ）昭和５７年４月１日現在の「資料と報告（甲１の１・２）にお」
いて，被控訴人を含む高卒者で年齢４９歳，勤続年数３０年の者（男
，性８名，女性１名）をみると，ランクは，男性はＤが１名，Ｅが６名
Ｆが１名であるのに対し，被控訴人はＤ２であり，定期昇給額は，男
性は３４００円が１名，４３００円が３名，４６００円が２名，５０
５０円が１名，７０００円が１名であったのに対し，被控訴人は２０
００円であり，本給額は，男性は２１万７９３９円から２６万５９０
。５円の範囲にあったのに対し，被控訴人は１８万９２１４円であった
なお，高卒男性（勤続年数を問わない。入社後に高位の学歴を取得
した者を含む）のランクをみると，４９歳の者では，Ｄが２名，Ｅ。
が１２名，Ｆが７名であり，４８歳の者では，Ｅが８名，Ｆが１１名
（Ｄは０名）であり，４７歳の者では，Ｅが１３名，Ｆが１７名（Ｄ
は０名）であり，４６歳の者では，Ｄが４名，Ｅが２４名，Ｆが２６
名であり，４５歳の者では，Ｅが２２名，Ｆが３５名（Ｄは０名）で
，あり，４４歳の者では，Ｅが３２名，Ｆが２５名（Ｄは０名）であり
高卒男性でＦランクの者のうち若い者は，４１歳（２名，４０歳）
（１名。ただし，同人は，入社後に大学卒業の学歴を取得した）で。
あった。
イ合併後の状況
，（ア）被控訴人は，合併時の昭和６０年１月当時，職能資格等級はＧ３
本給額は２２万０２３２円であり，昭和６１年１月にＧ２に昇格し，
退職時の平成４年５月当時，職能資格等級はＧ２，本給額は３０万７
９７０円であった（争いがない。。）
（イ）平成４年５月当時，控訴人提出の賃金データ（乙２４）の分析対
象とした高校新卒者男性７４０名のうち，５２歳ないし５４歳の者３
３名（５５歳以上の者はデータにない）をみると，職能資格等級は，。
Ｓ３Ｂが２名，Ｓ３Ａが４名，Ｓ２が１３名，Ｓ１が１３名，Ｍ４Ｂ
が１名であり（前記１（１）ウ（ア）ａ（ｂ）の表のとおりであ
る，これらの者の本給額の平均は４１万１７４２円である（乙２４，。）
甲１０３の１ないし３。）
（２）判断
前記（１）の認定事実によると，昭和石油及び控訴人において，被控訴
人と，同一学歴（高卒）で，年齢が同じか数年若い男性を比較すると，ラ
ンク又は職能資格等級，定期昇給額，ひいては本給額において，著しい格
差が存在していたといえる。
３同業他社における男女間の賃金の状況
証拠（乙３９。なお，Ｐ２９は，甲１５０で，乙３９の正確性について疑
問点を指摘するが，そこで指摘されている事項を考慮しても，下記の認定事
実の大筋は動かない）によれば，控訴人（合併前は昭和石油）と同業（石。
油元売り）の他社における男女間の賃金の状況について調査した（昭和４３
年から昭和５９年までは，全国石油産業労働組合の調査結果であり，平成元
年は，控訴人の担当者が他社に照会し，得た回答などである）結果は，以。
下のとおりである。
それらの調査結果の内基本給についてみると，控訴人（合併前は昭和石
油）を含む５社の中で，男女間の賃金差がほとんど見られない乙３９号証の
Ｄ社（ただし，基準内賃金においては，昭和５９年，平成元年には賃金差が
ある）を除く他の４社においては，男女間における賃金差が明らかに見ら。
，れること（ただし，乙３９のＣ社は，昭和４７年，５１年，５５年において
賃金額の記載がなく，その際の賃金差は不明である，その４社の内乙３９。）
号証のＢ社は控訴人（合併前は昭和石油）と比較して，昭和５９年，平成元
年において賃金差がやや大きいこと，乙３９号証のＡ社は控訴人（合併前は
昭和石油）と比較して，男女間の賃金差が生じる時期が早いこと，が認めら
れる。全国石油産業労働組合協議会発行の甲１５１ないし１５３号証も，上
記認定と符合する。
４格差の合理的理由の存否，不法行為の成否について
（１）はじめに
被控訴人と同学歴（高卒・同年齢の男性社員との間で，昭和石油当時，）
ランクの格付け，定期昇給額及びこれらを反映した本給額において著しい
格差が存し，合併後も職能資格等級及びこれを反映した本給額等において
著しい格差が存したこと，昭和石油及び控訴人において，女性社員と男性
社員との間で，昭和石油におけるランクの格付け・同一ランクにおける定
期昇給額・同一年齢における本給額において著しい格差が存し，合併時の
職能資格等級の格付け及び控訴人における職能資格等級やその昇格，定昇
評価ひいてはこれらを反映した本給額において著しい格差が存していたこ
とは，１及び２において示したとおりである。このような場合，被控訴人
について，男性社員との間に格差を生じたことにつき合理的な理由が認め
られない限り，その格差は，男女間において存した上記格差と同質のもの
と推認され，また，この男女間格差を生じたことについて合理的な理由が
認められない限り，その格差は性の違いによるものと推認するのが相当で
ある。
控訴人は，原判決の採用したいわゆる大量観察により結論を導く方法論
は，控訴人がその制度で全く考慮していない方法であると批判する。しか
し，多数の社員を擁する会社について，裁判において，男女差別の有無が
問題となったとき，その立証の一つの方法として，大量観察の方法により
行うことができると解するのが相当であり，上記批判は理由がない。
控訴人は，被控訴人の業務に関する状況に照らすと，被控訴人に関する
昭和石油におけるランク，合併時における資格の格付け，控訴人における
職能資格等級がいずれも妥当なものであったと主張し，その理由として，
原審以来，①被控訴人が，昭和石油において「定型業務に従事し，十分，
な知識と相当な業務経験を有する者」であり，Ｄランクに相当する，②被
控訴人は，合併前にＤ２ランクであったところ，当時の業務内容が，困難
度の高いものとはいえず，日常定型的なものが中心であったことから，合
併後における格付けは，Ｄ２ランクのうち下位グループとして，職能資格
等級をＧ３とした，③被控訴人は，合併後も，単純定型業務に従事してい
たのみならず，業務成果は高くなく，工夫，改善提案といった具体的行為
がみられず，能力は高くない上，業務意欲に欠け，上司及び他の職員との
協調性に欠ける面があったから，職能資格等級をＧ２から昇格させること
ができなかった旨主張する。
また，控訴人は，男女間に格差が生じた理由については，昭和石油及び
控訴人において，①製油所・工場・油槽所における業務の性質や昼夜二交
代制といった勤務体制等から，現業部門は男性のみが業務に従事し，女性
は，管理部門等における一般事務に限定される状況にあったこと，また，
男性は，種々の職場・職務に従事し，資格を取得し，多岐にわたる職務上
の知識，経験を求められるのに対し，女性は，上記のような職務のみに従
事してきたこと，②女性は，平均年齢が若く，平均勤続年数が男性より非
常に短かったこと，③女性は，一般事務の補助業務にとどまることが多か
ったことを主張している。
更に，控訴人は，当審において，当審における控訴人の主張の第２，３
（１）ないし（７）の理由を主張する。
そこで，以下においては，前記のような格差が生じたことについて合理
的理由が存したか否か，被控訴人が主張するように不法行為が成立するか
などについて検討する。
（２）認定事実
ア被控訴人の業務に関する状況
前提となる事実（原判決を引用，証拠（甲８０，１１８，１１９，）
１２３，１７３，１９５，被控訴人本人，後記証拠及び弁論の全趣旨）
によれば，以下の事実が認められる。
（ア）総務部株式課における業務（昭和２６年８月から昭和３１年７月
まで）
被控訴人は，株式課において株式名義書換受付業務に従事した。こ
の業務の手順は，①証券会社社員から株券，送り状及び名義書換関係
書類を受け取る，②株券について，送り状と照合し，名義等の記載事
項に誤りがないかを確認する，③預り証を作成して証券会社社員に交
付し，また，株券等を名義書換担当社員に交付する，④名義書換がさ
れた株券と預かり証を照合し，誤りがないかを確認した後，株券を証
券会社社員に交付する，というものであり，被控訴人の他に男性１名
（Ｐ３２）がこの業務に従事していたが，被控訴人は，仕事を覚えた
後，同男性社員とは別個に業務を処理していた。
株式課には，当時，課長，課長代理の他，被控訴人を含め１２名の
正社員が所属していた。正社員の担当職務は，概ね次のとおりであっ
た。
株券名義書換受付被控訴人のほか男性１名
株券リスト書換男性４名
裏書男性１名
社印，割印男性１名
印鑑照合確認課長代理（男性）１名
課内庶務男性，女性各１名
被控訴人が担当した上記業務は，その仕事の性質上，注意力が必要
であることは当然であるが，その業務の性質は定型的な事務であった
といえる。
（イ）建設部技術第１課における業務（昭和３１年７月から同年１２月
まで）
建設部は，四日市市に製油所を建設する事業を実施するため，当時
新たに発足した部署であり，技術第１課は，製油所建設にあたる部署
であった。被控訴人は，同課において，他の社員とチームを組み，製
油所建設の進捗状況に関する図面やグラフを作成する等の業務に従事
した。
建設部の所属社員は，技術者や通訳，タイピスト，運転手等の専門
職以外は，事務職であり，高卒の者も多数いた。
被控訴人が当該部署に所属していたのは約５か月余りの短期間であ
り，そのことと被控訴人はもともと建築関係の専門教育を受けた者で
はなかったから，同人が行った業務は補助的な仕事であったものと推
認される。
（ウ）和文タイプ業務に関する状況（昭和３１年１２月から昭和５２年
３月まで）
ａこの業務は，他の部署で作成した原稿を和文タイプで清書するも
のであり，清書する原稿には，役所への提出資料，裁判に関する資
料，社内資料（株主総会資料，会議議事録等）等があった。
ｂ被控訴人は，昭和２８年ころ，自らの意思で数か月間タイピスト
学校に通い，和文タイピスト１級の資格を取得した。
被控訴人は，昭和３１年１２月，上司から言われて昭和石油建設
部において和文タイピストの仕事を専門に行うこととなった。その
際，被控訴人は上司などから，和文タイピストは特殊職に属すると
か，将来賃金等において不利な取扱いがされる可能性があるなどの
話を聞かされたことはなかった。
被控訴人が配属された当初，タイプ室には，和文タイピスト，英
文タイピストの正社員各３名がおり，いずれも女性であった。被控
訴人は，その後２０年以上の長期間（その間，昭和３２年１１月か
らは昭和四日市石油本社総務課に出向した，和文タイピストの仕。）
事を専門に行った。その間，緊急を要するタイプ文書作成（特に昭
和４２年以降の四日市公害裁判に関係する文書のタイプの時など）
のため，所定終業時刻後に業務に従事することも度々あった。
（エ）英文タイプ，データの送受信，国際テレックスの各業務に関する
状況
ａ被控訴人は，昭和５２年３月からそれまでの和文タイプに代わり
英文タイプの業務に従事する（昭和６０年ころまで）とともに，コ
ンピューター端末操作によるデータの送受信業務に従事し（退職ま
で，テレックスの受信業務及び昭和５３年から国際テレックスの）
発信業務に従事し（昭和６０年ころまで，昭和６０年からワープ）
ロ，パソコンを用いた業務に従事した。
ｂ英文タイプ業務は，毎月の役員会，年１回の株主総会における英
文資料，英文レター，英文レポートをタイプで作成するものであっ
た。被控訴人は，昭和４６年ころ自発的に１年間英語学校に通い，
その後更に英文タイプの学校へ通学し，試験に合格した。
データ送受信の業務は，コンピューターの端末を操作して，四日
市製油所内の電算課と交信するものであり，その内容は，①昭和石
，油又は三菱商事からテレックスで受信した業務に関するオーダーを
モデムによりコンピューターに取り込んで，そのデータを四日市製
，油所に電送する，②四日市製油所に経理関係，油量計算，人事関係
指定統計資料等に関するデータを送信する，指定統計資料に関して
は，所定の様式に従って数字を入力した後，月ごとに指定されたパ
スワードを用いて石油連盟に電送し，また，プリントアウトする，
③四日市製油所からコンピューター端末に送信された日報，月報等
の書類を，送付先の部署に届ける，というものであった。被控訴人
のそれまでの和文タイプ，英文タイプの経験がデータ送受信の業務
に役だったことを，被控訴人自身認めている（甲１１８。）
国際テレックス発信業務は，他の社員から受領した英文を，テレ
ックスで入力し，発信するものであったが，当初テレックスは受信
用としてのみ使用され，発信用として使用されていなかったのを，
被控訴人が発信用としても使用することを上司に提案し，承認を得
て講習を受けて技術を習得し，発信業務を担当するようになった。
ｃ控訴人は，昭和四日市石油本社は昭和５６年においても４０名強
のスタッフであり，昭和５９年においては，３８名程度にすぎず，
海外へのデータの送受信を依頼するスタッフはそのうち極めて限ら
れた者であり，兼務業務にて行いうる程度の仕事量しか存在しなか
った，と主張する。
証拠（乙５０の１，乙５１，５２の１・２，乙６２の２，証人Ｐ
５２）及び弁論の全趣旨によれば，控訴人が主張するとおり昭和四
日市石油本社における業務量は少ないこと，ただし，昭和四日市石
油は昭和石油から全員出向という形をとっており，賃金などの労働
条件は同じであったもので，そのことは合併により控訴人が設立さ
れた後も同様であり，昭和四日市石油と昭和石油，控訴人とで，あ
る特定の仕事の量だけで比較すると，相違した（昭和四日市石油の
方が少ない）こと，その代わり，昭和四日市石油本社において，。
それぞれの仕事量は少なくても，社員は複数の仕事を兼務で行って
おり，総体としては，会社に対する貢献は少なくない場合もあった
ことが認められる。以上から，兼務業務にて行いうる程度の仕事量
しか存在しなかったからといって，直ちに被控訴人の仕事の価値が
低いということにはならず，具体的に被控訴人の行った仕事の内容
を検討することが必要である。以上から，控訴人の上記主張は採用
できない。
（オ）東京事務所における状況（昭和６２年９月から平成４年５月の退
職まで甲１２５，証人Ｐ３９）
ａ昭和６２年９月，被控訴人が出向していた昭和四日市石油の本社
が四日市市に移転したことに伴い，被控訴人の勤務する事務所が東
，京事務所に改編・改称された。当時，東京事務所に所属する社員は
役員，課長の他，男性が４名，女性が３名であった。
ｂ被控訴人は，東京事務所において，次の業務に従事した（甲１２
５。）
①什器備品・事務用品等の管理及び課内庶務
②文書受発信等に関する業務
③新聞・図書の購入管理
④パソコンデータの受発信の実施及びＯＡ機器の管理
⑤指定統計法に基づく関係官庁との折衝・報告等の関連業務
⑥製品・半製品の出荷及び受入れに係る連絡，油量月報に係る資
料作成の各業務
（カ）被控訴人の行ったタイプの仕事について
ａ和文タイプの仕事の性質（なお，英文タイプの仕事も，和文タイ
プの仕事と，文字数などの相違はあるが，本質的な相違はないと認
めるのが相当である）。
和文タイプは，活字の数が予備活字，貯蔵庫内の活字を合わせる
と計７１３１字と多く，活字の字体が反転しているので活字の位置
などを熟知し，習熟することが必要である。企業等においては，外
部へ発出する文書あるいは内部の公的文書の浄書用に利用されるこ
とが多く，誤字等の誤りがあることは好ましくなく，しかも，打ち
間違えたとき，簡単には消せないため，打ち間違えないため，タイ
ピストには集中力が要求される。また，紙質，複写の枚数，活字の
種類などにより，タイピストは，力の入れ方を変える必要がある。
以上から，和文タイピストの仕事は特殊な技術と集中力が要求され
る仕事であり，誰でもできるという仕事ではない。他方，その仕事
の性質上，与えられた原稿のとおりタイプすることを内容とするも
ので，それ以上のものではなく，誤字その他原稿自体から原稿が誤
っているのではないかと判断し，原稿作成者に対し原稿の内容を確
認する場合を除き，判断や他者との交渉，折衝，調整などが要求さ
れる仕事ではない。したがって，その技術を習得し，それを習熟す
るのに一定の時間と努力を要するが，それを取得した後は，職務の
遂行上，集中力，注意力の維持は必要であるが，困難性は高くはな
い。
ｂ和文タイピストの一般的収入
甲１５９号証（労働省婦人少年局編「婦人労働の実情昭和４８
年版」中の「付表１０女子の主な職種別定期給与額，平均勤続年
数の推移，労働省賃金構造基本統計調査―昭和３６年，３９年，」
４２年，４５年，４７年における調査に基づくもの）によれば，和
文タイピストの給与は，女子の主な職種の中で，比較的高く（定期
給与額は，昭和３６年で１万４４００円，昭和３９年で１万９３０
，０円，昭和４２年で２万５７００円，昭和４５年で４万０１００円
昭和４７年で５万３９００円，その当時電話交換手とほぼ同じ額。）
で，それらより高額な職業は，薬剤師，保健婦，看護婦，保険外交
員などである（もっとも，一般事務は職種として取り上げられてい
ない。。）
しかし，乙５４号証の２（東京都人事委員会発行の昭和４０年以
降平成６年まで各年分の「都内における民間給与の実態，これを」）
控訴人社内でまとめた乙５４号証の１によれば，和文タイピスト
（監督，見習いを除く。高卒）の給与は事務関係職種の中で最も。
低く，平均年齢は和文タイピストの方が事務係員（高卒）より若干
高いのに，事務係員（高卒）の給与の概ね８１％から８７％にすぎ
ない金額（平成３年では和文タイピストの方が金額が高くなってい
るが，その年のタイピスト平均年齢が前年に比較して８歳以上高く
なっており，そのころタイピストの数自体が激減したことによるも
のと推測され，比較自体が意味をなさなくなったといえる）であ。
り，時間外手当も少ない。
ｃ特殊職という控訴人の主張について
控訴人は，昭和四日市石油本社において，タイピストは一般事務
職ではなく，社用運転手や電話交換手と同様に特殊職として位置付
けられていた，このことは昭和５６年組織図（乙５０の１・２）を
見れば明らかである，などと主張する。
職位機能組織図（乙５０の１・２）は，昭和四日市石油本社総務
課が昭和石油本社人事部長の要請により作成した昭和５６年４月１
日現在の人事管理資料に控訴人の部長が加筆したものであり，加筆
前の資料は被控訴人ら従業員に開示された文書ではない。昭和石油
本社人事部長の昭和四日市石油本社総務部長宛の要請文書（乙５０
の４）によれば，その作成要領は「職位機能組織図作成要領」によ
るとされている。同作成要領には，職種として「事務「技術，，」，」
「特殊「技能」の４種類が規定されており「特殊」には，枠の」，，
左上部に四角の記号を付するとされている。職位機能組織図の被控
訴人の枠の左上部には四角の記号が付されている。被控訴人以外で
は「和文タイプ「タイピスト「電話交換及び受付「電話交，」，」，」，
換「乗用車運転」の仕事を担当している者のところに，枠の左上」，
部に四角の記号が付されている。
，「特殊職」という記載は，上記「職位機能組織図作成要領」の外
昭和石油の「従業員名簿」との表題のある個人別人事カード（甲１
７７）の裏面に「事務「技術「技能「特殊」と並列して職，」，」，」，
種が記載されており，被控訴人の従業員名簿の裏面には「特殊」，
に丸が付されており，その他「事務「技術」の欄にはいったん丸，」
が付され，その上から「×」印が付されている。
以上から，昭和四日市石油本社において，タイピストは一般事務
職ではなく，特殊職として位置付けられていたことが認められる。
そして，人事体系，待遇などで共通する昭和石油においても，同じ
であったことが推認される。
ｄ職位機能組織図（乙５０の１）について
昭和５６年４月１日現在の職位機能組織図（乙５０の１）の記載
によれば，同総務課はＰ５３課長の下，庶務，文書，厚生，人事の
各係に分かれ，被控訴人は文書係に所属し，文書係はＰ５４（庶務
係と兼務。資格はＥ１）とＰ５５（資格はＥ２）が並列的に記載。。
され，その下に被控訴人ら女性社員が記載されており，被控訴人は
その中でも一番下に記載されている。
（キ）被控訴人の資格格付及び能力考課について
ａ控訴人は，被控訴人に対する考課について「昭和６０年から昭，
和６２年まではＢ評価であった。被控訴人は仕事そのものはそこそ
ここなしていたが，全般的に見た場合，高い評価を与えることはで
きず，能力に関しても，業務の改善提案等を具体的に行うこともな
かったことから，特に評価できるものではなかった」と主張する。。
被控訴人は，２０年以上の長期間，和文タイピストの仕事を専門
に行った後，英文タイピストの仕事，コンピューター端末・パソコ
ンによるデータ伝送，テレックスの受信，国際テレックスの発信な
どの仕事を担当したもので，自発的に英語学校に通ったり，国際テ
レックスの発信業務の講習を受けることを提案し，上司の承認を得
て受講した上それらの新しい仕事を担当することとなったことで明
らかなように，時代に応じて自ら技術を身につけ，それによって業
務を行い，会社に貢献したと見ることができる。しかし，他方，被
控訴人が長年行ったタイピストという仕事は，特殊な技術と集中力
が要求される仕事であり，誰でもできるという仕事ではないが，そ
の性質上，与えられた原稿のとおりタイプすることを内容とするも
ので，それ以上のものではなく，誤字その他原稿自体から原稿が誤
っているのではないかと判断し，原稿の内容を原稿作成者に対し確
認する場合を除き，判断や他者との交渉，折衝，調整などが要求さ
れる仕事ではないこと，したがって，その技術を習得し，それを習
熟するのに一定の時間と努力を要するが，それを取得した後は，集
中力，注意力の維持は必要であるが，職務遂行の困難性は高くはな
いことは前記のとおりである。そして，昭和四日市石油本社におい
て，タイピストは特殊職として位置づけられていたのも，そのよう
なタイピストの仕事内容に由来するものと理解することができる。
被控訴人は，その後，コンピューター端末・パソコンによるデー
タ伝送，テレックスの受信，国際テレックスの受信，発信などの仕
事を担当したが，同人がそれまで行ってきたタイピストの仕事と本
質的な点で相違する仕事とは認められない。被控訴人自身も，それ
までの和文タイプ，英文タイプの経験がデータ送受信の業務に役だ
ったことを認めているのは，このような仕事の性質から合理的に理
解できる。
ｂ更に，控訴人は「被控訴人は，その当時，孤立する傾向が強く，
なり，特に協調性評価で昭和６３年からＣ評価となった。被控訴人
，は昭和６２年に昭和四日市石油東京事務所に組織変更された後から
自身の業務に不満を持つようになり，協調性に欠ける行動を取って
いたもので，それは，控訴審において提出した同じ職場にいた多く
の社員の陳述書からも，裏付けられている。例えば，被控訴人の職
場で，あるとき三菱商事のオーダーが流れないとして大騒ぎになっ
たことがあり，そのオーダー用紙が被控訴人のゴミ箱から発見され
たという出来事があったこと，被控訴人が郵便物を下の階のメール
ボックスに届ける際，郵便物を手すりにぶつけながら降りて行った
とか，書類を投げ捨てるようなことがあったこと，他の女性社員と
の交流をしないこと，突然新聞を床に落とす等の態度をとることが
あったこと等の事実がある。これらはまさに協調性に欠ける行動以
外のなにものでもない。このような行為に照らせば，その上司が被
控訴人をＣ評価としたのは，妥当な措置であった」と主張する。。
被控訴人と同じ職場にいた社員の陳述書（乙６１の２，乙６２の
２，乙９２，９３，証人Ｐ５１などは，被控訴人の職場で，ある）
とき三菱商事のオーダーが流れないとして大騒ぎになったことがあ
り，そのオーダーのファックス受信用紙が被控訴人のゴミ箱から発
見されたという出来事があったこと，被控訴人が郵便物を下の階の
メールボックスに届ける際，郵便物を手すりにぶつけながら降りて
行ったとか，書類を投げ捨てるようなことがあったこと，被控訴人
は突然新聞を床に落とす等の態度をとることがあったこと等の事実
を陳述・証言するが，それらは，にわかに信用できない。なぜなら
ば，オーダー用紙の件で大騒ぎになったといいながら，被控訴人が
オーダー用紙を捨てた疑いがあることを上司である総務課長などに
報告するなどの事後措置を執っていない（証人Ｐ５１の尋問調書３
６頁外。仮に，上記陳述，証言のような行為が事実ならば，それ）
は被控訴人の看過できない非違行為で，会社組織にとって，うやむ
やにすますことができるような問題ではないはずであり，周囲の同
僚や被控訴人本人に事実を確認し，被控訴人が故意又は過失により
そのような行動をしたことが明らかになれば，同人に対ししかるべ
き措置を執ることが必要なことは，組織として当然のことであるの
に，上司にとりあえずの報告すらしなかったというのであり，上記
陳述，証言は到底信用できない。
控訴人が主張するその他の被控訴人の非違行為も同様であり，被
控訴人の性格，仕事に対する態度（乙４３の２。被控訴人本人。な
お，被控訴人は，規律性，責任感などについて，元来Ａ評価を受け
たこと（乙４３の２）が多かった）などから，信用できない。。
以上から，被控訴人は昭和６２年に昭和四日市石油東京事務所に
組織変更された後から，自身の業務に不満を持つようになり，協調
性に欠ける行動を取っていたとの控訴人の主張認めるに足りない。
乙６２号証の２（Ｐ３３の陳述書）及び証人Ｐ５１の証言中には被
控訴人が昼食時に同じ職場の女性同僚と一緒に食事をしなかったこ
とを具体的根拠として協調性がないと評価するかのような部分があ
るが，低次元の陰口の類をことごとしく取り上げるもので，そのよ
うな評価には合理性がない。
ｃまた，被控訴人は，その当時，孤立する傾向が強くなり，特に協
調性評価で昭和６３年からＣ評価となったと，控訴人は主張する。
乙４３号証の２（昭和６０年度以降の「能力開発・冬季賞与考課
表（能力開発評価，賞与評価）によれば，昭和６２年度まで，総」）
合評価がＢであったのが，昭和６３年度から，Ｃとなったこと，昭
和６２年度と昭和６３年度とを比較すると「理解・判断力」がＡ，
からＣになったのを始め，昭和６２年度にＡ評価であった「手順・
段取「工夫・改善力「知識・技能「規律性「責任感」がす」，」，」，」，
べてＢ評価になり，昭和６２年度にＢ評価であった「協調性」が昭
和６３年度にはＣ評価になったこと，昭和６２年度の第一次評定者
はＰ３７総務課長であり，昭和６３年度の第一次評定者はＰ３８総
務課長と交代があり，第二次評定者も変わったこと，昭和６３年度
の「能力開発・冬季賞与考課表」には，上記のように前年度までの
評価と比較して低い評価結果が記載されているが「第一次評定者，
追補所見」の欄があるにもかかわらず，そのような評価をした具体
的根拠は何ら記載されておらず，また「本人との話し合いの内，
容」の欄も，空欄のままであり，本人との面談が行われたか，その
面談において実のある話し合いが行われたか否かは，不明であるこ
とが，認められる。
ところで，被控訴人が昭和６２年９月から東京事務所に勤務して
いるが，同所における勤務開始の前後を比較して，被控訴人の仕事
の内容は本質的に変化したわけではない。昭和６３年度の上記評価
を見ても「理解・判断力」が前年度のＡからＣへと２段階下がっ，
ているが，その当時，被控訴人がそのようなマイナス評価を受ける
。ことを正当化するような特段の理由を認定するに足りる証拠はない
ｄ証拠（甲６６，６８）によれば，平成２年１月の定期昇給の際の
３６ないし４５歳（本社・支店・関連会社の本社支店部門に勤務す
る者のうち，管理職を除いた者）の男女別，査定区分は，以下のと
おりである。
査定男性割合（％）女性割合（％）
Ｓ１人０．２０人０
Ａ２７５人４２．８１０人８．１
Ｂ３４９人５４．４９７人７８．９
Ｃ１７人２．６１４人１１．４
Ｄ０人０２人１．６
計６４２人１２３人
同じような証拠として，甲９６の１，甲９７の１が存在する。
以上の統計結果は，控訴人における査定は，男女によって著しい
格差があり，その査定が公正に行われているか，疑問を生じさせる
ものである。ところで，後記のとおり，控訴人における昇給制度の
実際の運用は，男性社員は学歴別年功制度を基本に置き，一定年齢
以上はこれに職能を加味し，昇格の時期に幅を持たせて昇格管理を
行う一方，女性社員については，男性とは別の昇格基準（年功をさ
ほど考慮せず，昇格には同学歴男性より長い年限を必要とし，一定
の等級以上への昇格を想定しないもの）を設けて昇格管理を行って
いたとみることができ，そのような運用との関係で，毎年行われる
査定も昇格管理の一要素として運用されていると理解するのが素直
な見方である。すなわち，控訴人が，昇格する対象とみなしている
男性社員にＡ評価などの高い評価を付けた場合昇格させやすく，Ｃ
評価などの低い評価を付けた場合，その社員の昇格の運用がしにく
くなることから，昇格が想定されていない女性社員にＣなどの低い
評価が多くつけられやすい傾向にあったものと疑わざるを得ない。
ｅ以上から，被控訴人に対してなされた昭和６３年以降の評価は，
以上のような控訴人における実際の査定運用における問題点がかな
りの程度反映していたと推認することが相当であり，控訴人の上記
主張は理由がない。
イ他の社員の状況
（ア）東京事務所における男性社員の業務及び職能資格等級
証拠（甲１２７，１２８，乙２４，４４の３，乙４５の３，乙６０
の２，乙６１の２，乙８６，証人Ｐ３９，同Ｐ５１，同Ｐ３４（原審
及び当審）及び弁論の全趣旨によれば，東京事務所において被控訴）
人の同僚であった男性社員４名のうち高卒者であるＰ２とＰ１１の２
名（他の２名は大卒）の担当業務等は次のとおりであった。
ａＰ２（昭和▲年生まれで，昭和６３年１１月当時４９歳）は，商
，業高校の貿易課程を卒業した上昭和３３年４月，昭和石油に入社し
約１０か月ほど四日市製油所総務部会計課に勤務した後，約１１年
，間ほど四日市製油所の現業部門（製造第３課）に勤務した。その間
Ｐ２は昭和４３年８月にボイラー技士２級の資格を取得した。Ｐ２
は，昭和４４年に東京の本社に転勤して事務職に変わり，以後，被
控訴人が退職した当時まで，２０年以上にわたり組織の名称変更に
伴い，所属は変わったが，ほぼ同じ業務（製品・半製品の出荷及び
受入れに係る連絡・調整に関する業務，グループ需要状況の把握，
油量月報に係る資料作成等）を担当していた。Ｐ２の担当業務は，
被控訴人の担当業務と一部重なるが，具体的な業務はそれぞれ独立
していた。Ｐ２の職能資格等級は，昭和６０年，合併当時Ｓ２とな
り，平成元年１月にＳ１に昇格した。
「能力開発・冬季賞与考課表（乙４４の３）によれば，Ｐ２は，」
仕事の処理能力，調整能力について概ね高い評価を受けていたが，
他方「規律性」の点で低い評価を受けたことが多かった（例えば，，
昭和６０年度の査定によれば「規律性」はＣであり「規律性を除，，
けば上位の評価である」と記載されている。昭和６２年の査定に。
よれば「職場活性化のために本人の役割をわきまえた行動をする，
様更に努力させたい」と記載されている。また，平成６年度の。。）
「能力開発・冬季賞与考課表」に「健康上の理由」という記載がさ
れ，平成８年度の「能力開発・冬季賞与考課表」には，本人との話
し合いの内容として「体調不全（心疾患）の為，通常勤務は困難，
である」と記載され，第１次評定者による追補所見として「現職。，
務が非常に難しくなっている段階で早く後任をお願いしたい」と。
記載された。しかし，その後，Ｐ２は，上記健康問題を抱えながら
も，職務をこなし，平成１１年１１月に定年で退職した。
その間，平成５年度の「能力開発・冬季賞与考課表」の「来年度
の昇格申請」の欄には「Ｓ１→Ｍ４Ｂ」と記載され，その後平成，
９年度のそれにも，同様のことが記載されたが，Ｐ２の退職時の職
務資格等級はＳ１にとどまり，Ｍ４Ｂへの昇格は実現しなかった。
Ｐ５１はＰ２から仕事のやりかたを教わったことはあった（証人Ｐ
５１）が，Ｐ２は退職まで，部下を持ったことはなかった（証人Ｐ
５１は，自分はＰ２の部下であったと思うと，陳述（乙９２，証）
言し，当審証人Ｐ３４も同旨の証言をするが，昭和６３年当時，Ｐ
５１もＰ２も共にＳ２であったこと（甲１２８，乙２４，証人Ｐ５
１，弁論の全趣旨）などから，採用できない。。）
ｂＰ１１（昭和▲年生まれで，昭和６３年１１月当時４８歳）は，
商業高校の商業科を卒業した（在学中に簿記２級の資格を取得し
た）上，昭和３４年４月昭和石油に入社し，本社経理部経理課に。
配属となり，以後販売会計，商品会計の業務に従事し，昭和４５年
４月からは関東支店販売業務課において主に販売管理業務を行い，
昭和４８年４月からは本社販売一部販売企画課において経費管理業
務に従事した。Ｐ１１は，昭和５１年９月から昭和四日市石油に出
向し，技術部業務課に所属し，後記退職に至るまで（昭和６２年の
本社移転に伴い，東京事務所総務課に所属した，業務に関連する。）
法規に関する関係官庁との折衝・報告等に関連する業務（通産省へ
の報告書の提出等，原油・ナフサの受入れ計画，関税割当重油の）
，取扱いに関する業務等を担当した。昭和６０年ころの具体的業務は
業務に関連する法規に関する関係官庁との折衝・報告等に関連する
業務（通産省への報告書の提出等，原油・ナフサの受入れ計画，）
関税割当重油の取扱いに関する業務等であり，前記ア（オ）ｂ⑤の
被控訴人の担当業務と一部重なる。Ｐ１１の担当する報告等に関連
する業務の一部である指定統計１１号関係の石油連盟統計部会への
報告などについて，総務課長の要請により，被控訴人に担当させた
という経緯である。
Ｐ１１は，昭和四日市石油に勤務中の昭和５３年１１月，昭和５
４年１月，平成元年４月末の３回船舶事故が発生し，海上に原油が
漏泄した際，出資会社，行政関係者への報告，お詫び，防止対策の
策定などの対応に上司と共に当たった。
また，Ｐ１１は，平成５年から５年間，石油連盟の石油統計部会
の部会長職を勤めた。その間，Ｐ１１が関わったことは，統計の業
界側のマニュアルの改定，石油連盟へのパソコン通信によるデータ
。送信，通産省へのデータのパソコン通信業務への参画などであった
Ｐ１１は，昭和６０年１月にＳ３に昇格し，昭和６１年１月にＳ
３はＳ３Ｂとなり，Ｓ３とＳ２との間にＳ３Ａが新設された際，Ｓ
３Ａになり，平成５年１月（５１歳）にＳ２に昇格し，平成１０年
３月，５７歳で早期退職制度に応募し退職した。退職まで，Ｐ１１
には部下はいなかった。
「能力開発・冬季賞与考課表」によれば，Ｐ１１は，仕事は確実
との評価が記載されていることが多かったが，他方「規律性」の，
点で低い評価を受けたことが多かった（例えば，昭和６０，６１年
度の査定によれば「規律性」はＣであり，昭和６０年度には「遅，
刻が相変わらず目立つ」と記載された。昭和６１年度の査定では，。
「改善ポイント」として「積極性の昂揚「具体的施策」として」，
「職場内教育。職場での役割意識を向上させる」と記載された。。
平成元年度の査定では，第一次評定者の追補所見として「ちょっ，
とマンネリ的なところが見える」と記載された（平成６年度の査。
定においても，類似の記載がある。。）
（イ）被控訴人と同期者の職務内容や社内経歴について
ａ管理職の経歴や職務内容
控訴人は，被控訴人と同期入社で，同じ高卒の者で合併前の時点
で昭和石油当時の管理職であったＰ１４，Ｐ１５，Ｐ１６，Ｐ１７
らは，多くの転居を伴う異動や配置転換を繰り返し，種々の職務を
経験して能力開発がなされたことが窺える，と主張する。
証拠（甲１３２，乙７２，７３の２・３・１１・１２，乙８９）
によれば，被控訴人の同期者（甲１３２に記載されている者）の中
の上記４名について，管理職になったこと，それらの者が転勤をし
たこと（その頻度，異動距離については，各人で個人差がある）。
が認められ，それらのことから，それらの者が職務に精励し，それ
なりの成果を上げたことが予想される。
しかし，本訴において，被控訴人は，高卒同期者の中位の処遇が
されるべきであったことを主張しており，管理職としての待遇がさ
れるべきであったことを求めているのではないから，それら４名の
者と被控訴人とを比較して，その相違の有無を論じることは意味の
あることではない。また，それにより，被控訴人の資格がＧ２であ
ることが妥当であり合理性があることにはならない。
ｂＰ１８のＧ１資格と職務内容について
（ａ）証拠（乙７２，７３の６，乙７４，８４，８５）及び弁論の
全趣旨によれば，以下の事実が認められる。
①Ｐ１８は，昭和２６年７月昭和石油に入社し，川崎製油所の
製油課，動力課，操油課，環境安全課で勤務し，平成４年１１
月に定年退職した者である。Ｐ１８は，製油課において危険物
取扱の資格が必要であるオペレーター，動力課においてボイラ
ーの運転係（ボイラー技士２級の資格の取得が必須である，。）
操油課において原油の受け入れ，送油，貯蔵管理，タンク群の
管理，製品の出荷などを担当し，組長代理に就いた（その時期
は不明である。しかし，Ｐ１８はその後，組長代理の職を解。）
かれ，昭和４９年以降退職まで安全管理課で保安係（自衛消防
隊員）として勤務した。Ｐ１８は，昭和６０年１月にＧ１に昇
格し，以後退職までＧ１であった。
②Ｐ１８の昭和６０年度の「能力開発・冬季賞与考課表（乙」
７３の６）によれば，能力開発評価点は３９点（Ｃ，賞与評）
価点は４６点（Ｃ）であり「能力開発と勤務態度改善の方，
向」として「勤務態度，責任感，全般について指導してい
く」と記載されている。昭和６１年度の「能力開発・冬季賞。
与考課表」においても，能力開発評価点は４２点（Ｃ，賞与）
評価点は４３点（Ｃ）であり，平成３年度（本人５９歳）の
「能力開発・冬季賞与考課表」においても，能力開発評価点は
３６点（Ｃ（すべての評価項目はＣである，賞与評価点は）。）
４０点（Ｃ）であった。同「能力開発・冬季賞与考課表」にお
いて「育成の方向」として「特定他部門への転出によって育，
成をはかりたい「生活環境（高齢，独身，寮生活）と生活態」，
度（飲酒）から，勤務態度は最悪であり，職場での悪影響が大
きい」と記載され，第一次評定者の追補所見として「生活態。，
度を含め，日々指導をするも特効なし」と記載されている。。
（ｂ）以上の事実に基づき判断する。
Ｐ１８の経歴から，同人が国家資格（危険物取扱主任者やボイ
ラー技士等）を取得したものであり，同人が部下を指揮指導する
ことが要求される組長代理の職に就いたことは事実である。
しかし，Ｐ１８は，組長代理の職を解かれた（その時期などは
不明であるが，組長代理に長く就いていたものではない。乙７
４）もので，このような降格の処遇を受けることは当時極めて。
例外的な措置であると思料される。このことは，Ｐ１８は，組長
代理に期待される役割を果たせなかったことが推認され，そのこ
とは，時期が違うが，前記「能力開発・冬季賞与考課表」の記載
（勤務態度は最悪」など）からも了解できる。「
川崎製油所の製油課，動力課，操油課における仕事は，共通性
があるものと推認でき，また，Ｐ１８は，昭和４９年以降退職ま
での約１８年間，安全管理課で保安係（自衛消防隊員）として同
。じ仕事に従事したもので，自己啓発に努めたものとは，いえない
ｃ他の一般職の資格と職務内容について
控訴人は，Ｓ１のＰ１９，Ｓ３ＡのＰ２０，Ｓ３ＡのＰ２１，Ｓ
３ＢのＰ２２，Ｓ３ＢのＰ２３，Ｓ３ＢのＰ２４などは，総じて多
くの職務を経験し，専門性を身に付け，部下や若手への影響力や指
導力が期待されていたのであり，被控訴人の担った職務と比較する
と，難易度や責任の大きさ及び専門知識や指導力といった能力面で
大きな差異があった，と主張する。
本件証拠上（乙７２，７３の５・７ないし１０・１３，乙８９，）
それらの者の昭和６０年当時，退職直前の平成３年当時の各所属・
職位，資格は控訴人の主張のとおりである（Ｐ１９は，昭和６０年
当時は新潟製油所工務課電気係係長，平成３年当時は新潟石油備蓄
株式会社管理課係長。Ｐ２０は，いずれの時点においても高松支店
管理課。Ｐ２１は，いずれの時点においても大阪支店給油所課。Ｐ
２２は，いずれの時点においても川崎製油所製造部操油１課。Ｐ２
３は，昭和６０年当時は川崎製油所製造部操油２課（組長代理，）
平成３年当時は東扇島オイルターミナル株式会社（組長。Ｐ２４）
は，いずれの時点においても大阪支店経理課）と認められる。。
これらの者の中には係長，組長，組長代理など，管理職的な職務
に従事した者がいる一方，そのような立場に立つことがなかった者
もいる。特にそのような立場に立つことがなかった者について，ど
のような専門性を身に付けたかは本件証拠上必ずしも明らかではな
い。更に，部下や若手への影響力や指導力が期待されていたとして
も，それらの期待を十分に果たしたかは疑問な点もある（Ｐ２０に
ついては「教育・指導力」がＣとの評価を受け（昭和６１年度の，
能力開発評価点，昭和６３年度，第一次評定者の追補所見として，）
「職場における人間関係には必ずしも満足すべき状況では無く」と
記載され，Ｐ２２については「積極性「総合評価」がいずれも，」，
Ｃとの評価を受け（昭和６０，６１，平成３年度，昭和６０年度）
の「本人との話し合いの内容」には第一次評定者から「何か遠慮し
て行動している様に感ずる」という意見を述べられ，Ｐ２４につい
ては「賞与評価点」がＣであり「積極性」がＣとの評価を受け，，
（昭和６０年度，その年の第二次評定者の追補所見には「経理の）
事務処理については速くて正確だが，自己啓発や職域の拡大といっ
た事については努力が足りない。今後の指導を通じて，より積極的
な態度や問題意識を身につけるようにしたい」と記載されてい。
る。。）
しかし，それらの同期者のうち管理職の職務に従事しなかった者
と長く和文タイピストであった被控訴人とを，同価値の仕事をして
いたものと認めることは，できない。
（ウ）控訴人本社総務部の男性社員の業務及び職能資格等級
ａ証拠（甲１１の１・２）によれば，昭和６１年１２月当時，控訴
人本社の総務部及び電算室に所属していた事務職員（管理職，運転
手等を除く）は，男性６名，女性３名であった。。
ｂＰ２５について，証拠（乙４１，４６の２，乙５７，８６）及び
弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められる。
（ａ）Ｐ２５は，中学を卒業して昭和２３年シェル石油（当時の商
号はライジングサン石油）にボーイとして入社した。入社後，Ｐ
２５は，夜学の高等学校，総合大学に通い，卒業した。
（ｂ）Ｐ２５の入社後の担当，評価等は，以下のとおりである。
①Ｐ２５は，入社後，文書の配布などの庶務を担当し，昭和２
８年２月から販売サービス部で通信事務を，同年９月から財務
部において一般事務をそれぞれ行った後，昭和３２年４月から
航空販売部でセールスマンとして在庫管理などの仕事を行い，
昭和４８年３月以降，２，３人の部下を持つに至った。
，②昭和５７年，羽田給油所の所長の長期休暇という事態が生じ
Ｐ２５は同所長代行に任ぜられ，それまでの仕事と同所長代行
の仕事とを兼務した。昭和６２年１１月，Ｐ２５は控訴人本社
液化ガス部管理課に異動となり，液化ガスをボンベに充填する
施設，設備の建設計画の仕事を担当した。
③その後，Ｐ２５は，体調不良などを理由として配転希望を出
して，平成元年１１月総務部総務課に異動となり，メールの受
送信，配付，事務機器・給茶器等の管理と維持，その他の必要
品の手配などの仕事に従事し，平成５年１月に定年退職した。
④「能力開発・冬季賞与考課表（乙４６の２）などの記載に」
よれば，Ｐ２５は，性格が穏和で，もともと，仕事は着実で事
務処理能力は高いとの評価を受けていた（上記①の当時）が，
他方，内向的な性格で，積極性に乏しいことがしばしば指摘さ
れていた。昭和５７年度から昭和６１年度までの記載には，仕
事がマンネリ化しているという趣旨の記載がある。前記のとお
り，昭和５７年に羽田給油所の所長代行の職務を担当すること
となったが，その直後の昭和５７年度の「能力開発・冬季賞与
考課表」にも，仕事がマンネリとなっていることが記載され，
成績評価においても，Ｃ評価を受けたにすぎなかった。控訴人
本社液化ガス部管理課に異動となった直後である昭和６３年度
の記載（本社液化ガス部管理課に異動となって１０か月後）に
は「本人との話し合いの内容」として「現在の仕事に自信を，
喪失している」と，第一次評定者の追補として「積極的に知。
識を得ようとする姿勢に欠ける。本人のためにも早い時期に他
の業務に変えたい」と記載されている。同年度の総合評価も。
Ｃであった。
⑤Ｐ２５は昭和６０年１月にＳ１に昇格し，昭和６３年１２月
及び平成２年１２月時点の職能資格等級はいずれもＳ１であっ
た。
（ｃ）以上の事実に基づき判断する。
被控訴人とＰ２５とを比較すると，会社は違うものの，退職直
前の時点において，類似する仕事を担当していた。控訴人は，両
社の規模の相違，それによる仕事量の違いを主張するが，同主張
が採用できないことは前記ア（エ）ｃ記載のとおりである。
控訴人は，社内経歴においても，業務内容においても，Ｐ２５
は被控訴人と全く異なっており，単純な比較は妥当でないと主張
する。そして，被控訴人とＰ２５とを比較すると，被控訴人の社
内経歴は前記のとおり，長く特殊職として位置づけられているタ
イピストの職にあった者であるのに対し，Ｐ２５は，昭和３２年
４月以降長く航空販売部でセールスマンとして在庫管理などの仕
事を行い，昭和４８年３月以降，２，３人の部下を持つに至った
こと，その後昭和５７年羽田給油所の所長代行という責任のある
職務を担当することとなったことなどから，両者の経歴（職務
歴）がかなり異なることは確かである。
他方，Ｐ２５が羽田給油所の所長代行を兼務した以降の同人に
対する人事評価は低く，その後控訴人本社液化ガス部管理課に異
動となったが，Ｐ２５はその職責を果たすことができなかったこ
，とが推認され，体調を崩し，２年後に総務部総務課に異動となり
退職まで同課において被控訴人と同様の仕事を担当したものであ
る。
ｃＰ２６について，証拠（乙４７の２，乙５３，５８，８６）及び
弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められる。
，（ａ）Ｐ２６は，高校を卒業して昭和３６年４月昭和石油に入社し
鶴見グリース工場の総務部会計課（後に総務会計課）において会
計に関する仕事を担当し，昭和６３年４月に，鶴見グリース工場
の業務が，昭和シェル石油の９９％出資会社の日本グリース株式
，会社に製造委託された結果，日本グリース株式会社に出向となり
同年５月に鶴見グリース工場の総務会計係長に就任し，平成２年
に総務課長補佐となった。
Ｐ２６は，平成４年１月に控訴人に復帰し，初めて本社勤務と
なり，総務部総務課に配属となり，実質的に課長を補佐する業務
に従事した。その後平成９年９月，Ｐ２６は新潟石油共同備蓄株
式会社（本社は東京）に出向となり，総務部総務課長に就任し，
平成１２年４月，控訴人の子会社であるクレコに出向し，β会館
（女子学生向けの計１１７室の賃貸建物）の館長に就任し，平成
１４年４月定年で退職した。
（ｂ）Ｐ２６は，鶴見グリース工場に勤務していた当時，危険物取
，扱主任者，ボイラー技士２級などの国家資格を取得した。その他
Ｐ２６は控訴人に在職中，積極的に自己の職務を行い，その責任
を果たした。
（ｃ）Ｐ２６は，合併（昭和６０年）時，職能資格はＳ３であり，
その後Ｓ３Ａとなり，昭和６３年１月（日本グリース株式会社に
出向となる直前）にＳ２となり，平成５年１月にＳ１となり，更
に平成９年１月にＭ４Ｂとなった。
（ｄ）以上の事実に基づき判断する。Ｐ２６は，平成４年１月に控
訴人総務部総務課に配属となり，実質的に課長を補佐する業務に
従事するなど重要性の高い業務に当たり，そのようなことから，
平成９年１月にＭ４Ｂとなったと推認される。したがって，Ｐ２
６と被控訴人を同一視することはできない。他方，Ｐ２６との比
較において，被控訴人はＧ２が妥当である，相当であるというこ
ともできない。
ｄＰ２７について，証拠（乙４８の２，乙５３，５９の２，乙８
６）によれば，以下の事実が認められる。
（ａ）Ｐ２７は，昭和３３年に高校を卒業した後米国海軍省極東海
上輸送司令部で約５年ほど勤務した後の昭和４４年１０月（当時
３０歳）シェル石油に入社した。入社後，Ｐ２７は，通信教育で
総合大学を卒業した。
（ｂ）Ｐ２７は，入社後退職（平成１０年）まで，一貫して主に電
信室（要員は４，５名であった）においてテレックス受送信の。
オペレーター業務を担当した。控訴人において，合併前シェル石
油はロイヤルダッチシェルグループの１００％子会社であったこ
とから，海外との英文によるやりとりが多かったため，Ｐ２７が
担当した職務の量は多く，多忙なことも少なくなかった。
（ｃ）Ｐ２７は，合併（昭和６０年）時，職能資格はＳ２であり，
退職時もＳ２であった。Ｐ２７は，若いときから英検２級の資格
を有しており，その当時，同資格を有していることは一定の価値
のあるものであったと推認されるが，昭和５３年の能力開発報告
書に記載されているＰ２７の英語力に対する評価（話す力」の「
うち「自己の職務分野」においては２（英語を必要とする職務を
社内で遂行できる）との評価を受けたが「総合的会話力」にお，
いては３（ある程度の訓練をすれば英語を必要とする職務を社内
で遂行できる「書く力」においては３との評価がなされてい），
る）はさほど高くなく，Ｐ２７の英語力が高度のものであった。
かは疑問があり，更に，Ｐ２７の英会話能力が勤務先において実
際どのような効果を生んだかは不明である。
Ｐ２７は在職中，オペレーターという自己の職務については，
着実に実行し（１分間当たり，５０語以上の送信能力があっ
た，それに対する評価は高かった。しかし，Ｐ２７は，それ以。）
外のこと（例えば，計画，企画，業務改善，後輩指導など）で積
極的な評価を受けたことはなく，それらの点で物足りないという
評価を受けることがあり，次のリーダーとしての資格，能力を備
えることを期待されたこともあった（平成４年度から７年度ま
で）が，結果的にリーダーになることはなかった。
平成７年度の「能力開発・冬季賞与考課表」の「本人との話し
合いの内容」には「本人は合併以前より含め，昇格がないこと，
に強い不満を持っている。自己理解，自己認識に妥当性を欠くこ
とがあるようである」と記載されている。。
（ｄ）以上の事実に基づき判断する。Ｐ２７は高校卒業後１１年し
てから入社した者で，その当時の企業における一般的な昇進，待
遇の実情に照らし，同年代の者と比較して不利益を受けやすい立
場にあったと推認される。Ｐ２７の主な仕事は主に電信室（要員
は４，５名であった）においてテレックス受送信のオペレータ。
ー業務を担当することであり，その業務に対する習熟は十分で会
社に対する貢献があったこと自体は肯定できるが，その仕事は被
。控訴人の行ったデータ伝送業務，テレックス業務と共通性がある
控訴人は，両社の規模の相違，それによる仕事量の違いを主張す
るが，同主張が採用できないことは前記ア（エ）ｃ記載のとおり
である。
更に，Ｐ２７はオペレーター業務以外のこと（例えば，計画，
企画，業務改善，後輩指導など）について積極的な評価を受けた
ことはなく，結果的にリーダーになることはなかった。
以上のことなどから，Ｐ２７が被控訴人より本質的に価値の高
い仕事をしてきたとは，認められない。
ｅ控訴人本社のその他の男性３名（昭和３５年，昭和３８年，昭和
４８年に各入社）の職能資格等級は，昭和６３年１２月及び平成２
年１２月時点でいずれもＭ４Ｂ又はＳ２であった。これに対し，女
性社員３名（昭和２５年，昭和４５年，昭和４３年に各入社）及び
その後異動で配置された女性１名（昭和４３年入社）の職能資格等
級は，上記各時点で全員がＧ２であった（甲１１の１・２）。
ウ滞留年数表について
（ア）証拠（甲１０６，証人Ｐ４４）及び弁論の全趣旨によれば，控訴
人は，平成４年８月，人事担当課長会議用の資料として，原判決別紙
７の「職能資格滞留年数」と題する書面を作成し，会議に参加した人
事担当課長に配布した。この書面には，①「職能資格滞留年数」の表
及び②「１９９３年度最短昇格（入社年，年齢」の表が上下に記載）
されている。
（イ）このうち，①の表には「大卒「高卒・技能職「高卒補助，」，」，
短大補助」の区分の下に，各区分ごとに，各職能資格等級の滞留年数
が最短と標準に分けて記載され（ただし「高卒補助短大補助」は，
標準滞留年数のみ「大卒」及び「高卒・技能職」については，課長），
昇進の年齢及びＭ４Ａ昇格の年齢が記載されている「大卒」の場合。
，は，Ｎ１からＳ３Ａまでの各等級の滞留年数は最短，標準とも同一で
入社から１１年後には一律にＳ２へ昇格するが，その後は，最短と標
準に差が生じ，Ｓ２，Ｓ１の滞留年数は最短でいずれも３年（標準は
いずれも４∼５年，Ｍ４Ｂの滞留年数は最短で２年（標準３∼４）
，年）とされ，課長昇進は最短で３９歳，標準は４１歳から４６歳の間
Ｍ４Ａへの昇格は，最短で４１歳，標準で４４歳から４７歳の間とさ
れている。
また「高卒・技能職」の場合は，Ｎ３からＧ２までの滞留年数は，
最短，標準とも同一であり，１０年後には一律にＧ１に昇格するが，
その後は最短と標準に差が生じ，Ｇ１は最短３年（標準５∼９年，）
Ｓ３Ｂは最短４年（標準６∼９年，Ｓ３Ａは最短３年（標準５∼９）
年）の滞留年数とされ，Ｓ２以上の等級では最短滞留年数のみが示さ
れ，課長昇進は最短で４３歳，標準で「∼５１歳，Ｍ４Ａへの昇格」
は，最短で４６歳，標準で「∼５２歳」とされている。
これに対し「高卒補助短大補助」は，各ランクの標準滞留年数，
のみが示され，高卒補助は入社５年目，短大補助は入社３年目の２２
歳で一律にＧ３に昇格するが，その後の滞留年数はＳ３Ｂまでの各ラ
ンクについていずれも６∼９年とされ，Ｓ３Ａ以上の滞留年数は記載
がなく，課長昇進やＭ４Ａ昇格についても記載がない。
また，この①表に関し「管理職（Ｍ４Ａ）への昇格」として「①，，
Ｓランクの滞留年数を最短で３年，標準で４年遅れても５年で昇格し
続けなければならない。②Ｍ４Ａ昇格年齢制限は５２歳まで」との。
注記がある。
（ウ）②の表には「大卒「高卒「高卒技能職「高卒補助職，，」，」，」，」
「短大補助職」の区分ごとに，各ランクの最短昇格者の入社年及び年
齢が記載されており，記載されている年齢は，高卒技能職を除く区分
では，①の表の各等級における滞留年数を最短（高卒補助職，短大補
助職は標準滞留年数のうち最も短いもの）とした場合の各等級昇格年
齢と一致しており「高卒技能職」は「高卒」に比べ，等級が上がる，
につれ昇格年齢が遅くなり，Ｍ４Ｂ以上の昇格年齢の記載はない。ま
た「高卒補助職「短大補助職」にはＳ３Ａ以上の昇格年齢の記載は」，
ない。
（エ）控訴人は，滞留年数表は，平成４年１月の昇格者を対象に，人事
課の組織人事の担当者が行ったサンプル調査をした結果に基づき，滞
留年数によってのみ昇格申請の判断がされていないか人事担当者に問
題提起をしたものであり，学歴別・職種別・男女別に人事管理を行う
基準ではない，と主張し，乙９０号証（Ｐ４４の陳述書，９１号証）
を提出し，証人Ｐ４４の証言はこの主張に沿うものである。
（オ）しかし，以下の理由から，控訴人の同主張，上記証拠は採用でき
ない。
，ａ滞留年数表には，それに先立ち，サンプル調査が実施されたこと
又は，同表がサンプル調査に基づくものであることに関する記載が
一切ない。
ｂ人事課の組織人事の担当者がサンプル調査を行ったというが，そ
れに関する調査結果の資料，調査に関する文書などが証拠として一
切提出されていない。また，本訴において，調査に直接関わった控
訴人の職員，元職員の調査方法などに関する具体的な証言は一切な
，い（甲１７５によれば，調査に関わったというＰ５６の審問調書に
それに関する供述があるが，具体的なものではない。なお，同人に
対し原審において証人尋問が実施されたが，その時点においては滞
留年数表は証拠として提出されておらず，それについて尋問されて
いない。また，証人Ｐ４４は，人事担当課長会議において同表はサ
ンプル調査の結果であると説明を受けたと証言するけれども，Ｐ２
８副部長を初めとする調査を担当した人（証人Ｐ４４は，Ｐ２８副
部長以外の担当者の氏名について，記憶にないと証言している）。
に事後的に聞いたが，その手法などについて具体的な記憶がなく，
資料も残っていなかったとのことで，サンプル調査の具体的な内容
については証言していない。なお，証拠（乙３４，証人Ｐ４４）及
び弁論の全趣旨によれば，Ｐ４４は，平成１３年５月１６日に実施
された東京都地方労働委員会における審問期日においては，平成４
，年と５年のサンプル調査の結果は控訴人の人事部で保管されており
それを自分は見たと供述したが，本訴において証拠として提出され
ていない（なお，乙２８の２によれば，控訴人は平成１３年５月２
３日，全石油昭和シェル石油労働組合中央執行委員長に対し，サン
プル調査の結果の資料は現在保管されていないと回答した。。））
ｃ滞留年数表は，頁数の記載されていない独立の文書であるが，そ
こには滞留年数によってのみ昇格申請の判断がされていないかとの
人事担当者に問題提起をした趣旨の記載は一切ない。控訴人は，滞
留年数表の一番下の表は，入社年次や年齢を例としてあげることに
より滞留年数のみによる昇格判断がいかに問題があるかを明確にす
るために作成されたもので，当時の人事部から昇格に関する問題提
起や問題指摘に使われた表であると主張し，証人Ｐ４４はその旨，
陳述（乙９０，証言する。しかし，滞留年数表は頁数が１枚の文）
書であり，その中には，証人Ｐ４４が陳述，証言する，このように
運用してはならないという趣旨の記載は一切なく，同文書は控訴人
本社人事部が「人事担当課長用」に作成，配布した文書で「注」，
として記載されていること（Ｓランクへの滞留年数表を・・・昇「
格し続けなければならない」及び「Ｍ４Ａ昇格年齢制限・・・」と
いう表現は，基準として読めば趣旨は明確であるが，サンプル調査
の結果としては理解できない）も含めて，昇格に関する基準を示。
した文書と見るのが素直な見方である。
ｄ滞留年数表では「高卒・技能職」ではＧ１の滞留年数の「標，
準」が「５∼９」年，Ｓ３Ｂの「標準」が「６∼９」年，Ｓ３Ａの
「標準」が「５∼９」年「高卒補助短大補助」のＧ３，Ｇ２，，
Ｇ１，Ｓ３Ｂの「標準」がいずれも「６∼９」年とされているが，
平成４年であれば，昭和６０年１月の合併（新資格制定）から満７
年しか経っておらず，８年∼９年という資格の「滞留」サンプルは
あり得ない。なお，合併前の会社と合併後の会社とでは職能資格の
呼称が相違し，前記認定のとおり，昭和石油の特定のランクが控訴
人の特定の職能資格に完全に対応しているわけでもないことから，
上記の年数が合併前の会社における在籍年数と通算したものという
こともあり得ないし，そのような注記は一切されていない。
ｅ控訴人は，昭和石油出身の高卒男女・在職者８４８人のデータを
乙２４号証として提出しているが，その中には高卒男性で平成４年
１月にＧ１に昇格した者は，事務職，技能職を問わず，１人もいな
い（上記時期にＧ１に昇格したのは，乙２４号証の中では４４歳と
４８歳の女性だけとなっている。また，合併前のシェル石油も，高
卒男性は採用しない方針が続いていたため，シェル石油出身者にお
いても，平成４年１月に高卒男性のＧ１昇格者がいることもあり得
ない（以上の事実について，甲１０２，乙２４，証人Ｐ４５（原審
及び当審，弁論の全趣旨。以上から，平成４年にＧ１に昇格した））
「最短」者「標準」者は，いずれも実在しないはずである。，
ｆ平成４年１月の昇格者の昇格前のランクの滞留年数をサンプル調
査した結果からは，滞留年数表下段の②表を作成することはできな
い。控訴人は，調査の結果得られた最短滞留年数をそのまま踏襲す
ると，平成５年度の最短者は下段の表になると説明し，能力主義を
徹底し，滞留年数による昇格判断をやめるように戒めたものである
旨主張し，それに沿う証拠（乙９０，証人Ｐ４４）もあるが，実態
を反映するものではない②表をわざわざ作成しても説得力がないこ
とは明らかで「１９９３年最短昇格」との表題にも合致せず，上，
記証拠は信用できず，控訴人の主張は採用できない。
（カ）控訴人は「まとめ」を含む乙６６号証が控訴人の人事担当課長，
会議で配布され，その付帯資料として滞留年数表を添付した事実を併
せて見ると，滞留年数表が会社における昇格の基準であり「この基，
準に従って平成５年度の昇格を実施するよう担当者に指示又は指導し
たものと認められる」との原判決の認定は，滞留年数表について根拠
がない推認を行ったものであるなどと主張する。
しかし，以下の理由から，控訴人の同主張は採用できない。
ａ控訴人は，人事考課実施マニュアル（乙６６）の記載内容，その
趣旨を前提として，その趣旨を体現するものとしての滞留年数表の
説明がＰ２８副部長からなされたと主張する。
しかし，その前提となる文書である人事考課実施マニュアル（乙
６６）自体，以下のような点から，証明力が十分にある証拠と評価
することはできない。
（ａ）同文書については，控訴人作成の文書であるのに，原本の提
示がされておらず，それ自体，頁数が一貫していない（表紙（１
枚目）には頁数がなく，４，５頁がなく，その代わりに，４６，
４７頁との頁数が記載された「考課表の記入要領，４０，４１」
頁との頁数が記載された「自己申告書記入要領」が編てつされ
ている。。）
（ｂ）控訴人が人事考課実施マニュアル（乙６６）の１頁と頁数が
付された部分（１９９２年度考課者会合実施概要」と記載され「
た文書）だけを東京都地方労働委員会に平成５年７月２８日に提
。出した際，同文書（甲１５７）には頁数が記載されていなかった
ところが，本訴において，当審に至り，控訴人は上記（ａ）のよ
うな頁数の付された１１枚の人事考課実施マニュアル（乙６６）
を提出した。
（ｃ）その他，人事考課実施マニュアル（乙６６）の内容には，以
下のような疑問点がある。
①乙６６号証において，一緒に配布されたという滞留年数表に
ついて，添付書類としても何ら記載がない。
②乙６６号証の６頁に「２職能資格制度（別紙―職能資格
公表について―参照」とあるが，乙６６号証には，この「別）
紙―職能資格公表について」という書面も付いていない。
ｂ控訴人は，乙６６号証の１０頁の「まとめ」の記述を根拠に，滞
留年数表が会社における昇格の基準であり「この基準に従って平，
成５年度の昇格を実施するよう担当者に指示又は指導したものと認
められる」との原判決の認定は誤りであると主張する。しかし，
「まとめ」で記載されていることは「昇格に関しては，資格の滞，
留年数で遅い，早いを判断し申請するケースが見られます。また評
価もそれに対応して配慮される場合が散見されます。しかし，昇格
申請や評価は昇格基準，資格要件が判断の基準です。基準をしっか
り把握し，さらに将来性評価をはじめ中長期的視野で昇格を考えて
ください」というものである。。
しかし，その記載から，昇格の判断に当たり，滞留年数を考慮す
ることを一切禁止しているわけではない。また，滞留年数表には，
一定以上の資格において「標準」年数に幅があり，昇格基準，資格
要件に照らし，その幅の範囲内で，将来性評価を初め中長期的視野
を加味して昇格を弾力的に運用することが可能である。以上から，
「まとめ」と滞留年数表とは両立しないもの，矛盾するものではな
い。
また，乙６６号証の全体の構成から見ると「まとめ」は，人事，
担当課長が各所属の本社，支店，製油所，事業所等で開催する全考
課者（管理職）を参加させての考課者会合の最後にまとめとして説
明する際の予定原稿として人事部が用意したものと解することがで
き，実際に考課を行う管理職に考課に当たっての留意事項を伝えよ
うとするものであり，滞留年数表は本社，支店，製油所，事業所等
で，Ｍ４Ａより下位の昇格の実務の運用に当たる人事担当課長に渡
され（人事課長用との記載がある，昇格の基準とされるものと考。）
えれば「まとめ」の記載と，滞留年数表が昇格の基準の１つであ，
ることは，なんら矛盾するものではない。
更に，控訴人は，滞留年数表に反する事実が存在することを主張
するが，控訴人のような大企業で，従業員の数が多いところで，勤
務成績や健康状態などから，例外的に昇格が同期者と比べると著し
く遅い従業員が出ることは避けられない事実であるから，そのよう
な例外的な者がいることから，上記認定が覆るものではなく，同主
張は採用できない。
，（キ）以上（ア）から（カ）に判断したところによれば，滞留年数表は
平成４年８月の人事担当課長の会議で，控訴人の人事部から本社，支
店，製油所，事業所の人事担当課長に，平成５年１月に予定されたＭ
４Ａ以下への昇格の際の基準の少なくとも一部を構成するものとして
配布されたもので，控訴人は，この基準に従って平成５年度の昇格を
実施するよう担当者に指示又は指導したものと認められる。
そして，平成４年当時の高卒男性社員及び女性社員（合併前昭和石
油に在籍し平成１２年当時に控訴人に在籍していた者）の職能資格等
級の昇格状況及び分布状況は，前記１（１）ウにおいて示したとおり
であるところ，このうち男性社員の状況は，上記書面が示す「高卒・
技能職」の滞留年数による昇格基準と概ね合致している。このことか
らすると，合併後の控訴人は，平成４年以前から，この基準と同様の
昇格基準を設け，原則としてこの基準により昇格を実施してきたと推
認することができる。
他方，女性社員の状況は「高卒・技能職」の基準に合致して昇格，
している者はなく，比較的若年の者については「高卒補助短大補
助」の基準に合致して昇格しているが，年齢の高い者は，この「高卒
補助短大補助」の基準より長く同一等級に留まっていることが認め
られる。このことからすると，合併後の控訴人は，女性社員について
は，従前から，高卒男性に適用される「高卒・技能職」とは別に「高
卒補助短大補助」の基準を定め，原則としてこれにより昇格を実施
しており，また従前の基準は，平成４年の「高卒補助短大補助」の
基準より滞留年数を長く設定していたか，あるいは一定年齢以上の者
を一定段階以上への昇格の対象外とするものであったと推認される。
以上，控訴人は，原判決別紙４のような職能資格等級の決定基準や
昇格評価基準を公表していたものの，実際の運用においては，合併以
降少なくとも平成５年まで，滞留年数表と同旨の基準，即ち，男性社
員は学歴別年功制度を基本に置き，一定年齢以上はこれに職能を加味
し，昇格の時期に幅を持たせて，学歴が高卒の者の場合Ｇ１までは年
功に重きを置き，標準的な者でＳ２まで，優秀な者は少なくともＭ４
Ａ以上までの昇格を予定する昇格管理を行う一方，高卒女性社員につ
いては，高卒男性とは別の昇格基準（Ｇ３までは男性と同じ年功で昇
，格するが，Ｇ２以上への昇格には同学歴男性より長い年限を必要とし
一定の等級（Ｓ２）以上への昇格を想定しないもの）を設けて昇格管
理を行っていたとみることができる。そして，前記１（１）アで示し
た昭和石油における男女のランク及び昇格の実情からすると，このよ
うな運用に近似した運用が昭和石油においても行われていたと推認さ
れる。また，滞留年数表の内容が口頭で正確に伝達することが困難で
あることからみて，合併後の控訴人において，平成４年以前から毎年
同じような文書が作成され，人事担当者に配布されてきたと推認する
のが合理的である。
エ従業員の平均年齢，平均勤続年数等について
（ア）控訴人の株主総会報告書及び有価証券報告書によると，昭和５９
年から平成４年までの従業員の平均年齢，平均勤続年数は以下のとお
りである（甲１０１。なお，数字は各年とも，１２月３１日現在のも
のである。。）
従業員数平均年齢平均勤続年数
男女合計男女全体男女全体
昭和59年1493291178440.227.338.019.67.217.5
昭和62年2263315257843.635.242.621.514.020.6
昭和63年2132296242843.835.842.821.714.820.9
平成元年2060291235143.936.343.021.915.221.0
平成2年2056290234643.336.542.521.215.320.4
平成3年2048291233943.236.542.421.015.420.3
平成4年2068296236442.936.242.120.715.120.0
（イ）「資料と報告」によれば，昭和石油労組組合員の男女別年齢の状
況は次のとおりである。
ａ昭和３９年４月１日現在（定年年齢５５歳）の組合員（男性２５
６４名，女性３５６名）の平均年齢は，男性３４歳４月，女性２５
歳７月であり，女性は，多くは１９歳から２４歳までの年齢層に属
するが，３０歳代の者５２名，４０歳代の者２０名，５０歳代３名
も在籍した（甲１３２。）
上記組合員の平均勤続年数をみると，全組合員では男性１１．１
０年，女性５．８８年であるが，勤続３年以上の者でみると男性１
１．１１年，女性８．１１年であり，勤続５年以上の者でみると，
男性１２．４６年，女性１１．４１年である（甲１３３の１。）
ｂ昭和５７年４月１日現在の組合員数（定年年齢５７歳）は，男性
２０９３名，女性３９９名であり，女性は，多くは２６歳以下の年
齢層に属するが，３０歳代の者４１名，４０歳代の者１９名，５０
歳代の者１３名も在籍した（甲１の１・２。）
ｃ昭和５８年４月１日現在の組合員数（定年年齢５８歳）は，男性
２０３７名，女性３７５名であり，女性は，多くは２７歳以下の層
に属するが，３０歳代の者４４名，４０歳代の者１６名，５０歳代
の者１８名も在籍した（甲２の１・２。）
ｄ昭和６０年４月１日現在の組合員数（定年年齢６０歳）は，男性
１９５３名，女性３２５名であり，女性は，多くは２０歳代である
が，３０歳代の者４１名，４０歳代の者１５名，５０歳代の者１６
名も在籍した（甲３。）
（３）評価
ア評価の方針
以上の事実を踏まえて，被控訴人と同一学歴で，年齢が同じか数年若
い男性と比較すると，ランク又は職能資格等級，定期昇給額，ひいては
本給額において，著しい格差が存在する。ただし，上記の認定は，主に
統計的な大量観察の手法によるもので，個別的な職務に関する考察を捨
象したものである。そこで，以下，被控訴人の担当業務などを具体的に
検討し，上記格差に合理的理由が存したか否か，被控訴人が主張するよ
うな不法行為が成立するかなどについて判断する。なお，被控訴人は，
賃金差額相当額の請求については，昭和６０年以降のものを請求してい
るが，公的年金差額相当額の請求については，昭和石油入社以来の男女
差別による賃金格差の存在を前提として標準報酬月額を算定し直して損
害を算出しており，慰謝料請求についても斟酌すべき事由として昭和石
油当時の女性であることを理由とする賃金差別を主張しているので，こ
れらの関係では，昭和石油入社以来の期間についての不法行為の成否を
判断せざるを得ない。
イ被控訴人の担当業務に関して
（ア）被控訴人は，入社以来約４１年間，前提事実（原判決を引用）
（１）イ記載のとおりいくつかの部署で業務を行ったが，このうち入
社後担当した総務部株式課における業務（昭和２６年８月から昭和３
１年７月まで，建設部技術第１課における業務（昭和３１年７月か）
ら同年１２月まで）は定型的な業務又は補助的な業務であった。被控
訴人は，その後２１年間以上という長期間，和文タイプ業務を専門に
担当し，その後も同業務と本質的な相違はないと認めるのが相当な英
文タイプ業務を担当した。したがって，被控訴人の職歴の中で和文タ
イプ業務の占める部分が高く，同業務に関する評価が被控訴人が在職
。中行った業務に関する評価，昇格の問題と強く関係するものといえる
そして，前記認定のとおり，和文タイピストの仕事は特殊な技術と
，集中力が要求される仕事であり，誰でもできるという仕事ではないが
他方，その仕事の性質上，与えられた原稿のとおりタイプすることを
基本的な内容とするもので，誤字その他原稿自体から原稿が誤ってい
るのではないかと判断し，原稿作成者に対し原稿の内容を確認する場
合を除き，判断や他者との交渉，折衝，調整などが要求される仕事で
はない。したがって，その技術を習得し，それに習熟した後は，職務
遂行上，集中力，注意力の維持は必要であるが，困難性は高くはない
という性質の仕事である。昭和四日市石油本社において，タイピスト
は，一般事務職ではなく，社用運転手や電話交換手と同様に特殊職と
して位置付けられていたことも，それらの理由により合理的に了解す
ることができる。そして，このようなことは昭和四日市石油本社とい
う一法人内における特殊な事柄ではなく，その当時の我が国の社会で
広く受け容れられた事柄であったと認めるのが相当である。前記認定
のとおり，公的な統計（乙５４の１・２）においても，和文タイピス
トの平均年齢は事務係員（高卒）のそれより若干高いのに，和文タイ
ピストの給与は事務関係職種の中で最も低く，事務係員（高卒）の給
与の概ね８１％から８７％にすぎない金額であり，時間外手当も少な
いことは，上記のことを例証するものといえる。
（イ）次に，被控訴人は，和文タイプの仕事に代わり，昭和５２年３月
から英文タイプの業務に従事するとともに，コンピューター端末操作
によるデータの送受信，テレックスの受信業務に従事し，昭和５３年
から国際テレックスの発信業務に従事し，昭和６０年からワープロ，
パソコンを用いた業務に従事した。
このような被控訴人の職歴は，時代に応じて自ら技術を身につけ，
それによって業務を行い，会社に貢献したと見ることができることは
前記のとおりである。また，タイピストの仕事は特殊職として位置付
けられたが，昭和５２年３月から英文タイプの業務と共にコンピュー
ター端末操作によるデータの送受信業務，テレックスの受信業務に従
事し，昭和５３年から国際テレックスの発信業務にも従事することと
なったから，被控訴人は昭和５２年３月から特殊職とともに一般事務
職に従事したと解するのが相当である。
しかし，他方，被控訴人が担当した国際テレックスの発信，コンピ
ューター端末・パソコンによるデータ伝送，テレックスの受信などの
仕事は同人がそれまで行ってきたタイピストの仕事と本質的な点で相
違する仕事とは認められないことは，前記（２）ア（キ）ａ記載のと
おりである。
（ウ）次に，被控訴人は，昭和６２年９月から退職まで，東京事務所
（役員，課長の他，男性が４名，女性が３名の小所帯）において，什
，器備品・事務用品等の管理及び課内庶務，文書受発信等に関する業務
新聞・図書の購入管理，パソコンデータの受発信の実施及びＯＡ機器
の管理，指定統計法に基づく関係官庁との折衝・報告等の関連業務，
製品・半製品の出荷及び受入れに係る連絡，油量月報に係る資料作成
の各業務等の一般事務を担当した。それらの仕事は概ね庶務的な仕事
であり，組織の規模等からいって，それぞれの仕事量はさほどの量で
はなかったと推認される。
（エ）まとめ
ａ被控訴人の職歴の中で中心的な位置を占める和文タイプ業務につ
いての評価は前記のとおりであるが，被控訴人は，昭和石油に和文
タイピスト（特殊職）と業務を特定して採用されたわけではなく，
昭和３１年１２月上司から言われて和文タイピストとしての仕事を
専門に行うようになったもので，特殊職に対する待遇について具体
的な説明を上司から受けたものではない。しかし，被控訴人が，そ
の後の職歴として２１年間以上という長期間それを専門に担当した
ということは事実であり，そのような被控訴人に対し，昭和５２年
３月の時点（被控訴人が和文タイプを専門にしていた最後の時点）
において，年齢がほぼ同じである同一学歴（高卒）の男性の平均的
なランク又は職能資格等級が与えられなかったことには，それなり
の理由があるものといえる。
ｂその後，被控訴人は，昭和５２年３月から英文タイプの業務と共
にコンピューター端末操作によるデータの送受信業務，テレックス
の受信業務に従事し，昭和５３年から国際テレックスの発信業務に
も従事することとなったもので，昭和５２年３月ころから特殊職と
ともに一般事務職に従事したと解するのが相当である。このように
時代に応じて自ら技術を身につけ，それによって業務を行い，会社
に貢献したと見ることができる被控訴人に対し，ランク又は職能資
格等級，定期昇給額，ひいては本給額において，著しい格差が存在
していたことについて合理的理由が存したか否か，不法行為の成否
などについては，後述する。
ウ被控訴人の勤務成績などに対する評価
前記認定事実，証拠（甲１１８，１７３，乙４３の２，被控訴人本
人）及び弁論の全趣旨によれば，被控訴人は，和文タイピストの仕事を
専門に行った間，緊急を要するタイプ文書作成のため（特に昭和４２年
以降の四日市公害裁判に関係する文書のタイプの時など，所定終業時）
刻後に業務に従事することも度々あったこと，昭和６０年から６２年度
までの間，総合評価として能力開発評価点でＢの評価を受け，個別評価
を見ても「理解・判断力「手順・段取「知識・技能「規律性，，」，」，」，」
「責任感」は常にＡの評価を受け「積極性」は昭和６０年，昭和６１，
年は，Ａの評価を受けていたこと等が認められ，以上の事実と証拠（甲
１２６）及び弁論の全趣旨から，それ以外の期間も，被控訴人は自己の
職務を果たしたものと推認できる。
エ控訴人の故意，過失に関連する事実
（ア）滞留年数表の存在
合併後の控訴人において，滞留年数表と同様の昇格基準を設け，原
則としてこの基準により昇格を実施してきたと推認できること，女性
社員の状況は，比較的若年の者については「高卒補助短大補助」
（甲１０６）の基準に合致して昇格しているが，年齢の高い者は，こ
の「高卒補助短大補助」の基準より更に長く同一等級に留まってい
ること，控訴人は，女性社員については，高卒男性に適用される「高
卒・技能職」とは別に「高卒補助短大補助」の基準を定め，原則と
してこれにより昇格を実施しており，また従前の基準は，平成４年の
「高卒補助短大補助」の基準より滞留年数を長く設定していたか，
あるいは一定年齢以上の者を対象外とするものであったと推認される
ことは，前記のとおりである。
（イ）合併時の昭和石油における格付けの状況
単純に合併直前のランク順に沿って控訴人における職能資格等級が
格付けされたとした場合，昭和石油においてＤ２ランクであった者に
ついては，男性は，２８９名全員が控訴人の職能資格等級Ｇ１に格付
けされたのに対し，女性は，３９名のうち６名のみがＧ１とされ，そ
の余の３３名はＧ２に格付けされたことになり，Ｄ３ランクであった
者についてみると，男性は，２５名のうち２１名がＧ１に，その余４
名がＧ２に格付けされているが，女性は，７８名のうちＧ１とされた
者はおらず，２名がＧ２とされたのみで，被控訴人は，その中で従前
Ｄ２ランクであったのにＧ３に格付けされたものであり，原審証人Ｐ
３４の証言した方法によって控訴人における職務職能等級が格付けさ
れたとした場合，昭和石油においてＤ２，Ｄ３ランクであった者につ
いては，男性は３１４名中３１０名が控訴人の職能資格等級Ｇ１に，
その余の４名がＧ２に格付けされたのに対し，女性は，１１７名中６
名がＧ１に，３５名がＧ２に，その余の７６名がＧ３とされたことに
なり，被控訴人はその中で従前Ｄ２クラスであったのがＧ３に格付け
されたものであることは，前記１（１）イのとおりである。
以上の結果，昭和石油とシェル石油の合併に伴い，昭和石油におけ
るランクから控訴人における職能資格等級に移行するにあたり，単純
に合併直前のランクの順に沿ったにせよ，Ｐ３４証言の方法によった
にせよ，それまでのランクを前提にしても，男女間で著しい取扱いの
相違があったことが認められ，それによりそれまで存在した男女間の
差異が更に拡大したものと認められる。そして，男女間で著しい取扱
いの相違が生じた理由について，納得できる理由は，本件証拠上見当
たらない。
オ社会意識，同業他社の状況など
（ア）控訴人（合併前は昭和石油）と同業（石油元売り）他社（男女間
の社員それぞれの役割分担が，控訴人（合併前は昭和石油）と近似し
ているものと推認される）における男女間の賃金の状況について調。
査した結果（乙３９。以下，Ａ社，Ｂ社，Ｄ社とは，乙３９における
表記をいう，控訴人（合併前は昭和石油）を含む５社（合併前のシ。）
ェル石油も含まれている）の中で，男女間の基本給に賃金差がさほ。
ど顕著ではないＤ社（ただし，同社も，基準内賃金は，昭和５９年，
平成元年に男女間で賃金差がある）を除く他の４社においては，男。
女間における賃金差が明らかに見られたこと，その４社の内Ｂ社は控
訴人（合併前は昭和石油）と比較して，昭和５９年，平成元年におい
て賃金差がやや大きいこと，Ａ社は控訴人（合併前は昭和石油）と比
較して，男女間の賃金差が生じる時期が早いことは，前記のとおりで
ある。他方，証拠（甲１５０）及び弁論の全趣旨によれば，同業の他
社の中には，後記均等法の施行に伴い，男女間の格差を是正する措置
を講じたところもあったと推測される（甲１５０の添付４の資料―キ
グナス石油の例，平成１５年１１月６日付け被控訴人の準備書面
（１）の２４頁２６行目以下参照。。）
（イ）日経連賃金総覧（平成４年版。調査時期は平成３年６月度，調査
の対象の約７割は従業員５００人以上の企業を対象としており，比較
的大企業が中心となっている。乙３０）によれば，被控訴人の退職。
時に近い時点において，我が国の民間企業において男女間の賃金格差
が依然存在する。たとえば，高卒の「管理・事務・技術労働者」にお
いて，年齢３０歳で月額約５万円，４０歳で月額約８万円，５０歳で
月額約１４万円，６０歳で月額約１５万円という顕著な格差が存在す
る。なお，その後の調査（平成８年版の労政時報―乙３７，平成１２
年版の日経連賃金総覧―乙３１）によれば，格差は縮小する傾向にあ
るが，そのような顕著な格差がある状況は基本的に変わっていない。
カ女性の配置
（ア）職位機能組織図（乙５０の１）によれば，昭和５６年４月１日時
点において，昭和四日市石油における女性職員の配置は，以下のとお
りであったと認められる。
総務課特殊職が４名で，そのうちの２名（被控訴人を含む）は。
タイプの業務を担当し（他の業務も兼務する，他の２名は電話交換。）
。手である。特殊職以外の４名（内１名は嘱託）は一般事務を担当した
秘書課２名が役員庶務などを担当した。
経理課３名が一般事務を担当した。
技術課１名が製造計画，課内庶務を担当した。
業務課１名が製品・半製品の出荷，その他の運輸業務一般，課内
庶務を担当した。
（イ）職位機能組織図（乙５０の２）によれば，昭和５６年４月１日時
点において，四日市製油所における女性職員の配置は，以下のとおり
であったと認められる。
，総務課特殊職が７名で，そのうちの３名はタイプの業務を担当し
他の４名は電話交換手である。特殊職以外の６名は一般事務（内２名
は秘書）を担当した。
労務課８名が一般事務を担当した。
会計課４名が一般事務を担当した。
技術課１名が一般事務を担当した。
装置管理課女性は配置されていない。
計数課４名が一般事務（キーパンチャー，コンピューターオペレ
ーション，入出力データ管理など）を担当した。
計画課３名が一般事務を担当した。
運輸課２名が一般事務を担当した。
操油一課，二課，製造一ないし五課，動力課女性は配置されてい
ない。
工務課２名が一般事務を担当した。
工事課１名が一般事務（書類記帳，庶務）を担当した。
計電課女性は配置されていない。
資材課１名が一般事務（購買関係及び一般文書の受発信，油脂類
関係購入，各種資料作成補助，庶務・受付など）を担当した。
研究一課３名が環境分析，機器分析を担当した。
研究二課１０名が試験係に所属し，各種試験を担当した。
研究管理課１名（その他清掃などを担当する嘱託が１名）が一般
事務（研究テーマに関する事項，庶務など）を担当した。
安全課２名が一般事務を担当した（内１名は同年４月３０日付け
で退職予定。。）
環境課１名が一般事務（データ整理，庶務）を担当した。
情報室３名が一般事務（図書室，コピー室に関わる業務，文書の
受発信庶務）を担当した。
プロジェクトチーム女性は配置されていない。
キまとめ
（ア）昭和５２年３月まで（被控訴人が和文タイピスト専門の時）
被控訴人は，昭和石油，控訴人に在職中，自己の職務を果たしたも
のと推認できることは前記のとおりである。しかし，被控訴人の職歴
の中で中心的な位置を占める和文タイプ業務についての評価は前記の
とおりであり（定型的な業務であり，昭和四日市石油本社において特
殊職として位置付けられたこと，和文タイピストの給与は事務関係職
種の中で最も低く，事務係員（高卒）の給与の概ね８１％から８７％
にすぎない金額であり，時間外手当も少ないという公的な統計が存在
すること，２１年間以上という長期間それを専門に担当した被控訴。）
人に対し，昭和５２年３月の時点（被控訴人が和文タイプを専門にし
ていた最後の時点）において，年齢がほぼ同じである同一学歴（高
卒）の男性の平均的なランク又は職能資格等級が与えられなかったこ
とには，それなりの理由があるものといえる。
昭和石油においては，実際の運用においては，男性社員は学歴別年
功制度を基本に置き，一定年齢以上はこれに職能を加味し，昇格の時
期に幅を持たせて昇格管理を行う一方，女性社員については，男性と
は別の昇格基準（年功をさほど考慮せず，昇格には同学歴男性より長
い年限を必要とし，一定の等級以上への昇格を想定しないもの）を設
けて昇格管理を行っていたとみることができることは前記（２）ウ
（キ）記載のとおりである。
しかし，昭和５２年３月の時点において，被控訴人は２１年間以上
という長期間，上記のような性質を有する和文タイプ業務を専門にし
てきたこと，当時，昭和四日市石油において女性社員は特殊職，補助
的・定型的業務に従事する者がほとんどであり，昭和石油においても
同様であったと推認されること（昭和５６年４月１日時点における職
位機能組織図（乙５０の１・２）及び乙７８，その当時の我が国に）
おける一般的な状況（賃金に関する男女間の格差の存在，同業他社の
賃金状況など）等を総合すると，前記の期間について，被控訴人が主
張するような昭和石油の被控訴人に対する不法行為が成立するものと
は認められない。
（イ）昭和５２年３月以降昭和５９年１２月（合併の直前）まで
ａ被控訴人は，和文タイプの仕事に代わり，昭和５２年３月から英
文タイプの業務に従事するとともに，コンピューター端末操作によ
るデータの送受信業務，テレックスの受信業務に従事し，昭和５３
年から国際テレックスの発信業務に従事した。このような被控訴人
の職歴は，時代に応じて自ら技術を身につけ，それによって業務を
行い，会社に貢献したと見ることができること，被控訴人は昭和５
２年３月から特殊職とともに一般事務に従事したと解するのが相当
であることは，前記のとおりである。
ｂ被控訴人は，遅くとも昭和３９年以来Ｄ２であり（乙４２の１，）
少なくても２０年間にわたり昇格することはなかったが，このよう
な昭和石油の被控訴人に対する処遇が不法行為となるか，以下検討
する。
ｃ他の社員との比較
（ａ）まず，東京事務所における高卒男性社員（Ｐ２，Ｐ１１）の
業務内容との比較が問題となる。
①Ｐ２は，約１１年間ほど四日市製油所の現業部門（製造第３
課）に勤務し，その間昭和４３年８月にボイラー技士２級の資
格を取得したこと，昭和４４年に東京の本社に転勤して事務職
に変わり，以後２０年以上にわたって，ほぼ同じ業務（製品・
半製品の出荷及び受入れに係る連絡・調整に関する業務，グル
ープ需要状況の把握，油量月報に係る資料作成等）を担当した
こと，Ｐ２は，仕事の処理能力，調整能力について概ね高い評
価を受けていたこと，退職まで部下を持つことはなかったこと
は，前記のとおりである。
Ｐ２の勤務態度に問題があり，管理職になることはなかった
ものの，同人は現業部門，その後は事務部門の一般事務職とし
て，その勤務を執り行ったものである。２１年間以上という長
期間和文タイプを専門に担当した後，一般事務職に従事するこ
ととなったと解するのが相当な被控訴人と同一視することは適
切でない。
②Ｐ１１は，１７年間近く昭和石油本社経理課などで勤務した
後の昭和５１年９月から昭和四日市石油に出向し，技術部業務
課に所属し，後記退職に至るまで，業務に関連する法規に関す
る関係官庁との折衝・報告等に関連する業務（通産省への報告
書の提出等，原油・ナフサの受入れ計画，関税割当重油の取）
扱いに関する業務等を担当したこと，昭和５３年１１月，昭和
５４年１月，平成元年４月末の３回船舶事故が発生し，海上に
原油が漏泄した際，出資会社，行政関係者への報告，お詫び，
防止対策の策定などの対応に上司と共に当たったこと，平成５
年から５年間，石油連盟の石油統計部会の部会長職を勤めたこ
と（その際関わったことは，前記（２）イ（ア）ｂのとおりで
ある）は，前記のとおりである。Ｐ１１の業務は被控訴人の。
担当業務と一部重なるが，Ｐ１１の担当する報告等に関連する
業務の一部である指定統計１１号関係の石油連盟統計部会への
報告などについて，総務課長からの要請により被控訴人に担当
させたという経緯であった。
Ｐ１１の勤務態度に問題があり，同人の職歴は前記のとおり
であり，管理職になることはなかったが，一貫して一般事務職
としてその勤務を執り行ったものである。２１年間以上という
長期間和文タイプを専門に担当した後，一般事務職に従事する
こととなったと解するのが相当な被控訴人と同一視することは
適切でない。
（ｂ）被控訴人と同期者の職務内容や社内経歴との比較
①Ｐ１８との比較
Ｐ１８は，昭和４９年以降退職までの約１８年間，安全管理
，課で保安係（自衛消防隊員）として同じ仕事に従事したもので
自己啓発に努めたとは，いえないこと，同人の勤務態度には大
いに問題があり，一旦就いた組長代理の職を解かれたものの，
昭和６０年１月にＧ１に同人が昇格した。
確かにＰ１８の勤務態度は大いに問題があったようである。
しかし，Ｐ１８が国家資格（危険物取扱主任者やボイラー技
士等）を取得した者であること，部下を指揮指導することが要
求される組長代理の職に一旦は就いたことは，事実である。そ
のような経歴を有し評価を受けたＰ１８と，２１年間以上とい
う長期間和文タイプを専門に担当した被控訴人とを比較して論
じることは，仕事の中身が相違するため容易なことではない。
しかし，被控訴人が昭和５２年３月以降昭和５９年１２月（合
併の直前）までの間不法行為に該当する差別を受けたかという
論点との関係では，Ｐ１８に対する処遇が昭和石油の被控訴人
に対する差別的な取扱いがあったことの根拠となるものではな
い。
②その他控訴人が主張する，管理職の経歴を有する者，他の一
般職の問題が争点の判断には影響しないことは，前記のとおり
である（被控訴人は，昭和シェル石油本社総務部の男性社員の
業務及び職能資格等級を問題にするが，合併前の時点の判断に
は，その問題に対する判断は不要であると解する。。）
（ｃ）以上から，他の社員との比較という点から，昭和石油の被控
訴人に対する不法行為の成立を肯定することはできない。
ｄこの間の被控訴人が担当した業務，職歴は，時代に応じて自ら技
術を身につけ，それによって業務を行い，会社に貢献したと見るこ
とができること，被控訴人は昭和５２年３月から特殊職とともに一
般事務に従事したと解するのが相当であることは，前記のとおりで
ある。また，昭和石油において，高卒の男性の場合，入社年度によ
り多少異なるものの，入社６年目から８年目（標準年齢２４歳ない
し２６歳）の時期にＤ２に昇格し，入社９年目又は１０年目（標準
年齢２７歳又は２８歳）にＤ１に昇格していることは前記のとおり
であるから，大多数の高卒男性の場合，Ｄ２にとどまる期間は，せ
いぜい３，４年程度と見られ，そのような男性の格付けとの比較に
おいて，約３０年間Ｄ２のままで昇格することがなかった被控訴人
は，不利益を受けたものといえる。
しかし，不法行為責任の有無という点においては，被控訴人が担
当した国際テレックスの発信，コンピューター端末・パソコンによ
るデータ伝送などの仕事が同人がそれまで行ってきたタイピストの
仕事と本質的な点で相違する仕事とは認められないこと，そのころ
昭和四日市石油において女性は未だ補助的・定型的業務又は特殊職
（昭和５６年４月１日の時点では特殊職（タイピスト，電話交換
手）に従事していた女性が存在した）に従事する者がほとんどで。
あり，昭和石油においても同様であったと推認されること，その当
時の我が国における一般的な賃金の状況（賃金に関する男女間の格
差の存在，同業他社の賃金状況など）等を総合すると，前記の期間
について昭和石油の被控訴人に対する処遇が不法行為に該当すると
まで認められない。
（ウ）昭和６０年１月（合併）以降退職まで
ａ合併時の格付けの状況
昭和石油とシェル石油の合併に伴い，昭和石油におけるランクか
ら控訴人における職能資格等級に移行するにあたり，昭和石油とシ
ェル石油との間で旧資格と新資格との対応関係について，原則とし
て，昭和石油でＦ，Ｅランクの者はＳランクに，Ｄ，Ｃ，Ｂランク
の者はＧランクに対応させるという基本合意がなされ，その上で，
各ランクにおける細分ランクの格付けは，各社において行うことと
なったこと，その結果，昭和石油においてされた格付けは，前記１
（１）イ及び前記４（３）エ（イ）記載のとおり，男女間で著しい
取扱いの相違があったことが認められ，それによりそれまで存在し
た男女間の処遇上の差異が更に拡大したものと認められ，男女間で
著しい取扱いの相違が生じた理由について，合理的な理由（能力，
勤務成績など）は本件証拠上見当たらず，合併に伴う昭和石油にお
けるランクから控訴人における職能資格等級への移行に当たって，
男女間で著しい取扱いの相違があったということが，組織的，意図
的にされたことは明らかである。
，被控訴人についていうと，合併直前Ｄ２であったが，合併に伴い
控訴人（昭和石油）によりＧ３に格付けされた。前記のとおり，合
併に当たり，仮に昭和石油におけるランク順に沿って控訴人におけ
る職能資格等級が格付けされたとした場合，Ｄ２ランクであった男
性は全員２８９名がＧ１とされ，Ｄ３ランクであった男性２５名の
うち２１名もＧ１に，その余の４名はＧ２とされたのに対し，Ｄ２
ランクであった女性３９名のうち６名のみがＧ１とされ，その余の
３３名はＧ２に格付けされたことになり，Ｐ３４証言の方式で格付
けされたとした場合も，Ｄ２，Ｄ３ランクであった男性３１４名中
３１０名がＧ１に，その余の４名がＧ２とされたのに対し，Ｄ２，
，Ｄ３ランクであった女性１１７名中６名がＧ１に，３５名がＧ２に
，その余の７６名がＧ３に格付けされたことになるが，いずれにせよ
被控訴人はＧ３に格付けされたもので，同じＤ２ランクであった男
性と平等に取り扱われないのみか，１ランク下のＤ３の男性全員が
Ｇ１又はＧ２に格付けされると逆転され，女性の中でも特に不利益
が大きかったと認められる。
ｂ被控訴人の行った職務に対する評価等
被控訴人は昭和５２年３月以降，英文タイプの業務に従事すると
ともに，コンピューター端末操作によるデータの送受信業務，テレ
ックスの受信業務に従事し，昭和５３年から国際テレックスの発信
業務に従事したこと，被控訴人は昭和５２年３月から特殊職ととも
に一般事務に従事したと解するのが相当であることは，前記のとお
りである。
被控訴人は，合併直後の昭和６０年から６２年度までの間，総合
評価として能力開発評価点でＢの評価を受け，個別評価を見ても，
「理解・判断力「手順・段取「知識・技能「規律性「責任」，」，」，」，
感」は常にＡの評価を受け「積極性」は昭和６０年，昭和６１年，
にＡの評価を受けていたもので，その職務を果たしたものと認めら
れる。
被控訴人は２１年間という長期間和文タイピストという特殊職に
あったという経歴はあるが，合併の時点において，一般事務職に従
事することとなってから既に８年間近くが経過し，合併の前後を通
して一般事務職としての自己の職務を果たしたのであるから，控訴
人（昭和石油）は，合併の時点において，被控訴人に対し，一般事
務職としてその適正な格付け，処遇を考えることが必要であった。
ｃ他の社員との比較
（ａ）Ｐ２５との比較
被控訴人とＰ２５とを比較すると，被控訴人の社内経歴は前記
のとおり，長く特殊職として位置づけられているタイピストの職
にあった者であるのに対し，Ｐ２５は，昭和３２年４月以降長く
航空販売部でセールスマンとして在庫管理などの仕事を行い，昭
和４８年３月以降，２，３人の部下を持つに至ったこと，その後
昭和５７年羽田給油所の所長代行という責任のある職務を担当す
ることとなったことなどから，その経歴（職務歴）がかなり異な
ることは確かである。
ただ，Ｐ２５が羽田給油所の所長代行として勤務したのは本来
の所長が長期休暇を取るという事態が生じたためとられた人事で
あり，Ｐ２５はそれまでの仕事と兼務で所長代行の職を担当した
，ものにすぎないこと，それ以降のＰ２５に対する人事評価は低く
同人は控訴人本社液化ガス部管理課に異動となったが，その職責
を果たすことができなかったものと推認され，体調を崩し，２年
後に総務部総務課に異動となったこと等を考えると，Ｐ２５の上
記経歴を過大に評価することは相当ではない。
被控訴人が合併の時点において，一般事務に従事することとな
ってから既に８年間近くが経過し，一般事務職としての職務を果
たしたのであるから，一般事務職としてその適正な格付け，処遇
を考えることが必要であることは前記のとおりであり，会社は違
うものの，退職直前の時点においては，両者は類似する仕事を担
当していたから，被控訴人（合併時，Ｇ３）とＰ２５（合併時
（総務課に異動となった平成元年１１月の時点も同様である，。）
Ｓ１）との間で，格付けの相違が著しいときには，経歴の相違だ
けでは説明が付かず，少なくてもいずれかの格付けに問題があっ
たものと推認される。そして，Ｐ２５の格付けに問題があったと
の証拠はないから，被控訴人に対する格付けに問題があったと推
認される。
（ｂ）Ｐ２７との比較
Ｐ２７の主な仕事は主に電信室においてテレックス受送信のオ
ペレーター業務を担当することであり，その業務に対する習熟は
十分で会社に対する貢献があったこと自体は肯定できるが，その
仕事は被控訴人の行ったデータ伝送業務，テレックス業務と共通
性があること，Ｐ２７はオペレーター業務以外のことについて積
極的な評価を受けたことはなく，結果的にリーダーになることは
なかったこと，以上のことなどから，Ｐ２７が被控訴人より本質
的に価値の高い仕事をしてきたとは認められないことは，前記の
とおりである。更に，Ｐ２７は高校卒業後１１年してから入社し
た者で，その当時の企業における一般的な昇進，待遇の実情に照
らし，同年代の者（被控訴人は，Ｐ２７より６歳ほど年が上であ
るが，ほぼ同世代の者と認められる）と比較して不利益を受け。
やすい立場にあったと推認される。
ところが，Ｐ２７が合併（昭和６０年）時，退職時，いずれも
職能資格はＳ２であった（平成７年の時点で，Ｐ２７は自己の格
付けに不満を表明している）のに対し，被控訴人は合併時，Ｇ。
３であった。
会社は違うものの，被控訴人はＰ２７の仕事と同じような仕事
，を昭和５３年以降担当していたから，被控訴人とＰ２７との間で
格付けの相違が著しいときには，経歴の相違（被控訴人のタイピ
ストとしての経歴）だけでは説明が付かず，少なくてもいずれか
の格付けに問題があったものと推認される。そして，Ｐ２７の格
付けが高すぎるという証拠はないから，被控訴人に対する格付け
に問題があったと推認される。
ｄ滞留年数表の使用など
（ａ）昭和５６年４月１日当時，昭和四日市石油において，女性は
未だ補助的・定型的業務又は特殊職に従事する者がほとんどであ
ったと推認されるが，同社においてタイピストという職種がほど
なく消滅したことは被控訴人の職歴などからも明らかであり，電
話交換手についても同様であったと推認される（乙５１，５２の
１・２，乙５３。）
（ｂ）合併後の控訴人において，毎年滞留年数表と同じような文書
が作成され，人事担当者に配布されてきたと推認されることは，
前記（２）ウ（キ）のとおりである。
（ｃ）控訴人（合併前は昭和石油）の女性社員の平均勤続年数は，
合併前の昭和５９年は７．２年であったのに対し，合併後の昭和
６２年は１４．０年となり，以後もその年数が増加し，平成元年
に１５．２年，平成３年に１５．４年，平成７年に１６．０年に
なった（前記認定事実，甲１０１。このような結果は控訴人に）
おける新規採用者の抑制という事実とも関連があることは否定で
，きないが，合併の前後で，控訴人において，勤務する女性の立場
役割はかなり変化したものと推認される。
ｅ均等法の制定など
（ａ）昭和５４年，国連において「女子に対するあらゆる形態の差
，別撤廃条約」が採択され，日本も賛成票を投じ，昭和５５年７月
署名した。同条約１１条１項は，締約国に「男女の平等を基礎，
として，同一の権利を（中略）確保することを目的として，雇用
の分野における女性に対する差別を撤廃するためのすべての適切
な措置をとること」を求めるものであった。
それを受けて，我が国は，国内法の整備を行い，昭和６０年５
月１７日均等法が勤労婦人福祉法の改正案として衆議院本会議で
可決され，６月１日に公布され，翌昭和６１年４月１日から施行
された。均等法８条は「事業主は，労働者の配置及び昇進につ，
いて，女子労働者に対して男子労働者と均等な取扱いをするよう
に努めなければならない」と定め，事業者に努力義務を課した。。
前記条約は昭和６０年６月２５日批准され，同年７月１日公布さ
れ，同年７月２５日，同条約は我が国において効力が生じた。
（ｂ）以上のような前記条約の締結に伴う国内法の整備（均等法の
制定，施行など）に伴い，我が国において，雇用の分野における男
女差別の撤廃の必要性，男女の均等な機会及び待遇の確保を図るこ
とについての意識が，一般企業・国民間において次第に高まってい
ったことは，公知の事実である。
ｆ労働組合から控訴人に対しされた要求など
証拠（甲２８）及び弁論の全趣旨によれば，全石油昭和シェル労
働組合は，控訴人を相手方として，昭和６３年３月，東京都中央労
政事務所に男女昇級差別是正のあっせんを申請し，均等法に反する
事態が生じていると主張したが，その後同あっせんは不調に終わっ
たこと，それに先立ち数年間，同組合は控訴人に対し，男女差別の
是正を求めたことが認められる。
ｇまとめ
（ａ）労働基準法４条は「使用者は，労働者が女性であることを，
理由として，賃金について，男性と差別的な取扱いをしてはなら
ない」と定めている。昭和石油とシェル石油の合併に伴い，昭。
和石油における職能資格制度であるランク制度におけるランク付
けを控訴人の職能資格等級に移行する際の取扱いも，職能資格等
級が賃金管理を行う基準であり，賃金表も職能資格等級別に作成
されているのであるから，賃金についての取扱いに該当するとこ
ろ，前記のとおり，昭和石油とシェル石油の合併に伴い，昭和石
油におけるランクから控訴人における職能資格等級に移行するに
あたり，何ら合理的な理由なく，男女間で著しい取扱いの相違が
あったものであり，移行に当たって昭和石油の行った被控訴人の
控訴人における職能資格等級Ｇ３への格付け，これをそのまま採
用し，その後も後記のとおり昭和６１年１月にＧ２に昇格させた
のみでその状態を退職まで維持した控訴人の措置は，労働者が女
性であることを理由として，賃金について，男性と差別的取扱い
をしたものと認められ，これにより被控訴人は，合併前Ｄ２ラン
，クであった男性と同じ職能資格等級Ｇ１に格付けされないのみか
昭和石油では１ランク下のＤ３ランクの男性全員よりも低いＧ３
に格付けられる損害を受けた。昭和石油及び控訴人の行為は故意
による不法行為に該当する。
控訴人は，女性は管理部門等における一般事務に限定されるこ
とを格差の理由の１つとしてあげるが，控訴人において，男性社
，員の中で一貫して事務職の者が一般に高い格付けを得ているから
，それは理由にならない。更に，男性は種々の職場・職務に従事し
資格を取得し，多岐にわたる職務上の知識，経験を求められるこ
とを理由の１つとして挙げるが，前記認定のとおり，男性社員で
も１つの仕事を一貫して担当していながらある程度以上の格付け
を受けている者があるから，理由にならない。その他，控訴人が
原審及び当審において主張することは，いずれも理由がないか，
。それを考慮したとしても，上記結論に影響を及ぼすものではない
被控訴人は，合併１年後の昭和６１年１月にＧ２に昇格したが，
そのことによっても，上記不法行為の違法性が消滅するものでは
ない。
（ｂ）職能資格等級の格付けは，賃金の額に直結する問題ではある
が，職務，能力，勤務態度，責任等の定常的な評価の結果の反映
の面もある。その意味で，控訴人の定常的の業務の過程で行われ
ている評価に基づく職能資格等級の格上げ，据置等の取扱いは，
直ちに労働基準法４条所定の賃金についての取扱いといえるわけ
ではなく，制度上のたてまえのみではなく，運用の実情が職務，
能力，責任等の評価に基づくものである限り，均等法８条所定の
。労働者の昇進についての取扱いに当たると解するのが相当である
ところで，均等法８条は「事業者は，労働者の配置及び昇進，
について，女子労働者に対して男子労働者と均等な取扱いをする
ように努めなければならない」と定め，配置及び昇進に関する。
男女労働者の均等取扱いを使用者の努力義務としていたが，平成
１１年４月１日に施行された「雇用の分野における男女の均等な
機会及び待遇の確保等に関する法律（改正均等法）６条は「事」，
業主は，労働者の配置，昇進及び教育訓練について，労働者が女
性であることを理由として，男性と差別的取扱いをしてはならな
い」と定め，配置及び昇進に関する男女労働者の平等取扱いを。
使用者の義務とした。
，控訴人は，これを根拠に，改正均等法施行以前においては配置
昇進の男女格差は，私法上，原則としてその違法が問題となるこ
とはないと主張するところ，改正前の均等法が上記のとおり配置
及び昇進に関する男女労働者に均等取扱いを努力義務に止めたこ
，との背景には，当時，多くの企業で終身雇用制を前提とした配置
昇進等の雇用管理が行われていたと共に，女子労働者の勤続年数
が男子労働者に比べて短いという一般的状況が存したことは控訴
人の指摘するとおりであり，違法性の判断を行うに当たっては，
このような社会的状況を考慮すべきではある。
しかし，均等法８条が「努めなければならない」と努力義務。
を定めているのは，まさに事業者に努力する義務を法律上課して
いるのであって「労働者の配置及び昇進について，女子労働者，
に対して男子労働者と均等な取扱いをする」という法の定めた実
現されるべき目標が，法律施行後に達成されていなくても，同法
，に違反するとして，行政上の規制や罰則の対象となるものはなく
民事上もそのことのみで，債務不履行や不法行為を構成するもの
ではないが，他方，法が，事業者に同条の目標を達成するように
努めるべきものと定めた趣旨を満たしていない状況にあれば，労
働大臣あるいはその委任を受けた婦人少年室長が同法の施行に関
し必要があると認めて事業者に対し，報告を求め，又は助言，指
導もしくは勧告をすることができる（同法３３条）という行政的
措置をとることができるのであり，単なる訓示規定ではなく，実
，効性のある規定であることは均等法自体が予定しているのであり
上記目標を達成するための努力をなんら行わず，均等な取扱いが
行われていない実態を積極的に維持すること，あるいは，配置及
び昇進についての男女差別を更に拡大するような措置をとること
は，同条の趣旨に反するものであり，被控訴人主張の不法行為の
成否についての違法性判断の基準とすべき雇用関係についての私
法秩序には，上記のような同条の趣旨も含まれるというべきであ
る。
（ｃ）前記のような滞留年数表の存在，前記１（１）ウ（ア）に認
定した職務資格等級に関する状況によれば，控訴人は，原判決別
紙４記載のような職能資格等級の決定基準や昇格評価基準を公表
していたものの，実際の運用においては，合併以降少なくとも平
成５年まで，滞留年数表と同旨の基準，即ち，男性社員は学歴別
年功制度を基本に置き，一定年齢以上はこれに職能を加味し，昇
格の時期に幅を持たせて学歴が高卒の者の場合Ｇ１までは年功に
重きを置き，標準的な者でＳ２まで，優秀な者は少なくともＭ４
Ａ以上までの昇格を予定する昇格管理を行う一方，高卒女性社員
については，高卒男性とは別の昇格基準，即ちＧ３までは男性と
同じく年功で昇格するが，Ｇ２以上への昇格には同学歴男性より
長い年限を必要とし，一定の等級（Ｓ２）以上への昇格を想定し
ないものを設けて昇格管理を行っていたとみることができる。
このような取扱いは，まさしく，労働者の昇進について，女子
労働者に対して男子労働者と均等な取扱いをしないことを積極的
に維持していたということができる。
これに対し，控訴人が，女子労働者に対し男子労働者と均等な
取扱いをすることを実現するために，いかなる努力をしたか，そ
れに対し，その努力が目的を達成するのを妨げるどのような障害
があって平成５年に至っても学歴が同じ高卒でも男子と女子で顕
著な差のある前記のような職能資格等級昇格の運用をしていたの
かを明らかにする証拠はない。そして，控訴人の企業規模（大企
業であるから，法律の改正，施行などに関する情報に精通してお
り，それに伴う措置をとるための努力が必要なことを当然知悉し
ていたと考えられる。他方，従業員が多いため，必要な措置の検
討及びその実施にかかる時間が，中小企業に比べて，長く必要で
あるという面もある，業種，均等法施行の時点における男女間。）
における取扱いの不均衡等の程度，社内での制度改正施行までの
周知期間の必要性，一般企業・国民間における上記意識の変化，
女子労働者を男子労働者と均等な取扱いをすることを実現するた
めに障害となる事由があったことの証明がないことなどを総合考
，慮すれば，均等法が公布された昭和６０年６月１日から２年半後
同法が施行された昭和６１年４月１日から１年９か月を経過した
昭和６３年１月１日以降，控訴人が現実に採用していた前記認定
，の滞留年数表に記載されたのと同旨の男女の差別取扱いを維持し
被控訴人の職務職能等級を合併に伴う移行の際格付けされるべき
であったＧ１から更に昇格させないのみか，Ｇ２のままに据え置
いた措置は雇用関係の私法秩序に反し，違法であり，少なくとも
過失による不法行為が成立すると認めるのが相当である。
（ｄ）昭和石油及び控訴人の上記（ａ）認定の行為，控訴人の上記
（ｃ）認定の行為は一連一体のものとして１個の不法行為を構成
するものと解するのが相当である。
（ｅ）不法行為の成立する限度について更に検討する。
①被控訴人（昭和▲年▲月▲日生）は，平成４年５月３１日，
，定年年齢６０歳に達する者として控訴人を定年退職したもので
昭和６０年１月から同年１２月までの職能資格等級はＧ３，昭
和６１年１月以降退職までの職能資格等級はＧ２であった。
②被控訴人は昭和５２年３月から以降は特殊職とともに一般事
務に従事したと解するのが相当であること，この間被控訴人が
担当した業務，職歴は，時代に応じて自ら技術を身につけ，そ
れによって業務を行い，会社に貢献したと見ることができるこ
と，被控訴人は，大多数の高卒男性の場合，せいぜい３，４年
程度とどまると見られるＤ２に約３０年間格付けされ，昇格す
ることがなかったという不利益を受けたこと，合併に伴い，昭
和石油におけるランクから控訴人の職能資格等級に移行するに
あたり，Ｄ２ランクの男性と同じくＧ１に格付けされるべきで
あるところ，何ら合理的な理由なく，男女間で著しい取扱いの
相違があり，これにより被控訴人はＧ３に格付けられ，その後
，昭和６１年１月にＧ２に昇格されたのみで退職時まで維持され
それまで以上に男子との格付け，賃金の格差が拡大したことな
どの事実が認められることは，前記のとおりである。
③前記１（１）ウ（ア）のａないしｃに認定判断した合併後の
控訴人における職能資格等級に関する状況についての男女別の
データ分析の結果，とりわけ，平成４年に標準年齢５２歳以上
の高卒男子（管理職になった者を除く）３３名の資格等級は，。
Ｓ３Ｂが２名，Ｓ３Ａが４名，Ｓ２が１３名，Ｓ１が１３名，
Ｍ４Ｂが１名とＳ３Ａ以上が９３パーセントに達し，このうち
入社から一貫して事務職であった１３名はいずれもＳ２以上に
格付けされていたことを考慮すると，均等法が昭和６０年６月
１日に公布されてから２年６か月後，昭和６１年４月１日に施
行されてから１年９か月後の昭和６３年１月１日以降前記差別
状態を解消するため，被控訴人に対し，少なくともＳ３Ａ程度
までの昇格を目標とする措置を講じる努力をするべきであった
のに，それが行われなかったと認められる。その際採るべき措
置は，少なくとも控訴人が既に採用している滞留年数表と同様
の取扱いの高卒男子の例に従い，１ランクごとに最短の滞留年
数によって昇格という方法により実現するのが無理のない現実
的な措置と考えられるのに，それすら行わないままの状態を維
持し放置されたことにより被控訴人が損害を受けたことの限度
で不法行為と認めるのが相当である。
④なお，被控訴人が入社してから退職するまでの約４１年間行
った業務の内容，各業務を担当した期間の長短，職歴の中で中
心的位置を占める和文タイプ業務に関する評価などを総合考慮
すると，昭和６３年１月１日の時点において直ちに，被控訴人
に対し，被控訴人と同期を含む年齢の近似した高卒男性社員の
平均的な処遇，例えばＳ２への格付けがされるべきであったこ
とにはならない。
５損害
（１）損害の発生
被控訴人は，控訴人の不法行為に基づく損害として，昭和６０年１月１
日以降，合併に伴い，昭和石油におけるランクから控訴人における職能資
格等級に移行するに当たり差別的取扱いがなければ受けることができたで
あろう損害及び昭和６３年１月１日以降職能資格等級の昇格についての雇
用関係についての私法秩序に反する取扱いを受けたことによる損害の賠償
請求権を取得したものであるので，その具体的損害額について検討する
（後記（２）のとおり消滅時効の問題があるので，最終的な損害額がどの
ような結論になるかは，更に後記（３）で検討する。。）
ア月例賃金及び賞与の差額相当損害額
（ア）被控訴人は，昭和６０年１月，合併に際しＧ１に移行して格付け
されるべきところＧ３に格付けされ，昭和６１年１月にＧ２に昇格し
た。昭和６３年１月１日の時点において，Ｇ１に格付けされるべきで
あった昭和６０年１月１日から３年を経過していたのであるから，滞
留年数表の高卒（男子）の最短に従い，Ｓ３Ｂに昇格されるべきであ
り，その後４年を経過した平成４年１月１日の時点において，同じく
滞留年数表の高卒（男子）の最短に従い，Ｓ３Ａに昇格されるべきで
あったのに，そのようにされなかったものとして損害を算定する。
そして，被控訴人の勤務成績又は勤務態度が，他の社員より劣って
いたことを認めるに足りる証拠がないことを併せ考えると，被控訴人
の職務職能定昇評価は，合併時から退職時まで少なくともＢであった
と認めるのが相当である。
（イ）具体的な賃金相当の損害額（後記のとおり消滅時効の問題がある
ので，具体的な金額は後に算定することとする）。
ａ昭和６０年１月１日から昭和６２年１２月３１日まで
被控訴人は，Ｇ１としての賃金を受けるべきであった。
ｂ昭和６３年１月１日から平成３年１２月まで
被控訴人は，Ｓ３Ｂとしての賃金を受けるべきであったので，別
紙６「月例賃金，賞与の試算」の「Ⅲ試算３」により算定するこ
ととする。
ｃ平成４年１月１日から同年５月３１日まで
被控訴人は，Ｓ３Ａとしての賃金を受けるべきであったので，別
紙６の「月例賃金，賞与の試算」の「Ｖ試算５」により算定する
こととする。
イ退職金の差額相当損害額
（ア）一時払分及び平成１８年９月分までの年金分について
ａ退職金の算定方式
証拠（甲１３８，１３９，乙２６，原審証人Ｐ４５）及び弁論の
全趣旨によれば，控訴人における退職金規程において，勤続年数が
３５年以上の場合，退職直前の時点における本給に６５．２５の係
数を掛けた額が退職金の総額となること，企業年金に退職金の半額
を拠出すると，拠出額の１．８７倍の額が退職後本人に支払われる
こと，被控訴人に対する退職金は控訴人により２００９万５０４３
円と算出され，被控訴人は，その半額を会社に拠出し，会社年金を
受給することを選択したこと，その年金月額は「拠出額×１．８，（
７）÷１８０か月」で計算した金額であり，被控訴人の受給した月
額は，平成４年６月から，月額１０万４３８３円であったこと，年
金は年金受給者が死亡した月をもって終了する（死亡するまで支給
される）こと，などが認められる。
ｂそこで，被控訴人の退職直前の時点におけるあるべき本給は３９
万７７６０円である（別紙６の「月例賃金，賞与の試算」の「Ｖ
試算５）から，退職金の総額を計算すると，２５９５万３８４０」
円となる。そのうち退職一時金は，その半額である１２９７万６９
２０円となり，被控訴人が実際に支給を受けた一時金１００４万７
５２２円との差額は２９２万９３９８円となる。
ｃ会社年金は，前記の計算式（拠出額）×１．８７÷１８０か（
月）に従い計算すると，月額１３万４８１５円（１円未満切り捨
て，年額１６１万７７８０円となり，平成１８年９月分までの会）
社年金の差額を計算すると，別紙１のとおり計５２３万４３０４円
となる。
（イ）平成１８年１０月分以降の退職金の年金分について
平成１７年簡易生命表によれば，７４歳女性の平均余命は１５．５
９年であることは公知であるから，１年当たり３６万５１８４円の差
額に１５年のライプニッツ係数（年金現価表）である１０．３７９７
を掛けると，３７９万０５００円（１円未満切り捨て）となる。
ウ公的年金の差額相当損害額
（ア）控訴人は，被控訴人の附帯控訴による公的年金額の請求額の増額
について，時機に後れた攻撃防御方法と主張するが，これにより訴訟
の完結を遅滞させることとなったとは認められないことから，同主張
は理由がない。
（イ）公的年金の差額相当損害額は，公的年金が平均標準報酬月額を基
礎として算定するから，後記消滅時効の問題を判断した後に，検討す
ることとする。
エ慰謝料
合併に伴い，昭和石油におけるランクから控訴人における職能資格等
級に移行するにあたり，男女間で著しい取扱いの相違があり，それによ
り，それまでの男女間における昇級管理方法の相違などに起因して既に
存在した男女間の処遇上の差異が更に拡大したもので，合併に伴う移行
において男女間で著しい取扱いの相違が生じたことについて，納得でき
る理由（能力，勤務成績など）は，本件証拠上見当たらないこと，合併
に伴う昭和石油におけるランクから控訴人における職能資格等級への移
行という同一の機会に，男女間で著しい取扱いの相違があったというこ
とは，組織的，意図的にされたものであることは明らかであり，その状
態をその後も維持継続したこと，均等法施行後も，控訴人は前記認定の
とおり同法８条の趣旨を含む雇用関係についての私法秩序を基準として
判断して違法な状態を維持継続したこと，これらにより被控訴人が受け
た被害感情，不利益感が大きいと思料されることなど，本件記録に顕れ
た一切の事情を総合考慮した上，本件において財産的損害が賠償される
ことによっては償うことのできない精神的苦痛に対する慰謝料の額を２
００万円と定めるのが相当である（後記のとおり，本件において消滅時
効の成立を肯定するが，上記の金額は，その事実を考慮に入れた上で，
時効の完成しない時期の不法行為についての慰謝料の額を算定したもの
である。。）
（２）消滅時効について
ア時機に後れた攻撃防御方法との被控訴人の主張について
控訴人が，原審において，不法行為の成立を争ったが，その主張が容
れられず，敗訴するに至り，当審において，控訴理由書において消滅時
効の主張を記載した上，控訴審の開始と共に消滅時効の主張をしたとい
う経過があることは，当裁判所に顕著である。そして，控訴人が消滅時
効の主張をするに至った以上のような経過などから，控訴人の上記主張
は，時機に後れて提出されたものとは認められない。
以上から，被控訴人の主張は採用できない（なお，この点は，後記の
損益相殺の主張も同じである。。）
イ認定事実
前提となる事実（原判決を引用，証拠（甲１，２の各１・２，甲１）
２，２８，２９，３１の１，甲１１８，１１９，１２４，１３１，１７
３，１９５，被控訴人本人）及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が
認められる。
（ア）被控訴人は，入社２０年目の昭和４６年ころ，自分より１０年後
に入社した高卒の男性社員から「年上の女は使いにくい」と上司の。
ような言い方をされ，自分より資格も賃金も逆転して上になっている
らしいことを知り，悔しくて一晩悔し涙を流したことがある。
（イ）合併前の昭和石油の時代，被控訴人は，自己の格付けがＤという
ランクであることは知らされていたが，Ｄの中の細分ランクについて
は，知らされていなかった。被控訴人は，会社から正式にランクに関
，する説明を受けたことはなかったが，Ｄ，Ｅ，Ｆというランクがあり
Ｅ，ＦはＤより上のランクであることは知っていた。勤続年数の短い
，人はＤ，男性の場合は，ＥとＦに上がっていけると当時認識しており
，自分よりかなり年下の男性がＦというランクであることを聞いたから
自分はＤの中でもＤ１であると考えていた。
（ウ）被控訴人は，昭和５９年１０月４日付け昭和石油人事部作成の
「新会社における人事諸制度の概要及び労働諸条件等について」と題
する書面（甲１３１）を，そのころ職場で配布されたが，そこには，
職能資格制度の目的，内容の概略が記載され，職群として，監督企画
判定職と一般職に分かれ，一般職の中にはＧの１から４まであり，Ｇ
３は下から２番目に位置付けられることが記載されていた。
被控訴人は，総務課長から新本給通知書をもらったとき，自分が合
併後Ｇ３に格付けされること，そのころ入社３，４年で仕事の全くで
きない和文タイピストの女性社員と自分が同じ格付け（Ｇ３）である
ことを知って愕然とした。
（エ）被控訴人は，昭和６０年５月ころ，Ｐ３６総務部長と面接をした
際，同部長に対し，自分が合併に当たりＧ３に格付けされたことにつ
いて抗議したところ，同部長から，合併に当たり昭和石油の女性は一
律にＧ３に格付けされたこと，だから損をする人もいたでしょうとい
う返答を聞き，憤りを覚えた。被控訴人は，以上のような抗議をした
翌年の昭和６１年１月，Ｇ２に昇格した。
（オ）被控訴人は，毎年公表される「資料と報告」と題する冊子（そこ
に記載されている内容は前記のとおりである）のうち，少なくても。
昭和３９年ころ及び５７年ころのものを読んだ（当審における本人尋
問。）
（カ）本訴提起後，被控訴人は，滞留年数表を初めて見ることとなった
が，それを見て，自分がずっと考えていたとおりのことがその文書に
表われていると思った（当審における本人尋問。）
（キ）被控訴人は，平成３年にＰ２９と出会い，同人の助力を得て，在
職中の同年１２月に東京都中央労政事務所に男女差別の是正を求める
。あっせんを申請したが，平成４年８月にあっせんは打ち切りとなった
同年９月，被控訴人は東京都の職場における男女差別苦情処理委員会
に調整の申立てをしたが，控訴人は，被控訴人の求めた資料の提出を
拒み（甲２９，平成５年１２月に調整は不能となった。そこで，被）
控訴人は，平成６年３月８日，本訴を提起した。
ウ判断
以上の事実に基づき判断する。
被控訴人は，会社から知らされていた事実は「新会社における人事，
諸制度の概要及び労働諸条件等について」と題する書面（甲１３１）や
自分のランク（細分されたランクを除く）程度であったが，昭和２６。
年３月２０日昭和石油にアルバイトとして勤務し始め，同年８月１日に
正式に採用され，その後継続的に職場で労務を提供し続けてきたのであ
るから，その間，後輩男性の発言，総務部長などの上司との面接「資，
料と報告」と題する冊子などから，上記認定のような会社内に男女間格
差が存在し，自己が不利益を受けていることを認識していたと認めるの
が相当であり，当裁判所が不法行為の成立を肯定した昭和６０年１月１
日以降の時点においても，賃金等の支払を受けるたびに，損害及び加害
者を認識していたものと推認される。その当時「資料と報告」に記載，
されていることを超えて，他の従業員の格付け，賃金等を正確に把握す
ることはできなかったが，そのことから損害の発生を認識していなかっ
たということにはならない。
控訴人が当審の第１回口頭弁論期日（平成１５年８月５日）において
消滅時効を援用したことは顕著であるから，本訴が提起された平成６年
３月８日から遡って３年より前の不法行為による損害賠償請求権につい
ては，時効により，消滅したこととなる。
エ時効援用権の濫用との被控訴人の主張について
被控訴人は，控訴人の時効援用権の行使が濫用であると主張するが，
本件証拠上，同主張を認めるに足りる証拠はなく，同主張は採用できな
い。
被控訴人は，控訴人の上記主張が時機に後れて提出されたことを根拠
の１つとするが，そのように言えないことは，前記のとおりである。更
に，被控訴人は控訴人が，本訴の提起の前後を通じて資料を明らかにし
ないことを根拠の１つとして主張する。確かに，控訴人は被控訴人に対
し，資料等の開示を積極的行うことがなかったことは甲２９号証及び本
件記録上明らかであるが，控訴人が被控訴人に対し資料等の開示を積極
的行うことがなかったことが原因で被控訴人が控訴人に対し訴訟を提起
することができなかったとは認められず（被控訴人がもっと早く訴訟を
提起し，同訴訟の中で民事訴訟法に定められた法的な制度，手続を利用
して，控訴人から，資料等の開示を求めることも十分可能であったはず
である，本訴における控訴人による消滅時効の援用が濫用になるもの。）
ではない。
以上から，被控訴人の同主張は採用できない。
（３）消滅時効の完成を前提とした損害額の検討
本訴が提起された平成６年３月８日から遡って３年より前の不法行為に
よる損害賠償請求権は，時効により消滅したから，前記認定の損害額につ
いて更に検討する。
ア月例賃金及び賞与の差額相当損害金
（ア）一旦発生した昭和６０年１月１日から平成３年２月末日までの賃
金の差額相当の損害は，消滅時効の完成・援用により消滅した。した
がって，賃金相当額は，平成３年３月１日（同月分の月例賃金の支払
日は同月２０日（２０日が休日なら，その前の平日）なので，同月分
全額が消滅していないことになる）から平成４年５月３１日までの。
分だけを認容すべきである。
平成３年３月１日から同年１２月３１日までについては，Ｓ３Ｂに
よる支給額６９４万１５８１円（年間合計額７７４万７３９３円から
同年１，２月分の基準内賃金（１か月当たり４０万２９０６円）を除
いた額。なお，被控訴人は，月例賃金及び賞与の額についての控訴人
の主張を明らかに争わない）と被控訴人に対し実際支給された（そ。
の金額について，当事者間に争いがない）５４６万５４７０円（年。
間合計額６１０万８１５２円から同年１，２月分の基準内賃金（１か
月当たり３２万１３４１円）を除いた額）との差額である１４７万６
１１１円が損害である。
平成４年１月１日から５月３１日までについては，Ｓ３Ａの月例賃
金及び賞与の合計４２０万４７８６円と被控訴人に対し実際支給され
た３１６万６９１４円との差額１０３万７８７２円が損害である。
以上の合計は２５１万３９８３円である。
（イ）上記のとおり，当裁判所は，月例賃金及び賞与の差額相当額を損
害と認定するが，月例賃金及び賞与の額が高くなれば，年金保険料の
本人負担分も増加するのであり，本件では被控訴人は公的年金の差額
相当額をも損害として請求し，当裁判所はこれを認容するのであるか
ら，月例賃金及び賞与の差額相当損害額の認定に当たっては，年金保
険料の増額分も控除すべきものである（控訴人は，これを損益相殺と
主張するが，むしろ損害の算定に当たり控除される費用類似のものと
考えるのが相当である。。）
証拠（乙６５）及び弁論の全趣旨によれば，被控訴人が実際に支払
った年金保険料と被控訴人がＳ２であった場合支払うべき年金保険料
の差額は，平成３年４月から平成４年５月までの間で計３７万２１０
０円であったことが認められる。当裁判所が認定したのは，平成３年
３月１日から同年１２月３１日まではＳ３Ｂの賃金・賞与（６９４万
１５８１円，平成４年１月１日から５月３１日まではＳ３Ａの賃金）
・賞与（４２０万４７８６円）であり，控訴人が算定したＳ２より低
い格付けである。そして，Ｓ２とＳ３Ａ，Ｓ３Ｂとの給与・賞与の差
額，それぞれの年金保険料の負担などを考慮すると，前記月例賃金及
び賞与の差額相当損害金から控除されるべき年金保険料は合計３０万
円と認めるのが相当である。そこで，この３０万円を，平成３年３月
から１２月までの１０か月と，平成４年１月から５月までの５か月と
，月数に比例して，平成３年分２０万円，平成４年分１０万円に分けて
各年分の差額から更に控除すると，平成３年分の差額相当額は１２７
万６１１１円となり，平成４年分の差額相当額は９３万７８７２円と
なる。その結果，月例賃金及び賞与の差額相当損害額は２２１万３９
８３円となる。
イ退職金差額相当額の損害金
消滅時効の問題は，退職金差額相当額の損害金の算定の問題には無関
係であるもので，このことは，一時金分，年金分（既発生分，将来分）
を問わないものと解する。その理由は以下のとおりである。
退職金支払請求権は，一時払分でも退職前には権利行使することがで
，きない性質のものである。そして，控訴人における退職金規程において
退職金の額は，退職直前の時点における本給に一定の係数を掛けて算出
することは前記のとおりである。確かに，被控訴人の退職直前の時点に
おける本給がＳ３Ａという当裁判所の認定は，昭和６０年１月１日から
控訴人に不法行為が成立することが前提となっている。しかし，平成３
年３月分より前の分については，消滅時効による債務の消滅を肯定する
が，それは消滅時効が完成し，控訴人がこれを援用したことにより，一
，旦発生した被控訴人の具体的な賃金請求権の一部が消滅したにとどまり
同人が退職直前の時点における本給がＳ３Ａという格付けにより支給さ
れるべきとの事実自体に影響を及ぼすものではない。
従って，損害額は前記（１）イのとおりである。
ウ公的年金差額相当額
（ア）これに対し，公的年金は平均標準報酬月額を基礎として算出する
から，平成３年３月分より前の報酬について消滅時効の完成を肯定す
る以上，消滅時効にかからない部分を前提として，その限度で公的年
金差額相当額の認容額を以下検討する。
（イ）まず，再評価後の基準内賃金の差額の合計を算出する。
始期終期実際額認定額差額月再評価率合計
34312331,779415,50383,72491.04783,656
4143332,249427,47895,22931.04297,114
4445343,901442,44098,53921.01199,048
平成３年４月以降の７８万３６５６円，平成４年１月から３月分の
２９万７１１４円，平成４年４，５月分の１９万９０４８円を合計す
ると，１２７万９８１８円となる。
（ウ）次に，あるべき平均標準報酬月額と退職時に確定した平均標準報
酬月額の差は次のとおりである。
１，２７９，８１８÷４９０（後記（エ）参照）＝２，６１１
（１円未満切り捨て）
（エ）退職時の平均標準報酬月額は，甲１４０号証においては，２６万
４３７２円と記載されている。これに対し，証拠（甲１７８，１９
８）及び弁論の全趣旨によれば，甲１４０号証に記載されたものは被
控訴人が年金受給権を取得した平成３年３月の時点までの保険料納付
（被保険者期間４７５か月）を前提に計算されたもので，被控訴人は
その後も平成４年５月まで働き続けたため，年金支給開始時には被保
険者期間は４９０か月となり，平均標準報酬月額もそれに伴い変わっ
た可能性が高いこと，被控訴人に実際に支給された平成４年の報酬比
例部分の年金額（１３０万７９５３円）から実際の平均標準報酬月額
を，被控訴人と同じ生年月日・被保険者期間の者に対して支給される
「特別支給の老齢厚生年金の報酬比例部分」の金額（平成４年７月時
点）の計算式（平均標準報酬月額）×９．１７（生年月日による乗（
率）÷１０００×４９０（月数）×１．０８９（物価スライド率））
を逆算すると，２６万７３００円となることが認められる。
退職時の平均標準報酬月額２６万７３００円に２６１１円を加える
と，２６万９９１１円となる。
（オ）被控訴人に支給される年金の内報酬比例部分は，差別がなかった
場合の平均標準報酬月額による年金支給開始時の「特別支給の老齢厚
生年金の報酬比例部分」の金額は，上記計算式に当てはめることによ
って算定することができる。
２６９，９１１×９．１７÷１，０００×４９０×１．０８９
＝１，３２０，７２９（１円未満切り捨て）
これに年金の定額部分９８万５９１２円（弁論の全趣旨）を合計す
ると，２３０万６６４１円となる。
（カ）年金額の差額（年当たり）は以下のとおり，６万６７０４円であ
る。
２，３０６，６４１−２，２３９，９３７＝６６，７０４
（キ）公的年金の過去分
上記金額を前提として，被控訴人が年金の受給を受け始めた平成４
年６月から口頭弁論の終結時の直前である平成１８年９月までの差額
を算定する（月数により，平成４年は７か月分（年額６万６７０４円
の１２分の７である３万８９１０円）と，平成１８年は９か月分。
（年額６万６７０４円の１２分の９である５万００２７円）と，そ。
れぞれ算定することとする）と，計９５万６０８９円（平成４年分。
は３万８９１０円，平成５年から平成１７年までは計８６万７１５２
円，平成１８年分は５万００２７円の合計）となる。
（ク）公的年金の将来分
当審の口頭弁論終結時，被控訴人は７４歳で，７４歳の平均余命は
１５．５９年である（平成１７年簡易生命表。１年当たりの上記差）
額６万６７０４円に１５年のライプニッツ係数（年金現価表）１０．
３７９７を掛けると，６９万２３６７円となる（１円未満は切り捨
て。）
（ケ）過去分と将来分とを合算すると，１６４万８４５６円となる。
エ慰謝料
前記（１）エのとおり，消滅時効の完成の事実を考慮に入れた上で定
められたものであるから，更に消滅，減額を考える必要はない。
（４）まとめ
ア以上から，被控訴人の請求中，認容するものの額は，以下のとおりで
ある。
（ア）月例賃金及び賞与の差額相当の損害２２１万３９８３円
（イ）退職金差額相当額の損害
ａ一時金２９２万９３９８円
ｂ会社年金（既払い分）５２３万４３０４円
ｃ会社年金（将来分）３７９万０５００円
（ウ）公的年金差額相当額の損害
ａ過去分９５万６０８９円
ｂ将来分６９万２３６７円
（エ）慰謝料２００万円
（オ）小計１７８１万６６４１円
（カ）弁護士費用２７０万円
本件事案の内容，困難度，審理の経過，認容額，その他一切の事情
を総合して，相当因果関係のある弁護士費用として，２７０万円を認
めることとする。
（キ）合計２０５１万６６４１円
イ遅延損害金
控訴人は，前記アの（ア（イ（ウ（エ（カ）の各損害に対し，），），），），
。遅延損害金として民法所定の年５分の割合による金員の支払義務を負う
前提となる事実（原判決を引用，証拠（乙１２，２６）及び弁論の）
全趣旨によれば，月例賃金の支給日が毎月２０日（同日が休日の場合は
その直前の平日）であること，賞与の支給時期が夏季賞与が毎年６月，
冬季賞与が毎年１２月であること，退職金一時払分の支給日が平成４年
５月２９日であったこと，賞与の支給日が当年１２月２０日（同日が休
日の場合はその直前の平日）以前であること，退職金年金分の支給日が
毎月２０日（同日が休日の場合はその直前の労働日）であること，公的
年金の支給日が偶数月の１５日（同日が休日の場合はその直前の平日）
であることが認められる。
そして，被控訴人は，前記各損害にかかる遅延損害金の起算日につい
て，別紙２「附帯控訴人請求額一覧表」の各「遅延損害金起算日」欄記
載のとおり主張し，控訴人はこれを積極的に争わない。
これらによると，上記の各損害に対する遅延損害金の起算日は，別紙
１「裁判所認容額一覧表」の各「遅延損害金起算日」欄記載のとおりに
なる。
なお，退職金年金の将来分，公的年金の将来分は，被控訴人請求のと
おり，いずれも平成１８年１０月２４日（不法行為の日以後で，附帯控
訴状の控訴人への送達の日の翌日）が起算日となる。
６結論
よって，控訴人の本件控訴，被控訴人の附帯控訴は主文の限度で理由があ
るから，原判決を主文のとおり変更し，申立て及び職権（附帯控訴により変
。更した部分）により仮執行宣言を付することとして，主文のとおり判決する
東京高等裁判所第１４民事部
裁判長裁判官西田美昭
裁判官犬飼眞二
裁判官窪木稔
別紙１
裁判所認容額一覧表
月例賃金，賞与
被控訴人が本被控訴人に支
月例賃金及び賞与給された金額差額相当額遅延損害金起算日来受けるべき
金員
昭和６０年分4,722,576
昭和６１年分5,008,322
昭和６２年分5,279,111
昭和６３年分5,531,902
平成元年分5,677,655
平成２年分5,874,653
平成３年分6,108,1557,747,393
5,465,4706,941,5811,476,111平成３年分のうち３月１日以降の分
平成３年分のうち３月１日以降の5,465,4706,741,5811,276,111平成3年12月21日
分（年金保険料２０万円控除後）
平成４年分のうち５月までの分3,166,9144,204,7861,037,872
平成４年分のうち５月までの分3,166,9144,104,786937,872平成4年5月21日
（年金保険料１０万円控除後）
合計額2,213,983
退職金
被控訴人が本被控訴人に支
退職金給された金額差額相当額遅延損害金起算日来受けるべき
金員
一時払分10,047,52212,976,9202,929,398平成4年5月30日
年金月額104,383134,81530,432
年金分平成４年分730,681943,705213,024平成4年12月19日
平成５年分1,252,5961,617,780365,184平成5年12月21日（平成４年６
平成６年分1,252,5961,617,780365,184平成6年12月21日月分∼平成１
平成７年分1,252,5961,617,780365,184平成7年12月21日８年９月分）
平成８年分1,252,5961,617,780365,184平成8年12月21日
平成９年分1,252,5961,617,780365,184平成9年12月20日
平成１０年分1,252,5961,617,780365,184平成10年12月19日
平成１１年分1,252,5961,617,780365,184平成11年12月21日
平成１２年分1,252,5961,617,780365,184平成12年12月21日
平成１３年分1,252,5961,617,780365,184平成13年12月21日
平成１４年分1,252,5961,617,780365,184平成14年12月21日
平成１５年分1,252,5961,617,780365,184平成15年12月20日
平成１６年分1,252,5961,617,780365,184平成16年12月21日
平成１７年分1,252,5961,617,780365,184平成17年12月21日
平成１８年分（９939,4471,213,335273,888平成18年9月21日
月まで）
年金合計17,953,87623,188,1805,234,304
平成１８年１０月分以降の分3,790,500平成18年10月24日
合計額11,954,202
公的年金
被控訴人が本被控訴人に支
給された金額差額相当額遅延損害金起算日来受けるべき
金員
年金分平成４年分38,910平成4年12月16日
（平成４年６平成５年分2,239,9372,306,64166,704平成5年12月16日
月分∼平成１平成６年分2,239,9372,306,64166,704平成6年12月16日
８年９月分）平成７年分2,239,9372,306,64166,704平成7年12月16日
平成８年分2,239,9372,306,64166,704平成8年12月14日
平成９年分2,239,9372,306,64166,704平成9年12月16日
平成１０年分2,239,9372,306,64166,704平成10年12月16日
平成１１年分2,239,9372,306,64166,704平成11年12月16日
平成１２年分2,239,9372,306,64166,704平成12年12月16日
平成１３年分2,239,9372,306,64166,704平成13年12月15日
平成１４年分2,239,9372,306,64166,704平成14年12月14日
平成１５年分2,239,9372,306,64166,704平成15年12月16日
平成１６年分2,239,9372,306,64166,704平成16年12月16日
平成１７年分2,239,9372,306,64166,704平成17年12月16日
平成１８年分50,027平成18年10月14日
過去分956,089
将来分692,367平成18年10月24日
計1,648,456
慰謝料
金額遅延損害金起算日
2,000,000平成4年5月31日
弁護士費用
金額遅延損害金起算日
2,700,000平成4年5月31日

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