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主文
１別紙１当事者目録原告番号１ないし１７及び２０記載の原告らが，被告に対し，期
間の定めのない労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２被告は，別紙１当事者目録原告番号１ないし２２記載の原告らに対し，別紙２認容
「」「」。額一覧表原告欄記載にそれぞれ対応する同表認容額欄記載の各金員を支払え
３別紙１当事者目録原告番号２３ないし２５記載の原告らの主位的請求をいずれも棄
却する。
４被告は，別紙１当事者目録原告番号２３ないし２５記載の原告らに対し，別紙２認
容額一覧表「原告」欄記載にそれぞれ対応する同表「認容額」欄記載の各金員を支払
え。
５別紙１当事者目録原告番号１ないし１７及び２０ないし２２記載の原告らのその余
の請求，同目録原告番号２３ないし２５記載の原告らのその余の予備的請求をいずれ
も棄却する。
６訴訟費用は，原告１ないし２０に生じた費用，原告２１及び２２に生じた費用の３
分の１，原告２３ないし２５に生じた費用の３分の１並びに被告に生じた費用のうち
１５分の１３を被告の負担とし，原告２１及び２２に生じたその余の費用並びに被告
に生じた費用のうち７５分の４を同原告らの負担とし，原告２３ないし２５に生じた
その余の費用及び被告に生じた費用のうち２５分の２を同原告らの負担とする。
７この判決の第２項及び第４項は，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１請求
１主文１に同じ。
２別紙１当事者目録原告番号１８及び１９記載の原告ら（以下「原告１８及び１９」
などという）については主文２に同じ。。
３被告は，原告１ないし１７及び２０に対し，それぞれ，別紙３賃金目録⑦欄記載の
金員及び平成１８年１０月１日から本判決確定の日まで，毎月２４日限り，同目録⑧
欄記載の金員を支払え。
４被告は，原告２１に対し，２８２万４８８２円，原告２２に対し，２９１万９７９
６円及びこれらに対する，それぞれ平成１４年１２月１４日から支払済みまで年５分
の割合による金員を支払え。
５（主位的請求）
（１）原告２３ないし２５が，被告に対し，期間の定めのない労働契約上の権利を
有する地位にあることを確認する。
（２）被告は，原告２３ないし２５に対し，別紙３賃金目録⑦欄記載の金員及び平
成１８年１０月１日から本判決確定の日まで，毎月２４日限り，同目録⑧欄記載の
金員を支払え。
（予備的請求）
被告は，原告２３に対し，４２５万９９５７円，原告２４に対し，４１４万３９
３３円，原告２５に対し，４２０万１９３２円を支払え。
第２事案の概要
本件は，被告が運営するＥカントリー倶楽部（以下「本件倶楽部」という）でキャ。
ディ職あるいは保育士職として勤務していた原告らが，被告に対し，①原告１ないし１
，（「」。）９について被告による労働条件の不利益変更は原告らの承諾以下同意という
を欠き無効であるとして，原告ら（原告１７及び１８を除く）と被告との間に期間の定
めのない雇用契約が存在していることの確認及び変更前の賃金と変更後の賃金との差額
，，，分の支払を②原告２０について解雇は無効であり退職の意思表示もないと主張して
原告２０と被告との間に期間の定めのない雇用契約が存在していることの確認及び雇用
契約に基づく賃金の支払を，③原告２１及び２２について，退職について違法行為があ
ったと主張して，債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償請求として，逸失利益，慰
謝料及び遅延損害金の支払を，④原告２３ないし２５について，主位的に，解雇は無効
であり退職の意思表示もないと主張して，原告らと被告との間に期間の定めのない雇用
契約が存在していることの確認及び雇用契約に基づく賃金の支払を，予備的に，退職に
ついて違法行為があったと主張して債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償請求とし
て，逸失利益，慰謝料等の支払を，それぞれ請求した事案である。
１前提となる事実（証拠を摘示しない事実は，当事者間に争いがないか，弁論の全趣
旨により認めることができる）。
（１）当事者
ア被告は，東京都墨田区に本社をおき，栃木県内で本件倶楽部，Ｆカントリー倶
楽部（以下「Ｆ倶楽部」という，Ｇカントリー倶楽部（以下「Ｇ倶楽部」とい。）
う，Ｈカントリー倶楽部（以下「Ｈ倶楽部」という）の４か所のゴルフ場を。）。
運営し，関東近県で十数か所のスポーツクラブの経営等を行う株式会社である。
被告の資本金は６０００万円であり，Ｂ株式会社（以下「Ｂ」という）がそ。
の資本金全額を出資して全株式を所有している。
平成１３年４月の時点の被告の人員は，本社について役員３名を含む１５名，
ゴルフ事業について役員３名，パート及びアルバイト３５名を含む２１１名，ス
ポーツクラブ事業についてアルバイト６３名を含む１２２名であった。キャディ
職従業員は合計８８名であり，うち４１名が主として本件倶楽部で勤務をしてい
た保育士職の従業員は４名でありいずれも本件倶楽部で勤務をしていた乙。，。（
３３）
イ原告らは，いずれも女性であり，被告の従業員として主として本件倶楽部で勤
務をしていた者であり，平成１４年１月３０日（以下，年月日について，特に年
を示さない場合は，すべて平成１４年である）当時，原告１ないし１９（以下。
「在職キャディ原告ら」という，原告２０（以下「原告２０」という，原告。）。）
２１及び２２（以下「退職キャディ原告ら」という）はキャディ職に就いてお。
（，「」。），り以下キャディ職に就いていた原告らを併せてキャディ原告らという
（「」。）。原告２３ないし２５以下保育士原告らというは保育士職に就いていた
（２）３月３１日までの労働条件
アキャディ職従業員の労働条件（以下「旧条件」という。甲１ないし５）
，，。所属は各倶楽部であり雇用期間の定めはなく退職金規程が設けられていた
賃金は，キャディ職用の給与規程等に基づき，基本給約９万円，役職手当，家
族手当，皆勤手当，荒天手当，住宅手当，調整手当，研修手当，正月手当等の各
種手当が支払われるほかに，ラウンドに出る場合のラウンド給（客の人数によっ
て異なり，４人の場合のラウンド給を「４バック」などという，ラウンドに出。）
ない場合（以下，ラウンドに出ないことを「アフレ」という）のラウンド外給。
（以下「アフレ手当」という，売店勤務給が支払われており，賞与は一般職従。）
業員の給与規程を準用して，年２回，夏と冬に支払われてきた。基本給は，平成
１０年以降毎年４月に昇給が認められてきた。
所属以外の倶楽部で勤務する際には，旅費規程に基づき，助勤手当が支払われ
てきた。また，生理休暇等の休暇について，手当が払われてきた。
賃金の計算期間は，前月１１日から当月１０日までであり，当月２４日に当月
分として支払うこととなっていた。
イ保育士職従業員の労働条件
所属は本件倶楽部であり，雇用期間の定めはなく，退職金規程が設けられてい
た。賃金は，一般職従業員の給与規程に基づき，基本給約２１万円に加えて，住
宅手当，資格現場手当等が支払われるほか，賞与は年２回，夏と冬に支払われて
きた。
賃金の計算期間は，前月１１日から当月１０日までであり，当月２４日に当月
分として支払うこととなっていた。
（３）１月３０日及び２月１日の被告による説明
ア在職キャディ原告ら，退職キャディ原告ら及び保育士原告らは，１月３０日の
時点で勤務を行っており，原告２０は，同日時点で，８月８日までの予定で育児
休職中であった。
１月３０日の時点における，本件倶楽部所属のキャディ職従業員は，原告２０
を含めて３８名であり，保育士職従業員は４名であった。
イ１月３０日，当時の被告代表取締役社長Ｉ（以下「Ｉ社長」という）は，当。
日出勤したキャディ職従業員３４名及び保育士職従業員４名全員に対して，４月
１日以降の労働条件の変更等について説明をした（以下「全体説明」という。。）
ウ被告の取締役総務部長Ｊ以下Ｊ部長という総務部副部長Ｋ以下Ｋ（「」。），（「
」。），（「」。），副部長という取締役本件倶楽部支配人Ｌ以下Ｌ支配人というは
同日の全体説明後に，キャディ職及び保育士職従業員一人一人と面談を行い，従
業員からの質問に回答するなどし（以下「個別面談」という，その後，キャデ。）
ィ職従業員に対して，別紙４のキャディ契約書と題する書面（以下「キャディ契
約書」という。甲６）の用紙を配付した。
キャディ契約書用紙には，雇用期間として「平成１４年４月１日より平成１５
年３月３１日までの１年間，賃金として「会社との契約金額とする，賞与と」。」
して「会社の定めにより支給する」と記載されていたほか，職務，勤務時間，。
休日，休暇及び服務遵守事項について記載され，その他就労条件として「会社の
定めによる（就業規則・給与規程」と記載されていた。。）
，，，エＬ支配人は２月１日１月３０日に欠勤したキャディ職従業員４名に対して
全体説明及び個別面談と同様の事項を説明し，その後，キャディ契約書用紙を配
付した。
（４）被告による説明後の原告らの対応，原告らの勤務状況
ア在職キャディ原告らは，２月５日から１３日までの間に，被告に対して，それ
ぞれ，署名押印の上，キャディ契約書（乙１７の１ないし１７の１０，１７の１
），，，。２ないし１７の２０を提出し被告から３月末ころ退職金の支払を受けた
在職キャディ原告らは，４月１日以降も勤務を継続し，原告１８は平成１７年
７月１０日に，原告１９は平成１８年３月１０日にそれぞれ退職して勤務を終了
したほかは，平成１８年１０月１６日時点において，被告に雇用され，本件倶楽
部において勤務をしている。
イ原告２０はキャディ契約書を提出せず，被告から，３月２９日に退職金の支払
を受け，同月３１日に「職を解く」旨記載された辞令（甲１９）を交付された。
原告２０は，４月１日以降育児休職予定期間満了後も，被告において勤務を行
っていない。
ウ退職キャディ原告らは，それぞれ，原告２２は２月６日に，原告２１は同月１
０日に，被告に対して，署名押印の上，キャディ契約書（乙１７の２２，１７の
２３）を提出し，被告から，３月末ころ，退職金の支払を受けた。
退職キャディ原告らは，４月１日以降も勤務を継続し，原告２２は４月３０日
付けで，５月３１日で退職する旨の退職届を，原告２１は９月２１日付けで，１
０月１５日で退職する旨の退職届をそれぞれ提出し，退職届に記載した退職日に
おいて，勤務を終了した。
エ保育士原告らは，３月３日付けで，被告に対し，同月３１日で退職する旨の退
職届（乙１８の３ないし１８の５）を提出し，同月末ころ，退職金の支払を受け
た。
保育士原告らは，４月１日以降は，被告において勤務を行っていない。
（５）４月１日以降のキャディ職従業員の労働条件等
被告は，４月１日以降，キャディ職従業員に対して，同日付けの就業規則（以下
「新就業規則」という。甲９）及び給与規程（以下「新給与規程」という。甲８）
に基づく賃金その他の労働条件（以下「新条件」という）の適用を開始し（以下。
「本件労働条件変更」という，同月３日ころ，キャディ職従業員に対して新就業。）
規則及び新給与規程を明示した。
本件労働条件変更によって，キャディ職従業員の雇用期間は１年間となり，退職
金制度は廃止された。
賃金は，上記（２）ア記載の項目のうち，基本給，役職手当，家族手当，皆勤手
当，荒天手当，住宅手当，調整手当，研修手当が廃止され，ラウンド給，アフレ手
当，正月手当が支給されるのみとなったほか，年休以外の休暇が無給とされた。
被告は，３月３１日時点におけるキャディ職従業員及び保育士原告らに対して，
３月末ころ，退職金を支払った。
（６）４月以降の原告らの対応
，，（「」。）ア原告らは４月８日栃木県一般労働組合Ｃ支部以下本件組合という
を結成し，同月１０日に，被告に対して，組合結成通知，団体交渉申入書及び要
求書を交付し，５月１０日に，第１回団体交渉を行った（甲３６ないし３８）。
イ被告は，９月２日，本件組合との間で，１年契約の契約社員について「就業，
規則上の重大な違反がなければその雇用契約を更新するものとする」こと等を内
容とする労働協約を締結したが（以下「本件労働協約」という。乙１６の１，）
１１月１８日，本件労働協約を解約した（甲４２，乙１６の２。）
ウ原告らは，１１月２６日，本件訴訟を提起した。
エ在職キャディ原告らは，被告に対して，平成１５年２月７日までの間に「平，
成１４年４月１日締結の労働契約の内容を認め，平成１５年４月１日から１年間
の契約の更新を希望する」旨の契約更新願書（以下「本件更新願書」という。乙
５１の１ないし５１の７，５１の９ないし５１の１５，５１の１７ないし５１の
２１）を提出した。
在職キャディ原告らは，被告に対して，同月２８日までの間に，新就業規則，
新給与規程等を承諾して，同年４月１日から１年間の雇用契約を締結する旨の，
キャディ労働契約書（以下「新キャディ契約書」という。乙２７の１ないし２７
の７，２７の９ないし２７の１５，２７の１７ないし２７の２１）を提出した。
２争点
本件の争点は以下のとおりである。なお，被告は，平成１５年１１月２７日の第７
回口頭弁論期日において「就業規則の一方的不利益変更が有効であるとの主張はし，
ない」としており，本件では，上記事項は争点となっていない。
（１）在職キャディ原告らと被告は本件労働条件変更について合意したか
（２）在職キャディ原告らの本件労働条件変更同意における意思表示の瑕疵
（３）在職キャディ原告らによる追認の有無
（４）原告２０は労働契約上の地位を有し，被告に対して賃金を請求することがで
きるか
（５）退職キャディ原告らの退職について被告に違法行為があったか
（６）保育士原告らは労働契約上の地位を有し，被告に対して賃金を請求すること
ができるか（主位的請求）
（７）保育士原告らの退職について被告に違法行為があったか（予備的請求）
（８）在職キャディ原告らに対する未払賃金額
（９）原告２０に対する未払賃金額
（１０）退職キャディ原告らの損害
（１１）保育士原告らに対する未払賃金額（主位的請求）
（１２）保育士原告らの損害（予備的請求）
３争点に対する当事者の主張
（１）在職キャディ原告らと被告は本件労働条件変更について合意したか
（被告の主張）
ア被告が本件労働条件変更の申込みをしたこと
（ア）Ｉ社長は，全体説明において，キャディ職及び保育士職の従業員全員に
対し，メモ（以下「Ｉメモ」という。乙９）を見ながら，被告のおかれた経営
環境，現状等を説明した上で，労働条件を変更して雇用を継続することを提示
し，変更の概要を説明し，これに対する従業員の考え方を決めて，２月１５日
までに上司に連絡するように伝えた。
Ｉ社長は，その際，本件労働条件変更の重要部分として，①４月からキャデ
ィ職の雇用期間を１年毎とすること，②退職金を３月３１日限りで清算するこ
と，③現在の在籍者はそのまま継続して契約する予定であること，④固定給を
なくすためラウンド給を現行より増額し，４バックを１万円，アフレ手当を７
３３０円とすること，⑤その他各種手当は廃止すること，⑥各倶楽部ではなく
被告に所属することとなるので，その都度指示された倶楽部で勤務することと
なること，⑦休暇や賞与ほか詳細については個別面談の際に説明することを説
明した。
（イ）ａＪ部長，Ｋ副部長，Ｌ支配人は，これを受けて，個別面談において，
キャディ職従業員とひとり約７分ずつ面接し「キャディ職雇用制度の改定，
について」と題する書面（以下「Ｊメモ」という。乙１０の１）に基づき，
変更する労働条件の内容を具体的に説明し，その場で個々の質問を受け付け
た上で，２月１５日までにさらに疑義，質問等があればＬ支配人に申し出る
ように伝えて，キャディ契約書の用紙を配付した。
ｂＪ部長らは，キャディ職従業員からの質問のうち，３バック，２バックの
給料がいくらになるかという点に対しては，後日Ｌ支配人に質問するように
回答したが，キャディ職従業員は，４バック１万円，アフレ手当７３３０円
との説明を受ければ，３バック，２バックの時の賃金が１万円と７３３０円
の間の金額であることは容易にわかったはずであるし，在職キャディ原告ら
は，それぞれ勤続１年から１４年の者であるから，１か月平均何ラウンド回
っているかは経験的に知っており，おおよその１か月の給与がいくらになる
かについて，まったく予想できないということはなかった。
また，被告は，キャディ職従業員に対して，原則的に手当が廃止されるこ
，，，とを伝えたのであるからキャディ職従業員においてどの手当が廃止され
どの手当が存続するかわからないから給与の見通しがつかないなどというこ
ともなかった。
ｃ勤務継続期間については「真面目に働けば毎年契約を更新し，最終的に，
は６１歳まで働ける」という趣旨の説明をした。
被告が，雇用期間を１年間としたのは，キャディ職の特殊性から，絶えず
一定の要員を確保しておかなければならない状況にあり，定期的に，継続し
て働く意向があるかどうかを確認する必要があること，また，キャディ職の
特殊性と勤務の実態を考えて，労働条件に関する合意の有効期間を１年とす
ることを理由とするものであって，期間の定めのある労働契約に変更する趣
旨ではなかったし，いわゆる雇い止めを行うためでもなかった。
被告は，平成１５年４月以降の１年間についても，キャディ職従業員全員
と面接し，継続して働く意向があるか否かを確認し，異議なく本件更新願書
及び新キャディ契約書の提出を受けているし，本件組合に対しても，就業規
則上問題がなく真面目に働けば毎年契約を更新する旨説明している。
（ウ）被告は，上記（ア）及び（イ）記載の説明のとおり，在職キャディ原告
らに対して，本件労働条件変更の基本的部分について具体的な説明をして，本
件労働条件変更の申込みをした。
イ在職キャディ原告らが本件労働条件変更に同意したこと
（ア）キャディ職従業員は，労働条件の変更内容を十分認識しており，個別面
談以降，質問等を寄せることなく，２月５日から１５日までの間に，在職キャ
ディ原告ら及び退職キャディ原告らを含む３６名のキャディ職従業員が，被告
に対してキャディ契約書を提出した。
（イ）ａ在職キャディ原告らは，１月２４日の社報の回覧，同月３０日あるい
は２月１日の説明により，被告が説明した労働条件変更の大要及び下記ｂで
述べる被告の経営状況の概要について理解を示したというべきである。
ｂ被告は，従来，Ｂ等からその所有するゴルフ場，スポーツクラブの運営を
委託され，運営に必要な経費を委託料として受け取ってきたが，Ｂが，被告
を含むすべてのグループ企業の独立採算制への移行等を内容とする中期経営
計画を１月２３日に決定したことにより，赤字体質の経営を維持すれば倒産
を免れないこととなった。
一方，ゴルフ場の多くが，客数の低下やプレー単価の切り下げにより経営
に深刻な打撃を受け，預託金の返還もできずに倒産しているのは公知の事実
であり，被告においても，平成９年から同１３年についてみると，ゴルフ事
業の悪化が全体の収入の落ち込みに影響を与える一方で，スポーツクラブ事
業に比べてゴルフ事業の人件費の削減率が劣り，営業損益についてみても，
減価償却前ではスポーツクラブ事業の利益により全体として利益を挙げてい
たものの，減価償却後は，ゴルフ事業の損失により全体としても損失となっ
ており，一刻も早くゴルフ事業の収支を改善することが求められていた。
中でも，本件倶楽部については，来場者数，収入とも大きく減少する中，
人件費以外の費用をいずれも削減するとともに，事務職について人数を削減
して人件費を削減したにもかかわらず，キャディ職の人件費はわずかながら
も増加しており，キャディ職の人件費についても大幅な削減をしない限り，
倶楽部を存続させることができない状況となっていた。
ｃこのような状況下で，被告は，業務運営のために従業員の労働条件を変更
することが不可欠となり，本件労働条件変更を行うこととしたのであって，
変更には合理的理由があった。
在職キャディ原告らの賃金は，従来よりも平均して約２８パーセント減少
しているとはいっても，なお同種労働者の賃金水準と同等であって，本件労
働条件変更の必要性は，在職キャディ原告らの受ける不利益を上回ってい
た。
（ウ）本件労働協約の締結，本件更新願書及び新キャディ契約書の提出の事実
は，いずれも，在職キャディ原告らが労働契約の変更に同意したことの証左で
ある。
（エ）在職キャディ原告らの同意の有無は，キャディ契約書の記載事項だけで
判断するべきではなく，その前後に行われた被告の説明の態様，内容，在職キ
ャディ原告らが全員異議を唱えずに退職金を受領していること等在職キャディ
原告らの対応，本件労働条件変更を受け入れたキャディ従業員が全体の６３．
１パーセント存在したこと，本件労働協約の存在等を総合して判断すると，在
職キャディ原告らの同意があったというべきである。
したがって，在職キャディ原告らと被告との間には，本件労働条件変更につ
いて合意が成立している。
そして，被告は，３月末をもって原告らを解雇したものではないから，本件
労働条件変更の合意は，新たな労働契約の締結ではなく，従前の労働条件の変
更に関する合意である。
ウ労働条件の明示について
在職キャディ原告らは，労働条件変更の申込みに当たり書面による労働条件の
明示が必要である旨主張するが，労働関係継続中に就業規則の変更等により労働
条件を変更する場合には，労働条件の明示義務はないし，仮に義務があるとして
も，口頭による明示が無効となるものではない。
エ被告による解雇の事実がないこと
（ア）被告は，キャディ職従業員に対して，本件労働条件変更に同意しない場
合に解雇する旨の意思表示をしたことはなく，キャディ職従業員において，同
意しない場合には解雇されると考える状況にはなかったというべきである。
（），（「」。）イ全体説明についてはＬ支配人がメモ以下Ｌメモという乙７３
をとっていたところ，原告４，同１６，同２０及び同２２が，いずれも，全体
説明における労働条件の説明内容は，同メモの記載とほぼ同様のものであった
と供述していること，Ｌメモの内容はＩメモの内容と一致するばかりでなく，
Ｉ社長がＩメモに付け加えて説明したと供述した部分，さらに，付け加えて説
明したと自覚していない部分についても，正確に記載されていることからすれ
ば，Ｌメモの内容は信用性が高く，Ｉ社長は，Ｌメモの内容に沿った説明をし
たといえる。
そして，Ｌメモには，解雇の記載はないから，Ｉ社長は解雇するとの発言を
していないというべきである。
（ウ）個別面談において，解雇するとはどういう意味かとの質問は，数名のキ
ャディ職従業員からしか寄せられていないことからも，Ｉ社長による解雇発言
はなかったといえる。
（エ）本件組合との団体交渉においても，Ｊ部長は「本件労働条件変更につ，
いては，従業員各自から直接契約書を提出してもらって雇用契約を変更するこ
」「，」とにより対処した退職金は雇用契約の変更に伴う清算のために支払った
旨を終始一貫して説明している。
Ｊ部長の発言には，一部，契約が継続しないという趣旨の発言と読み取れる
部分があるが，それは，Ｊ部長が，原告らの質問の趣旨を十分に理解していな
かったために，言葉足らずで回答したからにすぎない。Ｊ部長が「変更に応，
じなければ退職」と述べた点についても，本件組合とＪ部長とで，一般論か，
あるいは，特定の従業員についての趣旨か，議論がかみ合っていない質疑の中
で行われた回答であって，この点をとらえて，被告が，契約変更に同意しなか
った者に対して，解雇を行ったと推認することはできない。
また，団体交渉では，Ｉ社長の解雇発言の有無についてまったく議論がされ
ていないことからも，在職キャディ原告らは，当時，解雇発言の有無を問題に
しておらず，したがって，解雇発言はなかったというべきである。
（オ）被告は，本件倶楽部を廃業しようとしていたわけではないから，キャデ
ィ職従業員らを解雇しなければならない理由はなかったし，そもそも，被告が
従業員の同意を得て行う本件労働条件変更のために，従業員を解雇をする必要
などなく，被告には解雇を行う動機もなかった。
（），，カａＩ社長は原告ら以外の本件倶楽部のキャディ職及び保育士職従業員
Ｆ倶楽部及びＧ倶楽部の従業員に対しても，在職キャディ原告らに対する説
明時と同じＩメモを見ながら説明をしたが，上記従業員らからは，解雇され
たという主張はされていない。
ｂ被告が，キャディ職従業員について，社会保険等を継続しているほか，４
月以降の夏期及び冬期の賞与を，それ以前の勤続年数に応じて支払っている
ことをみても，被告がキャディ職従業員をいったん解雇して再雇用したもの
ではないことは明らかである。
ｃ被告は，解雇の意思表示をするのであれば，口頭で通知するのではなく，
文書を交付する方法を採るはずであるが，そのような文書を作成してはいな
い。
ｄまた，在職キャディ原告らの主張には，全体説明において解雇表明があっ
たとすると全体説明に出席しなかった従業員の解雇については説明がつかな
い，また，キャディ職従業員に対して解雇の辞令が交付されていない，退職
金が自己都合退職の支給率で支払われているなど，説明がつかない点が数多
く存在するというべきである。
，，，ｅ被告が４月の時点でキャディ職従業員に対して退職金を支払ったのは
，，被告の経営状態及び資産状態では退職金制度を維持することが困難であり
同制度の廃止を決めたこと，また，退職金原資を将来まで維持することがで
きるか否かわからず，キャディ職従業員が退職する時に退職金を支払えない
可能性があることを理由とするものであった。
なお，退職金の支給率を自己都合退職の場合によることとしたのは，被告
は，自己都合退職の支給率で支払うのさえ精一杯であり，また，キャディ職
従業員を解雇する意向はなかったからである。
（在職キャディ原告らの主張）
ア在職キャディ原告らによる有効な同意がないこと
（ア）労働条件の引き下げについては，労働条件が労働者の生活に関わるもの
であり，労働者が使用者に対して従属的な立場にあることに鑑みると，単なる
同意ではなく，自由意思に基づく明確な同意が必要というべきである。
すなわち，労働者に，同意するか否かを決するまでに十分な検討の機会（時
間的余裕）が与えられることは当然として，同意しない場合の不利益が明らか
になっているなど，労働者が同意をする方向で考えざるをえない状況が作られ
ていないことに加え，労働者が，引き下げられる労働条件の具体的内容を適切
に理解した上でされることが必要である。
これに対応して，労働基準法１５条，８９条にあらわれるように，労働条件
を引き下げようとする使用者は，労働者に対して，引き下げられる労働条件の
具体的内容を明らかにしなければならないのであり，明確な同意の前提として
は，明確な説明が必要というべきである。
（イ）しかし，在職キャディ原告らは，Ｉ社長から解雇を告げられ，就業規則
への変更の同意を問う書面ではなくキャディ契約書という表題の書面の提出を
迫られたことにより，キャディ契約書を提出しなければ，４月以降被告におい
て勤務することができないと考えざるをえない状況におかれた。
ａＩ社長は，全体説明において「キャディ職，保育士職全員を３月３１日，
付けでいったん解雇して，退職金を清算し，４月から契約社員として再雇用
する」と説明し，Ｊ部長も，個別面談において在職キャディ原告らからの。
質問に答える形で，契約書を提出しなければ解雇となる旨を説明しており，
被告は，在職キャディ原告らに対して，キャディ契約書を提出するか退職す
。，，るかの二者択一を迫っていた被告は契約書提出後の団体交渉においても
継続して勤務してほしいからキャディ契約書の提出を求めたとして，契約書
の提出があって初めて継続的に勤務できることを前提とする説明をした。被
告が退職金清算の趣旨について説明しなかったことも，在職キャディ原告ら
の誤信を強めるものであった。
ｂまた，被告が説明したとするメモ（乙９）記載の会社の経営内容は，キャ
，，ディ職保育士職の人件費のみを削減する必要性としては根拠が希薄であり
雇用期間の変更等の重要な不利益変更を含むキャディ契約書の内容を在職キ
ャディ原告らが受け入れる動機づけをするだけの根拠に乏しいものであった
にもかかわらず，在職キャディ原告ら全員が，Ｉ社長による説明から１週間
から２週間で合意書を提出している。
ｃさらに，在職キャディ原告らを含めて，４月１日以降旧条件で引き続き就
労しているキャディはひとりもいないこと，在職キャディ原告らが賃金切り
下げの必要性についてほとんど質問していないことも，在職キャディ原告ら
が旧条件存続の余地がないと誤信していたことを示している。
そして，在職キャディ原告らは皆，陳述書あるいは尋問において，契約書
を提出しないと解雇になると思って提出した旨述べている。
（ウ）また，在職キャディ原告らに対して示されていた労働条件は，１年契約
への変更，基本給廃止，アフレ手当見直し，１ラウンド４バック１万円，アフ
レ手当７３３０円，一部諸手当の廃止であり，その他はまだ決まっていないと
いうものだった。
被告は同時に，個別面談の席上で，一部の原告に対して，１年契約ではある
が，働く意思があり就業規則に違反さえしなければ定年まで働けること，給料
はほとんど変わらないことを説明した。他方で，被告は，１年契約への変更の
目的が，要員確保の状況の把握と労働条件の１年毎の見直しを可能にすること
にあり，キャディ人件費の賃金カットの目標値をあらかじめ２４パーセントと
定め，計画的に労働条件を設定していたにもかかわらず，これらについて原告
らに説明しなかった。
上記のとおり，被告による労働条件変更内容の説明は，重要部分についての
説明を意図的に回避した，ごく簡単なものにすぎなかったし「定年まで働け，
る「給与はさほど変わらない」等の発言ともあいまって，在職キャディ原告」，
，「」。らにとってそもそも引き下げかどうかの判断すらつきかねるものだった
キャディ契約書用紙の記載についても，雇用期間，勤務時間，休日数につい
ては記載があるものの，賃金については具体的内容は一切明示されていないほ
か，諸手当の廃止，生理休暇の無給化，昇級の廃止などの変更点についても，
一切記載がなかった。
このような状況下において，在職キャディ原告らは，雇用期間及び４バック
とアフレの金額を除き，労働条件引き下げの具体的内容を理解できていなかっ
た。
（エ）以上のとおり，原告らは，意思が制約された状況において，自らの不利
益性を十分認識しない上でキャディ契約書を提出したものであり，労働条件引
き下げに対して有効な同意をしていない。
イ被告と在職キャディ原告らとの内心の意思が合致していないこと
（ア）契約の成立に内心の意思の合致が必要であることは，民法上の大原則で
あるところ，原告らと被告との間では，内心の意志が合致しておらず，合意内
容も確定していないから，法的拘束力をもつ合意は成立していない。
（イ）在職キャディ原告らは，キャディ契約書提出に当たって，給与額はさほ
ど変わらないと認識しており，２４パーセントあるいは３０パーセント程度ま
で大幅に下がることを認識していなかった。他方，被告は，給与の具体的内容
としては，４バックとアフレの金額が内定していたにすぎず，具体的金額の認
識がないまま，本件労働条件変更の申込みをした。
したがって，在職キャディ原告らと被告とは，給与額について，意思が合致
していない。
（ウ）被告の主張によれば，被告は，労働契約の継続を前提として，労働条件
変更の申込みをする内心の意思であったが，在職キャディ原告らは，新たに契
約を締結する意思でキャディ契約書を提出しており，両者が考える法的効果が
大きく異なり，内心の意思が合致していない。
ウ被告の主張への反論
（ア）被告は，有期雇用契約への変更の理由として，勤務継続の意思を定期的
に確認しておく必要がある，一定の要員を確保する必要があると主張するが，
毎年継続反復する事業において，従業員の雇用意思確認をことさらに必要とす
る事情は認め難く，理由とはなり得ない。
（イ）また，被告は，個別面談において，Ｊメモを見ながら変更する労働条件
の内容を逐一説明したと主張するが，個別面談の際，机上にはＪメモのような
書類は存在せず，そこに記載されているような詳細な説明はされていない。そ
もそも，Ｊメモの記載内容を真に逐一説明したのであれば，口頭での説明に加
えて，Ｊメモ自体を交付すればよいのであって，これをしていないことをみて
も，Ｊメモの内容を説明したという被告の主張は不自然である。
（ウ）被告は，同意の有無を，キャディ契約書用紙の記載事項だけでなく，提
出の前後に行われた被告の説明の態様，内容，在職キャディ原告らの対応，就
業規則の変更に同意し，キャディ職として勤務している従業員が６３．１パー
セント存在していること等を総合して判断されるべきであると主張する。
，，，しかし被告の説明の態様及び内容は不十分かつ不適切なものであったし
退職金は被告が一方的に振り込んできたものであって，同意の根拠とはなり得
ない。また，在職キャディ原告らは，４月３日に就業規則が掲示されたわずか
，，５日後に本件組合を結成し本件労働条件変更の有効性を争ってきたのであり
在職キャディ原告らの対応からみても，本件において，合意が存在していない
のは明らかである。
（２）在職キャディ原告らの本件労働条件変更同意における意思表示の瑕疵
（在職キャディ原告らの主張）
ア契約内容に関する錯誤
（ア）在職キャディ原告らは，旧条件で受け取っていた賃金とほとんど変わら
ない賃金を受け取れること，諸手当のすべてが廃止されるものではないこと，
退職金規程がなくならないこと，慶慰金が廃止されないこと，正月手当が減額
されないこと，生理休暇が無給とならないこと，６０歳定年まで働けること等
を誤信してキャディ契約書を提出したのであるから，契約内容の要素に関する
錯誤があり，本件労働条件変更についての同意は無効である。
（イ）在職キャディ原告らに対して示されていた労働条件の内容，個別面談に
おける説明内容は，上記（１）ア（ウ）で主張したとおりである。
このような状況下において，在職キャディ原告らは，給料の低下や１年契約
に対する不安を抱く者もいたものの，何らかの手当等によって給料はさほど変
わらないだろう，１年契約になってもその後は定年まで継続して働ける地位に
，。，あるのだろうと誤信してキャディ契約書を提出した在職キャディ原告らが
個別面談においてほとんど賃金切り下げの質問をしていないのは，賃金切り下
げの認識に誤信があったことの現れである。
（ウ）在職キャディ原告らの上記（ア（イ）記載の誤信は，①実際には，労）
働条件の変更につき原則として個別の合意が必要であって解雇要件も厳しい期
限の定めのない労働契約から，労働者の合意なく１年毎に労働条件の見直しが
可能な期間の定めのある契約への変更であるにもかかわらず，働く意思があり
就業規則の違反がなければ労働契約が終了することはない契約への変更である
と誤信するとともに，②実際には，計画上給料を２４パーセント下げる契約で
あるにもかかわらず，さほど給料が変わることはないと誤信したものであり，
労働契約の重要な要素に錯誤があることは明らかである。
イキャディ契約書を提出しない限り労働契約が終了するという点の錯誤
（ア）在職キャディ原告は，キャディ契約書を提出しなければ従前どおり勤務
することができず，解雇されてしまうと誤信してキャディ契約書を提出してお
り，この点に錯誤が存在する。
本件では，キャディ契約書を提出することが継続勤務の条件となっていたか
ら，この点の錯誤は契約内容自体の要素の錯誤に該当し，本件労働条件変更に
ついての同意は無効である。
在職キャディ原告らに上記錯誤があったことは，上記（１）在職キャディ原
告らの主張欄ア（イ）ａないしｃで述べた事実から明らかである。
（イ）仮にこれが動機の錯誤であったとしても，被告は，在職キャディ原告ら
，，に対して契約書提出あるいは退職以外の選択肢を与えていないのであるから
在職キャディ原告らが解雇を避けるためにキャディ契約書を提出したことを認
識しており，動機が少なくとも黙示に表示されていたといえる。
ウ上記ア及びイの錯誤が被告の欺罔行為によるものであること
被告は，平均２４パーセントの給与削減を計画して労働条件の変更を持ち出し
たにもかかわらず，在職キャディ原告らにキャディ契約書を提出させるに当たっ
て，給与がさほど変わらないと虚偽の説明をした。
また，被告は，キャディ契約書を提出しなければ解雇され，継続して勤務でき
ないという虚偽の説明をした。
在職キャディ原告らは，上記被告の説明によって，上記アないしイ記載の錯誤
，，，に陥りキャディ契約書を提出したのであり本件労働条件変更の同意について
平成１６年１月２２日の第８回口頭弁論期日において，被告の詐欺に基づく意思
表示として取消の意思表示をした。
（被告の主張）
ア契約内容に関する錯誤について
（ア）在職キャディ原告らは，Ｊ部長が，賃金はさほど変わらないと説明した
，，，と主張するが本件労働条件変更の最大の目的は人件費の削減であったから
Ｊ部長がそのような説明をするはずはない。
３バック，２バックを含めたラウンド給，アフレ手当，年休保障手当，正月
，，「」（）手当通勤手当等が記載されたキャディラウンド給・手当について甲７
という書面は，遅くとも３月２０日ころまでにはキャディ控室に掲示されてお
り，同書面を見れば，実際の給料がどの程度になるかを確認することができる
から，Ｊ部長から上記説明があったとすれば，同日の時点で，キャディ従業員
から質問が寄せられるはずであるが，何ら質問はされていない。
また，在職キャディ原告らが給与の見通しがつかないなどということはなか
った点は，上記（１）において述べたとおりである。
（イ）本件労働条件変更中主要なものは賃金の項目であり，助勤手当，育児休
業の手当等の，賃金以外の給与に関する細かい変更点については，仮に，原告
らにこれらの点について錯誤があったとしても，要素の錯誤とはいえない。
イキャディ契約書を提出しない限り労働契約が終了するという点の錯誤について
（ア）被告は，在職キャディ原告らに対して，執拗にキャディ契約書の提出を
求めたり，提出しなければ退職とみなすなどと言ったことはないし，キャディ
契約書の提出期間も，１７日間という，被告の提案について検討するのに十分
な期間であった。
現に，在職キャディ原告らは，いずれも，期限前にキャディ契約書を提出し
ており，当時，在職キャディ原告らが労働条件の変更に応じなければ退職せざ
るをえないと誤信していたことを窺わせるような事情は何ら認められない。
（イ）在職キャディ原告らは，上記（１）被告の主張欄イ（イ）で述べたとお
り，被告が説明した労働条件変更の大要及び被告の経営状況の概要について理
解を示して，被告の申入れを同意したものである。
そして，被告は，本件労働条件変更の申入れに対して同意できない旨の意見
を述べた従業員がいなかったので，上記のとおり，在職キャディ原告らが被告
の実情を理解したものと考えて対応した。
ウ詐欺について
上記ア及びイのとおり，被告が，在職キャディ原告らに対して，給料はさほど
変わらないと説明した事実はなく，本件労働条件変更に応じなければ退職となる
との説明をした事実もない。
（３）在職キャディ原告らによる追認の有無
（被告の主張）
ア本件労働協約は，在職キャディ原告らが被告から労働条件の変更内容について
十分説明を受けた上で締結したものであるから，仮に原告らの本件労働条件変更
に関する意思表示に瑕疵があったとしても，本件労働協約の締結により，その瑕
疵は治癒されている。
本件労働条件変更の主要な点は，雇用期間を定めることと給与体系を大きく見
直すことであったところ，本件労働協約は，労働条件が変更されたことを前提に
定められたものであるから，本件組合が本件労働協約を調印したことにより，原
告らの意思表示の瑕疵は治癒されたことは明らかである。
また，本件労働協約締結に至る過程の被告の対応について，在職キャディ原告
らにおいて，雇い止めを懸念するような点はなかった。
イまた，在職キャディ原告らは，本件更新願書及び新キャディ契約書提出に当た
，，，り被告から疑義があればその旨記載するように説明を受けたにもかかわらず
何ら記載をとどめることなくこれらを提出しており，在職キャディ原告らは，上
，。記契約書の提出によって本件労働条件変更について追認したというべきである
（在職キャディ原告らの主張）
ア本件労働協約書に本件労働条件変更の効力を認める旨の記載はないし，本件労
働協約は，１年契約であることを理由に在職キャディ原告らを雇い止めにするよ
うな事態を懸念して締結したものにすぎず，在職キャディ原告らが本件労働条件
変更の効力を認めていないことは，その後の団体交渉の経緯から明らかである。
イ本件更新願書の提出についても，被告は，団体交渉において，勤務継続の意思
確認のためであって裁判に影響を与える趣旨ではないことを繰り返し述べていた
し，在職キャディ原告らも，本件組合として，本件労働条件変更の効力を認める
ものではないことを申し入れた上でこれを提出したのであって，追認の意思表示
に当たらないことは明白である。
新キャディ契約書の提出についても，追認の意思表示に当たらないことは同様
である。
（４）原告２０は労働契約上の地位を有し，被告に対して賃金を請求することがで
きるか
（原告２０の主張）
ア被告に解雇されたこと
原告２０は，キャディ契約書を提出しなかったたため，以下の経緯により，被
告から３月３１日付けで解雇を表明された。
（ア）原告２０は，１月３０日，育児休業中であったが被告の要請を受けて出
社し，在職キャディ原告らと同様に，全体説明と個別面談を受けた。原告２０
は，個別面談で，解雇されることを確認する趣旨の質問をしたところ，Ｊ部長
から，Ｉ社長は解雇と言ったが契約社員として全員に働いてもらいたいと考え
ているので契約してほしいと説明があり，その後，キャディ契約書を渡され，
２月１５日までに提出するように指示された。
原告２０は，同月９日に，本件倶楽部のキャディマスター室課長のＭ（以下
「Ｍ課長」という）からキャディ契約書の提出を督促する電話を受け「辞め。，
るのか」と尋ねられたが「まだわからない。託児所の閉鎖はかなり厳しいで，
す」とのみ答えた。
（イ）原告２０は，その後すぐに，被告への対処方法について栃木労働基準監
督署に相談したところ「会社と話し合いの場を持つように「退職願等は出さ，」
ないように」との指導を受け，同月１４日に，本件倶楽部総務部副部長Ｎ（以
下「Ｎ副部長」という）に対して，解雇と労働条件の切り下げを二者択一に。
した一方的な通告に不満があり，託児所が閉鎖された場合に子供の預入先がな
くなるとの事情もあるため，キャディ契約書は提出しない旨を伝えた。
原告２０は，同月１６日に，Ｎ副部長から，キャディ契約書を提出する意思
がないか電話で確認され，その意思のないことを再度伝えたところ，キャディ
契約書を提出しないのであれば退職届を出すようにと求められたが，原告２０
は納得がいかず，退職届は提出しなかった。
また，３月初旬あるいは中旬ころ，Ｌ支配人，Ｎ副部長と原告２０とで話し
合いが行われたが，原告２０は，この場でも，１年契約を結べないのなら退職
願を出すように求められた。原告２０は，その場では「もう少し考えさせてほ
しい」と伝え，その数日後に，退職届は提出できない旨を被告に伝えた。
（ウ）その後，被告から原告２０に対しては何の連絡もなく，３月末の数日前
に，原告２０から，４月以降の処遇について尋ねるために被告に連絡を入れた
際「辞令を出すので会社に来てほしい」と指示され，原告２０は，３月３１，
日に「職を解く」との辞令を交付されて，解雇を表明された。，
イ退職の意思表示をしていないこと
（ア）被告は，２月９日に，原告２０から口頭で退職の意思表示を受けたとし
て，原告２０が自主退職をしたと主張する。
しかし，原告２０が退職の意思表示をした事実は一切なく，託児所の廃止で
子供が預けられなくなるのは困るとの同人の発言を，Ｍ課長が，退職の意思表
示と誤解したにすぎない。
原告２０が，同月９日に被告に対して退職の意思表示をしたのであれば，退
職願を出せばよいだけであって，その後に労働基準監督署に電話したり，４月
以降どうなるかを被告に聞く必要もなく，原告２０の言動は，いずれも自ら辞
める意思を有している者が取る行動ではない。
（イ）また，被告は，同月１３日に，原告２０に対して，退職願を書くように
伝えたと述べるが，被告においては退職の際には退職願の提出が不可欠である
から，同月９日に原告２０が口頭で退職の意思表示をしたならば，その段階で
退職願の提出を求めるのが自然であって，その４日後になって初めてこれを指
示したとするのは不自然である。
（）同月９日の原告２０とＭ課長とのやり取りをまとめたとされる報告書乙２
についても，作成時期や，同日のやり取りについてのみ報告書が作成された点
など，不自然な点が多くあり，信用性に疑問がある。
（ウ）また，就業規則では退職に際して退職願の提出が必要とされており，原
告２０は退職願を提出していない以上，そもそも退職の要件を満たさないとい
うべきである。
（エ）辞令の記載も，自主退職の場合の「願いによって職を解く」との文言と
は明らかに異なり，原告２０が自主退職をしたのではなく被告によって解雇さ
れたことは明白というべきである。
（オ）退職金の受領についても，原告２０は，一貫して，契約内容の不利益変
更も，被告が一方的に行った退職金清算行為も容認しておらず，退職金を受領
する権利は発生していないから返還する用意があることは，団体交渉の場など
で，繰り返し被告に伝えてきたところである。
ウ解雇が無効であること
そして，解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当として是認す
ることができない場合には，権利の濫用として無効とされるところ，被告は，具
体的説明もなく，一方的に労働条件を切り下げたキャディ契約書の提出を迫り，
これを提出しないということのみから原告２０を解雇したものであり，客観的に
合理的な理由などなく，社会通念上到底是認し得ない不当な解雇であることは明
白であり，原告２０の解雇は無効である。
エしたがって，原告２０の雇用契約は終了しておらず，原告２０による労務の履
行不能は，被告による無効な解雇表明を理由とするものであって，被告の帰責事
由に基づくというべきである。
（被告の主張）
ア原告２０による退職の意思表示があったこと
（ア）Ｎ副部長は，原告２０が，個別面談の際に，託児所がなくなってしまう
ので厳しいと述べ，他のキャディや保育士に対して，託児所がなくなってしま
うのでは勤めることができないので退職すると話していたことを聞き，また，
２月５日に配付したキャディ契約書の提出がないため，同月９日，Ｍ課長に対
して，４月以降の契約についての原告２０の意向を電話で聞いてみるように指
示をした。
そこで，Ｍ課長は，同日，原告２０に電話をかけ，４月以降の勤務の意向を
，，，確認したところ原告２０は託児所に子供を預けることができなくなるため
勤務することは無理であり退職するとして，退職の意思表示をした。
（イ）その後，Ｎ副部長が，２月１３日に原告２０に電話をかけ，４月以降の
，，勤務の意思がないことを再確認した上退職願を提出するように求めたところ
，，原告２０は全体説明では解雇と説明されたのに退職願が必要なのはおかしい
労働基準局からは退職理由を会社都合としてもらうように言われた旨を述べ，
Ｎ副部長が，解雇ではなく労働条件の変更である旨説明をしても，解雇であっ
たとして譲らず，労働基準局に相談するので退職願の提出を少し待ってほしい
とした。
仮に，原告２０に勤務を継続する意思があったのであれば，被告が解雇を否
，，定しているにもかかわらず解雇の説明があったとして争う必要はなくむしろ
旧条件でなければ働きたくない，あるいは，キャディ契約書は提出しないなど
の協議があってしかるべきであり，原告２０には，４月以降勤務を継続する意
思はなかった。
原告２０は，雇用保険の受給を有利に進めるために，退職理由について，会
社都合か自己都合かを争っていたにすぎず，退職届を自ら提出しなかった理由
も，この点にあったにすぎない。
（ウ）被告は，原告２０に対して，３月２９日に退職金を支払い，同月３１日
には辞令及び雇用保険被保険者離職票（以下「離職票」という）を交付し，。
自分のロッカーを整理させた上で，キャディの制服を返還させたにもかかわら
ず，原告２０からは，何ら異議等は寄せられていないし，５月２１日には，原
告２０自ら退職証明書の発行を求めている。
これらの事実は，２月９日に原告２０から退職の意思表示があったことの証
左である。
（エ）被告は，当時，本件倶楽部を廃業する意図はなく，キャディ職従業員を
雇用する必要があったのであり，原告２０に対して，本件労働条件変更に同意
しないことを理由として退職をするように勧めたことはなかった。
このことは，本件倶楽部で勤務していたキャディ職従業員の中で，労働条件
の変更を理由に退職した者はいないことからも明らかである。
イ原告２０の主張への反論
（ア）原告２０は，乙２の作成日が４月以降であることについて不自然である
と主張するが，被告は，組合結成通知を受けて，原告２０の件についても問題
，，とされることがあるかもしれないと考え報告書の作成を指示したものであり
不自然な点はない。
（イ）原告２０は，自己都合退職であれば，辞令に「願いにより職を解く」と
記載されるはずなのに，原告２０へ交付された辞令には「職を解く」としか記
載されていないことが，被告による解雇の事実を示すと主張するが「願いに，
より」との記載がなかったのは，原告２０から口頭による退職の意思表示を受
けたものの，退職願が提出されていなかったためにすぎない。
（５）退職キャディ原告らの退職について被告に違法行為があったか
（退職キャディ原告らの主張）
ア本件労働条件変更について，被告と退職キャディ原告らとの間の合意が存在せ
ず，あるいは，退職キャディ原告らの同意に錯誤，詐欺という意思表示の瑕疵が
ある点について，上記（１）及び（２）における在職キャディ原告らの主張欄の
主張を援用する。
イ（ア）被告は，従業員に対して，正当な理由なく契約を遂行し難い職場の状況
を作出するような行為をあえて行ってはならないという不作為の配慮義務を雇
用契約上の義務として負っている。
（イ）被告は，本件労働条件変更実施により賃金が約３割という大幅な減額と
なること，かかる事態に至れば，キャディ職従業員の中には，家計を維持して
いくことが困難となり，副業をしたり転職を余儀なくされる者も相当数存在す
ることを認識し得る立場にあったにもかかわらず，本来退職キャディ原告らを
拘束する余地がない本件労働条件変更を強行して，退職キャディ原告らに対し
て減額した賃金のみを支給し，期間の満了による雇い止めを行い得る条件を作
。，，り出したこれにより退職キャディ原告らは退職を余儀なくされたのであり
このような被告の行為は，上記配慮義務に違反し，退職キャディ原告らの就労
の権利，利益を侵害する違法なものであり，債務不履行ないし不法行為に当た
る。
（ウ）また，被告は，退職キャディ原告らに対して，退職と契約社員としての
再雇用とに任意に協力してもらおうというのであれば，契約変更を行わなけれ
ばならない必要性，変更後の労働条件を詳しく説明し，その提案に応じるかど
うかは労働者の自由な意思によって決定するものであることを尊重した対応を
すべきだった。
しかし，被告はこれらの義務を果たさず，退職キャディ原告らにキャディ契
約書を提出しなければ解雇となると誤信させてその提出に応じさせ，新契約の
下での低賃金から退職に追い込んだものであり，被告の行為は上記配慮義務に
違反し，債務不履行ないし不法行為に当たる。
（被告の主張）
ア上記退職キャディ原告らは，本件労働条件変更に同意した上で，その後，退職
願を提出して，自己の意思で退職した。
原告２１は，収入が下がったことの影響がなかったとまではいえないが，４月
以降半年間も新条件で勤務した後１０月という時期に退職した主な理由は，従前
から有していた保育士の資格を生かした，病院の託児施設での正社員勤務の内定
通知があったことが主な原因と考えられる。
原告２２は，夫が交通事故で負傷したために，４月，５月はほとんど勤務を行
っていないのであり，夫の交通事故が退職の主な原因である。
イ新条件の内容，特に賃金額は，同業他社の賃金と比べても決して遜色ないとこ
ろであるし，被告が本件労働条件変更を行うについて，合理的な理由があったこ
とは，上記（１）被告の主張欄イで述べたとおりである。
（６）保育士原告らは労働契約上の地位を有し，被告に対して賃金を請求すること
ができるか（主位的請求）
（保育士原告らの主張）
ア退職の意思がなかったこと
（ア）保育士原告らは，長年にわたり本件託児所で勤務をしてきたところ，全
体説明において，突然託児所の閉鎖を通告され，個別面談において，仕事内容
がまったく異なる事務職への配転を打診された。
個別面談では，Ｋ副部長から，事務職への配転に応じるかどうかは保育士原
告らの意向を尊重するという趣旨の発言がされたが，数日後，Ｌ支配人，Ｎ副
部長らは，保育士原告らに対して，暗に自主退職をすることを勧めるかのよう
な態度をとるようになった。
さらに，Ｎ副部長は，２月９日，保育士原告らに対して「事務職は人が足，
りている。キャディをしてもらうしかない」などと，従前の事務職への配転。
提案を一方的に撤回し，突然，キャディ職への配転を命じ，これに応じられな
ければ他の仕事はないという趣旨の説明をした。
保育士原告らは，同月２５日，Ｌ支配人に対して，事務職への配転の提案を
一方的に撤回したことについて抗議をし，再考を求めたが，Ｌ支配人はこれを
拒絶した。
このため，保育士原告らは，事務職として職場に残ることができないのであ
れば解雇扱いとしてほしいと求めたが，Ｌ支配人は，キャディへの異動の余地
があるのだから解雇扱いとすることはできないとして，この要求も拒絶した。
さらに，Ｌ支配人は，３月３日には，退職届のひな形を用意して，保育士原
告らに対して，退職届をその場で作成するよう迫り，保育士原告らは，Ｌ支配
人の指示を承服していなかったが，抗しきれず「一身上の都合により」とあ，
った部分を「今般，託児所の閉鎖にともないキャディ職への移動提示を受けま
したが」と書き改め，自ら進んで退職するものではないことを記載上明らかに
して退職届を作成し，提出した。
（イ）保育士原告らは，被告が事務職への配置換えを撤回してキャディ職への
配置換えか仕事を辞めるか迫ってきたのに対し，当初の提案どおり事務職への
配置換えを再検討してもらいたく，それが適わないのであれば解雇としてほし
いという趣旨で退職届を作成しているのであり，保育士原告らが提出した退職
届には「退職届」という表題が付されてはいるものの，保育士原告らは，真に
自ら退職する意思を有してはいなかった。
このことは，保育士原告らが，専ら被告側の都合により仕事を失う状況に立
ち至っていることを表す退職届を作成している経緯から，十分窺えるところで
ある。
イ被告に解雇されたこと，解雇が無効であること
被告は，上記のとおり，保育士原告らには自ら退職する意思のないことを十分
に承知しながら，３月３１日に，一方的に退職金を支払い雇用関係を打ち切って
いるのであり，これは即時解雇にほかならないものである。
，，，そして被告は保育士原告らの解雇について何ら理由を示しておらず客観的
合理的理由を欠いた社会通念上到底是認し得ない不当な解雇であることは明白で
あり，解雇は無効である。
（被告の主張）
ア本件託児所の閉鎖を説明したこと
（），，，ア本件託児所は平成１０年ころから託児数が減少してきたため被告は
平成１３年４月以降，開設時期を休日や夏休みに限定した。しかし，休日につ
いても本件託児所の託児数はほとんどいなかったため，被告は，４月以降本件
託児所を閉鎖することとした。
他方，被告は，保育士原告らを含む合計４名の保育士職従業員に対して，平
成１３年４月以降の平日は，事務所において，フロント，プロショップ，コー
ス売店勤務，電話応対，予約受付等の事務的作業を行わせたが，同人らは，接
客業務や電話応対不得手である，ＯＡ機器の取扱いに馴染めない，業務に対す
る積極性が見受けられないといった問題点があり，４月以降，継続して事務職
に従事させるのは困難であった。
（イ）そこで，Ｉ社長は，１月３０日の全体説明において，被告のおかれた経
営環境，現状を説明した上で，本件託児所を３月末をもって閉鎖することを説
明した。
続いて，Ｊ部長，Ｎ副部長，Ｌ支配人は，個別面談において，保育士原告ら
に対して，保育士職の仕事はなくなり，本件倶楽部における職種はキャディ職
か事務職に限定されること，事務職には人員を受け入れる余裕はないことを説
明した上で，キャディ職と事務職いずれの職種を希望するか検討するように求
めた。
さらに，Ｌ支配人は，２月９日に，保育士原告らを含む保育士職従業員に対
して，事務職の人数は不足しているどころか余力が生じることが予測され，事
務職への異動は考えにくいこと，キャディ職は不足気味であることを伝えて，
キャディ職として仕事を続けてもらいたいと説明した。
被告が，保育士原告らに対して，事務職への配置換えに応じるか否かを検討
するように回答を求めてこれを撤回したことはないし，保育士職従業員から，
事務職に配置してもらいたいとの要望を受けたことはない。
イ退職の意思表示があったこと
被告が上記ア（イ）記載の説明をしたところ，原告２３及び同２４からは２月
９日，同２５からは同月１１日，それぞれ口頭で退職の意思表示があり，３月３
日には，退職届が提出された。
被告は，保育士職従業員全員に対して，同月３１日，自己都合退職による辞令
を交付しており，保育士原告らは，雇用保険受給手続に際して「事業主からの，
働きかけによるもの」の項目に印をつけることなく離職票を提出しており，公共
職業安定所からの雇用保険に関する通知書にも，雇用保険被保険者資格喪失原因
について，事業主の都合による離職以外の離職と表示されている。
ウ保育士原告らの主張への反論
保育士原告らは，Ｎ副部長が３月３日に退職届の作成を迫ったと主張するが，
同日は，原告２４を含む保育士職従業員２名が出勤していなかったのであり，Ｎ
副部長がこれらの者を除外して他の者のみに対応することはない。
保育士原告らは，退職届の文言を自ら変更して提出しており，本当に退職届の
提出を強要されたのであれば，このようなことをすることはない。また，保育士
原告らは，退職の辞令交付を拒否したり，雇用保険受給手続の際，退職を強要さ
れたと述べて，離職票の事業主からの働きかけによるものの項に印をつけること
も可能であったのに，このような対応すらとっていない。
（７）保育士原告らの退職について被告に違法行為があったか（予備的請求）
（保育士原告らの主張）
ア（ア）使用者は，労働者から退職の同意を得るために一定の説得を試みること
は許されるが，労働者の自由な意思決定が妨げられる状況を作出すれば，その
状況下における退職勧奨は，社会的相当性を逸脱した態様による干渉行為とし
て，違法な権利侵害行為となる。
そして，多数回あるいは長期にわたり勧奨が繰り返されたり，退職を求める
理由を詳しく説明しないまま執拗に退職を求めるなどした場合には，被勧奨者
の不安感を増し，不当に退職を強要する結果となる可能性が強いことから，こ
れらの事情は，違法性の判断を行う上で重要な要素となる。
また，退職勧奨を受けた労働者がこれを拒絶する意思を明らかにしている場
合には，さらに退職勧奨を続けることは許されないというべきである。
（イ）使用者は，労働契約の付随義務として，労働者がその意に反して退職す
ることがないように職場環境を整備して，労働者の人格権を侵害する等違法，
不当な目的，態様で人事権の行使を行わない義務を負い，使用者が，労働者に
退職届を提出させるという不当な意図のもとに，労働条件変更の内容や必要性
等について具体的説明をせず，退職を拒んだ者について経験のない職種に配置
換えするなど人事権を恣意的に行使しようとすることは，上記義務に違反する
違法な退職強要行為になるというべきである。
イ（ア）保育士原告らは，被告から当初提案されていた事務職への配置換えを強
く希望していたのであり，被告に対して，キャディ職への配置換えしかないの
であれば解雇扱いとしてほしいと要請し，自ら退職する意思のないことを伝え
ており，上記（６）保育士原告らの主張欄ア（ア）記載の経緯からも認められ
るとおり，被告も保育士原告らのこうした意向を承知していた。
被告は，それにもかかわらず，何としても退職届を提出させようとの不当な
意図のもとに，事務職への配置換えが不可能となり，キャディ職への配転しか
あり得なくなったという口実を設けて人事権を恣意的に行使しようとして，保
育士原告らに対して自己都合退職を強要した。
保育士原告らは，本来であれば，事務職への配置換えを被告が拒む場合には
あえて整理解雇も甘受するという選択もあり得たのに，被告は，かかる退職勧
，，奨により保育士原告らの退職に関する意思決定の自由を侵害したのであって
被告の退職勧奨が違法であることは明らかである。
（イ）被告は，保育士原告らに対して，配置換え可能な職種，配置換えの基準
等を正確に説明した上でその意向を確認すべきであり，仮に，個別面談から２
月９日までの間に事務職への配置換えが不可能となった事情があったのなら
ば，提案を変更せざるをえなくなった経緯を説明すべきであった。
しかし，被告は，保育士原告らに対して，当初は個別面談において事務職へ
の配置換えを打診していながら，保育士原告らが退職を選択せずに事務職への
配置換えに応じかねないと知ると，２月９日に至り突如として，事務職は足り
ておりキャディ職への配置換えしか対応できないとして従前の提案を覆し，さ
らに，配置換えに応じない場合には退職しか選択肢がないと通告するという，
恣意的，場当たり的な配置換えの提案をしたものであり，被告の行為は，上記
ア（イ）の職場環境配慮義務に違反する違法なものである。
（被告の主張）
ア上記（６）アないしウで主張したとおり，被告は，保育士原告らに対して，事
務職への配置換えを提案したことはなく，保育士職従業員から，事務職に配置し
てもらいたいとの要望を受けたこともない。また，被告は，保育士原告らに対し
て，退職届の提出を強要したこともない。
イ被告は，ゴルフ事業の存続自体が困難な状況に陥っている中で，預かる児童数
が激減したために，本件託児所を閉鎖したものであり，本件託児所の閉鎖はやむ
を得ないことであった。
そして，被告が運営していたゴルフ倶楽部には，保育士職以外の職種としては
事務職とキャディ職しかなかったが，本件倶楽部では事務職の人員の削減，抑制
を進めており，保育士原告らを事務職に配転することはできなかった。
したがって，被告による職種変更に関する提案の手続に違法性はない。
（８）在職キャディ原告らに対する未払賃金額
（在職キャディ原告らの主張）
在職キャディ原告らは，本来，４月以降も，３月３１日までの賃金体系に基づい
て，別紙３賃金目録③欄記載のとおりの賃金の支払を受ける権利を有していたとこ
ろ，実際には，平成１４年度については同目録①欄記載の賃金の支払を受けたのみ
であるから，被告に対して，その差額をもとに計算した平成１８年９月分までの差
額の合計額である同目録⑦欄記載の金員について，また，同年１０月分以降，毎月
２４日限り同目録⑧欄記載の金員について，雇用契約における賃金請求権に基づき
支払を請求する。
（９）原告２０に対する未払賃金額
（原告２０の主張）
原告２０は，本来，４月以降も，３月３１日までの賃金体系に基づいて，別紙３
賃金目録⑦欄記載のとおりの賃金の支給を受ける権利を有していたところ，実際に
は賃金の支給を受けていないから，上記金員について，雇用契約における賃金請求
権に基づき，支払を請求する。
（１０）退職キャディ原告らの損害
（退職キャディ原告らの主張）
ア逸失利益（月額給与分）
退職キャディ原告らは，被告の不法行為，債務不履行により，被告から受けら
れたはずの賃金請求権を喪失させられたものであり，これに伴う損害は，月額給
与（平成１３年４月分から平成１４年３月分の平均額）６か月分に相当する金額
を下回ることはないというべきである。
（ア）原告２１３０万４１４７円×６＝１８２万４８８２円
（イ）原告２２３１万９９６６円×６＝１９１万９７９６円
イ慰謝料
退職キャディ原告らは，再就職先を確保するために奔走せざるをえず，被告か
ら得ていたのと同じ水準の給与が得られる正社員の仕事を探すのは容易なことで
はなかった。こうした精神的苦痛を慰謝するには，少なくとも１００万円が相当
である。
ウまとめ上記ア及びイ記載の合計額
（ア）原告２１２８２万４８８２円
（イ）原告２２２９１万９７９６円
（ウ）上記（ア）及び（イ）記載の金員について，訴状送達の日の翌日である
平成１４年１２月１４日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延
損害金
（１１）保育士原告らに対する未払賃金額（主位的請求）
（保育士原告らの主張）
保育士原告らは，本来，４月以降も，３月３１日までの賃金体系に基づいて，別
紙３賃金目録⑦欄記載のとおりの賃金の支給を受ける権利を有していたところ，実
際には賃金の支給を受けていないから，上記金員について，雇用契約における賃金
請求権に基づき，支払を請求する。
（１２）保育士原告らの損害（予備的請求）
（保育士原告らの主張）
ア逸失利益（月額給与分）
保育士原告らは，被告の不法行為，債務不履行により，被告から受けられたは
ずの賃金請求権を喪失させられたものであり，これに伴う損害は，月額給与（平
成１３年４月分から平成１４年３月分の平均額）６か月分に相当する金額を下回
ることはないというべきである。
（ア）原告２３３２万２９１０×６＝１９３万７４６０円
（イ）原告２４３１万４０８７×６＝１８８万４５２２円
（ウ）原告２５３２万４１２５×６＝１９４万４７５０円
イ逸失利益（退職金差額相当分）
保育士原告らは，３月末までに，一方的に改定された退職金規程における自己
都合退職の退職金支給率により算定した退職金を支払われているが，本来，従前
の退職金規程における会社都合退職の支給率により算定した退職金が支払われる
べきであり，本来支給されるべき退職金の額と現実に支給された額との差額相当
分の損害を被った。
（ア）原告２３２１９万６２２９−１２７万＝９２万６２２９円
（イ）原告２４２０９万２９９２−１２１万０３０２＝８８万２６９０円
（ウ）原告２５１６０万７７５５−７３万２５６６＝８７万５１８９円
ウ慰謝料
保育士原告らは，再就職先を確保するために奔走せざるをえず，被告から得て
いたのと同じ水準の給与が得られる正社員の仕事を探すのは容易なことではなか
。，。ったこうした精神的苦痛を慰謝するには少なくとも１００万円が相当である
エ弁護士費用上記アないしウ記載の合計額の１割
（ア）原告２３３８万６３６８円
（イ）原告２４３７万６７２１円
（ウ）原告２５３８万１９９３円
オまとめ上記アないしエ記載の合計額
（ア）原告２３４２５万９９５７円（ただし，違算あり）
（イ）原告２４４１４万３９３３円
（ウ）原告２５４２０万１９３２円
第３争点に対する判断
１上記前提となる事実に証拠（以下に記載するほか，各認定事実の項目毎に主な証拠
を記載する。甲１ないし９，１３，１５ないし１７，１９，２０，２３ないし２８の
２，３０ないし３２，３５の１ないし３８，４２ないし４４の２，６３ないし６５，
６７，７１ないし７４，７７ないし１０３の１２，乙１ないし１０の２，１２，１４
ないし５３，６３ないし７８，８０ないし８３の１，８４の１ないし３，８５の１，
２，８６ないし９１の２，証人Ｊ，同Ｌ，同Ｎ，同Ｍ，同Ｏ，原告４，同１６，同２
０，同２２，同２３，同６，被告代表者Ｉ）及び弁論の全趣旨を総合すると，以下の
事実が認められる。
（１）本件倶楽部の軌跡（甲２３ないし２８の２）
ア本件倶楽部は，Ｂが所有する約２５万坪の敷地に１８ホールのコース，クラブ
ハウス等を擁する法人会員専用のゴルフ場として，平成３年９月２６日にオープ
ンした。
本件倶楽部の設置に当たり，コース造成費用，クラブハウス建設費用等の費用
はいずれもＢが負担し，クラブハウスはＢの所有とされた。また，本件倶楽部の
会員募集もＢが行い，預託金の管理，運用もＢが行うこととされた。
本件倶楽部の管理，運営は，Ｂの委託を受けて被告が行い，売上金はすべてＢ
へ帰属する代わりに，Ｂから被告へ本件倶楽部の業務にかかわる実費等の運営管
理委託料が支払われることとされた。
イ本件倶楽部では，キャディ付きプレーのみを行うことが予定されていたため，
被告は，本件倶楽部のコースが完成する前の平成３年１月ころから順次「キャ，
ディ正社員募集，研修制度あり，託児所完備」などと記載した広告をし，キャデ
ィ職従業員の募集を行った。
これに応じて，原告１，原告２，原告３，原告４，原告５，原告６，原告７，
原告１８，原告１９，原告９，原告１１，原告１２，原告１３，原告１５，原告
２２は同年４月に，原告１０は同年５月に，原告８は同年７月に，原告１４及び
原告２０は平成４年９月に，原告１６及び原告２１は平成１０年１月に，原告１
７は平成１３年４月に，それぞれ，本件倶楽部勤務のキャディ職従業員として被
告に採用された。
ウ被告は，幼い子供を持つ女性にも子供の世話を心配することなくキャディ職従
業員に応募してもらうために，本件倶楽部に託児所を備えつけることとし，託児
所の開設のため，保育士の資格を有する従業員を募集し，原告２３は平成３年６
月に，原告２４は同年７月に，原告２５は平成６年１月に，それぞれ，本件倶楽
部勤務の保育士職従業員として採用された。
，，，エキャディ職の具体的な職務内容は客のゴルフクラブの受け渡しコース案内
バンカー整備等，客のゴルフプレーを補助する業務であり，本件倶楽部では，オ
ープン前採用のキャディ職については約半年間，オープン後採用のキャディ職に
ついても少なくとも約３か月間の間，接客，ゴルフの知識，キャディとしての行
動準則等を始めとして，プロゴルファーの指導による実施研修，Ｂグループの社
風に至るまで，数多くの研修を行い，採用時の研修終了後も，キャディ職従業員
用研修資料，詳細な作業マニュアル等（甲２３ないし２７）を配付するほか，平
成１３年までの間は，年に２回，１日がかりの実務研修や筆記試験を行うなど，
他のゴルフ場のキャディに対して行われるものに比べて，期間，内容共に非常に
充実した研修を行ってきた。
，，オ本件倶楽部のプレー料金は他の近隣ゴルフ場に比べて高額に設定されており
コースの質も高く，本件倶楽部の管理職らにおいても，日頃から「関東一のゴ，
ルフ場にする「高級接待ゴルフとしてお客様に満足していただけるよう，プレ」，
ーに専念していただけるように仕事をするように」と述べるなどしてキャディ職
従業員らを指導しており，キャディ原告らは，これらの言葉や，研修が充実して
いること，訪れる客層及びプレー料金の高さ，客からの「Ｅのキャディは素晴，
らしい」といった発言等から，本件倶楽部が高級なゴルフ場であるとの意識を抱
いていた。
カＢは，平成９年３月２４日，Ｆ倶楽部の営業譲渡を受け，その営業を開始する
とともに，同年９月１２日，Ｇ倶楽部をオープンしし，いずれについても，本件
倶楽部と同様に，被告へ管理，運営を委託した。
（２）平成１３年ころの被告を取り巻く状況等
アゴルフ場業界の動向（乙７の１ないし７の３，１２，４１，４２の１ないし４
２の３）
ゴルフ場経営事業の特徴としては，①売上高に対する販売管理費の割合，中で
も人件費の割合（以下「人件費率」という）が高いこと，②販売管理費に占め。
る固定費（コースメンテナンス費用，借地賃料，固定資産税等）の割合が他業種
に比べて特に高いこと，③預託金の預かりによる無利息の固定負債が大きいこと
が挙げられ，平成４年度以降，ゴルフ場の来場者数，売上高は毎年減少し，平成
８年度には全国平均で収支が赤字となり，ゴルフ場経営会社が預託金返還義務を
履行することができずに倒産する件数が増加する中で，収支を黒字化するために
は，①人件費率を４０％未満とすること，②低料金化を鮮明に打ち出し客単価を
下げてでも来場者を増やすことが重要と指摘されていた。
被告が，栃木県内の２０か所以上のゴルフ場におけるキャディ職従業員の賃金
等の労働条件について調査したところ，①基本給は設けられていないゴルフ場も
あり，その場合の４バックの手当は８０００円から１万１０００円程度であり，
②アフレ手当は設けられていないゴルフ場もあり，設けられていても１日当たり
２０００円から５０００円程度がほとんどであり，③賞与は半数以上のゴルフ場
で支給されておらず，支給されているゴルフ場でも年間２０万円台のゴルフ場が
３か所であり，その他は年間２万円から３万円であり，④年間２００日以上稼働
した場合の年間平均賃金は，約２５０万円から３００万円であった。
イＡグループ（Ｂ及びその子会社等）の状況等（乙２４の１ないし２４の３，６
７の１ないし６７の３）
（），，アＡグループでは平成９年度及び同１０年度に連結決算が赤字となる中
平成１１年度にＢの保有する土地の含み益の一部を活用してグループ内の不良
資産を償却したほか，連結対象会社の見直しや，グループ各社における経営改
善策を進めており，こうした状況を踏まえて，各グループ会社については，偶
発的損失を除いて赤字は絶対に出さないという決意を持つこと，グループ内の
業種統合へ協力すること，レジャー部門については収支の見込みが立たない事
業の撤退を継続して進める方針であること等が要請，説明されていた。
（イ）Ａグループの一企業であるＤ株式会社（以下「Ｄ」という）が群馬及。
び栃木県内で運営している４か所のゴルフ場のうち，２か所は平成３年時点で
既に退職金制度が廃止されており，他の２か所では，平成１３年１月及び４月
に，①キャディ職従業員の雇用期間を１年間とする，②キャディ職従業員の退
職金制度を廃止し，いったん自己都合退職の支給率により算定した退職金を支
払う，③キャディ職従業員の賃金制度を変更し，客付きがない場合に最低賃金
を保障する制度とする，④コース管理業務等の第三者への委託，⑤セルフプレ
ーの導入によるキャディ職従業員の削減を行っていた。
ウ被告の状況（乙５，８，１２，１９，２０の２ないし２２の３，２４の１ない
し２４の３，２５，３３，３６の１，３７の１ないし３７の１０，３７の１２な
，，，）いし３７の２０３７の２２ないし３７の２７６７の１ないし６７の３８０
（ア）収支状況の概略（各数値はいずれも概数）
ａ被告の主な収入は，Ｂからの運営受託料であり，人件費とコース管理費等
，。，の委託料が主な支出であり全体としての人件費率は約４５％だった一方
，，，被告はＢに対する敷地等の賃料支払の負担はなく預託金返還義務の負担
固定資産税支払の負担もなかった。
ｂ被告の売上は平成８年度の２９億６２００万円から平成１３年度には２８
億５０００万円に減少したが，経費は平成８年度の２７億７７００万円から
２８億５２００万円に増加し，平成１３年度について，営業損益としては２
５１万円の損失を出していたものの，経常利益及び税引後当期利益は，それ
ぞれ，２３００万円，１６００万円であった。
Ｂから支払われる運営受託費は，平成１２年度以降，退職給付引当金等の
各種引当金相当分について減額されるなどし，平成１０年度の２９億５８０
０万円から平成１３年度には２６億７１００万円に減少した。
ｃ本件倶楽部の年間利用者数及び収入は，平成８年度の２万６０００人，７
億２８００万円から，平成１３年度には２万１０００人，６億０２００万円
に減少し，本件倶楽部，Ｆ倶楽部，Ｇ倶楽部合計についても，平成１０年度
の９万６０００人，１９億９３００万円から平成１３年度には９万４０００
人，１７億４０００万円に減少した。
本件倶楽部の総経費及び人件費は，平成８年度の９億３３００万円，３億
４６００万円から，平成１３年度は５億７７００万円，２億７５００万円に
，，，減少し上記３倶楽部合計についても平成１０年度の２１億３５００万円
８億６４００万円から，平成１３年度には１９億１５００万円，７億５６０
０万円に減少した。
本件倶楽部の人件費率は，平成８年度の約４７．５％から約４５．７％に
減少したが，上記３倶楽部合計については，平成１０年度の約２０．５％か
ら約４３．４％へ増加した。
また，ゴルフ事業の会員数も減少し，Ｂにおいて管理していた預託金の額
も減少を続けていた。
ｄ他方，スポーツクラブ事業については，売上は平成１０年度の２２億１５
００万円から平成１３年度には２２億０２００万円にやや減少する中，総経
費及び人件費は平成１０年度の１９億０６００万円，４億円から１８億５６
００万円，３億１８００万円に減少した。
ｅこのように，平成１３年ころの被告の収支状況は，ゴルフ事業について，
利用者数の減少に伴う売上の低下により，営業損益としては損失を出してい
たものの，なお，経常利益，税引後当期利益のいずれにおいても利益を挙げ
ており，また，人件費率は４０％を上回っているものの，一般的なゴルフ場
事業会社と異なり，借地賃料及び固定資産税の支払義務も，預託金返還義務
も負担しておらず，経営危機に陥ったり，被告の存続が危ぶまれるという事
態にはなかった。
また，本件倶楽部のプレー料金は他のゴルフ場に比べて高額に設定されて
いたが，平成１３年までの間に料金を引き下げることはなかった。
キャディ原告らは，事務職従業員等から，本件倶楽部単体でみた収支状況
は赤字であることを聞いていたものの，被告がＡグループの一員であること
に信頼を寄せており，また，本件倶楽部について高級ゴルフ場であるという
意識を持つとともに，事務職従業員等からも「接待用ゴルフ場だから収支，
は問題ない「本件倶楽部の収支は赤字でも，Ｂから運営費が入るので問題」，
ない」などの話を聞いていたため，本件倶楽部の事業の継続や，自身らの雇
用について，不安に思うことはなかった。
また，キャディ職従業員に対して，１月３０日より前に，人件費の削減に
協力してほしいという話がされることもなかった。
（イ）人員の推移
被告は，平成１０年以降，スポーツクラブ及びゴルフ倶楽部いずれについて
も，順次，事務職に従事する従業員の数を削減し，平成１０年４月から同１３
，，，年４月の間に本社は１３名から１２名に本件倶楽部は１９名から１５名に
Ｇ倶楽部は１６名から１５名に，Ｆ倶楽部は３８名から２０名に，スポーツク
ラブは１０４名から５９名に，それぞれ削減し（ただし，Ｈ倶楽部は２６名か
ら２７名に増加している，合計で，２１５名から１４８名へ削減した。）
本件倶楽部の事務職の人数の減少は，結婚等の自己都合退職やＢへの帰社に
より減った人数分を補充しない自然減によるものであり，人数の減少に伴い，
事務職の業務は，効率化が進められるとともに，売店業務を担当しないなど，
その業務も削減されるなどした。
他方，同期間中，キャディ職の人数はほぼ変わっておらず，本件倶楽部は４
１名のまま，Ｇ倶楽部は１３名から１６名へ増加，Ｆ倶楽部は３０名から３１
名へ増加し，Ｈ倶楽部は平成１３年以降キャディ制を廃止したために，６名か
。，，ら０名へ減少したアルバイトキャディの人数はＧ倶楽部は０名から３名へ
Ｆ倶楽部は３名から４名へ増加した。
（ウ）原告らへの賃金支払状況
キャディ原告らは，１か月当たり，基本給約９万円のほかに，調整手当とし
，，，て入社時期に応じて約４５００円から２万３０００円程度該当者について
家族手当として，扶養家族である配偶者につき８０００円，１８歳未満の子１
人につき４０００円，住宅手当として，扶養家族がいる場合には１万３０００
，，，，円いない場合には１万円皆勤手当５０００円のほかラウンド手当として
４バックについて８４００円，３バックについて７６００円，２バックについ
て６４００円，荒天手当としてハーフラウンド当たり４００円，アフレ手当５
０００円，売店勤務給として８４００円あるいは６７００円がそれぞれの回数
。，，等に応じて支払われていたまた本件倶楽部以外の倶楽部で勤務する際には
旅費規程により，日当として５００円が支払われていた。
保育士原告らは，事務職と同様の賃金体系により，１か月当たり，約３０万
円の賃金を支払われていた。
また，原告らは，被告から，年に２回，７月５日及び１２月５日に賞与を支
給されていた。
（エ）本件託児所の託児数の推移等
託児数は，平成６年の２４名をピークとして減少を続けており，被告は，平
成１１年ころから，売店業務が忙しいときなどに，保育士従業員に手伝いをさ
せ始めた。また，平成１３年４月以降は，一定の託児数がみられる，土日祝日
や学校の長期休暇の期間のみ本件託児所を開設し，平日等は閉鎖して，閉鎖期
間は，保育士従業員に，事務職従業員と同じ制服を支給した上，事務所におい
て，フロント，プロショップ，売店の接客，パンフレット作り，電話応対等の
事務職の業務を行わせることとした。
被告は，託児所の一部閉鎖に当たり，保育士従業員に対して，本件託児所を
将来完全に閉鎖する可能性があることの説明は行わなかった。
平成１３年４月以降の本件託児所開設日における託児数は，多い時で１１名
であった。
（オ）被告の態勢等
ａＩ社長は，平成４年１０月から被告の取締役副社長を務め，平成８年４月
に取締役社長に就任した。
Ｊ部長は，平成７年４月からＢ人事部研修所の課長を務め，同１０年１月
に被告の総務部長に，同１１年５月に取締役総務部長に就任し，以後，総務
及び人事関係の総括的な職務を行うようになった。
Ｌ支配人は，平成３年４月にＢ総務部課長に就任後，他部署を経て，同１
２年４月，被告において，取締役本件倶楽部支配人に就任し，同１５年４月
までの間，同支配人の職務を行っていた。
Ｎ副部長は，平成１１年４月から本件倶楽部総務部副部長を務め，総務を
担当していた。
，，，Ｍ課長は平成８年４月から本件倶楽部課長を務め同１１年４月からは
キャディ職の教育指導と管理，客付業務等を扱う，キャディマスター室の業
務を担当していた。
Ｏ（以下「Ｏ副主任」という）は，平成７年３月に本件倶楽部事務員と。
して被告に採用され，同１０年４月以降，キャディマスター室の副主任を務
めていた。
ｂＩ社長及びＪ部長は，通常，東京都墨田区内の本社で勤務をしており，年
に数回程度，本件倶楽部等の各事業所を訪れていた。
本件倶楽部には，コンペルーム，食堂，売店，浴室等のほか，支配人室，
キャディマスター室，キャディ控室，事務所等が設けられたクラブハウスの
，，，建物のほかに本件託児所の建物が設けられておりＬ支配人は支配人室で
Ｎ副部長は事務所で，Ｍ課長及びＯ副主任はキャディマスター室で，保育士
，，職従業員は主に本件託児所や事務所で勤務をしておりキャディ職従業員は
出勤時，休憩時等に事務所，キャディマスター室，キャディ控室等に立ち寄
るほかは，コース内，バッグ置き場や売店等，本件倶楽部内の様々な場所で
勤務をしていた。
（３）本件労働条件変更及び本件託児所閉鎖の決定の経緯（甲６，乙６，９，１０
の１，１５，４６の１ないし４６の３）
ア本件労働条件変更の内容及び変更の必要性，本件託児所閉鎖の必要性について
（ア）Ｉ社長は，Ａグループにおけるグループ再編等の動きや，Ｄの施策を目
にする中，Ｂから，各ゴルフ倶楽部の建物等を被告が買い取って，被告がゴル
フ倶楽部を経営するよう要望されたことなどを契機として，ゴルフ事業の人件
費の削減について検討を進め，平成１３年１１月中旬から同１４年１月中旬ま
での間に，ゴルフ事業の人件費削減のため，Ｉ社長，Ｊ部長，Ｋ副部長並びに
本件倶楽部，Ｆ倶楽部及びＧ倶楽部の各支配人の６名を構成員として「雇用，
」（「」。），制度の変更を表題とした会議以下本件会議というを計５回開催し
本件労働条件変更及び本件託児所閉鎖について決定をした。
Ｉ社長は，本件会議の開催に先立ち，上記のＤの状況や栃木県内のゴルフ場
におけるキャディの労働条件について従業員に調査を行わせ，本件会議におい
，，，，てこれらの調査結果を参考としつつ４月以降キャディ職従業員について
①雇用期間を１年間とする，②退職金制度を廃止し，自己都合退職の支給率に
より算定した退職金をいったん支払って清算する，③賃金制度を，基本給を中
心としたものからラウンド給とアフレ手当を中心としたものとする，という労
働条件の変更を行うこと，④ビジターの受け入れ，⑤乗用カートによるセルフ
プレーの積極的導入を進めること，⑥本件託児所を閉鎖し，保育士従業員につ
いて，事務職かキャディ職に配置替えをすることを決定した。
被告は，旧条件に比べて不利益な新条件を適用することとなる本件労働条件
変更の実施に当たって，調整金や慰労金の支払，退職金の増額など，何らかの
見返りないし代償措置をとることは予定しなかった。
（イ）本件会議では，上記方針の決定過程において，以下のとおりの検討が行
われた。
ａ上記（ア）①の雇用契約を１年間とする点については，被告の運営する各
倶楽部において，キャディ付きプレーを完全に廃止するなど，抜本的な変更
を行う事態にならない限りは，１年毎に労働条件を見直して適宜変更した上
で，従業員が定年に達するまで更新を続けることを予定した。
ｂ上記（ア）②の退職金制度については，Ｂからの運営受託料から退職金給
付引当金が削減されたこと等に伴い，その継続が困難であると判断した。
また，退職金の支払時期については，従業員が被告における勤務を終了す
る時点とするかどうかについて検討した上で，ゴルフ場事業が衰退傾向にあ
り，被告において退職金原資を維持できる確実な見込みはないこと，同じ額
であれば早期に支払ったほうが従業員にとっても利益となることを考慮し
て，３月末とした。
さらに，退職金の支給率は，在籍者全員を継続して雇用することを前提と
していたこと，会社都合の支給率により支給すると負担が大きいことを考慮
して，自己都合の支給率によることとした。
ｃ上記（ア）③の賃金制度の変更については，上記（２）アの近隣ゴルフ場
のキャディの賃金状況に照らして，キャディ職の賃金を平均約２４％削減す
る目標を設定した上で，具体的な減額方法について，キャディ職の業務内容
が，客付きの有無や人数によって異なる性質を持つ点をとらえて，基本給の
一部を減額する方法ではなく，全部を廃止し，ラウンド給及びアフレ手当を
支給する方法によることとし，４バックのラウンド給を１万円，アフレ手当
を７３３０円と決めた。
Ｉ社長らは，その際，賃金が平均２４％減額されることで，キャディ職従
業員らが具体的にどのような打撃を被るかにつき検討することはなかったも
のの，キャディ職従業員のうち１０人未満程度は辞めるだろうと予測し，そ
の場合の各ゴルフ倶楽部におけるキャディ業務の応援態勢についても検討
し，キャディ職従業員の所属を，各ゴルフ倶楽部から被告所属へと変更する
こと，キャディ職従業員の新規採用は行わないがアルバイトまたはパートの
キャディ職を適宜雇用することを決定した。
ｄ上記（ア）⑤の本件託児所の廃止については，上記（２）ウ（エ）記載の
とおり，託児数が大きく減少し，収支状況も思わしくない中で，補助金の支
，，。給を考慮しても保育士職の人件費の負担が重いことを考慮して決定した
保育士職従業員の異動先については，本件倶楽部の事務職に数名程度の人
，，員受け入れの余裕があることを前提とし保育士従業員４名のうち何名かは
本人の希望があれば事務職へ異動してもらうこととし，事務職あるいはキャ
ディ職とした。
ｅＩ社長らは，同時に，キャディ職以外の従業員の人件費の削減についても
，，検討したが①事務職の人数削減により１人当たりの負担が増加している中
労働条件の大幅な引き下げ，退職金制度の廃止を実行した場合には退職者が
出るおそれがあり，事務職が欠けるとゴルフ場の運営が成り立たなくなる，
②事務職従業員の賃金は近隣ゴルフ場と比べて比較的低額である，との判断
のもと，キャディ職と同様の労働条件の引き下げは行わないこととし，①事
務職がキャディの業務を行った場合のラウンド給を従前の４２００円から１
０００円に減額し，課長職以上への支給は廃止する，②事務職従業員につい
ても食事補助等を廃止するなどという，若干の変更を行うことにとどめた。
また，役員手当については，役員の多くがＢからの出向者であり，そもそ
も出向前の賃金に比べて大幅に減額されていることを考慮して，Ｉ社長の賃
金を６％程度減額し，他の役員の賞与を１０％減額するのみとした。
ｆ人件費の削減額としては，上記ａないしｅ記載の４月以降の各種労働条件
の変更を総合して，３ゴルフ倶楽部で合計１億円削減されると試算した。
併せて，今後の各ゴルフ倶楽部の特色づけについても検討し，基本方針と
して，Ｆ倶楽部とＧ倶楽部では上記（ア）⑤記載の施策のもとセルフを強化
すること，本件倶楽部については，上記（ア）④記載のとおりビジターの受
け入れを開始するものの，法人会員制は維持することを確認した。
ｇ被告は，これらの検討の基礎として，上記（２）ウ（ア）の被告全体及び
被告ゴルフ事業における各収支状況のほかに，Ｂにおける，ゴルフ事業に従
事している従業員の人件費，本件倶楽部等のクラブハウス建物等についての
減価償却費をも勘案した収支状況を考慮した。
イ本件労働条件変更及び本件託児所閉鎖実施の方法について
（ア）被告は，旧条件に比べて不利益な新条件を適用することとなる本件労働
条件変更の実施に当たって，就業規則を一方的に変更する方法ではなく，従業
員に説明の上，個別に同意を得る方法をとることとした。
被告は，本件労働条件変更に６割程度の従業員が反対した場合には，新条件
の内容の見直しや，ゴルフ事業の継続の是非を検討することも考えていたが，
他方，６割程度の従業員が同意し，少数の従業員が同意しない場合には，同意
しない従業員について，旧条件を継続する意向はなかった。
（イ）本件会議では，上記方針の詳細について，以下のとおり検討の上，決定
した。
ａキャディ職従業員に対する説明については，Ｉ社長が，各倶楽部毎に，直
接キャディ職従業員に対して本件労働条件変更の概要と理由の要旨を説明
し，その後，Ｊ部長，Ｋ副部長及び各倶楽部の支配人が従業員と個別に面談
し，新条件の具体的内容等について話をすることとした。
他方，キャディ職従業員らの全員あるいは代表者数名との間で，本件労働
条件変更の内容や実施の是非について協議を行うことは予定しなかった。
ｂ本件労働条件変更内容の説明の程度
全体説明における労働条件変更内容の説明としては，上記ア（ア）①ない
し③記載の事項に加え，当時決定していた４バッグのラウンド給とアフレ手
当の具体的金額，各ゴルフ倶楽部から被告所属へと変更することの説明にと
どめることとした。
他方，３バックと２バックのラウンド給については，説明を行う１月末の
時点では決定する見込みはなかったものの，ラウンドの大半は４バックであ
り，４バックとアフレの金額を説明するだけで，１か月間の稼働日数とアフ
レの日数の予測から，各従業員において，おおよその月額賃金の見込みをつ
けることはでき，本件労働条件変更に同意するか否かの判断に大きな影響を
与えることはないだろうと判断した。
また，賃金が平均２４％減額となる見込みであることについては，季節変
動や来場者数の変動といった不確定要素を含む数値であり，また，これを説
明しなくとも，上記のとおり，各従業員において，おおよその月額賃金を算
定することができるとの判断のもと，説明しないこととした。
ｃ本件労働条件変更の必要性の説明
Ａグループの取組状況と被告の収支状況に加え，上記ア（ア）記載の，被
告がゴルフ倶楽部の資産等を買い取ることになったことを，全体説明におい
て説明することとした。
他方，１年契約とすること，退職金をいったん支払って清算すること，基
本給を廃止してラウンド給とアフレ手当の支給形態とすること，労働条件の
大きな変更は，キャディ職従業員のみを対象とすることについては，いずれ
も，その必要性を説明しないこととした。
ｄ説明の方法
新規採用の従業員ではなく，既に相当期間被告において業務に従事してい
る従業員に対して説明を行うものであることや，本件労働条件変更の内容等
を考慮すると，口頭で説明を行っても従業員にとって十分理解できるものと
判断して，従業員に対して，説明内容を記載した書面は配付しないこととし
た。
ｅ同意の確認方法
各キャディ職従業員に対して書面を配付して，署名捺印の上提出してもら
うこととし，本社において，１月中旬にキャディ契約書の用紙を作成した。
被告は，キャディ契約書の用紙作成時点では，３バック，２バックのラウ
ンド給の金額が決まっていなかったこともあり，賃金の項目には，具体的な
ラウンド給やアフレ手当の金額を記載せず「会社との契約金額とする」と，。
のみ記載し，賞与の支給基準も決まっていなかったため，賞与の項目には，
「会社の定めにより支給する」とのみ記載した。。
また，雇用期間の項目に「平成１４年４月１日より平成１５年３月３，
」，，１日までの１年間と記載しそれぞれの日付の記載に下線を付したほか
「１年間」の記載を大きな文字で記載した上で，末尾に「私は，株式会社，
Ｃの１年契約として上記事項を承諾し，誠実に業務を履行いたします」と。
記載し，表題を「キャディ契約書」と記載した。，
キャディ契約書の提出期限については，キャディ職従業員において，２週
間程度あれば，疑問点について質問を寄せた上で同意するか否かを決断する
，。期間として十分であろうと判断し２月１５日を提出期限とすることとした
ｆ保育士職従業員について
本件倶楽部でキャディ職従業員に対して全体説明及び個別面談を行う際
に，併せて，保育士職従業員に対しても，本件託児所の廃止を説明し，本件
倶楽部内の他職種であるキャディ職と事務職のいずれかへの配置転換を望む
か等についての意向聴取を行うこととした。
ウＬ支配人は，１月中旬ころ，Ｎ副部長，Ｍ課長等に対して，上記ア（ア）の本
件労働条件変更方針を口頭で説明した。その際，Ｎ副部長は，キャディ職の賃金
が減額されるものと認識して，事務職も対象とするべきではないか，と意見を述
べたが，Ｌ支配人は，事務職は人員を削減して仕事がきつくなっているためにキ
ャディ職のみを対象としたことを説明した。
エ被告は，従前は社報をクラブハウス内等に掲示をするのみであったが，１月２
４日付けの「当社受託事業所の運営形態の変更について」と題する社報について
は，全従業員に回覧させ，押印させた。
同社報には，①Ｂにおいて中期経営計画「Ａグループ再構築プラン」が決定，
発表されたこと，②被告が「受託運営しているゴルフ場，スポーツクラブの土地
以外の建物等を全部当社（被告）が買い取り，今後は独立採算性をもって，当社
（被告）が経営していく事にな」ること，すなわち，被告が「施設の運営だけで
なく，経営も行う」ことになり，③したがって「損益が黒字になるも，赤字に，
なるもすべて，当社（被告）の責任において処理をしなければならない重大な責
」，，「，任を持つ事になること④Ｂは過去の損失を整理すべく多額の犠牲を払い
同時に平成１３年以降，株主配当の無配が決定しており「この様な厳しい状況」，
，，，の中で今回の大きな計画を無にする事のない様従業員各位におかれましては
これまで以上の増収，費用の削減に努力していただきたいと強く要望する」こと
が記載されていた。
（）（，，，，，４全体説明の状況乙６９１０の１１０の２７３の１ないし７３の６
７４の１ないし７４の３，７５の１ないし７５の５）
アＩ社長は，平成１３年までは，各倶楽部で年頭の挨拶を行っていたが，平成１
４年については，キャディ職従業員及び保育士職従業員に対して労働条件変更等
の説明を行うことを予定していたため，年頭の挨拶のために各倶楽部を訪れるこ
とはせず，１月２８日にＦ倶楽部のキャディ職従業員に対して，同月３０日に本
件倶楽部のキャディ職及び保育士職従業員に対して，同月３１日にＧ倶楽部のキ
ャディ職従業員に対して，それぞれ，全体説明を行い，本件労働条件変更等につ
いて説明をした。
Ｌ支配人は，本件倶楽部のキャディ職従業員及び保育士職従業員に対して，事
前に，１月３０日はＩ社長から話があるためなるべく出社するよう要請をし，キ
ャディ職従業員のＰ，Ｑ，原告１８，Ｒの４名（以下「欠席者４名」という）。
を除いて，全員から出社する旨の回答を得た。被告は，当時育児休業中であった
原告２０に対しても出社を要請し，原告２０から出勤の了承を得た。
被告は，全体説明を，同日午前のラウンド開始前に，本件倶楽部クラブハウス
２階のコンペルームの１室で行うこととし，部屋の前方中央へＩ社長の席として
机と椅子を設置し，前方片隅へＪ部長，Ｌ支配人，Ｋ副部長が座る椅子を，中央
から後方へ，キャディ職，保育士職従業員らが座る椅子を並べ，座席図を作成し
て，そのとおり従業員を座らせた。
一方，キャディ職従業員らは，Ｉ社長からどのような話がされるのか事前に説
明を受けていなかったため，例年の年頭挨拶を予想するなどしてコンペルームへ
向かい，部屋に入り事務職従業員らが呼ばれていないことに疑問を持ちながら全
体説明の開始を待つなどしていた。
，，，，イＩ社長は全体説明において数分間にわたりＩメモの記載内容に従いつつ
本件労働条件変更の理由として，上記（３）イ（イ）ｂ記載の事項を説明した上
で，①３月末で今までの分の退職金を清算し，４月１日以降は１年毎の契約とし
て，現在の在籍者は継続して雇用する予定でいること，②基本給，諸手当を廃止
してラウンド給を増額し，アフレ手当を変更した形で継続すること，③キャディ
職の所属を各倶楽部ではなく被告の所属とし，便宜上，現在の倶楽部を勤務地と
すること，④休暇や賞与ほか詳細については個別面談の際に説明すること，⑤従
業員各自の考え方については２月１５日までに決めてほしいことを説明した。
Ｉ社長は，上記（３）イ（イ）ｂ記載の方針に沿って，賃金が相当程度減額と
なる見込みであることは説明せず，かえって「固定給はなくすためラウンド給，
は現行よりも増額する「今後は，従来よりもアフレる事は少なくなると想定さ」，
れる」などと，賃金が減額するとは限らないことを示唆する説明をした。
また，１年契約とすることの理由，退職金を清算することの理由，賃金形態を
変更することの具体的理由は，いずれも説明せず，有期契約化，基本給廃止とい
った労働条件の変更はキャディ職だけを対象とするものであり，事務職は対象と
していないことについても，説明しなかった。
ウキャディ職従業員らは，上記説明内容を予想していなかったため，突然上記イ
の説明事項を口頭で立て続けに説明されて驚き，その内容の詳細を理解する余裕
はないまま，それぞれ，何らかの不安や疑問を抱き，上記イ①の点については，
解雇されるかどうかについて不安をもつ者，社会保険や厚生年金の点について不
安をもつ者，いつまで雇用してもらえるかについて不安をもつ者などがおり，上
記イ②の点については，賃金が減額すると理解して他でのアルバイトを行いたい
と思う者がいる一方で，賃金が減額するとは限らないことを示唆するＩの説明と
あいまって，大きな減額はないと理解した者もいた。
（５）個別面談の状況（乙１０の１及び２）
ア個別面談は，Ｊ部長，Ｋ副部長及びＬ支配人によって，キャディ職及び保育士
職従業員１人ずつに対して行われ，最初にＪ部長が口頭で賃金や休暇の点につい
て説明をした上て，従業員から寄せられた質問に回答した。Ｋ副部長は，個別面
談中，各従業員の発言や質問内容についてメモをとり，２月１日以降，メモを清
書して，報告書（乙１０の２）を作成した。
イキャディ職従業員について
（ア）個別面談では，キャディ職従業員から，①３バック，２バックのラウン
ド給はいくらになるのか，②月々の給与がいくらになるかわからず不安である
こと，③給料が減った場合に他でアルバイトをすることはできないか，④アフ
レの日に半日で帰らされて手当も半額になることがあるのか，⑤賞与はどうな
るのか，⑥１年契約になると１年後はどうなるのか，⑦キャディ契約書を出さ
ないで辞める場合は解雇となるのか自己都合退職になるのか等の質問が寄せら
れた。
（イ）Ｊ部長は，それぞれについて，①まだ決まっていないこと，②アフレの
日数等は予測がつくと思うので各自計算してみてほしいこと，③アルバイトは
禁止すること，④原則として半日で帰すことはないこと，⑤業績に応じて支給
すること，⑥就業規則上問題がなければ毎年契約を更新して６１歳の定年まで
働けること，⑦自己都合退職となること等を説明し，後日でも疑問点があれば
Ｎ副部長等に質問をした上で，２月１５日までにキャディ契約書を提出するよ
う指示をした。
Ｊ部長は，Ｉ社長と同様に，賃金が減額となること，１年契約とすることの
理由，退職金制度を廃止することの理由，賃金形態を変更することの具体的理
由や，有期契約化，基本給廃止といった労働条件の変更はキャディ職だけを対
象とするものであることについては，説明しなかった。
（ウ）また，Ｊ部長は上記説明に付随する形で「定年退職まで安心して働け，
ます「給料も契約状態もさほど変わらないから安心して下さい「あなたに」，」，
は是非残ってほしい」などの話をした上で「ですから，安心して，２月１５，
日までに是非契約書を提出して下さい」などと述べて，契約書を提出するよ。
う説明することもあった。
（この点，被告は，Ｊ部長が，給料はさほど変わらないと説明した事実はな
いと主張し，証人Ｊ及び同Ｌも，人件費の削減を主眼として本件労働条件変更
を計画し，賃金が減額することをわかっていたのであるから，これに反する趣
旨の説明をするはずがないなどとして，これに沿う証言をする（証人Ｊ〔第１
３回，２０以下，証人Ｌ〔７２以下。〕〕）
しかし，被告は，賃金が平均２４％と大幅に減額となる見込みであることを
説明しない方針とし，全体説明でも，賃金が減額するとは限らないことを示唆
，「」する説明をしているのであって個別面談において給料はさほど変わらない
と説明することは，上記方針及び全体説明の流れに合致するものであるし，Ｊ
部長において，キャディ契約書の滞りない提出を望む中で，提出に当たり従業
員らが不安に感じる事項を取り除く趣旨の説明をして「安心して契約書を提，
」，。，，出するように促すことは自然な言動というべきであるまたＪ部長から
上記説明を受けたことについては，多くの原告が供述するところであって（原
〔，〕，〔，〕，〔〕，告４２２８以下４５４原告１６４３３２５原告２２１０以下
原告６〔２６，その内容に不自然，不合理な点も見当たらない。〕）
証人Ｌ及び証人Ｊが，説明を否定する根拠として述べるところについても，
後に詳述するとおり，①賃金の支給基準が完全に決まらないまま賃金形態の変
更を従業員に提案してその同意を求め，賃金の減額程度という労働者にとって
重要な関心事についての説明を意図的に避けるとともに，②各変更についての
具体的理由も説明せず，③説明方法としても，簡素な契約書を交付する以外は
口頭の説明にとどめるという，変更内容及び変更理由について正確な理解及び
記憶が困難となる方法を選択するという被告の対応をみると，本件会議を構成
した被告役員においても，全体として，本件労働条件変更の実施に当たって障
害となり得る事項はできるだけ回避ないし排除する方向で行動していることが
窺われるから，Ｊ部長においても，その認識と異なる説明をあえて行う可能性
もあるといえ，上記認定を覆すものではない）。
ウ保育士職従業員について
Ｊ部長は，上記（３）ア（イ）ｄ記載の方針どおり，保育士職従業員が事務職
への異動を希望するかどうかを確認することとし，個別面談において，保育士職
従業員に対して，本件託児所が廃止されることをあらためて説明した上で，４月
以降は事務職への異動の可能性があることを示唆しつつ，職種について話し合い
をしていくことを提案し「保母さん達の意向は尊重します」などと説明した。，
その際，Ｊ部長は，平成１３年４月以降の平日等に行ってきた事務職の業務の
感想を尋ねたところ，保育士職従業員らは，保育士職の業務に比べて事務職の業
務は大変である，保育士以外の仕事は難しいといった感想を述べた。これに対し
て，Ｊ部長らは，事務職の人が減ってくるので，事務の仕事も自立して１人でで
きるようにならなくては困るなどと話した。
また，原告２５は，事務職として働きたいと希望を伝えたが，原告２４及び原
告２３は，なお考えてみる旨を伝えた。
その際，Ｊ部長らが，保育士職従業員らに対して，キャディ職への異動を提案
することはなかった。
（６）欠席者に対する説明（乙１０の２）
Ｌ支配人は，１月３０日に出勤しなかった欠席者４名について，２月１日，全員
に対してＩ社長が行った全体説明と同内容を説明した上で，個別に，個別面談と同
様の説明をした。
欠席者４名からは，①給料が減った場合に，他でアルバイトをすることはできな
いか，②プレー料金を変更しないのか，③アフレの日は半日で帰らされて手当も半
額になることがあるのか，④退職金はいくらもらえるのか，⑤３月末で解雇になる
のか，⑥契約書を提出せずに３月末日で退職する場合，解雇と自己都合退職のどち
らになるのか等の質問があり，これに対して，Ｌ支配人は，①アルバイトは禁止す
ること，②変更する予定であること，③原則として半日で帰すことはないこと，④
自己都合退職の支給率によること，⑤解雇ではないこと，⑥退職する場合には自己
都合退職となること等を説明した。
（７）３月末までのキャディ職従業員の状況（甲７，乙６，８１の１，８１の３な
いし８１の５，８２の１ないし８２の４）
ア被告は，２月３日までの間に，本件倶楽部のキャディ職従業員に対してキャデ
ィ契約書用紙を配付し，同月１５日までにＮ副部長かＭ課長へ提出するように指
示した。また，同月１日に，本社において，２バック，３バックのラウンド給の
金額をそれぞれ７５００円，９０００円と決定し，同日夕方にＬ支配人に対して
連絡したが，Ｌ支配人は，これを，Ｎ副部長やＭ課長に対して伝えないままでい
た。
イＮ副部長，Ｍ課長は，キャディ契約書用紙配付後，キャディ職従業員から，２
バック，３バックの金額について質問を受けたが，３月５日になってＬ支配人か
ら新就業規則等を渡されるまでは金額がわからなかったため，現時点ではわから
ないなどと説明して，具体的金額は説明しなかった。
また，Ｎ副部長は，何人かのキャディ職従業員から，全体説明でＩ社長が解雇
すると述べたという話を聞いていたため，Ｉ社長の解雇発言の有無をＬ支配人に
確認したところ，Ｌ支配人はこれを否定した。
ウＮ副部長は，Ｌ支配人から，各従業員のキャディ契約書提出状況を確認の上，
未提出者に対しては提出意思を確認するように指示を受け，随時，提出者と未提
出者を確認し，原告１６のほか，すぐに契約書を提出しない従業員に対して提出
を催促したほか，Ｍ課長に対しても，未提出者について提出意思があるのか確認
するように指示をし，状況をＬ支配人に報告していた。
Ｍ課長は，Ｌ支配人からも，Ｎ副部長と同様の指示を受け，Ｗなど，未提出者
に対して，契約書を出すように促すなどした。
Ｎ副部長とＭ課長は，Ｌ支配人らから，キャディ契約書を提出しないキャディ
職従業員の４月以降の雇用や労働条件がどうなるかについて明確な説明はされて
いなかったものの，各々の理解のもと，キャディ契約書の提出を催促する際など
に，Ｎ副部長は「提出しないと働けなくなる」などと言ったり，Ｍ課長は「何，，
人辞めるかだろう」などと言うことがあった。
エ本件倶楽部のキャディ職従業員のうち，Ｓ（以下「Ｓ」という）及び原告２。
０以外の３６名は，それぞれ，２月５日から１５日までの間に，キャディ契約書
を提出した。
，，被告は大多数のキャディ職従業員からキャディ契約書の提出を受けたことで
本件労働条件変更について同意が得られたものと判断して，本社において新就業
規則及び新給与規定の作成作業に入り，２月下旬に完成の上，３月５日に，本件
倶楽部へ送付した。Ｌ支配人は，送付を受けた新就業規則等を，Ｎ副部長に渡し
て，キャディ職従業員から見えるように，事務所内の机の上に置いておくことを
指示した。
また，Ｍ課長は，キャディ職従業員の多くから，２バック，３バックのラウン
ド給がいくらになるかについて質問が寄せられていたため，キャディ控室のホワ
イトボードに，各ラウンド給とアフレ手当の金額を記載したほか，３月２０日こ
ろには，Ｏ副主任が，キャディ職従業員に賃金を確認してもらうために「キャ，
ディラウンド給・手当について」と題する書面（甲７）を掲示した。
上記書面には「１キャディラウンド給」の項目として，４バック，３バッ，
ク２バックそれぞれの金額が記載されていたほか２アフレ保障手当３，，「」，「
年休保障手当「４正月手当「５通勤手当」の項目のもと，具体的金額」，」，
が記載されていたが，キャディ職従業員から管理職等に対して，記載内容に関し
て質問が寄せられることはなかった。
オＦ倶楽部，Ｇ倶楽部からは，被告本社に対して，キャディ職従業員から，なぜ
解雇されるのか，賃金はどうなるのか等の質問があった旨の報告は行われなかっ
た。
カ本件倶楽部勤務のキャディ職従業員のうち，Ｓからは２月１０日付けで，３月
１０日で退職する旨の退職届が，Ｔからは３月１０日付けで，４月１０日で退職
する旨の退職届が，Ｕからは３月３０日付けで，４月３０日で退職する旨の退職
届が，Ｑからは３月３１日付けで，４月３０日で退職する旨の退職届が，それぞ
れ提出された。
また，Ｇ倶楽部のキャディ職従業員からは，３月８日及び１３日付けで各１名
から，同月２８日付けで２名から，いずれも同月３１日で退職する旨の退職届が
提出された。
（８）原告２０の状況（甲１９，乙２ないし４）
ア原告２０は，平成１３年８月９日に出産し，産後休暇を経て８月８日までの予
定で育児休暇を取得していたが，全体説明を受けるまでは，４月以降，平日は保
育園へ，保育園が休園の土日祝日には本件託児所へ子供を預けて，キャディ職と
して勤務を再開することを考えていた。
そのため，原告２０は，全体説明で本件託児所が廃止されると聞いて落胆し，
勤務の再開が難しいかもしれないと考えるとともに，全体説明における雇用期間
の変更に関する説明を，解雇して契約社員として再雇用するという内容と理解し
て，被告の対応を不満に思ったことなどから，２月９日までの間，キャディ契約
書を提出しないでいた。
イ（ア）Ｎ副部長は，２月９日の時点で，原告２０からキャディ契約書が提出さ
れていなかったため，Ｌ支配人の指示を受けて，Ｍ課長に対し，原告２０に契
約書を提出する意思があるか確認するよう指示し，Ｍ課長は，これを受け，原
告２０に電話をかけて，キャディ契約書を提出しないのか尋ねた。
原告２０は，これに対して，４月以降本件託児所に子供を預けることができ
なくなるので勤務を続けることは難しいことなどを述べたところ，Ｍ課長は，
原告２０の話を，子供を預けることができなくなるので辞めるという趣旨と理
解して，これを口頭でＮ副部長に報告し，Ｎ副部長はさらに，Ｌ支配人へ報告
した。
Ｌ支配人は，Ｎ副部長の報告を受けて，原告２０が自己都合による退職の意
思表示をした旨を本社に連絡するとともに，Ｎ副部長に対して，時期を見計ら
って，原告２０から退職願を提出してもらうように指示をした。
（イ）一方，原告２０は，２月１０日に栃木労働基準監督署に電話をかけ，被
告から解雇して契約社員にすると言われたこと等を告げ，被告に対する対処の
仕方を相談したところ，同署職員からは，被告と話し合いの場をもつこと，勤
務を続けられないと思っても退職願は提出しないこと等を助言された。
ウ（ア）Ｎ副部長は，同月１３日に，原告２０に対して自己都合による退職願の
提出等を電話で要請したが，原告２０は，キャディ契約書の提出を拒み，契約
書を提出しない場合には解雇されるはずであるなどとして退職届の提出につい
ても拒んだ。Ｎ副部長は，直接話をするため原告２０に出社を要請し，同日中
に，Ｌ支配人を交えて，本件倶楽部のクラブハウス内で面談した。
原告２０は解雇なのに退職願を出さなければならないのはおかしい退，「」，「
職願を出すと自己都合退職になってしまうが，解雇と自己都合退職では雇用保
険の取扱いも違う」という趣旨の話をしたため，Ｌ支配人とＮ副部長は，年休
や社会保険も継続するのであって解雇するのではないと説明をしたが，原告２
０は納得せず「解雇されないのであれば働きたい」という話もしなかった。，
Ｌ支配人は，原告２０が，解雇ではないと説明を受けても，なお，勤務の継
続を希望する話をしなかったことなどから原告２０に対して２月９日に辞，，「
める」と発言したかどうかの確認はしなかった。
（イ）Ｌ支配人は，原告２０は退職届の提出を拒んでいるものの，２月１５日
までの間にキャディ契約書も提出されなかったことから，３月末で原告２０の
職を解く旨の辞令を作成するように，本社へ要請した。
，，，被告は従業員から退職願が出され被告において退職を承認する場合には
「願いにより職を解く」と記載した辞令を作成していたが，退職願を提出しな
い原告２０については「職を解く」とのみ記載した辞令を作成した。，
エ原告２０は，２月１３日以降も労働基準監督署に相談をするなどしていたが，
被告から連絡がなかったため，３月３０日ころ，４月以降の自身の進退について
確認するべく本件倶楽部へ電話をかけた。
被告は，これに対して，辞令を交付するので，同月３１日に出社し，キャディ
職の制服の返却，個人ロッカーの整理等を行うよう要請し，原告２０は出社を了
承した。
Ｌ支配人は，同日，原告２０に対して「職を解く」と記載した辞令（甲１９）
を交付した。
オ本件倶楽部の事務職従業員は原告２０の離職票について離職理由欄を労，，，「
働者の判断によるもの−労働者の個人的な事情による離職」と記載し，具体的事
情として「４月１日より，１年間の契約社員とし，賃金形態の変更となること，
を提示したが，契約せず離職」と記載して，原告２０に交付したところ，原告２
０は，被告が記載した離職理由に異議があることを記載するとともに，離職理由
欄を「労働者の判断によるもの−職場における事情による離職−労働条件に係，
る重大な問題があったと労働者が判断したため」と訂正した。離職票の離職理由
欄には「事業主からの働きかけによるもの−解雇」という欄も設けられていた，
が，原告２０は，これを選択しなかった。
，，，原告２０は３月２９日に被告から退職金の支給を受けたところその金額が
自己都合退職の支給率によって算定された金額と思われたため，支給率について
被告に問い合わせたが，その際，退職金の支給を受けたこと自体については不満
を述べず，本件組合と被告との団体交渉において初めて，被告に対し，退職金を
返還することを申し入れた。
原告２０は，本件組合から，被告と団体交渉をするので，雇用保険の申請を待
ってほしいと依頼されたが，経済的に困っていたこともあり，被告に対して，退
職証明書（乙４）の発行を要請してその交付を受け，雇用保険を申請した。同証
明書には，退職の事由について，自己都合と記載されていた。
カＭ課長は，４月１０日の本件組合の結成通知を受けて，同月１２日，Ｌ支配人
，，，から２月９日の原告２０とのやり取りを文書にするよう指示され４月１３日
原告２０が２月９日に電話で「４月以降は託児所に子供を預けることができなく
なるのでは，勤務することは無理なので退職する」との意思表示をした旨の報告
書（乙２）を作成した。
（９）保育士原告らの状況（乙１８の３ないし１８の５，６８の１，６９の１，７
０の１）
ア保育士職従業員らは，個別面談の２日後の２月１日に，Ｌ支配人から個別に支
配人室に呼ばれ，４月以降についての意向を問われた。その際，原告２５と原告
２４は，できれば事務職として働きたいと答えたが，原告２３は，考慮中である
と伝えた。
イその後，Ｌ支配人は，保育士職従業員らが個別面談で事務職の業務について難
しいという感想を述べていたことや，Ｆ倶楽部やＧ倶楽部の事務職の人数と本件
倶楽部の事務職の人数とのバランスを考慮すると，保育士職従業員らを本件倶楽
部の事務職に異動させることは適当ではないと考えるに至り，Ｊ部長に対して，
保育士職従業員らは事務職の業務を行うのに適していない，本件倶楽部の事務職
には人員受け入れの余裕はないなどと説明した。Ｌ支配人は，保育士職従業員に
キャディ職が務まるかどうかについて，疑問に思うことはなかった。
ウ被告は，２月９日に，保育士職全員につき，事務職への異動は認めず，キャデ
ィ職への異動を提案することを決め，Ｌ支配人は，同日，支配人室で保育士職従
業員らに対して個別に話をし，事務職への人員受け入れの余裕はないのに対し，
キャディ職では人数が不足気味であることを伝え，キャディ職への異動を要請し
た。
，，「」保育士原告らは同日までの間事務職に残れるかもしれないから頑張ろう
などと互いに話をしていたところに，突然キャディ職への異動を要請され，被告
に対して不信感を覚えつつ，原告２３及び原告２４は，キャディ職を務めるのは
無理なので会社を辞めるしかない旨を伝え，原告２５は，特に意見を述べること
なく支配人室を後にした。
保育士原告らは，その後，被告の突然の方針転換は不満であること，キャディ
職の仕事をするのは無理と思われること，平日事務職を手伝ってきた印象では，
仕事は忙しく，人員受け入れの余裕がないというＬ支配人の説明には納得できな
，「」，いこと等をそれぞれ口にする中でこのまま辞めてしまうのは悔しいとして
全員でＬ支配人に話をすることを決めた。
エ保育士原告らは，２月２５日に，Ｌ支配人に対して，事務職への異動を再度検
討してほしいと要望するとともに，原告２３及び原告２４は，事務職として残れ
ないのであれば解雇扱いとするように要望した。また，原告２５は，事務職とし
，，。て残れずキャディ職に異動する場合には研修等を行ってもらえるのか尋ねた
これに対して，Ｌ支配人は，本社にもう一度聞いてみると答えたが，数日後に
は，本社の考えは変わらないとして，保育士原告らに対して，キャディ職へ異動
するかどうか考えること，退職の場合には自己都合退職となることを伝えた。
（証人Ｌは，２月２５日の保育士原告らからの要望は，雇用保険の支給上，会
社都合解雇としてほしいというものにすぎず，事務職への異動の要望はなかった
と証言する（証人Ｌ〔１７１以下。しかし，同証人は，原告２５が個人面談で〕）
事務職を希望する旨述べたことについて，積極的な意思表示の話ではないなどと
してこれを否定する趣旨の証言をするほか（証人Ｌ〔１１１，保育士原告らか〕）
ら事務職への異動の具体的あるいは強い要望はなかったなどとして，事務職への
異動の要望があったことを一律に否定する証言をしており（証人Ｌ〔１５５，１
６７，４４１，保育士原告らからどのような要望があったかについて正確な証〕）
言をする姿勢が窺われず，原告２３及び原告２５が明確に反対趣旨の供述をして
いること（原告２３〔９７以下，原告２５〔９０以下）に照らしても，上記証〕〕
言を採用することはできない）。
オその後，Ｎ副部長は，保育士原告らに対して「本件託児所閉鎖まで１か月を，
きっている「託児所はなくなるんだからしょうがないな」などとして，何度か」
退職届の提出を催促した。
Ｎ副部長は，さらに「一身上の都合により」との記載のある退職願の雛形を，
示して，退職願を提出するよう指示したが，保育士従業員らは，自分達から辞め
るわけではないと考えたため，退職理由について「今般託児所の閉鎖にともな，
，」，，いキャディ職への異動提示を受けましたがと各々書き直し３月３日付けで
（，）同月３１日をもって退職する旨の退職届乙１８の３ないし１８の５８１の２
を提出した。
カＬ支配人は，３月３１日，保育士従業員らに対して「願いにより職を解く」，
と記載した辞令を交付した。
本件倶楽部の事務職従業員は，保育士従業員らの離職票について，離職理由欄
を「労働者の判断によるもの−労働者の個人的な事情による離職」と記載し，，
具体的事情として「４月１日より，１年間の契約社員とし，業務及び賃金形態，
の変更となることを提示したが，本人申し出により離職」と記載して，保育士従
業員らに交付したが，公共職業安定所において「労働者の判断によるもの−職，
場における事情による離職−労働条件に係る重大な問題があったと労働者が判断
したため」と訂正された（乙６８の１，６９の１，７０の１）。
被告は，３月末ころ，保育士原告らに対して退職金を支払った。
（１０）本件労働条件変更の実施及び本件組合の結成（甲８，９，３２）
被告は，４月１日から本件労働条件変更を実施し，同月３日ころに，新就業規則
及び新給与規定を，本件倶楽部のクラブハウス内キャディ控室に掲示した。
本件労働条件変更実施により，賃金のうち，基本給，役職手当，家族手当，皆勤
手当，荒天手当，住宅手当，調整手当，研修手当は廃止され，ラウンド給として，
４バックについて１万円，３バックについて９０００円，２バックについて７５０
０円，アフレ手当として７３３０円，正月手当，年休保障手当，通勤手当が支払わ
れるのみとされた。また，キャディ職従業員の所属が被告とされ，他の倶楽部にお
いて勤務する際に日当は支払われないこととなった。
キャディ職従業員らは，新就業規則及び新給与規定を見て，賃金が大幅に減額さ
れることとなり，全体説明及び個別面談の説明と異なるのではないかなどと疑問に
思い，栃木県労働組合総連合へ相談をした上，４月８日，原告４を支部長，Ｖ，Ｐ
，，，及び原告８を副支部長原告１６を書記長原告２２及び原告２を書記次長として
原告らを含め，３７名の本件倶楽部従業員が集まり，本件組合を結成した。
（１１）退職キャディ原告らの状況（乙１８の１及び２，４４，４５，８７）
ア原告２２は，４月２２日，同月２４日の４月分の賃金支払日を前にして，同月
，，１０日までの稼働状況をもとに新条件における賃金の見込額を計算したところ
想像以上の減額であったことに落胆し，同日夜には，整体治療院を営んでいた夫
が高速道路で交通事故を起こして病院に運ばれた旨の連絡を受けた。
原告２２は，翌２３日は，Ｆ倶楽部で勤務を行う予定であったが，当日朝に，
Ｏ副主任に対して電話をかけ，前日の夜に夫が交通事故を起こして病院に入院し
たため休暇をとりたいと話し，Ｏ副主任はこれを了承した。
原告２２は，夫の病状について，現時点では頭部の傷だけで内部に異常はない
ものの，今後介護を要する事態になる可能性もあり，整体治療院の継続も難しく
なるのではないかと動揺する中で，原告２２自身，本件組合の発起人としての責
務を全うしていくことができるかどうかについても不安を感じ，考慮の末，従前
から取得していた整体師の資格を生かした職に就くべく，約１５年間勤務してき
た本件倶楽部でのキャディ職を辞めることを決めた。原告２２は，被告を退職す
ることについて，本件組合には相談をしなかった。
原告２２は，翌２４日に，本件倶楽部を訪れ，Ｏ副主任に対して，事故の詳細
と怪我の状態について話をし，事故を起こした車は原告２２が通勤に使用してい
た車であり通勤の手段がなくなったこと，夫が今後働けない状態になった場合に
原告２２のキャディ職としての収入では生活できない可能性が高いこと等を話し
た上で，キャディ職は嫌いではないが，退職して，整体治療関係の仕事に就きた
いと述べた。
，，，，Ｏ副主任はこれに対して個人の判断として事故を起こして間もないため
今後のことを検討してから答えを出したほうがよいのではないか等と述べ，当面
の間休暇をとるように伝え，原告２２を慰留した。
また，Ｏ副主任は，車の破損によって通勤に支障があるのであれば便宜を図る
ようにＬ支配人から話があったことを，原告２２に伝えたが，原告２２は，考え
を変えることはなかった。
そこで，Ｏ副主任が退職届の例文を交付したところ，原告２２は，同月３０日
付けで，５月３１日をもって退職する旨の退職届を提出し，退職の意思を表明し
た。
原告２２に支払われた４月分及び５月分の賃金は，平成１３年度の同期間の賃
金に比べて，２４．９８％減少した。
イ原告２１は，９月２１日，Ｏ副主任に対して，４月以降収入が下がって生活が
苦しいこと，キャディ職は引き続きやりたいが将来を考えると不安があること，
病院の託児施設の正社員募集に応募したところ内定通知をもらい，いろいろ検討
したが退職する決心をしたことを話して，１０月１０日で退職するとの退職届を
提出しようとした。
Ｏ副主任は，これに対して，同月１９日までキャディが不足する日が生じる可
能性があったため，退職日を先に延ばしてもらうように頼んだところ，原告２１
は，同月１５日までの勤務継続を了承し，１０月１５日をもって退職する旨の退
職届を提出し，退職の意思を表明した。
原告２１に支払われた４月分から１０月分についての賃金は，平成１３年度の
同期間の賃金に比べて，２０．１４％減少した。
（）（，，，，，１２４月以降の状況甲１３１６１７２０ないし２２３６ないし３８
４２，６５，乙２８の２，２９の１ないし２９の３，５１の１ないし５１の７，５
１の９ないし５１の１５，５１の１７ないし５１の２１，５６の１及び２，８３の
１，８４の１ないし８４の３，８５の１）
ア本件組合は，５月１０日に，被告との間で第１回団体交渉を行い，被告に対し
て，解雇の撤回，退職届の撤回を認めること，本件労働条件変更に至る経緯とそ
の必要性，会社組織の変更など今後の会社の経営方針等について説明すること，
双方が合意に至るまでの間，本件労働条件変更については実施せず，留保するこ
と等を要求した。
Ｊ部長は，本件組合に対する回答の中で，被告において，①キャディ契約書が
提出された場合には，自発的な退職の意思表示と新契約締結の意思表示があった
ものとみて，従来の雇用関係を終了させて自己都合の支給率により退職金を支払
うと同時に，新条件のもとでの雇用関係を開始する，②キャディ契約書が提出さ
れなかった場合には，自発的な退職の意思表示があったものとみて，従来の雇用
関係を終了させて自己都合の支給率により退職金を支払う，という扱いをした旨
を説明した。
イ被告と本件組合とは，５月１０日の第１回団体交渉以来，団体交渉を重ね，９
月２日の第４回団体交渉において，それまでの合意事項を確認するために，本件
労働協約を締結した。
しかし，被告が１０月２９日に本件労働条件変更が有効である旨の覚書の締結
（），，を提案したのに対し乙５６の１及び２１１月１日に本件組合が疑義を唱え
同月１８日の第６回団体交渉において，本件労働条件変更が有効であることは認
めていないから覚書は締結できない旨述べたところ，被告は本件労働協約を解約
した。
原告らは，１１月２６日，本件訴訟を提起した。
ウ（ア）被告は，平成１５年１月２２日から同月２６日までの間に，キャディ職
従業員全員に対し，個別に，同年３月３１日をもって現行契約期間が満了にな
るため，現行契約内容を検討の上，２月７日までに「平成１４年４月１日締，
結の労働契約の内容を認め，平成１５年３月１日から１年間の契約の更新を，
１希望する，２希望しない」との様式の契約更新願書を提出すること，締切日
までに提出されない場合は契約更新の意思表示がなかったものとみなすことを
記載した「契約期間の満了について」と題する書面（甲６５）を配付し，在職
キャディ原告らに対しては，併せて面談をする旨を伝えた。
（イ）これに対して，本件組合は，同年１月３１日付け申入書をもって「平，
成１４年４月１日締結の労働契約の内容を認め」なければ契約の更新を「希望
する」ことができないとなれば，裁判権の侵害であり，司法の冒涜になりかね
ないとして，会社の考えを示すこと等について団体交渉を開催することを申し
入れ，同年２月５日に第８回団体交渉が開催されることとなった。
（ウ）被告は，上記団体交渉において，契約更新願書の提出を求める趣旨につ
いて「現在裁判になっているが，今回の契約更新に際して，働く意思がある，
かどうか，契約更新を希望するかどうかを確認したものであり，裁判とは別の
ものである」と説明したほか，働く意思があるかどうかを確認するために契。
約更新願書の提出を求めること，提出しない場合には働く意思がないと判断す
ることを説明した（乙２８の２〔３頁，６頁，７頁，甲２０〔１２頁，１３。〕
頁，８１頁，８３頁）〕
また，本件組合が，本件労働条件変更の有効性を争っていることを終始一貫
して伝えたのに対して，被告は，団体交渉の終盤において，契約更新願書の記
載のうち「労働契約の内容を認め」という点について疑義があれば意見を記，
載して提出することを要望したが（乙２８の２〔７頁，８頁，甲２０〔８０〕
頁，これに対して，本件組合は「書いたり，書かなかったりすると，その〕），
ことで問題が発生すると思われるので，希望する人は希望するに○をするとい
うことで事務的に進めて下さいと述べて乙２８の２８頁甲２０８，」（〔〕，〔
１頁，被告の要望に対し，明確に異を唱えた。〕）
（エ）在職キャディ原告らは，同月７日までの間に，被告に対して，意見や疑
義等を記載することなく「１希望する」欄に○を付して，契約更新願書（乙，
５１の１ないし５１の７，５１の９ないし５１の１５，５１の１７ないし５１
の２１）を提出した。
（オ）被告は，その後，同月１８日及び１９日に，キャディ職従業員全員と個
別に面談を行い，新キャディ契約書用紙を配付し，同月２８日までの間に提出
するよう指示したところ，在職キャディ原告らは，意見，疑義等を記載するこ
となく，新キャディ契約書を提出した。
（カ）本件組合は，同月２０日付けの申入書をもって，被告に対し，上記団体
交渉における説明内容についての文書を交付すること等を申し入れたが，被告
は，これに対して，同月２６日付けの回答書をもって，上記（エ）の事実を挙
げて「平成１４年４月１日締結の労働契約の内容を認め」て更新を希望する，
との回答があったものと考えていること等を回答した（乙２９の１及び２。）
本件組合は，３月１２日付けの申入書をもって，これに抗議した（乙２９の
３。）
エ被告は，本件組合との団体交渉において，当初は，１年契約に変更した理由に
ついて，従業員に継続して働く意思があるかどうかの意思確認のためと説明して
いたが，平成１６年２月から，１年毎に労働条件を見直すためという理由を付加
して説明するようになった。
，，，オ４月以降１２月までの間に退職キャディ原告らを除き本件倶楽部では１名
Ｆ倶楽部では１名，Ｇ倶楽部では３名，キャディ職従業員が，退職届を提出して
退職した。
２争点（１（在職キャディ原告らと被告は本件労働条件変更について合意したか））
について
（１）上記１（４）ないし（７）に認定した事実に基づいて検討すると，被告は，
在職キャディ原告らに対して，全体説明において，本件労働条件変更の概要につい
て説明した上で，雇用期間，賃金，賞与等に項目分けされ，各項目について，被告
による一応の提案内容を記載したキャディ契約書用紙を配付し，在職キャディ原告
らは，全体説明の内容を正確に理解しない者もいたものの，キャディ契約書用紙の
記載を見て，その記載内容を認識した上，各自署名押印し，被告の提示した期間内
，，にキャディ契約書を提出したのであるから在職キャディ原告らと被告との間には
キャディ契約書記載の事項についての申込み及び承諾があったといえ，本件労働条
件変更について合意したものというべきである。
（２）在職キャディ原告らは，本件労働条件変更内容の不利益性を十分に認識せず
にキャディ契約書を提出したため有効な同意はしていないなどと主張するが，キャ
ディ契約書の文面の，職務，賃金，賞与，休暇，服務遵守事項及びその他就労条件
の項目の記載自体からその具体的内容は不明ながらも，被告が後に新就業規則及び
新給与規定において定める新条件に従うことが記載されていると読み取れること，
全体説明では，被告の収支状況が厳しいことに触れながら，新条件の概要の説明が
されていたことからすると，不利益な方向へ変更されること自体については，在職
キャディ原告らも認識していたというべきである。そして，他に上記認定を覆すに
足りる証拠はなく，上記在職キャディ原告らの主張は採用できない。
（）（）３争点２在職キャディ原告らの本件労働条件変更同意における意思表示の瑕疵
について
（１）在職キャディ原告らは，キャディ契約書を提出しない限り労働契約が終了す
ると誤信して契約書を提出したものであり，本件労働条件変更の同意には錯誤があ
り，無効であると主張する。
，，，，そこで以下在職キャディ原告らに上記誤信があったか誤信があったとして
これが要素の錯誤に当たるかについて検討する。
（２）ア上記１（１）ないし（７）で認定した事実に基づいて検討すると，在職キ
ャディ原告らのキャディ契約書提出に至る事実経過は以下のとおりであったこと
が認められる。
（ア）キャディ職従業員らは，従来より，本件倶楽部における収支状況が良い
とはいえないことは一応認識しており，１月２４日付けの社報の回覧を受けた
ものの，同社報は，具体的数値などの記載もないうえ，本件倶楽部等の運営形
態の変更等に伴いこれまで以上の増収及び費用の削減に努力していただきたい
旨の抽象的かつ簡潔な内容に過ぎなかったため，キャディ職従業員らが，特段
その内容を記憶にとどめたり，近い将来人件費の削減に協力を求められること
になるとの予測を抱くことはなかった。
（イ）キャディ職従業員らは，全体説明において，Ｉ社長から，本件倶楽部の
，，収支状況が厳しいことに加えＡグループのグループ会社である被告において
Ｂが策定した計画のもとさらなる収支改善に努める必要があるとの抽象的な説
明を受けても，上記社報の記載内容を思い出すこともなく，人件費を大幅に削
減しなければならないほどの状況にあると理解するまでには至らなかった。
ただし，一方では，キャディ職従業員らは，本件労働条件変更の概要につい
て，３月末で退職金が支払われていったん雇用契約が終了し，いわゆる期間契
約の契約社員として再雇用され，結局賃金及び雇用期間が現時点に比べて不利
益なものとなるにもかかわらず，キャディ職従業員らにとって利益となる点は
およそ含まれていないことは理解した。
Ｉ社長においても「現在の在籍者は継続して雇用する予定でいる「従業，。」
員各自の考え方については２月１５日までに決めてほしい」と述べて，２月。
１５日までに新条件のもとで働く意思を表明しない場合には，４月以降継続し
て勤務できない旨を示唆しつつ，上記表明をした場合には４月以降も勤務でき
ることを説明した。
（ウ）個別面談においては，キャディ職従業員の中から「キャディ契約書を，
出さないで辞める場合は解雇となるのか自己都合退職になるのか」といった，
契約書を提出しない場合には勤務ができなくなるとの理解に基づく質問が出さ
れた一方で，契約書を提出しないでも勤務ができる旨の理解を前提とした質問
は出されなかったまたＪ部長らもキャディ契約書を提出することが残。，，，「
る」すなわち，勤務を継続する前提である旨説明をした。
（エ）キャディ契約書用紙は，被告との間で，同書面に記載された労働条件の
もとで，労働契約を締結するという内容を読み取らせるような体裁であった。
（オ）キャディ原告らは，本件倶楽部での勤務中，一同に会して話をする機会
はなかったものの，それぞれ，親しい者同士の間で話をするなどして，約２週
間の提出期間内に原告２０以外全員がキャディ契約書を提出したが，提出が比
較的遅い者に対しては，Ｌ支配人の指示を受けたＮ副部長らが，提出しないと
勤務を継続し得なくなることを示唆するなどして，提出を催告した。
，，，イ上記経過によれば在職キャディ原告らは本件労働条件変更の必要性の内容
程度に理解を示して，これに協力するべく不利益変更を受け入れたとは到底考え
られない。むしろ，キャディ契約書の提出により労働条件が不利益なものに変わ
ると認識しながら，契約書を提出すれば４月以降も残って働くことができるけれ
ども，契約書を提出しなければ４月以降は働くことができないと考えて，契約書
を提出し，本件労働条件変更を同意するに至ったと認めるのが相当である。
しかし，キャディ契約書を提出しなければ働くことができなくなる合理的理由
，，はまったくなくそれを提出しなければ働くことができなくなると理解した点に
在職キャディらには誤信がある（以下，便宜「本件誤信」という。。）
，，そして上記のとおりの被告の説明経過及びキャディ契約書の記載に照らせば
Ｉ社長，Ｊ部長，Ｌ支配人においてもまた，在職キャディ原告らが本件誤信のも
とにキャディ契約書を提出したことを認識していたと認めるのが相当である。
ウ全体説明におけるＩ社長の説明について
（ア）全体説明におけるＩ社長の説明に，３月末で退職金が清算され，４月１
日以降は１年毎の契約となるという事項が含まれていたことは，上記認定のと
おりである。そして，原告４，同２０，同２２，同２５，同２３，同６は，い
ずれも，本人尋問において，Ｉ社長は，上記事項の説明の際，併せて「３月，
末でいったん解雇する」との発言（以下「解雇発言」という）をしたと供述。。
し，全体説明に欠席した原告１８を除くその余の原告らの陳述書にも同旨の記
載がある。しかし，他方において，Ｉメモ及びＬメモに「解雇」の文字の記載
はなく，被告代表者Ｉ，証人Ｊ，証人Ｌは，いずれも，全体説明において，Ｉ
社長が解雇発言をしたことはない旨供述していることを考慮すると，全対説明
において，Ｉ社長が明確な形で解雇発言をしたか否かは不明といわざるを得な
い。
（イ）しかしながら，①被告が，本件労働条件変更に際して，賃金減額のみな
らず，賃金形態及び雇用形態の大幅な変更をも併せて行うこととしたこと，②
，，「」全体説明においてわざわざ現在の在籍者は継続して雇用する予定でいる
と述べ，労働契約が一度終了することを前提とした説明をしていること，③個
別面談でも，キャディ契約書を提出することと，継続して働くことを同視する
説明をしていることに加え，上記１（１２）アに認定の団体交渉時のＪ部長の
説明事項を考慮すると，被告は，①３月末の時点で，従業員から契約の終了に
同意する旨記載した書面を提出させることなく従前の労働契約を終了させ，４
月以降は旧条件を適用しない，②キャディ契約書を提出した従業員は新条件の
もとで勤務させ，キャディ契約書を提出しない従業員は勤務を行わせないとい
う方針のもとで，本件労働条件変更を実施したものと認められる。
そうすると，被告は，少なくともキャディ契約書を提出しない従業員につい
ては，一方的な労働契約終了事由としての解雇の意思表示というべき行動をと
ることを前提としていたということができ，本件会議の構成員たる各役員にお
，，，いても上記方針に基づいた言動を行っていたことが窺われるからＩ社長が
原告らにおいて解雇と理解するような発言をしたとしても不自然な状況にはな
かったというべきである。そして，このことも，キャディ職従業員らの本件誤
信を強める要因の１つとなったというべきである。
（なお，上記団体交渉でのＪ部長の発言について，証人Ｊは「大人数での，
集団的な交渉は初めての経験であったため，支離滅裂で矛盾した発言をした点
が多くあった」などと供述するが（証人Ｊ〔第１４回，１２３以下，当日の〕）
団体交渉におけ質疑の流れや，Ｊ部長の従前の経歴に照らして，上記説明が真
意と異なる発言によるものであったとは到底認められないから，証人Ｊの上記
供述は採用することができない）。
エまた，被告は，解雇を行う方針がなかった旨主張するが，同主張は，畢竟，キ
ャディ契約書を提出しないことを黙示による退職の意思表示とみなすことで，３
月末での契約の終了事由を，被告による一方的意思表示に基づく解雇ではなく，
合意に基づく解約と判断することとしたという，被告における法律的解釈を主張
するものにすぎず，上記認定に影響するものではなく，理由がない。
オ以上によれば，在職キャディ原告らの本件労働条件変更同意の意思表示には，
本件誤信をしたという動機の錯誤があり，その動機は黙示に表示され，被告もこ
れを知っていたといえる。
そして，本件労働条件変更の内容が，在職キャディ原告らの認識においても，
，，期間の定めのない契約から有期契約への変更等という極めて不利な内容であり
これに対する何らかの見返りあるいは代償措置を伴わないものであったことに照
らすと，在職キャディ原告らは，上記錯誤がなければ本件労働条件変更の同意に
応じることはなかったといえるから，上記錯誤は，要素の錯誤に当たるというこ
とができる。
４争点（３（在職キャディ原告らによる追認の有無）について）
（１）被告は，在職キャディ原告らは，本件労働協約の締結，本件更新願書及び新
キャディ契約書の提出によって，本件労働条件変更について追認したと主張する。
（２）本件労働協約の締結について
前提となる事実（６）イ記載のとおり，そもそも本件労働協約には，本件労働条
件変更の効力を認めることを前提とする記載はない。しかも，上記１（１２）ア及
びイで認定した事実に基づいて検討すると，本件労働協約締結は，それまでの合意
事項を確認する趣旨で行われたものであり，本件組合が第１回団体交渉当初から本
件労働条件変更の実施の留保を要求し，本件労働協約締結後も，被告による，本件
労働条件変更を有効と認める旨の覚書の締結の提案を拒否し，その後ほどなくして
本件訴訟を提起したという経緯に照らせば，本件組合が，本件労働協約締結に当た
って，本件労働条件変更の効力を追認することを前提としていたなどと解する余地
はない。
（３）本件更新願書及び新キャディ契約書の提出について
次に，上記１（１２）ウで認定した事実に基づいて検討すると，在職キャディ原
告らは，本件更新願書の提出前から，書面上本件労働条件変更の効力を認めるかの
ような記載があることについて，本件訴訟提起後であることなどを挙げつつ異議を
唱え，働く意思の確認のためにすぎないとの被告の説明を受けてこれを提出し，提
出後も，提出によって本件労働条件変更の効力の追認があったものと考えるなどと
する被告の回答に対して異議を唱えているのであるから，在職キャディ原告らによ
る本件更新願書及びこれと同趣旨の新キャディ契約書の提出について，本件労働条
件変更の効力を追認する意思表示が含まれていないことは明らかというべきであ
る。
被告は，在職キャディ原告らにおいて，被告から，本件更新願書及び新キャディ
契約書の記載内容に疑義があればその旨記載して提出するように説明を受けなが
，，，ら何ら付記せず提出したことが追認の意思表示の現れであるなどと主張するが
本件組合は，上記被告の説明に対して，そのような方法では問題が発生する可能性
があるため，疑義等の記載を要求するのではなく，働く意思の表明があったことの
判断のみを事務的に行ってほしいという趣旨の返答をしているのであるから，疑義
等を記載しなかったことに特段の意味があったものとは認められず，上記被告の主
張を採用する余地はない。
５小括
以上によれば，在職キャディ原告らによる本件労働条件変更の同意は，錯誤により
，，，，無効であり在職キャディ原告らは被告に対して旧条件による労働契約に基づき
期間の定めのない労働契約上の権利を有するとともに，下記で認定する，旧条件10
を基準とする賃金額と４月以降実際に支給された賃金額との差額相当分の金員につい
て，賃金請求権を有するものと認められる。
６争点（４（原告２０は労働契約上の地位を有し，被告に対して賃金を請求するこ）
とができるか）について
（１）原告２０の労働契約の終了の有無
ア原告２０は，２月９日にＭ課長から電話を受けた際，勤務を続けることは難し
い旨述べたこと，しかし，Ｎ副部長，Ｌ支配人の両人から重ねて退職届の提出を
求められてもこれを拒否し，結局，退職届を提出しないままに，被告から，職を
（）。，解く旨の辞令を交付されたことは上記１８認定のとおりであるそうすると
原告２０は，被告から，上記辞令の交付により，一方的に労働契約を終了する，
すなわち，解雇するとの意思表示を受けたというべきである。
イ被告は，上記辞令の交付は，２月９日に原告２０がＭ課長に対して口頭で退職
の意思表示をしたことを受けて行ったものにすぎず，解雇の意思表示には当たら
ない旨主張する。
しかし，証人Ｍ自身，２月９日の原告２０の発言について，勤務を辞める，退
職する，といった具体的な発言があったわけではなく，子供を預けられなくなる
ので困るとの勤務を続けることに消極的な発言を，勤務を辞めるという趣旨の発
言と受け取った旨証言している（証人Ｍ〔２１以下，１０７以下。また，上記〕）
１（８）イ，ウ認定のとおり，原告２０が翌１０日には労働基準監督署に被告へ
の対応の仕方について相談をし，４日後の１３日には，退職届の提出を明確に拒
否していたことに照らせば，そもそも，９日の時点で，原告２０が自主的に退職
しようとする意思を有していたということはできない。
したがって，原告２０が，口頭で，退職する旨の明示の意思表示をしたものと
は認められず，被告の主張はその前提を欠くもので採用できない。
なお，原告２０は，離職票の離職理由欄の記載を訂正する際に「事業主から，
の働きかけによるもの」という理由ではなく「労働者の判断によるもの−職場，
における事情による離職−労働条件に係る重大な問題があったと労働者が判断し
たため」という理由を選択している。しかし，上記訂正の経緯の詳細は明らかで
なく，訂正の際に，原告２０において「事業主からの働きかけによるもの」と，
いう欄が存在することを認識した上であえてこれを選択せず「労働者の判断に，
よるもの」という欄を選択したものとまでは認められないから，上記訂正の事実
は，原告２０に自ら退職する意思があったことを窺わせるものではない。また，
原告２０において，辞令交付や退職金交付に直ちに異議を唱えず，ロッカーの片
づけや制服の返還を行ったことについても，全体説明で被告から３月末で解雇さ
れるかのような説明を受け，解雇されることを半ば予想していたところに，現に
辞令の交付を告げられ，いわば予想どおりの状況となる中で，自ら退職する意思
はないものの，その場においては，粛々と従ったとしても不自然な点はない。し
たがって，これらの点も，自ら退職の意思があったことを窺わせるものとはいえ
ない。
ウそして，Ｌ支配人自身，２月１３日に直接原告２０から退職届の提出を拒否す
る旨を聞いていたのであるから，遅くとも同日の時点では，原告２０に退職する
意思がないことは認識していたといえるところ，上記３（２）ウ（イ）認定のと
おり，被告において，キャディ契約書を提出しない従業員については，解雇の意
，，思表示というべき行動をとることを前提としていたことをも考慮すると被告は
原告２０が退職の意思を有していると窺われたことを捉えたのではなく，キャデ
ィ契約書を提出しないことを主たる理由として，原告２０に勤務意思がないと判
断し，原告２０を解雇したものと認められる。
しかし，キャディ契約書を提出しないこと自体が，解雇についての合理的理由
に該当しないことは明らかである。
そして，原告２０に他に何らかの解雇事由があったことは窺われないから，原
告２０に対する解雇は，合理的理由を欠き，社会通念上相当として是認すること
ができないものであることは明らかであり，解雇権の濫用に当たるというべきで
ある。
したがって，上記解雇は無効であり，原告２０と被告との間の労働契約は継続
しているものと認められる。よって，原告２０は，被告に対して，期間の定めの
ない労働契約上の権利を有するものと認められる。
（２）賃金請求の可否
原告２０は，全体説明を受けるまでの間，育児休業期間満了前の４月には勤務を
再開しようと考えていたものの，実際には，同月１日以降被告において勤務を行っ
ていないが，これは，３月末の時点で，被告が，原告２０に職を解く辞令を交付し
て解雇の意思表示をし，勤務に就くことを拒否したことによるものというべきであ
るから，被告には，原告２０が４月以降勤務を行わなかったことについて責めに帰
すべき事由があり，原告２０は，４月１日以降の勤務について，賃金請求権を失わ
ないものと認められる（民法５３６条２項。）
（３）小括
以上によれば，原告２０は，被告に対して，旧条件による労働契約に基づき，期
間の定めのない労働契約上の権利を有するとともに，民法５３６条２項に基づき，
下記１１で認定する，４月１日以降勤務した場合の旧条件を基準とする平均賃金額
に相当する金員について，賃金請求権を有するものと認められる。
７争点（５（退職キャディ原告らの退職について被告に違法行為があったか）につ）
いて
（１）上記１（２（３）ア（ア）認定のとおり，被告は，①全国的なゴルフ人口），
の減少傾向に伴い，被告の運営する各ゴルフ倶楽部においても利用者数及び売上の
低下が続いていたこと，②そのような状況の中で，ＢからＡグループ内のレジャー
業界について業種統合や事業撤退を進めることを示唆され，かつ，同グループ内で
はゴルフ場事業を行うＤが平成１３年４月までの間にキャディ職従業員の労働条件
を変更する方法により人件費を削減した状況を目の当たりにしたこと，③Ｂから，
被告において各ゴルフ倶楽部の建物等の資産の買取と各ゴルフ倶楽部の経営を要請
されたことから，被告において経費削減による収支改善を行うため，近隣ゴルフ場
のキャディ職の賃金及び賞与の状況を調査した上で，本件労働条件変更を行うと決
めたものと認められるから，本件労働条件変更については，一応の経営上の必要性
があったといい得る。
しかし，Ｂからの資産の買取及び経営移管の要請については，要請の時期や具体
性が明らかでないうえ，その後実現もしていない（被告代表者Ｉ，弁論の全趣旨）
ため，真に現実的な要請があったと解するには疑問が残るといわざるを得ない。ま
た，被告の収支状況にしても，経常損益段階では利益を出している一方，賃金切り
下げ等の差し迫った必要性があるのなら，他の従業員にも応分の負担を負わせるの
が通常であるところ，そのような事情も見出せない。そうすると，本件労働条件変
更を実施するだけの高度の経営上の必要性があったということはできない。
むしろ，上記経緯及び本件労働条件変更の内容が上記Ｄの施策と酷似しているこ
とに照らせば，４月から本件労働条件変更を実施することを決定した背景には，被
告において，早急にＤと同様の施策をとろうという意識があったことが窺われ，被
告の収支状況が，本件労働条件変更を実施しなければならないほとの切迫した状況
にあったとまでは認められないというべきである。
なお，被告は，事務職の労働条件を変更しない理由について，事務職従業員の事
務量の負担が大きいこと等を主張するが，キャディ職従業員に課される不利益性の
大きさに照らせば，応分の負担を免れさせたことについての合理的理由とはいえな
い。
（２）また，上記３（２）認定のとおり，本件労働条件変更について同意を得るた
めの説明についても，被告は，変更内容の詳細や，変更を必要とする具体的理由を
説明せず，説明方法も抽象的内容の社報の回覧と口頭による説明にとどめ，従業員
に課す負担の大きさに応じた十分な説明を行うことがなかった。そして，その結果
として，退職キャディ原告らについても在職キャディ原告らと同様に，本件労働条
件変更に同意しなければ勤務を行うことができないと誤信させてキャディ契約書を
提出させ，その誤信を認識しながら本件労働条件変更を実施し，賃金を２０％以上
も減額した。確かに，退職キャディ原告らは，上記１（１１）認定のとおり，それ
ぞれ，退職の直接の契機としては，夫の交通事故，他の勤務先の内定という事情が
あったものである。しかし，本件労働条件変更により被る不利益の程度に加えて，
本件労働条件変更の説明以降２月から１２月までの間に，他に合計１３名ものキャ
ディ職従業員が退職しており，本件労働条件変更が上記多数の従業員の退職の原因
となっていたと窺われることを考慮すると，退職キャディ原告らは，支給された賃
金が低額であったことなど新条件に不満を覚え，新条件のもとでは勤務を継続して
いくことはできないと考えて退職することを余儀なくされたというべきである。
（３）以上によれば，被告は，賃金，雇用期間など，従業員にとって重要な権利，
労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす本件労働条件変更について，そのような不
利益を従業員に受忍させることを許容し得る高度の必要性に基づいた合理的な理由
なくして，本来効力を有しない本件労働条件変更を実施したものといえ，本件労働
条件変更の実施は，雇用契約上の義務に違反し，退職キャディ原告らに対する債務
不履行に該当するものと認められる。
８争点（６（保育士原告らは労働契約上の地位を有し，被告に対して賃金を請求す）
ることができるか−主位的請求）について
上記１（５）ウ（９）で認定の事実によれば，①保育士原告らは，個別面談で，，
Ｊ部長らから事務職への異動の可能性があることを示唆され，これについて前向き
に考えている中，突然Ｌ支配人から事務職への異動はできないとしてキャディ職へ
の異動を要請されたこと，②保育士原告らは，これに抗議しながらも，Ｎ副部長か
。ら提示された退職届の文言を自ら書き直した上で提出をしていることが認められる
そうすると「今般，託児所の閉鎖にともないキャディ職への移動提示を受けました，
が，平成１４年３月３１日をもって退職致します」との上記退職届の文言の記載ど
おり，キャディ職への移動に応じられないことを動機として，退職の意思表示をし
たというべきである。
そして，被告においても，上記退職届を受理した上，３月３１日には「願いによ，
り職を解く」旨の辞令を交付しているのであるから，保育士原告らと被告との間の
労働契約は，合意解約により終了したというべきである。
よって，その余の点を検討するまでもなく，労働契約上の地位を有することの確
認，賃金支払を求める保育士原告らの主位的請求は理由がないことに帰する。
（）（）９争点７保育士原告らの退職について被告に違法行為があったか−予備的請求
について
（１）上記１（１）及び（２）で認定した事実によれば，①保育士原告らは，保育
士の資格を有し，有資格者を条件とする募集に応じて被告に採用され，原告２４及
び原告２３は平成３年から１０年間にわたり，原告２５は平成６年から８年間にわ
たり，それぞれ，本件倶楽部で保育士従業員として勤務を続けてきたこと，②平成
１３年４月からは事務職の業務も行ってきた反面，キャディ職の業務は行ったこと
がなく，キャディ職の業務を行うことを希望することもなかったこと，③本件倶楽
部内の従業員の職種のうち，保育士職及び事務職は，基本給の支給を中心とする同
一の賃金体系がとられ，月々ほぼ同額の賃金の支払を受けることができるほか，勤
務場所も屋内であったのに対して，キャディ職は，賃金体系に一部歩合給を含み，
賃金が月によって変動する上，その平均額も事務職及び保育士職従業員に比べて少
額に止まり，勤務場所も主に屋外のゴルフコース上であり，保育士職及び事務職に
比べて厳しい労働条件にあったこと，④キャディ職を務めるにはゴルフに関する一
定の知識等の修得が必要であり，研修を受ける必要があることが認められる。
そうすると，保育士職原告らがキャディ職に移動した場合には，保育士としての
専門知識や能力を生かした業務を行うことができなくなるだけでなく，賃金面で大
きな不利益を被るなど，労働条件が実質的に大きく後退することとなるのであるか
ら，本人の希望なしに，保育士原告らをキャディ職に移動させることは，保育士原
告らに対して，通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものというべ
きである。
そして，上記７（１）で説示した被告の収支状況や，事務職従業員に応分の負担
を負わせていないことに照らせば，被告において，保育士原告らに対して上記不利
益を負わせるだけの高度の経営上の必要性があったということはできない。
（２）また，上記１（３）ア（イ）ｄで認定したとおり，被告は，本件会議におい
て保育士従業員らのうち少なくとも数名について希望があれば本件倶楽部の事務職
で勤務してもらうことを予定していたのであるから，被告にとって，保育士原告ら
のうち少なくとも数名について，４月から事務職として勤務させることに特段の支
障はなかったというべきであり，上記（１）のとおり，保育士原告らに対してキャ
ディ職として勤務させることを正当化するだけの経営上の必要性があったとはいえ
ないことを考慮すると，被告が，保育士従業員らに対して，事務職ではなくキャデ
ィ職への移動を促すことについて，合理的な理由はなかったというべきである。
，，，被告は事務職の人数は余力が生じることが予想されていたと主張し証人Ｌも
（〔〕）。，事務職では人員受け入れの余裕はなかったと証言する証人Ｌ１６７しかし
上記１（２）ウ（イ）認定の事実及び証拠（乙３３）によれば，事務職従業員の人
数は，平成１２年４月から平成１４年４月までの間に，本件倶楽部では６名，Ｆ倶
楽部では５名，Ｇ倶楽部では２名が減少し，それぞれ，１３名，１９名，１２名と
なっており，人員の削減傾向が続いていたことが認められるが，平成１２年４月か
ら同１３年４月の本件倶楽部の事務職従業員の人員の推移をみると，人数自体は１
９名から１５名へ４名減少したものの，同月からは保育士職従業員ら４名が平日事
，，務職の業務を手伝い始めており実質的な人員削減はほぼなかったと認められるし
平成１４年４月には人数が２名減少したことが認められるから，同月から保育士従
業員らを事務職に移動させたとしても，本件倶楽部の事務職従業員の人員を増加さ
せるという上記傾向に反する事態が生じることはなかったというべきであるし，同
月における本件倶楽部事務職従業員の人数が，他の倶楽部と比較して，若干名の加
算が許されないほどの数値であったともいえない。よって，上記Ｌの証言は採用す
ることができず，他に上記被告主張事実を認めるに足りる的確な証拠はない。
（），，，，３以上によれば被告は保育士原告らに対して従業員にとって重要な権利
労働条件に関し実質的な不利益を及ぼすこととなるキャディ職への移動について，
そのような不利益を従業員に受忍させることを許容し得る高度の必要性に基づいた
合理的な理由なくして，上記移動を促し，結果として，キャディ職への移動に応じ
られないことを動機として退職の意思表示をすることを余儀なくさせたというべき
であるから，上記被告の行為は，雇用契約上の義務に違反し，保育士原告らに対す
る債務不履行に該当するものと認められる。
争点（８（在職キャディ原告らに対する未払賃金額）について10）
（１）上記前提となる事実（２）及び（４）記載の事実に，証拠（乙３７の１ない
，，，）し３７の１０３７の１２ないし３７の２０３７の２２ないし３７の２７３９
及び弁論の全趣旨を総合すると，以下の事実を認めることができる。
ア在職キャディ原告らは４月以降被告において勤務し，うち，原告１ないし１７
は本件口頭弁論終結時も，原告１８は平成１７年７月１０日までの間，原告１９
は平成１８年３月１０日までの間，勤務を継続している。
イ原告１ないし１９はそれぞれ平成１４年４月から平成１５年３月以下平，，（「
成１４年度」という）の間に，別紙３賃金目録「①実際に支給された平成１４。
年度の賃金額」欄記載のとおり賃金の支払を受け，これらについての１か月当た
りの平均賃金額は，同目録「②実際に支給された平成１４年度の賃金の１か月当
たりの平均額」欄記載のとおりとなる。
ウ同年度の在職キャディ原告らの勤務について，旧条件に基づいて支給されるべ
き賃金額は，同目録「③旧条件による平成１４年度の賃金額」欄記載のとおりで
ある。
（２）そして，上記前提となる事実（２）記載の事実，上記１（２）ウ（ウ）で認
定した旧条件下での在職キャディ原告らに対する賃金支払状況によれば，上記③欄
記載の金額には，基本給，一種の歩合給に相当するラウンド給，アフレ手当，売店
勤務給のほかに，労働の対償としての賃金の性質を有する各種手当が含まれると認
められるところ，これを基礎として算出した１か月当たりの平均賃金額は，同目録
「④旧条件による平成１４年度の賃金の１か月当たりの平均額」欄記載の金額とな
る。
（３）小括
以上によれば，上記③欄及び上記④欄記載の金額を基礎とすると，在職キャディ
原告らは，４月以降，１か月当たり，同目録「⑤１か月当たりの未払賃金額」欄記
載の金額について，いまだ賃金の支払を受けていないこととなる。したがって，原
告１ないし１７は，平成１８年９月分までの賃金として同表「⑥未払賃金合計額」
欄記載の金員について，同年１０月１日以降本件判決確定に至るまで毎月２４日限
り，上記⑤記載の金員について，原告１８は平成１７年７月分までの賃金として上
記⑥欄記載の金員について，原告１９は平成１８年３月分までの賃金として上記⑥
欄記載の金員について，それぞれ，被告に対して賃金請求権を有するものと認めら
れる。
争点（９（原告２０に対する未払賃金額）について11）
（１）証拠（原告２０，甲７７）によれば，原告２０は，平成１２年１２月に妊娠
が判明した後，同１３年１月及び２月に病気休暇を取得し，同年３月から５月まで
事務職として勤務したが，再び６月及び７月に病気休暇を取得し，その後産前産後
休暇，育児休暇を取得しており，平成１３年度はキャディ職としての勤務をほとん
ど行っていなかったことが認められるから，原告２０に対し，旧条件に基づいて支
給されるべき賃金額の算定に当たって，平成１３年度に支給された賃金の合計額を
基礎とするのは相当ではない。
そして，証拠（乙４，３７の１ないし３７の２７）及び弁論の全趣旨によれば，
原告２０は，同年度までに勤務していた期間においては，１か月当たり，基本給９
万１２１０円，調整手当１万９１５０円，家族手当８０００円，住宅手当１万３０
００円の合計１３万１３６０円を含む１３万５８４０円に加えて，それぞれの回数
に応じたラウンド給，荒天手当，皆勤手当，アフレ手当を賃金として支給されてい
たこと，各月における個々のキャディ職従業員に支給されるラウンド給やアフレ手
当の支給額には，季節や各人の勤務状況によってばらつきはあるものの，変動の大
きな要因は季節変動によるものであり，各人の月額賃金額の相違も，主として基本
給，調整手当，家族手当及び住宅手当の金額（以下「固定支給額」という）の違。
いによるものであることが認められるところ，平成１３年１月に在籍していた原告
１ないし１６，１８及び１９に対して支給された固定支給額（乙３７の１ないし３
７の１０，３７の１２ないし３７の１９）は，１０万５０８０円（甲３７の１９）
から１２万９０７０円（甲３７の１３）と，いずれも原告２０の固定支給額１３万
１３６０円を下回るものの，別紙３賃金目録④欄記載の各数値に基づいて算定する
と，原告１ないし１９について４月以降の勤務につき，旧条件に基づいて支給され
，，るべき１か月当たりの賃金額の平均は３１万９４５４円であると認められるから
，，，原告２０において４月１日以降キャディ職として勤務した場合には少なくとも
同月１１日以降の勤務に関する５月分の賃金以降，１か月当たり約３１万円の賃金
の支払を受けることができたというべきである。
（２）よって，原告２０は，５月分以降本件訴訟判決確定の日までの間の賃金とし
て，別紙２認容額欄記載の金員について，被告に対し，賃金請求権を取得したとい
え，これが消滅等したとの主張立証はない。
争点（１０（退職キャディ原告らの損害）について12）
上記７で判示したところによれば，退職キャディ原告らは被告の債務不履行により
精神的苦痛を被ったものと認められ，これを慰謝するべく，各自につき，１００万円
の慰謝料を認めるのが相当である。
他方，証拠（甲７８，８３）によれば，退職キャディ原告らは，被告退職後ほどな
くして他の勤務先等で稼働していたことが認められ，その労務により相当の収入を得
ているものと窺われるところであり，本件全証拠によっても，退職キャディ原告らの
主張する逸失利益の損害が生じたものとは認められない。
したがって，退職キャディ原告らは，各自，１００万円及びこれに対する訴状送達
の日の翌日である平成１４年１２月１４日から支払済みまで年５分の割合による遅延
損害金について，被告に対し，債務不履行に基づく損害賠償請求権を有するものと認
められる。
争点（１２（保育士原告らの損害−予備的請求）について13）
（１）上記８に判示したところによれば，保育士原告らは被告の債務不履行により
精神的苦痛を被ったものと認められ，これを慰謝するべく，各自につき，１００万
。，，円の慰謝料を認めるのが相当であるまた各損害の合計額の１割相当額について
弁護士費用の損害を被ったものと認めるのが相当である。
（２）上記１（９）カ，８で認定した事実に証拠（乙６４）及び弁論の全趣旨を総
合すると，被告は，退職金規程の自己都合退職の支給率により，原告２３に対して
１２７万円（支給率８．４６％，原告２４に対して１２１万００３０円（支給率）
８．４６％，原告２５に対して７３万２５６６円（支給率４．５２％）の退職金）
をそれぞれ支払ったこと，保育士原告らは本件託児所廃止に伴いキャディ職への移
動を促されて，これに応じることができず退職したものであり，退職金規程中「会
社都合により退職したとき」に該当することが認められる。
そうすると，本来，被告は会社都合退職の支給率１１．９３％，８．３４％によ
，（．．），り原告２３に対して１７９万０９１０円１２７万円÷８４６×１１９３
原告２４に対して１７０万６３４３円（１２１万００３０円÷８．４６×１１．９
３，原告２５に対して１３５万１６８２円（７３万２５６６円÷４．５２×８．）
３４）の退職金を支払う義務があったというべきであるから，実際に払われた金額
とこれらの金額との差額として，それぞれ，原告２３は５２万０９１０円，原告２
４は４９万６３１３円，原告２５は６１万９１１６円の損害を被ったものと認めら
れ，これも，被告の債務不履行と相当因果関係を有する損害と認められるる。
（３）他方，証拠（甲８１，８２，８４）によれば，保育士原告らは，被告退職後
ほどなくして他の勤務先等で稼働していたことが認められ，その労務により相当の
収入を得ているものと窺われるところであり，本件全証拠によっても，上記原告ら
の主張する月額給与相当分の逸失利益の損害が生じたものとは認められない。
（），，，，，４したがって保育士原告らはそれぞれ以下の金員について被告に対し
債務不履行に基づく損害賠償請求権を有するものと認められる。
ア原告２３１６７万３００１円
（１００万円＋５２万０９１０円＋１５万２０９１円）
イ原告２４１６４万５９４４円
（１００万円＋４９万６３１３円＋１４万９６３１円）
ウ原告２５１７８万１０２８円
（１００万円＋６１万９１１６円＋１６万１９１２円）
第４以上によれば，原告らの請求は，主文の限度で理由があるから認容することとし，
その余は理由がないから棄却することとし，主文のとおり判決する。
宇都宮地方裁判所第１民事部
裁判長裁判官福島節男
裁判官原道子
裁判官松井理恵子

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