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平成２９年７月３日判決言渡
平成２７年(ワ)第３６８００号地位確認等請求事件
主文
１原告が，被告に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることを
確認する。
２被告は，原告に対し，平成２７年１２月から，本判決確定の日まで，
毎月２４日限り３９万７９００円，並びに，毎年６月２４日及び１２
月２４日限り３９万７９００円，並びに，これらに対する各同日の翌
日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
３被告は，原告に対し，５５万円及びこれに対する平成２７年１１月
３０日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
４原告のその余の請求を棄却する。
５訴訟費用は，これを５分し，その１を原告の負担とし，その余を被
告の負担とする。
６この判決は，第２項及び第３項に限り，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１請求
１主文１，２項同旨
２被告は，原告に対し，２２０万円及びこれに対する平成２７年１１月３日
から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
第２事案の概要
本件は，被告の従業員であった原告が，産前産後休暇及び育児休業を取得し
た後に被告がした解雇が男女雇用機会均等法（以下「均等法」という。）９条
３項及び育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する
法律（以下「育休法」という。）１０条に違反し無効であるなどとして，被告
に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることの確認と，解雇された後の
平成２７年１２月分以降の賃金（毎年６月及び１２月に支払われる割増分を含
む。）及びこれに対する各支払期日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６
分の割合による遅延損害金の支払を求めるとともに，被告が原告の育児休業後
の復職の申出を拒んで退職を強要し，解雇を強行したことは，均等法９条３項
及び育休法１０条に違反し，不法行為を構成するとして，損害賠償金２００万
円及び弁護士費用２０万円並びにこれらに対する不法行為のあった日以降の日
である平成２７年１１月３０日（第１の２の日付は誤記と認められる。）から
支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求めている事
案である。
１前提事実（争いのない事実及び掲記の証拠又は弁論の全趣旨により容易に認
定できる事実）
(1)被告は，英文の学術専門書籍，専門誌の出版及び販売等を行う株式会社
であり，ドイツ連邦共和国法人であるＺ１（以下「ドイツ法人」という。）
がその親会社となっている。
(2)原告は平成１８年１０月に労働契約を結んで被告に入社し，制作部のＺ
２チームに所属して，学術論文等の電子投稿査読システムの技術的なサポー
トを提供する業務に従事していた。なお，原告は，被告社内で旧姓の「Ｚ
３」を使用しており，書証等には，「Ｚ３」と表記されている場合がある。
(3)原告は，平成２２年９月から産前産後休暇に入り，同年▲月▲日に第一
子を出産した後，引き続き育児休業を取得して，平成２３年７月から職場復
帰し，上記休業取得前に従事していた業務に従事した（このときに原告が取
得した休暇・休業を，以下「第１回休業」という。）。
(4)原告は，平成２６年４月２５日，被告に産前産後休暇・育児休業の取得
を申請して，同年８月から産前産後休暇に入り，同年▲月▲日に第二子を出
産した後，引き続き育児休業を取得した（このときに原告が取得した休暇・
休業を，以下「第２回休業」という。）。第２回休業に入る直前の原告の給
与は，年棒５５７万０６００円，毎月２０日締めで当月２４日に年俸の１４
分の１である３９万７９００円を支払い，毎年６月及び１２月に更に同額を
上乗せして支払うものとされていた。
(5)平成２７年３月，原告が，被告に対し，第２回休業後の職場復帰の時期
等についての調整を申し入れたところ，被告の担当者らは，Ｚ２チームの業
務は原告を除いた７人で賄えており，従前の部署に復帰するのは難しく，復
帰を希望するのであれば，インドの子会社に転籍するか，収入が大幅に下が
る総務部のコンシェルジュ職に移るしかないなどと説明して，原告に対して，
退職を勧奨し，同年４月分以降の給与は支払われたものの，その就労を認め
ない状態が続いた。
(6)原告は，被告のした退職勧奨や自宅待機の措置が均等法や育休法の禁ず
る出産・育児休業を理由とする不利益取扱いに当たるとして，東京労働局雇
用均等室に援助を求め，育休法５２条の５による調停の申請を行い，原職や
原職に相当する職に復職させることを求めた。紛争調整委員会は，平成２７
年１０月２３日，原告の申立てに沿った調停案受諾勧告書を提示したが，被
告がその受諾を拒否したため，調停は打ち切られた。（甲５から８まで）
(7)被告は，原告に対し，平成２７年１１月２７日付けの書面により，同月
３０日限り解雇する旨を通知した。同書面には，解雇事由として，被告就業
規則（後記３(1)）の２６条２号，１２号から１５号まで，９２条１項６号，
２４号，２項６号，２７号，３０条１号(5)，２号(27)に該当する旨が記載
されていた。（被告が原告に対してした解雇を，以下「本件解雇」というこ
とがある。）（甲９）
２関係法令の定め（要旨）
(1)均等法９条（婚姻，妊娠，出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
３項
事業主は，その雇用する女性労働者が妊娠したこと，出産したこと，労働
基準法６５条１項の規定による休業を請求し，又は同項若しくは同条２項の
規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生
労働省令で定めるものを理由として，当該女性労働者に対して解雇その他不
利益な取扱いをしてはならない。
(2)育休法１０条（不利益取扱いの禁止）
事業主は，労働者が育児休業申出をし，又は育児休業をしたことを理由と
して，当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
３被告の就業規則等の定め（要旨）
(1)就業規則（甲２）
ア２６条
社員等が次の各号の一に該当する場合は解雇とする。
２号協調性が不十分で注意・指導しても改善の見込みがないと認められ
るとき
１２号諭旨解雇又は懲戒解雇事由に該当するとき
１３号諭旨解雇又は懲戒解雇事由以外の懲戒事由に該当し，改悛の情が
認められない場合又は懲戒事由を繰り返す等，改善の見込みがないと認
められるとき
１４号当社の社員などとしての適格性がないと認められるとき
１５号その他前号に準ずるやむを得ない事由があるとき
イ９２条１項
社員等が次のいずれかに該当するときは，情状に応じ，戒告，減給，又
は出勤停止とする。
６号職務上の指揮命令に従わないとき
２４号その他この規則，諸規程，その他誓約書等に違反し，又は前各号
に準ずる不都合，危険な行為，不正な行為，過失があったとき
ウ９２条２項
社員等が次の各号のいずれかに該当するときは，諭旨解雇又は懲戒解雇
に処するものとする。ただし，情状により減給又は出勤停止とすることが
ある。
６号正当な理由なく，配転・出向命令等の職務命令に従わないとき
２７号その他この規則，諸規程，その他誓約書等に違反し，又は前各号
に準ずる行為があったとき
エ３０条
社員等は職場の秩序を保持し，業務の正常な運営を図るため，次の各号
の事項を遵守しなければならない。
１号勤務に当たり次のような姿勢で臨むこと
(5)他の社員等又は関係取引先，利用者との間で，非協力的，非協調的，
独善的な行為，態度をとってはならず，適正良好な人間関係を維持す
ること
２号勤務に当たり次の事項を遵守すること
(27)その他，会社の命令，注意，通知事項を遵守すること
(2)育児・介護休業規程（甲４）
上記(1)の就業規則に基づいて定められた被告の育児・介護休業規程には，
以下の定めがある。
１７条（復職後の勤務）
１項育児・介護休業後の勤務は原則として，休業直前の部署及び職務と
する。
２項前項の定めにかかわらず，組織の変更，事業の必要性等の事情によ
り，部署及び職務の変更を行うことがある。この場合は，育児休業終了
予定日の１か月前までに正式に決定し通知する。
４本件の争点及びこれに係る当事者の主張
本件の争点は，本件解雇の効力（均等法，育休法違反の有無，客観的に合理
的な理由の有無），不法行為の成否にある。これらの点に係る当事者の主張は
以下のとおりである。
(1)原告
ア解雇の無効と地位確認・賃金支払請求
(ア)均等法及び育休法違反による解雇の違法・無効
均等法９条３項，育休法１０条は，妊娠・出産・育休の取得を理由と
した不利益取扱いを禁じており，事実として，妊娠・出産・育休の取得
と時間的に近接して不利益取扱いがされており，それが妊娠・出産・育
休の取得を契機として行われたといえる場合には，使用者がその取扱い
をした業務上の必要性の内容及び程度や，労働者に生じる不利益の内容
及び程度に照らして，上記各規定の趣旨及び目的に実質的に反しないと
認められる特段の事情がないときは，原則として，上記各規定に反して
違法であるとみるべきである。
被告は，原告が育児休業からの復職に当たって，原職復帰を原則とし
ている被告の育児・介護休業規程にも反して，実際上不可能なインドへ
の転任や，年収を半減させる大幅な降格であって，原告が到底受け入れ
られないことを理解した上で総務事務への転換を提示しており，原告が
詳細な条件提示を求めても，結局，被告社内にポジションはないなどと
してこれに応じず，復職そのものを一切拒否して退職の強要に及んでお
り，原告がこれに応じず飽くまでも復職を要求したことを受けて，本件
解雇が行われたものである。
上記のとおり，本件解雇は原告の育児休業終了から約７か月後と時間
的に近接して行われており，妊娠・出産・育休取得を契機として行われ
た不利益取扱いにほかならない。
育休法２１条及び２２条は，育児休業終了後の配置その他の労働条件
についてあらかじめ定めておいて，これを労働者に周知させ，育児休業
終了後の就業が円滑に行われるよう，事業所の労働者の配置その他の雇
用管理等に関して必要な措置を講ずべきことを定めているところ，被告
においては，こうした措置を一切講じない上，Ｚ２チームを原告の産休
取得直前の８人態勢から減員しており，当初は人員削減を理由として退
職勧奨を行いながら，本件解雇に際して，職務命令違反や勤務態度，協
調性等を解雇理由に持ち出しており，人員削減の必要性は認められない。
また，解雇理由として指摘された点も，それまで大きな問題として指摘
されたことはなく，原告に及ぶ不利益と対比して，業務上の必要性が認
められるようなものではなく，均等法及び育休法の趣旨・目的に反しな
いような特段の事情は存在しない。
したがって，本件解雇は均等法及び育休法に違反する不利益取扱いで
あって違法であり，無効なものである。
(イ)解雇の客観的に合理的な理由の欠如
ａ被告は，本件解雇が妊娠・出産・育休取得を理由としてされたもの
ではなく，原告の職務命令違反や勤務態度，協調性等を理由とするも
のであると主張する。しかし，被告の主張する解雇事由（後記(2)ア
(ウ)）は，客観的に合理的なものではなく，本件解雇は社会通念上の
相当性を欠くものであり，労働契約法１６条からも無効である。原告
の従前の業績評価は高く，行動評価にしても解雇に相当するようなも
のはなかった。
ｂまず，制作部の部長であったＺ４（以下「Ｚ４部長」という。）は，
平成２６年２月，原告に交付することを予定して注意書を起案したと
する。そこに記載されていたのは，①以前も注意を受けていたのに，
平成２６年の業務目標の設定の際に上司からの督促への対応が悪かっ
た，②出勤時にチーム全体に対する挨拶をするというルールを守る
ようにとの指導に対して，話を切り上げようとしたことが協調性を欠
いていたとする２点である。被告は，原告の種々の行動を問題にする
が，上記注意書作成時までに生じていた事実についていえば，上記注
意書にも触れられていなかったのであり，それぞれの事実が発生した
時点では，解雇に値するような重大な事由と考えられていなかったこ
とが明らかである。
また，上記２点をみても，目標設定の点について，平成２５年分の
提出が遅れたのは，前年に議論になった点について上司から回答がな
く目標設定ができなかったこと，上司の交代があったこと等の事情が
あるためであり，上司がＺ４部長になってからは速やかに提出してい
るし，原告がＺ４部長の原告に対する「１」という行動評価（４段階
中の下から２番目）は客観性を欠いていると考えて，Ｚ４部長と合意
しないままこれを「２」と改めて提出したことには酌むべき事情があ
る。平成２６年分について督促を受けたとする点についても，「口頭
で確認したいことがあったので白紙で提出したい」旨を連絡しており，
面談で確認した上で補充して目標設定文書を作成しているのであるか
ら，上司を無視した不誠実な対応であるなどとはいえない。また，挨
拶をしないことについてのＺ４部長の指導について，原告が話を切り
上げようとしたことはない。妊娠初期で体調不良を理由に面談を早め
に切り上げようとしたことはあったが，それを指しているのであれば，
原告に責められるべきところはない。
ｃ上記ｂの注意書作成時までに生じた事実で，上記注意書で触れられ
ていないものについての反論は，以下のとおりである。
被告は，原告が「レイプ事件の被害者と同じである」という非常識
な発言をしたとするが，原告は，第１回休業前の引継ぎが非常につら
かったことがトラウマになっており，それを表現するためにレイプ事
件の被害者のトラウマの深さを引き合いに出したにすぎない。仮に表
現として不適切であったとしても，それを原告に指摘すれば足りる話
であって，解雇に結び付くような事情ではない。
被告は，原告が，評価が上がらないので収入を得るために副業の許
可の申請をし，その際，なぜ副業をしようと考えたのかについて被告
側が事情を聴こうとしないのが不当であるとして責め立てたことが非
常識かつ身勝手であったとするが，原告は，こうした言動をしておら
ず，副業許可を求めたものの，許可が得られなかったため，副業を諦
めたという経過があっただけである。
台風で通勤に支障が生じた際の被告の出勤時刻の取扱いに対する原
告の対応は，被告が全社員の出勤時刻について午後２時までに出勤す
ればよいとした上，実際の出勤時刻にかかわりなく，一律に午前９時
３０分に出勤があったものと扱おうとしたことについて是正を求めた
ものである。原告は保育園の送り迎えがあり退勤が早いことを踏まえ
て当日も正午過ぎには出勤しており，これを午後２時までに出勤した
社員と同じように扱われたのでは不公平であると感じて是正を求めた
ものであって，不合理とされるようなものではない。また，原告は，
是正を求めたものの，それ以上に異議を申し立てたわけでもなく，職
場秩序を乱すようなことはしていない。
ｄ被告は，上記ｂの注意書作成時よりも後に生じた事実として，平成
２６年の目標設定のミーティングの招集メールを無視したこと，第２
回休業前の引継ぎ時に業務上のメールの共有を指示したにもかかわら
ず，これに従わなかったことを，解雇理由に挙げる。
しかし，前者については，システムの切替えによる不具合の対応に
追われていたことや，下書きフォルダに誤ってメールを入れてしまっ
たかもしれないことを述べて，返信できなかったことを謝罪しており，
Ｚ４部長への応対もメールに気付かないまま業務対応していたときに
発せられた言葉であって上司への愚弄などには当たらない。
また，後者については，第１回休業の引継ぎ時の経験に照らして，
必要なメールを分類して共有フォルダに保存しており，それ以外のす
べてのメールを保存するようにとのＺ４部長からの指示にも，産休に
入る直前までには対応している。後任者の紹介メールに対する取引先
からの返信は子供に関する内容であったことから，後任者と共有しな
いこととしたものであり，後任者からの開示の求めに対しても，事情
を説明して断っている。
被告は，第２回休業開始時までに２件の引継ぎが未了であり，うち
１件を休業開始後自宅で行った点も問題としているが，原告は，可能
な限りの引継ぎを行っており，出産を控えて安静を要する状況であっ
たことを踏まえれば，若干の欠落をもって解雇理由とするのは余りに
も酷である。被告は，原告の休業中，業務は順調に遂行されていたな
どと主張しており，原告の引継ぎにより何らかの支障が生じたという
事情も認められない。
(ウ)地位確認請求と賃金支払請求
本件解雇は無効であるから，原告は，被告に対し，引き続き，労働契
約上の権利を有する地位にあり，本件解雇以前（産休・育休取得以前）
に支払を受けていたのと同額の賃金（解雇後である平成２７年１２月分
から本判決確定時まで）及びこれに対する支払期日の翌日から支払済み
まで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払を求める。
イ不法行為に基づく損害賠償請求
(ア)原告の復職希望を拒否し，自宅待機を強いた上で，退職強要を続け
た被告の行為は，均等法及び育休法に抵触する違法な不利益取扱いであ
り，東京労働局雇用均等室からその可能性を指摘されながら，本件解雇
に踏み切った点は極めて悪質である。こうした被告の行為は原告の権利
又は法律上の利益を侵害するもので不法行為を構成し，原告に生じた損
害について賠償すべき義務を負う。
(イ)入社以来約１０年にわたり誠実に業務に取り組み，キャリアを積み
重ねてきた原告にとって，本件解雇は，アイデンティティを基礎付け，
生活の糧でもある職を奪い，仕事に対する誇りややりがいを否定し，キ
ャリア形成までも阻害するものであり，これによってもたらされた精神
的苦痛と有形無形の損害は甚大であり，賃金支払によっても填補されな
い。これらの損害を金銭に換算すると２００万円を下ることはなく，訴
訟追行等に必要な弁護士費用２０万円と合わせた２２０万円及びこれに
対する本件解雇がされた日以降の日である平成２７年１１月３０日から
支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める。
(2)被告
ア解雇が有効であることについて
(ア)本件解雇に至る経緯
ａ被告では，原告から第２回休業が申請される以前から，原告の異常
な言動により業務が著しく阻害されていることに困惑しており，平成
２４年から産業医面談を設定し，産業医が心療内科での受診を勧めて
いたが，原告は一度しか受診しておらず，平成２５年７月を最後に産
業医との面談も行われなくなった。産業医は，面談時の原告の説明に
ついて，「過去に対する執着，感情のコントロールが難しく，上司に
対する攻撃的な言動」を行い，「人の揚げ足を取って徹底的に追い詰
めて，相手が自分の言うなりに仕向けるタイプ」であり，「被告の秩
序（ルール）を守らず，周囲をかき乱す性格」，「冷静な判断力は欠け
ており」などと指摘されるような内容が多かったとしており，正式な
診断ではないものの，原告のことをHumanClasherタイプで，パーソ
ナリティ障害ではないかという見立てをしており，通常のうつでは生
じ得ない症状で，性格的な問題が大きく，病院へ通院しても言動は改
善しない，Ｚ４部長や人事部のＺ５マネージャーでは太刀打ちできな
いので，弁護士や社会保険労務士に相談して同席してもらった方がよ
いなどの意見を述べた。
ｂ平成２５年１２月に相談した弁護士からは，原告がパーソナリティ
障害の可能性があり，このままでは被告の組織内部に悪影響を及ぼし
抱え込んでおくこともできないので，退職誘導も考えざるを得ないの
ではないかとの助言を得ていた。そして，個々の事例に対しては，就
業規則等の根拠を明確にして対応し，注意・警告，けん責，減給のよ
うに段階を踏んで処分を進め，その過程で改善が認められればよいが，
事情を聞く限り改善は困難であろうから，その過程で本人が耐えられ
なくなれば自主的に退職するであろうし，そうでなければ解雇もやむ
を得ないなどとする助言も得ていた。
ｃ被告では，平成２６年４月下旬には，弁護士等の助言を踏まえて行
った注意・指導も全く効果がみられないという現実を受けて，顧問の
社会保険労務士とも相談しつつ，原告に注意書を発して退職勧奨を行
うほかないとの結論に至っていたが，その直後に原告から産休・育休
取得の申出があったため，妊娠への悪影響を慮り，退職勧奨等のアク
ションは休業からの復帰時まで待つことになった。
ｄ平成２７年３月２４日，ドイツ法人にあって，Ｚ２チームの上部組
織に所属するＺ６，当時の被告代表者であるＺ７，Ｚ５が同席して原
告との面談を行い，具体的事例を挙げて，原告には協調性が著しく欠
如しており，元上司であるＺ８や現上司であるＺ４部長に対して公然
と反抗し職場の秩序を乱していたこと，原告が現ポジションに不適切
であり，被告の業務にも悪影響を及ぼすという評価は日本サイドだけ
ではなく，外国の上部組織も一致したものであることを原告に伝え，
Ｚ２チームに復帰させるのは困難であり，それでも勤務継続を希望す
るのであれば，インドで同種のポジションに充てることを調整してみ
るか，国内での勤務を希望するのであれば，年収が低下し，本人のキ
ャリア形成上好ましくはないと思われるが，現在嘱託職員が行ってい
る総務部門での業務しかないこと，そのどちらも希望しないのであれ
ば，退職加算金の支払，再就職支援サービスの提供，育児休業満了ま
での在籍保障を条件とする合意退職を提案する旨を申し出た。しかし，
原告から被告の対応が違法であるとの指摘を受け，原告の申出に基づ
き原告との間で雇用均等室を介したやり取り，調停が続けられること
になり，被告では，同室の担当者の提案に応じ，保育園入園のために
必要な復職証明書の発行や平成２７年４月以降の賃金の仮支給に応じ
ることにしたが，結局，原告の復職希望が強く，被告でこれに対応で
きる部署が見つからなかったことから，調停成立の見通しがつかなか
った。
ｅ被告では，問題行動の多かった原告が産休に入って不在になると，
職場が快適になり仕事の効率も高まりストレスも非常に減ることが実
感されており，原告から実際に復職の申出があった時点で，原告在籍
当時のストレスフルな状況に逆戻りすることは到底耐えられないとい
う深刻かつ率直な訴えが社内から噴出していた。被告は，原告の第２
回休業取得前に検討していた，軽い処分から重い処分へというような
プロセスを経た方が，解雇の客観的合理性，社会的相当性の立証が容
易となることは理解していたものの，原告を一旦復職させた場合には，
被告の組織や業務に深刻な支障を生じさせることが懸念されたため，
やむなく方針を変更して，従前の事情により原告との間の労働契約を
存続させることが困難であるとして，退職勧奨を行い，原告がこれに
応じなかったことから，解雇やむなしとの結論に至り，解雇通知を発
した。
(イ)本件解雇が均等法及び育休法違反に当たらず，客観的に合理的理由
があることについて
本件解雇は上記(ア)の経緯によるものであり，原告の後記(ウ)の各問
題行動等が，業務妨害や，業務命令違反，職場秩序のびん乱，業務遂行
能力や資質の欠如に当たることを理由にされたものであって，原告の妊
娠・出産・育休の取得を理由とするものでないことは明らかであるから，
均等法及び育休法の違反となる余地はない。また，後記(ウ)の各問題行
動に照らせば，本件解雇には，客観的に合理的な理由がある。
(ウ)原告の具体的な問題行動
ａＺ８の異動時までの問題行動等
(a)原告は，第１回休業を終えて復職した後，執拗に給与の改定を
求めて，Ｚ２チームのマネージャーであるＺ８ら上司の職務を妨害
しており，「SeniorＺ２Coordinator」との職名を付与されたこと
についても，「責任が重くなったのに給与は変わらないのか」など
と不満を述べたて，「シニアっておばあさんということですね」な
どと愚劣な皮肉を述べ，原告の職名を決定した者を愚弄する発言を
繰り返していた。
(b)Ｚ８が，原告に対し，ミーティングの設定を求めて連絡を重ね
ても，原告は日程を確定させず，ランチ時間でも構わないとするＺ
８の申し出にも，「業務の相談は業務時間内に。ランチのお誘いは
受けられると思う」などと，Ｚ８を愚弄するような対応をした。
(c)Ｚ８が，原告主催のシステムサポートに関する勉強会に出席を
求めところ，原告は「お母さんが小学校の授業に参加するのと同
じ」などとＺ８を愚弄する発言をして，その出席を拒んだ。
(d)Ｚ８との面談中に，原告は体調不良と称して途中退席したにも
かかわらず，その後に謝罪を述べて面談の再開を求めるようなこと
もしなかった。
(e)原告が外部で開催されるセミナーへの出席希望を申し出た際，
Ｚ８が業務に影響がないことを確認し回答するよう求めたにもかか
わらず，これには回答しないまま，出席のために外出してしまった。
(f)原告は，Ｚ８からミーティングの設定を指示されてもこれに応
じず，今の状況を聞かせてほしいとの連絡にも，検討をいただける
と幸いであるなどと回答になっていない返信を行った。
(g)原告は，平成２４年６月に人事部が実施した就業規則説明会に
おいて，アンケートを白紙で提出し，Ｚ５がその補正を求めたとこ
ろ，無関係なＺ８に対する批判を記載して提出し，Ｚ５らがこの点
に関するミーティングを実施しても，原告は，Ｚ８とは価値観が違
い，どうマネジメントしたいのかわからないなどと抽象的な意見を
述べることに終始した。
(h)原告が平成２４年１０月９日に産業医と面談したことを受け，
Ｚ４部長，Ｚ５及びＺ８がミーティングを設定したところ，原告は
「体調が悪い，Ｚ８さんの仕事ぶりが不満」などと不平を述べ，
「Ｚ８が許せない」などと泣き出して収拾がつかなくなった。
(i)平成２４年１２月３日に設定したミーティングでも，目的と無
関係な話題を持ち出すとともに，Ｚ８に対する抽象的な批判を繰り
返し，上司との対話を求めても，こうした指示を無視して，反抗的，
非協力的な態度を続け，感情的に騒ぎ立てるのみであった。
(j)原告は，平成２５年２月２５日に行われた評価ミーティングの
際も，「給料の上がらないのはなぜか」「復帰したら埃だらけで歓迎
されていないと感じた」などと泣きながら，Ｚ８の悪口と不満を述
べ続け，自分が被害者で，悪いのはＺ８であるとの考えに固執した。
同年３月２２日，Ｚ８から昇給通知書の交付を受け，その算定根拠
の説明を受けた際，全く納得できないなどと怒鳴り散らして昇給率
の低さに憤慨し，Ｚ８の説明にも耳を貸そうとしなかった。同月２
５日のミーティングで，Ｚ５が上記態度を注意し，原告は一応謝罪
をしたが，「なんであんな人のためにこんな思いをしなければなら
ないのか」などと申し述べたため，更に注意を受けた。
ｂＺ８の異動とＺ４部長が直属の上司となってからの問題行動等
(a)被告では，Ｚ８から原告の言動に疲弊しきっている旨の申出を
受けて，組織変更が必要であると決意するに至り，Ｚ８をＺ２チー
ムのマネージャーの地位から異動させ，Ｚ４部長を原告の直接の上
司とすることにした。平成２５年６月２０日には，Ｚ４部長，Ｚ５
が原告とミーティングを行って新態勢について伝え，目標設定のよ
うな重要な責務は上司の連絡にきちんと返答し，Ｚ８に対するよう
な態度は今後取らないように注意を与えたが，原告は，「他の人に
は絶対にしません」などと答えたものの，「私が産休前にＺ８さん
から受けたことは，インドのレイプ事件の被害者と同じだ」などと
異常な発言を行った。
(b)原告は，Ｚ４部長が直接の上司になってからも，自身の評価を
変更させることに固執し，平成２５年７月には，会社の評価が上が
らないのであれば副業して収入を確保したいとして副業許可の申請
を行おうとし，Ｚ４部長がこのことについての面談を行うと，「副
業を希望している理由をなぜ考えないのか」「会社での評価が上が
らないから収入を守ろうとしている」などと筋違いの非難や主張を
繰り広げた。
(c)平成２５年１０月１７日，台風のため通勤に支障が生じ，被告
が全社員に対し，午後２時までに出勤すれば遅刻扱いとせず，かつ，
出勤時刻は一律午前９時３０分と扱うという温情的取扱いをしたと
ころ，原告は，自身には特別なルールを適用して他の社員よりも早
く出勤した扱いとするよう執拗に要求し，被告側の説明を受け入れ
ようとせず，対応を拒否して，「自分は馬鹿を見ている」などと大
泣きした。
(d)原告は，平成２６年１月３１日，Ｚ４部長と話をすると体調が
悪くなる，健診で不整脈があると言われたことがあり，心臓に来る
などと述べ，そうであれば治療をすべきであると指摘したのに対し，
Ｚ４部長と話すと具合が悪くなるだけだとして，あたかもＺ４部長
に問題があるかのような非常識な発言をし，上司とのコミュニケー
ションを拒否した。
(e)平成２６年２月にＺ４部長との間で平成２５年度の評価面談が
行われたが，第１回面談では原告との合意に至らず，第２回面談で，
「挨拶をする」というチームで決めたルールが守られていないとし
て，チームワーク，コミュニケーション，ビジネスマナーの項目で
「１」の評価とされたが，原告は，１対１では挨拶をしている，全
体への声掛けをしないことを理由に低く評価するのは問題だなどと
不満を述べた。
(f)原告は，平成２６年度の評価・目標設定でも，提出の締め切り
を無視して，不合理な言い逃れをし，Ｚ４部長が提出を促しても，
顧客優先で優先順位が低いなどと居直った態度を取った。原告が平
成２５年度の昇給率と評価について不満を述べたため，Ｚ４部長が
ミーティングを設定しても，原告は出欠の返事すらせず，決められ
た日時にも出頭せず，これを追及されても，業務優先であったなど
と上司を愚弄するかのような対応を取った。
(g)Ｚ４部長が業務上必要な連携や相談の時間を作るよう指示して
も，種々の口実をつけてこれに応じず，ランチを取りながらの面談
を丁寧に求めても，これに応答せず，あるいは，業務と関係のない
ランチの誘いであると曲解した慇懃無礼な返答をするなど，非常識
かつ不誠実な対応に終始した。
(h)原告から産休・育休取得の申請があったことを受けて，Ｚ４部
長は，平成２６年７月初旬，引継ぎのために担当業務の過去の経緯
の分かるメールを後任者向けに共有メールボックスに残すよう原告
に指示したが，原告は「やります」などの返答を繰り返すも，これ
を実行せず，Ｚ４部長が同年８月６日に原告の行為が業務命令違反
で懲戒処分の対象となるが，今回に限り温情で口頭での警告にとど
める旨を申し述べたところ，原告は同僚に対し，「処分を検討して
いると言う恐ろしい脅し文句を頂きました」という内容のメールを
送信し，「Ｚ４部長が処分検討」と書いたメモを貼るという異常な
行動に出た。
(i)Ｚ４部長が，原告の第二回休業中，原告が業務上使用していた
メールアカウント内のメールを確認する必要が生じて，パスワード
変更を行ったところ，原告はこうした措置を不満として，１か月間
に９通もの抗議メールを送信し，Ｚ５やシステム担当者にも執拗に
メールを送り続けた。
イ不法行為に基づく損害賠償請求について
原告に対する退職勧奨や本件解雇が均等法及び育休法に違反せず，本件
解雇に客観的に合理的な理由があることは上記アで述べたとおりであるか
ら，不法行為は成立しない。
原告主張の損害については争う。
第３当裁判所の判断
１認定事実
前記前提事実（第２の１），甲２２，乙１２５から１２８まで，証人Ｚ４，
同Ｚ５及び原告本人のほか，各項掲記の証拠及び弁論の全趣旨によれば，以下
の事実が認められる（ただし，甲２２及び原告本人のうち，以下の認定に反す
る部分は採用しない。）。
(1)Ｚ８が上司であった時期の原告の言動等
ア原告は，第１回休業に入る前に行っていた引継ぎについて，Ｚ２チーム
のマネージャーであるＺ８から不十分であるとの指摘を受けており，引継
ぎのために夜遅くまで残業をすることがあったほか，社内の挨拶回りより
も引継ぎを優先して行うようにとの注意を受けたこともあって，強い不満
を抱いていた。
イＺ８は，原告が第１回休業後に復職してから，給与等の待遇に繰り返し
不満を述べ，面談の機会を設けようとして送信したメール等にも積極的に
対応しないほか，事前に求めた連絡をしないまま外部で開催されるセミナ
ーに参加したり，原告が開催するシステムサポートの勉強会にＺ８が出席
を求めても拒まれたりするなどの問題もあって，原告への対応に苦慮して
おり，そのために残業時間も増えて負担が大きくなっていることをＺ４部
長に申し出ていた。Ｚ４部長は，こうした状況がＺ２チーム内の大きな問
題であると考えており，同チームの上部組織に所属するＺ６に報告したり，
Ｚ８と原告との面談に同席したりするなどして対応していた。（乙２１か
ら２７まで，３０，３４）
ウ一方，原告は，Ｚ８にシステム設計の実務経験がないことが原因となっ
てＺ２チームのマネジメントが効率的に行われていないのではないかとい
う疑問を持っており，他のメンバーと理解度が異なるため，Ｚ８の質問に
時間を費やされると上記イの勉強会の意義が薄れるという意図の下にその
出席を断っていた。
エ平成２４年５月，被告の就業規則の改定について人事部が主催する社員
向けの説明会が開催され，原告もこれに参加した。席上，出席者にアンケ
ート用紙が配布され，回答・提出が求められたが，原告はこれに記入しな
いまま提出した。その後，Ｚ５から改めて提出を求められ，原告は同年６
月７日にアンケートを提出した。その自由記載欄には，就業規則の改定へ
の意見のほか，派遣社員の更新時期の就労についての管理職の対応に疑問
を呈するような内容も含まれていた。（乙３２，３３）
オ平成２５年３月２２日，Ｚ８は，Ｚ５の同席の下，昇給通知を原告に交
付し，その内容を説明したが，Ｚ８の説明に対して原告が強い不満を述べ，
その言動も感情的なものであった。Ｚ５は上記面談での原告の言動にショ
ックを受け，翌営業日である同月２５日に原告を呼び出して，上司への態
度として不適切なものである旨注意したところ，原告は謝ったものの，Ｚ
８に非があるかのような不満を述べた。
カ原告は，平成２５年３月，原告が作成することになっている平成２５年
度の目標設定文書について，Ｚ８と協議する機会を持った。その後，Ｚ８
が進捗状況を尋ねたところ，原告はＺ８に再度の協議を求めたものの，Ｚ
８が協議の方法を尋ねても，これに正面から答えず，結局，原告がこれを
提出したのは，後記(2)イのとおり，Ｚ８が他部門に異動し，Ｚ４部長が
原告の上司となった後の同年７月末であった。（乙３９，４０）
キＺ４部長やＺ６は，原告とＺ８との関係が改善せず，原告への対応がＺ
８の大きな負担となっていることを踏まえて，Ｚ８を他部門へ異動させ，
Ｚ４部長が原告の直接の上司となるよう組織変更を行うこととした（乙４
１，４２）。
(2)Ｚ４部長が上司になってからの原告の言動等
アＺ４部長は，平成２５年６月中旬頃，Ｚ８が異動し自身が原告の上司と
いう体制になることを原告に説明する際，それまでのＺ８に対する原告の
言動が不適切であったことを指摘したところ，原告は謝罪の言葉を述べる
一方で，他の人に対しては同じようなことはしない，Ｚ８が自分にやった
ことはインドのレイプ事件と同じであるという趣旨を述べて，泣き出して
しまった（乙７７）。
イ原告は，平成２５年７月２６日に至って，平成２５年度の目標設定文書
をようやく提出したが，Ｚ４部長は，このような案件は上司に対しもっと
素早く返答すべきであること，何か理由があって返答できないとしても，
その旨を上司に伝えるべきことをメールで原告に注意した（乙４０）。
ウ原告は，平成２５年８月頃，Ｚ４部長に対し，原告が副業をすることに
ついて承認が得られるかを尋ねた。Ｚ４部長は，原則として承認できない
が，期間・内容を聞いた上で止めないことはあり得る旨伝えたところ，原
告からは，副業を始めようとした理由をヒアリングしないことについて不
満が述べられ，Ｚ４部長は，そのような希望があるのであればオープンに
伝えてほしい旨を述べた。（乙４３）
エ平成２５年１０月１７日，台風で交通機関が乱れ，社員が通常どおり出
勤できない見込みであったことを受けて，被告では，午後２時までに出勤
すればよいこと，その場合でも，午前９時３０分に出勤したものとみなし
て一律に扱うことをメールにより社員に告知した。しかし，原告は，保育
園の送り迎えで退勤時刻が他の社員一般より早く，在社時間を確保するた
め当日も正午過ぎには出勤していたところ，退勤時刻を実際の午後５時１
５分どおりとして申告すると所定労働時間である７．５時間が確保された
ことにならないため，他の社員と同じように午前９時３０分に出勤したと
扱われたのでは不公平であると考えて，出勤時刻を午前８時４５分と申告
した。原告の申告は不正確なものであるとして，人事部で修正されたため，
原告は，Ｚ４部長に対し，こうした運用の改善を求めたが，Ｚ４部長は被
告が決めた運用であり，変更はできないなどと答えた。（乙９８から１０
３まで）
オ原告は，平成２６年２月，Ｚ４部長と面談した際，それ以前の面談時に
中座したことについて，Ｚ４部長と話すと心臓に来ると感じたので，話を
切り上げて失礼した，Ｚ４部長の評価に納得がいったことがない，Ｚ４部
長と話すと具合が悪くなるので労災申請してもよいかなどと述べた（乙４
７）。
カ平成２６年４月，Ｚ４部長がミーティングを招集したが，予定の時刻ま
でに原告が現れなかったため，自席にいるところを呼び出されて原告はこ
れに参加した。その際，原告は，案内メールを下書きフォルダに保管し，
見忘れていたなどと弁解した上，Ｚ４部長が声をかければ済むのにそれも
しないということは，時間までに出席していない者を出席の意志なしとみ
なすという方針をとるものと理解した，などと皮肉めいた内容のメールを
送信した。（乙５２）
キ平成２６年７月，原告は，第２回休業に入る前の引継ぎとして，休業時
にそれまで原告が担当していた業務を受け持つ予定の社員との間で，過去
に関係先と送受信したメールを共有する措置を取るよう指示されていた。
同僚のＺ９からＺ４部長に対して原告の共有の措置が不十分であるとの申
出があり，Ｚ４部長が原告に対して指示どおり措置を取らないのは業務命
令違反であり処分の検討対象であるなどの注意を与えたところ，原告は適
宜の方法で情報共有しており，全てのメールの共有まで必要であるとは考
えなかった，他の業務より優先順位が低いと考えていたなどと反論した。
さらに，原告は，Ｚ４部長から注意を受けたことについて，「さきほど
『処分を検討している』という恐ろしい脅し文句をいただきましたので，
（というのは冗談ですが・（笑い）），取り急ぎご要望いただいていた・・
過去のメールに移動しました」などの文面のメールを複数の同僚に送信し
た。なお，Ｚ４部長は，メールの共有について原告に指導を行おうとした
際，Ｚ５に連絡を取ったメールの中で，原告の退職勧奨を進めたいなら自
身で行動をとってよいとの指示を受けていたが，業務も忙しくなり，原告
もそれほど問題を起こしていなかったので，つかず離れずの対応をしてい
たという趣旨の内容を送信していた。（乙５４から５９まで，１０６）
ク原告が第２回休業に入ってからも，原告が共有の措置を講じていないメ
ールがあったことにより，同僚から支障が生じたという申出もあり，結局，
原告のメールアカウントについてパスワード変更を行い，原告のメールボ
ックスの内容をＺ４部長らが閲覧できる状態にする措置が講じられた。原
告は，こうした措置を取ることに強く反発し，Ｚ４部長やＺ５らに対し，
何度も抗議する内容のメールを送信した。（乙６４から７０まで）
(3)原告に対する人事評価（平成２４年度及び平成２５年度）
ア平成２４年度の原告に対する人事評価の書面（原告については，平成２
５年３月１２日の日付とサインが，Ｚ８については，同月１３日の日付と
サインが記載されている）において，原告の自己評価は，基本姿勢３項目，
チームワーク２項目，業務遂行５項目について，基本姿勢の中の「ビジネ
スマナー」，チームワークの中の「チームプレイ」「コミュニケーション」
及び業務遂行の中の「業務改善・創意工夫」「報告・連絡・相談」「計画
性・期限」「問題分析・解決・決断」の合計７項目を「２」（基本的に満た
している）という４段階中の上から２番目の評価とし，その余の３項目
（基本姿勢の中の「責任性・向上心」「イニシアティブ・自律」，業務遂行
の中の「処理速度・正確・質」）を「３」（顕著に満たしている）という４
段階中の最高評価としていたのに対し，Ｚ８の評価は，上記「報告・連
絡・相談」を「１」（やや不足している）という４段階中の上から３番目
の評価としたほかは，いずれも原告の評価と一致しており，両者の合意評
価においては，Ｚ８が「１」とした項目が「２」とされた。
なお，上記書面の「上司の評価」欄には，原告の業務上の貢献を積極的
に評価する記載があるほか，「コミュニケーションに関しては，私のメッ
セージが不明瞭であったり，時間が必要であったり，又は，問題が懸念さ
れる際を含めた状況下で，私の質問や要望に対する返答を期待しています。
私は，私自身のコミュニケーションをより明確にできるように改善します。
２０１３年以降もチームとして一緒に働けることを楽しみにしていま
す。」と記載されている。
（甲１３）
イ平成２５年度の原告に対する人事評価の書面（原告については，平成２
６年２月２８日の日付とサインが，Ｚ４部長については，同年３月６日の
日付とサインが記載されている）において，原告の自己評価は，上記アと
同じ各項目について，全て「３」の最高評価としていたが，Ｚ４部長の評
価は，基本姿勢の中の「ビジネスマナー」及びチームワークの中の「チー
ムプレイ」「コミュニケーション」の各項目を「１」と評価とし，その余
の７項目については「３」と評価しており，両者で面談を実施するも，評
価の食い違いについて合意をみるに至らなかった。
なお，上記書面の「上司の評価」欄には，「編集部やお客様の反応から，
本人が自分の知識をフルに使って，最適なサービスを最短時間で工夫して
いることがわかる。この責任感がなければ，我々はお客様からもっと苦情
を受け，時間を費やしたことでしょう。また少なからぬ人が，社内でセミ
ナーを開いたり，知識や技術を合理的な方法で同僚に共有したり，新しい
社員に効率的に引継ぎをしていることに対して，ありがたく思っているこ
とを聞いています。オフィス内でのあいさつについては，私は本人の方法
を尊重するとともに，やはり最低でも退社する時にはチームにあいさつし
てもらいたいと思っています。そのことによって同僚間の関係性が変わり
パフォーマンスが上がるはずです。」との記載がある。
（乙４８から５０まで）
(4)原告の産業医との面談，弁護士等から助言を受けた被告の対応等
ア原告は，平成２４年１０月９日，自ら希望して被告の産業医との面談を
実施し，その後も同年１２月１１日，平成２５年６月１１日及び同年７月
５日にも産業医との面談が行われた。Ｚ５は，原告の面談の結果について，
産業医から意見を聴いており，原告について，感情不安定，強迫観念が強
い，上司に対する攻撃的な言動を考慮すると，人間関係をうまく構築でき
ず人の揚げ足をとって徹底的に追い詰めて，相手が自分の言うなりに仕向
けるタイプ，相手がストレスで体調を崩す危険性がある，会社の秩序を守
らず，周囲をかき乱す性格と思われる，冷静な判断力や思考力は欠けてお
り，職場内でリーダー的な仕事はできないと思われるなどの説明があり，
Ｚ４部長やＺ５では原告には太刀打ちできないので，今後は弁護士や社労
士に相談し，面談にも同席してもらった方がいい，などとする助言を受け
た。（乙７１から７９まで）
イＺ５は，平成２５年１２月以降，原告への対応の仕方について，弁護士，
顧問の社会保険労務士，産業医に相談していた。弁護士からは，いきなり
原告を解雇することはできないので，個々の事例について就業規則の根拠
を示すなどして段階的に注意・懲戒を行うべきで，本人の態度が改まらな
いのであれば，最終的には解雇するか，本人が退職を選択する可能性もあ
るなどの助言を得ていた。（乙８１から８６まで）
ウＺ４部長は，平成２６年３月初め頃，顧問の社会保険労務士に相談し，
原告に交付するＺ５名義の注意書を起案した。そこに記載された内容は，
①平成２５年の目標設定文書の提出が約５か月遅れ，その点について注
意を受けていたにもかかわらず，平成２６年の目標設定時も何度も督促を
受けたが，優先順位が低いなどと述べて，書類提出の重要性を理解しよう
とする様子がみられず，その後提出された書類の一部は白紙であった，②
出退勤時にチーム全体に対して挨拶するというチームルールを守るよう指
導しているのに，話を切り上げ，ルールを守るという行動にも出ていない
ことは著しい協調不良である，③原告の行為は共同作業や業務遂行を大
きく乱し，他の社員の業務にも支障を与え，被告就業規則３０条１号(5)，
２号(27)等に違反し，９２条１項６号等の懲戒事由に該当するので，この
ような行為を改善されるよう注意するという趣旨のものであった。しかし，
このときに起案された注意書は，結局，原告に交付されなかった。（乙８
７，８８）
エ第２回休業後に原告からの復職申出を受けて，被告との面談が実施され
た際に，被告からは退職勧奨が行われ，原告は職場復帰しないまま自宅に
待機した状態で被告との間で折衝を行った。Ｚ５及びＺ７と面談した際に，
原告からは，Ｚ４部長に謝りたい，Ｚ８には大変申し訳ないことをした旨
の発言があった。また，原告がＺ４部長に送信したメールには，不愉快な
思いをさせたことを詫び，言葉が過ぎて甘えていた，指導を受けて改善さ
れたことが分かるような態度を取ればよかったなどと反省の弁を述べるも
のがあった。（前記前提事実(5)，乙１２８・１７頁，Ｚ４調書１５頁，Ｚ
５調書７，８頁）
２解雇の効力について
(1)妊娠等と近接して行われた解雇と均等法及び育休法違反について
前記第２の２のとおり，均等法９条３項及び育休法１０条は，労働者が妊
娠・出産し，又は育児休業をしたことを理由として，事業主が解雇その他の
不利益な取扱いをすることを禁じている。一方で，事業主は，客観的に合理
的な理由があり，社会通念上相当であると認められる場合には，労働者を有
効に解雇し得る（労働契約法１６条参照）。
上記のとおり，妊娠・出産や育児休業の取得（以下「妊娠等」という。）
を直接の理由とする解雇は法律上明示的に禁じられているから，労働者の妊
娠等と近接して解雇が行われた場合でも，事業主は，少なくとも外形的には，
妊娠等とは異なる解雇理由の存在を主張するのが通常であると考えられる。
そして，解雇が有効であるか否かは，当該労働契約に関係する様々な事情を
勘案した上で行われる規範的な判断であって，一義的な判定が容易でない場
合も少なくないから，結論において，事業主の主張する解雇理由が不十分で
あって，当該解雇が客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると
認められなかった場合であっても，妊娠等と近接して行われたという一事を
もって，当該解雇が妊娠等を理由として行われたものとみなしたり，そのよ
うに推認したりして，均等法及び育休法違反に当たるものとするのは相当と
はいえない。
他方，事業主が解雇をするに際し，形式上，妊娠等以外の理由を示しさえ
すれば，均等法及び育休法の保護が及ばないとしたのでは，当該規定の実質
的な意義は大きく削がれることになる。もちろん，均等法及び育休法違反と
されずとも，労働契約法１６条違反と判断されれば解雇の効力は否定され，
結果として労働者の救済は図られ得るにせよ，均等法及び育休法の各規定を
もってしても，妊娠等を実質的な，あるいは，隠れた理由とする解雇に対し
て何らの歯止めにもならないとすれば，労働者はそうした解雇を争わざるを
得ないことなどにより大きな負担を強いられることは避けられないからであ
る。
このようにみてくると，事業主において，外形上，妊娠等以外の解雇事由
を主張しているが，それが客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当で
あると認められないことを認識しており，あるいは，これを当然に認識すべ
き場合において，妊娠等と近接して解雇が行われたときは，均等法９条３項
及び育休法１０条と実質的に同一の規範に違反したものとみることができる
から，このような解雇は，これらの各規定に反しており，少なくともその趣
旨に反した違法なものと解するのが相当である。
(2)被告が主張する解雇理由について
ア被告は，原告の解雇理由について，前記第２の４(2)ア(イ)，(ウ)のとお
り主張しており，原告の問題行動が，業務妨害や，業務命令違反，職場秩
序のびん乱や，業務遂行能力及び資質の欠如に当たる旨主張している。
イ被告主張に関連して認定できるのは前記認定事実のとおりであり，原告
は，自身の処遇・待遇に不満を持って，Ｚ８やＺ４部長ら上司に執拗に対
応を求め，自身の決めた方針にこだわり，上司の求めにも容易に従わない
など，協力的な態度で対応せず，時に感情的になって極端な言動を取った
り，皮肉・あてこすりに類する言動，上司に対するものとしては非礼とも
いえる言動を取ったりしており，その結果，上司らは原告への対応に時間
を取られることを大きな負担と感じ，Ｚ８に関しては他部門へ異動せざる
を得なかったものと要約できる。
他方，原告の業務遂行に関しては，その能力・成績等について何ら問題
にされておらず，むしろ良好・優秀な部類と受け取られていたことは，平
成２５年度の原告に対する人事評価において，「ビジネスマナー」やチー
ムワークの項目以外，Ｚ４部長も全て４段階中の最高評価としていたこと
からも明らかであり（前記認定事実(3)イ），その評価時点から第２回休業
開始時までの間に約５か月の期間があるものの，この間に原告の業務遂行
の状況について顕著な変化があった旨の主張立証はされていないところで
ある。
ウ次に，被告が原告の問題行動についてどのような注意・指導を行ってい
たかという点についてみると，Ｚ４部長やＺ５からは，上司への態度とし
て不適切なものであることが口頭で注意されており（前記認定事実(1)オ，
(2)ア），第２回休業前のメール共有の措置に関しては，Ｚ４部長から業務
命令違反であることを明示し，処分をほのめかしている（前記認定事実
(2)キ）ほか，個々の指示に際しての注意も行われている（前記認定事実
(2)イ等）。しかし，これまでに，それ以上に懲戒処分はもちろん，文書を
交付して注意が行われたことはなく，業務命令違反等の就業規則違反であ
ることを指摘したり，将来の処分をほのめかしたりしたのも，上記メール
共有の措置の件以外には見当たらない。
被告は，弁護士や社会保険労務士の助言を受けつつ注意書を準備してい
たとするが，実際に原告には交付されていない。この点について，被告は
交付する予定であったものの直前の平成２６年４月に原告の妊娠が発覚し
母性保護を優先して交付を断念したと主張し，Ｚ５も同旨を供述する（乙
１２８・１５頁）。しかし，注意書の文案（乙８８）及び社会労務士作成
の原案（乙８７）は同年３月５日及び２月２７日に作成されていたという
のであり，上記文案の作成から妊娠の発覚までは一定の時間的余裕もあっ
たようにみえながら，原告への注意書の交付が実行されていなかったこと
からすると，原告の問題行動なるものを被告においてどの程度深刻なもの
と受け止めていたかについては疑問も残り，少なくとも緊急の対応を要す
るような状況とまでは捉えていなかったことがみてとれる。
さらに，被告では，原告の問題行動に苦慮し，これへの対応として弁護
士，社会保険労務士及び産業医に相談し，助言を受けていたというのであ
るが，助言の内容は，要するに，今後の原告の問題行動に対して，段階を
踏んで注意を与え，軽い懲戒処分を重ねるなどして，原告の態度が改まら
ないときに初めて退職勧奨や解雇等に及ぶべきであるとするものであるが，
第２回休業までの経過及びその後の経過をみる限り，こうした手順がふま
れていたとは到底いえないところである。そして，その助言の内容に照ら
せば，被告（その担当者）にあっては，第２回休業の終了後において直ち
に，すなわち，復職を受け入れた上，その後の業務の遂行状況や勤務態度
等を確認し，不良な点があれば注意・指導，場合によっては解雇以外の処
分を行うなどして，改善の機会を与えることのないまま，解雇を敢行する
場合，法律上の根拠を欠いたものとなることを十分に認識することができ
たものとみざるを得ない。
エところで，被告は，本件解雇につき，弁護士からの助言を踏まえた既定
の方針を変更してされたものであることを認めつつ，そうした方針変更の
理由について，第２の４(2)ア(ア)ｅのとおり主張している。その理由は，
ある意味，臆面がなく，率直に過ぎるものであるが，これを要約すれば，
他の社員にとって，問題行動のある原告がいない職場があまりに居心地が
よく，原告が復職した場合にはその負担・落差に耐えられず，組織や業務
に支障が生ずるではないかというものである。こうした方針転換の理由は，
被告の主張限りのものではなく，Ｚ４部長やＺ５も率直に同旨を述べてい
る（Ｚ４調書１３頁，Ｚ５調書１１頁）。
しかし，労働者に何らかの問題行動があって，職場の上司や同僚に一定
の負担が生じ得るとしても，例えば，精神的な変調を生じさせるような場
合も含め，上司や同僚の生命・身体を危険にさらし，あるいは，業務上の
損害を生じさせるおそれがあることにつき客観的・具体的な裏付けがあれ
ばともかく，そうでない限り，事業主はこれを甘受すべきものであって，
復職した上で，必要な指導を受け，改善の機会を与えられることは育児休
業を取得した労働者の当然の権利といえ，原告との関係でも，こうした権
利が奪われてよいはずがない。そして，本件において，上司や同僚，業務
に生じる危険・損害について客観的・具体的な裏付けがあるとは認めるに
足りない。
オ以上によれば，本件解雇は，客観的に合理的な理由を欠いており，社会
通念上相当であるとは認められず無効である。また，既に判断した解雇に
至る経緯（第１回休業前の弁護士等の助言内容のほか，紛争調整委員会が
発した調停案受諾勧告書の内容（前記前提事実(6)）も考慮されるべきで
ある。）からすれば，被告（の担当者）は，本件解雇は妊娠等に近接して
行われており（被告が復職の申出に応じず，退職の合意が不成立となった
挙句，解雇したという経緯からすれば，育休終了後８か月が経過していて
も時間的に近接しているとの評価を妨げない。），かつ，客観的に合理的な
理由を欠いており，社会通念上相当であるとは認められないことを，少な
くとも当然に認識するべきであったとみることができるから，前記(1)で
判断したところによれば，均等法９条３項及び育休法１０条に違反し，少
なくともその趣旨に反したものであって，この意味からも本件解雇は無効
というべきである。
３地位確認請求及び賃金支払請求について
上記２で判断したところによれば，原告の被告に対する労働契約上の地位を
有することの確認請求並びに賃金及びこれに係る遅延損害金支払請求は全部理
由がある。
４不法行為に基づく損害賠償請求について
解雇が違法・無効な場合であっても，一般的には，地位確認請求と解雇時以
降の賃金支払請求が認容され，その地位に基づく経済的損失が補てんされるこ
とにより，解雇に伴って通常生じる精神的苦痛は相当程度慰謝され，これとは
別に精神的損害やその他無形の損害についての補てんを要する場合は少ないも
のと解される。
もっとも，本件においては，原告が第２回休業後の復職について協議を申し
入れたところ，本来であれば，育休法や就業規則の定め（第２の４(1)ア，３
(2)参照）に従い，被告において，復職が円滑に行われるよう必要な措置を講
じ，原則として，元の部署・職務に復帰させる責務を負っており，原告もそう
した対応を合理的に期待すべき状況にありながら，原告は，特段の予告もない
まま，およそ受け入れ難いような部署・職務を提示しつつ退職勧奨を受けてお
り，被告は，原告がこれに応じないことを受け，紛争調整委員会の勧告にも応
じないまま，均等法及び育休法の規定にも反する解雇を敢行したという経過を
たどっている。こうした経過に鑑みると，原告がその過程で大きな精神的苦痛
を被ったことが見て取れ，賃金支払等によって精神的苦痛がおおむね慰謝され
たものとみるのは相当でない。
そして，本件に表れた一切の事情を考慮すれば，被告のした違法な本件解雇
により，原告に生じた精神的苦痛を慰謝するに足りる金額は５０万円と認める
のが相当であり，これと相当因果関係にあると認められる弁護士費用５万円と
を併せて，被告は損害賠償義務を負うものというべきである。
第４結論
以上によれば，原告の請求は主文１項から３項までに掲記した限度で理由が
あるので認容し，その余は理由がないので棄却することとして，主文のとおり
判決する。
東京地方裁判所民事第３６部
裁判官田徹

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