戻る

主文
１原告の請求をいずれも棄却する。
２訴訟費用は，原告の負担とする。
事実
第１請求の趣旨
１原告が，被告に対し，雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２被告は，原告に対し，平成１６年４月１日以降毎月２５日限り金３２万２７８０円
を支払え。
第２事案の概要
１本件は，原告が，平成５年２月１日，被告との間で契約期間を１年間とする嘱託社
員として労働契約を締結し，以後，労働契約を更新していた（以下，この労働契約を
更新されたものと合わせて「本件嘱託契約」という）ところ，被告から，平成１６。
年３月３１日をもって雇用を打ち切る旨の意思表示をされたものであるが，この雇用
打切りは，無効であるとして，原告が，被告に対し，雇用契約上の権利を有する地位
にあることの確認を求めるとともに，平成１６年４月１日以降，毎月２５日限り，金
３２万２７８０円の賃金の支払を求めるというものである。被告は，その雇用打切り
の理由として，①本件嘱託契約につき終了の合意があった，②本件嘱託契約は期間の
定めがあり，その期間が満了したというものであると主張し，これに対し，原告は，
上記被告の各主張をいずれも否認した上で，①仮に，本件嘱託契約が期間の定めのあ
る契約であるとしても，期間の定めのない契約に転化していたか，あるいは実質的に
期間の定めのない雇用契約と異ならない状態となっていたものである，②仮に，本件
嘱託契約が，期間の定めのない契約に転化していない，あるいは実質的に期間の定め
のない雇用契約と異ならない状態となっていないとしても，原告には，雇用継続に対
する合理的な期待があったものであると主張したところ，被告は，これらを全て否認
し，仮に，原告の上記主張が認められるとしても，本件嘱託契約は，同日をもって雇
（，「」。），止めされた以下この本件嘱託契約の雇止めを本件雇止めというと主張し
さらにこれに対し，原告が，仮に，被告の上記主張が認められるとしても，解雇権濫
用法理が類推適用されるから，本件雇止めは解雇権の濫用にあたるものであると主張
しているものである。
２争いのない事実
（１）原告は，平成５年２月１日，嘱託社員として契約期間１年で被告に採用され，
毎年，労働契約書の更新を繰り返して１１年間勤務してきた者である。
，（「」。）原告は被告の元社員で通勤災害により死亡した亡夫ａ以下亡ａという
との間に二人の子どもをもうけ，長男は，現在大学院修士課程に在籍しており，
二男は，平成１６年３月高等学校を卒業し，大学受験勉強中である。
（２）被告は，医薬品の製造・販売業を営む株式会社であり，連結子会社３９社，非
，「」連結子会社１９社関連会社４社の合計６３社で構成されている三共グループ
の中核会社であって，平成１４年度売上高約５７００億円，同経常利益８０２億
，，，（．円強平成１５年度は中間期業績だけで売上高２９６４億円強前年同期２
９％増，経常利益５０５億円強（同９．５％増）であり，平成２２年にはグル）
ープ全体の売上高を１兆円とすることがその経営ビジョンとされ，大きな利益を
挙げている医薬品メーカーである。
（３）亡ａは，昭和５４年４月被告安全性研究所（以下「安全性研究所」という）。
に入社し，被告の最主力商品「メバロチン（高脂血症治療剤）の安全性試験研」
究グループの一員であったが，平成４年９月２２日，通勤災害により死亡した。
原告の嘱託社員としての採用は，亡ａが急死したために，原告家族の将来の生
活を保障するための寡婦嘱託制度によるものであった。
（４）原告は，被告名古屋支店浜松出張所（以下，単に「浜松出張所」という）に。
配属されたが，静岡県内には浜松以外に静岡，三島にも出張所が存在する。各出
張所には，医薬品の商品説明をする医薬情報担当者（ＭＲ）が配属されるほか，
学術，総務の業務があり，内勤職員が常駐しており，原告は，内勤業務を行う嘱
託社員であった。
（５）原告が浜松出張所に勤務し始めた当初は，原告の外に男女各１名の正社員の３
名で内勤業務を分担していたが，男性社員が被告名古屋支店（以下，単に「名古
屋支店」という）に転勤し，平成１１年１２月に女性社員が退職してからは，。
原告と派遣社員が浜松出張所の内勤業務のすべてを担当した。
（６）被告の「嘱託就業規則（甲５）２条１項に「嘱託」の定義として，以下のと」
おり定められている。
「この規則において嘱託とは，次の各号のいずれかに該当し，かつ会社と労働契
約を結んだ者をいう。
１．会社の特定する職種または業務に従事させる者
２．所定就業時間のうち特定の時間を限って業務に従事させる者
３．定年後引続き業務に従事させる者
４．時間的拘束を要しない業務に従事する者
５．他に在籍のまま当社の業務に従事する者
６．その他前各号に準ずる者」
（７）被告は，原告との間の本件嘱託契約を，毎年更新していたが，平成１６年１月
，「，１５日付け内容証明郵便による通知書で平成１５年４月１日の契約更新時に
本契約を更新しないことが合意されていた」として原告を平成１６年３月３１日
をもって雇止めする旨通知した。
３争点
（１）本件嘱託契約につき終了の合意があったか否か。
（２）本件嘱託契約が期間の定めのある契約か否か
（３）ア仮に，本件嘱託契約が期間の定めのある契約であるとした場合に，期間の定
めのない契約に転化していたか，あるいは実質的に期間の定めのない雇用契約
と異ならない状態となっていたか否か。
イ仮に，本件嘱託契約が期間の定めのない契約に転化していない，あるいは実
質的に期間の定めのない雇用契約と異ならない状態となっていないとしても，
原告には，雇用継続に対する合理的な期待がある状況になっていたか否か。
（４）上記（３）アないしイが認められ，解雇権濫用の法理が類推適用されるとした
場合に，本件雇止めが解雇権濫用に当たるか否か。
第３争点に対する当事者の主張
１争点（１）について
（被告の主張）
（１）被告は，社員が死亡した場合，その遺児の養育のために，その配偶者が希望す
る場合に，嘱託として１年契約で雇用をするという寡婦嘱託という制度を採用し
ていた。
（２）寡婦嘱託は，被告の経営状況が良好であることを前提として恩恵的に継続され
てきたものであったが，平成１３年５月３０日，被告の業務改革を行う一環とし
て，各事業所で行っていた業務を中央に集約化し，それでも必要とされる事務作
業はアウトソーシング化し，寡婦嘱託を含む非正規社員との契約を解消していく
という方針を採用した。
その理由は，被告の最大の主力商品であったメバロチンが各国で次々と特許切
れとなり，日本においても平成１４年１０月に特許が切れることから，売上利益
，，，の大幅な減少が予想され近年外資系の医薬会社が軒並み日本に進出しており
国内の製薬会社のシェアを奪ってきているという状況のなか，被告としては，経
費を切りつめ，その分を新薬の開発や海外進出の資金に投入し，有力な新薬を開
発することや海外の拠点を作って販売力を拡大するなどの業務改革を実施する必
要性に迫られていたからである。
（３）被告は，平成１４年１月７日，人事部長名で，各部署長，事業所長に対し，既
に決定している嘱託社員・臨時従業員の雇用停止の方針を確認し，同年５月１５
日を期限として，そのためのヒアリングの実施について指示した。
（４）被告は，平成１４年２月１４日，業務改革に向けての取り組みについての決意
表明を代表取締役が労働組合に説明し，さらにビデオにより全社アナウンスを行
った。
（），（「」。）５平成１４年４月８日名古屋支店の総務課長であるｂ以下ｂ課長という
は，原告に対して，業務改革において，嘱託は原則として同年５月１５日に終了
することとなっているが，障害者，休職者や寡婦嘱託は例外的な対応がされるか
もしれず，期限を延長する方向で検討しているということを告げ，決まり次第説
明に来ると告げた。
（６）平成１４年５月２０日，ｂ課長は，原告に対して，乙第１号証の「寡婦に対す
る対応」をＯＨＰを使用して示しながら，①各嘱託契約は平成１６年３月末まで
で終了すること，②ただし，満１８歳未満の子どもがいる場合は満１８歳の学期
末までとする，③その間に本人が６０歳に到達する場合はその前日を退職日とす
る，という内容の説明をし，寡婦嘱託が平成１６年３月３１日で終了することを
説明した。そして，ｂ課長は，寡婦嘱託の終了日に合わせて，次年度の契約を平
成１４年５月１６日から平成１５年５月１５日ではなく，同年３月３１日とする
こととして，契約書を原告に渡して説明し，平成１４年５月２０日，原告に署名
押印してもらった。
（７）平成１４年１２月，被告において，寡婦嘱託について「雇止めの時期を平成，
１６年３月３１日とする。ただし，満１８歳未満の子どもがいる場合には契約期
間を子どもが満１８歳に到達した年度の３月３１日まで，又は，平成１６年３月
３１日までに寡婦本人が６０歳に到達する場合には６０歳到達日の当月末とす
る」ことが確認され，各事業所に通達された。
（８）以上のような経緯のもとで，ｂ課長は，平成１５年３月２８日に，浜松出張所
を訪れ，原告に対し，最後の契約書であると告げて，原告に契約書２通を渡し，
原告は，この２通の契約書に署名押印してｂ課長に渡した。
（９）平成１５年５月中旬に，原告が，浜松出張所長に対し，寡婦嘱託についての話
を持ち出したことから，同月２６日，ｂ課長が浜松出張所を訪れ，原告と６時間
以上話をしたが，そのとき，原告から出された話は，これまでの苦情や不満，正
社員にしてほしいという希望などであって，平成１６年３月３１日で嘱託が終了
することについての話はなかった。
（１０）業務改革により，嘱託制度は廃止となり，障害者等を除いて嘱託契約はすべ
て終了となった。多くの嘱託は，平成１４年５月１５日をもって終了したが，寡
，，婦嘱託については優遇措置がとられ平成１６年３月３１日まで雇用が確保され
同日において，寡婦として採用されたが障害者である１名，看護師としての身分
を有する者１名を除いた１０名の寡婦嘱託のうち，遺児がまだ幼い１名以外の９
名が退職している。
（），，，１１以上の次第であって原告と被告との間で平成１５年３月２８日において
本件嘱託契約が平成１６年３月３１日で終了するとの合意が成立した。
（原告の主張）
被告の主張は，原告が本件嘱託契約が終了することに合意してくれたものと期待し
ていたという程度のものであり，原告が本件嘱託契約が終了することを合意した事実
はない。
２争点（２）について
（被告の主張）
原告は，平成１５年３月２８日，被告との間において，期間を同年４月１日から平
成１６年３月３１日までとする労働契約を締結し，その期間が満了した。
（原告の主張）
（１）原告は，平成５年２月１日の採用時において，安全性研究所の総務課長であっ
たｃ（以下「ｃ総務課長」という）から「あなたは毎年形式的に契約書の更。，
新をしますが，雇用は６０歳までです」と明言されていたものであり，寡婦嘱。
託としての採用であるという説明は全く受けておらず，寡婦嘱託制度自体を知ら
なかった。
（２）また，上記契約に先立ち，原告は，安全性研究所の所長であったｄ（以下「ｄ
所長」という）から「あなたの採用は会社の上層部で決めました。末端まで。，
どの様に伝わるか心配です」とも言われていた。。
（３）そして，原告と同様，寡婦嘱託として採用されたｅは「入社当初は，私は正，
社員として採用されたと思っていた」旨述べている。。
（４）さらに，安全性研究所に約２０年間在籍していたｆは「当時の雇用状況から，
考え６０歳定年を前提とした雇用であることに全く疑問はない」と原告宛に書。
簡を寄せている。
（５）以上によれば，原告の雇用は，当時の被告の上層部が決めたことであり，これ
をｃ総務課長が伝えただけの話であって，本件嘱託契約は，もともと期間の定め
のない契約である。
３争点（３）について
（原告の主張）
（１）平成５年２月１日以降，毎年４月ころに，雇用期間を１年間とする「労働契
約書」が更新されてきたが「これ，いつものやつ」と上司から言われて，，。
署名・押印するだけという，極めて形式的なものであって，これが１１年間に
わたり反復更新されており，その間，営業所の女性正社員と何ら変わらない業
務を担ってきたものであり，これは被告の嘱託就業規則２条の「嘱託」の定義
，，のいずれにも該当しないから実質的には期間の定めのない契約に転化したか
あるいは実質的に期間の定めのない雇用契約と異ならない状態となったとみる
べきである。
（２）被告における寡婦嘱託制度の実際の運用は「遺児の生活支援」という目的，
からはかけ離れ，遺児が成人に達した以降も長く雇用を続けてきており，さら
には６０歳を超えて６１歳まで雇用された者もいた。
（３）被告は，医薬品の製造・販売業を営む株式会社であり，平成１４年度売上高
約５７００億円，同経常利益８０２億円強，平成１５年度は，中間期業績だけ
で売上高２９６４億円強前年同期２９％増経常利益５０５億円強同，（．），（
９．５％増）という大きな利益を挙げている医薬品メーカーであり，連結子会
社３９社，非連結子会社１９社，関連会社４社の合計６３社で構成されている
「三共グループ」の中核会社であって，平成２２年にはグループ全体の売上高
を１兆円とすることがその経営ビジョンとされているような状況にあり，寡婦
嘱託制度を廃止し，人員整理を行わなければ企業が成り立たないほどの緊急の
必要性もなく，また，寡婦嘱託制度を廃止しても，経費節減の効果はほとんど
ないことが窺える。
（４）本件嘱託契約が期間の定めのない契約ではなく，また，期間の定めのない契
約に転化していない，あるいは実質的に期間の定めのない雇用契約と異ならな
い状態となっていないとしても，以上の事情に照らせば，原告には，継続的な
雇用に対する合理的な期待をし得る状況であった。
（被告の主張）
（１）被告は，原告の夫であった亡ａが平成４年９月２２日に死去し，当時，原告
には中学生と小学生の子どもがいたために，平成５年２月１日に，原告を寡婦
嘱託として雇用した。
寡婦嘱託には，被告の嘱託就業規則が適用されるが，嘱託には，定年制度は
なく，６０歳までの雇用保障はないことは明らかであり，原告に対し，定年ま
で勤務できると説明をしたｃ総務課長は，原告が雇用された名古屋支店の社員
，，，，ではなくしたがって原告の労働条件について説明できる立場になくまた
採用に関する権限もない。
（２）被告にとっては，原告を雇用する必要性はなかったが，遺児の生活を支援す
るために契約を更新してきたにすぎず，被告の業務処理について原告が必要で
あったわけではなく，他の正社員や派遣社員で十分に処理できる業務内容であ
った。
（３）被告は，平成５年４月１日から遺児育英年金制度を発足させたが，この制度
は寡婦嘱託と制度趣旨を同じくするため，その後，寡婦嘱託を採用することは
ほとんどなくなった。ところが，原告の場合は，この制度発足の端境期であっ
たため，寡婦嘱託として雇用されるとともに，遺児育英年金の適用も受けるこ
とになったのである。寡婦嘱託として雇用されていた者のなかには，遺児育英
年金の対象となっていない者もいる。なお，遺児育英年金は，遺児が１８歳に
到達するまで１名当たり月額３万円としていたが，途中より，小学校在学中は
月額３万円，中学・高校在学中は月額５万円に増額された。
（４）前記１（被告の主張（１）ないし（１０）と同じ。）
（５）原告が浜松出張所に配置されたのは，原告の自宅から通勤できる場所である
からであり，また，嘱託であるから，勤務先は浜松出張所に限定され，１０年
間他の勤務場所に異動させることができなかった。そして，原告が平成５年２
月１日に勤務した当初，内勤業務のうち，現金取扱業務，伝票処理業務は正社
員の内勤社員の業務としており，正社員と嘱託との業務は区別されていたので
あって，正社員がいた当時に，原告が正社員と同等の業務を行っていたことは
ない。
その後，被告において，現金決済業務が減少し，業務処理のコンピューター
化が進み全事業場の一元化が実施されるに至り，出張所の内勤業務自体の業務
量が減少するとともに，出張所の現金取扱業務はなくなり，さらに，伝票処理
についても本社一元化がされるに至ったことから，内勤社員の業務は変容し，
正社員を配置するようなものではない裁量性のない単純業務に代わっていった
のである。そのため，被告は，業務改革において，出張所の内勤業務を派遣社
員ですべてを代替するものとしたのである。したがって，正社員がいなくなっ
た後の内勤業務を原告が行っていたからといって，正社員と同等の業務を行っ
ていたということはできない。
，，。なお原告の嘱託は嘱託就業規則２条１項６号に該当する寡婦嘱託である
（６）原告の長男は大学院に通っており，二男は平成１６年３月に高等学校を卒業
して大学受験の勉強中であり，本来の寡婦嘱託制度の目的は遂げている。
（７）以上のような寡婦嘱託制度に照らすと，本件嘱託契約が期間の定めのない契
約に転化したとか，実質的に期間の定めのない雇用契約と異ならない状態とな
ったとはいえないし，また，原告に雇用継続の期待権も発生していない。
（８）よって，原告と被告との間の本件嘱託契約は，平成１６年３月３１日の期間
満了により終了した。
４争点（４）について
（原告の主張）
（１）前記３（原告の主張（２（３）と同じ。））
（２）被告の主張する原告の勤務態度は，いずれも事実無根であるか，些細な事柄
であり，本件雇止めを正当化する理由はなく，本件雇止めは解雇権の濫用であ
る。
（３）なお，被告は，原告の資産や資力を問題視するが，本件は，賃金仮払いを求
める仮処分申請ではなく，雇止めが有効か無効かが争点であるのであって，原
告の資産や資力は，これとは関係ない。
（被告の主張）
（１）前記１（被告の主張（１）ないし（７）のとおり，被告には，業務改革の）
必要性があり，寡婦嘱託契約も解消しなければならない業務上の必要性があっ
た上，本件嘱託契約は，寡婦嘱託という温情的なものである。
（２）後記アないしエなどにみられるように，原告の勤務態度には問題点が多数あ
った。
ア平成１４年ないし１５年ころ，名古屋支店で原告の悪い噂が流れていると
の情報が原告に入り，この噂をｇ社員の仕業と決めつけて，会議室に呼びつ
け，勤務時間中に２時間にわたってその責任を追及した。
イロキソニンサンプルの在庫が２個ほど在庫差数が出たことについて，原告
は，新人ＭＲのｈ社員が伝票上の手違いをしたと決めつけ，会議室で一方的
に１時間以上も追求し，その結果，ｈ社員は得意先を訪問できなかった。
ウ平成１３年８月末ころ，原告は，経費の期末処理の事務量が集中するとい
う理由のため，ＭＲに対して「伝票処理を９月上旬で締め切る」といきな，
り申し出，チームリーダーのＭＲであるｉ社員から「期末ぎりぎりまで伝，
票入力しないとＭＲの業務に支障が出るため９月上旬で締め切られては困
る」と言われたにもかかわらず，引き下がらず，さらに，ｉ社員がいなくな
ると「あの人とは一緒に仕事はできない」と大声で怒鳴り散らした。，
エ原告は，浜松出張所長と名古屋支店に行って，新たに導入されたシステム
であるＳＡＰのトレーナー研修を受けたが「ＳＡＰのマニュアルをＭＲに，
教えるのは私の仕事ではない」と言って業務を拒否した。
（３）原告は，夫ａが亡くなったことにより，労災年金，自賠責の保険金，退職年
金等が支給されている上，１１年間寡婦嘱託として雇用され，かつ，遺児育英
年金の支給も受けているほか，前住所地に土地建物を有して，これを借り上げ
社宅にし，現住所地にも土地建物を所有しており，原告の資力からして継続雇
用の必要性はなく，二男が平成１６年３月に高等学校を卒業しているのである
から，本来の寡婦嘱託制度としての目的も遂げている。
（４）以上を総合すると，本件雇止めは，解雇権濫用には当たらず，本件嘱託契約
は終了したものである。
第４当裁判所の判断
１証拠（甲３ないし１２，１４，１７ないし２０，乙１ないし１２，１６，１７，２
０ないし３９，４２（以上，枝番のあるものは枝番を含む，証人ｂ，同ｊ，同ｋ，。）
同ｉ，同ｌ，原告本人）及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められる。
（１）原告の被告への入社経緯及び原告の勤務状況について
ア被告には，従業員が不慮の事故や病気で死亡した場合に，その遺児の生活の
安定と就学を完遂させる目的で慣例的に創設された寡婦嘱託制度があり，寡婦
となった者に対して，就職を打診し，希望があった場合に採用し，その就業条
件は嘱託就業規則が適用されていた。寡婦であっても，子女がいない場合，子
女が既に高校を卒業している場合には，この制度の適用はなかった。
なお，嘱託就業規則には，定年制度は存在しない。
イしかしながら，平成５年４月１日，被告において「遺児１名につき月額３，
万円，満１８歳到達までとする」遺児育英年金制度が新設され，実施期日は，
同日とされたが，経過措置として，過去３年間の該当者についても同一の措置
を行うこととされたことから，その後は，原則として寡婦嘱託制度による採用
はなくなった。
ウ亡ａが死亡した当時，原告には，中学生と小学生の子どもがいたことから，
亡ａが勤務していた安全性研究所のｄ所長は，以前寡婦嘱託として採用された
寡婦がいたため，原告を寡婦嘱託として採用してはどうかと被告に話をして，
原告についても寡婦嘱託として働く気があるかどうかの希望を聞いたところ，
原告から希望する旨の回答があったことから，原告を採用することが被告人事
部において決定された。
そして，寡婦嘱託という特殊性から，原告の勤務地は，原告の自宅から最も
近い浜松出張所とされ，月給与も通常の嘱託よりも割高に設定された上，通常
住宅給はないところ，その要素も加味した金額として２０万円程度に設定され
ており，配置転換や異動はなかった。
，，，，エｄ所長は原告が浜松出張所に勤務するに先立ち原告に対し寡婦嘱託は
正規の入社手続ではないため，人事部とその担当役員の了解が必要であったこ
とから「上層部で決めた」ということを言ったことがあった。しかし，ｄ，。
所長が原告の雇用が６０歳まで保障されるという趣旨の発言をしたことはな
い。ただ，同じころ，ｃ総務課長が原告に対し，原告が６０歳まで雇用される
という趣旨のことを言った。
，，，オｄ所長は原告から浜松出張所でやりにくいという話を聞いたことがあり
また，ｃ総務課長からも，原告が浜松出張所で浮いた感じになっているらしい
という話を聞いていたことから，その後，人事部門を管掌しているｍ専務取締
役が安全性研究所を訪れた際，原告を呼び出して３人で食事をしたりするなど
して原告のことを気に掛けていた。
カ原告が採用された当時，浜松出張所には，内勤の仕事に従事する正社員が男
女各１名ずつおり，滞りなく業務は遂行されていたが，原告が採用され勤務し
てきたため，当時の内勤のリーダーであったｎは，そのうち重要でない仕事と
して，リーフ，印刷物の保管・管理，出勤簿の管理，お茶くみ等の雑用を原告
。，，に担当してもらうことにした上記ｎが平成９年８月に異動した後は原告は
以前より行う内勤業務が広がったが，伝票処理等現金決済の業務は正社員の仕
事とされていた。平成１１年に女性正社員が退職した後，派遣社員がやってき
てから，伝票処理は原告が担当するようになった。
なお，伝票や経費の処理は，平成１５年以降，社内パソコンシステムＳＡＰ
にＭＲが各自かかった経費を入力して，領収書等の書類を内勤の社員に渡すよ
うになったが，それ以前は，ＭＲが各自手書きで伝票を作成して領収書等とと
もに内勤の社員に渡していた。
キ平成１３年８月末ころ，原告が，上期末である９月は経費の伝票を９月末日
よりも前で締めると言ったことに対して，ＭＲのチームリーダーであったｉが
経費はぎりぎりまで発生するから，最後までやってもらわなければ困ると反対
したところ，結果的には，伝票の処理は９月末までされた。
ク平成１４年９月１６日に，ｊ（以下「ｊ所長」という）が浜松出張所長と。
して赴任した当時の原告の仕事内容は，電話当番，製剤見本の管理，その書類
の管理，その他庶務関係であった。ＳＡＰの導入により，伝票処理は証拠書類
だけの管理となったため，現金の受け渡し業務もなくなり仕事内容としては軽
減された。
ケ平成１４年に被告に入社したｈが，平成１５年１月ないし２月ころ，製剤見
，，本の申請を行ったところ１週間経っても持ってきてもらえなかったことから
再度申請を出したところ，原告から，在庫数と帳簿が合わないのは，申請書を
二重に書いたのが原因だなどと長時間怒られ，定期的に訪問していた病院に行
くことができなかったことがあった。
コ平成１５年の秋ころ，ＭＲであったｏは，外出先から浜松出張所に書類を取
りに戻り，出かけようとしていたところを，原告に呼び止められ，製剤見本の
数が合わないことなどの相談を２時間近くされたことがあった。
サ平成１４年ないし１５年ころ，名古屋支店で，原告について，何かと同僚と
揉め事が多い，ＭＲをサポートしてくれないという噂が流れたことがあり，こ
のことについて，原告は，ＭＲのｇが名古屋支店に行くことが多いことからそ
，。の噂を流したにちがいないとして上記ｇを２時間程度追及したことがあった
シ原告は，決められた仕事はしっかり行っていたが，内勤の仕事とその他の仕
事を明確に区別して，ＭＲから仕事を頼まれても断るなどＭＲが原告に仕事を
頼みにくいようになっていたほか，周りからみて，原告は，浜松出張所の他の
社員とよく口論をしている印象を与えていた。また，原告は，自分が嘱託とし
て勤務できるのはｍ専務取締役やｄ所長がバックについているからだ，会社で
は何もしなくてもよいと言われたなどと言ったりしたことがあった。
，（，，，，ス平成５年２月１日当時名古屋支店管内の出張所浜松静岡三重岡崎
岐阜，三島〔三重，岡崎，岐阜は，平成１４年９月より，第１，第２に分かれ
た）の内勤者は，静岡出張所には正社員４名に加えて１名の嘱託が在籍し。〕
ており，そのほかは正社員２名であり，浜松出張所にはそのほかに嘱託として
原告が在籍していたが，平成９年８月になると，浜松出張所の正社員は１名と
なったものの，三島出張所が正社員１名，嘱託１名であるほかは，従前と変わ
らなかった。さらに，平成１２年１月になると，三島出張所の嘱託が正社員と
なり，静岡出張所の正社員も２名となったことにより，浜松出張所を除いて正
社員が２名となったが，静岡出張所にはさらに嘱託が１名いた一方，浜松出張
所は，正社員に代わって派遣社員１名と嘱託である原告という正社員のいない
体制となった。平成１４年９月になると，浜松出張所は嘱託である原告１名，
静岡出張所も嘱託１名となり，そのほかは正社員１名か派遣社員１名という体
制となり，平成１６年４月になると，浜松出張所と静岡出張所は，それぞれ派
遣社員１名となった。
（２）被告の業務改革
，，「，ア平成１３年５月３０日被告取締役社長ｐから業務改革本部を発足させ
業務改革を断行し，コスト削減を行う」ことなどを内容とする経営計画案が被
告の社員らに説明があり，その具体的内容としては「業務改革本部を発足，，
全社的な業務改革（業務削減や人員適正化によりあらゆるムダをなくす）を行
，」「，い年平均２００億円以上のコスト削減を実現人員適正化の具体策として
早期退職優遇制度の強化・拡大や定期採用者の抑制を行う。２００１年度６，
５００人体制を，２００５年度５，５００人体制に（単体「不要な業務を。）」
廃止，アウトソーシング・簡素化・集約化などを実現」などである。
イこのような業務改革を実施するのは，ノスカールの販売中止，メバロチンの
特許切れ，新製品の端境期，さらには薬価制度の抜本改革等，被告会社を取り
巻く環境の厳しさ，また，新製品ＮＫ−１０４，ＣＳ−８６６の早期導入と市
場の最大化，従来品の一層拡大など厳しい企業環境では通常の経営手段での改
善が望めず，思い切った改革が必要であるからと説明されている。
この業務改革の趣旨は，薬品業界にとって一番重要な部分である，研究，開
発，海外営業の戦略的な投資のための原資を創出するために不必要な業務を廃
止し，外注ができる部分を外注化し，コスト削減を図っていくというもので，
業務の抜本的な見直しとＩＴシステムの導入が二本柱になっており，業務の抜
本的な見直しとして，不必要な業務の廃止，外注化などがあり，ＩＴシステム
の導入として，ＳＡＰ．Ｒ／３という統合情報システムを導入し，それぞれの
人がそれぞれ入力をすることで，総務，経理，人事関連のコストを大幅に削減
することが検討されていた。
ウ平成１３年７月１日，業務改革本部が発足した。
エ被告では，平成１４年１月８日付けで，①警備員・守衛②運転手③社屋管理
人④電気・ボイラー担当者⑤整理員（雑役）⑥受付要員⑦電話交換手⑧郵便要
員⑨理髪師⑩寮管理人・寮母⑪グランド管理人⑫医家向内勤者の職種に従事す
る定型嘱託（常勤）と臨時従業員のうち障害者を除く全員について，平成１４
年５月１５日付けで雇用停止することを主旨・退職優遇措置とともに，同年１
月８日から同月１８日までの期間内に通告する（個別事情による例外対応を除
く，嘱託社員・臨時従業員・派遣社員について同年４月１日以降の採用を。）
原則停止する旨の人事部長名の通知がされたが，結局，雇用の停止は，同年１
１月１５日まで延びた。なお，この段階では，寡婦嘱託についての取扱いは決
まっていなかった。
オ平成１４年２月１４日，①被告の業績がこの２年間下降線をたどり，営業利
益も最盛期の６割程度に低下していること，②メバロチンの特許切れが迫り，
研究・開発から営業に至るすべての面での国際競争は一層激化していること，
③このような厳しい環境を克服し，国際的な製薬企業として生き残っていくた
めには，７００億円程度の研究開発費の継続投入と，海外展開のための長期に
わたる投資が必要となること，④これらの継続的投資に向けた資金創出には，
業務の抜本的な改革による効率化が不可欠であるため，業務改革を断行するこ
と，⑤まず，業務の効率化を図り年間２００億円程度のコストダウンを実現す
るという構想をとりまとめたこと，⑥福利厚生・総務系サービスの外注化を皮
切りに次々に改革施策を導入していく結果，なくなってしまう業務や縮小され
る業務が出てきて，２年間で５００人以上が新たな職場に移ってもらうことに
もなること，⑦責任を持って全員分の職場を確保することなどの内容が全社ア
ナウンスされた。
カ平成１４年２月，業務改革推進部／人事部において作成された「業務改革の
施策導入及び導入に伴う人事対応について」と題する書面において，出張所庶
務の効率化として，①効率化による従業員の少数化②完全外注化（最終的な目
標）が掲げられている。
キ平成１４年４月ころ，寡婦嘱託について，解嘱，雇止め時期を平成１６年３
月３１日とするが，それ以前に６０歳に到達した場合と，その段階で，まだ満
１８歳未満の子どもがいる場合は例外とするという方針が決められた。
そして，平成１４年１２月「事業所総務体制モデル最終化と人員適正化対，
応について」と題する書面において，定型嘱託／臨時従業員は解嘱／雇止めを
行うこと，総務，庶務，経理等の業務に従事する定型嘱託は平成１５年６月末
を目処に解嘱，臨時従業員は同年６月末より平成１６年３月３１日までの間に
随時雇止めを実施することを原則とするが，例外として，寡婦については，解
嘱／雇止め時期を平成１６年３月３１日とするが，満１８歳未満の子どもがい
る場合は，子どもが満１８歳に到達した年度の３月３１日までとし，平成１６
年３月３１日までに寡婦本人が６０歳に到達する場合は，６０歳到達日の当月
末とすることとされ，障害者については，これら解嘱／雇止めの対象除外とさ
れており，以上のような解嘱又は雇止めの対象となる特定の者の雇用継続のた
め，対象とならない職種に変更することは，著しく公平性に欠く対応であるた
め厳禁とするとされている。また，人員適正化の対象となる業務に従事してい
る正規従業員については，他部署等に配置転換となり，この際の退職希望者に
ついては，退職時特別措置の適用対象とするとされた。
，，ク平成１６年３月３１日において寡婦として採用されたが障害者である１名
看護師としての身分を有する者１名を除いた１０名の寡婦嘱託のうち，遺児が
まだ幼い１名以外の原告を除く８名の嘱託契約が終了した。
ケＳＡＰ．Ｒ／３は，平成１５年４月１日に導入された。
コ平成１３年９月２５日付け日経産業新聞によれば，医薬品メーカー３４社を
調査したところ，国内需要の低迷を補う事業拡大策として医薬品メーカーが掲
げるのが米国市場を中心にした海外展開であり，２８社が「海外事業を拡大す
る」と答え，また，具体的に取り組む内容を複数回答で聞いたところ１２社が
「」，「」，自社による販売網の構築２０社が海外臨床試験の拡大と答えており
世界規模で販路を広げる欧米勢に対し，規模が比較的小さい日本企業は独自路
線で投資を継続するのは難しいとの見方は多く，最大手の武田薬品でも年間研
究開発費は現状で約１１００億円で，２００５年度に研究開発費を２０００億
円超と倍増するが，４０００億円超の米ファイザーの半分程度にしかならず，
大正製薬と田辺製薬が経営統合を決めたように，日本メーカーにとって研究規
模の拡大が大きな経営課題といえるとの記事があるように，当時，製薬業界で
は，海外の製薬会社と比較して日本の製薬会社の研究開発費が少ないために，
研究開発費を捻出する必要性があった。
（３）雇止めについての被告の説明と原告の対応
ア平成１４年４月８日，ｂ課長が浜松出張所を訪れ，原告に対し，業務改革に
より嘱託は全員が同年５月１５日をもって嘱託契約が終了するということであ
ったが，寡婦嘱託はその期間を延長することになり，いまだにいつ終了になる
かは明確になっておらず，現在対応を検討中である旨説明した。
イ平成１４年５月２０日，ｂ課長は，浜松出張所を訪れ，原告に対し，①嘱託
契約を業務改革が終了する平成１６年３月末までとする，②ただし，満１８歳
未満の子どもがいる場合は満１８歳の学期末までとする，③又，その間に本人
が６０歳に到達する場合は，その前日を退職日とする，という内容が記載され
た資料をＯＨＰを使用して映し出して，具体例を挙げて説明した上，原告の場
合は，高校を卒業する時期と２年延長対応の終了時期とが同じとなり，そのと
きに雇用停止となると説明した。その際，原告は，入社時に世話をしてくれた
方から，定年まで勤務できると言われていたので，その方に相談したい，雇止
めについて契約書以外に書面があるかということを言ったので，ｂ課長は，十
分相談するように答えたが，書面については契約書以外にはなく，自分の名前
で雇止めに関する書面は出せないと答えた。
ウ平成１５年３月２８日，ｂ課長が浜松出張所を訪れ，ｊ所長と応接室にいる
際に，お茶を出しに来た原告に対して，契約書を手渡し，原告は，その契約書
に署名押印して，ｂ課長に渡した。このとき，原告から嘱託契約の終了に関す
る話はなかった。その後，同年４月２１日付けで被告の人事部長通達により，
，，，人事部長名での契約締結に変更することになったため同月２２日ｂ課長は
原告に電話でその旨伝えて契約書の差し替えをした。
エ平成１５年５月２０日ころ，ｊ所長は，原告から「所長，私のことで何か聞
いていますか」と尋ねられたので「前任所長からも平成１６年３月３１日。，
で終わりと聞いています」と返事をしたが，まだ言いたいことがあるようだ。
と連絡を受けたｂ課長は，平成１５年５月２６日に浜松出張所を訪れ，原告と
，，，，，話をしたがその際原告からは入社の経緯入社してからの不満等のほか
嘱託から正社員になった例もあるのであるから正社員にしてほしいという要望
があったが，平成１６年３月３１日で嘱託契約が終了になることに関しての意
見はなく，また，ｂ課長からもこの点についての説明はなかった。
オ被告社内イントラの業務改革Ｑ・Ａ（甲１４の４の３）で「嘱託や臨時従業
員は，新会社設立時「出向」となるのでしょうか。それとも「新会社と契約」
となるのでしょうか」という質問に「会社は新会社設立に際しての嘱託社員。
・臨時従業員の雇用関連事項については今後検討を進めます」との答えが出。
ていたのを見つけた原告は，平成１５年１２月に入ってから，ｊ所長に，自分
がどうなるのか質問したところ，ｊ所長がｂ課長に連絡をして被告本社に電話
をしてもらって構わないと返答があったことから，同月１０日，原告は，被告
業務改革推進部のｃ課長に電話をした。嘱託社員の労務についての問い合わせ
であると受け取ったｃ課長は，人事部に電話させる旨原告に伝えた上，その旨
人事部長に連絡をしたことから，人事部長の指示により人事部キャリア開発セ
ンター長ｑが同月１１日，原告に電話をした。電話の中で，原告は，会社から
解雇といわれたので労働基準監督局に問い合わせたこと，三島出張所の嘱託の
ように正社員にしてほしいこと，採用される際６０歳定年と言われたことなど
を話していたので，ｑは，業務改革の一環として原則的に平成１６年３月末で
雇止めとなること，正社員にするしないは会社が総合的な判断で決めることで
あり，普通はなれるものではないこと，採用時の経緯は分からないなどと答え
たが，原告は，納得がいかないと繰り返していた。ｂ課長が原告に対して，ど
のような説明をしたかなどの経緯等を調べる必要があり，原告とは直接話した
方がいいと考えたｑは，ｂ課長に連絡を取り，同月１９日にｂ課長とともに浜
松出張所に出向くことにしてその旨原告にも伝えた。
カ平成１５年１２月１９日，ｑとｂ課長と原告の３人で，浜松出張所の会議室
において話合いをした。ｑは，メバロチンの特許切れのため，研究費用や海外
市場開拓資金が必要となっている被告の現状を説明した上，業務改革により全
国の嘱託社員の雇止めを進めているが，寡婦嘱託については，通常の嘱託より
も２年間延長していること，正社員にするしないは会社の判断であること，採
用の際，６０歳定年と言われたことはあったかもしれないが，自分は分からな
いなど話したが，原告は，退職しないこと，正社員にしてほしいことなどの主
張を繰り返し，話合いは平行線で終わった。
キその後，原告は，労働局に相談に行き，平成１６年１月１０日，労働組合に
加入し，その後，同月２３日から同年３月３１日までの間，７回にわたり団体
交渉が行われた。
（４）その他
ア平成１４年５月１６日付け労働契約書で，被告代表者として名古屋支店取締
役支店長と原告との間で，雇用期間を同日から平成１５年３月３１日，月手当
を２６０，５００円として，本件嘱託契約を更新し，平成１５年４月１日付け
労働契約書で，被告代表者として取締役人事部長と原告との間で，雇用期間を
同日から平成１６年３月３１日，月手当を２６３，５００円として，本件嘱託
契約を更新した。
イ被告からの雇止め通知書（甲６）に対して，原告は，被告に対し，雇止めの
合意をしていないこと，平成１５年５月に，ｂ課長と約７時間話をした際「正
社員以上の仕事をしてきましたし，嘱託寡婦から正社員になった前例もありま
すので正社員にして下さい」と申し出たこと，同年１２月１１日に，電話で人
事部のｑから「整理解雇です」と言われたことなどを記載した平成１６年１月
１７日付け回答書で回答をした。
ウ平成１６年１月２３日から同年３月３１日まで，７回にわたり，被告と原告
が加入した全日本金属情報機器労働組合（ＪＭＩＵ）との間で，団体交渉が行
われた。
エ平成１６年２月の原告の総支給額は３２万２７８０円（月手当２６万３５０
，，，），０円扶養給３万４０００円給食手当１万円通勤手当１万５２８０円で
控除額合計６万０４２８円であり，差引支給額２６万２３５２円である。
オ平成１６年６月２０日付けで，亡ａの先輩として安全性研究所に勤務してい
たｆは，原告に宛てた手紙で「当時の雇用状況から考え，６０歳定年を前提，
とした雇用であることに全く疑問はない」と記載している。。
２争点（１）について
被告は，平成１５年３月２８日，原告と被告との間において，本件嘱託契約が平
成１６年３月３１日で終了するとの合意が成立した旨主張する。
確かに，前記認定のとおり，被告は，例外を除いた寡婦嘱託全員を平成１６年３
月３１日で終了することの説明をしており，最終の平成１５年３月２８日の契約段
階で，原告が何ら異議も述べずに契約に署名押印したものであることからすると，
被告において，本件嘱託契約の終了に原告が合意したものと理解したと解されない
わけではないが，前記１（３）イに認定したとおり，平成１４年５月２０日に，ｂ
課長が原告に対し，本件嘱託契約が平成１６年３月３１日で終了することになると
説明した段階で，原告は，定年まで勤務できると聞いていたので相談してみるなど
と述べて，本件嘱託契約が終了することに納得していなかったにもかかわらず，平
成１５年３月２８日には，ｂ課長は，原告に対し，本件嘱託契約が平成１６年３月
３１日で終了するが，これに同意して契約を締結するかなどといった明確な説明を
することなく，お茶を出しに来た原告に事務的に契約書を渡しただけであり，これ
に前記１（３）エないしキに認定した原告の対応を併せ考えると，原告が平成１５
年３月２８日に何ら異議を述べずに契約書に署名押印したからといって，本件嘱託
契約が平成１６年３月３１日で終了することに原告が同意していたとは言い難い。
その他，被告の上記主張を認めるに足りる的確な証拠はない。
したがって，原告と被告との間で，本件嘱託契約の終了について合意があったと
は認められない。
３争点（２）について
（，），，，前記争いのない事実及び証拠甲３４によれば原告は平成５年２月１日
嘱託社員として契約期間１年で被告に採用され，毎年，１年ないしそれ以下の期間
が明記された「労働契約書」を取り交わして更新を繰り返し，１１年間継続して勤
務したことを認めることができる上，これらの事実に，前記１（３）に認定したと
おり，平成１５年５月２０日ころ，ｊ所長が原告から「所長，私のことで何か聞，
いていますか」と尋ねられたので「前任所長からも平成１６年３月３１日で終。，
わりと聞いています」と返事をし，さらに，ｂ課長が，平成１５年５月２６日に。
浜松出張所を訪れ，原告と話をしたが，その際，原告からは，入社の経緯，入社し
てからの不満等のほか，嘱託から正社員になった例もあるのであるから正社員にし
てほしいという要望があったが，平成１６年３月３１日で嘱託契約が終了になるこ
とに関しての意見はなかったという事実を併せ考慮すると，原告自身，期間の定め
のある嘱託契約であることを認識していたことを推認することができることからす
ると，本件嘱託契約は，契約書のとおり，期間の定めのある嘱託契約であると解す
ることができる。
確かに，前記１（１）エに認定したとおり，ｃ総務課長は，原告に対して，原告
が勤務するに先立ち，６０歳まで雇用されるという趣旨のことを言ったものである
が，これは前記１（４）オに認定したｆの原告宛ての手紙の内容にあるように，当
時の雇用状況から考えて，ｃ総務課長がそのように述べたにすぎないものと解する
ことができる。そもそも，原告が採用されたのは名古屋支店であったことから，ｃ
総務課長が原告を被告に採用する権限があるわけではないことは原告も当然認識し
ていると思われるところ，本件全証拠によるも，被告の採用担当者が，原告に対し
て，６０歳まで雇用を継続することを明言できないような事情は何ら窺えないにも
かかわらず，原告自身が被告の採用担当者から直接６０歳まで雇用を継続されると
いうことを聞いたことはないことからすれば，ｃ総務課長の発言をもって本件嘱託
契約が６０歳まで雇用するという期間の定めのある嘱託契約であるということはで
きない。また，原告がｄ所長からその採用について上層部で決定されたと言われた
としても，ｃ総務課長と同様に，ｄ所長が原告を被告に採用する権限があるわけで
はないことは原告も当然認識していると思われるし，それは，前記１（１）ウ及び
エに認定したとおり，本件嘱託契約が寡婦嘱託という入社試験も何もない特殊な採
用形態に基づくものであって，他の定型嘱託とは異なる特別な扱いであるから，会
社の人事部や役員で決定されるという意味で，上層部で採用が決定されたという程
度の意味であり，原告を他の寡婦嘱託と区別して特別に扱うという趣旨とは考えら
れないことからすると，その発言をもって，本件嘱託契約は，形式的に期間の定め
のある契約書を取り交わされたにすぎず，実質的には，期間の定めのない契約とし
て締結されたものであるとまではいうことはできない。その他，本件全証拠による
も，原告が何らかの特殊な技能を有していたこともなく，浜松出張所で特に採用す
る必要性も窺えず，本件嘱託契約がその契約書の記載に反して期間の定めのない嘱
託契約であると解さなければならないような事情も窺えない。
４争点（３）について
前記１（１）アないしエに認定したとおり，そもそも，原告の採用手続は，入社
試験も何もなく，単に原告の希望を聞いただけで採用が決定されたというように非
常に簡易なものであって，夫が亡くなったことによって温情的に採用されたもので
あり，原告は，浜松出張所から異動することもなく，勤務内容も特殊なものではな
いのに，相当程度の賃金の支給を受けていたことからすれば，本件嘱託契約は，通
常の雇用や嘱託あるいは臨時社員とは異なった特殊な雇用形態であるということが
でき，その特殊性から毎年契約書が取り交わされていたと解され，また，前記争い
のない事実及び証拠（甲３，４）によれば，本件嘱託契約は，当初，平成５年２月
１日に締結され，１年間の契約であったところ，その後，５月１６日が契約の終期
とされ，平成１４年には，終期を３月３１日と変更するなどして，本件嘱託契約の
更新は，期間満了の都度新たな契約を締結する旨を合意することによってされてき
たものであるから，本件嘱託契約の契約書が形式的なものであったとまでは言い難
く，前記争いのない事実に記載のとおり，原告が１１年の長期にわたり継続して勤
務してきたことを考慮しても，本件嘱託契約は，あくまで１年の期間の定めのある
契約であるというべきであり，本件嘱託契約が期間の定めのない契約に転化してい
るとか，期間の定めのない契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じた
ということもできない。また，前記１（２）に認定したとおり，被告としては，平
成１３年５月３０日以降業務改革を行っており，臨時従業員や嘱託を廃止し，雇用
停止する方向にあったところ，これらは社会情勢や会社の状況により雇用条件も変
化しているなかで，被告が業務改革を実施し，会社全体の雇用調整を計画していた
ものであって，製薬会社を取り巻く環境からして，被告の業務改革が不必要なもの
であるということはできない上，前記１（３）に認定した事実によれば，本件嘱託
契約が平成１６年３月３１日で終了することについて，原告は，ｂ課長から説明を
受けており，以後，雇用継続の期待をもたせるような言動は全くされていなかった
のであるから，平成１６年３月３１日時点において，それ以降継続して雇用される
という原告の期待に合理性があるということもできない。このように解したとして
も，前記１（１）に認定した事実からすると，被告は，他の定型嘱託より寡婦嘱託
について雇止めの時期を遅くするなど寡婦嘱託について十分な配慮をしており，そ
の雇止めにあたっても，他の嘱託とは異なり，一律に雇用を停止するのではなく，
寡婦嘱託制度の趣旨から，寡婦の子どもが高校を卒業するまでは，雇用が継続され
るという例外的な取扱いもしており，高校卒業という基準は，社会的にみて不合理
なものとはいえないし，この基準は，被告の創設した遺児育英年金制度とも整合し
ているものであり，原告にとって決して酷なものとはいえない。なお，平成１６年
３月３１日に在籍していた寡婦嘱託のうち，１８歳未満の子どものいない寡婦は，
原告を除いてすべて被告の方針に従って退職している（前記１（２）ク。）
この点について，確かに，原告が主張するとおり，浜松出張所の内勤の仕事に従
，，事していた正社員２名が異動したり退職したりしていなくなった平成１１年以降
正社員が補充されることもなく，内勤業務を行っていたのであるから，原告が，従
来正社員が行っていた内勤業務を原告が担当していたことは認められるものの，前
記１（１）カ及びクに認定したとおり，正社員がいた時期は，伝票や経費の処理等
重要な業務は正社員が行うというように正社員の仕事とは区別された業務を原告は
担当していたものであり，平成１５年以降は，被告においてＳＡＰシステムが導入
されたことなどから，内勤の業務は，正社員が行うものではなく，外注化の方向と
なり，内勤業務に従事している正社員は順次配置転換される運びとなっているとい
う状況にあり，原告が本来正社員が行うべき業務を終始担当していたのはあくまで
一時的なものにすぎないから，このことをもって，本件嘱託契約が１年の期間の定
めのある嘱託契約でないということはできないから，期間の定めのない契約に転化
しているとか，期間の定めのない契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が
生じたとか，継続して雇用されるという原告の期待に合理性があると認めることは
できない。その他，原告の上記主張を認めるに足りる的確な証拠はない。
，，以上の次第であって本件嘱託契約が期間の定めのない契約に転化しているとか
期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっているとはいえないし，原
告の雇用継続に対する期待に合理性があるともいえないから，本件嘱託契約には，
解雇権濫用の法理の類推適用があるということはできず，平成１６年３月３１日を
もって期間満了により終了したというべきである。
５したがって，原告と被告との間の本件嘱託契約は，平成１６年３月３１日に終了
したものと認められ，その余の点につき判断するまでもなく，原告の主張は，いず
れも理由がない。
第５結論
以上によれば，原告の請求はいずれも理由がないからこれを棄却することとし，主
文のとおり判決する。
静岡地方裁判所浜松支部民事部
酒井正史裁判長裁判官
久保孝二裁判官
石井寛裁判官

戻る