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平成１７年９月１６日判決言渡
平成１５年（ワ）第４９０３号　残業代金等請求事件
　　　　　主　　　　　　文
１　被告は，原告に対し，３０万９２６８円及び内金１万２３７３円に対する平成
１３年１１月２９日から，内金１万７６７５円に対する同年１２月２９日から，内
金２万７３９３円に対する平成１４年１月２９日から，内金２万７７４９円に対
する同年３月１日から，内金８５３８円に対する同月２９日から，内金５３３６
円に対する同年１２月２９日から，内金１万３３７６円に対する平成１５年１
月２９日から，内金２万６２９７円に対する同年３月１日から，内金４２２５円
に対する同年８月２９日から，内金２万７０３７円に対する同年９月２９日か
ら，内金１万８６１３円に対する同年１０月２９日から，内金３万６１１６円に
対する同年１１月２９日から，内金１万９２２５円に対する同年１２月２９日か
ら，内金１万５１２６円に対する平成１６年１月２９日から，内金２万３１２４円
に対する同年２月２９日から，内金２万７０６５円に対する同年３月２９日か
ら，それぞれ支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
２被告は，原告に対し，３０万９２６８円及びこれに対する本判決確定の日の
翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
３　原告が出向先である株式会社Ａにおいて労働する義務のない地位にある
ことを確認する。
４　被告は，原告に対し，１００万円及びこれに対する平成１５年１１月２９日
から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
５　原告のその余の請求を棄却する。
６　訴訟費用は，これを５分し，その２を原告の，その余を被告の各負担とす
る。
７　この判決は，第１項及び第４項につき，仮に執行することができる。
　　事実及び理由
第１　請求
１　被告は，原告に対し，５７万３１２９円及び別表１の「未払金（円）」欄記載
の各金員に対する「年月」欄記載の月の各２９日（ただし，２月については，
うるう年の平成１６年を除き３月１日）から支払済みまで年６分の割合によ
る金員を支払え。
２被告は，原告に対し，５７万３１２９円及びこれに対する本判決確定の日の
翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
３　主文第３項同旨
４　被告は，原告に対し，３００万円及びこれに対する平成１５年１１月２９日
から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
第２　事案の概要
１　本件は，被告に雇用されていた原告が，被告に対し，法定時間外労働に
対する割増賃金の未払があるとして，未払額及び遅延損害金の支払並び
に未払額と同額の付加金及び遅延損害金の支払を求め，また，被告の出
向命令が存在せず又は無効であるとして，出向先において労働する義務
のない地位にあることの確認を求め，さらに，被告の従業員から，セクシュ
アル・ハラスメント行為（以下「セクハラ行為」という。），常時監視やいじめ
行為，プライバシー侵害行為，違法な退職勧奨等を受けたとして，慰謝料
及び遅延損害金の支払を求めるものである。
２　争いのない事実
(1)　被告は，土木建築工事請負業等を業とする株式会社である。
原告は，平成９年２月１２日，被告との間で労働契約を締結し，被告滋
賀支店で正社員の総務事務担当として勤務していた。
(2)原告は，平成１３年２月から，被告滋賀支店と同じ建物にある株式会
社Ａ滋賀支店において稼働するようになり，遅くとも同年４月初旬ころ
（原告の主張では同年２月２６日）からは，清掃業務を含む物件管理の
仕事に従事している。
(3)　被告は，平成１３年２月２１日付けで，原告に対し，株式会社Ａ滋賀南
支店への出向を命じた（以下「南支店出向命令」という。）が，その後，同
出向命令は撤回された。
(4)　被告の就業規則２３条によれば，被告における所定労働時間は，１日
８時間（始業午前８時，終業午後５時，休憩時間午前１２時から午後１時
までの１時間）である。
また，被告の就業規則２８条によれば，所定休日は，日曜日，国民の
祝日，年末年始，夏期休暇，その他会社が指定した日である。
(5)　原告の平成１３年１月から平成１６年３月までの１か月平均所定労働
時間，各月ごとの基本給，職能手当，精勤手当，業務推進手当の各額，
各月ごとの時間外労働時間は，別表１（別表２と同一）記載のとおりであ
る。
(6)　被告における賃金は，毎月２０日締め（毎月２１日から翌月２０日まで
の賃金）の２８日払いである。
(7)　原告は，平成１４年３月８日から同年１２月８日まで９か月間欠勤した。
(8)　Ｂ労働基準監督署は，株式会社Ａに対し，平成１３年７月２１日以降の
残業代を原告に支払うよう是正勧告した。
３　争点
本件の争点は，(1)原告の法定時間外労働に対する割増賃金の未払が
あるか，(2)割増賃金債務につき消滅時効が完成しているか，(3)原告の付
加金請求が認められるか，(4)原告は株式会社Ａにおいて労働する義務を
負っているか，(5)原告の慰謝料請求が認められるかというものである。
(1)　争点(1)（原告の法定時間外労働に対する割増賃金の未払があるか）
について
ア　原告の主張
(ア)　原告は，別表１の「時間外労働時間（Ｕ）」欄記載のとおり，被告
において，平成１２年１２月２１日から平成１４年１２月２０日までの
間，１９０．５時間の法定時間外労働をし，平成１４年１２月２１日か
ら平成１６年３月２０日までの間，２１４．７時間の法定時間外労働を
した。
(イ)　原告の法定時間外労働に対する割増賃金を計算する上での通
常の労働時間又は労働日の月額賃金は，別表１の「基本給（円）」
欄記載の額，「職能手当（円）」欄記載の額，「精勤手当（円）」欄記
載の額及び「業務推進手当（円）」欄記載の額の合計である「合計
（円）」欄記載の額である。
したがって，この月額を１年間における１か月平均所定労働時間
数である別表１の「所定労働時間（Ｕ）」欄記載の時間で除すと，１
時間当たりの賃金は，別表１の「単価（円）」欄記載の額となり，１時
間当たりの法定時間外労働に対する割増賃金は，これに１．２５の
割増率を乗じた別表１の「割増単価（円）」欄記載の額となる。
そうすると，原告の法定時間外労働に対する割増賃金は，別表１
の「割増単価（円）」欄記載の額に「時間外労働時間（Ｕ）」欄記載の
時間を乗じた「未払金（円）」欄記載の額となる。
(ウ)　これに対し，被告は，業務推進手当の中に月４５時間までの残
業手当が含まれているとして，法定時間外労働に対する割増賃金
の未払の存在を否定している。
しかし，原告が被告に入社する際に，被告が主張するような業務
推進手当に関する説明を受けた事実は，一切なかった。これは，原
告が株式会社Ａへ出向する際にも同様であった。
被告主張の賃金規定（乙５）２４条によっても，業務推進手当が
実質的に割増賃金としての性格を有するとは認められないし，そも
そも割増賃金部分とそれ以外の部分とが明確にしゅん別できると
は到底いえない。
なお，被告の就業規則も賃金規定も労働者に対する周知手続を
欠いたものである。
(エ)　よって，原告は，被告に対し，法定時間外労働に対する割増賃
金として，別表１の「未払金（円）」欄記載の各金員の合計額のうち
５７万３１２９円及び上記各金員に対する各支払日の翌日である別
表１の「年月」欄記載の月の各２９日（ただし，２月については，うる
う年の平成１６年を除き３月１日）から支払済みまで商事法定利率
年６分の割合による遅延損害金の支払を求める。
イ　被告の主張
(ア)　原告が被告に入社する際，被告の採用担当者のＣが原告の面
接をしたが，その際，Ｃは，原告に対し，「業務推進手当が月４５時
間分の残業代（固定残業代）に相当すること」を明確に説明してい
る。これは，被告と原告との間の労働契約の一部をなすものであ
る。
(イ)　業務推進手当は，賃金規定（乙５）の２４条に明記されているとお
り，被告においては，営業担当従業員及び工事担当従業員以外の
従業員（原告は，これに相当する。）に支払われるもので，１か月４
５時間までの残業手当に相当するものである。
これは，賃金規定の２４条４項４号において，固定残業手当分を
超える変動残業手当として次の計算により支給するとして，基準内
賃金÷１か月平均所定労働時間（１８８）×１．２５×時間外労働時
間数－固定残業手当とする旨の算式が記載されていることからし
ても明らかである。
(ウ)　賃金規定（乙５）は，平成５年３月２９日，Ｄ労働基準監督署に届
出されたものであり，被告の各営業所においても，就業規則（乙１）
と同様に従業員がいつでも見ることができる場所（タイムカードのあ
る所）に置かれていた。
原告は，平成９年２月１２日，被告滋賀支店に入社したもので，
上記賃金規定を見ることが可能であった。
(エ)　業務推進手当が月４５時間分の残業代に該当するものである以
上，原告の法定時間外労働に対する割増賃金を計算する上での通
常の労働時間又は労働日の月額賃金は，別表２の「基本給（円）」
欄記載の額，「職能手当（円）」欄記載の額及び「精勤手当（円）」欄
記載の額の合計である「合計（円）」欄記載の額となる。
そして，この月額を１年間における１か月平均所定労働時間数で
ある別表２の「所定労働時間」欄記載の時間（別表１の「所定労働
時間（Ｕ）」欄記載の時間と同じ時間）で除すと，１時間当たりの賃金
は，別表２の「単価（円）」欄記載の額となり，１時間当たりの法定時
間外労働に対する割増賃金は，これに１．２５の割増率を乗じた別
表２の「割増単価（円）」欄記載の額となる。
そうすると，原告の法定時間外労働に対する割増賃金は，別表２
の「割増単価（円）」欄記載の額に「時間外労働時間」欄記載の時間
（別表１の「時間外労働時間（Ｕ）」欄記載の時間と同じ時間）を乗じ
た「割増賃金（円）」欄記載の額となり，いずれも固定残業代である
「業務推進手当（円）」欄記載の額の範囲内である。
したがって，被告は，原告に対し，法定時間外労働に対する割増
賃金を支払う義務はない。
(オ)　なお，被告は，原告に対し，労働基準監督署の指導により，平成
１５年３月分から平成１７年４月分までの時間外勤務手当として，平
成１７年５月２８日に１８万５４７３円，平成１７年６月２８日に４０４１
円（平成１６年１０月分の計算間違いについての追加払い。）を支払
っており，原告の平成１３年１月分から平成１６年３月分までの請求
に対応する平成１５年３月分から平成１６年３月分までの弁済分
は，９万５３１４円である。
したがって，原告の請求が正当であるとしても，９万５３１４円は
一部弁済により消滅した。
(2)　争点(2)（割増賃金債務につき消滅時効が完成しているか）について
ア　被告の主張
労働基準法１１５条によれば，賃金については，支払期限から２年
の経過によって時効により消滅する。
原告が被告に対し訴訟を提起したのは，平成１５年１１月２０日であ
るから，仮に，被告に割増賃金の支払義務があるとしても，平成１３年
１０月分以前の割増賃金については，上記時効期間の経過によって
消滅したので，被告は時効を援用する。
イ　原告の主張
(ア)　被告及び株式会社Ａ（以下「被告ら」という。）は，原告の請求す
る割増賃金の基礎となる法定時間外労働時間については，原告が
被告に対し割増賃金の支払を請求した当初からすべて認めていた
のであり，被告らによる業務推進手当に関する独自の解釈によりそ
の全額の支払義務を否定する主張をしていたにすぎない。よって，
被告は，債務を承認していたといえる。
(イ)　被告らは，原告による割増賃金の支払請求に対し，原告の加入
した労働組合による団体交渉においても，Ｂ労働基準監督署から
の株式会社Ａに対する調査や是正勧告においても，これまで一切
消滅時効の援用を主張してこなかった。むしろ，被告らは，債務を
承認してきたといえる。よって，被告は，信義則上，消滅時効の援
用をすることは許されないと解すべきである。
(3)　争点(3)（原告の付加金請求が認められるか）について
ア　原告の主張
(ア)　原告は，平成１５年７月２５日，株式会社Ａ（本来は被告とすべき
であったことが後に判明した。）による割増賃金の不払につき，Ｂ労
働基準監督署あてに労働基準法違反申告書を提出した。ところ
が，被告らは，Ｂ労働基準監督署からの調査にも誠実に対応する
ことなく，提出を命じられた業務推進手当等の賃金の根拠資料等
の提出を拒否するなど，行政による監督指導にさえ従おうとしな
い。そして，是正勧告書が交付された後でさえ，被告らは全くこの是
正勧告を無視し続け支払を拒否してきたものである。それどころ
か，被告は，是正勧告書について，実態を調査することなく原告の
一方的な申立てに基づいてなされたもので根拠を欠くなどとひぼう
している。
このように被告は，労働基準法違反であることを認識しながら，
あるいは少なくとも認識可能でありながら，それを無視して原告へ
の割増賃金の支払を拒絶してきたことが明白である。
したがって，被告に付加金の支払を命じて制裁すべき悪質性は
十分に認められるのであり，本件は正しく付加金支払を命ずるにふ
さわしい事案である。
(イ)　よって，原告は，被告に対し，労働基準法１１４条に基づき，未払
の割増賃金と同額の付加金５７万３１２９円及びこれに対する本判
決確定の日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合に
よる遅延損害金の支払を求める。
イ　被告の主張
(ア)　被告は，原告に対して，業務推進手当という名目で月４５時間ま
での法定時間外労働に対する割増賃金を支払ってきたもので，被
告は，原告に対し，割増賃金の支払義務はない。
(イ)　Ｂ労働基準監督署が，被告ではなく，株式会社Ａに対し，平成１
３年７月２１日以降の法定時間外労働に対する割増賃金を支払うよ
う是正勧告をしたことは事実であるが，これは，実態を調査すること
なく原告の一方的な申立てに基づいてなされたもので，根拠を欠く
ものである。
被告に対しては，是正勧告はされていない。
(ウ)　よって，被告については，法定時間外労働に対する割増賃金に
ついて故意に支払をしないということはないもので，仮に不支給が
あったとしてもそれは悪質なものではなく，付加金を課することは許
されない。
(エ)　また，被告については，原告の割増賃金請求権が時効消滅して
おり，付加金を課する前提を欠き，付加金を課することは許されな
い。
(4)　争点(4)（原告は株式会社Ａにおいて労働する義務を負っているか）に
ついて
ア原告の主張
(ア)　原告は，平成１３年２月２０日，被告から，口頭で，南支店出向命
令を受けたが，これに異議を申し出て，被告滋賀支店で勤務を続け
た。
しかし，原告は，平成１３年２月２６日からは，株式会社Ａ滋賀支
店で清掃作業等に従事させられた。
なお，南支店出向命令の辞令（甲５）は，同年３月下旬ころ，株式
会社Ａ滋賀支店の社員から原告に交付されたものである。
その後，南支店出向命令は，原告がこれに応じなかったので，被
告により撤回された。
(イ)　被告は，平成１３年３月末ころ，原告に対し，南支店出向命令を
撤回し，株式会社Ａ滋賀支店への出向を命じた（以下「本件出向命
令」という。）旨主張する。
しかし，上記主張は，従前主張していた原告に対する株式会社Ａ
滋賀支店への出向命令の内容や時期等の本件訴訟の争点の中核
的部分にかかわるものについて再度訂正するものである。
上記の主張訂正は，既にこれまでの当事者双方の主張を踏まえ
た裁判所による主張整理案が作成され，予定された証拠調べ期日
のわずか４日前の段階でなされたものである。
さらに，被告において，上記主張をこれまでになし得なかった合
理的な理由も特段見当たらない。
そして，上記被告の主張を容認して審理を行うならば，訴訟の完
結が遅延することも明らかといえる。
したがって，上記の被告の主張は，時機に後れた攻撃防御方法
として，民事訴訟法１５７条１項の要件に該当することは明白である
ので，却下されるべきである。
(ウ)　原告が，平成１３年３月末ころ，被告から，本件出向命令を受け
たことはなく，本件出向命令は存在していないから，原告がこれを
承認した事実もない。
(エ)　仮に，本件出向命令がされたとしても，出向は，労働契約におけ
る労務提供の相手方という労働契約の本質に関する変更を伴うも
のである以上，労働者の同意を得なければならないはずである。と
ころが，原告は本件出向命令に同意していないから，その点で本件
出向命令は無効である。
また，被告の就業規則（乙１）８条は，「異動の原則」を定め，その
２項は，「異動については本人の希望を参考にし，能力，健康，家
庭事情を考慮して公正に行うものとする。」と規定している。ところ
が，本件出向命令に際し，事前に原告の希望が被告から聴取され
た事実は一切なく，原告本人の希望を参考にしてなされたものでは
なかった。よって，就業規則に違反している点からも，本件出向命
令は無効である。
さらに，出向命令が権利濫用と判断されないためには，出向命
令の業務上の必要性と出向者の労働条件及び生活上の不利益と
が比較衡量されるべきである。ところが，本件出向命令の業務上の
必要性は，原告は何も聞かされておらず，業務上の必要性は認め
られない。他方で，労働内容は，それまでの総務における事務から
一転して，管理物件の単純な清掃作業という現場における肉体労
働にさせられ，原告以外はすべて男性ばかりの職場に追いやられ
た。独身の中年女性である原告にとっては，肉体的にも精神的にも
過酷なものであり，労働者に課せられた労働条件上の不利益は著
しいものがある。さらに，本件出向命令は，後に述べるように，被告
による原告に対するセクハラ行為，退職勧奨，監視等一連の行動
の延長線上に行われたものであり，この点からも公序良俗に反して
いる。よって，本件出向命令は，権利濫用にも該当し，無効である。
原告は，本件出向命令に基づく現場での清掃作業により，腰痛
になったり，怪我をする等の過酷な労働を強いられた。そして，この
ような原告の災害については，原告の申請により労災認定が認め
られた。
(オ)　よって，南支店出向命令は撤回されており，本件出向命令は不
存在又は無効であるから，原告が出向先の株式会社Ａにおいて労
働する義務はないので，原告は，被告に対し，かかる義務のない地
位にあることの確認を求める。
イ被告の主張
(ア)　被告（担当は次長のＥ，主任のＦは，平成１３年２月２０日ころ，
原告に対し，口頭で，被告滋賀支店から株式会社Ａ滋賀南支店へ
出向し，清掃業務を含む物件管理の仕事をするように説得したが，
原告の承諾を得るまでに至らなかった。
しかし，その後，同月２１日以降で同月２５日ころまでの間，被告
は，原告に対し，南支店出向命令を発し，物件管理の仕事に従事
することを命じた。
原告に南支店出向命令の辞令（甲５）を渡した直後に，被告（被
告の代理人で，株式会社Ａの統括責任者の取締役部長であったＧ
が担当）は，原告と話合いをしたが，原告は，このとき，南支店出向
命令に従って株式会社Ａ滋賀南支店へ出向して物件管理の仕事を
することを承諾した。
(イ)　原告は，平成１３年２月下旬から，株式会社Ａ滋賀支店で物件管
理のトレーニングを開始した。
(ウ)　ところが，平成１３年３月になると，被告滋賀南支店（株式会社Ａ
滋賀南支店と同一場所）の機能や多くの従業員を滋賀支店に移す
ことになった。
(エ)そこで，被告（担当者はＧ）は，平成１３年３月ころ，口頭で，原告
に対し，南支店出向命令は撤回し，株式会社Ａ滋賀支店で物件管
理の仕事に従事するようにとの本件出向命令を発したところ，原告
は，通勤が楽になるとして，同出向命令を承諾した。
原告が提出している日報を見ると，以後，原告は，株式会社Ａ滋
賀支店の社員に同行して物件管理の仕事に従事しており，格別異
議を述べることなく，長く同作業に従事しているものであるから，こ
れらの事情からして，原告は，株式会社Ａ滋賀支店へ出向し物件
管理の仕事に従事することを承諾していたものである。
(オ)　本件出向命令の根拠は，第１に，就業規則（乙１）の８条１項に
おいて「会社は業務上必要がある場合，従業員の配置転換又は系
列会社への出向を命ずることがある。」と規定し，また，同条３項で
は，「従業員は正当な理由のある場合のみ異動を拒否することがで
きる。」と規定しているところ，原告についてはこれを拒否する正当
な理由はない。
また，雇用契約書（乙３）において，「業務都合により転勤を命ず
ることがあります。」と合意しているところ，この「転勤」の中には，グ
ループ会社への出向を含むものである。
(カ)　本件出向命令によると，仕事の内容について変更があるが，こ
れは雇用契約において予定されているところである。また，被告と
株式会社Ａは，社長や資本関係を共通にし，グループを形成してい
るもので，相互に頻繁に人事異動があり，従業員間ではほとんど同
一の会社と意識されている。そして，本件出向命令においては，勤
務場所や給与が同一で，原告に不利益はない。なお，同業他社に
おいては，清掃の仕事は多くの女性従業員がこれを担当している
のであり，物件管理の仕事が女性にとって過酷な仕事であるという
ことはできない。
したがって，本件出向命令は，実質的な内容からしても，格別の
問題はなく，原告がこれを拒否する正当な理由はなく，これを拒否
することは許されない。
(5)　争点(5)（原告の慰謝料請求が認められるか）について
ア原告の主張
(ア)　平成１１年１１月以降，被告本社の総務担当であったＨが被告滋
賀支店に出入りするようになり，原告に対して，意図的に手等に接
触したり，交際を執拗に迫ったり，仕事中や深夜に私的な電話をす
る，性的に不快感を与えるメモを交付する等のセクハラ行為を繰り
返してきた。そこで，原告は，Ｈに再三抗議したものの，Ｈは，「任せ
ておけば何でもうまくやってやる。その気にさせてみせる。」と反省
なく，その後も繰り返してきた。
(イ)　さらに，Ｈは，Ｉの指示で，原告に対し，平成１２年８月から，直接
口頭で執拗に退職勧奨をするようになった。
(ウ)　これに対し，原告が被告社長室所属のＪに相談したところ，Ｅか
ら原告に対し，「本社は退職勧奨を知らない。Ｈが勝手にやったこ
と。」と返答があった。
また，セクハラ行為については，Ｅが来訪して，原告に対し謝罪し
た。原告としては，今後Ｈとは会うことがないようにとＥに申し入れ，
同人はこれを了承した。
(エ)　平成１３年２月１３日，被告の社長が被告滋賀支店へ来訪した
際，原告の電話への対応について，原告をしっ責した。その数分
後，原告は，Ｅから電話を受け，「今，あなたは手抜き仕事をしまし
たね。」と言われた。
その１週間後の平成１３年２月２０日，原告は，突然，南支店出向
命令を受けたものの，これに異議を申し出て，被告滋賀支店での
勤務を続けたが，同月２６日からは，株式会社Ａ滋賀支店で清掃作
業等に従事させられるようになった。
その後，平成１３年４月ころ，Ｇは，原告の同僚のＫに対し，「Ｌ
は，草むしりをさせ，１か月もたんと思っていたのにまだやっとるは。
Ｌは，セクハラと言って騒ぎ立てているわ。」と述べ，さらに，同年９
月ころには，「Ｌを首にする。」と述べていた。
(オ)　ところが，被告は，原告に対し，Ｈと会わないようにする旨の合
意をしていたにもかかわらず，平成１４年１月２１日，Ｈを株式会社Ａ
滋賀支店の動向調査をするために株式会社Ａに異動させ，原告の
面前に頻繁に現れるようになった。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関
する法律並びに事業主の配慮すべき事項に係る具体的指針（平成
１０年労働省告示第２０号）の趣旨からすれば，被告としては，職場
におけるセクハラ行為が発生した場合，事後的な措置としても原告
の職場環境が害されることのないようにセクハラ行為の前歴を有す
るＨを原告の職場と接触のない部署に配置し続ける等の措置を講
ずるべきであり，被告も現に原告による申出を了解していた。しかし
ながら，被告は，このような措置を講じなかったばかりか，原告との
合意を無視した。
のみならず，Ｈは，社長からの指示で，原告に対し，長期間にわ
たって隠密に行動調査をし続け，尾行するなどし，原告を退職に追
い込んでいった。
また，原告は，ＧやＨから，物件管理の対象件数を急に増加させ
られたり，決意表明なる文書の提出を迫られる等，仕事上の数々
のいじめを受けた。
さらに，平成１４年２月２７日，原告は，突然，Ｇから，同年３月１
日から３か月間，自宅から車で片道２時間近くかかる本社での研修
を命じられた。
このように，被告ぐるみによる仕事内容の常時監視やいじめを受
けたりしたため，原告は，自律神経失調症にり患してしまい，平成１
４年３月８日から同年１２月８日までの９か月間にわたって就労不能
となり，休職を余儀なくされた。
なお，原告の休職期間中，被告は，原告宅の写真を多数撮影し
監視する等のプライバシーを侵害する行為をしていた。
(カ)　原告が復職した後の平成１４年１２月１１日にも，株式会社Ａ本社
総務のＭは，従業員らの面前で，株式会社Ａ滋賀支店のリーダー
であったＮに対し，「Ｌをやるというのは，Ｇからあなたに言われた初
めての大事な仕事ですよ。」と大声で言い渡し，Ｍの「やると言った
んでしょ。」，「やれるんでしょ。」との発言に対し，Ｎは，「はい，やり
ます。」，「はい，できます。」等と返答していた。
このように，被告は，会社ぐるみで，原告を退職に追い込ませよ
うと，更なる行動をとり続けてきた。
(キ)　本件訴訟提起後も，被告は，原告の担当するエリアを遠方へ拡
大させ，対象物件数も増加させるなど，過酷な業務を押しつける等
を続けている。
前記のとおり，原告は，本件出向命令に基づく現場での清掃作
業により，腰痛になったり，怪我をする等の過酷な労働を強いられ
た。そして，このような原告の災害については，原告の申請により
労災認定が認められた。
(ク)　以上のＨないし被告による継続的な不法行為により，原告は３０
０万円を下回らない精神的苦痛を被った。
(ケ)　よって，原告は，被告に対し，ａセクハラ行為に関する①Ｈの不
法行為の使用者責任（民法７１５条１項），②被告の不法行為責任
（民法７０９条），ｂ一連の執拗な退職勧奨やいじめに関する①Ｈ，
Ｇ，Ｍらの不法行為の使用者責任，②被告の不法行為責任に基づ
き，慰謝料３００万円及びこれに対する訴状送達の日の翌日である
平成１５年１１月２９日から支払済みまで民法所定の年５分の割合
による遅延損害金の支払を求める。
イ被告の主張
(ア)　被告の社長が平成１３年２月１３日に被告滋賀支店へ行った際，
原告の電話の応対について厳しく注意したこと，Ｈが平成１４年１月
２１日付けで被告から株式会社Ａに出向となり，総務担当となったこ
と，原告が平成１４年３月８日から同年１２月８日まで９か月間欠勤
したことは認め，原告の自律神経失調症の程度は知らず，その余
の主張はいずれも否認ないし争う。
被告は，原告に対し，不法行為（使用者責任を含む。）となるよう
な行為をしたことはない。
(イ)　原告は，平成１１年１１月ころから，Ｈから各種のセクハラ行為を
受けたと主張している。
しかして，原告の主張内容が仮に一定の範囲で真実であるとし
ても，Ｈは被告滋賀支店で常時勤務していたわけではなく，Ｈと原
告が同じ職場で二人だけになることはない状況であり，ひどいセク
ハラ行為がなされたという事実は存しない。
また，被告は，原告のセクハラ行為の主張が真実であるか否か
は別として，平成１２年には，Ｈに対し被告滋賀支店へ出入りさせな
いこととしたもので，被告として適切な措置をとったと評価できる。
原告は，平成１４年１月下旬以降，Ｈが株式会社Ａに異動となり，
再び株式会社Ａ滋賀支店へ頻繁に出入りし，原告の行動を調査し
たと主張し，また，数々のいじめを受けたと主張している。
しかし，Ｈは，そもそも小牧本社勤務であり，株式会社Ａ滋賀支
店に常時勤務したことはなく，Ｇと同行しており，Ｈだけで同支店へ
顔を出したこともない。このころ，Ｈから原告に対し，具体的な嫌が
らせやセクハラ行為があったわけではない。
(ウ)　原告は，ＨがＩに命ぜられて，平成１２年８月以降退職勧奨をした
というが，そのような事実はない。
原告は，平成１４年１月以降，ＧないしＨを通して「嫌がらせ」ない
し退職勧奨を受けたと主張している。確かに甲１０，１１等を見ると，
被告側が原告に対し，「いじめ」を行おうとしているかのごとき記載
になっているが，この文章に基づいて，具体的な「嫌がらせ」が行わ
れたわけではない。
原告の同僚で，被告に訴訟を提起しているＫも，原告に対し，具
体的な行動として嫌がらせ行為がなされたことはないと理解してい
る旨証言している。
なお，原告は，株式会社Ａ滋賀支店に出向させられ，物件管理
の仕事に移されたこと自体を「いじめ」と考えているようであるが，こ
れは，後記のとおり，原告の一方的な主張で何ら根拠のないもので
ある。
原告は，ＭがＮに対し原告を退職に追い込むよう指示していたと
主張するが，これ自体事実ではない。また，Ｎが原告に対し，具体
的な行動（嫌がらせ）をしたことはない。
(エ)　監視については，原告が何をもって監視と言っているのか不明
であり，理由がない。
(オ)　原告は，原告が担当する物件管理の仕事が過酷なものであると
主張する。
しかし，前記のとおり，同業他社においては，多数の女性が物件
管理（主としてアパート内外の清掃）の仕事に従事しており，一般論
として同作業が女性にとって過酷なものであるとはいえない。
また，原告は，本件訴訟において，時間外勤務手当を請求してい
るが，例えば平成１５年における残業時間は合計１６８．８時間（１
か月当たり１４時間）であり（これは移動時間を含むものである。），
原告の担当する仕事が労働時間として過酷なことはない。
さらに，物件管理は，立ち仕事が基本ではあるが，一定の場所で
常時同じ姿勢で作業するのではなく，また，重い荷物を持ち運ぶと
いうものでもなく，車で対象物件の間を移動する時間もある。
また，上司から常時「監視」されているわけではなく，いったん事
務所から出ると，自分自身で仕事の管理ができるのである。
したがって，肉体労働としても，それほどきつい仕事ではない。
原告自身，いかなる点において「物件管理」の仕事が女性にとっ
て過酷なものであるかについて，具体的な主張をしていないのであ
り，原告の主張は理由がない。
(カ)　以上のとおりで，原告の慰謝料請求は成り立たない。
第３　判断
１争点(1)（原告の法定時間外労働に対する割増賃金の未払があるか）につ
いて
(1)前記争いのない事実によれば，原告は，平成９年２月１２日，被告との
間で労働契約を締結し，以後，被告の従業員として勤務しているもので
あり，別表１の「時間外労働時間（Ｕ）」欄（別表２の「時間外労働時間」欄
と同一）記載のとおりの法定時間外労働をしたものである。
(2)　乙５によれば，平成５年３月２９日に労働基準監督署に届け出られた
被告の賃金規定５条は，被告が支払う基準外賃金には，職責手当（営
業手当・現場手当・業務推進手当）のほかに割増賃金がある旨規定し，
同２３条は，割増賃金について，各割増率に基づいた計算式について規
定し，同２４条１項は，「職責手当は，従業員各々が任せられた職務に対
する責任を認識し，その職務を工夫遂行しながら各人の潜在能力発揮
を期待するとともに，やる気を起こさせることを目的とする。」と規定し，
原告が該当する営業，工事以外の業務に携わる従業員に関して，同条
４項１号は，「営業，工事以外の業務に携わる従業員には，その職務と
遂行能力に基づいて業務推進手当を支給する。」と，同項４号は，「前各
号に該当しない従業員については固定残業手当と業務推進手当でもっ
てこれを構成し，固定残業手当部分を越える時間外労働については，変
動残業手当として次の計算により支給する。」とそれぞれ規定し，変動
残業手当について，「基準内賃金÷１か月平均所定労働時間（１８８）×
１．２５×時間外労働時間数－固定残業手当」とする旨の計算式が掲記
されていることが認められる。
この賃金規定の定め方からすれば，各割増率に基づいて計算された
割増賃金が支給されるほか，従業員各々が任せられた職務に対する責
任を認識し，その職務を工夫遂行しながら各人の潜在能力発揮を期待
するとともに，やる気を起こさせることを目的として支給される職責手当
の一つとして，職務と遂行能力に基づいて業務推進手当が支給されるも
のとされ，その額の計算については，時間外労働時間数に基づいて計
算した額から固定残業手当なるものを控除した変動残業手当なる額が
業務推進手当の額となり，固定残業手当と業務推進手当でもって職責
手当が構成されると規定しているかのようにみえる。
しかし，割増賃金と業務推進手当あるいは変動残業手当とはいかな
る関係にあるのか，固定残業手当とは何かについては，これを明確にし
た規定はない。
この点につき，被告は，業務推進手当は，被告の賃金規定の２４条に
明記されているとおり，被告においては，営業担当従業員及び工事担当
従業員以外の従業員に支払われるもので，１か月４５時間までの残業手
当に相当するものである旨主張し，乙１３にはこれに沿った記載がある。
しかし，前記のとおり，賃金規定２４条４項４号は，「固定残業手当と業
務推進手当でもってこれを構成し，固定残業手当部分を越える時間外
労働については，変動残業手当として次の計算により支給する。」と規
定しているのであるから，その文言上は，固定残業手当と業務推進手当
は併給される関係にあり，固定残業手当を超える時間外労働について
変動残業手当が支払われるのであるから，変動残業手当が業務推進
手当に相当するものとしか解しようがない。
また，前記のとおり，変動残業手当の計算式が記載された業務推進
手当に関する規定とは別に，各割増率ごとの計算式が示された割増賃
金に関する規定が置かれているのであるから，固定残業手当が業務推
進手当に相当し，固定残業手当を超える時間外労働については，所定
の計算式による変動残業手当が支給されるが，それ以外には別途規定
されている各割増率に基づいた割増賃金が支払われることはないと解
するに足りる根拠も存しない。
したがって，被告の主張するような固定残業手当たる業務推進手当
による時間外勤務手当の支払が賃金規定に明記されているものとは到
底認めることができない。
(3)被告は，原告が被告に入社する際，原告の面接をした採用担当者の
Ｃが，原告に対し，「業務推進手当が月４５時間分の残業代（固定残業
代）に相当すること」を明確に説明しており，これは，被告と原告との間
の労働契約の一部をなすものである旨主張し，乙１１の２，１２，１３には
これに沿う記載があり，証人Ｇはこれに沿う証言をする。
しかし，原告と被告との間の雇用契約書（乙３）には，業務推進手当と
残業手当の関係についての記載はなく，甲１３及び原告本人によれば，
被告が主張するような説明を口頭で受けたこともないことが認められ，こ
れに反する前掲証拠はたやすく採用することができない。
(4)　なお，乙９の２によれば，平成１３年２月２８日，被告とＯ労働組合との
間で，時間外労働及び休日労働に関する協定書が締結されていること
が認められるが，同協定書によっても，被告が時間外労働及び休日労
働を命じる場合の限度が１か月４５時間であるとの定めがあるほか，割
増賃金の計算の基礎となる基準内賃金とは，基本給，職務手当，役職
手当，付加手当，資格技能手当，管理職手当，勤務地手当，精勤手当
のことをいうとの定めがあり，業務推進手当は割増賃金の計算の基礎と
なる基準内賃金には入らないとされているかのようにみえるが，業務推
進手当が１か月４５時間までの時間外労働に対する割増賃金として支
払われるものであることが明確に記載されているものということはできな
い。しかも，平成１２年１１月２４日に労働基準監督署に届け出られた被
告の就業規則（乙１）に添付の賃金規定（乙２）では，業務推進手当を含
む職責手当は，基準内賃金であると明記されているものであり，上記協
定書と基準内賃金の範囲が異なっているといわざるを得ない。
また，乙１０の２によれば，平成１３年２月２８日，被告とＯ労働組合と
の間で，事業場外労働に関する協定書が締結されており，同協定書で
は，所定労働時間外の労働については，賃金規定に定める職責手当に
時間外労働としての割増賃金を含めて支払う旨の定めがあることが認
められるが，原告が事業場外のみなし労働時間制の対象者であると認
めるに足りる証拠はない。
したがって，被告の主張するような固定残業手当たる業務推進手当
による時間外勤務手当の支払の有効性が，乙９の２や１０の２の協定書
の記載によって裏付けられるということもできない。
(5)　以上によれば，業務推進手当が月４５時間分の残業代に該当するも
のであることが，原告と被告との間の雇用契約の内容となったものと認
めることはできず，業務推進手当は，従業員各々が任せられた職務に
対する責任を認識し，その職務を工夫遂行しながら各人の潜在能力発
揮を期待するとともに，やる気を起こさせることを目的として支給される
職責手当の一つとして，職務と遂行能力に基づいて支給されるものと認
めるのが相当である。
そうすると，業務推進手当の支払をもって残業代の一部支払であると
認めることはできない。
(6)　業務推進手当の支払をもって残業代の一部支払と認めることができな
い以上，原告の法定時間外労働に対する割増賃金を計算する上での通
常の労働時間又は労働日の月額賃金とは，前記争いのない事実(5)に
よれば，別表１の「基本給（円）」欄記載の額，「職能手当（円）」欄記載の
額，「精勤手当（円）」欄記載の額及び「業務推進手当（円）」欄記載の額
（以上の各額は，別表２に記載の各額と同一）の合計の「合計（円）」欄
記載の額と認められる。
したがって，この月額を１年間における１か月平均所定労働時間数で
ある別表１の「所定労働時間（Ｕ）」欄記載の時間（別表２の「所定労働時
間」欄記載の時間と同一）で除すと，１時間当たりの賃金は，別表１の
「単価（円）」欄記載の額（円未満四捨五入）となり，１時間当たりの法定
時間外労働に対する割増賃金は，これに１．２５の割増率を乗じた別表
１の「割増単価（円）」欄記載の額（円未満四捨五入）となる。
そうすると，原告の法定時間外労働に対する割増賃金は，別表１の
「割増単価（円）」欄記載の額に「時間外労働時間（Ｕ）」欄記載の時間を
乗じた「未払金（円）」欄記載の額（円未満四捨五入）となる。
(7)　そして，乙１５及び弁論の全趣旨によれば，被告は，原告に対し，平成
１５年３月分から平成１７年４月分までの時間外勤務手当として，平成１
７年５月２８日に１８万５４７３円，平成１７年６月２８日に４０４１円（平成１
６年１０月分の計算間違いについての追加払い。）を支払っており，原告
が請求している平成１３年１月分から平成１６年３月分までの法定時間
外労働に対する割増賃金のうち，平成１５年３月分から平成１６年３月分
までのものに対して，９万５３１４円が弁済されていることが認められる。
そうすると，この弁済額を別表１の平成１５年３月分以降の「未払金
（円）」欄記載の割増賃金について弁済期の早いものから充当していく
と，平成１５年３月分の１万５５５３円，同年４月分の９８１９円，同年５月
分の９７９０円，同年６月分の１万５２６９円，同年７月分の２万０６０５円
と，同年８月分の２万８５０３円のうちの２万４２７８円が弁済により消滅
し，同年８月分の残額は４２２５円となると認められる。
２　争点(2)（割増賃金債務につき消滅時効が完成しているか）について
(1)　原告は，被告らが，原告の請求する割増賃金の基礎となる法定時間
外労働時間について当初からすべて認めていたのであり，被告らによる
業務推進手当に関する独自の解釈によりその全額の支払義務を否定
する主張をしていたにすぎないから，被告は，債務を承認していたという
ことができ，また，被告らは，原告による割増賃金の支払請求に対し，こ
れまで一切消滅時効の援用を主張してこず，むしろ，債務を承認してき
たといえるから，被告は，信義則上，消滅時効の援用をすることは許さ
れない旨主張する。
しかし，被告らが割増賃金の基礎となる法定時間外労働時間の存在
を認めていたからといって，その時間に対応した割増賃金の未払がある
ことまで承認していたことにはならないのであって，かかる債務承認があ
ったことを認めるに足りる証拠はない。
また，被告が本訴において初めて予備的に消滅時効の主張をしたか
らといって，その主張をすることが被告の従前の対応状況等に照らし信
義則上許されないものと認めるに足りる証拠も存しない。
(2)　そうすると，平成１５年１１月２０日の本件提訴（裁判所に顕著な事実）
の２年以上前に支払期限の到来した平成１３年１０月分以前の割増賃
金債権については，労働基準法１１５条により，支払期限からの２年の
経過と被告の時効の援用により，消滅したものといわざるを得ない。
(3)　したがって，原告の被告に対する割増賃金の請求は，前記１(6)，(7)で
認定の事実に，前記争いのない事実(6)を併せれば，別表１の平成１３
年１１月分から平成１５年２月分までの「未払金（円）」欄記載の各額，同
年８月分の「未払金（円）」欄記載の額の残額４２２５円，同年９月分から
平成１６年３月分までの「未払金（円）」欄記載の各額の合計である３０万
９２６８円及び上記各月ごとの額である内金１万２３７３円に対する平成１
３年１１月２９日から，内金１万７６７５円に対する同年１２月２９日から，
内金２万７３９３円に対する平成１４年１月２９日から，内金２万７７４９円
に対する同年３月１日から，内金８５３８円に対する同月２９日から，内金
５３３６円に対する同年１２月２９日から，内金１万３３７６円に対する平成
１５年１月２９日から，内金２万６２９７円に対する同年３月１日から，内金
４２２５円に対する同年８月２９日から，内金２万７０３７円に対する同年９
月２９日から，内金１万８６１３円に対する同年１０月２９日から，内金３万
６１１６円に対する同年１１月２９日から，内金１万９２２５円に対する同年
１２月２９日から，内金１万５１２６円に対する平成１６年１月２９日から，
内金２万３１２４円に対する同年２月２９日から，内金２万７０６５円に対す
る同年３月２９日から，それぞれ支払済みまで商事法定利率年６分の割
合による遅延損害金の支払を求める限度で理由があるが，その余は理
由がない。
３　争点(3)（原告の付加金請求が認められるか）について
(1)　前記認定のとおり，被告には，時間外勤務手当の未払があると認めら
れるところ，被告が不払の根拠とする賃金規定は，前記のとおり，被告
の主張の根拠となるとは到底認められないものである。
そして，甲４及び弁論の全趣旨によれば，原告は，平成１５年７月２５
日，Ｂ労働基準監督署に対し，原告が現実に就労している株式会社Ａに
ついて，残業手当不払の労働基準法違反があると申告したことが認め
られるところ，前記争いのない事実(8)のとおり，同労働基準監督署は，
株式会社Ａに対し，平成１３年７月２１日以降の残業代を原告に支払うよ
う是正勧告したものである。ところで，被告の主張によっても，被告と株
式会社Ａは，社長や資本関係を共通にし，グループを形成しているもの
で，相互に頻繁に人事異動があり，従業員間ではほとんど同一の会社
と意識されているものとある。しかるに，弁論の全趣旨によれば，そのよ
うな密接な関係にあり，原告が現実に就労している株式会社Ａに対し，
残業代を原告に支払うよう是正勧告がされた状況であるにもかかわら
ず，原告を雇用し賃金支払義務を負っている被告は，株式会社Ａに対す
る上記是正勧告をあえて無視し，原告に対する割増賃金の支払をしな
かったものと認められる。
(2)　以上の被告による時間外勤務手当の未払の状況に照らせば，その未
払につき特にしんしゃくすべき事情があるとは認められず，原告は，被
告に対し，労働基準法１１４条に基づき，未払の割増賃金と同額の３０万
９２６８円の付加金及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払
済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求めるこ
とができると認めるのが相当である。
４　争点(4)（原告は株式会社Ａにおいて労働する義務を負っているか）につい
て
(1)　原告は，被告が，平成１３年３月末ころ，原告に対し，南支店出向命令
を撤回し，本件出向命令を発した旨主張するのは，時機に後れた攻撃
防御方法であるから，却下されるべきである旨主張する。
しかし，被告の上記主張によって，訴訟の完結を遅延させることにな
ったものと認めることはできず，原告の主張は理由がない。
(2)　前記争いのない事実に，甲６の１，２，７，１２，１３，乙１３，１４，証人
Ｐ，同Ｋ，同Ｇ，同Ｈ，原告本人及び後掲証拠並びに弁論の全趣旨によ
れば，以下の事実を認めることができる。
ア　原告は，平成９年２月１２日から，被告滋賀支店で正社員の総務事
務担当として勤務していた。
平成１３年２月１３日，被告の社長が被告滋賀支店を来訪した。原
告は，社長のいる場で，賃貸物件の問い合わせの電話に対応した
際，当時同支店には宅地建物取引主任者が在籍しておらず，事務所
登録もしていなかったので，賃貸あっせん業務をすることは宅地建物
取引業法違反になることから，それまでの指示どおりに，被告の住宅
情報フリーダイヤルに電話してもらうよう案内した。
ところが，これを聞いていた社長は，「なぜ，自分でやらないんだ。
総務は，何でもやりなさい。受けた電話は，最後まで自分がやって当
然。」と怒って，原告の説明も聞こうとせず，部屋を出ていってしまっ
た。
そして，その数分後，Ｅから，原告に対し，電話があり，「今，あなた
は手抜き仕事をしましたね。それは問題ですよ。」と言われた。
イ　その１週間後の平成１３年２月２０日の朝，原告は，被告滋賀支店を
訪れたＥから，Ｆ同席の下，突然口頭で，明日付けをもって株式会社Ａ
滋賀南支店へ出向し，物件管理（清掃等）の仕事の担当を命ずる旨
の南支店出向命令を受けた。
原告は，その際のＥとの会話を録音した（甲６の１，２）。
Ｅは，原告に対し，社長からの指示で，既に決定済みであるとし，建
物管理で，掃除なんかをやっていただく仕事で，だれでもできる仕事
である旨告げた。
原告は，南支店出向命令が社長の独断的な考えに基づくものであ
ると考え，自分としては手抜き仕事をした覚えはなく，そのペナルティ
ーとしての出向命令には納得できなかったので，Ｅに対し，明日とあさ
っては振り替え休日を取得する旨申し出た上，「すぐにすんなりと納得
できる内容ではありませんので。」と告げ，後日返事をするとして，南
支店出向命令を承諾しなかった。
ウ　被告の就業規則（甲１）は，８条１項において「会社は業務上並び
に，従業員の将来を考慮し，必要がある場合，従業員の配置転換又
は系列会社への出向を命ずることがある。」と，同２項において「異動
については本人の希望を参考にし，能力，健康，家庭事情を考慮して
公正に行うものとする。」と，同３項において「従業員は正当な理由の
ある場合のみ異動を拒否することができる。」と規定している。
また，原告と被告との間の雇用契約書（乙３）には，特記事項とし
て，「業務都合により転勤を命ずることがあります。」との記載がある。
エ　原告が，平成１３年２月２３日に被告滋賀支店に出社したところ，従
来担当していた総務の仕事を取り上げられ，電話も使えず，原告が管
理していた金庫の鍵等を返却するよう言われた。
原告は，上司のＳに抗議したが，何ら仕事が与えられない状態とな
ってしまった。
原告は，被告滋賀支店において何もする仕事がなく，身の置き所
がなかったところ，平成１３年２月２６日，株式会社Ａ滋賀支店のＱか
ら，仕事に同行するよう誘われたことから，清掃業務を含む物件管理
の仕事に同行し，以後，株式会社Ａ滋賀支店の物件管理の仕事をす
るようになった（甲８）。
被告もこのような状態をそのまま認めることとなり，株式会社Ａの統
括責任者であり，被告の代理人の立場にあったＧとしても，原告が株
式会社Ａ滋賀支店で物件管理の仕事に従事することを承諾したか否
かについて，原告自身に直接確認することはなかった。
その後，原告は，株式会社Ａ滋賀支店のＱから，平成１３年２月２１
日から株式会社Ａ滋賀南支店への出向を命ずる旨の南支店出向命
令に係る同日付けの辞令（甲５）を渡された。
しかし，その後，被告により南支店出向命令は撤回され，原告は，
そのまま株式会社Ａ滋賀支店で清掃（甲１４，１５）を主とした物件管
理の仕事を継続することになり，株式会社Ａ滋賀支店で物件管理の
責任者の立場にあったＰから仕事の指図を受けていた。
オ　Ｐは，原告が株式会社Ａ滋賀支店で物件管理の仕事をするようにな
る前に，Ｇから，被告の社長が原告の電話の対応が悪いとして原告を
辞めさせるよう指示しているので，株式会社Ａ滋賀支店の物件管理に
配属し，現場の草取りや掃除等をどんどんやらせれば音を上げて辞
めるだろうから，原告にどんどん仕事を出すようにとの指示を受けて
いた。しかし，Ｐとしては，ほかの人並みの仕事しか原告にさせなかっ
た。
また，Ｋは，平成１３年３月末か４月初めころ，Ｇと車で移動中，Ｇが
「Ｌは，草むしりをさせ，１か月もたんと思っていたのにまだやっとる
は。」という趣旨の発言をするのを聞き，原告に草むしり等の作業をさ
せることで退職に追い込もうとしているのだなと感じた。
なお，以上の点につき，Ｇは，これを否定する趣旨の証言をする
が，平成１４年２月２日付けのＨの被告の社長あての「ご報告　滋賀支
店　Ｌ氏の件」と題する書面（甲１０）に「事務処理の為，終日事務所に
居る。物件管理は，外に出て，清掃。オーナー訪問するのが，本来の
仕事である。」，「その為に（略）本社支持により，全物件を担当しても
らう。」，「結果（略）Ｇ本人に直接注意。今回は物件管理として２０物
件を巡回，オーナー訪問するよう指示される。（優しく言い聞かす口
調）→効き目無し」，「実態は，１日中社内におり，外に出ず」，「１週間
行動チェックを写真を撮り（証拠）本人を追いつめて行きます。」と記載
があること，平成１４年２月１８日付けのＨの被告の社長あての「報告
書　滋賀支店Ｌ氏の行動結果について」と題する書面（甲１１）に「Ｇよ
り，物件管理として，今日から次の３項目を完全に実施するよう指示
があり，その行動について下記の通り，ご報告申し上げます。」，「指
示事項（略）担当物件２０件につき，毎日３～５件物件を回ること」，
「今後について　(1)　更に８週間（２／１８～２／２３）行動チェックを行
う　(2)　Ｒ社員（Ｇ）から再度注意し，喚起を促し変化がなければ結論
（退社・転勤）を出す」と記載があることからすれば，Ｇとしては，原告
に清掃を含む物件管理の仕事をさせることにより，原告を追いつめ，
退社との結論にもっていくことを考えていたものと認められ，Ｇの前記
証言はたやすく採用することができない。
カ　上記のＨ作成の報告書に記載のとおり，Ｈは，原告の行動を写真に
撮るなどしてチェックするようになった。
また，原告は，Ｇから，仕事に対する姿勢について，決意を表明し
た書面を書くよう言われ，これを拒否したところ，そんなことでいいと思
っているのかというような威圧的な言葉を掛けられた。
さらに，原告は，被告から，定期清掃では通常やらないところまで
清掃するよう指示されたり，その結果をチェックされたりして，仕事内
容についても常時監視されているものと感じた。
キ　原告は，平成１４年２月２７日，Ｇから，同年３月１日から３か月間の
本社研修を命ぜられたが，自律神経失調症にり患したことから，同年
３月８日から同年１２月８日までの９か月間休職をした。
原告の休職期間中，被告滋賀支店のＳは，何回となく原告の自宅
の写真を撮影するなどして，原告を監視した。
また，Ｋは，平成１４年３月ころ，株式会社Ａ滋賀支店で物件管理の
リーダーをしているＲから，原告が同支店に出勤してきても立ち入らせ
るなと言われ，さらに，同年９月ころには，Ｇが原告を首にする旨話す
のを聞いた。
その後，原告は，復職して，株式会社Ａ滋賀支店において，物件管
理の仕事を継続している。
ク　原告は，復職後の平成１４年１２月１１日，株式会社Ａ本社の総務の
Ｍが，株式会社Ａ滋賀支店の住宅情報のリーダーであったＮに対し，
「Ｌをやるというのは，Ｇからあなたに言われた初めての大事な仕事で
しょう。」と怒鳴り，「やると言ったでしょう。」，「やれるんでしょ。」などと
述べ，Ｎがこれに応ずる旨返答するのを聞き，原告を退職に追い込む
ためより強硬な手段を講じようとしているのだなと感じた。
ケ　原告の担当する物件管理の対象物件数は，当初は十数件であった
ものが，平成１４年２月ころから，２０件台となり，さらに３０件台，４０件
台，６０件台と増やされ，本件訴訟提起後は，担当エリアも滋賀支店
担当の滋賀県のエリアとはかけ離れた愛知県大垣市等の本社担当
の遠隔の地区まで拡大され，物件管理の対象物件数は最終的には１
１５件にまで増やされた。
原告は，現場での清掃作業により，腰痛になったり，怪我をしたり
し，平成１５年９月１８日に労災の申請をし，平成１６年４月６日，労災
の支給決定の通知を受けた（甲２８から３１まで）。
(3)ア　被告は，担当者のＧが，平成１３年３月ころ，口頭で，原告に対し，
南支店出向命令は撤回し，株式会社Ａ滋賀支店で物件管理の仕事に
従事するようにとの本件出向命令を発したところ，原告は，通勤が楽
になるとして，同出向命令を承諾した旨主張する。
しかし，前記認定のとおり，Ｇは，原告が株式会社Ａ滋賀支店で物
件管理の仕事に従事することを承諾したか否かについて，原告自身
に直接確認することはなかったものであり，証人Ｇも，同人としては，
被告から，原告を株式会社Ａの物件管理担当として出向させたいと打
診があったのに対し，株式会社Ａ滋賀南支店では受入れの余地があ
ると答えたものであり，その後，状況の変化があり，平成１３年３月末
か４月初めに株式会社Ａ滋賀支店で全員ミーティングを行った際，原
告に対し，株式会社Ａ滋賀南支店に行かなくてよくなった旨を伝えた
が，原告が株式会社Ａへ移行することについて，原告と直接話をして
その承諾を取ったことはない旨証言しているものである。
したがって，証人Ｇの証言によっては，前記被告の主張に係る本件
出向命令の発令の事実を認めることができず，他にこれを認めるに
足りる証拠はない。
イ　もっとも，前記認定の事実によれば，原告は，被告における総務の
仕事を取り上げられたことから，平成１３年２月２６日から，株式会社Ａ
滋賀支店において，清掃を主とした物件管理の仕事を継続して行って
いるものであり，被告もその状態をそのまま容認しているものである
から，被告が原告から被告の総務の仕事を取り上げ，その後，南支
店出向命令は撤回したものの，株式会社Ａ滋賀支店における物件管
理の仕事をそのまま原告にさせていることをもって，原告に対し，株式
会社Ａ滋賀支店における物件管理の担当に出向させる旨の黙示の意
思表示をしたと解する余地がある。
しかし，前記認定事実によれば，被告が原告を株式会社Ａに出向さ
せて清掃を主とした物件管理の仕事を従事させることとしたのは，原
告を辞めさせたいとの被告の社長の意向に従い，原告を株式会社Ａ
滋賀支店の物件管理に配属し，現場の草取りや掃除等をやらせるこ
とにより，原告を追いつめ，原告自ら音を上げて辞めることを期待して
いたものと認められる。
そうすると，被告が，原告に対し，株式会社Ａ滋賀支店における物
件管理の担当に出向させる旨の黙示の意思表示をしたと認められる
としても，その意思表示は，業務上の必要性とは別個の不当な動機・
目的をもって行われたものといわざるを得ず，被告の出向命令権の
根拠や出向によって原告が受ける不利益の有無，程度等のその余の
点について判断するまでもなく，権利濫用として無効となるといわざる
を得ない。
なお，被告は，原告が格別異議を述べることなく，長く株式会社Ａ滋
賀支店における物件管理の仕事に従事しているものであるから，その
仕事に従事することを承諾していたものである旨主張する。
しかし，前記認定事実によれば，原告としては，被告の総務の仕事
を取り上げられたことから，やむなく株式会社Ａ滋賀支店における物
件管理の仕事に従事しているものと認められるのであって，その従事
の事実から原告が株式会社Ａへの出向を承諾したものと推認するこ
とはできない。
５　争点(5)（原告の慰謝料請求が認められるか）について
(1)甲１３，乙８，１３，１４，証人Ｐ，同Ｇ，同Ｈ，原告本人及び後掲証拠並
びに弁論の全趣旨によれば，以下の事実を認めることができる。
ア　平成１１年１１月以降，被告本社の総務担当であったＨが毎週被告
滋賀支店に出入りするようになったが，Ｈは，原告に対し，他の社員
に気付かれないように，書類を渡す際に手を触ったり，握ったりし，ま
た，傍らを通る際にすれ違いざまに背中や脇腹をつついたり，触った
りした。さらに，Ｈは，原告に対し，用もないのにお茶や食事に頻繁に
誘うなどし，仕事中に，今から出てこれないかと電話で誘ったり，ある
いは，日曜日や休みの日，さらには夜間，原告が自宅にいると，自宅
にまで電話し，今から出てこれないかなどと誘ったり，妻とはうまくいっ
てないと述べるなどした。
平成１２年４月ころ，Ｈは，原告に対し，「２日連続で夢を見ました。
デイトした夢でした　１つは，湖畔で食事　もう１つは，…」と記載したメ
モ（甲９，２７）を渡した。
原告は，非常に気持ち悪く，腹立たしく感じ，Ｈに抗議したが，Ｈは，
「その気にさせてみせる。黙って言うことを聞いていたら，何でもうまい
ことやってやる。」などと言って，反省する様子はなかった。
原告は，Ｈのセクハラ行為を嫌悪しており，Ｈが被告滋賀支店を訪
れた際，同人と顔を合わせないようにするため，Ｐの机の横に来てし
ばらくここにいさせてくれと頼んだこともあった。
イ　原告は，当時の被告のＩが使用した食事代や駐車場代に疑問を抱
き，伝票を処理する際に詳しい説明を求めたり，休日や勤務時間にも
間違いが多く，その訂正をしてもらったりして，不審なところを被告の
総務へ報告するなどしていたところ，平成１２年８月以降，Ｉは，Ｈに指
示して，原告に対する退職勧奨をするようになり，Ｈは，原告に対し，
４，５回にわたり，有給休暇の使用について配慮もするので辞めてほ
しいなどと言って，退職勧奨を行った。
ウ　原告は，平成１２年８月１０日，Ｈのセクハラ行為と退職勧奨につい
て，被告の社長室に所属のＪに相談し，Ｊを通じてＥに抗議してもらっ
た。
すると，被告の総務のＥは，平成１２年８月１２日，原告に対し，「本
社は退職勧奨を知らない。Ｈはセクハラ行為を認めている。退職勧奨
もセクハラもＨが勝手にやったこと。」などと述べた。そして，Ｈが被告
滋賀支店を来訪し，原告に対し謝罪した。
原告は，今後二度とＨが原告の前に現れないようにするようＥに申
し入れ，同人はこれを承諾した。
エ　その後，平成１２年１１月，Ｈは，被告から，３万円の減給処分を受
け，被告滋賀支店への出入りを禁止された。
オ　ところが，Ｅの前記承諾にもかかわらず，原告が株式会社Ａ滋賀支
店において物件管理の仕事をするようになった後の平成１４年１月２１
日，Ｈが株式会社Ａの総務に異動となり，株式会社Ａ滋賀支店の社員
の動向調査のため，しばしば同支店を訪れるようになった。
そして，前記認定のとおり，Ｈは，原告の行動を写真に撮るなどして
チェックするようになった。
(2)以上の認定に関し，Ｈは，原告の主張するセクハラ行為は全く身に覚
えがなく，甲９，２７のメモ書きは，自己の筆跡ではない旨，証言，陳述
（乙８）する。
しかし，前記認定のとおり，Ｈは，原告からのセクハラ行為の訴えに基
づき３万円の減給処分を受け，被告滋賀支店への出入りを禁止された
ものであり，また，甲９，２７のメモ書きと，Ｈが証人尋問において同メモ
書きと同内容の文章を手記し，尋問調書の末尾に添付された文書とを
対照すると，同一人の筆跡であることが明らかであるから，これに反す
るＨの証言，陳述は到底採用することができない。
また，被告は，動向調査は全社員を対象とするものであり，殊更原告
の行動のみを監視していたものではない旨主張する。
しかし，前記認定のとおり，平成１４年２月２日付けのＨの被告の社長
あての「ご報告　滋賀支店　Ｌ氏の件」と題する書面（甲１０）には，「１週
間行動チェックを写真を撮り（証拠）本人を追いつめて行きます。」と記載
があるのであって，原告に対する行動チェックは，原告を退職に追いつ
めるための手段であったと認められるから，被告の上記主張は採用す
ることができない。
(3)　上記(1)で認定した事実に，前記４の(2)で認定した事実を合わせれば，
原告は，当時被告本社の総務担当であった石田から，職場等において
セクハラ行為を受けたほか，被告の代理人の立場にあった株式会社Ａ
のＧやＨら被告の社員から，原告を退職に追い込むための嫌がらせと評
価すべき取扱いを受けていたものと認めることができ，これは原告に対
する不法行為を構成するものというべきである。
また，上記不法行為は，被告の業務を執行するにつき行われたもの
といえるから，被告は，上記の者らの使用者の立場にある者として，原
告に対する不法行為責任を負うものというべきである。
そして，その不法行為によって原告が被った精神的苦痛を慰謝するた
めの慰謝料としては，セクハラ行為の態様や嫌がらせと評価すべき取扱
いの態様や期間等を勘案すると，１００万円をもって相当というべきであ
る。
(4)　よって，原告は，被告に対し，民法７１５条１項に基づき，慰謝料１００
万円及びこれに対する訴状送達の日の翌日である平成１５年１１月２９
日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払
を求めることができる。
第４　結論
よって，原告の請求は，主文掲記の限度で理由があるからこれを認容
し，その余は理由がないからこれを棄却することとし，主文のとおり判決す
る。
　名古屋地方裁判所民事第１部
　　　　裁判官橋本昌純

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