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主文
１原告は，被告において，給与等級７級の労働契約上の地位を有することを確
認する。
２被告は，原告に対して，２００３年４月から２００４年３月までの間，毎月
１５日限り各８万６１４２円，２００４年４月から２００５年４月までの間，
毎月１５日限り各２万４４８１円及びこれらに対する支払日の翌日である各月
１６日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
３原告のその余の請求を棄却する。
４訴訟費用はこれを３分し，その１を原告の負担とし，その余を被告の負担と
する。
５この判決は，第２項に限り，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１請求
１主文第１項と同旨
２被告は，原告に対して，別紙給与一覧表の差額賃金欄各記載の各金員及びこ
れに対する各支払期日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
第２事案の概要
本件は，被告の従業員である原告が，給与等級７級から６級に降級されたこと
を不服として，降級前の７級の地位にあることの確認を求めるとともに，降級前
の賃金と降級後の賃金との差額の支払を求めた事案である。
１争いのない事実等（証拠等により認定した事実は当該証拠等を文末に掲記し，
当事者間に争いのない事実は，文末に何も掲記しない）
(1)当事者
ア被告は，米国法人であるマッキャンエリクソン社と日本法人である博報
堂の共同出資により，１９６０年１２月に設立された広告代理店(当時の商
号は株式会社マツキヤンエリクソン博報堂)である。米国マッキャンエリク
ソン社は，１９９４年，博報堂から株式を買い取り，現在の商号に変更し
た。
イ原告は，１９８４年４月，被告に入社し，同社媒体局に配属され，広告
代理店業務に従事してきた。原告は，２００２年１月以降，被告のメディ
アマーケティング本部業務部（以下「業務部」という）に所属し，同部の
業務に従事している。
(2)被告のこれまでの賃金制度
被告の２００１年９月当時の給与規程（以下「旧賃金規程」という）は，
次のとおりの内容であった（甲１）。
（給与体系）
第２条給与体系は次の通りとする。
１．基準内給与(1)基本給号俸給，身分給，年齢給
(2)手当家族手当，住宅手当，残業補填手当，管
理職手当，通勤手当
２．基準外給与超過勤務手当
(3)新賃金制度の導入
ア新賃金制度
被告は，２００１年１０月１日，旧賃金規程に代え，いわゆる成果主義
賃金体系を基礎とする新賃金制度を導入した。原告は，新賃金制度導入に
当たり，全従業員に対し，「成果報酬制度について」と題する文書（甲４，
以下「新賃金規程」という。なお，新賃金規程が就業規則であることにつ
いては当事者間に争いがない。）において新賃金制度の内容を明らかにし
ているところ，新賃金規程には，次の内容が記載がされている。
(ア)目的
新賃金制度導入の目的は，成果報酬制度を採用することにより，「功
績に報いる」，「優秀な人材を認める」ためであり，「人件費削減のた
めではない」とされている。
(イ)制度変更の概要
ａ給与等級６級以下(非管理職)は，新しい給与制度を設けそれに移行
する。給与等級７級は，現在８級・９級を対象に実施している年俸制
の体系に移行し，管理職(７級∼９級)として，年俸制の給与制度とす
る。
ｂ非管理職(給与等級２∼６級)の給与制度
①裁量労働制を導入し，適用対象者には，残業時間数をそのまま処
遇に反映させることを廃止し，定額の裁量労働手当を支給すること
とし，裁量労働制の非適用者には，時間外勤務手当を支給する。
②家族手当，住宅手当を廃止する。
③基本給与は，給与等級ごとに，下記のとおり，上限額，下限額を
定める給与レベルとする。
等級下限上限
６級６５７万円８０４万円
５級∼２級省略
④年間の業績確定後に，会社と個人の業績を反映させるために査定
評価を経てインセンティブを支給する。これらの職務等級ごとの給
与額，裁量労働手当額，インセンティブ単価表は書面で発表する。
⑤以上の結果，給与等級２級から６級の従業員の賃金は，裁量労働
制適用の労働者については，基本給与，裁量労働手当，インセンテ
ィブの３要素から構成され，裁量労働制非適用の労働者については，
基本給与，時間外勤務手当，インセンティブの３要素から構成され
ることになった。
ｃ管理職(給与等級７∼９級)の給与制度
①年俸制をとり，年俸は，基本年俸と業績年俸とで構成する。管理
職の年収は下記の算式のとおりである。
年収=基本月俸×(１５か月±査定評価)
=基本年俸…基本月俸×１２か月
+業績年俸…基本月俸×(３か月±査定評価)
なお，７級に移行するにあたっては，年俸額を次のように計算す
る。
年俸額=(従来の)基本給×１８＋１４０万円
そして，年俸（１５か月）の上限・下限額は，次のとおりである。
等級下限上限
９，８級省略
７級９５０万円１２００万円
②業績年俸については，人事評価に従って支給月数を決定する。す
なわち，評価が最高（＋１０）の場合には５．５か月，評価が±０
の場合には３か月，評価が最低（▲６）の場合には１．５か月をそ
れぞれ支給する。
③年俸額(１５か月)の改定を毎年１月１日付けで行い，年俸額改定
表を用いて，査定評価により年俸額を増減する。
昇格は原則として４月に行う。
評価の結果，本人の顕在能力と業績が，属する資格（＝給与等
級）に期待されるものと比べて著しく劣っていると判断した際には，
資格(＝給与等級)と，それに応じて処遇を下げることもあり得る。
④以上の結果，給与等級７∼９級の管理職の賃金は，基本年俸と業
績年俸の２要素から構成されることになった。
イ新賃金制度導入に伴う原告の格付けと給与額
原告は，旧賃金規程が適用されていた２００１年９月当時，給与等級７
級であり，月例給与額は，基本給４８万２２００円，残業補填手当５万円，
家族手当１万９０００円，住宅手当３万３５００円の合計５８万４７００
円であった。原告は，２００１年１０月１日の新賃金制度導入に当たり，
給与等級７級に格付けされ，基本月俸は６７万１９８０円となった。原告
の基本月俸は，その後，２００２年４月に６７万２０００円，同年７月に
６６万５３４０円となった。
(4)原告の降級と賃金減額
ア新賃金規程における降級についての記載内容
被告では，新賃金制度を導入したことに伴い，初めて，降級制度を導入
した。すなわち，新賃金規程によれば，降級制度について，次のような規
定を設け，従業員に周知した（甲４，証人Ｐ１【４頁】，原告【１２
頁】）。
「(c)降級
評価の結果，本人の顕在能力と業績が，属する資格（＝給与等級）
に期待されるものと比べて著しく劣っていると判断した際には，資格
（＝給与等級）と，それに応じて処遇を下げることもあり得ます。
(注)降級制度に対する考え方
降級はあくまで例外的なケースに備えての制度と考えています。
著しい能力の低下・減退のような場合への適用のための制度です。
通常の仕事をして，通常に成果を上げている人に適用されるもの
ではありません。また，病気，怪我による休暇・欠勤・休職は降級
の対象ではありません。」
イ被告における昇格・降級制度の運用等
(ア)従業員の昇格，降級は，被告の人事評価によって決定される。評価
基準は，−３から−１，０，＋１から＋３までの７段階評価となってい
る。評価に当たっては，一次評価者としてグループアカウントディレク
ター(室長・局次長・副本部長・場合により局長)レベルが，二次評価者
としてディビジョンディレクター(局長・場合により本部長)レベルが，
最終評価者として役員レベルが評価することになっている。ただし，場
合によっては，一次評価者と最終評価者で決定し，二次評価者の評価が
省略されることがある。なお，最終評価については，役員で構成される
人事評議会(人事評価会議)を経て，最終的な了承了解は代表取締役であ
る社長が行う。（乙５ないし１１，１２の１及び２）
(イ)被告においては，−１の評価を２年連続受けた者，−２の評価を当
該年度受けた者が，降級の対象者となり，「昇格会議」（昇格・降級を
決定する会議）で審議され，降級させるか否かを決定することになって
いる。しかし，上記降級基準は従業員には明らかにされていない。（乙
７，８，証人Ｐ１【４，２６頁】，同Ｐ２【３１ないし３３頁】，原告
【１３，３６頁】）
ウ原告の降級と賃金の減給
(ア)原告は，２００１年１月から同年１２月までの間，被告メディアマ
ーケティング本部テレビ局テレビ２部（以下「テレビ２部」という）次
長であったが，同年度の評価は−１であった。原告は，２００２年１月，
同本部業務部次長に配置換えとなったが，同年度の評価は−２であった。
そこで，被告は，前記イ(イ)の基準に照らし，降級の対象者とし，「昇
格会議」で審議し，２００３年４月以降，給与等級７級から同６級に降
級させることにし，同年３月，これを原告に伝えた（以下「本件降級処
分」という）。
(イ)本件降級処分に伴い，被告は，２００３年４月，原告の基本給与月
額を，従前の６６万５３４０円（基本月俸）から４５万９４００円に減
額した。そして，原告の月額基本給は，２００４年４月に４７万０２０
０円と改定された。なお，原告は，本件降級処分に伴い，給与等級６級
として，２００３年４月から２００５年３月までは裁量労働制非適用の
従業員として，月額基本給のほか時間外勤務手当，インセンティブの支
給を受け，２００５年４月からは，裁量労働制適用の従業員として月額
基本給の裁量労働手当（月額１１万５０００円），インセンティブの支
給を受けるようになった。（甲４，乙２４の１ないし３，同２５，弁論
の全趣旨）
(5)原告・被告間の争い
原告は，被告の原告に対する２００２年度の人事評価−２は原告を不当に
低く評価したものであり，また，本件降級処分は，裁量権を逸脱したもので
あり無効であると主張している。これに対し，被告は，原告に対する２００
２年度の人事評価及び本件降級処分はいずれも相当なものであって，裁量権
の逸脱はないと反論している。
２争点
(1)原告の求める地位確認請求は確認の利益があるか（争点１）。
【被告】
原告は，「給与等級７級の労働契約上の地位を有すること」の確認を求め
ている。他方で，原告は，給与等級７級にあることを前提に，本件降級処分
が無効であるならば得られたであろう給与等級７級の賃金と現実に支給を受
けている６級との賃金の差額についても給付請求をしている。そうだとする
と，本件は，上記差額賃金についての給付請求権の存否によって法律上の紛
争を解決することができる。よって，原告の被告に対する上記地位確認請求
は，確認の利益がない。そもそも，特定の賃金を受ける権利（特定の給与等
級にあるという労働契約上の地位）というものは存在せず，原告の前記地位
確認請求はこの点においても不適法であり，却下を免れない。
【原告】
ア【被告】の主張は争う。
イ本件降級処分が違法とされた場合，給与等級７級には支払う必要のない
時間外勤務手当，裁量労働手当やインセンティブなどを別途清算する必要
があるところ，これらの清算処理のためには，単に，原告の差額請求を認
めるだけでは足りず，給与等級７級としての地位を確認しておく必要があ
る。また，被告の退職金制度によれば，給与等級７級の場合には，規定退
職金に加えて７級以上の等級在任期間に応じて退職金が加算される。給与
等級７級の場合にはその在任期間毎に１年で６５万円が加算されることに
なっており，したがって，給与等級７級としての地位確認請求には確認し
ておくだけの法律上の利益が存在する。
(2)被告の就業規則は降級に関する規定が不明確であり，被告は従業員に対し
具体的降級決定権を有していないか（争点２）。
【原告】
ア２００１年１０月から施行されている新賃金規程によれば，「評価の結
果，本人の顕在能力と業績が，属する資格(=給与等級)に期待されるものと
比べて著しく劣っていると判断した際には，資格(=給与等級)と，それに応
じて処遇を下げることもあり得ます。」と規定している。しかし，新賃金
規程には，給与等級に期待される職務能力については何らの定めがなく，
その職務能力を評価する基準も何ら明らかにされていない。ただ，被告か
ら原告ら従業員に対し，「前年度評価Ｆｅｅｄ−Ｂａｃｋと新年度目標設
定・自己開発表」と題する文書（甲１０）が配布され，原告は，期首にお
いて同人の目標設定を記載したが，前記文書にも，評価基準は何ら明らか
にされていない。
イ以上のとおり，被告の新賃金規程においては，降級制度の前提となる給
与等級，資格制度，人事評価の基準は一切存在しない。これでは，降級決
定権行使についての要件が定められていないというに等しい。このように
降級に関する制度が不明確な場合には，使用者である被告は，従業員に対
し，具体的な降級決定権を持っていないと解するのが相当である。このよ
うな当事者の意思の合致から逸脱した降級決定権により，従業員（原告）
の賃金を約３割も減額することは，合意された労働契約からの逸脱であり，
ひいては労基法２４条違反となると解すべきである。
【被告】
ア【原告】の主張ア，イは争う。
イ被告における人事処遇は，従業員の評価にしろ，職位にしろ，使用者の
裁量権に基づいて行われるものであり，その裁量権の行使の態様を一々労
働契約で規定していなければ行使できないというものではない。したがっ
て，原告の主張は理由がない。
ウ原告は，被告においては給与等級に期待される職務能力については何ら
の定めがないと主張するが，事実に反する。被告は，各資格等級に求めら
れる能力について，「期待される能力像」(１９９６年１０月，以下「期待
される能力像」という)と「期待される能力像の具体化モデル」(１９９９
年秋，以下「期待される能力像の具体化モデル」という)を従業員に配布し，
明確に説明している。なお，被告は，２００１年１０月の成果報酬制度を
実施するに際し，同年７月に同制度を記載した冊子（新賃金規程）を配布
するとともに，全社員に対して説明会を開き，質疑応答を行ない，更に評
価用紙等の配布・回覧を行った。また，２００１年１０月の成果主義賃金
体系に基づく新賃金制度導入については，被告の従業員で組織されている
マッキャンエリクソン労働組合の同意を得ている。
エ原告は，同人の賃金が約３割も減ることは，労働契約からの逸脱である
と主張する。しかし，原告は，本件降級処分により，給与は年収ベースで
みると，約９８８万円から約９５０万円に減額されたにすぎず，本件降級
処分が労働契約からの逸脱であるとの原告の主張は理由がない。
(3)本件降級処分及びこれに伴う減給は裁量権を逸脱したものか。また，本件
降級処分の前提となった，被告が原告の２００２年度の人事評価を−２とし
たことは人事評価権の濫用か否か。（争点３）
【原告】
ア被告は，新賃金規程の中で，降級について，「あくまで例外的なケース
に備えての制度と考えています。著しい能力の低下・減退のような場合へ
の適用のための制度です。通常の仕事をして，通常に成果を上げている人
に適用されるものではありません。」と規定している。すなわち，降級が
実施されるのは，当該給与等級に期待されるものと，本人の顕在能力，業
績とを比較して著しく劣っている場合，また，従業員に著しい能力の低下
・減退がみられる場合であり，例外的なケースの場合としている。
イ原告には，２００２年１月以降，労働能力の著しい低下・減退はない。
にもかかわらず，被告において，原告を給与等級７級から同６級に降級さ
せ，賃金を減額したことは，上記アの降級基準に反する。原告に著しい能
力の低下・減退がないことは，下記ウないしオの各記載からも明らかであ
る。
ウ原告の担当職務
(ア)原告は，２００２年１月，業務部に配属された。業務部には，原告
を含めて２名が配置されていた。原告が担当した業務は，テレビ，ラジ
オ番組等のコマーシャル(以下「ＣＭ」という)の素材指示連絡及びＣＭ
ビデオの送稿と管理，放送確認書の管理（以下「ＣＭ素材送稿管理等」
という）が主要な業務である。
(イ)前記ＣＭ素材送稿管理等の業務とは，具体的には，次の内容を指す。
業務部は，営業担当部署から，テレビ・ラジオのＣＭ枠の購入決定と，
当該ＣＭ枠で放送するＣＭ素材の連絡を受ける。これを受けて，業務部
は，指定されたＣＭ素材を放送スケジュール表に書き込み，ＣＭ素材で
あるビデオにＣＭ連絡表をつけ，これを放送局に送稿(送付)する。放送
局は，当該ＣＭを放送後，業務部に対しＣＭ素材を戻し，業務部はこれ
を保管する。また，放送局は，当該ＣＭを放送後，業務部に対し，当該
ＣＭが放送されたことを確認する放送確認書を送付し，業務部は，送付
された放送確認書を確認し，これを管理する。
(ウ)原告は，前記ＣＭ素材送稿管理等の業務のほか，ＣＭ考査，ＥＤＩ
（ＥｌｅｃｔｒｉｃＤａｔａＩｎｔｅｒｃｈａｎｇｅの略，以下
「ＥＤＩ」という）推進作業も担当していた。ＣＭ考査とは，ＣＭが放
送コード等に抵触していないか否かの相談を受けた際にこれをチェック
する業務であるが，この業務は作業量としては主要業務と比較して多く
はなく，年間２０件程度である。また，ＥＤＩ推進作業とは，放送局と
広告会社とを結ぶネットワークを構築し，発注からＣＭ進行作業までを
オンライン化する，ＣＭ進行全体のデータ処理の電子化計画である。Ｅ
ＤＩ推進作業は中長期的な計画であり，前年評価の対象となるような業
務内容ではない。
エ担当職務の定型的業務性
原告が担当しているＣＭ素材送稿管理等の業務は，前記ウ(イ)のとおり，
営業担当部署から得意先(顧客)が希望するＣＭの指定を受けて，放送局が
間違いなく当該素材を放送するようにスケジュール表作成等の管理をし，
ＣＭ素材(ビデオ)を放送局に送付し，また返却されてきたＣＭ素材を管理
する進行業務である。ＣＭ素材送稿管理等の業務は，決定事項を間違えな
いように正確に管理することに特徴がある。当該業務は，膨大な作業を迅
速かつ正確に行うことを要求されるが，裁量性の低い業務である。したが
って，原告の主要担当職務は，顕在能力及び業績が大幅に低下したり減退
する等の性質の作業ではない。
オ原告の業務遂行能力
原告は，２００２年１月から同年１２月までの間，上記ＣＭ素材送稿管
理等の業務を担い，迅速かつ正確にＣＭ素材送稿管理等業務を行ってきた。
原告は，被告に対し，期首に当該年度の目標項目を設定し，これを記載し
た目標管理表（以下「目標管理シート」という）を提出し，被告の承認を
得ているが，２００２年度，原告は設定した目標項目を十分に達成した。
カ以上によれば，原告には，顕在能力及び業績が著しく劣っている又は能
力が著しく減退・低下したなどという事実はない。そうだとすると，被告
が原告の２００２年度の人事評価を−２としたのは人事評価権を濫用した
ものであり，また，当該評価を前提とする本件降級処分は無効というべき
である。
【被告】
ア原告は，２００２年１月，業務部次長の地位にあった。業務部長はテレ
ビ局長であるＰ３（以下「Ｐ３局長」という）が兼務していたため，業務
部は，同部次長である原告が，実際上管理監督し，取りまとめていくこと
が期待されていた。原告の下にはスタッフが約６名(正社員４名，派遣社員
２名，ただし派遣社員は時期によって変動がある)所属していた。業務部の
主たる業務は，テレビＣＭ進行，テレビ請求書照会，テレビ放送確認書チ
ェック，ＣＭ考査，ＥＤＩ推進作業，ＣＭコード(広告主，広告会社，ＣＭ
制作会社，テレビ局がＣＭ素材に共通のコードを使うことによって，ＣＭ
業務の合理化と放送事故防止を実現する目的で，広告主コード(４桁)と素
材コード(６桁)を組み合わせた１０桁のコード)登録推進，新聞・雑誌の原
稿チェック・入稿チェック，メディアマーケティング本部の各媒体取扱高
報告資料の作成，同本部全体の庶務業務などである。
イ原告は，２００１年当時管理職（テレビ２部次長）の地位にあり，給与
等級７級であったが，同年度の人事評価は−１であった。
ウ被告は，原告の２００２年度の人事評価を−２としたが，その理由は，
次のとおりである。
(ア)原告は，ＣＭ素材送稿管理等の業務自体は通常どおり遂行したが，
当該業務は，たとえミスなく行なってもそれ自体高い評価が得られる種
類の業務ではない。
(イ)他方，原告は，給与等級７級の管理職として，以下の点が不十分で
あった。
ａ業務部をまとめてリーダーシップを発揮することがなかった。
ｂ業務部に所属する社員を管理し，その相談に乗ったり，面倒を見る
などのいわゆる管理業務を行わなかった。
ｃ原告の上司にあたる部長，副本部長，本部長や，本部内各局のリー
ダー層とのコミュニケーションがとれなかった。
ｄ業務改善や工夫を積極的に行なわなかった。
ｅ緊急時の対応に柔軟性がなく，取りまとめができなかった。
ｆ部における各作業の効率化ができず，またＣＭ考査の交渉(いわゆる
放送コードに抵触するか否かは，民放各社が独自に基準を設けており，
そこには観念的，抽象的な部分も含まれているため，放送局に対し説
明，説得を行う者の力量が，考査の結果や会社の業務効率を左右す
る)において，原告が担当すべきところを他のテレビ局の担当部長が代
行することにならざるを得ず，他部門からの信頼を失い，ひいては会
社の期待を裏切った。
エ被告は，原告に対し，２００１年度の人事評価が−１であることを伝え，
２００２年１月１日付けでテレビ２部から業務部に配置転換を行い，業務
等の改善を勧告した。それにもかかわらず，原告は，２００２年度も改善
の跡がみえず，人事評価は−２と２００１年度の評価よりも下がった。そ
こで，被告は本件降級処分を行ったものであり，本件降級処分には裁量権
の濫用や逸脱はなく，適法であり，本件降級処分の前提となった２００２
年度の人事評価も相当である。
(4)本件降級処分によって被った原告の賃金は幾らか（差額賃金請求の範囲，
争点４）。
【原告】
ア原告は，２００２年７月から本件降級直前である２００３年３月までの
間，給与等級７級の従業員として，被告から，基本月俸６６万５３４０円
の支給を受けていた。
イ原告は，２００３年４月，給与等級７級から６級に本件降給処分をされ
た。その結果，原告は，被告から，２００３年４月から２００４年３月ま
での間は基本給与月額４５万９４００円，２００４年４月から２００５年
４月までの間は基本給与月額４７万０２００円の支給しか受けていない。
ウ前記(3)の【原告】の主張でも述べたとおり，本件降級処分は無効である。
したがって，被告は，原告に対し，別紙給与一覧表記載のとおり，原告が
給与等級７級のままでいたら得られたであろう基本月俸（６６万５３４０
円）と給与等級６級として現実に支給を受けた基本給与月額（４５万９４
００円又は４７万０２００円）との差額及びこれに対する各支払期日から
支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払を求める。
エ【被告】の主張に対し
(ア)被告は，本件降級処分の結果，原告は給与等級６級となり，時間外
勤務手当，裁量労働手当，インセンティブを受給するようになったので，
差額賃金請求においてはこれを考慮したうえで判断すべきであると主張
するが，これらの賃金要素は不確定である。このような不確定要因があ
る時間外勤務手当，裁量労働手当，インセンティブを加味して年収を比
較すべきではない。
(イ)労働契約上，労働者が，毎月請求することができる金額はあくまで
基本月俸（給与等級６級の場合は基本給与月額）である。労基法２４条
の賃金全額払いの趣旨からすれば，仮に業績年俸やインセンティブが多
額に支給されても，毎月の給与を減額することは許されない。したがっ
て，労働契約上，請求することができる賃金月額の差額を請求すること
は法律上当然のことである。
(ウ)本件降級処分が違法とされ，本来，原告が給与等級７級の地位にあ
るとして，差額賃金請求が認められた場合，７級には支払う必要のない
時間外勤務手当，裁量労働手当，インセンティブは，別途，原告・被告
間で清算することになり，被告が，原告に対し，不当利得返還請求をす
れば足りる問題である。
【被告】
ア【原告】の主張に対する認否は次のとおりである。
(ア)【原告】の主張アは認める。
(イ)【原告】の主張イのうち，原告が本件降級処分を受けたこと，原告
の２００３年４月から２００５年３月までの間の基本給与月額が原告主
張のとおりであることは認めるが，２００５年４月の基本給与月額は４
８万１０００円であるのでこれを否認する。なお，原告は，２００３年
４月以降，給与等級６級として時間外勤務手当，裁量労働手当，インセ
ンティブ等の支給を受けており，これらを含め，給与等級７級と６級と
の賃金差額を比較すべきであり，月額の基本月俸と基本給与月額の差額
だけを比較することは無意味であり，失当である。
(ウ)【原告】の主張ウは争う。
イ原告の差額賃金請求は，賃金支払に関する他の支給要素（時間外勤務手
当，裁量労働手当，インセンティブ）を無視している。原告の請求する２
００３年４月から２００５年４月までの間，原告は，時間外勤務手当とし
て２３１万１３６４円，裁量労働手当として１１万５０００円，賞与・イ
ンセンティブとして５３７万７３４０円を取得しており，月額給与は減少
するとしてもこれら増加分を考慮すれば，原告が差額賃金請求として求め
ている額５００万８１００円より多額の賃金の支給を受けている。したが
って，原告の差額賃金請求は理由がない。
原告の請求のように，月額給与だけの比較では意味がない。なぜなら，
本件降級前と後とでは，月額で支給する費目（支給要素）が異なっている
からである。被告からの支給が成果報酬制度に基づく賃金支給である以上，
その総合計額（つまり，年間の総収入額）で本件降級前と後とを比較する
以外，方法はない。
第３当裁判所の判断
１地位確認請求についての確認の利益の存否について（争点１）
(1)被告は，原告において給与等級７級にあることを前提に差額賃金が発生し
ているとして，当該差額賃金請求をしている以上，これに加えて，給与等級
７級の地位にあることを確認する法的な利益はないと主張する。確かに，差
額賃金請求で紛争解決ができているならば，被告のいうとおりである。そこ
で，以下，差額賃金請求に加え，給与等級７級の地位にあることについて確
認を求める法的利益があるのか否かについて検討することにする。
(2)前記争いのない事実等，証拠（文末に掲記したもの）によれば，次の事実
が認められる。
ア被告において，給与等級７級から９級の者は管理職に位置づけられ，そ
の給与については年俸制が採られている。他方，給与等級２級から６級ま
での者は非管理職として位置づけられ，その給与については月給制が採ら
れている。そして，給与等級７級から９級の者の年俸は基本年俸と業績年
俸から構成されており，業績年俸の支給月数は人によって異なり，最低１．
５か月から最高５．５か月まで幅があり，最低査定額である１．５か月分
は１２月に，残りは査定評価を経て翌年２月に支給される。また，給与等
級２級から６級の者の賃金は基本給与額，時間外勤務手当（裁量労働手
当），インセンティブから構成されており，さらに，基本給与額は基本給
与月額（基本給与額の１６．５分の１），夏期賞与（同１６．５分の２．
２５），冬期賞与（同１６．５分の２．２５）に分かれており，夏期賞与
は６月１０日，冬期賞与は１２月１０日に支給される。（前記争いのない
事実等(3)ア，甲４，乙１４）
イまた，給与等級６級の者の基本給与部分の上限は８０４万円，下限は６
５７万円であり，７級の者の年俸額の上限は１２００万円，下限は９５０
万円である。給与等級６級の者が時間外労働，休日労働をすれば時間外勤
務手当又は裁量労働手当が支給されるが，７級の者には深夜勤務手当だけ
が支給される。（前記争いのない事実等(3)ア，甲４，乙１４）
ウ被告の退職金制度によれば，給与等級７級の者には，規定退職金に加え
て７級以上の等級在任期間に応じて退職金が加算され，給与等級７級の場
合，その在任期間毎に１年６５万円が加算される。（甲４，弁論の全趣
旨）
エ原告は，給与等級７級と６級との差額賃金は７級の基本月俸と６級の基
本給与月額との比較において行うべきであるとして両者の差額を請求して
いる。これに対し，被告は，基本給与月額だけでなく，給与等級６級の者
に支給されている時間外勤務手当，裁量労働手当，インセンティブも加え
て計算すべきであると主張している。結局のところ，給与等級７級と６級
との場合で，原告が被っている賃金の不利益額について正確に計算するこ
とは困難な状況にある（弁論の全趣旨）。
(3)以上によれば，被告において給与等級７級は管理職であり，これに対し６
級は非管理職であり，両者で給与体系が異なっていること，また，給与等級
７級の従業員が受給する業績年俸と６級の従業員が受給する賞与とで受給時
期も異なり，退職金計算も異なっていることが認められる。以上のように，
原告の求めている給与等級７級の地位にあることの確認請求は，単に差額賃
金だけを決める指標にとどまらず，より広い被告における待遇上の階級をも
表す地位の確認を求めていると解することができる。そうだとすると，原告
において，本件降級処分に伴う差額賃金の請求に加え，給与等級７級の地位
にあることの確認を求めることには正当な理由があるいうべきであり，あえ
て，当該地位確認請求を求める法的な利益がないということは困難である。
よって，給与等級７級の地位にあることの確認請求は確認の利益がないとの
被告の主張は採用することができない。
２被告の就業規則は降級に関する規定が不明確であり，被告は具体的降級決定
権を有していないか（争点２）。
(1)原告は，新賃金規程には，給与等級に期待される職務能力については何ら
の定めがなく，その職務能力を評価する基準も何ら明らかにされておらず，
被告は，従業員に対し，具体的降級権を有していないと主張するので，その
主張の成否について判断する。
(2)確かに，証拠（甲４）及び弁論の全趣旨によれば，原告の主張するとおり，
新賃金規程には，給与等級に期待される職務能力については何らの定めがな
く，その職務能力を評価する基準も明らかにされていないことが認められる。
しかし，これらの事実が存在するからといって，使用者である被告が，従業
員に対する具体的降級権を有していないと結論付けることは，早計にすぎる
というべきである。
(3)前記争いのない事実等(4)アによれば，被告は，新賃金規程の中で，従業
員の降級について，次のように規定し，これを従業員に周知していることが
認められる。
「(c)降級
評価の結果，本人の顕在能力と業績が，属する資格（＝給与等級）
に期待されるものと比べて著しく劣っていると判断した際には，資格
（＝給与等級）と，それに応じて処遇を下げることもあり得ます。
(注)降級制度に対する考え方
降級はあくまで例外的なケースに備えての制度と考えています。
著しい能力の低下・減退のような場合への適用のための制度です。
通常の仕事をして，通常に成果を上げている人に適用されるもの
ではありません。また，病気，怪我による休暇・欠勤・休職は降級
の対象ではありません。」
(4)また，証拠（乙１２の１及び２，証人Ｐ１【２１頁】，原告【３１頁】，
被告代表者【３４，３５頁】）及び弁論の全趣旨によれば，次の事実が認め
られる。
ア被告は，１９９６年１０月，従業員に対し，「期待される能力像」を配
布し，各資格等級に求められる能力について明らかにしてきた。そして，
各資格等級に求められる能力については，新賃金規程施行後も，前記「期
待される能力像」が基準になっていることには何ら変化はない。例えば，
媒体職の資格等級７級・副参与に期待される能力像は，職能レベルは「プ
ロジェクトリーダー」であり，職能・職務内容は「プロジェクトのリーダ
ーとして責任を持って仕事を遂行し，チームの業務推進／士気高揚に努め
る。管理職としての自覚を持ち，部下の育成・管理ができる。」と規定さ
れている。
イまた，被告は，１９９９年秋，従業員に対し，「期待される能力像の具
体化モデル」を明らかにし，従業員に対する評価を行うに当たっての具体
的評価項目を明示し，当該基準は，新賃金規程のもとでも変わっていない。
例えば，原告の職務内容を対象とするメディア・トラフィックアドミニス
トレーターの場合，次のようになっている。
「ＪＯＢＤＥＳＣＲＩＰＴＩＯＮ
メディア・マーケティング本部
○エキスパートほぼ１人で達成可能
◎リーダー優れており，その分野では問題なし
基本的には，現行の「能力像」に則るが，より具体的評価項目として下
記の項目を参考とし，評価を行う
メディア・トラフィックアドミニストレーター（７級）
ＰＣテクニック◎
ＡＳ４００進行◎
ＣＭ進行／新聞・雑誌送稿作業◎
ＣＭ制作／印刷工程に関する知識◎
ＣＭ考査に関する知識◎
メディアとのコミュニケーション／交渉力◎
部内でのコミュニケーション◎
営業とのコミュニケーション／交渉力◎
総務・人事とのコミュニケーション◎
ベンダーとのコミュニケーション／統率力◎
メディア他部門の仕事への知識／関心◎
仕事の効率化に対する意識◎
メディア全般に関する知識◎
マーケティング全般に関する知識◎
部下（後輩）への指導力◎
管理職としてのリーダーシップ○
管理職としての会社への貢献度○」
(5)裁判所の判断
以上によれば，被告は，新賃金規程の中で，降級の基準を明確にしており，
また，１９９６年１０月には，「期待される能力像」の中で各資格等級に求
められる能力について，さらには，１９９９年秋には，「期待される能力像
の具体化モデル」の中で人事評価の具体的評価項目について，従業員に対し，
明らかにし，このことは新賃金規程のもとでも変わっていない。そうだとす
ると，被告における降級基準は，従業員に明らかにされているというべきで
あって，この点に関する原告の主張は理由がない。よって，以下においては，
上記従業員に対し明らかにされている評価基準を基に，原告に対する本件降
級処分に理由があるのか否かについて検討を進めることにする。
３本件降級処分の有効性の存否（争点３）
(1)前提事実
前記争いのない事実等，証拠（文末に掲記したもの）及び弁論の全趣旨に
よれば，次の事実が認められる。
ア被告における新賃金制度の導入
(ア)被告は，２００１年１０月１日，これまでのいわゆる年功や勤務時
間を基礎とした旧賃金規程に代え，従業員の成果，業績，能力等を評価
し，それらを賃金に反映させる，いわゆる成果主義の新賃金制度を導入
し，新賃金規程を設け，これを従業員に周知した（前記争いのない事実
等(2)，(3)ア，弁論の全趣旨）。
(イ)新賃金規程では，従業員の給与等級を１級から９級までの９ランク
に分け，９級から７級までは管理職と位置づけ年俸制をとり，６級から
１級までは非管理職と位置づけ，新しい給与制度が適用となり，時間外
勤務に応じて時間外勤務手当が支給される職種と，裁量労働制を採用し
裁量労働手当が支給される職種とに分けた（前記争いのない事実等(3)ア，
甲４）。
(ウ)被告では，新賃金制度を導入したことに伴い，初めて，降級制度を
導入した。すなわち，新賃金規程によれば，降級制度について，次のよ
うな規定を設け，従業員に周知した。（前記争いのない事実等(4)ア，証
人Ｐ１【４頁】）。
「(c)降級
評価の結果，本人の顕在能力と業績が，属する資格（＝給与等級）
に期待されるものと比べて著しく劣っていると判断した際には，資格
（＝給与等級）と，それに応じて処遇を下げることもあり得ます。
(注)降級制度に対する考え方
降級はあくまで例外的なケースに備えての制度と考えています。
著しい能力の低下・減退のような場合への適用のための制度です。
通常の仕事をして，通常に成果を上げている人に適用されるもの
ではありません。また，病気，怪我による休暇・欠勤・休職は降級
の対象ではありません。」
イ被告における昇格・降級制度の運用等
(ア)従業員の昇格，降級は，被告の人事評価によって決定される。評価
基準は，−３から−１，０，＋１から＋３までの７段階評価（ただし，
１から７までの７ランクで表示することもある）となっており，この点
は，従業員も自己の人事評価を上司から伝えられるため，知っている。
従業員は，被告から交付された目標管理シートに，期首又は中間に自己
の目標設定を記入し，上司がこれを確認する。評価に当たっては，目標
管理シートに記載されている事項が達成されているかどうか，「期待さ
れる能力像」「期待される能力像の具体化モデル」，直属の管理・監督
者や他者からの情報等を基に，一次評価者としてグループアカウントデ
ィレクター(室長・局次長・副本部長・場合により局長)レベルが，二次
評価者としてディビジョンディレクター(局長・場合により本部長)レベ
ルが，最終評価者として役員レベルがそれぞれ評価することになってい
る。ただし，場合によっては，一次評価者と最終評価者で決定し，二次
評価者の評価が省略されることがある。なお，最終評価については，役
員で構成される人事評議会(人事評価会議)を経て最終的な了承了解は代
表取締役である社長が行う。（前記争いのない事実等(4)イ，乙５ないし
１１，１２の１及び２，同１６，１９，証人Ｐ２【１，２，５，７，２
３頁，２８ないし３０頁】）
(イ)被告においては，−１の評価を２年連続受けた者，−２の評価を当
該年度受けた者が降級の対象者となり，「昇格会議」（昇格・降級を決
定する会議）で審議され，降級させるか否かを決定することになってい
る。しかし，かかる降級基準はこれまで従業員には明らかにされていな
い。（前記争いのない事実等(4)イ(イ)，乙１９，証人Ｐ２【７，８，３
２頁】，原告【３６頁】）
ウ原告の被告における地位等
(ア)原告は，１９８４年４月，被告に入社し，同社媒体局に配属され，
広告代理店業務に従事してきた。原告は，１９９８年４月には業務推進
部次長に，１９９９年４月にはテレビ２部次長としてテレビ局を担当す
るバイヤー（所定の媒体プランに基づき，媒体スペースを購入するため
のスペース確保とコスト交渉を行う職種）として稼働していた。原告は，
旧賃金規程が適用されていた２００１年９月時点の給与等級は７級であ
り，月例給与額は，基本給４８万２２００円，残業補填手当５万円，家
族手当１万９０００円，住宅手当３万３５００円の合計５８万４７００
円であった。（前記争いのない事実等(3)イ）
(イ)原告は，２００１年１０月１日の新賃金制度導入に当たり，管理職
である給与等級７級に格付けされ，年俸制の適用を受ける従業員（管理
職）となり，基本月俸は６７万１９８０円となった（前記争いのない事
実等(3)イ）。
エ原告らに対する退職勧奨
(ア)被告の親会社である米国マッキャンエリクソン社は，２００１年１
０月，被告に対し，今後，広告ビジネスの成長が鈍化する可能性もある
ので，被告の人員を削減するよう指示した。これを受け，被告人事部は，
退職勧奨の対象者をリストアップし，メディアマーケティング本部に所
属する退職勧奨対象者に対しては，同本部長であるＰ４取締役副社長
（以下「Ｐ４副社長」という）が退職勧奨の任に当たることになった。
当時メディアマーケティング本部に所属していた者のうち，少なくとも，
原告，Ｐ５，Ｐ６，Ｐ７，Ｐ８，Ｐ９，Ｐ１０，Ｐ１１ら約８名が退職
勧奨の対象になり，Ｐ４副社長がこれらの者に対し，退職勧奨したとこ
ろ，Ｐ１１はこれに応じたが，それ以外の者は退職勧奨を拒否した。
（乙２３，原告【３，１７頁】，被告代表者【３７，３８，４０，４１
頁】，弁論の全趣旨）
(イ)Ｐ４副社長は，２００１年１０月ころ，原告に対し，「経営構想外
である。給料があがらなくなるから他社に行ったらどうか」等退職を勧
奨したが，原告は退職することを拒否した。Ｐ４副社長は，上記退職勧
奨から約１週間後，再度，原告に対し，退職勧奨した。原告は，Ｐ４副
社長の退職勧奨を再度拒否したところ，同副社長は，原告に対し，「こ
の先，給料が上がると思うな。はいつくばって生きていけ。」などと発
言した。（甲１１，原告【２，１８頁】，被告代表者【３９頁】）
オ業務部への異動と２００１年度の人事評価
(ア)原告は，１９９９年４月から２００１年１２月までの間テレビ２部
次長として勤務したが，１９９９年度（１９９９年１月１日から同年１
２月３１日までの間）の人事評価は＋１であり，２０００年度（２００
０年１月１日から同年１２月３１日までの間）の人事評価は０であり，
２００１年度（２００１年１月１日から同年１２月３１日までの間）の
人事評価は−１であった。（原告【１８頁，３３ないし３５頁】）
(イ)原告は，２００２年１月１日，人員の削減等もあって，テレビ２部
次長から業務部次長に異動した。原告は，２００２年３月，Ｐ３局長か
ら，２００１年度の人事評価が−１であることを告げられた。原告は，
２００１年度の人事評価が−１であることについて，当初設定した目標
に自分の実績が達しておらず，やむを得ない評価であるとしてこれを受
け入れ，何ら異議を述べなかった。原告は，２００１年度の評価を励み
に，２００２年度の仕事に取り組もうとした。（原告【３，１８頁，３
３ないし３５頁】，被告代表者【１９，２０頁】，弁論の全趣旨）
カ業務部の組織，業務内容
(ア)業務部は，業務部長であるＰ３局長がテレビ局長を兼務していたた
め，業務部次長である原告が，同部の実質的トップとして同部を実質上
管理・監督していた。原告の部下としては，２００２年当時，ＴＶ／ラ
ジオ担当としてＰ１２（５級，４９歳），新聞雑誌担当としてＰ１３
（８級，５７歳），Ｐ１４（５ないし６級，５２歳），庶務担当として
Ｐ１５（６級，４２歳）の正社員４名が，また，それ以外に２名の派遣
社員が配置されていた。（甲１１，原告【６，１９，２０頁】，弁論の
全趣旨）
(イ)業務部の主たる業務は，テレビＣＭ進行，テレビ請求書照会，テレ
ビ放送確認書チェック，ＣＭ考査，ＥＤＩ推進作業，ＣＭコードの登録
推進，新聞・雑誌の原稿チェック・入稿チェック，メディアマーケティ
ング本部の各媒体取扱高報告資料の作成，同本部全体の庶務業務などで
ある（甲１１，乙２０，原告【２４，２５頁】，被告代表者【３頁】）。
(ウ)原告は，業務部の実質上のトップとして業務全体の管理・監督のほ
か，主としてＣＭ素材送稿管理等の業務に従事していた。ＣＭ素材送稿
管理等の業務とは，具体的には，次の内容を指す。業務部は，営業担当
部署から，テレビ・ラジオのＣＭ枠の購入決定と，当該ＣＭ枠で放送す
るＣＭ素材の連絡を受ける。これを受けて，業務部は，指定されたＣＭ
素材を放送スケジュール表に書き込み，ＣＭ素材であるビデオにＣＭ連
絡表をつけ，これを放送局に送稿(送付)する。放送局は，当該ＣＭを放
送後，業務部に対しＣＭ素材を返却し，業務部はこれを保管する。また，
放送局は，当該ＣＭを放送後，業務部に対し，当該ＣＭが放送されたこ
とを確認する放送確認書を送付し，業務部は，これを確認した後，保管
する。（甲９，１１，乙２０，原告【５，６，２０，２１頁，２４ない
し２６頁】，被告代表者【４，５頁，７ないし９頁】）
(エ)原告は，前記ＣＭ素材送稿管理等の業務のほか，ＣＭ考査，ＥＤＩ
推進作業も担当していた。ＣＭ考査とは，ＣＭが放送コード等に抵触し
ていないか否かの相談を受けた際にチェックする業務である。また，Ｅ
ＤＩ推進作業とは，放送局と広告会社とを結ぶネットワークを構築し，
発注からＣＭ進行作業までをオンライン化するＣＭ進行全体のデータ処
理の電子化計画であり，これは中長期的な計画である。（弁論の全趣
旨）
(オ)原告が業務部で担当しているＣＭ素材送稿管理等の業務は，前記
(ウ)のとおり，営業担当部署から得意先(顧客)が希望するＣＭの指定を
受けて，放送局が間違いなく当該素材を放送するようにスケジュール表
作成等の管理をし，ＣＭ素材(ビデオ)を放送局に送付し，また返却され
たＣＭ素材を保管する進行業務であり，決定された事項について間違え
ないように正確に遂行することに特徴がある。すなわち，ＣＭ素材送稿
管理等の業務は，膨大な作業を迅速かつ正確に行うことを要求されるが，
裁量性の低い業務であり，したがって，従業員の顕在能力及び業績が大
幅に低下したり減退する等の作業ではないところに特徴がある。（甲１
１，証人Ｐ１【９，１０頁】，原告【７，２０頁】，被告代表者【２９
頁】，弁論の全趣旨）
キ原告の２００２年度の勤務内容
(ア)原告が提出した目標管理シートの記載内容
ａ原告は，２００２年３月，Ｐ３局長から，２００１年度の人事評価
が−１であることを告げられ，２００２年５月７日，同年度の目標管
理シートを，作成し，これを被告に提出した（乙１６，原告【１２
頁】）。
ｂ目標管理シートの目標設定及び期待・達成レベルは，社員（被評価
者）と一次評価者が話し合って定め，一次評価者は目標項目及び期待
・達成レベルについて事前に二次評価者と打ち合わせて行うことにな
っているところ，原告は，Ｐ３局長と協議の上，目標項目及び期待・
達成レベルを決定した。目標項目及び期待・達成レベルは４項目に分
けられている。第１の項目である「顧客の視点／財務の視点」などに
ついて，原告は，目標項目として，「業務部作業の効率化，派遣社員
の削減」を記載し，期待・達成レベル（定量／定性）について「業務
部内の作業に対する人員配置の改善」を挙げている。第２の項目であ
る「新しさ・イニシアティブの視点」などについて，原告は，目標項
目として，「本部長役員会レポート作成，ＭＭＣ主導の他代理店提携
作業送稿のコントロール」を記載し，期待・達成レベル（定量／定
性）について「各バイイング部門より情報収集，コモンズ，ＪＩＣと
の連携作業」を挙げている。第３の項目である「社内・本部内への貢
献の視点」などについて，原告は，目標項目として，「１０桁ＣＭコ
ードの徹底，ＥＤＩの推進事業，ＡＳ４００リニューアル作業への参
加」を記載し，期待・達成レベル（定量／定性）について「社内得意
先すべてに付番，各局，社内関連の部署との窓口となり推進」を挙げ
ている。第４の項目である「学習と成長の視点」などについて，原告
は，目標項目として，「デジタル放送の将来像における知識修得。他
代理店の業務システムの研究」を記載し，期待・達成レベル（定量／
定性）について「テレビ局からの情報収集と参考文献より修得。代理
店業務部との会合を通して情報収集。」を挙げている。（乙１６，原
告【１２頁】）
ｃ目標管理シートには，期首に設定した目標設定について，中間時点
での目標の見直し欄があり，必要がある場合にのみ記載することにな
っているところ，原告は，２００２年１０月２８日，第３の項目であ
る「社内・本部内への貢献の視点」などについてのみ，「ＭＢＡＳ作
業においてリーダーより聞き取りがない為参加出来ていない」と記載
し，同日，Ｐ３局長もこれを承認した旨の署名がされている（乙１６，
証人Ｐ２【１９頁】）。
(イ)原告の２００２年度の勤務内容
ａ原告は，２００２年１月から，業務部の実質上のトップとして業務
全体の監督のほか，主としてＣＭ素材送稿管理等の業務に従事してい
た。ＣＭ素材送稿管理等の業務は，何よりも正確かつ確実に送稿を行
うことが求められているところ，原告は，着実に当該業務を行ってお
り，この点について何ら問題は認められない。（甲１１，１６，乙１
６，証人Ｐ１【１頁】，弁論の全趣旨）
ｂ原告は，業務部次長として，部全体の業務が円滑に遂行できるよう
努めるべき地位についていたところ，業務部所属の従業員はベテラン
の者ばかりで，技術面で原告が面倒をみる必要はなかったが，定期的
に月１回程度，懇親会を設定するなどして業務部に所属する従業員相
互のコミュニケーションを図るとともに，従業員において仕事上の悩
みなどないか気にかけていた。原告は，素材送稿について，部下がト
ラブルやミスをした場合，その問題解決に機敏に対応した。その結果，
業務部内の風通しも良くなり，チームワークの面でも結束力が強くな
った。（甲１１，１６，証人Ｐ１【１，２頁】，原告【６，７頁】，
弁論の全趣旨）
ｃ原告は，２００２年１月から同年１２月までの間，業務部において，
次のような業務の改善や工夫を行っていた（甲１１，１６，証人Ｐ１
【２ないし４頁，１５ないし２１頁】，原告【８ないし１３頁，２６，
２９頁】，被告代表者【３０頁】）。
①原告は，Ｐ１とともに，雑誌専用の「定期バイク便増設」の提案
を行った。被告においては，当時，１日１回の自動車便を設けてい
たが，当該提案には，雑誌専用の定期便を夕方に増設し，雑誌社へ
の原稿入稿及び校正のピックアップを行うことにより，コスト高の
臨時バイク便を使用せずに，自動車便に間に合わない原稿を入稿す
ることができるという利点があった。当該提案は，スポンサーとの
間でコスト面の問題が克服されていないために実現に至っていない。
②原告は，ＥＤＩ推進作業，デジタル送稿の推進も行った。このこ
とにより，送稿時間の短縮や配送ミス等が減少した。
③原告は，テレビＣＭの進行作業を正確・確実に行うために１０桁
ＣＭコードを推進した。その結果，被告では，他代理店より早く１
０桁コードが社内に浸透し，素材の間違いがなくなり，素材の差し
替えの迅速化が図られた。
ｄ原告は，２００２年１月から同年１２月までの間，約２０件のＣＭ
考査を行ったが，行ったＣＭ考査には何ら問題がなかった。なお，営
業担当者が，業務部ではなく，テレビ局の部長に持ち込んでＣＭ考査
の交渉をするケースもあったが，これは原告のＣＭ考査に問題があっ
たからではない。なお，二次評価者であるＰ４副社長は，原告に対す
る二次評価の際，原告のＣＭ考査に問題があったことを認識しておら
ず，原告のＣＭ考査の内容等が，本件降級の理由とはされていない。
（甲１１，乙１９，原告【１０，１１頁】，被告代表者【２８頁】，
弁論の全趣旨）。
(ウ)目標管理シートに基づく自己評価等
ａ原告は，２００２年１２月２６日，目標管理シートに，同年度の自
己評価を記載した。第１の目標項目である「顧客の視点／財務の視
点」などについては，「派遣社員２名の削減を行い，現在のビリング
に対応した人員配置は出来ている。但し今後売り上げ増により作業件
数増加の際は人員増を望む。」と自己評価し，一次評価者であるＰ３
局長も同じ評価であった。（乙１６，原告【１２頁】）
ｂ原告は，第２の目標項目である「新しさ・イニシアティブの視点」
などについては，「新作業として本部長役員会レポートを毎月提出す
る事とした。どの位役に立っているかは本部長の評価次第だが改善点
があればアドバイスを頂きたい。」と自己評価したが，一次評価者で
あるＰ３局長の特段のコメントはない。（乙１６，原告【１２頁】）
ｃ原告は，第３の目標項目である「社内・本部内への貢献の視点」な
どについては，「ＥＤＩ推進事業のリーダーシップを取り，センター
接続局全社と交渉した結果今年１年で１４局から２５局へ増加。１０
桁コードＣＭの啓蒙を社内で行い今年１年１５社に付番。扱いがまた
がっている得意先以外はすべて付番」と自己評価し，一次評価者であ
るＰ３局長も同じ評価であった。（乙１６，原告【１２頁】）
ｄ原告は，第４の目標項目である「学習と成長の視点」などについて
は，「ＣＭ連絡会議等々，文献によるデジタル関連での情報は収集し
ている。現在地上波デジタルのＣＭバンク構想をにらんだブロードバ
ンド用のＣＭ送稿会議にも参加して，情報を収集している。他代理店
との交流は少なく業務システムの情報はとれていない。」と自己評価
し，一次評価者であるＰ３局長は，「情報収集したら，それをスタッ
フに伝達することを積極的に考えて欲しい」とコメントしている。
（乙１６，原告【１２頁】）
(エ)目標管理シート等に基づく一次評価，二次評価
ａ一次評価者であるＰ３局長は，２００３年１月２４日，原告が２０
０２年の期首に挙げた４点の目標管理について上記(ウ)のとおりのコ
メントを記載し，また，顕在的能力評価について，「部署的に能力を
発揮するというよりは正確に業務を進行させる事が優先であり，それ
に関しては支障なく遂行出来ている」とコメントし，一次評価として
４（±０）の評価をした（乙１６）。
ｂこれに対し，二次評価者であるＰ４副社長は，２００３年１月末こ
ろ，原告の評価について，目標管理シートの第１の目標項目である
「顧客の視点／財務の視点」などについては，「部次長としてのジカ
クがない。部長は兼務であり，部長に代る位置として部全体のリーダ
ーシップがない」とコメントしている。第２の目標項目である「新し
さ・イニシアティブの視点」などについては，「人に対してプレゼン
テーションするその気持が重要であり，表現プレゼ能力を持っている
か。」とコメントしている。第３の目標項目である「社内・本部内へ
の貢献の視点」などについては，「新しく出来るトラフィックとの関
係をどうするかも今後の課題である。」とコメントしている。第４の
目標項目である「学習と成長の視点」などについては，「全社的なイ
ニシアティブがない。」とコメントしている。（乙１６，２０，被告
代表者【１３，２２頁】）
ｃ二次評価者であるＰ４副社長は，顕在的能力評価に対するコメント
は記載せず，原告の二次評価を３（−１）と評価した。なお，Ｐ４副
社長は，原告を評価する資料として，新聞・雑誌部のＰ１６部長，女
性，テレビ局の若い従業員からの情報を基にしている。（乙１６，２
０，被告代表者【１３，１４，２５，２６頁】）
ク原告に対する２００２年度の評価決定，本件降級決定
(ア)２００３年２月６日，被告において，２００２年度の従業員の人事
評価を決定する評価会議が開かれた。評価会議は，役員を中心に各部門
の代表者から構成され，グループ間・ディビジョン間の評価の適正化を
図るために開かれる会議である。評価会議では，メディアマーケティン
グ本部所属の給与等級７級以上の従業員の評価が他部門の７級職以上の
従業員に比較して評価が甘いのではないのかとの意見が出され，メディ
アマーケティング本部所属の７級職以上の従業員の評価の修正が求めら
れた。そこで，Ｐ４副社長は，メディアマーケティング本部のＰ１７局
長らと協議し，原告の評価を二次評価の−１から−２に修正した。その
結果，原告の２００２年度の評価は最終的に−２となった。（乙１９，
２０，証人Ｐ２【１，３０，３１，３３頁】，被告代表者【１４ないし
１７頁，１９，４６，４７頁】）
(イ)２００３年２月２０日，被告において，２００２年度の従業員の昇
格，降級を決定する昇格会議が開かれた。昇格会議は，評価会議と同じ
メンバーで構成されている。降級については，当年度の評価が−２以下
の者，２年連続で評価が−１以下の者が対象となるところ，原告も，降
級対象者として審議の対象者となり，降級が相当とされた。（乙１９，
２０，証人Ｐ２【９，１０頁】，被告代表者【１８，１９頁】）
(ウ)Ｐ４副社長は，Ｐ３局長同席のもと，２００３年３月，原告に対し，
２００２年度の評価が−２であり，２００３年４月１日以降，給与等級
７級から６級に降級することになることを告げた。原告は，その際，Ｐ
４副社長に対し，本件降級の理由を尋ねたところ，Ｐ４副社長は，「７
級の人間の中で，在社時間が少ない。そういことで，君は働いていない
だろう」と述べるにとどまり，それ以上詳しい説明はなかった。原告は，
２００３年３月１９日，被告に対し，「前年度評価Ｆｅｅｄ−Ｂａｃｋ
と新年度目標設定・自己開発表」の中で，２００２年度の評価について，
「目標項目とした達成レベルは満たしていると認めつつ，戦略がなく，
質が低いといった理由で一方的に降級までさせられた事実は到底納得が
いくものでない。会社への２０年間の貢献が会社の一時的な経済状況と，
たまたま現在の部署にいるという理由で，あらかじめ決められていたが
如く悪い評価をされた事にショックを感じた。社員の一生を左右する事
柄に関して慎重に決定される事を望む。」と述べ，被告に対し，異議の
申出をした。（甲１０，１１，原告【５，２１，２２，２４頁】，被告
代表者【２０，４５，４６，５０，５１頁】，弁論の全趣旨）
ケＰ４副社長から退職勧奨を受けた者の評価等
(ア)被告において，新賃金制度施行後降級したものは，社内全体で，２
００２年４月（２００１年度評価）に８名，２００３年４月（２００２
年度評価）に６名，２００４年４月（２００３年度評価）に３名と少数
に止まっている（乙１８，原告【３１頁】）。
(イ)ところで，Ｐ４副社長が，２００１年１０月に退職勧奨したことが
判明しているメディアマーケティング本部に所属する従業員は，原告，
Ｐ５，Ｐ６，Ｐ７，Ｐ８，Ｐ９，Ｐ１０，Ｐ１１ら約８名であるところ，
そのうち，原告，Ｐ５，Ｐ６，Ｐ７，Ｐ９，Ｐ１０の６名が降級処分を
受けており，Ｐ６に至っては２回にわたって降級処分を受けている。す
なわち，降級制度が始まって３年間で降級された者は延べ１７名である
ところ，そのうち，延べ７名がＰ４副社長から退職勧奨を受けた者であ
り，高い割合を示している。なお，Ｐ８，Ｐ１１は被告を退職している。
（乙１８，２３，被告代表者【４１，４２頁】，弁論の全趣旨）
(2)当裁判所の判断
前記前提事実等を踏まえて，本件降級処分が有効か否かについて判断する。
ア降級の判断基準
(ア)被告は，成果主義賃金体系に基づく新賃金制度を導入したことに伴
い，２００１年度の人事評価から，従業員に対する降級制度を設けた。
被告は，降級の基準について，全従業員に対し，次のような基準を明ら
かにした。すなわち，「評価の結果，本人の顕在能力と業績が，属する
資格（＝給与等級）に期待されるものと比べて著しく劣っていると判断
した際には，資格（＝給与等級）と，それに応じて処遇を下げることも
あり得ます。」，「降級はあくまで例外的なケースに備えての制度と考
えています。著しい能力の低下・減退のような場合への適用のための制
度です。通常の仕事をして，通常に成果を上げている人に適用されるも
のではありません。」という基準を明らかにした。（前記前提事実ア
(ウ)）
(イ)被告においては，従業員の人事評価を毎年１回行っており，評価基
準は，−３から−１，０，＋１から＋３までの７段階評価（ただし，１
から７までの７ランクで表示することもある）で行っている。そして，
−１の評価を２年連続受けた者及び−２の評価を当該年度受けた者が，
降級の対象者となり，役員を中心に各部門の代表者からなる昇格会議で
審議され，降級させるか否かを決定することになっている。そして，従
業員は，評価基準が７段階評価であることは知っていたが，前記降級基
準は被告から知らされていなかった。（前記前提事実イ(ア)，(イ)）
(ウ)以上によれば，従業員に対する降級基準は，従業員に明らかにされ
ている基準で行うのが相当であり，そうだとすると，「従業員本人の顕
在能力と業績が，属する資格（＝給与等級）に期待されるものと比べて
著しく劣っている」，換言すると，「著しい能力の低下・減退」があっ
たか否かによって判断するのが相当である。そして，被告内部において
降級基準とされている，−１の評価を２年連続受けた者及び−２の評価
を当該年度受けた者という基準は，前記「著しい能力の低下・減退」の
一つのメルクマールであると捉えるのが相当である。そうすると，本件
降級処分が有効か否かを判断するに当たっては，原告の２００２年度の
勤務態度が，原告の給与等級である７級に期待されているものと比べて
著しく劣っていたか否か，原告に著しい能力の低下・減退がみられたか
否かを検討すればよいことになる。以下，この点について，検討を進め
ることにする。
イ給与等級７級に期待される顕在能力・業績と被告が主張する原告の勤務
態度
(ア)被告が媒体職の資格等級７級に期待するものは，「期待される能力
像」によれば，「プロジェクトのリーダーとして責任を持って仕事を遂
行し，チームの業務推進／士気高揚に努める。管理職としての自覚を持
ち，部下の育成・管理ができる。」者であるとしている。また，被告が
従業員に配布した「期待される能力像の具体化モデル」によれば，媒体
職の給与等級７級の評価に当たっては，「ＣＭ進行／新聞・雑誌送稿作
業，ＣＭ考査に関する知識，部内，部外とのコミュニケーション力，仕
事の効率化に対する意識，部下（後輩）への指導力，管理職としてのリ
ーダーシップ」等が評価の対象になるとされている。（前記２(4)で認定
した事実）
(イ)ところで，被告は，原告を給与等級７級から６級に降級したのは，
次の理由からであると主張している（争点３【被告】の主張ウ(イ)参
照）。
ａ業務部をまとめてリーダーシップを発揮することがなかった。
ｂ業務部に所属する社員を管理し，その相談に乗ったり，面倒を見る
などのいわゆる管理業務を行わなかった。
ｃ原告の上司にあたる部長，副本部長，本部長や，本部内各局のリー
ダー層とのコミュニケーションがとれなかった。
ｄ業務改善や工夫を積極的に行なわなかった。
ｅ緊急時の対応に柔軟性がなく，取りまとめができなかった。
ｆ部における各作業の効率化ができず，またＣＭ考査において，原告
が担当すべきところを他のテレビ局の担当部長が代行することとなら
ざるを得ず，他部門からの信頼を失い，ひいては会社の期待を裏切っ
た。
ウ被告の主張する本件降級処分の理由の存否
そこで，以下，被告の主張する前記イ(イ)の降級理由が証拠上が認めら
れるか否かを，前記前提事実を踏まえながら検討することにする。
(ア)被告のイ(イ)ａの主張について
被告は，原告が業務部をまとめてリーダーシップを発揮することがな
かったと主張する。しかし，前記前提事実カの(イ)ないし(オ)によれば，
業務部は，素材の送稿作業を行うことが主たる業務であり，何よりも正
確かつ確実に送稿を行うことが求められていることが認められる。この
ような業務部の業務内容の特質を考えると，業務部次長として求められ
るリーダーシップとは，業務部のスタッフの作業の正確性を担保して，
単調な作業であっても確実にこなす職場環境を作り，これを維持するこ
とにあるところ，前記前提事実キ(イ)ｂによれば，原告は，業務部次長
に就任した２００２年度中，部下の従業員に対し声をかけ，コミュニケ
ーションを図るように努力していることが認められ，リーダーシップに
欠けると認めるに足りる的確な証拠は存在しない。
また，前記前提事実キ(イ)ｃによれば，原告は，２００２年度，ＥＤ
Ｉ推進作業についても，率先して準備作業を担当していたこと，部下で
あるＰ１とともに，送稿業務の「定期バイク便増設」を提案する等のリ
ーダーシップを発揮していることが認められる。
以上によれば，被告の主張する前記イ(イ)ａの降級理由は，これを認
めるに足りる証拠がなく，理由がないというべきである。
(イ)被告のイ(イ)ｂの主張について
被告は，原告が業務部に所属する社員を管理し，面倒を見るなどの管
理業務をしていないと主張する。しかし，本件全証拠を検討するも，こ
れを認めるに足りる的確な証拠は見当たらない。かえって，前記(ア)の
とおり，原告は，業務部次長として，作業の正確性や確実性を確保する
ために部下の従業員を管理・監督していたことが認められる。それにと
どまらず，前記前提事実カ(ア)，キ(イ)ｂによれば，業務部に所属して
いた原告の部下はいずれもベテラン従業員ばかりであり，技術面で原告
が面倒をみる必要はなかったが，定期的に懇親会を設定するなどして業
務部に所属する従業員相互のコミュニケーションを図るとともに，従業
員において仕事上の悩みなどないか気にかけていたこと，その結果，業
務部内の風通しも良くなり，チームワークの面でも結束力が強くなった
ことが認められる。
以上によれば，被告の主張する前記イ(イ)ｂの降級理由は，これを認
めるに足りる証拠がなく，理由がないというべきである。
(ウ)被告のイ(イ)ｃの主張について
被告は，原告には業務部長，本部長，本部内各局のリーダー層とのコ
ミュニケーションが不足していたと主張する。しかし，前記前提事実キ
(エ)ａ及び弁論の全趣旨によれば，業務部の送稿業務を間違いなく円滑
に遂行するためには，テレビ部長，新聞雑誌部長，総務部長と十分なコ
ミュニケーションを図ることが必要不可欠であるところ，原告が送稿業
務を通常通り遂行していたことは原告の上司であるＰ３局長も認めてい
るところである。そうだとすると，被告のイ(イ)ｃの主張も理由がない
というほかない。
(エ)被告のイ(イ)ｄの主張について
被告は，原告は業務改善や工夫を積極的に行わなかったと主張する。
しかし，前記前提事実キ(イ)ｃ①及び弁論の全趣旨によれば，原告は，
Ｐ１と共に，素材の送稿作業に当たって，雑誌校正の配布ルートを効率
化するために，「定期バイク便増設」を提案したこと，前記提案は顧客
（得意先）への原稿配送ルートを増やし，校正をよりスムーズかつ頻繁
に行うための改善案であったことが認められる。また，前記前提事実キ
(イ)ｃ②によれば，原告は，ＥＤＩ事業，デジタル送稿の推進も行い，
このことにより，送稿時間の短縮や配送ミス等が減少したことが認めら
れる。さらに，前記前提事実キ(イ)ｃ③によれば，原告は，テレビＣＭ
の進行作業を正確・確実に行うために１０桁ＣＭコードを推進し，その
結果，被告では，他代理店より早く１０桁コードが社内に浸透し，素材
の間違いがなくなり，素材の差し替えの迅速化が図られたことが認めら
れる。
以上によれば，原告は，業務部において業務改善や工夫を積極的に行
っており，被告の主張する前記イ(イ)ｄの降級理由は，これを認めるに
足りる証拠がなく，理由がないというべきである。
(オ)被告のイ(イ)ｅの主張について
被告は，原告は緊急時の対応に柔軟性がなく，取りまとめができない
と主張する。しかし，前記前提事実キ(イ)ｂによれば，原告は，素材送
稿について，部下がトラブルやミスをした場合，その問題解決に機敏に
対応したことが認められ，その他，本件全証拠を検討するも，被告のイ
(イ)ｅの主張を認めるに足りる的確な証拠は存在しない。したがって，
被告のイ(イ)ｅの降級理由も理由がないというべきである。
(カ)被告のイ(イ)ｆの主張について
被告は，原告は「部における各作業の効率化」及び「ＣＭ考査の交
渉」を実施しなかったと主張する。
しかし，前記前提事実カ(オ)，キ(イ)ｃ，ｄ，証拠（被告代表者【２
８頁】），及び弁論の全趣旨によれば，次の事実が認められる。
業務部の主たる業務である送稿業務は定型的業務であり，長年の積み
重ねにより業務の効率化が行われてきている。その中でも，原告は，定
期バイク便の増設などを提案して，効率化を図るよう工夫をしてきた。
また，原告はＣＭ考査も，年間２０件程度の交渉を行ってきた。ただし，
営業担当者が，業務部ではなく，テレビ局の部長に持ち込んで交渉をす
るケースもあった。しかし，これは原告のＣＭ考査に問題があったから
ではなく，原告に責任を負わせることは困難である。のみならず，被告
は，本件降級処分に当たり，原告のＣＭ考査については何ら問題にして
おらず，降級理由としていなかった。
以上によれば，被告の主張する前記イ(イ)ｆの降級理由は，理由がな
いというべきである。
エ小括
以上によれば，従業員を降級させるためには，原告の２００２年度の勤
務態度が，給与等級７級に期待されたものと比べて著しく劣っていたこと，
原告に著しい能力の低下・減退があったことが必要であるところ，上記で
判断したとおり，原告の２００２年度の業務部での勤務振りは，通常の勤
務であり，被告の主張する降級理由がいずれも認めるに足りる的確な証拠
の存在しない本件にあっては，本件降級処分は，権限の裁量の範囲を逸脱
したものとして，その効力はないものと解するのが相当である。前記前提
事実エ(イ)，ケで認定した，Ｐ４副社長が退職勧奨の際原告に対し発言し
た内容及びＰ４副社長が退職勧奨をしながらもこれに応じなかった従業員
が降級している割合が高いことが認められる本件にあっては，本件降級処
分は，原告が退職勧奨を拒否したこととの関連が強く推認されるところで
ある。
したがって，原告を給与等級７級から６級に降級した本件降級処分は効
力がなく，原告は，依然として，給与等級７級の地位にあると認めるのが
相当である。そうだとすると，原告の当該地位確認請求は理由があるとい
うことになり，これを認容するのが相当である。
４差額賃金請求の成否（争点４）
(1)原告は，本件降級処分によって給与等級７級から６級に降級したことによ
り被った賃金の不利益について支払請求をしている（第５回口頭弁論）。そ
して，原告は，本件降級処分によって被った賃金の不利益について，給与等
級７級の従業員が受給する基本月俸と６級の従業員が受給する基本給与月額
との差額が不利益であると主張する。しかし，前記原告の主張は不合理であ
り採用することはできない。なぜなら，前記争いのない事実等(3)ア，(4)ウ
(イ)によれば，原告は，新賃金制度適用後の給与等級７級の在位時代は，基
本年俸（これを１２分の１したものが基本月俸）に加え業績年俸を受給して
おり，本件降級後の２００３年４月から２００５年３月までの間には月額基
本給与のほか時間外勤務手当及びインセンティブを受給し，また，２００５
年４月からは月額基本給与のほか裁量労働手当及びインセンティブを受給し
ていることが認められるのであって，そうだとすると，本件降級処分による
原告の被った賃金の不利益は，これら原告が年間（年俸の期間が毎年４月か
ら翌年３月までの１年間であることに照らすと，同期間）に受給した，ある
いは受給することができたはずの賃金総額を比較して決めるのが合理的かつ
相当である。この点，原告の前記主張は，自己に最も有利な支払項目だけを
比較（基本月俸と月額基本給与）し，支払請求をするものであり，賃金につ
いての不利益を正確に反映したものといえず，採用することができない。
(2)賃金の不利益額
ア２００３年４月から２００４年３月までの間
(ア)前記争いのない事実等(3)ア(イ)ｃ③，(3)イ及び弁論の全趣旨によ
れば，被告においては，昇格，降級は毎年４月に決められていること，
昇格，降級がない場合の７級以上の管理職の年俸の期間は毎年４月から
翌年３月までの１年間であること，本件降級前の２００３年３月時点の
原告の基本月俸は月額６６万５３４０円であったことが認められる。
以上の事実を前提にすると，本件降級処分が無効な本件にあっては，
人事評価が平均の±０だとすると（本件降級が無効の場合，査定評価も
±０の蓋然性が強い），原告の給与等級が７級のままであったとした場
合，原告は２００３年４月から２００４年３月までの間，９９８万０１
００円（６６万５３４０円×１５＝９９８万０１００円）を受給できた
はずということになる。
(イ)ところが，証拠（乙２５）及び弁論の全趣旨によれば，原告は，２
００３年４月から２００４年３月までの間，被告から，別紙「実際の支
給金額」のとおり，月額基本給与のほか，時間外勤務手当，インセンテ
ィブ，賞与等合計８９４万６３９３円（２００３年４月の精算額２万０
０１０円は給与額に加える）の支給を受けただけであることが認められ
る。
(ウ)前記(ア)(イ)によれば，原告は，本件降級処分がなかったならば，
１か月当たり，８万６１４２円｛（９９８万０１００円−８９４万６３
９３円）÷１２＝８万６１４２円｝の賃金の不利益を被ったというべき
である。したがって，原告は，被告に対し，２００３年４月から２００
４年３月までの間，賃金支給日である毎月１５日限り各８万６１４２円
及びこれらに対する支払日の翌日である各月１６日以降支払済みまで商
事法定利率年６分の遅延損害金の支払を求める限度で理由があり，その
余は理由がないというべきである。
イ２００４年４月から２００５年４月までの間
(ア)前記ア(ア)でみてきたとおり，本件降級処分が無効であり，原告が
給与等級７級のままであったとしたら，原告は，２００４年４月から２
００５年４月までの間，１０８１万１７７５円（６６万５３４０円×１
５×１３÷１２＝１０８１万１７７５円）を受給できたはずである。
(イ)ところが，証拠（乙２５）及び弁論の全趣旨によれば，原告は，２
００４年４月から２００５年４月までの間，被告から，別紙「実際の支
給金額」のとおり，月額基本給与のほか，時間外勤務手当，裁量労働手
当，インセンティブ，賞与等合計１０４９万３５１１円を受給したこと
が認められる。
(ウ)前記(ア)(イ)によれば，原告は，本件降級処分がなかったならば，
１か月当たり，２万４４８１円｛（１０８１万１７７５円−１０４９万
３５１１円）÷１３＝２万４４８１円｝の賃金の不利益を被ったという
のが相当である。したがって，原告は，被告に対し，２００４年４月か
ら２００５年４月までの間，毎月１５日限り各２万４４８１円及びこれ
らに対する支払日の翌日である各月１６日以降支払済みまで商事法定利
率年６分の遅延損害金の支払を求める限度で理由があり，その余は理由
がないというべきである。
５結論
以上の検討結果から明らかなとおり，原告の請求は，給与等級７級の労働契
約上の地位を有することを確認する部分，２００３年４月から２００４年３月
までの間，毎月１５日限り各８万６１４２円，２００４年４月から２００５年
４月までの間，毎月１５日限り各２万４４８１円及びこれらに対する支払日の
翌日である各月１６日以降支払済みまで商事法定利率年６分の遅延損害金の支
払を求める限度で理由があり，その余は理由がないというべきである。よって，
以上の限度で原告の請求を認容することとし，主文のとおり判決する。
東京地方裁判所民事第３６部
難波孝一裁判官
給与一覧表
年月日差額賃金支払日①基本月俸
（基本給与月額）
2003年4月459,400¥205,9402003年4月15日¥
2003年5月459,400¥205,9402003年5月15日¥
2003年6月459,400¥205,9402003年6月15日¥
2003年7月459,400¥205,9402003年7月15日¥
2003年8月459,400¥205,9402003年8月15日¥
2003年9月459,400¥205,9402003年9月15日¥
2003年10月459,400¥205,9402003年10月15日¥
2003年11月459,400¥205,9402003年11月15日¥
2003年12月459,400¥205,9402003年12月15日¥
2004年1月459,400¥205,9402004年1月15日¥
2004年2月459,400¥205,9402004年2月15日¥
2004年3月459,400¥205,9402004年3月15日¥
2004年4月470,200¥195,1402004年4月15日¥
2004年5月470,200¥195,1402004年5月15日¥
2004年6月470,200¥195,1402004年6月15日¥
2004年7月470,200¥195,1402004年7月15日¥
2004年8月470,200¥195,1402004年8月15日¥
2004年9月470,200¥195,1402004年9月15日¥
2004年10月470,200¥195,1402004年10月15日¥
2004年11月470,200¥195,1402004年11月15日¥
2004年12月470,200¥195,1402004年12月15日¥
2005年1月470,200¥195,1402005年1月15日¥
2005年2月470,200¥195,1402005年2月15日¥
2005年3月470,200¥195,1402005年3月15日¥
2005年4月470,200¥195,1402005年4月15日¥
合計5,008,100¥

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