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主文
，，。１原告が被告に対し雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する
２被告は，原告に対し，平成１６年１月から本判決確定の日まで，毎月末日限
り１か月当たり２７万７８７５円の割合による金員を支払え。
３本件訴えのうち，この判決確定後に支払期日が到来する賃金の支払を求める
部分を却下する。
４原告のその余の請求を棄却する。
５訴訟費用は被告の負担とする。
６この判決は，第２項に限り，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１請求
１主文第１項同旨
２被告は，原告に対し，平成１６年１月から毎月末日限り，１か月当たり２８
万６２５０円の割合による金員を支払え。
第２事案の概要
本件は，原告（被用者）が，被告（使用者）のした解雇は相当性を欠き，労
働組合を結成しようとしたことを理由とした不当労働行為あるから無効である
と主張して，被告に対し，雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を
求めるとともに，雇用契約に基づき平成１６年１月から毎月末日限り１か月当
たり２８万６２５０円の割合による賃金の支払を求めた事案である。
１前提事実（証拠等の記載のない事実は争いがない）。
(1)被告は昭和６２年４月１８日に設立された有限会社でありキャプテン，，
フーヅ株式会社以下キャプテンフーヅというの商品の会員宅への配（「」。）
送・集金を主な業務としている。被告代表者の夫であるａは，キャプテンフ
ーヅの代表取締役兼被告の監査役であり，被告代表者の長男であるｂは，被
告及びキャプテンフーヅの取締役である（甲１，乙８４。）
(2)原告は平成６年７月２０日被告との間で雇用契約以下本件雇用契，，（「
約というを締結しその後配送員として勤務したただし被告は本」。），（，，
件雇用契約が純然たる雇用というよりも，業務委託契約的な法律関係である
と主張とするが，被告代表者の供述中にも，雇用契約であることを認める部
分があることからすれば，被告の上記主張は理由がない。。）
(3)被告は平成１５年１２月２７日原告に対して解雇の意思表示をした，，，
（以下「本件解雇」という。。）
(4)原告は平成１６年１月全労連・全国一般労働組合神奈川地方本部以，，（
下「本件組合」という）に個人で加入した。。
(5)原告は当庁に対し被告を債務者として雇用契約上の地位を仮に定める，，
，。とともに平成１６年１月分以降の賃金の仮払を求める仮処分を申し立てた
当庁は保全の必要性を否定して原告の申立てを却下したが乙１２３原告（），
，，はこれを不服として東京高等裁判所に抗告し同裁判所は原決定を変更して
被告に対し，平成１７年１月から平成１８年６月まで，毎月末日限り，１か
月金１５万円の割合による金員の仮払を命じる決定をした（甲１２。）
２被告の主張
(1)被告は次のとおり原告が対外的に被告に対する信用を低下させ被告，，，
内部の規律や上司の指示に従わず，同僚や上司に対する暴力的な言動によっ
て被告内部の円滑な業務遂行を妨げたことを理由に，原告を解雇したもので
あり，本件解雇には，合理的な理由がある。
ア被告の信用を対外的に低下させた原告の行為は次のとおりである。
(ア)会員居住マンションの管理人とけんかをし，会員に迷惑をかけた。
(イ)配送車を乱暴に運転した。
(ウ)配送時に会員が不在なのに小さな子供から集金した。
(エ)会員を怖い目でにらんだ。
(オ)ベルを鳴らしてすぐに会員が出てこないとドアを乱暴にたたいた。
(カ)会員宅の植木鉢の花を散らしても，謝らない。
(キ)会員が代金と保冷バッグを用意して待っているのに代金の回収に行
かない。
(ク)会員から持ち帰るように要請された商品の持ち帰りを拒否した。
(ケ)洗車をせず，汚い車両で配送に回った。
(コ)何度も交通事故を起こした。
，，，被告は原告の上記行為に対する苦情を会員から何度も受けその都度
。，，，原告を注意したしかし原告は自分の非を認めて反省することをせず
顧客の頭がおかしい等と強弁するのが常であった。そのため，多くの顧客
が取引をやめ，被告は，不利益を受けた。
，。イ内部規律に従わず被告の業務を妨げた原告の行為は次のとおりである
(ア)会員から代金を二重に徴収しても，事実調査をせず，被告に弁償さ
せた。
(イ)原告の担当コース内で配達ミスがあっても商品の再配達を拒んだ。
(ウ)保冷バッグを荷台に放置した。
(エ)定められた頻度で洗車をしなかった。
(オ)日報をきちんとつけなかった。
(カ)過不足金の計算ミスを繰り返した。
ウ被告内の人間関係を破壊する原告の暴力的な言動は次のとおりである。
(ア)後輩が入ってくるとすごみのある目つきで「自分の言うことを聞
け」等と言って従わせようした。。
(イ)他の従業員に対して声を荒げて激しい物言いをした。
(ウ)連絡事項を伝えても暴言を吐く。
（「」。），(エ)上司であるｃマネージャー以下ｃというの指示に従わず
「ｃの言うことは一切聞かない」と公言するようになった。。
(2)原告の以上のような言動・勤務態度に対し被告代表者は継続的に注意・，
指導を行っていたが，改善は見られなかった。
そして，原告は，平成１５年７月２０日ころ，被告の事務主任であったｄ
から電話で配達ミスのあった商品の回収を指示されたことに対して行かな，「
いっすよ。遠く離れたから「誰がミスしたんだ」等と言って抵抗し，よう」。
やく回収に行き帰社した後はｄらに怒鳴り声で文句を言った。
また，原告は，同年８月ころ，ｃから電話で配達ミスの商品の回収を指示
されたところこれに従おうとせずいいんすかそんなこと言って俺出ると，「。
こ出ますよなどとｃを脅し始め電話を替わった被告代表者がさらに同様。」，
の指示をしても「戻ったら，俺，明日会社休むことになる」などと言って，
容易には指示に従わなかった。
原告は，そのころから他の従業員に対し，ｃのいうことは聞かないと公言
するようになった。
さらに，原告は，同年９月１８日，保冷バッグの中に代金が入っていたに
もかかわらず，会員の家族からさらに代金を二重に徴収してしまったことが
あった。被告は，会員から連絡を受けて直ちに原告に保冷バッグの中を確認
するように求めたが，原告は調べもせずに代金はないと言いはり，会員に電
話して確認するように指示しても俺が電話すれば会員はやめますよと言，「」
って指示に従わなかった。結局，被告は，やむを得ず代金を会員に弁償する
こととなった。
，，，被告代表者はこれらの出来事を受けて原告に対する指導に限界を感じ
同年１０月ころに原告を解雇する決意を固めたものである。
(3)原告は原告が解雇された理由は労働組合を結成しようとしたためである，
と主張するが，被告代表者は，本件解雇当時，原告が労働組合を結成しよう
としていることを知らなかったのであるから，本件解雇は不当労働行為では
ない。
ｂは，本件解雇前に他の配送員から原告が労働組合を作ると言って困って
いるとの相談を受けていたが，そのことを被告代表者にもａにも話さなかっ
た。
３原告の主張
(1)被告の主張する解雇事由はいずれも根拠がなく本件解雇は合理的理由，，
がない。
ア原告が留守番をしていた中学生から集金したこと，オートロックのマン
ションの管理人に中に入れてもらえるように交渉したこと，顧客宅のドア
をノックしたことがあったことは認めるが，いずれも本件解雇の数年前の
出来事であり，解雇事由となるようなものではない。被告が主張するその
余の原告と顧客との間のトラブルは，いずれも否認する。
原告は，被告に入社して以来，配送員としてまじめに勤務しており，顧
。，，，客とのトラブルやクレームはほとんどなかったまた原告は被告から
顧客からのクレームについて注意を受けたことも，処分を受けたこともな
い。
イ被告が主張する内部規律違反の事実は，いずれも否認する。原告は，配
達ミスの再配達についても手当を支給すべきだと被告に対して主張したこ
とはあったが，再配達を拒んだことはない。原告は，助手席に積みきれな
い保冷バッグの一部を荷台に置いたことはあったが，これはやむを得ない
ことである。
ウ原告は，上司に対して業務の改善に向けて意見を言うことはあったが，
上司の言うことを聞かないと公言したり，同僚に対して暴言を吐くなど，
職場の人間関係を破壊するような言動をしたことはなかった。
エ原告は，被告代表者に対して，再配達に対して歩合給を支給するように
求めたことはあったが，業務命令に従わなかったり，反抗的な口調でもの
を言ったりしたことはなく，原告とｃ，ｄ，被告代表者らとの間で被告が
主張するようなやりとりは一切なかった。
代金の二重徴収については，当事者である会員自身も，そのようなこと
はなかったと明確に否定しているところであり，事実ではない。
(2)原告は平成１５年１２月２４日被告から報酬規律の見直しについ，，「，
」，，てと題する書面が配布されたのを機に労働組合の結成を計画し翌２５日
他の配送員を集めて同月２９日午後２時にα店において話合いの場を持つこ
とを決めて，各配送員に連絡した。
これに対し，被告は，同月２７日，α店において，原告に対し，本件解雇
の意思表示をしたものである。被告の取締役であるｂは，本件解雇以前に原
告が労働組合を結成しようとしていることを知っており，その母である被告
代表者もこの事実を知っていたことは明らかであるから，本件解雇は，原告
の労働組合結成を阻止することを目的とした不当労働行為である。
(3)原告は本件解雇までの１年間１か月当たり平均２８万６２５０円の賃，，
金を支給されていた。被告における賃金の支払は，１か月ごとに支払日がま
ちまちであったが，少なくとも毎月１回の支給はあった。
第３当裁判所の判断
１事実経過
前提事実，証拠（甲１から２２，乙１から６，９，１４から１８，３２，３
５から４４，４６から６９，７６から７９，８４から９３，９７から１００，
１０２，１０３，１０７，１１０，１１１，１２０から１２３（以上につき枝
番号を含む，証人ｂ，同ｅ，被告代表者及び原告）及び弁論の全趣旨によれ。）
ば，以下の事実が認められる。
(1)当事者等
ア被告は，昭和６２年４月１８日，キャプテンフーヅの営業部門を別法人
として独立させる形で設立された有限会社である。
ｂは，キャプテンフーヅのβ工場に主に勤務していたが，平成１４年こ
ろから，γ駐車場において商品の積込み等の作業をするようになった。
被告は，平成１５年の会員数が２万７６６５人，年間売上高が１１億５
５０９万３１３２円であったが，平成１７年の会員数は２万５７３６人，
同年１１月現在の売上高は９億１７３２万０８６２円であり，いずれも減
少傾向にある。被告は，会員の居住地域ごとにいくつかのコースに分けて
業務を管理しているが，コースの数は，平成１５年当時２４コースであっ
たが，会員数の減少に伴って，平成１６年１１月及び平成１７年１２月に
それぞれ一つずつコースを減らし，同月現在は２２コースである。
なお，被告に労働組合はない。また，被告は，本件解雇当時，就業規則
及び給与規定を定めていなかった。
イ原告は，平成６年７月２０日，被告と雇用契約を締結し，平成１５年１
２月２７日の本件解雇まで，配送員として勤務した。
原告は，被告から，平成１１年に合計３２５万８０００円，平成１２年
に３２８万６０００円，平成１３年に３１１万６０００円，平成１４年に
３５７万７５００円，平成１５年に３４３万５０００円の賃金の支給を受
けた。原告の本件解雇まで５年間の平均賃金は，月額２７万７８７５円で
あった。
原告の賃金は，支払日が毎月１０日から１５日とされており，その間の
不定日に支払われていた。
(2)被告の従業員
被告の従業員は，平成１５年当時６５名であり，大きく事務員・公募担当
・注文係・配送員に分けられる。公募担当・注文係は，いずれも在宅勤務で
あり，原則として被告の事務所に出勤することはない。事務所には，被告代
表者，マネージャー２名及び事務員が勤務し，注文の取りまとめ，配送の管
理等を行っていた。ｃは，平成１５年４月からマネージャーとして原告の上
司となり，原告への連絡，指示は，原則として原告の担当地区を受け持って
いたｆが，ｆが担当しきれない場合には，事務主任であるｄ又はｃが担当し
。，。ていたマネージャー・公募担当・注文係・事務員は全員が女性であった
なお，被告に対する会員からのクレームは，事務所に直接電話があること
もあれば，注文係が注文を受ける際に聞くこともあった。被告において，ク
レームに対するマニュアルはなく，クレームを受けても記録を取ることとは
されていなかった。また，注文係は，受けたクレームを被告の事務所に伝え
ないこともあった。
(3)配送員の業務
ア配送員は，各コースにつき１名が配置され，自己の担当するコースの会
員宅に注文された商品を配達し，代金を集金することを業務としている。
配送員は平成１５年当時２４名でありコース数と同数γ駐車場１，（），（
１名β工場４名δ・ε駐車場５名ζ駐車場４名にそれぞ），（），（），（）
れ所属して，午前８時までに所属する駐車場からそれぞれ配送に出発する
こととされていた。配送員は，駐車場を出発すると，その日に配達する区
域（各コースがさらに１０程度に細分化されており，約１０日で一巡す
るを回り商品を配達する配達の際会員が在宅していれば商品と引換。）。，
えに代金を集金し，会員が不在の場合には，保冷バッグに商品を入れて玄
関前に置いておき，その翌日に集金することとされていた。翌日に集金す
る場合には，会員から直接集金する場合と，会員が保冷バッグに入れてお
いた代金を保冷バッグとともに回収する場合があった。なお，翌日に代金
の回収ができなかった場合には，配送員が会員と連絡をとり，都合の良い
日に訪問して代金を回収することとされていた（多くの場合，次回同一区
域を配送する際に回収することとなり，約１０日後になった。。）
配送員は，自己の担当するコース内で注文，積込み，配達等にミスがあ
った場合，ミスの原因にかかわらず，誤った商品の回収や再度の配達（以
下ミス届けというを行っていたなおミス届けは原告が雇用さ「」。）。，，
れた当初はその日配達する区域とそれに隣接する区域のみ行えばよいこと
とされていたが，その後担当コース全域について行わなければならないこ
ととされた。
配送員は，配達・集金業務の終了後，配送車を駐車場に置き，回収した
，，，保冷バッグを荷台から助手席に移しその後各自の車等で事務所に戻り
その日に集金した合計額を日報に記入して代金を納金し，その日の業務を
終了した。日報は，１週間ごとに１通作成され，各日の配送件数，回収件
数，集金した額，その週の洗車を行った日付等を記載することとされてい
た。
イ配送員の賃金は，１日の配送件数に応じ，１０件ごとに１５００円（本
），，件解雇後に１件１５０円に変更回収手当として１日当たり３０００円
交通費として１日当たり１０００円，１か月当たり２０回出勤した者に精
勤賞として１万円がそれぞれ支給されていた。なお，ミス届けは１件にカ
ウントされず，歩合給に含まれなかった。
(4)原告の勤務実態
原告は，平成６年に入社後，平成８年まで１Ｇコースを担当していたが，
同年から１Ｆコース（横浜市η及びθの一部）の担当となり，その後平成１
５年１２月まで１Ｆコースを担当した。１Ｆコースの会員数は，本件解雇当
時約１２００人であり，配達件数は，一日あたり６０から８０件程度であっ
た。また，業務終了は，一日の配達件数にもよるが，午後２時ころが多く，
遅くとも午後５時ころであった。
(5)原告と被告の事務員らとの関係
ア原告は，ミス届けについて歩合給が支払われないこと，その日配達する
区域から離れた区域についても行わなければならないこと等について不満
を感じており，被告の事務員あるいはｃから電話でミス届けの指示があっ
た場合，度々強い口調で，ミスをしたのはだれか，なぜ自分が行かなけれ
ばならないのか，ミスをした人間に届けさせろ，ミス届けの分の賃金は支
払われるのか等と抗議していた。
原告は，多くの場合，ミス届けに対して抗議をした際もその日のうちに
ミス届けを行っていたが，原告がミス届けに応じず，事務員が今日は伺え
ないと会員に連絡することもあった。
イｄは，平成１５年夏ころの土曜日，１Ｆコースの会員から，商品が冷凍
庫に入らないから引取りに来てほしいとの連絡を受け，原告に対して，商
品を回収に行くように指示した。原告は，これに対し，遠く離れてしまっ
たから行けないとして，回収に難色を示した。ｄは，原告に依頼するのを
あきらめて電話を切ったが，結局原告はその後に会員宅に赴き，商品を回
。，，収して事務所に戻った原告が事務所に戻った後原告とｄは口論になり
被告代表者が仲裁に入った。
ウｃは，平成１５年７月ころ，原告に対してミス届けを命じたが，原告が
これに対して難色を示しことから説得は困難と感じ，被告代表者に電話を
替わったことがあった。原告は，被告代表者に対し，熱があるから行けな
い，届けたら明日休むことになるなどと話したが，被告代表者は，原告に
対し，近くにいるなら差し替えなさい，明日体調が悪ければ休みなさいな
どと話して，説得した。この後，原告は，結局被告代表者の説得に応じ，
ミス届けをした。
原告はその後もミス届けの際にｃに抗議し出る所に出ますよなど，，「」
と言ったことがあった。
原告は，ミス届けの件でｃと対立することが多かったことから，平成１
５年８月ころから，他の配送員や事務員に対して，ｃの言うことは聞けな
い，ｃとは話したくないなどと話すようになった。
ｃは，このような原告の勤務態度を受けて，同年１１月までに，自分に
は原告を管理できないと被告代表者に訴えた。
(6)ｂによる配送管理の準備
ア被告代表者は，平成１５年１１月の初めころ，ｂに対し，これまで被告
代表者とｃが主に担当してきた配送管理を平成１６年以降ｂに任せたいと
話した。
ｂは，これを受けて，まず配送員の規律の見直しを図ろうと考え，原告
を含めた配送員の勤務状況の現状を調査した。そして，ｂは，原告がミス
届けなどの際に事務員の指示に直ちには従わず，そのことが業務の妨げに
なっていると考えて原告の勤務態度を念頭に置き心得及び業務規則乙，，（
９３を作成した心得及び業務規則には何度もインターホンを押さな）。，「
い家族が預かっていない限り代金の請求はしない配送中に届違。」，「。」，「
い及び引き取り等がある場合は事務所の指示に従う代金の二重取り，。」，「
は絶対にしない保冷バッグは数を確認し全て助手席に乗せるなど。」，「。」
の規定が設けられた。
イまた，配送員の賃金については，これまで１０件ごとに１５００円とさ
れていたが，５０件と５１件とで賃金が大きく変わることは不合理である
と考え，歩合給を１件１５０円とするなどの検討が行われた。ｂは，賃金
体系の変更後に現実の支給額がどのように変動するかを実際の配達件数な
どからシミュレーションをし，その結果，配送員一人当たり１万３０００
円ないし１万４０００円の減額になるとの結論を出した。
ｂは，上記の賃金改正を行うため，新たな宅配配送員契約書（乙９２）
を作成した。この契約書には，配送員の基本的な勤務内容の他，新たに，
業務内容の規律を守った配送員に対し，１万円の特別手当を支給すること
などが定められた。
ウ被告代表者は，ｂと相談の上，平成１５年１２月２３日から同月２４日
にかけて，原告を含む配送員全員に対し，売上げが年々落ちており，今後
も業績の悪化が見込まれるので，平成１６年２月から報酬の見直しを実施
することこれとともに業務規約の改訂も行うこととして上記規約を了，，「
，。」（「」承の上雇用の再契約を行いますと記載した書面以下再契約通知
というを配布した同書面には平成１６年１月以降配送管理責任者。）。，，
をｂとすること，契約の際に個人面談を行うこと，面談の期日は平成１６
年１月１３日から同月２３日とすることなどが記載されていた。
なお，配送員には再契約通知とともに，保冷バッグの個数の確認を平成
１６年１月１３日までに報告するようにとの内容の書面が交付され，原告
もこれを受領した。
(7)原告の組合結成に向けた動き
ア原告は，平成１５年１２月２４日，再契約通知を被告から受領し，翌年
からの賃金が減額されるのではないかと不安を覚えた。原告は，同日，γ
駐車場において，配送員であるｇ，ｈらと再契約通知について話し，同人
らも翌年の賃金が減額されるかもしれないと考えていたことから組合の，「
人を知ってるから作ればいい」と言って，組合結成を誘った。ｇは，組合
の結成について同意はしなかったが，配送員同士で情報を交換するのは有
益だと考え，配送員が集まることに同意した。
イ原告は，翌２５日，労働組合の結成について話し合うため，同月２９日
の午後２時にα店で集まることを決め，γ駐車場の配送員であるｉ，ｊ，
ｋ及びｌらにその旨を伝えた。また，ｇは配送員であるｍ及びｎに，ｉは
ｏに対し集会の場所と日時を伝えたが，その際，組合結成の話はしなかっ
た。
ｂは，同月２５日午前８時ころ，γ駐車場を訪れ，ｊ及びｋから，原告
から労働組合に誘われて困っているという話を聞いた。
ウｂは，翌２６日の夜，ｍ及び友人と食事をし，その席で，ｍから原告が
配送員を集めているという話を聞いた。ｍは，当時組合結成については知
，，，，らなかったがｂはｍに対し集会の目的は組合結成ではないかと話し
新しい賃金体系について不安を感じていたｍに配送員の賃金は大きくは下
がらないことを伝えた。
ｍは，その日聞いた新しい賃金体系の内容をｎに話し，ｎは，その話を
ｇやｈなどの原告以外の他の配送員に電話で連絡した。
，，，，。，，ｂは翌２７日の夜ｍｎｊ及びｏと食事をしたｍらはその際
翌年の賃金に対する不安はおおむね解消されたので，同月２９日に集まる
必要はなくなったと話した。
(8)本件解雇
ア原告は，平成１５年１２月２７日の配送作業終了後，被告代表者からα
店に来るようにと呼出しを受け，納金終了後，α店に向かった。
被告代表者は，α店において，ｃ同席の下，原告に対し，被告の売上げ
が減少し平成１５年もコースの減少を行ったが，平成１６年もさらに売上
げが下がることが見込まれ，もう一つコースを減少させるつもりだと説明
，，（）。した上口頭で今年いっぱいで原告を解雇すると通告した本件解雇
原告は，被告代表者に対し，辞めるつもりはないと話し，なぜ自分のコー
スなのか，なぜ自分なのかを繰り返し質問した。被告代表者は，原告を選
んだのは原告が扱いづらいからだと答えたが，原告は納得しなかった。原
告と被告代表者とのやりとりは，約３０分続いたが，この際，原告からも
被告代表者からも組合結成についての発言はなかった。
イ原告は，被告代表者と話しても無駄だと考え，被告の事務所に戻ってａ
と話をしようと考えて，事務所に戻った。原告は，事務所の一階でａと会
い，なぜ自分が解雇されなければならないのかを問いつめたが，ａは，会
社が決めたことには従うべきだなどとして取り合わなかった。その後，被
告代表者とｃがデニーズから事務所に戻り，原告と被告代表者，ａとの間
で１時間半以上感情的なやりとりが続きその中でａは会社が成り立，，，「
たないような反会社的人間であったら，私の会社でその者が組合を作ろう
としたら首にする」などと話す場面があった。
また，原告は，被告代表者及びａに対し，解雇の理由を文書にするよう
に求めたそこで被告代表者は事務所でパソコンを使い弊社の業績。，，，「
が悪くコースの縮小の為ｐを平成１５年１２月２７日に解雇します理，。［
由配送員として大変扱いにくい為雇用できませんと記載した同月２６］。」
日付の「解雇報告書」を作成して，原告に交付した。被告代表者は，原告
に対し，同月２９日の回収作業は行わなくてよいと話したが，原告は，あ
くまで年内の回収作業を行うと主張し，被告代表者もこれを了承した。
なお，同年は，同月２７日が配達作業の最終日であり，同月２９日が回
収作業の最終日であった。
ウ原告は，同日，最後の回収作業を行い，その後事務所において，被告代
表者，ａ及びｃと本件解雇について再度，約２時間に亘って話し合った。
原告は，この際，本件解雇の理由は組合を結成しようとしたからではない
かと繰り返し尋ねたが，被告代表者は，これを認めなかった。被告代表者
，，，，は同日原告に対し解雇予告手当として３０万円を手渡そうとしたが
原告は，辞めるつもりはないと言って受け取らなかった。被告代表者は，
原告に対して配送車の鍵を返還するように求めたが，原告は後で持ってく
ると言って事務所を出て，同日のうちに，配送車の鍵を被告事務所のポス
トに戻した。
被告代表者は，翌３０日，ポストに鍵が入っているのを確認し，原告が
解雇に納得したのだと考えて，同月３１日，被告に対し，１０年間お疲れ
さまでしたと原告をねぎらう内容の手紙を送付した。
(9)原告の組合加入及びその後の経過
ア原告は，平成１６年１月５日，全労連・全国一般労働組合神奈川地方本
部（本件組合）に本件解雇について相談し，本件組合に加入した。
イ原告は，同月１２日，本件組合の組合員３名とともに被告の事務所を訪
，，，れ被告に対し原告が本件組合に加入したことを知らせる通知とともに
本件解雇の撤回及び団体交渉を求める通知を交付した。被告は，業務不振
でコースを縮小しなければならないことなどを説明の上，扱いづらい原告
を解雇したのだと話し，解雇の撤回には応じられない旨答えた。また，原
告は，あらためて解雇理由を文書で交付することを求めた。
本件組合は，同日，本件解雇が整理解雇であると解釈し，本件組合事務
所から被告に対し，整理解雇の要件についての記事が載っている雑誌「○
○」をファックスで送付した。
被告は，同日，本件組合に対し，会社の業績及び縮小について平成１６
年も１から２コースを減らす予定であること及び原告を解雇した理由は，
会員のクレーム，業務の指示に対して従わないこと，車両の扱い，管理者
に対して抗議したことであると記載した書面をファックスで送付した。ま
，，，，，た被告は同月１５日にも本件組合に対し原告の勤務態度を非難し
解雇の撤回には応じられない旨記載した文書を送付した。
ウ本件組合は，同月３０日付け書面で，被告に対し，改めて団体交渉を求
める旨を伝え，団体交渉は，同年２月１７日に行われることとなった。
被告は，同日，原告に対し，解雇理由である「扱いにくい者」の持つ具
体的意味として車両管理車の運転業務管理対応が困難会，「」，「」，「」，「」，「
社に対しての要求」と５つの項に分けて１６点の事実を挙げ，さらに，指
導者が注意しても素直に聞き入れない，マネージャーの言うことは一切聞
かないなどの理由を挙げて，解雇事由を説明する書面を交付した。同書面
をもとに同日の団体交渉は進められたが，双方意見が対立し，合意には至
らなかった。
本件組合は，同年３月２日，ｂとの話合いをし，その際，ｂは，原告が
組合を結成しようとしていたことを知っていたと話した。
エなお，原告が担当していた１Ｆコースは，同年１月１３日（同年の被告
の最初の営業日）から同月１７日ころまでｂが担当していたが，被告は，
そのころ新たに１名配送員を雇用し，翌１８日ころから，新たな配送員が
。，，，担当することとなったまた被告は同年１１月に１Ｃコースを分割し
その一部を１Ｆコースとするまで，コースの削減を行わなかった。
２本件解雇の相当性
(1)被告の主張する解雇事由について
ア被告の対外的な信用を低下させる勤務態度
(ア)マンション管理人とけんかをしたこと
証拠（乙１４，３５の１，乙７７，１０２）によれば，原告は，平成
１４年ころ，担当している会員の居住するマンションに配送のため入ろ
うとして当該マンションの管理人に拒まれたため，管理人との間でトラ
ブルとなり，このことについて被告は，会員から苦情を受けたこと，そ
の際，被告は，この会員から今後は商品を近くに住む友人の家に届ける
ようにと依頼され，原告は，その後，この会員が指定した友人の家に商
品を届けるようになったことが認められる。
上記認定からすれば，会員の住むマンションの管理人とトラブルにな
ることは，会員に不信感を与えるもので，配送員として望ましいもので
はない。もっとも，原告と管理人との間のトラブルについて，原告と管
理人との間でいかなる内容のやりとりがあったかは必ずしも明らかでは
なく，原告に非があったと認めるに足りる的確な証拠はない。また，こ
の会員からの注文がその後具体的にどの程度減少したか不明であり，被
告が具体的損害を被ったと認めるに足りる証拠もない。そうすると，こ
の点が解雇を相当とするほどの勤務態度の不良と認めることはできな
い。
(イ)乱暴な運転をしたこと
証拠（乙１４，１６，３７，４１，４３，９９）中には，被告に対し
て，１Ｆコースの地域内にある団地の住民から，被告の配送車両が乱暴
な運転をしているとの苦情があった旨の記載がある。
しかし，この車両を運転していたのが原告であると認めるに足りる的
確な証拠はなく，また，原告が具体的に交通法規に反していたことも認
めるに足りない。
(ウ)子供から集金をしたこと
証拠（乙１４，原告）によれば，原告は，平成１０年ころ，会員宅に
集金に行ったところ，会員が留守であったことから，その家に住む中学
生位の子供から代金を受け取ったことがあったこと，被告はこのことに
ついて会員から電話を受け，原告にそのようなことがあったか否かを確
認したことを認めることができる。
この点，トラブルを未然に防止する意味からも，代金の集金を子供か
ら行うことは必ずしも適切なものとはいえないが，これは，本件解雇か
ら５年ほど前の出来事であるし，集金の方法が強引であったことを認め
るに足りる証拠はなく，子供が自主的に支払った可能性もないとはいえ
ないこと，被告からの注意喚起後は原告もこのようなことをしないよう
気を付けていたこと（原告本人）からすると，この点についても，解雇
を相当とする勤務態度の不良があったと認めることはできない。
(エ)会員を怖い顔でにらむ
被告は，原告が会員を怖い顔でにらんだとの苦情が会員からあったと
主張し，被告代表者の陳述書（乙１４）にはこれと合致する部分がある
が，誰から，いつ，このような苦情があったかは明らかではなく，他に
この事実を認めるに足りる証拠はない。
(オ)ドアを乱暴にたたく
証拠（乙１４，４１，１０３，原告）によれば，原告は，平成８年こ
ろ，配送の際，会員がチャイムに出ない場合などに，ドアをノックする
，，。ことがありこのことについて被告が苦情を受けたことが認められる
会員から苦情が入るような方法で会員宅のドアをたたくことは，配送
，，員として良好な行動であるとは言い難いがこの苦情は本件解雇から７
８年前のものであり，１日に数十件の会員宅を訪問する原告の業務にお
いて，このような苦情が寄せられたからといって，直ちに原告の会員に
対する態度が不良であったと認めることはできない。
(カ)植木鉢の花を蹴散らす
被告は，原告が会員宅の植木鉢の花を蹴散らしたと主張し，被告代表
（），，，者の陳述書乙１４にはこれと合致する部分があるが誰からいつ
このような苦情があったかは明らかではなく，他にこの事実を認めるに
足りる証拠はない。なお，ｑの陳述書（乙１０３）には，原告が庭の植
木の花を無神経に何本も折って行ったとする部分があるが，これが被告
主張の解雇事由と同一の事実について述べたものであるか明らかでな
く，被告の上記主張を認定するに足りない。
(キ)代金の回収に行かない
乙１４及び被告代表者の供述中には，被告は，原告の担当する１Ｆコ
ースの会員から，配送員が代金の回収に来ないとの苦情を受けたことが
あった旨の記載ないし供述部分がある。
しかし，前記事実経過及び弁論の全趣旨によれば，被告の配送員は，
代金回収の際，会員と毎回顔を合わせる訳ではなく，回収の件数は毎日
異なり，必ずしも毎回同じ時間帯に回収を行うことは困難であったと考
えられることからすれば，代金回収についての会員と配送員とのすれ違
いは避け難いものであり，この点について，原告が他の配送員と比較し
て，特に多くの苦情を受けていたと認めるに足りる証拠はない。また，
被告は，日報の提出及び納金により，未回収金の管理を行っていたとこ
ろ，原告が他の配送員と比較して，未回収が多かったと認めるに足りる
証拠はない。したがって，原告の担当する会員から，代金の回収に来な
い旨の苦情が来ていたことがあったとしても，解雇を相当とするほどの
勤務態度の不良が原告にあったとは認められない。
(ク)会員から商品の持ち帰りを依頼されたが，これに応じない
証拠（乙１４，３５の４，４９，７７，９９，原告，被告代表者）に
よれば，原告は，平成１５年１２月２０日，会員から商品のエビがホル
マリン臭いから持ち帰ってくれと言われ，これを断ったことがあったこ
と，この会員は，被告に対し，原告が商品の持ち帰りを断ったことにつ
いて，苦情を申し入れたことが認められる。
会員から商品の持ち帰りを依頼された場合，配送員としてこれを拒否
することは，適切な対応とは言い難い。もっとも，商品がホルマリン臭
いという会員の苦情の内容などから考えても，苦情の原因が必ずしも原
告の不適切な対応のみにあるとは認め難く，原告の対応により，被告の
信用が著しく害されたということはできない。この点についても，解雇
を相当とするほどの勤務態度の不良があったということはできない。
(ケ)洗車をしない
証拠（甲２０，乙１４，１６，４６，４８，１０７，１１１，ｂ，原
告，被告代表者）によれば，原告は，入社当初１か月につき１回であっ
た洗車の回数が１週間につき１回に増えたことについて被告代表者に抗
議したことがあり，原告以外の配送員や度々γ駐車場に顔を出していた
ｂは，原告が洗車をしている回数が少ないと感じていたことが認められ
る。
もっとも，被告は，洗車の有無について日報を用いて配送員に報告さ
せており，毎月１回配送車の車両点検を行っていたところ，原告の配送
，，車が他の配送員の配送車よりも車両点検の評価が低かったであるとか
配送車が汚いとの苦情が被告に対して寄せられたと認めるに足りる証拠
はない。また，配送終了時刻は配送員ごとに異なるから，原告が洗車を
行う時間が他の配送員と同一でなくとも不自然ではなく，他の配送員が
原告が洗車をしている回数が少ないと感じていたとしても，それのみで
原告が洗車を行っていなかったと認めることはできない。
被告代表者は，原告が全く洗車をしないと供述するが，これについて
は，原告が車両点検でペナルティを受けたことがあったことは認められ
ず，原告が自動車のドアを拭いているのを見たことがある旨のｍの陳述
書（乙１１１）に照らすと，被告代表者の上記供述を採用することは困
難であり，他に，原告が洗車をしなったと認めるに足りる証拠はない。
(コ)交通事故を起こす
証拠（乙５４，５５，５６，５７）によれば，原告は，平成７年に３
回，平成８年に３回の交通事故を起こしていることが認められるが，具
体的な事故態様が判明しているものはいずれも比較的軽微な物損事故に
すぎない上，これらは，本件解雇から７年前の出来事であるし，車両の
運転を業務とする以上，ある程度の回数の物損事故はやむを得ないとこ
ろであり，原告が平成８年１０月２２日に始末書を提出して，反省の態
度を示していること，その後に交通事故を起こしたと認めるに足りる証
拠はないこと，他の配送員と比較して事故が特に多いと認めるに足りる
証拠もないこと等からすれば，この点について解雇を相当とする勤務態
度の不良であると認めることはできない。
イ内部規律違反について
(ア)保冷バッグを荷台に放置した
証拠（乙１６，１７，４７）によれば，被告の配送員は，配送が終了
して駐車場に戻った際，保冷バッグを荷台から助手席に移動させること
とされていたところ，原告は，保冷バッグの一部を助手席には移動させ
ず，荷台に放置したことが度々あったことが認められる。
もっとも，配送員に配布された配送業務マニュアル（乙３）には，保
冷バッグは運転席又は荷台の隅に寄せるとの記載があり，荷台に置くこ
とが許されていた時期があったこと，前記事実経過のとおり，原告の管
理していた保冷バッグは６０個から８０個であり，未回収（会員宅に保
冷バッグを置いてきているもの）の件数は日によって大きくばらつきが
あったところ，原告が荷台に置いていた保冷バッグの数は１０個から２
０個と認められ原告本人原告がすべての保冷バッグを荷台に放置し（），
ていたものではないこと，４０個を超える保冷バッグは相当に高く積み
上げなければ助手席に積みきれないと考えられることからすれば，保冷
バッグの個数が多数に及ぶ場合に，保冷バッグの一部を荷台に置くこと
は，必ずしも不適切な行動とはいえず，解雇を相当とする勤務態度の不
良があるとは認められない。
(イ)日報をきちんとつけなかった
証拠（乙３２）によれば，原告は，日報の走行距離欄を１０キロメー
トル単位で記載しているものと認められるところ，そもそも走行距離欄
は，配送車の私的利用の防止，ガソリン代の管理等の点で意味のあるも
のと考えられるが，当日の終了後走行距離と翌日の出発前走行距離とが
一致している原告につき，数値の記載が概数であったことにより被告に
損害が生じることは考え難く，また，１キロメートル単位で記載するこ
とが義務付けられていたと認めるに足りる証拠もないのであるから，こ
の点について，原告に内部規律違反があったものとは認められない。
(ウ)過不足金の計算ミスを繰り返した
証拠（乙５０）によれば，原告は，平成１５年に５８回の過不足計算
，。ミスをしその回数は他の配送員と比較して最も多いものと認められる
もっとも，この過不足計算ミスは，原告が日報に記載した額と入金し
た額との差額であると認められるところ，この点の差額はあくまで書面
上の違いであり，実際の納金額と集金した額が異なるとか，未回収金の
額が他の配送員と比較して多いなど，被告に損害を与える態様のミスで
あるとは認めることはできず，この点についても解雇を相当とする勤務
態度の不良があったとまで認めることは困難である。
ウ他の従業員との関係について
(ア)後輩を従わせようした
被告は，原告が，後輩の従業員が入ると自分の言うことを聞けなどと
言って後輩を従わせようとし，被告の配送員であるｒを子分扱いしたと
主張し，被告代表者の陳述書（乙１４）にはこれに沿う部分があるが，
その内容は具体性を欠き，いつの出来事であるか，これにより，他の従
業員との関係がどのように悪化したか明らかでなく，採用することはで
きない。この点につき，他に被告主張の事実を認めるに足りる証拠はな
い。
(イ)他の従業員に対して声を荒げて激しい物言いをした
証拠（乙３７，４４，４８）によれば，原告は，配送員のｎが事務所
に配送車で戻った際，配送車で事務所に戻ることは禁止されていたこと
から，これを注意したことがあったこと，ｎは，原告も度々配送車で事
務所に戻っていたことから原告に対しあなたに言われる筋合いはな，，「
い」などと言い，激しい口論となったことがあったことが認められる。
もっとも，被告においては，原則として配送員同士が顔を合わせるの
は配送開始前及び終了後の駐車場又は事務所における短時間であって，
協同で作業をすることもないのであるから，その人間関係の不良が直ち
に被告の業務に支障を来すものとは認められず，これが解雇を相当とす
る理由となるとは認められない。
エ各解雇事由の評価
(ア)被告が原告の解雇事由として挙げた，被告の対外的な信用を低下さ
せる勤務態度については前記ア(ア)(ウ)(オ)(キ)(ク)及び(コ)，，，，，
認定の事実については，解雇を相当とするほどの勤務態度不良と認める
ことはできず，前記ア(イ)，(エ)，(カ)及び(ケ)の事実については，こ
れを認めるに足りる証拠がない。
これらの事実を総合して考えても，原告に遅刻，無断欠勤などが認め
られず，会員ごとに配送する時刻が一定になるように心懸けていた（原
告本人）などの酌むべき事情を考えれば，被告と会員との間の信頼関係
を破壊したといえるような解雇を相当とする勤務態度の不良があるとは
認められない。
，，，(イ)また前記イで認定判断したとおり内部規律違反の点については
いずれも比較的軽微な違反であり，これを総合して判断しても，解雇を
相当とする行為があったとは認められない。
(ウ)原告と事務員との関係については後述するとおりであるが，その他
の従業員との関係については，前記ウで説示したとおり，解雇を相当と
する勤務態度の不良は認められない。
(2)被告代表者が解雇を決意するに至ったと主張する解雇事由について
ア(ア)前記１(5)認定からすれば原告はミス届けが賃金に反映されない，，
こと及びミス届けの際に会員宅を訪問しなければならない範囲が拡大さ
れたことに強い不満を抱き，マネージャー，事務員らからミス届けを行
うように指示があるとこれに対して誰がミスしたんだミスした，，「」，「
やつに行かせろ」などと強い口調で抗議し，その指示に従わなかったこ
とが度々あったこと，そして，原告は，平成１５年７月ころ，ｃの指示
を聞かずに，ｃから電話を替わった被告代表者に対しても熱があるから
行けないと言ってその指示に直ちに従わなかったこと抗議の際出る，，「
所に出ますよ」などと言ったこと，同年夏ころ，ｄに対し，ミス届けの
指示を直ちに聞かずに事務所において口論となったこと，他の従業員に
対し，ｃの言うことは聞けないといったことがあったものである。
これに対し，原告は，上司に対して反抗的な口調でものを言ったこと
はないと主張し，原告本人の供述及び陳述書（甲２０）にはこれに沿う
部分がある。
，（），しかし被告において事務を担当していた従業員であるｓ乙３７
ｔ乙４０ｕ乙４６ｆ乙４２ｄ乙３８９８ｃ乙（），（），（），（，），（
３６，４９，７６，１２２）らは，原告にミス届けを指示する際，原告
から非常に強い抗議を受けたこと又は抗議しているところを見たことを
一致してその陳述書に記載しているところであり，被告を既に退社した
ｖ（乙４１）の陳述書にも同様の記載がある。そして，原告もミス届け
について不満をもっていたことについては認めるところであるし，被告
代表者が，当初原告がミス届けについて報酬を要求することを解雇事由
に挙げたこと（甲９）などからも，原告がミス届けの指示の際に相当強
く抗議していたことが明らかであることからすれば，これに反する原告
の供述は信用できず，上記認定を覆すに足りない。
(イ)このような原告の言動は，被告の規律を乱し，被告における事務を
混乱させ，ｃ，ｄその他の事務員を困惑させて，被告の業務に少なから
ず支障を来すものであったと評価しうる。
そして，原告が，平成１５年７月ころにｃ及び被告代表者から指示を
受けた際や，同年夏ころにｄから指示を受けた際にも，最終的には指示
に従ってミス届けを行っていること，被告の配送員の賃金は，回収手当
及び交通費の合計１日当たり４０００円を除いては，全額が配送件数に
，，応じた歩合となっており配送と同等の労力がかかるミス届けについて
歩合給に含めるべきであるとする原告の要求があながち不合理ではない
ことを考慮しても，原告の上記言動は，過度に威圧的であり，他の従業
員に対する配慮に欠け，勤務態度の不良であるとの評価を免れない。
イ被告は，平成１５年９月１８日，原告が代金が入った保冷バッグを回収
するとともに，会員（ｗ）からも代金を受け取って二重に集金し，その後
会員から苦情が入って被告が確認を求めても，原告がバッグの中に代金が
入っているか否か確認をせずにないと言い切って，被告に代金を弁償させ
たと主張し，証拠（乙１４，３５の２，１２２）にはこれに沿う部分があ
る。
しかし，ｗの妻であるｘの陳述書（甲２２）には，被告に苦情の電話を
したことはなく，被告から事実確認の電話があった際もそのようなことは
ないと答えた旨の記載があり，人件クレーム（乙３５の２）は，本件解雇
後，本件訴訟のために作成されたものであることをも考慮すると，この事
実を認めることはできない。
上記以外の会員との関係でも，原告と会員との間で代金についてトラブ
（，），，ルになったことがあったことは窺える乙１４被告代表者が原告が
回収した保冷バッグの中を確認していなかったと認めるに足りる証拠はな
く，また，実際に二重取りをしたと認められる証拠もない。そして，会員
との代金トラブルにつき，原則として配送員の自己負担とする被告の方針
は，必ずしも合理的なものとはいえず，十分な証拠のない二重払いについ
て，原告ではなく被告が賠償したことがあったとしても，そのことをもっ
て直ちに解雇を相当とする勤務態度の不良であると認めることはできな
い。
(3)以上のとおり原告には被告の外部的評価を低下させたとされる点内，，，
部規律違反の点，他の配送員との関係の点については，解雇を相当とするほ
ど勤務態度の不良があるとは認められない。
ただし前記(2)アで説示したとおり原告のｃｄその他の事務員に対す，，，
る言動は，被告の円滑な業務進行を妨げ，職制に反する行為であり，前記の
とおりｃがもう管理できませんと被告代表者に訴えたことなどからする「。」
と，その勤務態度には不適切な点があり，被告がこれを放置することは困難
で，何らかの対処を必要とするものではあったというべきである。
しかし，被告は，本件解雇に至るまで，原告に対して何ら処分を行ったこ
とがなく，勤務態度の改善を書面等で警告するなどの措置をとったことがな
かったことからすれば，被告が原告に対して，勤務態度改善のための機会を
与えてきたとは言い難い。
そもそも，被告においては，配送員の業務を説明するマニュアルは存在し
たものの，就業規則はなく，従業員の服務を定めた明文の規定が存在しなか
ったところ，服務規則を定めることは，一般に従業員に対して，何が服務に
反する行為であるか，これに違反するとどのような制裁を受けるかを知らし
めることにより，従業員の勤務態度改善に一定の効果が期待できるものであ
る。そして，被告は，現実に平成１６年１月から，原告の勤務態度を念頭に
おき，配送員の服務を定めた「心得及び業務規則」を置く方針を固めていた
のであるから，被告としては，このような服務規則のもと，原告がｂの管理
に従い，勤務態度を改めるか否かの判断をすべきであった。また，原告が要
求していたミス届けに対する賃金についても，被告の賃金体系等を考慮すれ
ば，検討の余地があるものであった。本件の事実経過及び原告の被告代表者
に対する態度などに鑑みれば，このような被告の措置により，原告の勤務態
度が改善される可能性は十分あったものと認められる。
被告が上記のような措置を準備し，かつ，原告がその措置により勤務態度
を改善させる可能性のある中で本件解雇が行われたものであることからすれ
ば，上記(1)及び(2)認定の各事実があったことを考慮しても，本件解雇は，
原告を解雇するための合理的な理由がなく，社会通念上相当であるとは認め
られず，無効というべきである。
３不当労働行為について
前記１の認定事実によれば，原告は，平成１５年１２月２５日，他の配送員
に組合結成のための会合を同月２９日に開くので集まるように伝え，被告は，
同月２７日，本件解雇をしたものであるところ，原告は，本件解雇が原告の労
働組合結成を理由とする不当労働行為であると主張する。
そして，本件解雇には，以下の事情が認められる。
(1)ア前記１(5)の認定事実によれば，原告は，平成１５年７月ころ以降，ｃ
及びｄら被告の事務員とミス届けのことで口論をし，ｃの言うことは聞け
ないなどと話すようになり，ｃも，原告のことを嫌悪して，被告代表者に
対し，原告のことを管理できないなどと話すようになったところ，このよ
うに，原告と被告の配送管理を行っていた事務員との関係が相当悪化した
中で，ｂは，平成１５年１１月ころに被告代表者から指示を受けて平成１
６年１月からの配送管理を任されたものである。そうすると，当時，被告
における配送管理は，原告と事務員との関係が最大の問題であったと考え
られるのであり，被告代表者がこの問題を考慮せず，ｂに配送管理を任せ
たとは考え難い。
かえって，ｂは配送管理に当たってまず配送員用の業務規則を作成した
こと，その内容は原告の勤務態度を念頭に置いたものであって，その後に
本件組合に対して示される原告の解雇事由と多くの共通点があること，再
，，契約通知が原告に対しても交付されたことなどからすれば被告代表者は
少なからず問題のあった原告の指導をｂに任せて原告の勤務態度改善を促
し，さらに原告との関係が悪化した事務員の負担を軽減させることを目的
として，平成１６年１月からｂに配送管理を任せたと推認できる。
イｂの陳述書（乙１６）には，配送の管理を任された理由について，被告
代表者及びマネージャーが営業に力をいれるためであったとする部分があ
るが，被告は，本件解雇後，公募担当の従業員を１０名から１５名に増員
しているものの，事務員（マネージャーを含む）を４名から１名に減員し
ており乙７９営業の充実のために事務員の業務を軽減させる方針をと（），
っていたとは認められず，このために配送管理をｂに依頼する理由は乏し
い。また，被告代表者は，ｂに配送管理を依頼したとする一方で，平成１
６年１月及び２月はｂに１Ｆコースを配送させる予定であったとして，こ
れが原告の解雇を前提とした措置である旨供述しているが，一部コースの
配送を担当する中で，同時に配送の管理をすることが可能なのか不明であ
るし，現実には，ｂに１週間１Ｆコースの配送を行わせたのみで，１Ｆコ
ースに配送員を新たに採用していることは前示のとおりである。
そうすると，上記認定に反するｂの陳述書及び被告代表者の供述は採用
できず，上記アの認定を覆すに足りない。
(2)アそして前記認定からすれば被告代表者が平成１５年１１月原告，，，，
の勤務態度改善のため配送管理をｂに任せることを決めたこと，同年１２
月２４日，原告に対して，再契約通知を交付したこと，ｂが配送管理を任
されてから同日までの間に，被告代表者が解雇を決意するような原告の言
動は見受けられないこと，解雇の理由を記載した書面が，同月２７日，本
件解雇を通知した後に作成されており，本件解雇が十分な準備をせずにさ
れていることを勘案すれば，被告代表者が原告の解雇を決定したのは，同
月２４日以降であると認めるのが相当である。
イこの点，被告は，被告代表者が本件解雇を決意したのが平成１５年１０
月ころであると主張し被告代表者の陳述書乙１４被告代表者の供述，（），
。，（，）（，中にはこれに沿う部分があるまたｃ乙４９９７及びｂ乙１６
ｂ）は，それぞれ同年１２月２４日以前に被告代表者から解雇の意思を聞
いたとしている。
しかし，この点のｃの陳述書は，同月２０日に人件クレーム警告書を書
いて原告に渡す許可を被告代表者に求めたところ，その際，初めて解雇の
意思を聞いた（乙４９）とするが，被告においてクレームの警告書は作成
されておらず他方でこれを聞いたのは同年１１月であるとする部分乙，，（
９７）もあり，一貫性を欠く。また，ｂは，同年１２月に被告代表者から
原告を解雇する旨聞いたとするが，上記のとおり，被告代表者は原告の問
題を配送管理において重視しており，ｂが「心得及び業務規則」を作成す
るに当たって原告の勤務態度を調査していることからも，既に原告の解雇
を決めていた被告代表者が同年１２月までその旨をｂに伝えなかったとす
るのは，合理性を欠く。
被告代表者は，同年夏にｄと原告との間で口論があったこと，同年８月
に原告がｃの指示に従わず出る所に出ますよ等と言ってｃを脅したの，「」
で被告代表者が電話を替わったところ熱があるから行けないなどと，，「」
言ってミス届けを拒んだこと，同年９月１８日に会員から二重に代金を集
金したことなどから原告の解雇を決意したと供述する。しかし，被告代表
者が，本件解雇の際，まず原告に業務の縮小について説明していること，
本件組合から平成１６年１月１２日に解雇理由の説明を求められた際も，
「会社の業績及び縮小」を最初の理由とする書面を交付していること（甲
１４その後に被告が本件組合に本件解雇事由を説明した書面甲９乙），（，
９）にも被告代表者が解雇を決意するに至ったとする上記各具体的事実の
，，，記載がないことからすれば被告代表者が当初から上記各事実について
解雇の決定的事実として認識していたとは考え難い。被告代表者は，本人
尋問において初めて，上記各事実によって解雇を決意したと供述したので
あり，この点について，陳述書等にその旨の記載をしなかった点からも，
被告代表者の供述は採用できず，上記認定を覆すに足りない。
さらに，被告代表者は，原告に対しても再契約通知を配布したことにつ
いて，解雇までは他の配送員と同様に扱う趣旨であったと供述する。確か
に，原告のみに再契約通知を交付しなければ，原告がそのことを不審に思
うことは十分に考えられるところであるが，そのような事情を考慮したの
であれば，本件解雇の後に他の配送員に対して再契約通知を配布すれば足
りよう。また，被告代表者は，原告を直ちに解雇せず，同年１２月２７日
に解雇したのは，原告が会員宅に出向き，現場が混乱するのを防ぐためで
あり，同月２９日の回収はｂが行く予定になっていたと供述するが，原告
を１０月ないし１１月に解雇しても，翌日からｂに配送させることは可能
であったと考えられるし，同年１２月２９日に原告が回収に行くことも，
被告代表者はそれほど強く拒否しているものとは認められないから，この
点の供述も採用できない。
また，被告は，平成１５年１１月２７日，１ＦコースのＤＣ別会員人数
リスト及び地区コース別会員マスタ一覧表をパソコンから出力している
乙５６２しかしこれはパンフレットの配布時に被告が必ず出力（，）。，，
する資料であるし，当時，ｂが平成１６年から配送管理を行う準備をして
いたのであれば，これらの資料が被告の日常業務において出力された可能
性は否定できず，被告が原告の解雇の準備をしていたと認める理由とはな
らない。
以上によれば，被告が平成１５年１０月ころに解雇を決意したとする証
拠は，いずれも採用することができず，上記認定を覆すに足りない。
(3)他方平成１５年１２月２５日に原告の組合結成の動きを知ったｂはそ，，
の後同月２６日の夜に配送員のｍと会って新しい賃金体系について説明し，
その日の夜のうちに新しい賃金体系について原告を除く配送員全員に電話で
連絡され，ｂは，翌２７日の夜にも配送員４名と打合せをしていることは前
示のとおりである。
これらのｂの対応は，再契約が円滑に進むよう配慮し，配送員の不安を解
消させようとするものであることが明らかである。そして，仮に原告が労働
組合を結成すれば，原告が再契約について何らかの要求をすることはｂにお
，，いても容易に想像できたはずであり再契約の円滑な実施を図っていたｂが
この点について，原告の行動に関心をもっていたものと認められる。
さらに，ｂが被告代表者から配送管理を任されその延長として再契約通知
が交付されていること，ｂが被告代表者の長男であり，かつ，被告の取締役
であり，被告代表者に連絡をとりやすい地位にいたことからすれば，ｂは，
このような再契約の進行状況についての重要な事情を被告代表者に報告して
いたと考えるのが自然である。特に，原告の行動については，被告代表者が
原告の勤務態度改善のためにｂに配送管理を任せたこと，原告が被告代表者
に対して度々意見を言っていたことなどからすれば，被告代表者も強い関心
をもっていたと認められるところであり，この点について，ｂが被告代表者
と連絡しなかったとは考え難い。
以上のような事実経過からすれば，ｂが被告代表者に対し，原告が労働組
合を結成しようとしていることを伝えたことは，強く推認されるところであ
る。
(4)また原告は労働組合結成の話合いを平成１５年１２月２９日に予定し，，
ていたところ，本件解雇は配送員の同年の最後の勤務日である同年１２月２
９日ではなく，同月２７日にされたものであるが，これについても，既に説
示したように，あえて同日に解雇する理由は認められない以上，原告の労働
組合結成よりも早く本件解雇を行おうとしたと推認させる事情といえる。
(5)本件解雇は前記２説示のとおり解雇のための合理的な理由がないもの，，
であるところ，これに加え，以上のとおり，被告がｂに対して平成１６年１
月から原告の勤務態度改善のために配送管理を任せたこと，被告代表者は平
成１５年１２月２４日まで原告を解雇する意思があったとは認められないこ
と，被告代表者は本件解雇前にｂから原告が労働組合を結成しようとしてい
ることを知らされていたと推認されること及び本件の事実経過に鑑みれば，
本件解雇は，原告が労働組合を結成しようとしたことを決定的動機とするも
のであると優に認めることができる。
したがって，本件解雇は，原告が組合を結成しうようとしたことの故をも
（），。って行われた不当労働行為労働組合法７条１項であるから無効である
４以上のとおり，本件解雇は合理性を欠き社会通念上相当とは認められないか
ら解雇権の濫用であり，かつ，不当労働行為であるから無効である。したがっ
て，原告は，被告に対し，雇用契約上の権利を有する地位にあるものと認めら
れる。
そうすると，被告は，本件解雇後原告の就労を拒絶しているのであるから，
本件雇用契約に基づき本件解雇後の賃金を支払うべき義務がある。
そして前記１(1)の認定事実によれば原告の毎月の賃金は１０日から１，，，
５日までの不定日に支払われていたものであるから，遅くとも毎月末日までに
。，，はその弁済期が到来するものと認められるまた原告の本件解雇後の賃金は
原告の賃金が担当コースの会員数に依存して増減するものであったこと，被告
の会員数が平成１３年ないし平成１４年を境に減少傾向にあることなどを考慮
すると，本件解雇前５年間の平均賃金（１か月当たり２７万７８７５円）と認
めるのが相当である。
したがって，原告は，被告に対し，本件雇用契約に基づき，平成１６年１月
以降，毎月末日限り１か月当たり２７万７８７５円の賃金請求権を有するもの
と認められる。
５なお，原告は，本件解雇の後の平成１６年１月から終期を定めずに将来の賃
金の支払も求めているところ，原告が被告に対し雇用契約上の権利を有する地
位にあることを確認する本判決が確定した後に弁済期が到来する賃金について
は，被告が賃金の支払を拒むことが予想されるなどの特段の事情がない限り，
。，，あらかじめその請求をする必要があるとはいえないそして本件においては
判決確定後の将来請求を必要とすべき特段の事情があることを認めるに足りる
証拠はないから，原告の本件訴えのうち，判決確定後に支払期日が到来する賃
金の支払を請求する部分は，訴えの利益を欠き，却下を免れないものである。
６結論
以上のとおり，原告の請求は，原告が被告に対し雇用契約上の権利を有する
地位の確認を求め，本件解雇後の賃金として本判決確定の日まで毎月末日限り
１か月当たり２７万７８７５円の割合による金員の支払を求める限度で理由が
あり，本判決確定後に弁済期が到来する賃金の支払を求める部分は訴えの利益
を欠き却下すべきであり，その余の請求は理由がないから，主文のとおり判決
する。
横浜地方裁判所第７民事部
裁判長裁判官吉田健司
裁判官貝原信之
裁判官伏見英

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