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主文
１被告は，原告に対し，１９１９万８４１６円及びこれに対する平成１５年７月２１
日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
２原告のその余の請求を棄却する。
，，，。３訴訟費用はこれを７分しその２を被告の負担としその余を原告の負担とする
４この判決は，第１項につき仮に執行することができる。
事実及び理由
第１請求
被告は，原告に対し，６８０３万８２９０円及びこれに対する平成１５年７月２１
日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
第２事案の概要
本件は，被告の元従業員であった原告（女性）が，被告において就労中，被告から
女性であることを理由に賃金について男性と差別的取扱いを受けたとして，被告に対
，，，し男性従業員の賃金の平均額との差額相当の賃金相当損害金差額賞与相当損害金
差額退職金相当損害金，家族手当相当損害金及び差額公的年金相当損害金等の損害賠
償を請求した事案である。
（，。）１前提事実当事者間に争いがないか後掲証拠及び弁論の全趣旨により認められる
（１）当事者
被告は，端子・コネクター及び各種電子部品の製造販売等を業とする株式会社で
あり，東京都に本社を持つほか，横浜，α，いわき各工場及び複数の事業所等を有
，，（，）し平成１５年当時４１２人の従業員男性従業員３４９人女性従業員６３人
を雇用している（甲５，６。）
原告は，昭和▲年▲月▲日生まれの女性であり，昭和５７年１２月２７日に被告
との間で雇用契約を締結し（当時３７歳，以後，被告総務部で勤務し，平成１５）
年７月２０日に被告を退職（当時５７歳。以下「本件退職」という）した者であ。
る。
（２）被告の賃金制度（昭和６２年以降。以下の事実認定につき乙１）。
ア給与規程
被告において，昭和６２年に定められた給与規程（以下「本件給与規程」とい
う）によれば，被告従業員の賃金は基本給（本給及び加給）と諸手当からなる。
とされ，そのうち本給は等級及び号数によって定められ，加給は本給に一定の比
率を乗じあるいは一律の定額を加算した額とする旨定められている。
そして，等級は従業員の従事する職務の質に基づいて定められるものとされ，
具体的には別紙２等級説明書のとおりⅠ等級からⅥ等級までのランクがある。ま
，，た号数は従業員の勤務成績並びに年齢・経験に基づいて定められるものとされ
具体的には，後記ウ記載のとおりの昇給の手順により，毎年累積して上昇する。
イ従業員の初任給
本件給与規程において，被告における新規学卒者及びこれに準ずる者は，以下
のとおりの等級号数とする旨が定められており，初任給もこの等級号数によって
定まる。
（甲種）（乙種）
中学卒業者Ⅰ等級１号
高校卒業者Ⅰ等級１６号Ⅰ等級１３号
短大卒業者Ⅰ等級２６号Ⅰ等級２１号
大学卒業者Ⅱ等級１２号Ⅱ等級７号
大学院（修士）卒業者Ⅱ等級２０号Ⅱ等級１５号
大学院（博士）卒業者Ⅱ等級２８号Ⅱ等級２３号
また，中途採用者については，能力及び経験に応じて等級，号数を定めるもの
とされている。
ウ昇格及び昇給
，，，昇格とは従業員の等級が上がることをいいその場合の当該従業員の号数は
従来の本給と同額あるいは直近上位の額に当たる号数に変更される。
昇給とは，従業員の号数が上がることをいい，原則として毎年４月に行われる
従業員の勤務評定（上から順にＳないしＤ）に基づき，原則として６号数ないし
２号数上がる。
なお，高い等級ほど１つ号数が上がった場合の昇給額も高額であるため（Ⅰ等
，，，，級が９００円Ⅱ等級が１１３０円Ⅲ等級が１４２０円Ⅳ等級が１７８０円
Ⅴ等級が２２３０円，Ⅵ等級が２７９０円，勤務評定上同じ評価を得ても，よ）
り早く昇格した者の方が本給，加給が高額となる（なお，同一の等級内で１つ号
数が上がった場合の昇給額は均一である。。）
さらに，昇給する号数は年齢によって調整され，別紙３調整適用年齢表記載の
年齢（以下「調整適用年齢」という）に達した者は，同じ勤務評定でも上がる。
号数が少なくなる。そして，調整適用年齢は，高い等級ほど高い年齢とされてい
るため，一定以上の年齢の従業員同士の間では，等級の高い者は等級の低い者に
比べて勤務評定上同じ評価を得たとしても多く号数が上がる。
２争点
（１）女性であることを理由とする差別的取扱いの有無（争点①）
（２）損害額（争点②）
３当事者の主張
（１）争点①（女性であることを理由とする差別的取扱いの有無）について
＜原告＞
ア被告においては，女性である原告の単年度の賃金額（基本給とその他の諸手当
の合算額）と，原告と同年齢あるいは１つ上の年齢である男性従業員の単年度の
平均賃金額（基本給とその他の諸手当の合算額）との間には別紙１一覧表固定給
年度内差額合計欄記載のとおりの格差がある（なお，ここに原告と同年齢あるい
は１つ上の年齢である男性従業員の平均とは，原告と同年齢の男性従業員がいる
場合にはその賃金額を，原告と同年齢の男性従業員がいない場合には直近前年に
おいて原告より１歳年齢が上であった男性従業員の賃金額を，それぞれ平均した
ものである。。）
しかしながら，原告は，①被告入社の際すでに総務関係の業務の経験者であっ
た上，②原告の勤務評定は昭和６２年ないし平成４年及び平成８年ないし平成１
３年までがいずれもＡ，それ以外の年もＢであるなど良好であり，③担当した業
務も，平成１４年の時点では被告総務部の人事関係の業務の大部分及び新人教育
など重要なものであったから，上記のような格差が生ずる合理的な理由はない。
イさらに，男性従業員の平均月額賃金が２０代前半の２０万円前後から５０代の
５０万円前後まで年齢に応じて高額となっていることにみられるように，被告に
おいては従業員の賃金額を決する要素として年功が重視されている。このことは
被告が各従業員の年齢別平均給与一覧表（甲２の１ないし７）を作成し，管理資
料として用いていることからもうかがえる。
被告の男性従業員の平均月額賃金と女性従業員の平均月額賃金とを比較する
と，２０代前半ころは大差はないものの，３０歳前後から次第に顕著な格差を生
じ，４０代ないし５０代となると１０ないし２０万円もの格差が生じている。
このような男性従業員と女性従業員との賃金額の格差に合理的な理由はないこ
とも併せ考えると，原告と同年齢の男性従業員との格差は，原告が女性であるこ
とを理由とした賃金の差別的取扱いとして，被告の不法行為に当たる。
ウこれに対して，被告は，男性従業員の賃金と女性従業員の賃金との間に格差が
あるのは，①新規学卒者を採用する際に，男性が転勤があり初任給が高い甲種と
して採用されたのに対し，女性の多くが転勤がなく初任給の低い乙種として採用
されたこと，中途採用者を採用する際に，女性は一般事務職として採用されるこ
とが多かったため男性の中途採用者に比べ初任給が低額に留まったことなど，職
種・業務の違いによる初任給の差異があること，②被告の賃金制度では等級が上
位の者ほど昇給額が大きくなるところ，女性従業員よりも男性従業員の方が高い
等級にあることが原因であり，女性であることを理由とした差別的取扱いによっ
て格差が生じたのではない旨主張する。
エしかしながら，被告の上記主張は，以下のとおりいずれも理由がない。
（ア）本件給与規程上「甲種「乙種」の具体的な内容は定められておらず，就」
業規則上は被告の従業員は全員，転勤命令に従う義務がある。また，被告は，
新規学卒者を採用する際に，転勤の有無を確認したことはない。
，，，，さらに被告において女性の新規学卒者は甲種乙種の違いにかかわらず
事務職，製造職，技術職等多岐に亘る職種についており，男性と職種が異なる
ことはない。
よって，甲種と乙種の違いによって初任給に違いを設ける合理的な理由はな
く，これが被告の男性従業員と女性従業員との間の格差の合理的な理由となる
ものではない。
また，中途採用者については，被告は同年齢かつ同性別の従業員の賃金額を
参考にして初任給を定めているから，新規学卒者についての上記のような合理
的な理由のない賃金格差が中途採用者にもそのまま反映されるために格差が生
ずるのであり，やはり合理的な理由がないことに変わりはないから，これが被
告の男性従業員と女性従業員との間の格差の
合理的な理由となるものではない。
（イ）さらに，男性従業員の等級が職務の質に関係なく年功に比例して上がって
いることからすれば，等級は年功を重視した賃金額を導くため名目的に用いら
れているにすぎず，合理的な理由があるものではないから，これが男性従業員
と女性従業員との間の格差の合理的な理由となるものではない。
＜被告＞
ア原告と，原告と同年齢の男性従業員との間の格差について
（ア）原告とほぼ同じ年齢の男性従業員との間には，賃金額において差があるも
のの，比較の対象にされた男性従業員は，職務，等級，これまでの勤務成績等
の点で原告と異なるから，原告と賃金額が異なるのは当然であり，比較対象と
して適当ではなく，原告と男性従業員との間に賃金格差があるとはいえない。
（イ）仮に，原告と，同年齢の男性従業員との間に，賃金額において格差があっ
たとしても，以下のとおり，そのような格差には合理的な理由があり，原告が
女性であることを理由に賃金について差別的な取扱いをしたものではない。
まず，原告は中途採用者であり，その初任給は能力及び経験によって定めら
れるところ，原告と同年齢の男性従業員とはそれぞれ能力及び経験において原
告とは異なるから，原告と初任給の額が異なることは当然である。原告の初任
給１４万円（基本給月額１２万５０００円，地域手当１万５０００円）は，原
告が被告の中途採用に応じた際の希望額１３万円を上回る額であり，かかる初
任給で原告を採用したことに不当な点はない。
そして，その後の昇給については，職務の質により定まる等級と，各年度の
勤務評定により累積加算される号数によって定まるところ，かかる給与体系の
下で原告の賃金が同年齢の男性従業員より低額に留まったことは，職務の質が
異なることと，勤務評定の差異によるものである。
すなわち，原告の勤務評定の結果が良好なものであったことは原告も認めて
いるところであり，これが不当に低くされたことはない。さらに，昇格の点に
ついても，そもそも個々の従業員を具体的にどの職位に付けるかは被告の広範
な裁量に属する事項であり，単に勤務成績に対する評価だけで機械的に従業員
を昇格させるものではない。そして，原告は最終的には係長まで昇格している
ところ，昭和６２年以降平成１５年までは，原告が勤務する総務部においては
部長及び課長のポストには空きがなかったのであるから，原告を係長以上の職
，。位にすることは不可能であり昇格の点でも何ら不合理な差別はされていない
なお，原告は，基本給以外の各種手当をも含めて同年齢の男性従業員との間
に差別があると主張するものの，これらの手当は，各人の家族構成や職務，職
位によって支給の有無，額に差異が生ずるものであるから，合理的な理由があ
ることは明らかである。
イ被告の男性従業員と女性従業員との間の格差について
原告は，被告の男性従業員の平均月額賃金と女性従業員の平均月額賃金との間
に格差があることをもって，被告において性別を理由とする賃金差別が行われて
いる旨主張するが，被告の女性従業員と男性従業員の間に存在する格差は初任給
決定時及びその後の昇給時に生じたものでありいずれも合理的な理由がある。
（ア）被告における従業員の初任給の定め方は新規学卒者の場合と中途採用者の
場合とで異なる。
，（）新規学卒者の初任給は転勤を承諾した将来の幹部候補である総合職甲種
の方が，転勤のない一般職（乙種）に比して高額となる。そして，これまで被
告が行った新規学卒者の採用においては，男性は全員甲種に，女性は一人を除
，。いて全員乙種に応募したために結果として男女間に格差が生じたにすぎない
中途採用者の初任給は，性質上各従業員の経歴，能力等により異なるほか，
業務によっても異なるところ，女性の中途採用者が採用されたのは補助的業務
であり初任給の低い一般事務が多かったため，男性の中途採用者に比べて初任
給に格差が生じた。
このように，女性従業員の初任給が，男性従業員の初任給に比べて低額に留
まることは，性別の違いに原因があるものではなく，合理的な理由がある。
（イ）さらに，被告における従業員の賃金は，その従業員の等級が高ければ高い
ほど昇給額も高くなるところ，個々の従業員を具体的にどの職位に付けるかは
被告の広範な裁量に属する事項であり，単に勤務成績に対する評価だけで機械
的に従業員を昇格させるものではない。被告が，人事権を行使し管理職に適当
な人材を配置したところ，結果としてその多くが男性従業員となったために，
男性従業員の昇給額と，女性従業員の昇給額との間に格差が生じた。
よって，このような昇給額の差異も，女性であることを理由とした差別的取
扱いではなく，合理的な理由がある。
ウ以上のとおり，被告における男性従業員の賃金額と女性従業員の賃金額との間
の格差は，いずれも合理的な理由があり，女性であることを理由とした差別的取
扱いではない。
（２）争点②（損害額）について
＜原告＞
被告の前記（１）の不法行為により，原告は以下のような損害を被った。
ア月額賃金の差額相当損害金３５８０万５６８０円
原告は，被告の賃金差別がなければ昭和６２年以降本件退職まで，少なくとも
同年齢の男性従業員が受け取った賃金額の平均と同額の賃金を受け得たから，こ
れから原告が現に被告から支給された賃金を控除した差額相当金が損害となると
ころ，その額は，別紙１一覧表固定給年度内差額合計欄記載のとおり合計３５８
０万５６８０円である。
なお，上記差額相当損害金には，基本給のほか本件給与規程に定める各種の手
当も含まれているが，被告においてはこれらの手当も基本給を補完するものとし
て扱われているにすぎず，管理職手当及び職務手当も現実の役職就労による対価
ではなく，賃金額において年功序列をつけるための名目にすぎないから，男女差
別による損害に当たる。
イ賞与の差額相当損害金９７４万５００７円
被告において賞与は基本給に賞与率を乗じて算定されているところ，原告は，
被告の不法行為がなければ昭和６２年以降本件退職までに少なくとも同年齢の男
性従業員の基本給額の平均に賞与率を乗じた賞与額を受け得たものであるから，
これと原告が現に支給された賃金額に賞与率を乗じた額との差額相当金が被告の
不法行為による損害となるところ，その額は，別紙１一覧表賞与年間差額合計欄
記載のとおり合計９７４万５００７円である。
ウ退職金の差額相当損害金２７６万６４６９円
被告における退職年金制度に基づく退職金は，解雇時の本給月額に適格年金係
数を乗じて算出されるところ，原告は，被告の不法行為がなければ本件退職によ
って少なくとも同年齢の男性従業員の平均本給３６万４３４０円に適格年金係数
０．２１４及び９２．７０９６０を乗じた額を受け得たものであるから，これと
原告が現に支給を受けた退職金との差額相当金が被告の不法行為による損害とな
るところ，その額は２７６万６４６９円である。
エ公的年金差額相当損害金４３０万９９４６円
原告は，６０歳から厚生年金を受け取る予定であり，かかる厚生年金の金額は
被保険者であった全期間の平均標準報酬額をもとに定められるところ，原告は，
被告の不法行為がなければ少なくとも年額として基本厚生年金１００万８３００
円，厚生年金基金７５万２９００円及び１２万９２００円の支給を受け得たもの
であるから，これと，原告が実際に受け取ることのできる予定の基本厚生年金９
６万４４００円，厚生年金基金４５万３０００円及び１２万９２００円との差額
，．に原告と同年齢の者の平均的な余命２３年間に対応したライプニッツ計数１３
４８８５から，いまだ１年間受給まで時間があることに対応するライプニッツ計
数０．９５２３を控除した１２．５３６２を乗じた４３０万９９４６円が，被告
の不法行為による損害である。
オ家族手当相当損害金２８２万円
被告は月額１万５０００円の家族手当を原告に対して支給しなかったものであ
るから，これに１８８（昭和６２年１２月から平成１５年７月までの月数）を乗
じた２８２万円が，被告の不法行為による損害である。
なお，被告は第４回口頭弁論期日において陳述された平成１８年１０月１０日
付け準備書面において初めて消滅時効の援用をしているが，原告はこれを争う。
本件請求は雇用契約に基づく賃金の請求ではなく，不法行為に基づく請求である
ところ，原告が被告から女性であることを理由とする差別的取扱いを受けている
ことを知ったのは，本件退職の約８か月前である平成１４年１２月ころであり，
本訴提起に至るまでいまだ３年間の時効期間は経過していない。
カ慰謝料５００万円
原告は，被告の不法行為により，人格を傷つけられるという精神的損害を被っ
ており，これを慰謝するために必要な金員は少なくとも５００万円を下らない。
キ弁護士費用６１８万５０００円
上記損害の賠償を請求するために必要であった弁護士費用は，上記アないしカ
の損害金額の合計額の１割に当たる６１８万５０００円を下らない。
＜被告＞
否認する。
仮に，原告の賃金について，原告が女性であることを理由とする差別的取扱いが
あったと評価されたとしても，それによる損害額は，差別的取扱いがなければ原告
が受け得たであろう賃金と，原告が現に受給した賃金との差額である。そして，原
告が仮に男性であったとしても，原告と入社時期，勤続年数，職務の内容，学歴の
いずれも異なる原告と同年齢の男性従業員の平均賃金額を得ることができたとはい
えないから，これを得べかりし賃金相当損害金とすることはできない。
さらに，基本給以外の諸手当については，各従業員の家族構成や職務，職位によ
って支給額に差が生ずるものであるから，それぞれ異なることは当然であり，男女
差別による損害には当たらない。
そして，家族手当相当損害金については，原告は被告に対して雇用契約（本件給
与規程）に基づいてこれを請求する権利を有していたものであるから，不法行為は
成立しない。そうすると，同請求権は，平成１４年５月分以前のものについては時
効により消滅している。よって，被告は消滅時効を援用する。
第３当裁判所の判断
１格差の有無
（１）被告の男性従業員と女性従業員との間の格差について
被告の平成１５年度の賃金台帳である甲６号証及びこれを表にした甲５号証の２
によれば，被告の当時の全従業員数は４１２人（うち男性が３４９人，女性が６３
人）であるところ，これらの従業員の基本給月額の平均を年齢ごとに比較すると，
５０代においては男性従業員５７人が約３９万７０００円に対し女性従業員１（）（
３人）が約２５万３０００円，４０代においては男性従業員（１０９人）が約３３
万２０００円に対し女性従業員（８人）が約２４万２０００円，３０代においては
男性従業員（１２８人）が約２５万６０００円に対し女性従業員（２６人）が約２
１万９０００円，２０代以下においては男性従業員（５５人）が約１９万４０００
円に対し女性従業員（１６人）が約１８万６０００円であることが認められる。
そして，男性従業員と女性従業員の等級を比較すると，Ⅵ等級及びⅤ等級は各２
５人全員を男性が占め，Ⅳ等級は男性が１３２人女性が５人，Ⅲ等級は男性が９１
人女性が１６人，Ⅱ等級は男性が６６人女性が３２人，Ⅰ等級は男性が１２人女性
が８人であった（甲６。）
（２）原告と，原告と同年齢の男性従業員との間の格差について
甲６号証のデータに基づいて分析すると，平成１５年５月当時の原告（５７歳）
の基本給月額は２９万５８９０円Ⅳ等級２６号数であり原告とほぼ同年齢５（），（
０ないし６０歳，同学歴（高校卒業）の男性従業員２７人（Ⅲ等級２人，Ⅳ等級）
１０人，Ⅴ等級６人，Ⅵ等級９人）のうちの原告と同じⅣ等級の男性従業員（以下
「対象男性従業員」という）の基本給月額及び号数は，以下のとおりであり，そ。
の基本給月額の平均は約３５万円，号数の平均は約５０号となる。
採用形態職種等級・号数年齢本給額加給額基本給額
中途事務Ⅳ−２８52228,46071,490299,950
中途営業Ⅳ−３６55242,70073,480316,180
新規製造Ⅳ−４２51253,38074,980328,360
中途事務Ⅳ−４９53265,84076,720342,560
新規製造Ⅳ−５２51271,18077,470348,650
中途営業Ⅳ−５５55276,52078,220354,740
中途営業Ⅳ−５５55276,52078,220354,740
中途事務Ⅳ−５５50276,52078,220354,740
中途製造Ⅳ−６６54296,10080,960377,060
中途営業Ⅳ−６９57301,44081,710383,150
（３）以上によると，被告においては，①おおむね同一の年齢の男女間に，基本給月
額及び等級のいずれにおいても，相当の格差（以下「本件賃金等格差」という）。
が存在すること，②原告と，年齢がほぼ同じで，学歴，等級の等しい対象男性従業
員を比較すると，基本給額及びⅣ等級内での号数に相当の格差（以下「本件原告格
差」という）が存在していたことが認められる。。
２格差の合理的理由の存在について
上記のとおり，本件賃金等格差が存在することからすれば，これについて合理的な
理由が認められない限り，その格差は被告が女性であることを理由に差別的な取扱い
をしていることを疑わせるところ，本件原告格差の存在にこれを併せ考えると，原告
について特に基本給月額や等級が低くなる特段の事情がない限り，本件原告格差は，
原告が女性であることを理由に差別的な取扱いを受けたことによって生じたものと推
認することが相当である。
これに対し，被告は，前記第２の３（１）＜被告＞記載のとおり主張するため，以
下，上記各格差が生じたことについて合理的理由があるか否かを検討する。
（１）認定事実
前提事実，証拠（甲２，４ないし７，９ないし１８，乙１ないし３，１０，１２
ないし１５，１８，１９，証人ａ，同ｂ，原告本人）及び弁論の全趣旨によれば，
以下の事実を認めることができる。
ア本件賃金等格差に関する事実
（ア）本件給与規程制定の経緯
被告においては，昭和６１年以前は，就業規則及び給与規程は定められてお
らず，具体的に従業員の初任給の決定や昇給をどのように行っていたかについ
ては不明である。ただ，新規学卒者の採用においては，募集する職種を総合職
と一般職に分けて，初任給に差を付ける方法を採用していた。
被告は，昭和６１年ころ，従業員のモラル及び被告への定着率の向上を目的
として就業規則及び給与規程を定めることとし，外部団体である賃金管理研究
所に賃金制度の設計を委託し，同研究所から草案の提示を受けた。
被告は，上記草案を検討して本件給与規程を定め，これを昭和６２年１１月
から施行した。
被告は，施行当時被告に在籍していた従業員については，本件給与規程に定
められていた等級・号数制を導入するため，各従業員の当時の職位（一般，主
任，係長，課長，部長等）に基づいて等級を定めた上で，各従業員の当時の基
本給額に基づいて号数を定めた。
（イ）中途採用者の初任給について
被告が中途採用を行う際は，募集条件を定めた上で中途採用者を募集し，応
募者の中から面接試験を行って中途採用者を採用している。そして，募集の際
には，募集する職務や募集対象者の年齢を基にして，被告に在籍し同様の職務
に従事している年齢の近い従業員の賃金額を参考にして，募集条件（賃金額）
を決めていた。
また，採用を決定した後は，当該応募者の経歴や年齢，技能等の要素を考慮
して，賃金額を修正していた。
（ウ）新規学卒者の初任給について
被告が新規学卒者を採用する際は，各学校指定の求人票に必要事項を記載し
て募集を行い，応募者に対して筆記試験及び面接試験を行い採用していた。被
告においては，新規学卒者の初任給は前記第２の１（２）イのとおり最終学歴
と甲種，乙種の違いにより決定されるところ，求人票には，甲種の従業員のみ
募集するときは甲種の賃金を，乙種の従業員のみ募集するときは乙種の賃金を
記載し，両方を募集するときには両方の賃金体系を記載していた。採用した新
規学卒者を甲種とするか乙種とするかは被告が決めており，応募者が決めるこ
とはできず，また採用前に甲種乙種の違いが説明されることもなかった。被告
が採用した新規学卒者のうち，男性は全て甲種，女性は一人を除いて乙種とな
っていた。なお，被告は，少なくとも，乙種に応募した女性に対して，転勤で
きるかどうかについて確認したことはなく，また，少なくとも横浜工場の総務
課長であったａは，甲種と乙種の違いを男女の性別によるものと考えていた。
新規学卒者は採用後新人研修において適性を判断され，適性があるとされた
職務に配属されたが，甲種として採用された者の中には，いずれの職務にも適
性がなく，特に適性を必要としない職務に配属される者もいた。
現在被告に在籍する新規学卒者の従業員のうち，男性の従業員は全て甲種で
あり，女性の従業員は１人（平成１６年４月１日採用）を除いて全員乙種であ
る。
（エ）男性従業員と女性従業員の従事する業務について
被告においては，従業員の職務は，大まかに事務職，製造職，営業職，技術
職の４つの職種に分けられているが，このうち男性従業員のみで占められてい
るのは営業職のみであり，他の３職種には男性従業員，女性従業員ともに配属
されている。そして，これら３職種については，新規採用による者も，中途採
用による者も，いずれも存在している。
また，甲種，乙種の内容については，本件給与規程及び就業規則上定めはな
く（就業規則上，転勤に服すべき旨の規定は，すべての従業員を対象として定
められており，乙種の従業員を除く等の定めはない，ある従業員が甲種か。）
乙種かについては，被告の人事管理簿に記載されず，被告の管理職も把握して
いない。
（オ）昇給について
被告の課長，部長及び事業部長は，本件給与規程２６条１項に従い，昭和６
，，２年以降毎年４月に従業員の昇給を行うため原則として各等級の中でＳ５％
Ａ２０％，Ｂ５５％，Ｃ１５％，Ｄ５％となるように勤務評定を行っていた。
そして，昇給は上記第２の１（２（ウ）記載のとおり，原則として，Ｓな）
いしＤの勤務評定に応じて号数も６ないし２加算されるが，対象となる従業員
が別紙３調整適用年齢表に記載されている調整年齢に達すると，それに応じて
年齢調整を受け加算される号数が少なくなる。そして，調整年齢は，別紙３記
載のとおり，等級が高くなるほど高い年齢に設定されている。
被告の社内には「部」と名の付くものは，本社に７つ，少なくとも横浜工，
場に４つ，α工場に５つ，端子工場に４つ存在する。
そして，被告の，平成１５年度における全従業員数は，４１２人であるとこ
ろ，これらの者の人数を等級別に見てみると，Ⅵ等級（代表職位：部長）及び
（），（），Ⅴ等級代表職位：課長が各２５人Ⅳ等級代表職位：係長が１３７人
Ⅲ等級（代表職位：主任）が１０７人，Ⅱ等級（代表職位：一般）が９８人，
Ⅰ等級（代表職位：初級）が２０人存在していた。
イ本件原告格差に関する事実
（ア）原告入社の経緯
原告は，昭和▲年▲月▲日生まれの女性であり，中学校卒業後，昭和３６年
にｄ社（総務）に，昭和４５年にｅ社（総務）に勤務していたが，昭和５７年
に同社事務所の移転に伴い同社を退職し，同年１２月２７日被告に入社したも
のである（当時３７歳。）
（イ）原告の賃金額等
原告は，ｅ社で稼働していた際，月額１５万円から１６万円の賃金を得てい
たため，被告入社時に，賃金として月額１３万円ないし１５万円を希望してい
たところ，初任給として，基本給月額１２万５０００円及び地域手当１万５０
００円を提示されたため，これに同意した。
原告は，昭和６２年１０月当時，職位は一般で，基本給は１６万円であった
ため，同年１１月の本件給与規程施行に伴い，Ⅱ等級に格付けされた。
（ウ）原告の業務
原告は，入社時に被告本社総務部に配属された。被告総務部は，その下に総
務課をもち，主な業務は被告の機関や重要書類等に関する総務事項と，従業員
の人事一般に関する人事事項である。
原告は，当初は郵便物の受発信や社会保険業務，接客などの補助的業務に従
事したが，昭和５９年には給与計算担当となり，以後，①全従業員の賃金計算
業務，社会保険業務並びにこれらに付帯する業務，②全従業員の人事管理簿の
作成と管理，③知的障害者の教育指導，④その他の雑務等の業務を行った。
そして，原告は，平成１４年４月の段階では，人事事項の多くを担当するよ
うになっており，この間，煩瑣な人事事項についてマニュアルを作って他の工
場の総務に配布し，あるいは，被告本社の総務に新たに配属された従業員の指
導を担当するなどした。
被告総務部には，昭和６２年の時点で，総務部長１人（Ⅵ等級，総務課長）
１人（Ⅴ等級）のほか，従業員が５人存在した（Ⅱ等級の男性２名，女性２名
及びⅠ等級の女性１名。その中で，男性従業員のｃが平成元年に主任（Ⅲ等）
級，平成４年に（Ⅳ等級）係長，平成８年に課長扱い（Ⅳ等級）にそれぞれ）
昇格しているほか原告が平成４年に主任Ⅲ等級平成１１年に係長Ⅳ，，（），（
等級）に昇格している。
そして，原告の勤務評定は，昭和６２年ないし平成４年がＡ評価，平成５年
ないし７年がＢ評価，平成８年ないし１３年がＡ評価，平成１４年が昇給凍結
で，平成１５年がＢ評価であった。なお，これらの評価に基づき上がった号数
は，平成５年の３号数以降，２，２，３，３，３，３，３，２，０，４であっ
た（平成５年から平成８年までは第２次調整により−２。また，平成１０年以
降平成１５年までは第３次調整として−３。。）
（２）検討
ア本件賃金等格差の存在についての合理的理由の有無
（ア）新規学卒者の初任給
被告においては，男性の新規学卒者は全て甲種，女性の新規学卒者は一人を
除いて乙種として採用され，甲種の方が乙種よりも初任給の額が高額に定めら
れているところ，これについて被告は，甲種は乙種と異なり，将来の幹部候補
である総合職として，契約時に将来にわたって転勤が行われることを承諾して
いるため，初任給の額が高額になる旨主張している。
しかしながら，前記のとおり，本件給与規程（２２条）では新規学卒者の初
任給について甲種と乙種で額が異なることを定めていながら結局甲種乙種の違
いが何であるのかについて定めていない。
そして，就業規則上被告従業員には例外なく一般的に転勤命令に服する義務
が課されていることや，製造部門や事務部門においても相当数の男性従業員が
存在することからすれば，これら男性従業員の全てに転勤の必要性があるとは
認めがたく，女性従業員の中にも，製造，技術等男性と同様の業務に従事して
いるとうかがわれる者が相当数存在することからしても，男性従業員と女性従
業員との間で転勤の有無や従事する業務について区別されているとは認め難
い。
そうすると，新規学卒者の甲種乙種の区別は，本件賃金等格差の合理的な理
由となるものではなく，この点についての被告の主張は採用できない。
（イ）中途採用者の初任給
被告は，従業員を中途採用する際に，女性従業員については募集する職種が
一般事務であるため，初任給決定の際，より高度な業務を担当する男性従業員
と比べて差が生じ，これが本件賃金等格差を招く原因の一つとなっている旨主
張している。
しかしながら，被告は，この一般事務という職種が何を意味するかについて
は，具体的に明らかにしていないところ，前記認定事実のとおり，女性の中途
採用者であっても，その担当職務は事務職に限られているわけではなく，製造
職，技術職に従事する者もいることや，男性の中途採用者も相当数が事務職に
従事していることからすれば，両者の間に，賃金額を隔てる明確な差異がある
かは疑問である。
そして，被告は，前記のとおり中途採用者の初任給について，同じ業務に従
事する同じ年齢の従業員を参考にする旨主張しているところ，これまで被告が
女性の従事する職を「一般事務「一般職「乙種」として分類していること」」
からすると，結局，被告では，同年齢で同じ性別かつ同じ業務に従事する従業
員の賃金額を参考にしているにすぎない。このことは，甲１１号証の１によれ
ば実際同年齢の女性と男性では初任給の額に差があり，他方で，男性同士，女
性同士の間ではそれほど大きな初任給の差はみられないこと，また，被告の本
件給与規程の草案を作成した賃金管理研究所の弥富拓海の著書（乙１６）に，
中途採用者の賃金は新規学卒者の延長にある旨の記載があることなどからも裏
付けられる。
，，したがって上記の新規学卒者において存在した合理的な理由のない格差が
そのまま中途採用者についても反映されているというべきであり，中途採用者
の初任給が男女間で異なることに合理的理由はないから，この点を本件賃金等
格差の合理的な理由とすることはできず，被告の主張は採り得ない。
（ウ）等級の違い
被告において，本件給与規程上，等級は職務の質（職位）に対応するものと
，，されているところ管理監督権限や指揮命令権限を具体的に何人に与えるかは
原則として人事権の行使として使用者の裁量に委ねられるべき問題ではある。
しかしながら，職位が，具体的な管理監督権限や指揮命令権限を与えるためで
はなく，別の考慮要素により名目的に与えられているような場合には，使用者
の裁量が当然に及ぶものではなく，性別で違いを生ずる合理的理由とはならな
い。
この点に関して，前記認定事実によれば，被告においては，本社及び工場等
を含めて少なくとも２０に及ぶ「部」があり（部「課「グループ」のいず「」」
れか明確に定められていない組織や「室」という組織を除いたとしても，，。）
少なくとも同数かそれ以上の「課」があることが窺われるところ，被告従業員
のうち部長に相当するⅥ等級上級管理職及び課長に相当するⅤ等級管理職はい
ずれも２５人のみ存在しており，特にⅥ等級の者については３０代の若さでこ
れに就任している者もいるのであるから（甲６，これらの者については，実）
質的に指揮命令権限，監督権限のある者のみがその地位に就いていると認める
ことができる。
しかしながら，他方において，係長相当とされているⅣ等級の監督職につい
ては被告の全従業員４１２人のうち実に１３７人，主任相当とされるⅢ等級の
指導職については実に１０７人がこれを占めているのであって，これらの者に
全て指揮命令権限や監督権限があるというのは，経験則上考え難く，むしろ，
Ⅳ等級以下の等級は，賃金額をある程度の額に上げるために，年功的な部分に
重きをおいて付与されていると認めるのが相当である。このことは，被告の職
務権限規程において，上級管理職（Ⅵ等級）及び管理職（Ⅴ等級）については
定めが存在するものの監督職Ⅳ等級以下については定めがないことや乙，（）（
１部下の勤務評定の権限をもつのがⅤ等級以上の者に限られていること乙），（
２）とも一致し，さらには，証人ｂも，Ⅳ等級の係長職までは比較的スムーズ
に昇格することもあるものの，Ⅴ等級以上の管理職となると指示命令を下す立
場になるので，部長，課長それぞれ１名ということになり，上に上位等級の者
がいれば自動的に昇格するものではないと供述していることからも裏付けられ
る。
以上からすれば，被告において，Ⅳ等級以下の等級は賃金額の調整手段の一
環であると認められるから，男性と女性で異なる等級にすることに合理的な理
由は認め難く，これをもって本件賃金等格差の合理的な理由とすることはでき
ない。
（エ）まとめ
以上からすれば，本件賃金等格差について被告が主張する理由はいずれも合
理的なものと認めることはできず，本件賃金等格差は被告が労働者が女性であ
ることを理由とした差別的取扱いを行ったことを疑わせる。
イ本件原告格差の存在についての合理的理由の有無
前記認定事実によれば，原告の勤務評定は良好であり，少なくとも平均を上回
るものであったことは明らかであり，特段，原告の昇給，昇格が滞ることについ
ての具体的な被告の主張，立証はない。なお，被告は，原告の所属する総務部及
び総務課において，昭和６２年以降平成１５年まで部長及び課長のポストに空き
はない旨主張するところ，原告をより早い段階で係長（Ⅳ等級）に昇格させるこ
とに支障があったことを認めるに足りる証拠はない。
以上からすれば，原告と同学歴，同年齢の男性従業員との間に存在する本件原
告格差を正当化する特段の事情はなく，上記のとおり，本件賃金等格差が女性で
あることを理由とした差別的取扱いである疑いがあることを併せ考えると，原告
は，被告から女性であることを理由として賃金について差別的取扱いという不法
行為（労働基準法４条）を受けたと推認するのが相当であり，これを覆すに足り
る的確な証拠はない。
３損害額
（１）差額基本給相当損害金
以上からすれば，本件原告格差は，原告が女性であることを理由とする賃金の差
別取扱いであると認められるが，他方で，被告においてはⅤ等級以上に当たる職位
について，被告の人事権の行使として不適切に運用されていることを認めるに足り
，，る証拠はないことからすると原告をⅤ等級以上の等級に昇格させなかったことが
被告の裁量を逸脱したものとまでいうことはできない。しかし，他方で，原告をよ
り早い段階で係長に昇格させることに支障はなかったことからすると，原告が被告
の差別的取扱いがなければ受けることができた賃金は，より早い段階でⅣ等級に昇
格していれば受け得た賃金相当金というべきである。
そして，前記第３の１（２）のとおり，原告と同年齢，同学歴の男性従業員は，
Ⅵ等級の者が９人，Ⅴ等級の者が６人存在するところ，これらの者については原告
と基本給月額が異なる合理的な理由があるから，損害額算定の基礎に加えないこと
とし，さらに，上記１５人は原告と同年齢，同学歴のもののうちでも特に成績が良
かった者であると考えるのが相当であるから，これを除外することとの均衡上，同
年齢，同学歴の男性従業員の中でもⅢ等級の男性従業員２名についても，損害額算
定の基礎に加えないことが，原告の勤務評定が被告従業員の平均より上であること
からしても，相当である。
そうなると，被告の差別的取扱いがなければ原告の受け得た基本給月額は，前記
第３の１（２）記載の対象男性従業員１０人の平均である３４万６０１３円である
と認めることが相当であり，これと原告の基本給月額２９万５８９０円との差額５
万０１２３円に，原告の請求期間である昭和６２年以降平成１５年７月２０日まで
の月数である１９８か月と２０日（１か月３１日で計算）を乗じた９９５万６６９
１円（小数点以下切捨て）を損害とすることが相当である。
（２）差額賞与相当損害金
被告において，賞与額は基本給月額に賞与率を乗じて算定されていたため，原告
が男性であれば支給された基本給月額に基づく賞与相当金と現に支給された賞与と
の差額も，被告の差別的取扱いと相当因果関係のある損害となる。
そして，原告主張の別紙１年賞与率欄記載の年賞与率に対して被告から具体的な
主張はなく，これを排斥する証拠もないことからすれば，同年賞与率を平均した約
４．８（小数点第２位以下切り捨て）に，上記（１）の５万０１２３円に１６（昭
和６２年から平成１４年までの年数）を乗じた３８４万９４４６円（小数点以下切
捨て）を損害とすることが相当である。
（３）差額退職金相当損害金
被告における退職金は，基本給中の本給部分に，適格年金係数を乗じて算出され
るところ，被告による賃金差別がなければ受け得た退職金相当金と，原告が現に支
給された退職金との差額は，賃金差別と相当因果関係を有する損害というべきであ
る。
そして，被告における退職年金制度の詳細は明らかではないものの，原告は解雇
時の本給月額に適格年金係数０．２１４及び９２．７０９６０を乗じて算出される
と主張し，被告はこの点について具体的な反論を行っていないことからすれば，原
告は，被告による賃金差別がなければ上記算定方法による退職年金相当金を受け得
たと認めるのが相当である。
そして，前記第３の１（２）の対象男性従業員らの本給額の平均は２６万８８６
６円であるところ，原告の本給額は２２万４９００円であるから，その差額４万３
９６６円に０．２１４及び９２．７０９６０を乗じた８７万２２７９円（小数点以
下切捨て）が損害となる。
（４）家族手当相当損害金
証拠（甲１３，乙１，乙１８，証人ｂ，原告本人）及び弁論の全趣旨によれば，
被告は，昭和６２年１２月以降，配偶者のいる男性従業員全てに対して，扶養の有
無にかかわらず，一律毎月１万５０００円を家族手当として支給している。しかし
ながら，女性従業員に対しては，内規において，配偶者が就労意思があるにもかか
わらず就労できない，あるいは寡婦にして扶養家族がいるもののみに特例として認
めると定められており，原告も，配偶者がいるにもかかわらず上記手当の支給を受
けていない。その結果，原告は，家族手当の月額である１万５０００円にこの間の
月数（１８８か月）を乗じた２８２万円を受領していないものである。
なお，被告は，家族手当については，原告には本件給与規程上は支給を受ける権
利があったものとして，消滅時効を援用しているが，上記のとおり被告においては
女性従業員に対しては原則として支給しない旨の内規があり，これにしたがった労
働慣行が成立していたと認められるのであって，原告に家族手当の請求権があった
とは認め難いこと，さらに，前記のとおり，被告は原告について女性であることを
理由に賃金について差別的取扱いをしていたことからすれば，男性従業員のみを対
象に家族手当を支払っていたことも，同じ差別的取扱いの一環とすることが適当で
あり，時効期間は，原告が被告の行っている差別的取扱いを知った平成１４年１２
月ころから起算して３年間（民法７２４条）となり，平成１６年６月８日の本訴提
起の時点ではいまだ満了していない。よって，この点の被告の主張は採り得ない。
そうすると，上記２８２万円は，女性であることを理由に支給されなかったもので
あるから，原告の被った損害というべきである。
（５）差額公的年金相当損害金
甲１９号証の１及び２並びに甲２０号証によれば，原告が受給する予定の老齢厚
生年金の特別支給金については，基本年金額が９６万４４００円であり，また，厚
生年金基金による基本年金が４５万３０００円となることが認められる。
しかしながら，賃金差別がなければ原告が受け得たと認められる賃金相当金は上
記（１）のとおりであり，原告の主張額とは異なるため，年金相当金についての原
告の主張を採用することはできない。
さらに，そもそも厚生年金は，その財源の３分の１を被保険者である従業員に負
担させることで成り立っている制度であり（厚生年金法８２条１項，その負担額）
は従業員の給料に応じて変化し，またその時々の情勢を勘案して定められる保険料
率による修正を受けるものである。
そうすると，原告は，賃金差別がなければ受け得たと認められる賃金相当金の支
給を受けていれば，当然に負担したはずの保険料の支払を免れているのであり，こ
れについても考慮される必要があるところ，同保険料率が幾度となく改正されてい
ることも併せ考えると，結局，仮に原告の基本給額が異なっていた場合について，
公的年金として原告にどれだけの得べかりし利益があったかは，算定不能であると
いうほかない。
よって，この点についての原告の請求は認めることができない。
（６）慰謝料
以上のとおり，原告は，被告に対し，上記各損害金の支払を求めることができ，
特段の事情が認められない限り，これらの損害額をもって経済的損害は填補される
ところ，本件において，これと別に金員支払をもって慰謝すべき損害の発生を認め
るまでの特段の事情は認められない。
（７）弁護士費用
本件事案の性質，審理の経過，認容額等に鑑みると，弁護士費用相当の損害額と
しては１７０万円が相当である。
（８）まとめ
上記（１）ないし（７）を合計した１９１９万８４１６円が，被告による賃金差
別と相当因果関係のある損害の額と認められるから，被告は原告に対し，同額を賠
償する義務を負う。
４結論
以上のとおり，原告の請求は不法行為に基づく損害賠償として１９１９万８４１６
円及びこれに対する不法行為後である平成１５年７月２１日から支払済みまで年５分
の割合による遅延損害金の支払を求める限度で理由があるからこれを認容し，その余
は理由がないから棄却することとし，主文のとおり判決する。
横浜地方裁判所第７民事部
裁判長裁判官吉田健司
裁判官小川理津子
裁判官中野智昭

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