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平成１６年６月３０日判決言渡
平成１４年(ワ)第１１４１０号　給与等請求事件
判　　　　　決
東京都練馬区ａｂ丁目ｃ番ｄ号
　　原　　　　　　　告　　　　Ａ
上記訴訟代理人弁護士　　　　　　Ｂ
東京都港区ｅｆ丁目ｇ番ｈ号ｉビル
　　被　　　　　　　告　　　　Ｃ
　　上記代表者代表取締役　　　　Ｄ
　　同訴訟代理人弁護士　　　　Ｅ
　　Ｅ訴訟復代理人弁護士　　　　Ｆ
主　　　　　文
　１　被告は，原告に対し，金７７６万３２５０円及び
①　内金１３万５６２５円に対する平成１４年１月２１日から
②　内金１３万５６２５円に対する同年２月２１日から
③　内金１３万５６２５円に対する同年３月２１日から
④　内金２６万０６２５円に対する同年４月２１日から
⑤　内金２６万０６２５円に対する同年５月２１日から
⑥　内金３９万６２５０円に対する同年６月１５日から
⑦　内金２６万０６２５円に対する同年６月２１日から
⑧　内金２６万０６２５円に対する同年７月２１日から
⑨　内金２６万０６２５円に対する同年８月２１日から
⑩　内金２６万０６２５円に対する同年９月２１日から
⑪　内金２６万０６２５円に対する同年１０月２１日から
⑫　内金２６万０６２５円に対する同年１１月２１日から
⑬　内金５２万１２５０円に対する同年１２月７日から
⑭　内金２６万０６２５円に対する同年１２月２１日から
⑮　内金３４万９６２５円に対する同１５年１月２１日から
⑯　内金３４万９６２５円に対する同年２月２１日から
⑰　内金３４万９６２５円に対する同年３月２１日から
⑱　内金３４万９６２５円に対する同年４月２１日から
⑲　内金１０９万６２５０円に対する同年６月７日から
⑳　内金３９万９６２５円に対する同年５月２１日から
<21>　内金３９万９６２５円に対する同年６月２１日から
<22>　内金３９万９６２５円に対する同年７月２１日から
<23>　内金３９万９６２５円に対する同年８月２１日から
　　各支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
　２　被告は，原告に対し，金１００万円及びこれに対する平成１４年６月１２日
から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
　３　訴訟費用は被告の負担とする。
　４　この判決は仮に執行することができる。
　　　　　　　　　　　　　事実及び理由
第１　請求
　　主文同旨
第２　事案の概要
　　本件は，被告の従業員である原告が，被告の原告に対する降格処分及びこれに
伴う減給処分は，人事権を濫用したものであり，合理性を欠く就業規則の不利益変
更等に基づき行われたものであり無効であるなどと主張して，被告に対し，減給前
の給与，賞与額と実際の支給額との差額の支払を求めるとともに，降格処分及び減
給処分等は違法であると主張して，不法行為に基づき，これによって被った損害の
賠償を求めた事案である。
　１　争いのない事実等（証拠等で認定した事実は当該証拠等を文末に掲記する）
　　(1)　被告は，内燃機関に関する機械器具の輸出入，製造，組立，販売及びサー
ビス等を目的とする資本金２億４０００万円の株式会社であり，アメリカ合衆国に
あるＧ社（以下「米国親会社」という）の１００％出資の子会社である（甲１，乙
５６）。
　　(2)　原告は，昭和６１年３月，被告に入社した。
　　(3)　原告は，昭和６１年６月，第２営業課長に任命され，平成３年４月には営
業部次長に，同１０年４月には営業部長に昇進した。被告は，平成１２年４月１
日，原告を営業担当取締役に任命する辞令を出し，年収を１４００万円（内訳，職
能給月額７２万５０００円，職務給月額１２万円，管理職給月額３万円）とした。
（甲３）
　　(4)　被告は，平成１２年９月１日，原告を営業担当取締役からＯＥＭ担当営業
部長兼ＩＡＭ（アフター・マーケット）担当営業部長に降格させ，同年１０月１日
にはＩＡＭ担当営業部長に降格させ，被告Ｈ工場で勤務することを命じた（甲５な
いし８，１０，両者を併せて，以下「本件第１次降格処分」という）。
　　(5)　被告は，平成１３年１月１日，管理職人事制度（以下「平成１３年管理職
人事制度」という）を施行した。被告は，平成１３年１月１日，平成１３年管理職
人事制度に依拠し，原告の年俸を１４１７万円（月次支給額８８万５６２５円，賞
与額１７７万１２５０円）とした（甲１２）。
　　(6)　被告は，平成１３年１０月１日，原告をＩＡＭ担当営業部長から営業部主
管（課長職）に降格させ（以下「本件第２次降格処分」という），①プリプロ収益
削減プロジェクト（プリプロとは，正規生産前の段階で，耐久テスト，性能評価な
どのいろいろな評価に使うため，顧客にサンプル品を提供することをいう），②ワ
ランティーコスト削減プロジェクト（ワランティーコストとは製品価格に占める保
証コストの比率をいう），③在庫削減プロジェクト，④Ｐ／Ｎ削減プロジェクト
（Ｐ／Ｎとはパーツナンバーを指し，これを削減することにより被告の管理工数を
減らし，顧客からの不定期な小口の注文を減らし，もって小口商品の在庫を減らす
ことを目的とするものである。以下，４つのプロジェクトを合わせて，「本件４プ
ロジェクト」という）の業務に従事するよう命じた（甲１３，弁論の全趣旨）。
　　(7)　被告は，平成１４年１月１日，平成１３年管理職人事制度を改訂した（以
下「改訂管理職人事制度」という）。被告は，平成１４年１月１日，原告を営業部
主管から営業部専門職（プロジェクト担当）に任命し（なお，仕事は従前どおり本
件４プロジェクトに従事），年俸を１２００万円（月次支給額７５万円，賞与額１
５０万円）に減給した（以下「本件第１次減給処分」という）。原告は，本件第１
次減給処分に異議を唱えた。（甲９，１４，１８ないし２０，証人Ｉ【２頁】，弁
論の全趣旨）
　　(8)　被告は，平成１４年４月１日，原告に対し，本件４プロジェクトの担当主
管課長の任を解き，翻訳の業務を命じた（以下「本件第３次降格処分」という）。
被告は，本件第３次降格処分に伴い，原告を課長職（６級）レンジの中間値に評価
し，平成１４年４月１日，原告の年俸を１２００万円から１０００万円（月次支給
額６２万５０００円，賞与額１２５万円）に減給した（以下「本件第２次減給処
分」という）。
　　(9)　原告は，平成１４年１２月２４日，満５６歳になり，改訂管理職人事制度
５条に定める専門職の定年年齢に達した。そこで，被告は，平成１５年１月１日，
原告を試作管理課の現業職を命じた（以下「本件第４次降格処分」という）。被告
は，平成１５年１月１日，原告に対し，本件第４次降格処分に伴い，年収を６４３
万２０００円（月次支給額５３万６０００円）に減給した（以下「本件第３次減給
処分」という）。（甲７５ないし７７）
　　(10)　被告は，平成１５年５月２日，原告に対し，Ｊ株式会社Ｋ営業所でＢＰ
ＣＳのインプット業務に従事することを命じ，月額給与を５３万６０００円から４
８万６０００円に減給した（以下「本件第４次減給処分」という）。
　２　争点及び当事者の主張の要旨
　　(1)　被告の原告に対する本件第１次ないし第４次降格処分は有効か（争点１）
　　　　前記争いのない事実等からも明らかなとおり，被告は，原告に対し４次に
わたり降格処分をし，これに伴い減給処分をしている。そうすると，被告の原告に
対する４次にわたる降格処分が人事権を濫用した無効なものであれば，これに伴う
本件第１次ないし第４次減給処分も理由がなくなるということになる。この点に関
し，被告は，原告に対する本件第１次ないし第４次降格処分はいずれも正当な人事
権の行使であり何ら問題ないと主張し，これに対し，原告は，これらの降格処分は
いずれも人事権を濫用したものであり無効であると主張する。この点に関する，当
事者双方の主張の要旨は以上のとおりであるが，なお少し詳しく述べると以下のと
おりである。
　　【被告の主張】
　　　ア　本件第１次降格処分（営業担当取締役からＩＡＭ担当営業部長への降
格）
　　　　　被告が，原告に対し本件第１次降格処分をしたのは，原告が被告の代表
取締役社長であったＬ（以下「Ｌ社長」という）の決定及び経営会議（シニア・マ
ネジメント・カウンセル，以下「ＳＭＣ会議」という）の決定，合意事項に対し非
協力な態度をとったからである。原告の非協力な態度の主なものは，次の(ア)ない
し(ウ)のとおりである。
(ア)　ＳＭＣ会議への非協力
　　　　　　原告は，Ｌ社長に対し，ＳＭＣ会議のテレビ会議化や代理出席の容認
を執拗に要求し，ＳＭＣ会議を妨害した。
　　　　(イ)　必要なレポート・相談を行わない
　　　　　ａ　Ｌ社長は，原告に対し，顧客別の利益率に関するレポートを営業部
門として分析を加えたうえでＳＭＣ会議に報告することを求めたが，原告は，これ
をしなかった。
　　　　　ｂ　Ｌ社長は，原告に対し，計画実績に対するレポートを営業部門とし
て分析を加えたうえでＳＭＣ会議に報告することを求めたが，原告は，これをしな
かった。
　　　　　ｃ　Ｌ社長は，原告に対し，２００５年－２００７年のディーゼル規制
に関する情報を集め被告への影響を分析することを求めたが，原告は何らのレポー
トも行わなかった。
　　　　(ウ)　ベスト活動推進室の実施への非協力
　　　　　　被告では，社内で総合マーケティングを担当する部署として，Ｍ工場
長（以下「Ｍ工場長」という）を室長とするベスト活動推進室を立ち上げた。原告
は，営業部門と他部門との間に強硬に壁を作ろうとし，ベスト活動推進室の活動に
非協力な態度をとった。
　　　　(エ)　以上のとおり，原告は，経営の効率化及び構造改革のための被告の
施策全てに非協力な態度をとり続けた。そこで，被告は，原告を経営陣の一翼を担
う取締役という地位においておくことは相応しくないと判断し，営業担当取締役か
らＩＡＭ担当営業部長への本件第１次降格処分を行った。
イ　本件第２次降格処分（ＩＡＭ担当営業部長から営業部主管（課長職）へ
の降格）
　　　　　本件第２次降格処分の理由は，第１にＩＡＭ部門の日本での販売実績が
計画に比べ大幅に未達成であったこと（３億９３１５万円の目標に対し２億５２０
２万円の実績しか上げられなかった），第２に原告がＩＡＭ取引の大口顧客である
株式会社Ｎ（以下「Ｎ社」という）を訪問して善後策を講ずるといった積極的な活
動をせず，原告の姿勢ではＩＡＭ部門の業績回復を期待することできないと思われ
たこと，第３に原告の上司であるＩＡＭ部門のアジア地域ディレクターであるＯ
（以下「Ｏ」という）に対する原告の報告・相談が不十分であったことから，被告
はＯから原告の更迭を求められたからである。
ウ　本件第３次降格処分（営業部主管から翻訳への降格）
　　　　　被告が，原告に対し，本件４プロジェクトの担当主管課長の任を解き，
翻訳への降格を決めたのは，後記(ア)ないし(エ)のとおり，本件４プロジェクトの
完了時期である平成１４年３月になっても，原告は目標のほとんどを十分に達成す
ることができず，その職責を果たしているとは言い難い状態であったからである。
　　　　(ア)　プリプロ収益改善プロジェクトについては，①収益率を２０％とす
ること，②収益率２０％の比率を維持するための仕組み作りをすることが目標であ
った。しかるに，収益率は１６．３％に留まり，仕組みの開発も全くなされなかっ
た。
　　　　(イ)　ワランティーコストの削減プロジェクトについては，平成１４年３
月までに，①ＯＥＭ・ＯＥＳ売上の１％以下の必達，②ＮＤワランティーレシオ
（Ｐ向け保証費用分担割合）の改善が目標であった。しかるに，①ＯＥＭ・ＯＥＳ
売上の1％以下の必達については達成されたものの，原告が品質保証部長の力を借り
て遂行したことを勘案すれば貢献度を低く見積もらざるをえず，②ＮＤワランティ
ーレシオについては期間中の改善は見られなかった。
　　　　(ウ)　在庫削減プロジェクトについては，①平成１３年１２月までに同年
第４四半期（以下「４Ｑ」という）の在庫削減目標の達成，②平成１４年４Ｑ在庫
３０％削減，同年平均で１５％削減の達成が目標であった。しかるに，前記①は達
成されたが，原告の関与はなく，前記②は途中で原告が仕事を放棄したため達成さ
れなかった。
　　　　(エ)　Ｐ／Ｎ削減プロジェクトについては，①注文が年２０個以下のＰ／
Ｎを削減すること，②削減できずに残さざるをえないＰ／Ｎについての対策が目標
とされた。ところが，原告は，前記①の削減については６４９個まで削減すべきと
ころを３３１個までしか削減できず，前記②については原告は出荷停止という方法
ならとれるという趣旨の感情的反発をするのみで，被告に対し，具体的な対策につ
いて何らの報告もしなかった。
エ　本件第４次降格処分（翻訳から試作管理課への配転）
　　　　　被告は，平成１４年４月以降，原告に対し，事実上与えるべき業務がな
くなった。そこで，被告は，やむを得ず，原告に対し，語学ができるということか
ら翻訳の業務を与えることにした。しかし，翻訳の業務は，週に数枚程度の翻訳作
業をするにすぎず，このような業務しかしない従業員に対し１０００万円もの年俸
を支払うのは明らかにバランスを欠いていた。そうした中，原告は，平成１４年１
２月２４日，改訂管理職人事制度に定める専門職の定年（満５６歳）に達したた
め，これを契機に，被告は，原告に対し，試作管理課課員としての職務を命じたの
である。さらに，被告は，平成１５年５月２日，原告に対し，Ｊ株式会社Ｋ営業所
でＢＰＣＳのインプット業務に従事することを命じた。
　　【原告の主張】
　　　ア　本件第１次降格処分（営業担当取締役からＩＡＭ担当営業部長への降
格）に対し
　　　　　原告が営業担当取締役に任命されたのは平成１２年４月１日付である
が，本件第１次降格処分がされた同年１０月１日までの間，担当職務である営業の
成績には何ら問題がなかった。被告は，本件第１次降格処分の理由として，Ｌ社長
の社内改革に対する原告の非協力を挙げるが，そのような事実は存在しない。よっ
て，被告の原告に対する本件第１次降格処分は人事権を濫用したものであり，無効
である。
　　　　(ア)　ＳＭＣ会議への非協力
　　　　　　原告が，ＳＭＣ会議のテレビ会議化や代理出席の容認を要求したこと
は事実であるが，これは，降格処分の理由にはならない。なぜなら，ＳＭＣ会議を
テレビ会議化したり，代理出席を認めることは，何らＳＭＣ会議の機能を損なうも
のではないからであり，これをもってＳＭＣ会議への非協力ということはできな
い。
(イ)　必要なレポート・相談を行わないことに対し
　　　　　　原告は，営業担当取締役として，その業務に精励していた。原告は，
Ｌ社長の要求する資料について，作成可能なものについては作成したし，作成不可
能なものについては作成することが不可能な理由を説明した。ところが，Ｌ社長
は，原告において作成することが不可能なものまで繰り返し作成，提出することを
要求し，これに応ずることができない原告を非協力と主張しているのである。具体
的には次のとおりである。
　　　　　ａ　顧客別の利益率に関するレポートは，Ｑコントローラー（財務の総
責任者で経理部長の上位に位置する職責，以下「Ｑコントローラー」という）より
「お客様別利益報告」としてＳＭＣ会議で定期報告されていた。また，その明細も
毎月ＳＭＣ会議の構成員に配布されていた。これらの実績は，経理部内で処理さ
れ，月次の決算結果として米国親会社に報告されていた。しかし，Ｌ社長は，それ
らのデータ処理に営業部が介在することは不可能であることを知っていながら，原
告に対し，「お客様会議」に使用するためと称してそのデータ分析を執拗に要求
し，あたかも原告が利益率レポートの提出や「お客様会議」の開催を拒否したかの
ように作文し，原告を非難することに利用したのである。
　　　　　ｂ　計画実績に対するレポートも，生産数量についてはＭ工場長より，
また金額については経理部より，米国親会社へのレポートを含め定期的に報告され
ていた。しかし，Ｌ社長は，工場生産品に対する計画と実績に対する変動を営業部
において分析できる道理がないことを承知の上で，原告に対し，執拗に営業部によ
るデータ分析をするように要求した。
　　　　　ｃ　Ｌ社長は，原告に対し，入手する方法がない「２００５年－２００
７年のディーゼル規制情報」の検討を強要した。
(ウ)　ベスト活動推進室の実施への非協力に対し
　　　　　ａ　原告が，ベスト活動推進室の設置について疑問を持ち，ＳＭＣ会議
で質問をした。被告によれば，ＳＭＣ会議は御前会議ではないというのであるか
ら，この会議の場で，ある施策に反対の意見を述べることは当然に認められた行為
というべきである。原告のＳＭＣ会議での質問をもって降格処分の理由にするので
あれば，ＳＭＣ会議が単なる御前会議であることを自白しているに等しい。
　　　　　ｂ　ベスト活動推進室は名目的な存在であり，実質的に機能していない
存在であった。平成１２年６月，当時工場長であったＭ取締役に対し，ベスト推進
室室長(兼務)の辞令が出された。原告は，Ｍ工場長１人をベスト推進室に置くこと
に疑問があったために，ＳＭＣ会議の席上で幾つかの質問をした。原告の質問内容
は，社会常識を踏まえたものであり，決してベスト推進室への協力を否定するもの
ではなかった。
　　　イ　本件第２次降格処分（ＩＡＭ担当営業部長から営業部主管（課長職）へ
の降格）に対し
　　　　(ア)　被告は，ＩＡＭ部門が業績不振であったため，平成１１年１２月
末，ＩＡＭ部門を廃止し，同時にＩＡＭ部門の拠点工場であったＲ工場をＳ株式会
社（以下「Ｓ社」という）に売却した。Ｏは，被告ＩＡＭ部門の業績を改善させる
ことは困難であることを知りながら，同部門の平成１３年目標を前年比プラス２４
％に設定した。しかし，被告ＩＡＭ部門の最大の顧客（取引の半分を超える）であ
るＮ社の売上不振が響き，原告は，前記目標を達成することができなかった。Ｏ
は，Ｎ社での被告製品の在庫が過大で平成１３年目標が未達成に終わることは，同
年５月のＮ社訪問時には認識していた。しかし，Ｏは，Ｎ社の携わっているハイ・
パフォーマンス・ターボ市場の特殊性を理解しており，原告に対し，販売促進の圧
力をかけてくることはなかった。当時，アジア全体のＩＡＭ部門の売上は中国を中
心に急増しており，Ｏとしては，元々少額である被告の日本市場でのＩＡＭ部門の
売上金額を論じる必要がなかったからである。
　　　　(イ)　被告は，Ｏが被告に対し原告をＩＡＭ担当営業部長から更迭するよ
う要求したと主張するが，そのような事実はない。Ｔを被告ＩＡＭ部門の担当者と
して採用することを決めていたＬ社長は，Ｏに対し，原告を被告のＩＡＭ部門から
外すことを前提として，原告を退職させるか，または他のプロジェクトにつかせる
かの二者択一を迫ったにすぎない。
　　　　(ウ)　Ｎ本社への訪問は，ＯとアジアＩＡＭ担当エンジニアであるεが定
期的に行っている。ＯはアジアＩＡＭ売上の責任者であるため，Ｎ社のような重要
顧客を直接訪問し，将来のビジネス及び現状を把握するように努めている。原告
も，ＯがＮ社を訪問する際は必ずこれに同行し，被告に対するＮ社の要望の実現に
努力している。被告は，ＩＡＭ部門の廃部と同時にＲ工場をＳ社に売却したため，
Ｎ社向け出荷品のクレーム調査及び新製品のテストをＳ社に委託したり，或いは同
社からテスト機具を借用する必要があった。このため，原告は，ＯとＮ社を定期訪
問する前，Ｓ社に出向き，必要情報，或いは資料についての事前打ち合わせをする
などしており，Ｎ本社への出張回数は決して少ない回数ではなく，適切な回数であ
る。
　　　　(エ)　被告は，当初からＩＡＭ部門の売上改善は見込めないことを承知し
ながら，原告にその仕事をさせたものである。
ウ　本件第３次降格処分（営業部主管から翻訳への降格）に対し
　　　　(ア)　被告は，本件第２次降格処分と同時に，原告に対し，今後の業務と
して本件４プロジェクトにつくよう命じた。被告は，原告の意向を聴取することな
く，本件４プロジェクトの目標及び達成時期を指定した。そこで，原告は，Ｉ常務
（入社時はＯＥＭ担当営業部長，その後常務，取締役社長に昇進，以下「Ｉ」，
「Ｉ常務」という）に対し，社内標準評価システム（ＭＲＲ）に準じることを要求
したが，何ら回答を得ることはできなかった。原告は，被告の指示に従わなければ
業務拒否により解雇されることが予想されたため，本件４プロジェクトの業務につ
いた。
(イ)　プリプロ収益改善プロジェクトについて
　　　　　　プリプロ収益は，原告の功績により約２億円の黒字が出ており，十分
な貢献である。被告は２０％の目標未達成と仕組み作りができていないことをマイ
ナス評価の理由としている。しかし，２０％の目標に対し１６．３％を達成すれば
十分と考えられる。また，プリプロ収益改善の仕組みについては，仕組みには問題
はなく運用の問題であり，したがって仕組みを変える必要はないことから，原告
は，被告に対し，現行システムを維持すべきであるとの報告をしている。
　　(ウ)　ワランティーコスト削減プロジェクトについて
　　　　　　原告は，ワランティーコストについて６０００万円のコスト削減に成
功しており，何ら問題がない。
　　(エ)　在庫削減プロジェクトについて
　　　　　　在庫削減は，平成１３年４Ｑの目標は達成している。平成１４年の在
庫削減３０％の目標は未達であったが，この目標は，原告が担当を外れた同年１０
月から１年半近くを経た時点でも達成されておらず，そもそも目標値自体が達成不
能な目標値であったといわざるを得ない。
　　(オ)　Ｐ／Ｎ削減プロジェクトについて
　　　　　　Ｐ／Ｎの削減目標は６４９個であるところ，原告は，この内３３１個
（５１％）は達成した。更に６８個（１０％）は，顧客に削減の要求を出して回答
待ちであった。また，ＯＥＭとの取引合意書に抵触するＰ／Ｎ削減は，出荷拒否以
外には不可能であり，被告の設定した目標自体が元々無理な要求であった。
エ　本件第４次降格処分（翻訳から試作管理課）に対し
　　　　　原告は，営業職として被告に採用されたものである。被告の狙いは，原
告を事務所職場から排除することにある。被告は，原告に対し，不適当な業務を与
え続け，降格，減給を繰り返し，不当に成立を図った改訂管理職人事制度を使用し
て，現場作業など経験のない原告を試作管理課等の現業職の地位に付け，原告に対
し嫌がらせを加え続けているのである。
　　(2)　被告の原告に対する本件第１次ないし第４次減給処分は，就業規則の不利
益変更に当たり許されないか（争点２）
　　　　仮に，被告の原告に対する本件第１次ないし第４次降格処分が有効である
としても，当該降格処分をしたからといって当然のこととして原告の給与を減額す
ることはできず，これを減額するためには法的な根拠が必要である。この点に関
し，被告は，原告の給与を減額したのは，平成１３年管理職人事制度導入以前の就
業規則（以下「旧就業規則」という）に基づくものであると主張し，仮に，旧就業
規則によって原告の給与を減額することができないとしても，平成１３年管理職人
事制度，改訂管理職人事制度により原告の給与を減額することができると主張す
る。これに対し，原告は，旧就業規則には給与減額の規定がなく，旧就業規則に依
拠して降格に伴って原告の給与を減額することはできず，また，平成１３年管理職
人事制度，改訂管理職人事制度は就業規則の不利益変更に当たり，これらの規定を
根拠に原告の給与を減額することはできないと主張する。原告の就業規則の不利益
変更の主張に対し，被告は，平成１３年管理職人事制度及び改訂管理職人事制度は
就業規則を不利益に変更したものではなく，仮に不利益に変更したものであるとし
ても，変更の必要性，合理性があり，就業規則の変更は有効であると主張する。当
事者双方の主張の要旨は以上のとおりであるが，なお少し詳しく述べると以下のと
おりである。
　　【被告の主張】
　　　ア　減給処分の根拠その１－旧就業規則（賃金規則６条１項）
　　　　　旧就業規則である賃金規則６条１項によれば，「基本給は，各人の職
務・能力・年齢・勤務経験・勤務成績などを総合勘案して月額で定める」と規定し
ており，被告は，本条項に基づいて，降格または査定に基づき従業員の賃金の引下
げをすることができる。したがって，旧就業規則である賃金規則６条１項が存在す
る以上，原告が降格したことに伴う，本件第１次ないし第４次減給処分は有効であ
る。
イ　減給の根拠その２－平成１３年管理職人事制度
　　　　(ア)　平成１３年管理職人事制度によれば，これまでの年功による賃金，
昇進決定を改め，職位と業績による賃金決定，能力，業績，意欲の評価による昇進
決定方式に移行すること，新たに管理職に専門職制を導入し，賃金が下がる場合も
あること（初年度導入時は１００万円を下限とする）が明記されており，平成１３
年管理職人事制度により，降格した原告に対し，その職位と業績により，給与の引
き下げができることは明らかである。
　　　　(イ)　平成１３年管理職人事制度は就業規則の不利益変更には当たらな
い。その根拠は次のとおりである。
ａ　賃金の決定主体はもともと被告にあり，何ら変更はされていない。
　　　　　ｂ　役職定年制が導入されたが，これは気力，能力等が衰えはじめた高
齢従業員を能力に見合った責任の軽い職務に変更することを可能にするものであ
り，従業員に不利益な変更とはいえない。
ｃ　管理職全体としては賃金が上がっており，不利益な変更ではない。
　　　　(ウ)　平成１３年管理職人事制度でこれまでの就業規則を変更する必要が
あった。その理由は次のとおりである。
ａ　役職定年制（専門職への移行）
　　　　　　　６５歳定年制を維持し，かつ，管理職のポストに上限がある以上，
役職定年制を導入しない限り優秀な若手技術者を管理職に登用することができず，
若手を中心として被告の従業員の士気が低下するおそれがあり，これを防止する必
要があった。また，顧客自体の競争が激化し，生産拠点の中国へのシフトが主流と
なり，被告の業界でも競争激化が予想される中，被告としては，競争に勝つため
に，役職定年制を導入する必要があった。
ｂ　能力，業績中心の考課
　　　　　　　競争の激化が予想される被告業界にあって，被告が生き残るために
は，気力，能力等が衰えはじめた高齢従業員を能力に見合った責任の軽い職務に変
更し，他方，気力，能力の充実した優秀な若手を責任の重い職務につけることが必
要であり，その結果，職務内容に合わせて賃金を変更する必要があった。
　　　　(エ)　平成１３年管理職人事制度の内容は，次のとおり合理性のあるもの
である。
　　　　　ａ　管理職全体の賃金は下がっていない。
　　　　　ｂ　役職定年制により専門職になる従業員についても前職の約８割程度
の賃金を支払う運用がされており，大きな不利益があるとはいえない。
　　　　　ｃ　平成１３年管理職人事制度導入前には何度もＳＭＣ会議で協議を重
ねており，被告は従業員に対し誠意ある対応をしている。
　　　　　ｄ　平成１３年管理職人事制度は，査定者を直属の上長に変更すること
より，査定の透明化を図っている。その結果，上下間の信頼関係を回復し，従業員
の士気を高めるというプラス効果を生んでいる。
　　　　　ｅ　賃金を，年功重視から能力，業績重視へと変容させ，役職定年制を
導入することは，多くの日本企業で行われている。
ウ　減給の根拠その３－改訂管理職人事制度
　　　　(ア)　改訂管理職人事制度４条④によれば，「等級，査定，賃金改訂は，
年度で行うことを原則とするが，職務の変更，業績の計画との著しい乖離，本人の
取り組み姿勢，社則・社会規範への遵守状況などを考慮し，必要と認められるとき
は年度内においても随時上方，下方への改訂が可能とする」と規定されている。被
告が，改訂管理職人事制度４条④により降格した原告に対し，その職位と業績によ
り，賃金の引き下げをすることができることは明らかである。
　　　　(イ)　改訂管理職人事制度は就業規則の不利益変更に当たらない。その根
拠は次のとおりである。
　　　　　ａ　平成１３年管理職人事制度でも降格処分は可能であり，不利益変更
はない。
　　　　　ｂ　平成１３年管理職人事制度では，役職者の給与はその職務と業績に
よって定めるとされていたから，年度途中で役職者の職務が変更されれば，その給
与が変更になるのは当然のことであり，改訂管理職人事制度４条④はその点を明確
にしたにすぎない。
　　　　　ｃ　専門職定年制が導入されたことは不利益変更とはいえない。なぜな
ら，従業員は，専門職定年制により一般職になっても，業績重視で賃金が決定され
る以上，業績さえ上げれば，専門職の賃金と遜色のない賃金の支払が受けられるか
らである。
　　　　　ｄ　管理職全体の賃金は上がっている。
　　　　　ｅ　賞与及び退職金は本人の業績次第であり，必ずしも改訂管理職人事
制度が大幅な引き下げを導くものではない。
　　　　　ｆ　原告は現業職への配転により労働強化を図るものであると主張する
が，否認する。
　　　　(ウ)　改訂管理職人事制度でこれまでの就業規則を変更する必要があっ
た。その理由は次のとおりである。
ａ　専門職定年制
　　　　　　　競争の激化が予想される被告業界にあって，被告が生き残るために
は，気力，能力等が衰えはじめた高齢従業員を能力に見合った責任の軽い職務に変
更し，他方，気力，能力の充実した優秀な若手を責任の重い職務につけることが必
要であり，その結果，職務内容に合わせて賃金を変更する必要があった。
ｂ　降格，賃下げ
　　　　　　　前記ａと同様の理由で，職務内容に合わせて賃金を変更する必要が
あった。
　　　　(エ)　改訂管理職人事制度の内容は，次のとおり合理性のあるものであ
る。
　　　　　ａ　管理職全体の賃金は下がっていない。
　　　　　ｂ　専門職定年制により一般職になる従業員も，業績さえ上げれば前職
のそれと遜色のない賃金の支払を受けることができ，大きな不利益があるとはいえ
ない。
　　　　　ｃ　被告は，改訂管理職人事制度導入に当たっては，事前に，管理職を
集めて説明をしたほか，従業員代表にも説明する等誠意ある対応をしている。
　　　　　ｄ　改訂管理職人事制度は，査定者を直属の上長に変更することより，
査定の透明化を図っている。その結果，上下間の信頼関係を回復し，従業員の士気
を高めるというプラス効果を生んでいる。
　　　　　ｅ　賃金を，年功重視から能力，業績重視へと変容させ，専門職定年制
を導入することは，多くの日本企業でも行われている。
　　【原告の主張】
　　　ア　減給処分の根拠その１に対し
　　　　　旧就業規則である賃金規則６条１項に依拠して原告を減給処分すること
はできない。なぜなら，①被告の原告に対する減給処分は労基法２条に違反するこ
と，②旧就業規則には昇給条項はあるが，減給条項はないこと，③平成１３年管理
職人事制度が導入されるまで，被告においては賃金引き下げを受けた従業員はいな
かったこと，④労使の合意で賃金を決定するとの労使慣行があったこと，⑤原告は
入社に当たり被告から賃金引き下げがあるとの説明を受けていないこと，⑥賃金を
引き下げることは既発生の退職金請求権を侵害することになること等に照らし，旧
就業規則を根拠に，原告に対し減給処分をすることはできない。
イ　減給の根拠その２に対し
　　　　(ア)　平成１３年管理職人事制度は就業規則の不利益変更に当たり，同制
度を根拠に原告の賃金を引き下げることはできない。
　　　　(イ)　平成１３年管理職人事制度がこれまでの就業規則を不利益に変更す
るものであることは，①賃金の決定主体が労使双方から使用者に変更されたこと，
②役職定年制度が新設されたこと，③月次給与の大幅な引下げ（平成１２年４月に
は月額８８万５６２５円であったのが，同１４年１月には月額７５万円，同年４月
には月額６２万５０００円に減額），賞与，退職金の大幅な引き下げがされたこと
などから明らかである。
　　　　(ウ)　平成１３年管理職人事制度でこれまでの就業規則を変更する必要は
なかった。
ａ　役職定年制について
　　　　　　　役職定年制が必要でなかったことは，①平成１３年管理職人事制度
が若手登用のシステムではなく，外部からの管理職導入のための手段であったこ
と，②従業員の士気が下がる方法であったこと，③退職者が大量に出たこと，④被
告には役職定年制を導入しなくても競争力を持っていたことなどから明らかであ
る。
ｂ　能力，業績中心の考課
　　　　　　　被告は，平成１３年管理職人事制度で能力，業績中心の考課導入が
必要であったと主張する。しかし，①被告の賃金体系は元々年功序列の賃金体系で
はなく，能力，業績中心の賃金体系であったこと，②平成１３年管理職人事制度は
賃金を下げる口実を設ける制度であること，③被告においては，若手登用は少なか
ったことから，平成１３年管理職人事制度で能力，業績中心の考課を導入する必要
はなかった。
　　　　(エ)　平成１３年管理職人事制度による就業規則の変更には，次のとおり
合理性がない。
　　　　　ａ　被告は，管理職全体の賃金は下がっていないと主張するが，管理職
全体の賃金総額は合理性の担保とはならない。
　　　　　ｂ　被告は，役職定年制により専門職になる従業員についても前職の約
８割程度の賃金を支払う運用がされており，大きな不利益があるとはいえないと主
張するが，制度的に８割を切ることが可能である限り，たとえ運用で救済できたと
しても，制度の合理性の担保とはならない。
　　　　　ｃ　平成１３年管理職人事制度導入前に当たり，ＳＭＣ会議で同制度に
ついて実質的な審議はされていない。また，従業員全体の意見を反映する手続もと
られていない。
　　　　　ｄ　直属の上長が査定者になることが，査定の透明化，上下間の信頼関
係回復，従業員の士気向上に効果があるとはいえない。
　　　　　ｅ　他の会社が，賃金を年功重視から能力，業績重視へと変容させ，役
職定年制を導入していることは，合理性の担保とはならない。
ｆ　原告の賃金は大幅に下がっている。
ウ　減給の根拠その３に対し
　　　　(ア)　改訂管理職人事制度は就業規則の不利益変更に当たり，同制度を根
拠に原告の賃金を引き下げることはできない。
　　　　(イ)　改訂管理職人事制度がこれまでの就業規則を不利益に変更するもの
であることは，①降格制度を新設したこと，②随時の賃金引き下げが可能となった
こと，③満５７歳を定年とする専門職定年制度が新設されたこと，④月次給与の大
幅な引下げ（平成１２年４月には月額８８万５６２５円であったのが，同１４年１
月には月額７５万円，同年４月には月額６２万５０００円，同１５年１月には月額
５３万６０００円，同年５月には４８万６０００円にそれぞれ減額されている），
賞与，退職金の大幅な引き下げがされたこと，⑤現業職に配転することで労働の強
化を図ったことなどから明らかである。
　　　　(ウ)　改訂管理職人事制度でこれまでの就業規則を変更する必要はなかっ
た。被告は，就業規則を変更する必要について，専門職定年制を導入する必要があ
ったと主張するが，①被告においては従来から能力，業績中心の賃金体系が採られ
ており，年齢で区分する必要はないこと，②優秀な若手がいれば相応の処遇をすれ
ば足りることに照らすと，被告の専門職定年制導入の必要性の根拠は薄弱というほ
かない。
　　　　　　また，被告は，就業規則を変更する必要について，降格，賃下げの必
要があったと主張するが，①被告の賃金体系は元々年功序列ではなく，能力，業績
中心の考課であったこと，②改訂管理職人事制度は賃金を下げる口実を設けるため
の制度であることに照らすと，降格，賃金引下げのために改訂管理職人事制度を導
入する必要があったとの被告の主張は根拠が薄弱である。
　　　　(エ)　改訂管理職人事制度による就業規則の変更には，次のとおり合理性
がない。
　　　　　ａ　被告は，管理職全体の賃金は下がっていないと主張するが，管理職
全体の賃金総額は合理性の担保とはならない。
　　　　　ｂ　被告は，専門職定年制により一般職になる従業員についても業績さ
え良ければ前職のそれと遜色のない賃金が受給でき大きな不利益があるとはいえな
いと主張するが，制度的に賃金が引き下げられる以上，たとえ運用で救済できたと
しても，制度の合理性の担保とはならない。
　　　　　ｃ　改訂管理職人事制度導入前に当たり，ＳＭＣ会議で実質的な審議は
されていない。また，従業員全体の意見を反映する手続もとられていない。
　　　　　ｄ　直属の上長が査定者になることが，査定の透明化，上下間の信頼関
係回復，従業員の士気向上に効果があるとはいえない。
　　　　　ｅ　他の会社が，賃金を年功重視から能力，業績重視へと変容させ，専
門職定年制を導入していることは，合理性の担保とはならない。
ｆ　原告の賃金は大幅に下がっている。
(3)　被告の原告に対する不法行為の成否（争点３）
　　【原告の主張】
　　　ア　被告は，原告に対し，何らの合理的理由なく，本件第１次ないし第４次
の降格処分及び減給処分を繰り返した。
　　　イ　被告は，原告に対し，業務上の理由なく工場内への席の移動，社内失業
者状態に追い込む等の嫌がらせを繰り返した。
　　　ウ　原告は，被告の上記ア，イの行為により体調を崩し，平成１３年１０月
から東京都立Ｕ病院精神科への通院を余儀なくされるなどの精神的損害を被った。
原告の被った損害は１００万円を下らない。
　　【被告の主張】
　　　ア　被告の原告に対する本件第１次ないし第４次の降格処分及び減給処分は
いずれも正当な理由があるものであり，何ら不法ではない。
　　　イ　被告は原告に対し嫌がらせをしていない。被告が原告に対し机の移動を
命じたのは本件４プロジェクトが工場関連の業務であり，工場棟で業務を行わせる
のが当然であったからである。
　　　ウ　【原告の主張】ウは不知ないし争う。
第３　当裁判所の判断
【争点１についての判断】　
　　本件では，平成１２年４月１日に営業担当取締役の辞令を受けた原告が，同年
１０月１日にはＩＡＭ担当営業部長に，同１３年１０月１日には営業部主管（課長
職）に，同１４年４月１日には翻訳の業務に，同１５年１月１日には試作管理課の
現業職（一般職）に順次降格され，給与も同１３年１月１日に年俸１４１７万円
（月次支給額８８万５６２５円）であったものが，順次減給され，同１５年５月２
日には月次支給額４８万６０００円と約半額程度にまで減給されている。ところ
で，被告の原告に対する本件第１次ないし第４次降格処分は，使用者である被告の
人事権の行使であるところ，人事権の行使は社会通念上著しく妥当性を欠き，人事
権の濫用に当たる場合には，前記各降格処分は無効であるというべきであるとこ
ろ，この点に関し，被告は人事権の濫用はないと主張し，原告は人事権を濫用した
ものであると主張するので，まず，最初に本件第１次ないし第４次降格処分の有効
性について判断することにする。
　１　本件第１次降格処分の有効性
　　(1)　入社後，営業担当取締役になるまでの経緯
　　　　前記争いのない事実等，証拠（甲３１，３２ないし３４の各１ないし８，
同４１，６８ないし７２，７８，８１ないし８４，８８，８９，９１，９４，乙
２，４２ないし４７，１１５，原告，被告代表者）及び弁論の全趣旨によれば，次
の事実が認められる。　
　　　ア　原告（昭和ｊ年ｋ月ｌ日生まれ）は，昭和６１年１月ころ，Ｖ社の求人
欄に被告が営業管理職を募集している広告を見て，応募した。原告は，被告の入社
面接を受け，昭和６１年３月１日，被告に入社し，第２営業課に配属された。原告
の入社時の給与は年額７４１万２４００円（月次給与４８万４７００円，賞与年間
１５９万６０００円，但し，年間７５０万円保証）であった。なお，被告が，原告
に対し，入社に際し渡した文書には，「私共は，貴殿を管理職候補と考えておりま
すが，任命には或る一定の期間私共としても貴殿のお仕事振りを拝見し，また，ロ
ス本社との調整が必要になります。ご提示した年額７５０万円（税込）は，その間
の給与とご了解下さい。・・・なお，管理職任命の時には，貢献度，期待度その他
を考えて，社長との話し合いで決定されるシステムになっております」との記載が
ある。（甲７８，８１，８２，８８，８９，原告【１，２頁】）
　　　イ　原告は，約３か月の試用期間を経て，昭和６１年６月２日，第２営業課
長に任命され，給与は年額７８０万円（月次給与４８万７０００円，賞与年２回各
９７万５０００円）になった。原告は，その後，営業の功績を評価され，平成３年
４月１日には営業部次長に昇進し，給与は年額１０３２万円（月次給与６４万５０
００円，賞与年２回各１２９万円）になった。原告の給与は，平成４年４月には年
額１０５４万円（月次給与６５万８７５０円，賞与年２回各１３１万７５００円）
に，同５年４月には年額１０９７万６８００円に，同６年４月には年額１１１９万
５０００円に，同７年４月には年額１１４２万円に順次上がり，同１０年４月１日
には営業部長に昇進した。（甲７８，８３，８４，８８，８９，乙２，１１５，原
告【１，３，７，８頁】，弁論の全趣旨）
　　　ウ　被告では，平成９年度，１０年度と連続して赤字が続いた。被告の赤字
を重く受け止めた米国親会社は，製品値上げにより対処しようと考えた。米国親会
社のＷ社長，被告の社長代行であったＸは，営業部長であった原告を顧客との値上
げ交渉の総責任者に指名し，顧客との交渉に当たらせた。原告は，取引に悪影響が
出ることを最小限とするため，総責任者として，顧客取扱いの優先順位，取引金額
の大小，取引契約が成立して間もないＹ，Ｚの関係など現状を把握し，被告の窮状
を訴えながら各社と複数回の交渉を重ねた。殊に，顧客の内部組織がＯＥＭ部門，
ＯＥＳ部門と縦割りになっているため，交渉は難航したが，平成１１年末までに値
上げの目処が立ち，実質的には顧客との間で同年１０月に遡り価格改定するとの合
意が成立した。当該値上げの効果（利益改善額）は，平成１２年に約６億４３００
万円，同１３年に約３億８１００万円となり，被告の業績が平成１２年に黒字化す
るのに貢献した。原告は，当該値上交渉の業績が評価され，平成１２年１月に米国
親会社本社で開催された０ne　On　One　Meetingで表彰を受け，取締役就任の内示
を受け，同年４月１日には，営業担当取締役の辞令を受けた。（甲３１，３２ない
し３４の各１ないし８，同６８ないし７２，８９，９１，９４，乙４２ないし４
７，原告【９，２４，２８，２９頁】，被告代表者【２頁】，弁論の全趣旨）
　　　エ　原告は，被告に営業の管理職候補として昭和６１年３月に中途採用さ
れ，以後平成１２年４月営業担当取締役に任命されるまで，一貫して営業の仕事に
従事しており，この間，被告の代表取締役は何度も代わったものの，これらの代表
取締役との間では何らのトラブルもなく，営業畑で順調に昇進を続け，被告の業績
向上に貢献した（甲４１，８９，原告【１，２６，２７頁】，弁論の全趣旨）。
　　　オ　以上アないしエによれば，原告は，被告に営業職として採用されたとみ
るのが相当である。この点に関し，被告は，採用通知書（乙１）に「社員」と記載
されていることをもって，被告は原告の職種を限定して採用していないと主張す
る。しかし，採用通知書（乙１）は，入社時に必要となる保険証等の提出書類の内
訳を記述したものにすぎないこと，原告は中途採用であること，原告の収入額，原
告の営業担当取締役になるまでの仕事内容等に照らすと，当該通知書から，職種の
特定がないと判断することは困難というべきであり，他に当該判断を覆すに足りる
証拠は存在しない。
　　(2)　取締役解任までの経緯（本件第１次降格処分）
　　　　前記争いのない事実等，証拠（甲５ないし８，１０，１１，４２ないし４
４，４８ないし５０，５１の１及び２，同５２，８９ないし９１，乙４ないし１
０，３４，１１２，１１３，証人Ｉ，原告，被告代表者）及び弁論の全趣旨によれ
ば，次の事実が認められる。　
　　　ア　Ｌ社長が，平成１２年２月１日に被告の代表取締役社長に就任した。Ｌ
社長は，被告代表者に就任するや，部門間に跨る課題を円滑に解決するため，開
発，生産，営業，購買，品質管理，人事，経理，情報管理の部門長が毎週月曜日午
前中２時間程度一同に集まり，問題を協議するＳＭＣ会議の開催を提案し，平成１
２年３月６日からこれを実施した。（甲９０，乙４，１１３，原告【１頁】，被告
代表者【５，３５頁】）
　　　イ　Ｌ社長主宰のもとで開かれたＳＭＣ会議は，Ｌ社長から案件が提案さ
れ，これを参加者が追認するのが常で，個人の意見など発言が許されるような雰囲
気ではなかった。Ｌ社長自身も「此れは俺の会議だ」と言って憚らなかった。当
時，Ｑコントローラーが，自己の意見をＳＭＣ会議で述べたところ，Ｌ社長はこれ
を全く受け入れず，ＳＭＣ会議の最中「こんな書類で経営が出来るか」と怒鳴りＱ
コントローラーの提出した書類を投げ出したことがあった。その様なことがあった
後，Ｑコントローラーは，平成１２年７月１日，経理部コントローラーから社長補
佐に降格され，同年８月３１日付で退職した。なお，Ｑコントローラーが退職する
際，経理部の社員３名も一緒に退職した。（甲４２ないし４４，５０，５１の１及
び２，同８９ないし９１，乙５，原告【２頁】，弁論の全趣旨）
　　　ウ　このようなＳＭＣ会議の在り方に疑問を持つようになった原告は，平成
１２年６月１９日のＳＭＣ会議で，同会議のテレコン化（テレビ会議での実施），
代理出席の容認を提案したが，Ｌ社長はこれを否決した。原告は，平成１２年７月
４日のメールで，Ｌ社長に対し，「ＳＭＣ　Ｍｅｅｔｉｎｇが有用な会議であれ
ば，半日でも１日でも拘束される事に不満は有りませんが，各項目共に，社長によ
る責任者の割り当てと，部内の相談，或いは各部相談での処理といった結論以外ほ
とんど記憶が有りません，ＳＭＣの席上何も決められないなら毎週集まる意味も無
いし，ビデコンで充分ではないでしょうかとの提案です。過去の議題の中で，集ま
る意味があった例を恐れ入りますが教えて下さい」とＳＭＣ会議のテレコン化を提
案した。ちなみに，原告の提案したＳＭＣ会議のテレコン化は平成１３年１月１５
日には実現しており，また，代理による発表も許されるようなっている。（甲５１
の１及び２，同８９，９０，乙６ないし９，原告【１頁】，弁論の全趣旨）
　　　エ　Ｌ社長は，原告に対し，「お客様会議」の検討資料とするため，顧客別
の利益率に関するレポートを営業部門として分析を加えたうえでＳＭＣ会議に報告
することを求めたが，原告は，平成１２年６月２６日のＳＭＣ会議までにこれを提
出せず，その後も提出していない。
　　　　　ところで，顧客別の利益率に関するレポートはＱコントローラーより
「お客様別利益報告」としてＳＭＣ会議で定期報告されていたし，その明細もＳＭ
Ｃ会議の構成員に毎月配布されていた。これらの実績は経理部内で処理され，月次
の決算結果として米国親会社に報告されていた。また，原告の主な業務は現行プロ
ジェクトの顧客との価格折衝，ＡＯＰ（年度の販売計画），ＳＴＲＡＰ（５か年販
売計画）の営業管理部分の資料作成，１２トップカスタマー報告，海外プロジェク
トの国内連絡窓口業務等であり，被告会社の販売戦略に関わる商品計画，対顧客計
画，販売計画，利益計画，及び生産計画はそれら資料に全て網羅されていた。した
がって，原告において，Ｌ社長の要求するレポートを提出することは経理部でも出
来ないものを原告に求めるものであり，不可能を強いるものと思われた。このよう
なことがあって，原告は，Ｌ社長の要求するレポートの提出をすることができなか
った。（甲４８，４９，８９，乙９，３４，原告【１，９，１１頁】，被告代表者
【６，７頁】，弁論の全趣旨）
　　　オ　Ｌ社長は，原告に対し，計画実績に対するレポートを営業部門として分
析を加えたうえでＳＭＣ会議に報告することを求めたが，原告はこれをしなかっ
た。計画実績に対するレポートも生産数量についてはＭ工場長より，また，金額に
ついては経理部より米国親会社へのレポートを含め定期的に報告されていた。しか
るに，Ｌ社長は前記顧客別の利益率に関するレポートと同様に，原告の主要な業務
が前記エのとおりであり，しかも，これまで営業部において作成したこともなく，
作成するのに必要なコンピューターシステムも存在せず，そのため原告において計
画実績に対するレポートを提出することが困難であるにもかかわらず，当該レポー
トの提出を求めた。（甲４８，８９，原告【１，１０頁】）
　　　カ　Ｌ社長は，原告に対し，２００５年－２００７年のディーゼル規制に関
する情報を集め，被告への影響を分析することも求めた。しかし，原告は，Ｌ社長
の要求する「２００５年－２００７年のディーゼル規制情報」を入手する方法がな
いため，被告への影響を分析することができなかった。（甲４８，８９，原告
【１，１１，１２頁】）
　　　キ　被告は，平成１２年６月１日，当時工場長であったＭ取締役に，ザ・ベ
スト推進室室長(兼務)を命じた。ベスト推進室の役割として「①販売戦略の立案と
推進によるマーケットシェアの拡大，②コストのイノベーション，③ＳＴＲＡＰの
とりまとめ，④その他全社企画のとりまとめと推進」が挙げられているが，「コス
トのイノベーション（刷新）」及び「ＳＴＲＡＰ」最終データの取り纏めは工場長
としてＭ取締役が例年関与していることで特段奇異に感じることではなかったが，
敢えて工場長一人をこの部門に置くことについて，原告は，Ｌ社長の真意を計りか
ねていた。「販売戦略の立案と推進によるマーケットシェアの拡大」については１
０％を越える経常利益が確保され，Ｙとのプロジェクトも順調に進捗している状況
下で，顧客に接触することがない職責のＭ工場長が単独でどのように関与するのか
理解が至らず，原告は，営業責任者としてＳＭＣ会議の席上幾つかの質問をした。
すなわち，原告は，平成１２年６月２６日，「シェアーの拡大判断は営業に任せて
欲しい」，「営業に関するものは営業にプライオリティーが欲しい」，「ＳＴＲＡ
Ｐは(営業部の部分は)営業部で纏めさせて欲しい」と発言した。しかし，原告の当
該発言は，営業担当取締役として，営業に関する事項は営業部で責任をもって行い
たいというものであって，特段不自然な発言とはいえず，また，社会常識に欠けた
ものともいえない。（甲５２，乙６，８，９，弁論の全趣旨）
　　　ク　Ｌ社長は，約３１年間α株式会社（以下「α」という）に勤務し，欧州
α副社長を最後にαを退職し，その後物流会社であるβの常務取締役から，平成１
２年２月，被告の代表取締役に就任した。他方，Ｉも，長年αに勤務の後，自動車
部品の開発製造販売会社の日本法人であるγ（以下「γ社」という）でカントリー
マネージャー・セールスディレクターと同社の合弁会社であるδ株式会社の取締役
とを兼ねていた。Ｌ社長は，Ｉとα時代から親しい間柄であるところ，被告の社長
に就任後間もない平成１２年４月ころから，Ｉに対し，被告で営業の仕事をしてみ
ないかと入社を勧誘した。Ｉは，平成１２年７月，γ社に対し，退職する旨意思表
示し，遅くとも同年８月までには，Ｌ社長に対し，被告に入社することを承諾し
た。（甲１１，乙１１２，１１３，証人Ｉ【１４ないし１６頁】，被告代表者
【１，１０頁】）
　　　ケ　Ｌ社長は，Ｉのα時代の販売実績を考慮して，被告の営業責任者に据え
ることにした。被告では，ＩＡＭ部門が業績不振であったため，平成１１年１２月
末でＩＡＭ部門を廃止し，同時にＩＡＭ部門の拠点工場であったＲ工場をＳ社に売
却したばかりであったが，Ｉを受け入れる必要から，急遽ＩＡＭ部門を独立，復活
させた。そして，被告は，平成１２年９月１日，原告の取締役辞令を取り消し，こ
れまで営業実績，経験のない住江新常務取締役（技術担当）を営業の統括責任者に
任命し，原告をＯＥＭ担当営業部長兼ＩＡＭ担当営業部長に降格した。そして，Ｉ
が被告に入社した平成１２年１０月１日に，ＩをＯＥＭ担当営業部長に任命し，原
告については，兼務を解き，ＩＡＭ担当営業部長に降格した。ちなみに，被告の売
上高に占めるＩＡＭ部門の売上は約５％程度にすぎない。なお，被告では，平成１
２年に入り，製品価格の値上げ効果もあり，黒字に転換しており，原告の担当して
いた営業部門の業績は堅調であり，原告の営業成績に関し，特段問題となるような
点は見当たらない。（甲５ないし８，１０，乙１０，証人Ｉ【１，１７頁】，原告
【４，５頁】，被告代表者【３５頁】，弁論の全趣旨）
(3)　本件第１次降格処分の有効性について
　　　　前記(1)，(2)で認定した事実を前提に，被告が原告を営業担当取締役から
ＩＡＭ担当営業部長に降格させた本件第１次降格処分の有効性について判断するこ
とにする。
　　　ア　前記(1)，(2)で認定した事実によれば，①原告は昭和６１年３月に被告
に入社以来，一貫して営業畑で仕事をし，歴代社長とも何らのトラブルもなく，平
成１２年には製品値上げ交渉の功績が評価され，同年４月には営業担当取締役の辞
令を受けたこと，②原告が営業担当取締役の辞令を受けてから本件第１次降格処分
を受けるまでの間は僅か６か月であるところ，この期間，被告の営業成績は堅調
で，原告の営業成績は特段問題となる点は見当たらないことが認められる。このよ
うな事実の認められる本件にあっては，前記６か月間に原告に特段の事情が発生し
ていない以上，本件第１次降格処分は，人事権を濫用したものというのが相当であ
る。
　　　イ　この点に関し，被告は，特段の事情として，原告のＬ社長に対する非協
力を挙げるので，その成否について検討する。
　　　　(ア)　被告は，第１に，原告がＳＭＣ会議のテレビ会議化や代理出席を求
めたことをもって，Ｌ社長への非協力と主張する。確かに，前記(2)ウによれば，原
告がＬ社長に対し，ＳＭＣ会議をテレビ会議化してはどうか，代理出席の容認を求
めたことが認められる。しかし，ＳＭＣ会議をテレビ会議化したり，代理出席を認
めることは何ら会議の機能を損なうものではなく，現に平成１３年１月以降には，
ＳＭＣ会議のテレビ会議化，代理出席が認められていること（前記(2)ウ）に照らす
と，原告が，Ｌ社長に対し，ＳＭＣ会議のテレビ会議化，代理出席の容認を求めた
ことをもって，Ｌ社長に対する非協力，ひいては本件第１次降格処分の理由とする
ことは相当ではなく，当該判断を覆すに足りる証拠は存在しない。
　　　　(イ)　被告は，第２に，原告がＬ社長に対しレポートを行わないこと，具
体的には，原告が，顧客別の利益率に関するレポート，計画実績に対するレポー
ト，「２００５年－２００７年のディーゼル規制」の情報を集め被告への影響を分
析したレポートを提出しなかったことをもって，Ｌ社長への非協力であると主張す
る。確かに，前記(2)エないしカによれば，原告がＬ社長に対し，Ｌ社長が要求した
前記各レポートを提出していないことが認められる。原告が，Ｌ社長の要求するレ
ポートを提出しなかったのは，前記(2)エないしカで認定した事実によれば，①原告
の主な業務は現行プロジェクトの顧客との価格折衝，ＡＯＰ，ＳＴＲＡＰの営業管
理部分の資料作成，１２トップカスタマー報告，海外プロジェクトの国内連絡窓口
業務等であり，Ｌ社長の要求するレポートは原告の業務の範囲外のものであり，原
告はＬ社長から不可能なことを求められていると考えたこと，②顧客別の利益率に
関するレポートはＱコントローラーより「お客様別利益報告」としてＳＭＣ会議で
定期報告されていたし，その明細もＳＭＣ会議の構成員に毎月配布されていたこ
と，計画実績に対するレポートも生産数量についてはＭ工場長より，また，金額に
ついては経理部より米国親会社へのレポートを含め定期的に報告されていたこと，
２００５年－２００７年のディーゼル規制に関するレポートは，そもそも原告にお
いて規制の情報を入手する方法がなかったからであることが認められる。以上の認
定事実に，Ｌ社長が原告に対し前記のようなレポートを求めたのは，Ｌ社長がＩに
被告の営業の責任者として入社を勧誘していた以後のことであることをも勘案する
と，Ｌ社長は，営業の責任者を原告からＩに代えるために，原告において作成する
ことが困難なことを認識しながら敢えてこのようなレポートの作成，提出を求めて
いたものと推認するのが相当である。
　　　　　　以上によれば，原告が，顧客別の利益率に関するレポート，計画実績
に対するレポート，「２００５年－２００７年のディーゼル規制」の情報を集め被
告への影響を分析したレポートをＬ社長に提出しなかったことをもって，本件第１
次降格処分の理由にすることは相当ではなく，当該判断を覆すに足りる証拠は存在
しない。
(ウ)　被告は，第３に，原告がベスト活動推進室の活動に非協力な態度を
とったと主張する。前記(2)キによれば，①被告は，平成１２年６月１日，当時工場
長であったＭ取締役にザ・ベスト推進室室長(兼務)を命じたこと，②原告はＭ工場
長一人をこの部門に置くことについてＬ社長の真意を計りかねたこと，すなわち，
平成１２年６月時点で１０％を越える経常利益が確保され，Ｙとのプロジェクトも
順調に進捗している状況下で，顧客に接触することがない職責のＭ工場長が単独で
どのように関与するのか原告には疑問に思えたこと，③そこで，原告は，被告の営
業担当責任者として，ＳＭＣ会議の席上で，「シェアーの拡大判断は営業に任せて
欲しい」，「営業に関するものは営業にプライオリティーが欲しい」，「ＳＴＲＡ
Ｐは(営業部の部分は)営業部で纏めさせて欲しい」と発言したこと，④原告の当該
発言は，営業担当取締役として，特段不自然な発言とはいえず，また，社会常識に
欠けたものとも言い難いことが認められる。そうだとすると，原告のベスト活動推
進室についての原告の言動を捉え，原告がベスト活動推進室の活動に非協力な態度
をとったとして本件第１次降格処分の理由にすることは相当ではなく，当該判断を
覆すに足りる証拠は存在しない。
ウ　小括
　　　　　以上の検討結果から明らかなとおり，被告は，本件第１次降格処分につ
いて正当な理由がないのに，原告を営業担当取締役からＩＡＭ担当営業部長に降格
させたというべきであり，かかる降格処分はＬ社長が付与されている人事権を濫用
して行使したものと評価するのが相当であり，当該判断を覆すに足りる証拠は存在
しない。よって，被告の原告に対する本件第１次降格処分は無効であるというべき
である。
２　本件第２次降格処分の有効性
　　　被告は，平成１３年１０月１日，原告をＩＡＭ担当営業部長から営業部主管
（課長職）に降格させる本件第２次降格処分を行ったが，当該処分の有効性につい
て判断することにする。
　　(1)　認定事実
　　　　前記争いのない事実等，前記１で認定した事実，証拠（甲５ないし８，１
０，１５，１６の１，同２４，５９，６０，８９，乙２２の１及び２，原告）及び
弁論の全趣旨によれば，次の事実が認められる。　
　　　ア　被告のＩＡＭ部門は，Ｒ工場を拠点に，同工場で製品の組み立てをし，
不具合があればこれを分析し，顧客をサポートする活動をしていたが，同部門の売
上高は，被告全体の売上高の約５％を占めるにすぎなかった。ＩＡＭ部門の活動
は，コストがかかりすぎていることが判明したため，被告は，平成１１年１２月
末，ＩＡＭ部門を廃止し，活動の拠点であったＲ工場をＳ社に売却した。このよう
に，ＩＡＭ部門の業績回復は望めないところ，被告は，原告を適当な部署に付ける
ことができなかったため，平成１２年９月，ＩＡＭ部門を復活させ，原告をその責
任者に指名した。（甲５ないし８，１０，２４，原告【１３，１５頁】，弁論の全
趣旨）
　　　イ　上記のとおり，被告のＩＡＭ部門の業績改善は困難が予想されたにもか
かわらず，被告ＩＡＭ部門の平成１３年度売上目標はＳＴＲＡＰ（販売５か年計
画）に従って前年度の２４％増と設定された。ところで，被告ＩＡＭ部門の売上は
廃部決定によるＲ工場売却後，売上先をＮ一社に極端に依存していたところ，Ｎ社
が平成１２年１２月のボーナス商戦で失敗し，被告の商品が大量に在庫となった。
被告の商品は一般顧客や量販店などに販売できない特殊な商品であることから，被
告ＩＡＭ部門の売上は大幅に減少し，平成１３年１月から同年９月までの間の売上
は目標数値３億９３１５万円を大幅に下回る２億５２０５万円余にとどまった。
（甲８９，原告【１頁，１３ないし１５頁】，弁論の全趣旨）
　　　ウ　原告は，ＩＡＭ担当営業部長になってから，Ｓ社には合計１８回，Ｎ社
には合計４回訪問している。このようにＳ社への訪問回数に比べＮ社への訪問回数
が少ないのは，ＩＡＭ部門の廃部と同時にＲ工場をＳ社に売却したため，Ｎ社向け
出荷品のクレーム調査及び新製品のテストをＳ社に委託したり，同社からテスト機
具を借用する必要があったからである。したがって，Ｎ社への訪問が余りにも少な
くて問題であるとまではいうことはできない。（甲５９，６０，８９，原告【１，
１３，１４頁】，弁論の全趣旨）
　　　エ　なお，Ｎ社本社への訪問はＯとアジアＩＡＭ担当エンジニアであるεが
定期的に行なっており，原告も，ＯがＮ社を訪問する際は必ずこれに同行し，被告
に対するＮ社の要望の実現に努力していた（甲８９，原告【１頁】，弁論の全趣
旨）。
　　　オ　平成１３年６月中に原告の代わりにＩの元部下であったＴをＩＡＭ担当
として採用することを決めていたＬ社長は，同月２９日，Ｏに対し，被告ＩＡＭ部
門の組織は大きすぎること，原告には他の仕事を更に追加して与えてもっと働いて
もらうことを考えていること，原告について，「若い専任の担当者を探し，Ａさん
（原告）に退職勧奨を行うことのほうを望んでいるのか」返事をしてもらいたいと
のメールを送信した。これに対し，Ｏは，平成１３年７月２日，若い専任の営業担
当者を望んでいると回答した。（甲８９，乙２２の１及び２，原告【１頁】，弁論
の全趣旨）
　　　カ　被告は，平成１３年１０月１日，原告に対し，ＩＡＭ担当営業部長の職
を解き，営業部主管（課長職）に降格させる本件第２次降格処分を行った。被告
は，平成１３年１０月１日，ＩＡＭ営業部を廃止し，ＩＡＭ営業課としてＩの率い
る営業部の１部門に縮小し，Ｉのα時代の元部下であるＴを入社させ，ＩＡＭ営業
課の課長に任命した。原告は，被告に対し，本件第２次降格処分に対し異議を唱
え，撤回を要求した。（甲１５，１６の１）
　　(2)　本件第２次降格処分の有効性について
　　　　前記(1)で認定した事実を前提に，被告が原告をＩＡＭ担当営業部長から営
業部主管（課長職）に降格させた本件第２次降格処分の有効性について判断するこ
とにする。
　　　ア　被告は，本件第２次降格処分の理由として，第１にＩＡＭの日本での販
売実績が計画に比べ大幅に未達成であったこと，第２に原告に顧客を訪問し善後策
を講ずるといった積極的な行動が見られず，原告の姿勢ではＩＡＭ部門の業績回復
を期待することができないと思われたこと，第３に原告の上司であるＯが被告に対
し原告の更迭を求めたことを挙げる。
　　　イ　前記(1)で認定した事実によれば，被告ＩＡＭ営業部の販売実績が計画に
比べ大幅に未達成であったことが認められるが，原告が顧客を訪問し善後策を講ず
るとの積極的な行動が見られなかったとは言い難く，また，Ｏが原告の更迭を求め
たのは，Ｌ社長からの質問に答える形であり，Ｏ自らの自発的，積極的な意思とは
言い難い側面があることが認められる。
　　　ウ　以上によれば，原告に認められる非は，販売実績の大幅な未達成である
ところ，前記(1)で認定した事実によれば，被告のＩＡＭ部門は平成１１年１２月末
に営業不振から廃止された部署であり，当初から業績改善が望みにくい部署であっ
たこと，また，本件第２次降格処分は，本件第１次降格処分を前提とするものであ
り，いわば処分が積み重なったものであるというべきところ，前記１で検討したと
おり，本件第１次降格処分は人事権を濫用した無効なものであることを併せ考慮す
ると，本件第２次降格処分も人事権を濫用したものということができ，無効と判断
するのが相当であり，当該判断を覆すに足りる証拠は存在しない。
３　本件第３次降格処分の有効性
　　　被告は，平成１４年４月１日，原告を本件４プロジェクトの担当主管課長の
任を解き，翻訳の業務を命じる本件第３次降格処分を行ったが，当該処分の有効性
について判断することにする。
　　(1)　認定事実
　　　　前記争いのない事実等，前記１で認定した事実，証拠（甲１０，１３，１
６の１ないし３，同２６ないし２８，３８，６１ないし６４，８９，乙１１，２
３，２４，２８ないし３１，証人Ｉ，原告，被告代表者）及び弁論の全趣旨によれ
ば，次の事実が認められる。　
　　　ア　原告のＩＡＭ担当営業部長の職を解くことにしたＬ社長は，口頭で，原
告に対し，営業部として長期に管理が必要なＳＴＲＡＰとＡＯＰの作成を部長職と
してやってほしいとの業務提案をしたところ，原告はこれを了承した。ところが，
Ｉ常務は，引き続き，平成１３年７月６日，原告に対し，Ｌ社長の前記口頭での指
示と異なり，課長として，それら業務に加え，営業が本来担当するべき業務ではな
い，販売管理，価格管理，プリプロなどの業務を行うよう指示した。原告は，Ｉ常
務の指示内容が実現不可能な内容であったため，平成１３年７月１９日，Ｉ常務に
対し，業務内容を担当する適切な部署を指摘した上，Ｉ常務の申出を辞退する旨回
答した。（甲３８，乙２３，原告【１７ないし１９頁】，弁論の全趣旨）
　　　イ　原告を平成１３年１０月１日付でＩＡＭ担当営業部長から課長職に降格
させることを決めていた被告は，同年９月２５日，原告に対し，本件４プロジェク
トを主管課長として行うよう命じた。被告は，原告が行うべき業務を書面化し，こ
れを原告に渡した。当該書面には，原告が担当すべき業務内容として，①プリプロ
収益改善について，収益率２０％，その仕組みの定着化，ルール化，平成１４年３
月完成，②ワランティーコストの削減について，ＯＥＭ・ＯＥＳ売上の１．０％以
下の必達，平成１３年１２月完了，ＮＤワランティーレシオ（４０：６０）の改
善，平成１４年３月完了，③在庫削減プロジェクトについて，平成１３年４Ｑの在
庫目標の達成，平成１４年４Ｑ在庫３０％削減，平成１４年平均でマイナス１５％
の達成，平成１４年１２月完了，④Ｐ／Ｎ削減プロジェクトについて，年２０個以
下のＰ／Ｎを半減，残すＰ／Ｎについての対策－価格アップ，１０個単位の発注
等，平成１４年３月完了，完了日までに実施されることが望ましいが，最低，今後
のＰ／Ｎ半減日程，その他の条件等の合意をお客との間で取り付けることが記載さ
れていた。被告は，原告の意見を聴取することなく当該書面を作成し，本件４プロ
ジェクトの目標，達成時期を決めた。
　　　　　原告は，これまで一貫して営業の仕事しかしておらず，在庫削減プロジ
ェクト等達成が困難なものも含まれていたので，Ｉ常務に対し，業務内容の変更等
を申し入れたが，被告はこれを受け入れなかった。原告は，被告の業務指示に従わ
なければ，解雇されることが予想されたため，被告の指示に従うことにした。
　　　　　原告は，本件第２次降格処分について，被告に対し，異議を留めるとと
もに，平成１３年１０月８日付で，Ｉ常務に対し，「担当業務の目標は当社業績評
価システム（ＭＲＲ）に従って担当者自身が設定し，上司の承認を受けた上で発効
され１年後にその評価がなされるシステムに成っておりますが，この度業務遂行の
御提示を受けた新たな３プロジェクトは，その業務目標及び達成時期設定に当たり
私自身関与する事無く目標／達成時期が設定され，社内規定が無視された状態で設
定されております。これら３プロジェクトにかかわる問題は過去数年にわたり当社
で未解決の問題であり，３か月単位で解決が出来るものではありません。したがっ
て，頂きました（新）業務内容については，改めて社内規定に従い後日公正な評価
がなされるよう，ＭＲＲドキュメント作成の御要求をさせて頂きます」旨送信した
が，Ｉ常務からは何らの回答がないまま，原告は本件４プロジェクトの業務につい
た。（甲１３，１６の１ないし３，同８９，乙２４，証人Ｉ【３，４頁】，原告
【１頁】，弁論の全趣旨）
　　　ウ　プリプロ収益改善プロジェクトについて
　　　　　プリプロ収益は，平成１０年，１１年とそれぞれ１億円以上の赤字を出
し，米国親会社からも大きな問題として指摘されていた。原告がプリプロ収益改善
業務に関与するようになり，平成１２年に初めてその赤字が解消され，その後も引
き続き改善の実が上がり，同１３年には黒字転換（約１億１０００万円）に成功し
た。その結果，米国親会社から毎年改善の指摘を受けていたプリプロ収益について
の改善要求はなくなり，被告の健全性が評価された。被告の設定した収益率の目標
値は２０％であったが，１６．３％まで達成した。
　　　　　また，被告は，プリプロ収益改善の仕組みの定着化，ルール化を原告に
対し求めたが，原告は，仕組みには問題がなく運用の問題であると考え，現行シス
テムを維持すべきであるとの報告をしている。（甲１０，２８，６１，６２，８
９，乙１１，乙３０，証人Ｉ【６，７，２０，２１頁】，原告【１，６，７，２
９，３０頁】，被告代表者【３７，３８頁】，弁論の全趣旨）
　　　エ　ワランティーコスト削減プロジェクトについて
　　　　　ワランティーコスト削減プロジェクトのうち，ＯＥＭ・ＯＥＳ売上の
１．０％以下の必達は達成された。ワランティーレシオは，通常の会社では１０な
いし２０％であったが，ＰについてはＶＮＴ新製品を最初に納入した経緯からこれ
まで４０％を保証していた。そこで，ＮＤワランティーレシオ（４０：６０）の改
善をするためには，契約書覚書の変更が必須であった。原告は，覚書更新時期を利
用し，被告に極めて有利な条件（保証期間をこれまでの１年から３か月に短縮）を
Ｐに承認させることに成功した。覚書変更の実施が平成１４年３月からなので，そ
の効果は，同月以降に出ており，約６０００万円のワランティー費用が削減になる
ことが予想されている。（甲２８，６３，６４，８９，乙２９，証人Ｉ【２４
頁】，原告【１，７頁】）
　　　オ　在庫削減プロジェクトについて
　　　　　在庫管理はこれまで生産管理課が行っていたが，在庫数は数千点に及
び，これを減らす必要があった。在庫削減は，平成１３年４Ｑには目標を達成し
た。平成１４年の在庫削減３０％の目標は未達成であったが，この目標は，原告が
担当を外れた平成１４年１０月から１年半近くを経た時点でも達成されていない。
（甲２８，８９，乙２８，証人Ｉ【８，２８頁】，原告【１頁】）
　　　カ　Ｐ／Ｎ削減プロジェクトについて
　　　　　被告は，全ての国内エンジンメーカーと取引契約書を締結している。当
該取引契約書によれば，注文が少量であっても，量産終了後１３～１５年にわた
り，被告において供給責任を負うという内容となっている。したがって，Ｐ／Ｎを
削減するためには顧客の書面による同意を必要とするところ，原告はこの承認を得
るための交渉を大方完了し，顧客の承認を待っている状態であった。そして，被告
から示されたＰ／Ｎの削減目標は６４９個であったところ，原告は，この内３３１
個（５１％）は達成した。更に６８個（１０％）は，顧客に対し削減の要求を出し
て回答待ちの状態であった。（甲２８，８９，乙３１，証人Ｉ【９，２８頁】，原
告【１頁】）
　　　キ　被告の評価
　　　　(ア)　被告は，プリプロ収益改善プロジェクトについては，①収益率２０
％の目標に対しては未達だが達成度８２％（１６．３÷２０）と評価し，②仕組み
作りについては０％と評価した（甲２６，乙２６，証人Ｉ【５ないし７，１８
頁】）。
(イ)　被告は，ワランティーコストの削減については，①ＯＥＭ・ＯＥＳ
売上の１．０％以下の必達は達成されたが品質部長の力を借りての達成であるため
達成度を６０％と評価し，②ＮＤワランティーレシオ（４０：６０）の改善につい
ては，期限である平成１４年３月までには未達成であったため０％と評価した（甲
２６，乙２６，証人Ｉ【７頁】）。
　　　　(ウ)　被告は，在庫削減プロジェクトについては，①平成１３年１２月ま
でに同年４Ｑの在庫削減目標を達成したものの，これは専ら生産管理チームによる
ものなので原告の貢献度は０％と評価し，②平成１４年の在庫削減３０％の目標は
未達であったので０％と評価した（甲２６，乙２６，証人Ｉ【８頁】）。
　　　　(エ)　被告は，Ｐ／Ｎ削減プロジェクトについては，①注文が年２０個以
下のＰ／Ｎを６４９個まで削減すべきところ３３１個まで削減したので貢献度５１
％と評価し，②削減できずに残さざるを得ないＰ／Ｎについての対策は何ら達成さ
れていないとして０％と評価した（甲２６，乙２６，証人Ｉ【９頁】）。
　　　ク　被告は，平成１４年３月の本件４プロジェクトの期間満了に当たり，前
記キのとおり，原告の達成度は低いと評価して本件４プロジェクトを打ち切り，原
告を本件４プロジェクトの担当主管課長の職から解くことにし，原告に対し，退職
してはどうかと勧奨した。原告は，被告の評価に異議を唱えるとともに，被告から
の退職勧奨を拒否した。そこで，被告は，原告が語学ができることから，週数枚程
度の翻訳の業務に当たるよう命じた（本件第３次降格処分）。
　　　　　被告は，本件第３次降格処分に伴い，原告を課長職（６級）レンジの中
間値に評価し，平成１４年４月１日，原告の年俸を１２００万円から１０００万円
（月次支給額６２万５０００円，賞与額１２５万円）に減給する旨の本件第２次減
給処分をした。これに対し，原告は，被告の評価は不当であるとして，これに基づ
く本件第２次減給処分の撤回を求めた。（甲２７，２８，８９，証人Ｉ【１１ない
し１３頁】，原告【１頁】）
　　(2)　本件第３次降格処分の有効性について
　　　　　前記(1)で認定した事実を前提に，被告が原告を本件４プロジェクト主管
課長から翻訳の業務に当たらせる旨降格させた本件第３次降格処分の有効性につい
て判断する。
　　　ア　被告は，本件第３次降格処分の理由として，本件４プロジェクトの完了
時期である平成１４年３月になっても目標のほとんどを十分に達成できず，その職
責を果たしているとは言い難い状態であったからであると主張する。
　　　イ　しかし，前記(1)で認定した事実によれば，①本件４プロジェクトの目
標，達成時期は，被告が原告の意向を聴取することなく一方的に設定したものであ
ること，②本件４プロジェクトの中には，これまで営業職として入社し，営業しか
経験していない原告にとって未知の分野である在庫削減プロジェクト等が含まれて
いたこと，③本件４プロジェクトのうち，プリプロ収益改善については，原告の功
績により約１億１０００万円の黒字化がなされていること，④ワランティーコスト
削減プロジェクトについては，ＯＥＭ・ＯＥＳ売上の１．０％以下の必達は達成さ
れおり，ＮＤワランティーレシオ（４０：６０）の改善についても，覚書更新時期
を利用し，被告に極めて有利な条件（保証期間の短縮）をＰに承認させることに成
功しており，約６０００万円の費用削減効果が見込まれていること，⑤在庫削減プ
ロジェクトについては，平成１３年４Ｑには目標を達成していること，同１４年の
在庫削減３０％の目標は未達であったが，この目標は，原告が担当を外れた同年１
０月から１年半近くを経た時点でも達成されていないこと，⑥Ｐ／Ｎ削減プロジェ
クトについては，目標６４９個のうち少なくとも３３１個については達成したこと
が認められ，そうだとすると，被告の原告に対する本件４プロジェクトに対する貢
献度の評価はいささか厳しすぎるというべきである。
　　　ウ　前記イに加え，原告は営業職として職務が特定していること（前記
１(1)）及び本件第３次降格処分は，本件第１次及び第２次降格処分を前提とするも
のであり，いわばこれらの処分が積み重なったものであるというべきところ，前記
１及び２で検討したとおり，本件第１次及び第２次降格処分はいずれも人事権を濫
用した無効なものであることを併せ考慮すると，本件第３次降格処分も人事権を濫
用したものということができ，無効と判断するのが相当である。そして，当該判断
を覆すに足りる証拠は存在しない。
４　本件第４次降格処分の有効性
　　　被告は，平成１５年１月１日，原告を試作管理課の現業職を命じる本件第４
次降格処分を行ったが，当該処分の有効性について判断することにする。
　　　(1)　認定事実
　　　　　前記争いのない事実等，証拠（甲７７ないし７９，８８，乙７６，証人
Ｉ【１３頁】，原告【１頁】）及び弁論の全趣旨によれば，次の事実が認められ
る。
　　　　　被告は，原告に対し，平成１５年１月１日に試作管理課課員としての職
務を命じ（本件第４次降格処分），その職務が変更したとして給与額を年収６４３
万２０００円（月次支給額５３万６０００円）に減額する本件第３次減給処分を行
い，同年５月２日にはＪ株式会社Ｋ営業所でＢＰＣＳのインプット業務に従事する
ことを命じ，当該職務の変更に伴い月次支給額を前記５３万６０００円から４８万
６０００円に減額した。これらの仕事は，いずれも現業職の仕事である。
　　(2)　本件第４次降格処分の有効性について
　　　　　前記１(1)で認定したとおり，原告は営業職として職務が特定していると
ころ，本件第４次降格処分による原告の職務は営業職ではなく現業職の仕事である
こと，本件第４次降格処分は，本件第１次ないし第３次降格処分を前提とするもの
であり，いわばこれらの処分が積み重なったものであるというべきところ，前記１
ないし３で検討したとおり，本件第１次ないし第３次降格処分はいずれも人事権を
濫用した無効なものであることを併せ考慮すると，本件第４次降格処分も人事権を
濫用したものということができ，無効と判断するのが相当である。そして，当該判
断を覆すに足りる証拠は存在しない。
　５　賃金請求の成否
　　(1)　前記１ないし４で判示したとおり，被告が原告に対してした本件第１次な
いし第４次降格処分は無効である。そして，本件第１次ないし第４次減給処分は，
本件第１次ないし第４次降格処分に伴い行われている本件にあっては，その余の点
（争点２の判断等）を判断するまでもなく，本件第１次ないし第４次降格処分が無
効である以上，本件第１次ないし第４次減給処分も無効であるというべきである。
そうだとすると，被告は，原告に対し，本件第１次減給処分前の給与と本件第１次
ないし第４次減給処分に従って現実に支給した額との差額を支払う義務があるとい
うべきである。
　　(2)　そこで，被告が，原告に対し，支払わなければならない給与差額について
検討することにする。
　　　ア　平成１２年当時，被告の給与システムは，年に１度決定された年俸が次
のとおり支払われていた（乙２１）。
　　　　(ア)　月給相当分　毎月２０日限り年俸額の各１６分の１
　　　　(イ)　賞与相当分　毎年６月及び１２月の相応の日に各１６分の２
　　　イ　原告の本件第１次減給処分前の年俸は，平成１２年４月に年俸１４１７
万円を毎月８８万５６２５円，賞与分１７７万１２５０円を支払うと決められてい
た（甲１２）。
　　　ウ　しかるに，被告は，平成１４年１月１日，原告に対し，本件第１次減給
処分を行い，同月以降原告の年俸を１２００万円に減額し，同月以降毎月の支給額
を７５万円に減額し，これを同月から同年３月まで支払った（前記争いのない事実
等(7)，弁論の全趣旨）。前示のとおり本件第１次減給処分が無効な本件にあって
は，原告は，被告に対し，平成１４年１月分から同年３月分までの給与差額各１３
万５６２５円（８８万５６２５円－７５万円＝１３万５６２５円）及びこれらに対
する各支払日からの遅延損害金の支払を請求する権利を有しているというべきであ
る。すなわち，原告は，被告に対し，４０万６８７５円及び
①　内金１３万５６２５円に対する平成１４年１月２１日から
②　内金１３万５６２５円に対する平成１４年２月２１日から
③　内金１３万５６２５円に対する平成１４年３月２１日から
　　　各支払い済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払請求権
を有している。
　　　エ　被告は，平成１４年４月１日，原告に対し，本件第２次減給処分を行
い，同月以降原告の年俸を１０００万円に減額し，同月以降毎月の支給額を６２万
５０００円，賞与額を１２５万円に減額し，これを同月から同年１２月まで支払っ
た（なお，平成１４年６月の賞与額は同月１４日に１３７万５０００円を，同年１
２月分の賞与額は同月６日に１２５万円を支払っている，前記争いのない事実
等(8)，弁論の全趣旨）。前示のとおり本件第２次減給処分が無効な本件にあって
は，原告は，被告に対し，平成１４年４月分から同年１２月分までの給与差額各２
６万０６２５円（８８万５６２５円－６２万５０００円＝２６万０６２５円），同
年６月分の賞与差額３９万６２５０円（１７７万１２５０円－１３７万５０００円
＝３９万６２５０円），同年１２月分の賞与差額５２万１２５０円（１７７万１２
５０円－１２５万円＝５２万１２５０円）及びこれらに対する各支払日からの遅延
損害金の支払を請求する権利を有しているというべきである。すなわち，原告は，
被告に対し，３２６万３１２５円及び
①　内金２６万０６２５円に対する平成１４年４月２１日から
②　内金２６万０６２５円に対する平成１４年５月２１日から
③　内金３９万６２５０円に対する平成１４年６月１５日から
④　内金２６万０６２５円に対する平成１４年６月２１日から
⑤　内金２６万０６２５円に対する平成１４年７月２１日から
⑥　内金２６万０６２５円に対する平成１４年８月２１日から
⑦　内金２６万０６２５円に対する平成１４年９月２１日から
⑧　内金２６万０６２５円に対する平成１４年１０月２１日から
⑨　内金２６万０６２５円に対する平成１４年１１月２１日から
⑩　内金５２万１２５０円に対する平成１４年１２月７日から
⑪　内金２６万０６２５円に対する平成１４年１２月２１日から
　　　各支払い済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払請求権を
有している。
　　　オ　被告は，平成１５年１月１日，原告に対し，本件第３次減給処分を行
い，同月以降原告への毎月の支給額を５３万６０００円に減額し，これを同月から
同年４月まで支払うとともに，同年６月６日，同月分の賞与額として６７万５００
０円を支払った（前記争いのない事実等(9)，弁論の全趣旨）。前示のとおり本件第
３次減給処分が無効な本件にあっては，原告は，被告に対し，平成１５年１月分か
ら同年４月分までの給与差額各３４万９６２５円（８８万５６２５円－５３万６０
００円＝３４万９６２５円），同年６月分の賞与差額１０９万６２５０円（１７７
万１２５０円－６７万５０００円＝１０９万６２５０円）及びこれらに対する各支
払日からの遅延損害金の支払を請求する権利を有しているというべきである。すな
わち，原告は，被告に対し，２４９万４７５０円及び
①　内金３４万９６２５円に対する平成１５年１月２１日から
②　内金３４万９６２５円に対する平成１５年２月２１日から
③　内金３４万９６２５円に対する平成１５年３月２１日から
④　内金３４万９６２５円に対する平成１５年４月２１日から
⑤　内金１０９万６２５０円に対する平成１５年６月７日から
　　　各支払い済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払請求権を
有している。
　　　カ　被告は，平成１５年５月２日，原告に対し，本件第４次減給処分を行
い，同月以降原告への毎月の支給額を４８万６０００円に減額し，これを同月から
同年８月まで支払った（前記争いのない事実等(10)，弁論の全趣旨）。前示のとお
り本件第４次減給処分が無効な本件にあっては，原告は，被告に対し，平成１５年
５月分から同年８月分までの給与差額各３９万９６２５円（８８万５６２５円－４
８万６０００円＝３９万９６２５円）及びこれらに対する各支払日からの遅延損害
金の支払を請求する権利を有しているというべきである。すなわち，原告は，被告
に対し，１５９万８５００円及び
①　内金３９万９６２５円に対する平成１５年５月２１日から
②　内金３９万９６２５円に対する平成１５年６月２１日から
③　内金３９万９６２５円に対する平成１５年７月２１日から
④　内金３９万９６２５円に対する平成１５年８月２１日から
　　　各支払い済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払請求権
を有している。
(3)　小括
　　　　以上のとおり，本件第１次ないし第４次減給処分が無効な本件にあって
は，原告の賃金差額請求はすべて理由があるということになる。
【争点３についての判断】
　１　続いて，被告の原告に対する不法行為の成否（争点３）について判断する。
　　　前記【争点１についての判断】の１ないし５で判断したとおり，本件第１次
ないし第４次の降格処分，減給処分は違法であり何ら合理的根拠がない。そうだと
すると，被告は，本件第１次ないし第４次降格処分，減給処分により被った原告の
精神的損害については，相当因果関係のある範囲内で賠償する義務を負っていると
解するのが相当である。
　２　ところで，前記【争点１についての判断】の１(1)，証拠（甲２１の２，同７
８ないし８０，原告【１頁】）及び弁論の全趣旨によれば，①原告は，被告の違法
な降格処分，減給処分の結果，体調を崩し，平成１３年１０月から東京都立Ｕ病院
精神科で投薬，カウンセリングの治療を受けることを余儀なくされていること，②
原告は営業職として被告に入社したのに，平成１５年１月からは試作管理課の現業
職に配置され，重量物を移動する作業に従事しているところ，右膝及び腰椎を痛め
同月２２日から１週間の休業，安静，通院加療を余儀なくされる等の損害を被っ
た。これら，本件に顕れた被告の原告に対する降格処分，減給処分により原告の被
った損害は１００万円を下らないものと認めるのが相当である。
　３　以上によれば，原告は被告に対し，不法行為に基づき，１００万円及びこれ
に対する不法行為日の後である本訴状送達の日の翌日である平成１４年６月１２日
から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める権利を
有しているということができる。
【結論】
　　以上によれば，原告の被告に対する給与等の差額支払請求，不法行為に基づく
損害賠償請求はいずれも理由があるのでこれを認容し，主文のとおり判決する。
　　　　
　　　　東京地方裁判所民事第３６部
　　　　　　　裁　判　官　　　　　難　波　孝　一　

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