戻る

　　　　　　　主　　　文
１　被告は，各原告に対し，別紙１「債権目録」の各原告に対応する「認容額」欄
記載の金員及び各金員に対する各対応の「遅延損害金起算日」欄記載の日から各支
払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
２　原告らのその余の請求をいずれも棄却する。
３　訴訟費用は，これを５分し，その１を被告の負担とし，その余を原告らの負担
とする。
４　この判決は，第１項に限り，仮に執行することができる。
　　　　　　　事実及び理由
第１　請求
　被告は，各原告に対し，別紙１「債権目録」の各原告に対応する「請求額」欄記
載の金員及び各金員に対する各対応の「遅延損害金起算日」欄記載の日から各支払
済みまで年５分の割合による金員を支払え。
第２　事案の概要
　本件は，被告の従業員ないし元従業員である原告らが，その在職中，日本共産党
員であることを理由に，昇給昇格において差別を受け，また，隔離職場に隔離され
るなどの差別的取扱いを受けたものと主張して，被告に対し，不法行為に基づき，
同期同学歴者の平均賃金との差額賃金及び慰謝料の支払を求めている事案である。
１　前提となる事実
　以下の事実は，当事者間に争いがないか，以下の括弧内に表示する証拠及び弁論
の全趣旨により認めることができる。
（１）　原告ら
　原告Ｐ１，原告Ｐ２，原告Ｐ３，原告Ｐ４，及び原告Ｐ５は，被告の従業員ない
し元従業員であり，その在職中，日本共産党員として組合活動歴等を有する者らで
ある。
（２）　被告及び広畑製鐵所の概要
ア　被告の概要（甲１０２，乙２の１，７６）
（ア）　被告は，昭和９年２月１日に官営八幡製鉄所を母体として製鉄合同により
設立された日本製鐵株式会社（以下「日本製鐵」という。）が，昭和２５年４月１
日に過度経済力集中排除法によって八幡製鐵株式会社，富士製鐵株式会社（以下
「富士製鐵」という。）等数社に分割され，昭和４５年３月３１日に再びこれらが
合併して発足した会社である。
（イ）　事業内容は，製鉄業としての鉄鋼製品の製造・販売事業を中核に，エンジ
ニアリング事業，都市開発事業，エレクトロニクス・情報通信事業，新素材事業，
シリコンウェーハ事業，化学・セメント事業，電力事業等である。
（ウ）　現在の資本金は約４１９５億円であり，東京の本社及び東京製造所のほ
か，室蘭，釜石，君津，名古屋，堺，広畑，光，八幡及び大分の９つの製鉄所（以
下，被告の製鉄所を「製鐵所」と表記し，あるいは「所」ということもある。）を
有している。従業員数は，ピーク時の昭和４６年には約８万４６００名，昭和６２
年４月には６万４２６６名であったが，平成１２年３月には約２万７７００名まで
減少し，ピーク時の約３分の１となっている。
イ　広畑製鐵所の概要（甲１０２，乙３の１・２，５）
（ア）　広畑製鐵所は，日本製鐵の一製鉄所として昭和１４年１０月１５日に操業
を開始し，昭和２１年７月２６日からは戦争により全面的に操業を休止していた
が，昭和２５年３月２８日に操業を再開し，同年４月１日には富士製鐵の一製鉄所
となり，昭和４５年３月３１日から被告の一製鐵所となった。
（イ）　広畑製鐵所は，高炉で銑鉄を作る製銑工程から，転炉で鋼を作って連続鋳
造により鋼片を作る製鋼工程，各種圧延工程までのすべての工程を持った鉄鋼一貫
製鐵所であったが，平成５年６月２７日に唯一稼働していた第４高炉が休止した後
は，新たな冷鉄源溶解設備（ＳＭＰ）が稼働することになり，その製鋼工程と各種
圧延工程を有する圧延を中心とした製鐵所となった。
（ウ）　広畑製鐵所の従業員数は，ピーク時の昭和３８年には約１万２６００名，
昭和６２年４月には６３００名強であったが，平成７年には２８４０名，平成１３
年３月には１４４４名にまで減少し，ピーク時の約９分の１となっている。
（３）　被告及び広畑製鐵所の合理化計画（甲１，１０２，１０３，乙７，８，１
０ないし１５，２８，３０ないし３２，３４，３７，３９，４０，４２，７６〈以
上，枝番を含む。〉，証人Ｐ６）
ア　第１次合理化計画
　第１次合理化計画は，昭和５３年から昭和５６年までの３年間で実施された。
（ア）　計画内容
　当時，被告は，４７００万トン程度の年間粗鋼生産能力を有していたが，昭和４
８年の第１次オイルショック等による大幅な需要の減退から，年間粗鋼生産量を３
６００万トンに圧縮する方針に基づいて主要な設備を休止した。
　広畑製鐵所においても，昭和５４年７月に電気炉，同年８月に厚板工場と第２コ
ークス炉，昭和５６年９月にペレット工場がそれぞれ休止された。
（イ）　人員対策
　被告は，全社で３２０名の所間転勤を実施した。広畑製鐵所からは，１０５名が
他の製鐵所に所間転勤したほか，４８８名が所内配転（室・工場を越えて職場が変
わることをいう。掛が代わったケースは配置換えという。）となっており，うち合
計１３２名は，特定整備課と安全衛生課に異動している。また，雇用安定資金制度
の訓練調整給付金の適用を受け，教育訓練を実施したり，他の会社に社員を派遣す
るなどの人員対策も実施した。
　なお，特定整備課とは，広畑製鐵所においては，昭和５４年４月，余力人員対策
の一環として，設備部門の専門技能を習得し，その活用を図ることを目的として発
足したものであるが，昭和５７年７月には発展的に解消され，中央整備部門に吸収
されている。
イ　第２次合理化計画
　第２次合理化計画は，昭和５７年から昭和５８年までの２年間で実施された。
（ア）　計画内容
　被告は，昭和５５年から昭和５６年にかけて発生した第２次オイルショックによ
る大幅な需要の減退から，年間粗鋼生産量を更に落として２７００万トンから２８
００万トン規模にするため，急遽，主要設備を休止した。
　広畑製鐵所においても，昭和５７年１１月に第３高炉，昭和５８年１２月に第１
製鋼工場と第２分塊工場がそれぞれ休止された。
（イ）　人員対策
　広畑製鐵所においては，第３高炉の休止に伴い約１００名の余力人員が発生した
ほか，第１製鋼工場及び第２分塊工場の休止に伴い，付帯部門も含めて約８０名の
余力人員が発生し，教育訓練，所間転勤等の人員措置が取られた。
ウ　第３次合理化計画
　第３次合理化計画は，昭和５９年から昭和６１年までの３年間で実施された。
（ア）　計画内容
　第２次合理化計画は，緊急対応で実施したものであるが，当時は中長期的に見て
も需要が増加しないということから，被告は，年間粗鋼生産量を２７００万トンか
ら２８００万トン規模と想定し，これに見合った形にするため，主要設備を休止し
ていった。
　広畑製鐵所においては，昭和５９年１１月に連続熱延工場，昭和６０年３月に大
形工場，昭和６２年２月に第１コークス炉がそれぞれ休止された。
（イ）　人員対策
　昭和５８年１１月から２年間余りの間に，被告は，９７８名の所間転勤を実施し
た。
　広畑製鐵所においては，連続熱延工場の休止で約１４０名の余力人員が発生した
ほか，大形工場の休止で約３６０名の余力人員が発生し，昭和５８年１１月から２
年余りの間に，合計１４１名が所間転勤となり，ほぼ全室・工場において所内配転
が実施され，合計４７４名が所内配転とされたほか，４０名が所外応援とされた。
　また，合理化の対象となる室蘭，釜石，堺，広畑，光の５つの製鐵所において
は，被告の本社の指示の下に，各種設備の休止に伴う余力人員の人材活用策を検討
する人材活用策検討グループが設置され，同グループにおける検討の結果，大形工
場の休止に伴う人員活用策の一環として，昭和６０年１月には機械設備の解体・撤
去作業を主業務とする設備班解体グループが２８名で，同年７月には設備の寿命延
長ときれいな職場作りを主業務とする設備班塗装グループが２６名でそれぞれ発足
した。
エ　中期総合計画
　中期総合計画は，昭和６０年度から平成２年度までに実施された。
（ア）　計画内容
　わが国の鉄鋼業界においては，昭和６０年９月のプラザ合意以降，大幅かつ急激
な円高の進行により大きな打撃を受け，国際競争力が失われて輸出が激減し，国内
においても，鉄の需要が減退したことに加えて，販売価格も低落して経営危機に陥
り，粗鋼生産量は，昭和６１年度には更に２５００万トン台にまで落ち込んだ。
　被告は，平成２年度には全国の粗鋼生産規模が年間９０００万トン程度になると
いう見通しの下に，被告の年間粗鋼生産量を２４００万トン規模と予測し，これに
見合った生産設備体制へ移行するべく，諸設備を休止・集約し，要員の合理化や経
費削減等を実施する計画を立てた。
　具体的には，当時稼働していた１３基の高炉のうち，室蘭，釜石，広畑（第４高
炉），堺の４か所の高炉及び八幡製鐵所にある２基の高炉のうち１基を休止すると
いうものであったが，焼結工場，コークス工場，鉄鋼関係の関連工場等も休止する
こととなり，全社で約７０００人の要員を削減するとともに，更に各種の合理化や
効率化を図り，平成２年度末までには合計約１万９０００人の要員削減を図ろうと
するものであった。
　また，製鉄事業の抜本的な体質強化を図り，製鉄事業以外の複合経営事業を積極
的に展開し，多角化を図ることもその施策の一つとされた。
　なお，第４高炉は，昭和６４年度上期に休止する予定であったが，昭和６３年度
後半からのバブル景気の影響を受けて需要回復が見られたため，実際に第４高炉が
休止されたのは平成５年６月２７日であった。
（イ）　人員対策
　広畑製鐵所においては，高炉及び関連工場等の休止により，２０００名を超える
余力人員が発生することになり，他の製鐵所への所間転勤，臨時休業，外部企業へ
の出向等が実施された。
　その結果，広畑製鐵所においては，昭和６２年度以降，平成７年１１月までの間
に，３７４名が所間転勤になったほか，２１４３名が他社に出向，５６１名が所内
配転となった。他社に出向した者のうち，広畑製鐵所の中で安全や衛生管理に関す
る活動を行う広畑安全衛生協力会の会員会社（広畑製鐵所に隣接した地域で製鐵所
に関わる業務を行っている会社）に出向した者が１４７６名であった。
（ウ）　労働組合との協議
　被告は，昭和６２年２月１３日，新日鐵労働組合連合会（新日鐵労連）及び新日
本製鐵広畑労働組合（広畑労組）に対し，中期総合計画の内容を提示したところ，
組合側は強く反発したが，本社と新日鐵労連との間における臨時経営審議会や，広
畑製鐵所と広畑労組との労使協議を経て，同年５月２０日には新日鐵労連が提案を
基本的に了解し，広畑労組もまた，同月２１日にこれを了承した。
オ　その後の合理化計画
　被告においては，中期総合計画の後を受け，各種構造改革を実施して製鉄事業の
競争力を強化するとともに，複合経営の本格的推進を柱として，新中期総合経営計
画（平成３年度から平成５年度まで），第３次中期経営計画（平成６年度から平成
８年度まで），中期経営方針（平成９年度から平成１１年度まで），中期連結経営
計画（平成１２年度から平成１４年度まで）が策定され，実施された。
（４）　第４クラフト設立の概要（甲１，１３，乙３７，４２ないし４４）
ア　新設備班の再編成
　昭和６０年１月に機械設備の解体・撤去作業を主業務とする設備班解体グループ
が発足したこと，同年７月に設備の寿命延長ときれいな職場作りを主業務とする設
備班塗装グループが発足したことは前記のとおりであるが，昭和６３年４月，中期
総合計画に基づき，組織簡素化の一環として，工作関係の業務を行っていた設備部
機械整備室の工作掛が廃止されたことから，それにより生じた技能者の人材活用と
設備班の一層の充実を目的として，上記２グループを一体化し，新設備班が再編成
された。
イ　クラフトセンターの設立
（ア）　昭和６３年４月に再編成された新設備班は，設備部機械工事室の中の特定
プロジェクトであり，組織上はあくまで製鉄事業の一部門として位置づけられてい
たが，実際には，製鉄事業とは関わりのない新規事業に属する業務を相当部分行っ
ていたため，新規事業をいわゆる製鉄事業から完全に切り離し，新規事業対応の体
制を明確化すること，高炉関係の設備が休止する予定があり，大量の余剰人員に対
する受皿職場として体制を整備することなどを目的として，新設備班を独立した組
織に改編し，独立採算で管理運営を進めるため，昭和６３年１１月，クラフトセン
ターが発足した。
　平成元年４月には，電気計装クラフト班が設けられ，電気及び計装技術に関する
クラフト業務にも対応できる体制が整えられた。
（イ）　クラフトセンターの理念
ａ　クラフトセンターという名にふさわしい技を磨き，活力ある技能集団を育成
し，価値ある業務の実行と成果の発揮
ｂ　技能・効率を最大限発揮し，市場性あるコスト競争力の向上
ｃ　技能向上教育システムの確立と実行
　多能工化志向，構外で売れる技能，資格の育成，職種転換教育，素人の短期戦力
化技能教育システム
ｄ　中期総合計画実行及び定着化のため余力受入の基盤作りを推進する。
（ウ）　業務内容
ａ　機械整備固有の技術・技能を新規事業（エンジニアリングセンター業務を含
む。）に活用しやすい体制とし，一層の事業拡大と業務効率向上を図る。
ｂ　中期総合計画の実行及び定着化のため，余力人員受入れの基礎作りを推進し，
部内における余力人員活用策の円滑な実行を促進する。
ｃ　室内における生産設備の整備機能と新規事業対応関係を切り離し，上記目的を
効率的に遂行する。
（エ）　構成（平成元年４月当時）
ａ　第１クラフト（１６人）
　消防設備や高圧ガス施設の点検・検査，建築営繕，広畑エンジニアリングセンタ
ーで受注した物件等の処理
ｂ　第２クラフト（２８人）
　鋼材等の加工組立てによる製缶品製造，もえ炉（家庭用焼却炉）の製作
ｃ　第３クラフト（３０人）
　構内の遊休設備の解体をする仕事，構内の建屋・設備の塗装（もえ炉の塗装を含
む。）
ｄ　電気計装クラフト（５人）
　電気・計装工事，診断，企画
（オ）　なお，クラフトセンターの設立と前後して，エンジニアリングセンターと
ＦＡシステムセンターが発足した。エンジニアリングセンターは昭和６２年７月に
設置され，各種工事，修理等の業務の営業活動や契約活動を行った。
　また，ＦＡシステムセンターは，当時成長著しかった制御用計算機関係の事業を
積極的に展開するため，昭和６３年１１月に発足した。
ウ　第４クラフトの設置
　平成元年７月，クラフトセンター内の役割分担を見直し，第２クラフト及び第３
クラフトから製缶品製作，もえ炉製作，塗装の各業務を集約し，第４クラフトが設
けられ，同年１月からクラフトセンターにおいて研修を受けていた原告Ｐ２，原告
Ｐ３及び原告Ｐ４を含む１５名が配置された。
　なお，第４クラフトの発足に当たり，被告ないし広畑製鐵所が事前に労働組合や
従業員に何らかの説明をしたことはなかった。
エ　電気計装クラフトの解消，業務移管
　平成２年１２月，電気計装クラフトが第１クラフトに統合されたほか，第１クラ
フトが行っていた建築営繕は，第３クラフトへ移管された（なお，電気計装関係の
業務は，平成４年に広畑エンジニアリングセンターに移管された。）。平成４年２
月１３日の時点における各班の業務内容は，次のとおりである。
（ア）　第１クラフト（９名）
　消防用設備点検，地下タンク漏洩検査，各種非破壊検査，各種電気工事，電気設
備のメンテナンス
（イ）　第２クラフト（２４名）
　各種製缶品製作，ＣＡＤ，機械加工
（ウ）　第３クラフト
ａ　解体グループ（１２名）
　解体，定修工事応援（２回／月）
ｂ　塗装グループ（１９名）
　塗装，建築・営繕
（エ）　第４クラフト（２９名）
　製缶品製作，もえ炉製作，塗装
オ　第１クラフトの解消，業務移管
　平成８年３月には，第１クラフトが行っていた保安検査業務が関連会社のニッテ
ツ・ビジネスプロモート関西に移管され，第１クラフトは解消された。
カ　第４クラフトの解消，解体業務の移管，クラフトセンターの再編成
　平成９年４月１日には，第３クラフトが行っていた業務のうち，解体作業が関連
会社の太平工業に移管され，第２，第３及び第４クラフトも解消されたので，クラ
フトセンターに残された製缶業務と塗装（建築営繕を含む。）について，職場の再
編成を行い，残った人員を職務別に分けて，製缶グループと塗装グループの２つに
再編成した。
キ　人員の推移
　クラフトセンターの人員は，昭和６３年４月に再編成された新設備班から移行し
てスタートした時点では７１名であったが，昭和６３年に２９名，平成元年に２０
名，平成２年に２名，平成３年に原告Ｐ５を含めて１０名，平成４年に原告Ｐ１を
含めて５名，平成５年に２５名の合計９１名がクラフトセンターに所内配転され
た。
（５）　広畑製鐵所の労働組合
ア　労働組合の組織（甲１０２，乙６の１・２）
　被告の労働組合は，各製鐵所ごとの労働組合（単組）から成り，連合体として新
日鐵労働組合連合会（新日鐵労連）を組織しているが，新日鐵労連は，鉄鋼労連に
加盟し，日本労働組合総連合会（連合）の傘下にある。新日本製鐵広畑労働組合
（広畑労組）は，新日鐵労連の一労働組合（単組）である。
　広畑労組には，それぞれの部・工場に対応して，各職場単位で組織された支部が
１０支部（平成７年１１月１日当時は１４支部）あり，支部の下には更に分会とい
う組織が置かれている。
イ　被告が認識する広畑製鐵所の労働組合の歴史として，「広畑製鐵所三十年史」
（甲２７）には以下のとおり記載されている。
「（ア）　組合結成から再開まで（昭和２０年から昭和２５年）
　わが国の労働組合は，終戦と同時に連合軍の組合政策のもとで誕生したが，当所
においても昭和２０年１２月１５日に当時の工員を対象として広畑製鐵労働組合が
発足し，翌２２年１月１２日には職員を対象に広畑製鐵勤労組合が結成され，組合
運動がスタートした。
　この時期における当所の組合運動は，共産党の指導下で次第に過激化していった
労働運動をよそに，良識的な組合幹部の指導のもとに穏健な運動が行われた。な
お，昭和２２年１２月１０日労働組合と勤労組合が一体化して今日の組合に至って
いる。
（イ）　ようらん期（昭和２５年から昭和３２年）
　昭和２５年４月１日，日本製鐵の解体に伴い当所労働組合は富士製鐵労働組合連
合会の一単組として新しくスタートし，次第にその組織体制を固め組合運動はよう
らん期に入った。
　当時は朝鮮動乱発生（昭和２５年６月）後１年目で，日本経済は特需ブームを契
機に活況を呈していた。しかし，朝鮮動乱ブームも長くは続かず，昭和２６年６月
の休戦成立によって次第に退潮し日本経済は昭和２８年ころから反動不況へと進
み，組合運動にも大きな影響を与えた。すなわち昭和３１年の賃上げ闘争で当所労
働組合は４波・延べ１３日のストライキを実施した。また，昭和３２年秋の賃上げ
闘争では鉄鋼労連の統一闘争の中で闘いを進めていったが，鉄鋼不況などもあって
他組合と同様好回答は得られず，全面８波・１９日の長期ストを実施したが，結局
ゼロ回答のまま終わらざるを得なかった。昭和３３年１月に執行部は役員選挙にお
いてこの責任を追及される形となり，三役全員が不信任となった。
（ウ）　４９日ストとその後（昭和３３年から昭和４１年）
　昭和３３年４月に三役全員不信任のあとを受けて新執行部が誕生した。この時期
は，再開後採用された戦後派の新しい組合員層を代表する新役員が，旧日鐵時代の
役員に代わって組合運営の主導権をとりはじめた時期であった。それだけに，なか
には一部過激分子が含まれているなど新執行部は必ずしも意思統一されたものとは
いえなかった。こうした新旧世代の交代の混乱期に起こったのが，広畑労働組合史
上最大の不祥事である昭和３４年の４９日ストである。
　この年，鉄鋼労連ははじめて春闘に参加し統一闘争をかまえたが，当初から鉄鋼
労連内部に足並みの乱れが生じ，住友金属と神戸製鋼のスト権委譲不成立という事
態の中で進めざるをえなかった。更に途中から八幡製鐵の脱落などもあって，昭和
３４年春の闘争は実質的には当社と日本鋼管の２社のみによる長期ストとなった。
しかし，４９日にわたって続けられた長期ストもその効果なく４月２０日解除され
たが，この失敗は「長期ストは決して労使双方に利益をもたらすものではなく大き
な傷あとのみを残すものだ」という貴重な教訓を残した。
　この後，８月の役員改選で，長期ストの一因となった過激分子を排除した執行部
が誕生し同時にこれを支援するための戦後派活動家による新しい組合内グループ
（後に同志会と名のる）を結成し，次第にその勢力を拡大していった。しかしこの
グループは当時安保問題と三池争議などを機に更に政治色を強めた。総評の路線に
次第に近づくようになり「職場に組合を」を合いことばに昭和３６年に総点検運
動，昭和３７年に一点闘争等と職場闘争を推し進めていった。また会社の提案した
要員問題，職務給新設（昭和３７年７月），作業長制度（昭和３９年３月），新勤
務制度（昭和３９年５月）などに対しても，合理化反対を唱えて力を背景にした抵
抗闘争の姿勢をかまえ，更に昭和４０年春には「広畑単独スト方針」を打ち出すな
ど次第に過激化していった。一方鉄鋼労連内においても，社党協組織にのる当所労
働組合幹部は大手各労働組合との協調を欠いて孤立化していった。この間，大手各
労働組合が穏健化したことから春闘は大きな波乱はなく，昭和３６年，昭和３８
年，昭和４０年にそれぞれ２４時間ストが行われたにとどまったが，この中でも当
所労働組合の高姿勢がめだった。このころからこのような組合の方針に対する批判
の声が出はじめ，各職場に良識活動家が台頭してきた。
（エ）　組合運動の転換（昭和４１年から現在）
　これまで政府の高度経済成長政策のもとで，著しい発展を遂げてきた日本経済
も，昭和３０年代後半から現在にかけて，貿易と資本の自由化という新しい事態に
直面し，きびしい国際競争の中に立たされることになった。こうした状況下で体質
改善を迫られることになった日本経済は，技術革新，企業の合理化，再編成などを
積極的に進めていった。
　この新しい情勢の変化は労働運動にも大きな影響を与え，組合員の意識構造の変
化なども相まって，従来の階級対立観に基づく総評流の考え方は次第にいきづまり
をみせはじめた。
　当所においても，これらの事情を反映して，組合刷新運動が良識層グループを中
心に活発となった。こうした情勢下で昭和４１年の役員選挙が行われ，同志会は良
識層グループと組んで社共連合を破って主導権を維持し，当面の事態の転換を図っ
たが基本的な組合の体質改善にはならかった。
　そこで以後も刷新運動は続行され，昭和４３年の役員選挙における労働組合主義
者グループの同志会に対する圧倒的勝利をもって，はじめて当所労働組合の体質改
善が図られたのである。新しく誕生した執行部は団体交渉を重視し，労使双方の平
和的な話し合いによって労働条件の向上を図っていくことを基本方針として打ち出
し，新しい組合運動を展開していこうとしている。」
（６）　原告ら共産党員及びその同調者の活動（甲Ａ１，Ｂ１，Ｃ１，Ｄ１，Ｅ
１）
ア　職務給・職能給の導入，新勤務制度の確立等への反対
　原告ら共産党員及びその同調者は，昭和３７年から昭和４２年にかけて導入され
た職務給・職能給，作業長制度，新勤務制度等の合理化案について，問題点を指摘
し，反対の門前ビラを配布するなどの活動を行った（甲６０）。
イ　昇格制度（予備試験）に対する批判活動
（ア）　共産党員であるＰ７は，昭和４７年の第２５期組合役員選挙において本部
執行委員に立候補し，選挙広報において，部・課・工場の予備試験をやめさせ，対
象者全員に所内試験を受けさせることを提案した（甲５２）。
（イ）　原告らの所属する日本共産党広畑製鐵所委員会は，「民報ひろはた日曜
版」において，人事制度について，賃金制度と密接な関係がある人事制度は，会社
が組合員を差別し分裂支配するための道具であると主張し，①思想・信条・性別・
職業・職務区分による差別の禁止，②資格昇格に最年長滞留年数を設置すること，
③昇格試験は推薦制度を廃止して厳正公正なものとし，有資格者全員が受験できる
ようにすること，④ペーパーテストの比重を軽くし，知識・熟練を基準とし，回答
については正解を本人に知らせること，⑤昇格の時期は１月とすること，⑥試験の
内容は労働問題，思想調査のような内容はさせないこと，⑦昇給・一時金の資格区
分間の格差をなくすことを提案している（甲１３３）。
（ウ）　原告Ｐ５，Ｐ８，Ｐ９ら共産党員は，昭和５２年ころ，「資格制度の公正
妥当な運用のために－私たちの提案」と題するビラを配布し，資格制度及び主事昇
格のための広畑製鐵所の試験の問題点を指摘したほか，主事昇格のための予備試験
が協約にないものであり，その結果が本人に正確に返されないために，昇格見送り
の会社の口実に使われていることから，これをやめさせるべきである旨を提案した
（甲３５）。
ウ　設備休止に対する反対運動
　原告ら共産党員及びその同調者は，昭和５３年１０月に提案された広畑製鐵所の
厚板工場を始めとする８設備の休止とそれに伴う人員対策や，昭和６０年の大形工
場休止の提案に反対し，門前ビラや職場新聞を配布するなどの反対運動を行った
（甲６０）。
エ　安全闘争
（ア）　原告ら共産党員及びその同調者は，昭和４３年１１月，広畑製鐵所で働く
Ｐ１０が，小捲作業中，小捲の過捲防止装置（リミットスイッチ＝安全装置）が作
動せず，ワイヤーロープの切断により滑車が落下し，下にいた労働者を死亡させた
ものとして略式起訴されたが，正式裁判で無罪を主張した事件について，「Ｐ１０
守る会」を結成して裁判闘争を支援した（甲５３）。
（イ）　原告らは，昭和５５年１２月，溶鋼スラグＶ・Ｓ・Ｃ吸引テスト中に８名
が重軽傷を負った爆発事故について，職場新聞「溶鋼」において，被告の安全管理
のあり方を問題とし，予防策等を提言した（甲Ｅ３１ないしＥ４２）。
（ウ）　広畑製鐵所の従業員であり，共産党員であるＰ７は，昭和６３年１１月２
４日に発生した製鋼工場連鋳掛における死亡災害に関し，労働基準監督署に対し，
広畑製鐵所に対する指導を要請する申入れをした（甲２３）。
（エ）　原告らは，平成２年１０月１４日付けの職場新聞「明日の高炉」におい
て，同月９日に広畑製鐵所の製鋼工場転炉掛で起こった死亡災害について報じると
ともに，広畑製鐵所の労務安全対策を批判した（甲４９）。
オ　「中期総合計画」への反対運動
（ア）　昭和６１年１２月２５日に被告が広畑製鐵所を含む高炉の休止を計画して
いることが明らかになると，姫路市内においても高炉存続を求める各種運動が展開
され，姫路市議会本会議においても「高炉存続を求める決議」が全会一致で採決さ
れた。
　原告らもまた，「高炉存続を求める市民の会」や「雇用と人権を守る交流集会実
行委員会」などの団体を結成し，原告Ｐ２は同委員会の委員長に就任した。同委員
会は，昭和６２年２月１３日には反対集会を開き，「新日鐵の合理化計画を撤回さ
せるため，団結しよう」との趣旨の決議とアピールを採択した（甲１２２ないし１
２６，Ｂ６）。
（イ）　原告ら共産党員及びその同調者は，平成５年２月１２日には，被告ないし
広畑製鐵所に対し，第４高炉の存続と未利用地の活用等を求める申入れをしたほ
か，同年６月３０日には，高炉休止を容認した姫路市長に対する抗議を申し入れて
いる（甲２４ないし２６，８３）。
カ　機関誌活動
　原告ら共産党員は，昭和４３年ころから，「ハンマー」，「鉄のなかま」，「か
がり火」，「明日の高炉」，「溶鋼」などの職場新聞を通じて，春闘，一時金闘
争，合理化問題，賃金制度問題，要員問題，労働災害問題等，職場の問題を取り上
げ，その主張を訴える宣伝活動をしており，原告Ｐ５は「明日の高炉」の編集委員
をしていた（甲１６，２０，４１ないし５１，６０，８３，９４，Ｅ４３，Ｅ４
４）。
キ　門前ビラの配布，春闘時のアンケート調査の実施
　原告ら共産党員は，日本共産党の政党ビラを門前で配布していたほか，その同調
者らとともに，資格制度に関する提案，職場に組合をつくるための提案，春闘勝利
と組合民主主義を確立するための提案をする門前ビラを配布したり，組合員に対す
るアンケートを実施するなどの活動を行っていた。
（７）　原告らの職歴
ア　原告Ｐ１（甲Ａ１，Ａ１２ないしＡ１４，原告Ｐ１）
（ア）　経歴
　原告Ｐ１は，昭和３４年富士製鐵広畑製鐵所に日々雇用現業員として入社し，昭
和３５年２月に正規の作業員に採用された者であるが，その経歴は以下のとおりで
ある。
昭和３４年１０月　　富士製鐵広畑製鐵所に日々雇用現業員として入社
昭和３５年２月　　　正規の作業員（本工）に採用
　　　　　　　　　　熱延部鋼片課機械運転掛起重機職場（起重機運転士）
昭和４９年１月　　　熱延部鋼片工場精整掛東浜職場（検査工）
昭和５０年４月１日　主担当に昇格
昭和５８年６月　　　熱延部鋼片工場精整掛２精整職場（検査工）
昭和５９年１月　　　製鋼部製鋼工場精整掛東浜職場（検査工）
昭和５９年６月　　　製鋼部製鋼工場精整掛第１スラブ精整職場（検査工）
昭和６０年３月　　　製鋼部製鋼工場精整掛第２スラブ精整東浜職場（検査工）
昭和６３年１０月　　製鋼部製鋼工場連続鋳造掛精整ＣＣヤード職場（検査工）
平成元年３月　　　　製鋼部製鋼工場連続鋳造掛精整東浜ヤード職場（検査工）
平成元年１２月　　　製鋼部製鋼工場連続鋳造掛カッター職場（オペレーター）
平成４年６月１日　　設備部クラフトセンター第４クラフト職場（塗装工）
平成９年４月１日　　設備部クラフトセンター塗装グループ
平成１３年３月　　　年満退職
（イ）　教育受講歴，表彰歴，資格取得歴
ａ　社内教育
（ａ）　中級専門講座「電気制御」（昭和４７年９月から同年１２月）
（ｂ）　専門講座「機械の基礎」（昭和４８年３月から同年６月）
（ｃ）　「なぜなぜコース」（昭和５１年１０月から同年１１月）
（ｄ）　「ＩＥ・ＱＣの基礎」（昭和５５年５月から同年１０月）
（ｅ）　専門技術講座「銑鋼一貫工程」（昭和５６年７月から同年１１月）
（ｆ）　システム設計講座「№１コンピューター入門コース」（昭和５８年５月か
ら昭和５９年２月）
ｂ　通信教育
（ａ）　「連続鋳造法」（平成２年１１月から平成３年３月）
（ｂ）　「シーケンス制御の実際」（平成３年６月から同年１０月）
ｃ　特別安全衛生教育
（ａ）　「粉じん作業」（平成４年１１月２５日）
（ｂ）　「低圧充電路の開閉器・操作」（平成４年１２月８日）
（ｃ）　「酸素欠乏危険作業」（平成７年２月２日）
（ｄ）　「振動工具の取扱い」（平成７年２月１４日）
ｄ　表彰歴
（ａ）　改善提案で部長表彰（昭和４８年４月２０日）
（ｂ）　多数提案累積点３００点で表彰（昭和５６年５月１日）
（ｃ）　多数提案累積点６００点で表彰（昭和５６年９月１日）
（ｄ）　多数提案累積点１０００点で表彰（昭和５７年２月１日）
ｅ　資格取得歴
（ａ）　天井走行クレーン運転免許取得（昭和３５年７月）
（ｂ）　原動機付自転車運転免許取得（昭和４５年４月２８日）
（ｃ）　危険物取扱主任者免許乙種第４類取得（昭和４５年５月２７日）
（ｄ）　ガス溶接許可証交付（昭和４６年１１月１９日）
（ｅ）　普通自動車運転免許取得（昭和４７年４月６日）
（ｆ）　アーク溶接許可証交付（昭和４９年８月１日）
（ｇ）　高所作業車運転技能講習修了証交付（平成１１年１月２６日）
イ　原告Ｐ２（甲Ｂ１，Ｂ２，Ｂ７，Ｂ８，原告Ｐ２）
（ア）　経歴
　原告Ｐ２は，昭和３１年１０月２日，富士製鐵広畑製鐵所に入社した者である
が，その経歴は以下のとおりである。
昭和３１年１０月２日　富士製鐵広畑製鐵所に入社
　　　　　　　　　　　冷延部冷延課機械運転掛ロール整備職場
昭和４９年４月１日　　主担当に昇格
昭和６４年１月１日　　設備部クラフトセンター
平成元年７月１日　　　設備部クラフトセンター第４クラフト職場（製缶工）
平成９年４月１日　　　設備部クラフトセンター塗装グループ
平成９年９月　　　　　年満退職
　なお，冷延部冷延課は，昭和５７年４月１日に冷延電磁部冷延工場に，昭和５８
年１１月１日には冷延電磁部錫メッキ工場に，昭和６０年６月２８日には薄板部錫
メッキ工場に組織変更されている。
（イ）　教育受講歴，表彰歴，資格取得歴
ａ　基礎学科講座
　高校数学（昭和５６年４月）
ｂ　特別安全衛生教育
（ａ）　「粉じん作業」修了（平成３年９月）
（ｂ）　「低圧充電路の開閉器・操作」修了（平成３年９月）
（ｃ）　「酸素欠乏危険作業」修了（平成４年７月）
（ｄ）　「振動工具の取扱い」修了（平成７年２月）
（ｅ）　「巻上機運転」修了（平成８年１０月）
ｃ　表彰歴
　多数提案累積点３００点で表彰（昭和５６年１２月）
ｄ　資格取得歴
（ａ）　起重機運転士免許取得（昭和３６年７月）
（ｂ）　危険物取扱主任者免許乙種第４類取得（昭和４６年５月）
（ｃ）　ガス溶接技能講習修了証交付（昭和５０年７月）
（ｄ）　自動研削砥石の取替・機動装置の運転特別安全教育認定証交付（昭和５１
年６月）
（ｅ）　アーク溶接作業特別安全衛生研修証交付（平成元年２月）
ウ　原告Ｐ３（甲Ｃ１ないしＣ３，原告Ｐ３）
（ア）　経歴
　原告Ｐ３は，昭和３７年１０月１０日，富士製鐵広畑製鐵所に入社した者である
が，その経歴は以下のとおりである。
昭和３７年１０月１０日　富士製鐵広畑製鐵所に入社
　　　　　　　　　　　　冷延部冷延課機械運転掛ロール整備職場
昭和５２年４月１日　　　主担当に昇格
　　　　　　　　　　　　冷延電磁部冷延工場機械運転掛クレーン職場
昭和６４年１月１日　　　設備部クラフトセンター
平成元年７月１日　　　　設備部クラフトセンター第４クラフト職場（製缶工）
平成９年４月１日　　　　設備部クラフトセンター製缶グループ
（イ）　教育受講歴，表彰歴，資格取得歴
ａ　社内教育
（ａ）　「ＩＥ・ＱＣの基礎」
（ｂ）　「電気の基礎」
ｂ　特別安全衛生教育
（ａ）　「自動研削砥石取扱い」
（ｂ）　「軌道装置運転」
（ｃ）　「粉じん作業」
（ｄ）　「酸素欠乏危険作業」
（ｅ）　「振動工具の取扱い」
（ｆ）　「巻上機運転」
（ｇ）　「有機溶剤取扱い」
（ｈ）　「低圧充電路の開閉器・操作」
ｃ　表彰歴
（ａ）　所内救急法競技会で最優秀チーム（優勝）賞を受けた冷延工場チームの代
表選手のキャプテンを務めた（昭和４８年）。
（ｂ）　広畑製鐵所創立４０周年安全標語募集の応募作品が佳作に選ばれ，表彰を
受けた（昭和５５年）。
ｄ　資格取得歴
（ａ）　普通自動車運転免許取得（昭和３９年）
（ｂ）　クレーン運転免許取得（昭和４５年）
（ｃ）　ガス溶接技能講習修了証交付（昭和４５年）
（ｄ）　救急法指導員資格（昭和４８年）
（ｅ）　フォークリフト運転技能講習修了証交付（昭和５４年）
エ　原告Ｐ４（甲Ｄ１，原告Ｐ４）
（ア）　経歴
　原告Ｐ４は，昭和３４年２月２５日，富士製鐵広畑製鐵所に入社した者である
が，その経歴は以下のとおりである。
昭和３４年２月２５日　富士製鐵広畑製鐵所入社
　　　　　　　　　　　熱延部連続熱延課機械運転掛ロール整備職場
昭和５０年４月１日　　主担当に昇格
昭和５９年１２月１日　熱延部連続熱延工場精整掛厚板シャー職場
昭和６４年１月１日　　設備部クラフトセンター
平成元年７月１日　　　設備部クラフトセンター第４クラフト職場（塗装工）
平成９年４月１日　　　設備部クラフトセンター塗装グループ
平成１２年７月１日　　年満退職
（イ）　教育受講歴，表彰歴，資格取得歴
ａ　特別安全衛生教育
（ａ）　「巻上機運転」（昭和５７年６月１５日）
（ｂ）　「自動研削砥石取扱い」（昭和５８年１１月７日）
（ｃ）　「アーク溶接作業」（平成元年２月２７日）
（ｄ）　「５トン未満クレーンの運転」（平成２年１２月１３日）
（ｅ）　「酸素欠乏危険作業」（平成３年４月２７日）
（ｆ）　「粉じん作業」（平成３年６月８日）
（ｇ）　「低圧充電路の開閉器・操作」（平成４年１月２４日）
（ｈ）　「ゴンドラ取扱い」（平成４年１２月７日）
（ｉ）　「振動工具の取扱い」（平成７年２月１４日）
ｂ　表彰歴
（ａ）　球技を通じ青少年の健全育成に貢献したものとして財団法人網干隆善会よ
り表彰（昭和６３年５月１７日）
（ｂ）　勤続３０年で被告より表彰（平成元年４月１日）
（ｃ）　１５年にわたりスポーツ少年団の指導育成に尽力，社会体育の普及に貢献
したものとして，姫路市教育委員会より表彰（平成７年１０月２９日）
（ｄ）　多年にわたり青少年の健全育成とスポーツ少年団の発展に尽力したものと
して，同少年団から表彰（平成６年３月２７日）
（ｅ）　多年にわたり子供会や地域の活動に尽力したものとして，財団法人姫路揚
善会より表彰（平成１０年１１月１７日）
（ｆ）　２０年にわたり姫路リトルソフトの発展に尽力したものとして姫路リトル
ソフト連盟より表彰（平成１１年３月７日）
ｃ　資格取得歴
（ａ）　普通自動車運転免許・大型自動２輪運転免許取得（昭和３７年１１月１２
日）
（ｂ）　玉掛技能講習修了証交付（昭和４５年８月１日）
（ｃ）　危険物取扱主任者免許乙種第４類取得（昭和４６年４月２４日）
（ｄ）　大型第２種免許取得（昭和４９年２月４日）
（ｅ）　ガス溶接技能講習修了証交付（昭和５２年１２月１０日）
（ｆ）　高所作業車運転技能講習修了証交付（平成４年９月１０日）
オ　原告Ｐ５（甲Ｅ１，原告Ｐ５）
（ア）　経歴
　原告Ｐ５は，昭和３５年６月，富士製鐵広畑製作所に入社した者であるが，その
経歴は以下のとおりである。
昭和３５年６月　　　富士製鐵広畑製鐵所に入社
昭和３５年７月　　　製鋼部造塊課造塊掛鍋整備職場（造塊工）
昭和３５年１０月　　製鋼部転炉課造塊掛注入職場（造塊工）
昭和４２年１２月　　製鋼部第１製鋼工場造塊掛鍋整備職場（造塊工）
昭和５０年４月１日　主担当に昇格
昭和５０年ころ　　　製鋼部第１製鋼工場造塊掛注入職場（造塊工）
昭和５８年１２月　　製鋼部造塊課造塊掛インゴットケース職場（造塊工）
昭和６０年ころ　　　製鋼部製鋼工場造塊掛鍋整備職場（造塊工）
平成２年９月　　　　製鋼部製鋼工場レードル精錬掛第一次精錬混銑炉職場（転炉
工）
平成３年４月１日　　設備部クラフトセンター第４クラフト職場（塗装工）
平成９年４月１日　　設備部クラフトセンター塗装グループ
平成１２年７月１日　年満退職
　なお，レードル精錬掛は昭和６３年７月の組織改正により転炉掛に統合された。
（イ）　教育受講歴，表彰歴，資格取得歴
ａ　特別安全衛生教育
（ａ）　「５トン未満クレーン運転」（昭和５０年１１月）
（ｂ）　「低圧充電路の開閉器・操作」（昭和５１年１１月）
（ｃ）　「充電電路の点検修理」（昭和５１年１１月）
（ｄ）　「酸素欠乏危険作業」（昭和５２年１月）
（ｅ）　「粉じん作業」（平成３年９月）
ｂ　資格取得歴
（ａ）　普通自動車運転免許取得（昭和４５年１１月）
（ｂ）　玉掛技能講習修了証交付（昭和４６年５月）
（ｃ）　アーク溶接許可証交付（平成３年８月）
（８）　原告らの組合活動歴等
ア　原告Ｐ１（甲Ａ１，原告Ｐ１）
（ア）　原告Ｐ１は，ユニオンショップ協定により，本工として採用された昭和３
５年２月に自動的に組合員となったが，その後，起重機職場において組合活動の中
心にいたＰ９の影響を受け，組合活動に興味を持つようになった。
（イ）　昭和３８年ころから２年間は，組合の青年婦人部の起重機職場支部の幹事
や掛代表幹事を務め，組合の学習会や職場間あるいは他社の労働組合との交流集会
を開催するなどした。
（ウ）　昭和４０年１０月には日本民主青年同盟（以下「民青」という。）に加盟
した。
（エ）　昭和４０年から昭和４３年８月までは，３期にわたり，鉄鋼労連広畑製鐵
労働組合鋼片支部起重機職場の職場評議員を務め，３名の要員増を労働組合本部に
要求したり，組合の共済組織が確立されるのを契機にして掛長を会長とする「親交
会」という組織を脱退したほか，工場側が組合支部との合意を守らなかった場合に
は工場側に合意違反を追及して改善を約束させたこともあった。なお，昭和４３年
９月には，起重機職場の役員選挙に立候補したが，落選した。
（オ）　昭和４４年１１月には，日本共産党（以下「共産党」ともいう。）に入党
した。
（カ）　昭和６２年に第４高炉の休止を含む中期総合計画が提案された際の掛長単
位の懇談会においては，工場長の発言に反論したこともあった。
イ　原告Ｐ２（甲９５，Ｂ１，原告Ｐ２）
（ア）　原告Ｐ２は，昭和３４年に行われた４９日スト以降，組合活動とともに政
治活動にも興味を持つようになり，昭和３５年１月に日本共産党に入党した。
（イ）　昭和３６年及び昭和３７年には，組合の冷延支部で中央委員に立候補して
当選し，賃金引上げ闘争や職場の合理化反対闘争に取り組んだり，作業長制度や新
勤務体制，職能制度等の諸制度の導入に反対する意見を述べたりビラを配布するな
どの活動を行っていた。
（ウ）　昭和４５年，昭和４７年，昭和４９年，昭和５１年，昭和５３年，昭和５
５年，昭和５７年には本部執行委員に，昭和５９年には本部副組合長に，昭和６１
年には本部組合長に立候補し，いずれも落選した。
（エ）　昭和５０年の姫路市議会選挙において，４９日ストを指導したＰ８が日本
共産党から立候補した際には，社宅や門前で思想信条，投票の自由を守ろうという
ビラを配布したり，同年３月１１日には，広畑製鐵所に対して企業ぐるみの選挙を
やめるよう公開質問状を提出したり，同年４月２３日には，姫路市選挙管理委員会
に対して選挙の公正についての申入れをするなど，企業ぐるみの選挙を批判する活
動を行った（甲Ｂ３ないしＢ５）。
（オ）　平成５年５月３０日に原告Ｐ１が第４クラフトへの配転を不服として兵庫
県地方労働委員会に不当労働行為救済の申立てをした際には，「新日鐵広畑不当差
別をなくす会」を結成し，学習会やビラ宣伝，署名活動等を行った。
ウ　原告Ｐ３（甲Ｃ１，原告Ｐ３）
（ア）　原告Ｐ３は，昭和３７年１１月５日，民青に加盟したほか，昭和３８年２
月８日には，日本共産党に入党した。
（イ）　昭和３８年度には冷延支部の青年婦人部職場幹事，昭和３９年度から昭和
４１年度までは本部幹事及びロール整備職場の職場評議員に選出された。また，昭
和４７年には支部委員補欠選挙に，昭和５３年，昭和５５年及び昭和５７年には中
央委員選挙に，昭和５９年，昭和６１年，昭和６３年，平成２年及び平成４年には
本部執行委員選挙に，平成６年及び平成８年には本部副組合長選挙にそれぞれ立候
補したが，いずれも落選した。
（ウ）　昭和５８年３月には，日本共産党公認で兵庫県議会議員選挙に飾磨郡選挙
区から立候補したが，落選した。
エ　原告Ｐ４（甲Ｄ１，原告Ｐ４）
（ア）　原告Ｐ４は，昭和３７年にロール整備職場の職場評議員に選出された。
（イ）　昭和３７年９月には，日本共産党に入党した。
（ウ）　昭和５３年，昭和６３年，平成元年，平成５年，平成７年に本部中央委員
に立候補したが，いずれも落選した。
オ　原告Ｐ５（甲Ｅ１，原告Ｐ５）
（ア）　原告Ｐ５は，ユニオンショップ協定により，入社と同時に自動的に組合員
となった。
（イ）　昭和３６年１０月には，同郷の社内の友人に誘われて民青に加盟し，昭和
３７年２月には，日本共産党に入党した。
（ウ）　昭和３７年からは，４期連続で注入職場の職場評議員に選出された。
（エ）　昭和３７年から昭和３９年，昭和４１年から昭和４３年，昭和４７年，昭
和５７年，昭和５９年，平成４年には，中央委員選挙にそれぞれ立候補したが，い
ずれも落選した。
（オ）　昭和５０年９月には，日本共産党公認にてα町議会議員選挙に立候補した
が，落選した。
（９）　原告らのクラフトセンターへの配転（甲１０３，乙７２ないし７５，証人
Ｐ１１，証人Ｐ１２）
ア　原告Ｐ１（甲８２，１０６，乙Ａ２，証人Ｐ１３）
　原告Ｐ１は平成４年４月当時，製鋼部製鋼工場連続鋳造掛に所属し，カッター職
場においてオペレーターとして稼働していたところ，同年６月１日にクラフトセン
ターに配転されているが，当時，連続鋳造掛からの配転が行われた経緯は，次のと
おりである。
（ア）　広畑製鐵所は，平成４年４月ころ，同年６月１日付けで製鋼工場から２
名，錫メッキ工場から１名，コークス工場から２名の合計５名をクラフトセンター
に所内配転する方針を決めたが，当時，製鋼工場においては，協力会社である飯塚
鉄鋼とケミプロ化成から同日付けで各１名の出向の要請を受けており，同日付けで
合計４名を異動させる必要があった。
（イ）　製鋼工場の工場長及び３名の掛長によって構成される業務連絡会において
検討した結果，同年４月下旬ころの時点において，転炉掛が１名，機械運転掛が１
名，連続鋳造掛が４名の余力人員を抱えていたこと，連続鋳造掛においては，カッ
ター職場及び操業床職場の合理化により，更に８名の要員削減が予定されていたこ
とから，連続鋳造掛から合計４名を異動させることとなった。
（ウ）　連続鋳造掛の掛長であったＰ１３掛長は，同年６月１日以降，合理化によ
り，操業床職場で５名，カッター職場で６名，精整職場で１名の余力人員が発生す
る見込みであったことを考慮し，操業床職場から１名，カッター職場から２名，精
製職場から１名を異動させることを決めた。
　これにより，カッター職場及び精整職場から各１名が協力会社に出向し，操業床
職場から１名が，カッター職場からは原告Ｐ１がそれぞれクラフトセンターに所内
配転された。
イ　原告Ｐ２及び原告Ｐ３（甲９５，９６，乙Ｂ１，Ｃ１，証人Ｐ１４）
　原告Ｐ２及び原告Ｐ３は，昭和６３年１０月当時，ともに薄板部錫メッキ工場機
械運転掛に所属し，原告Ｐ２はロール整備職場で，原告Ｐ３はクレーン職場で業務
に従事していたところ，昭和６４年１月１日にクラフトセンターに配転されている
が，当時，上記両職場からの配転が行われた経緯は，次のとおりである。
（ア）　昭和６３年当時，広畑製鐵所においては，中期総合計画の実施により薄板
部門の体質強化を図ることが課題とされ，錫メッキ工場においても，合理化の一環
として外注化が進められた。
　ロール整備職場においては，直接生産・品質レベルに影響を及ぼす業務を直営が
担当し，付随的な業務を外部の専門業者に委ねて効率化を図るため，従前機械運転
掛で対応していた冷延ロール整備業務を株式会社吉川工業（以下「吉川工業」とい
う。）に外注し，既に同社に外注されていた熱延ロール整備業務と一元管理を行う
こととした。
　クレーン職場においても，従前株式会社広畑鋼板工業（以下「広畑鋼板」とい
う。）が対応していた切板運搬等のクレーン運転業務，ラムトラック・フォークト
ラック運転業務との間で要員の機動的運用（プール化）を行い，運搬におけるピー
ク対応力を強化するとともに設備管理の効率化を図るため，昭和６４年１月，機械
運転掛が対応していたクレーン運転業務を広畑鋼板に外注した。
（イ）　これに伴い，ロール整備職場においては，５５名中３７名が吉川工業に，
１名が他社にそれぞれ出向したほか，１２名が工場内配転，原告Ｐ２を含む３名が
クラフトセンターに所内配転，２名が退職となった。
　また，クレーン職場においては，３３名中１５名が広畑鋼板に，５名が吉川工業
に，１名が他社にそれぞれ出向したほか，８名が工場内配転，原告Ｐ３を含む３名
がクラフトセンターに所内配転，１名が退職となった。
ウ　原告Ｐ４（甲１１９，１２０，乙Ｄ１，証人Ｐ１５）
　原告Ｐ４は，昭和６３年１２月当時，熱延部連続熱延工場精整掛厚板シャー職場
に所属し，昭和６４年１月１日にクラフトセンターに配転されているが，当時，精
整掛からの配転が行われた経緯は，次のとおりである。
（ア）　昭和６３年当時，広畑製鐵所においては，薄板部門の体質を強化すること
が課題とされ，熱延工場精整掛においても，抜本的な体質改善により競争力を強化
するため，スリッター職場の外注化，中板シャーラインのシフトダウンと厚板シャ
ーラインとの交互稼働による要員のプール化等を行い，段階的に職場の再編及び要
員改訂を行った。
（イ）　これに伴い，精整掛においては，昭和６３年８月１日から昭和６４年１月
１日までに３９名中３０名が他社へ出向，２名が工場内配転（熱延掛への応援戻
り），１名は事業開発推進部に，原告Ｐ４を含む４名がクラフトセンターにそれぞ
れ所内配転となったほか，２名が退職となった。
エ　原告Ｐ５（乙Ｅ１，証人Ｐ１６）
　原告Ｐ５は，平成３年３月当時，製鋼工場転炉掛混銑炉職場に所属し，同年４月
１日にクラフトセンターに配転されているが，当時，混銑炉職場からの配転が行わ
れた経緯は，次のとおりである。
（ア）　製鋼工場は，中期総合計画において予定された第４高炉の休止に伴い，休
止の対象とされていたものであるが，各職場とも抜本的なコスト削減が求められ，
組織の再編，統合及び人員削減措置が段階的に進められた結果，昭和６２年４月当
時３９３名であった製鋼工場の人員は，昭和６３年７月には２７５名に，平成６年
７月には１１９名に減少した。
　転炉掛においても，平成２年２月１日当時の人員は９０名であったが，平成４年
９月３０日には６２名に減少した。そのうち混銑炉職場は，高炉が休止されるまで
の間，継続稼働が予定されていたが，平成２年１１月に炉内を点検，調査したとこ
ろ，耐火物の損傷により，継続稼働させるには相当の費用を投じて補修をする必要
があることが判明した。そこで，平成３年３月３１日に混銑炉を休止し，溶銑移替
指示業務についても，既に協力会社である産業振興に外注されていた溶銑準備業務
との効率化を図るため，同社に外注することとし，混銑炉職場は廃止となった。
（イ）　これに伴い，混銑炉職場に所属していた８名のうち工長３名が産業振興に
出向，原告Ｐ５を含む５名がクラフトセンターに配転となった。
（１０）　被告の人事制度の概要
ア　平成９年４月の改訂前の人事制度（甲１３７，乙６１，６３，７７，７９）
　広畑製鐵所においては，昭和４２年１０月に資格制度を骨格とする社員人事制度
が制定されているところ，平成９年４月の改訂前の人事制度の概要は，次のとおり
である。
（ア）　社員人事制度制定の趣旨及び主な内容
ａ　全社員共通の資格区分を設けることによって，社員一体感の醸成を図る。
ｂ　職務と職務遂行能力に基づく能力主義によって，社員の公正な処遇を図るとと
もに，社員に期待される能力を明確にして努力目標を与える。また，会社業務に精
励恪勤する者については，その貢献度を処遇に反映させる。
ｃ　社員の採用，配置，昇進，教育，給与等の人事管理上の必要性から，長期的予
定配置区分として系列区分（技術職社員，主務職社員及び医務職社員）を設ける。
（イ）　資格区分
ａ　資格区分は職務層区分を基礎に設定する。
ｂ　職務層区分は生産関連職務及びその他職務ごとにそれぞれ３区分設けるものと
する。その基準は次のとおりである。
Ｃ分類　掛長から包括的に指示された業務処理方針に従い，単独で，又は下位者を
指導もしくは統括しながら，高度かつ広範な専門的知識又は多年にわたる実務経験
に基づき判断し企画し又は折衝することを必要とする複雑かつ困難な職務
Ｂ分類　掛長又は上位者から，やや具体的に指示された業務処理方法又は業務処理
基準に従い，単独で，又は下位者を指導しながら，かなり高度な専門的知識又はか
なり長い実務経験に基づき判断し企画し又は折衝することを必要とする職務
Ａ分類　掛長又は上位者から具体的に指示された業務処理方法又は業務処理基準に
従い通常の知識・経験に基づく判断を行う職務
ｃ　職務層区分と資格区分の対応関係は次のとおりである。
　　　職務層区分　　　　資格区分　要件
生産関連職　作業長職務　　　　　　
作業長職務　Ｃ分類職務　統括主事　作業長又はＣ分類の職務を遂行する
　　　　　　　　　　　　　　　　　のに必要な経験・能力を有する者
工長職務　　Ｂ分類職務　主事　　　工長又はＢ分類の職務を遂行するの
　　　　　　　　　　　　　　　　　に必要な経験・能力を有する者
一般職務　　Ａ分類職務　主担当　　一般又はＡ分類の職務を優秀に遂行
　　　　　　　　　　　　　　　　　するに必要な経験・能力を有する者
　　　　　　　　　　　　担当　　　一般又はＡ分類の職務を標準的に遂
　　　　　　　　　　　　　　　　　行するに必要な経験・能力を有する
　　　　　　　　　　　　　　　　　者
　　　　　　　　　　　　担当補　　一般又はＡ分類の職務を標準的に遂
　　　　　　　　　　　　　　　　　行するには経験・能力が十分でない
　　　　　　　　　　　　　　　　　者
（ウ）　初任資格
　新規採用者の初任資格は，次のとおりとする。
ａ　定期採用者（学校卒業後直ちに所定の選考を経て採用された者）
（ａ）　大学（４年制）卒業者　主担当
（ｂ）　高専卒業者　　　　　　担当
（ｃ）　高校卒業者　　　　　　担当補
ｂ　中途採用者
　本人の経験，能力などを勘案の上，その都度定める。
（エ）　資格昇格
ａ　資格昇格は，毎年定期に４月１日付けで実施され，従事する職務，本人の経
験，知識，技能，勤務成績，会社業務への貢献度等を総合勘案して所属長が推薦し
た者について，各資格区分の要件に従って，所定の選考を経た上で決定される。
　なお，昇格は，本人の従事する職務に対応する資格区分の１段階上位の資格区分
までの範囲内で運用する。
ｂ　各資格区分への昇格の類型及び通常の者の経過年数は，次のとおりであるが，
主担当から主事への昇格に関し，長期間職務に精励し会社業務に対する貢献度の高
い者については，工長などの役職に就かなくても年満時までには主事以上への昇格
の途が開けるよう配慮するものとされている。
区分　主事から統括主事への昇格
　類型
　①作業長又はＣ分類職務に従事し，その職務を標準的に遂行するに必要な経験・
能力を有すると認められる者
　②工長又はＢ分類職務に従事しているが，作業長又はＣ分類職務を遂行するに必
要な経験・能力を有すると認められる者
　③工長又はＢ分類職務に従事し，会社業務に来する貢献度が極めて高いと認めら
れる者
区分　主担当から主事への昇格
　類型
　①工長又はＢ分類職務に従事し，その職務を標準的に遂行するに必要な経験・能
力を有すると認められる者
　②一般職務従事者のうち，工長次席（これに準ずる者を含む。）又はＡ分類職務
従事者で，工長又はＢ分類職務を遂行するに必要な経験・能力を有すると認められ
る者
　通常の者の経過年数　主担当として１０年程度
　③一般又はＡ分類職務に従事し，勤続２５年以上で会社業務に対する貢献度が高
いと認められる者
区分　担当から主担当への昇格
　類型
　①一般又はＡ分類職務に従事し，その職務を優秀に遂行するに必要な経験・能力
を有すると認められる者
　通常の者の経過年数　担当として７年程度
　②一般又はＡ分類職務に従事し，担当として１１年経過した者（ただし，主担当
としての職務遂行に耐えないと認められる者を除く。）
区分　担当補から担当への昇格
　類型
　①一般又はＡ分類職務に従事し，その職務を標準的に遂行するに必要な経験・能
力を有すると認められる者
　通常の者の経過年数　担当補として２年程度
　②一般又はＡ分類職務に従事し，担当補として５年経過した者（ただし，担当と
しての職務遂行に耐えないと認められる者を除く。）
ｃ　選考は，所属長から推薦を受けた者について，上位資格区分の要件を満たすか
否かを判定するために系列区分ごとに行う。選考は，各資格区分ごとに次のとおり
行うが，担当から主担当への昇格及び担当補から担当への昇格における面接は，所
属する部又は室（工場）で行うことがある。
昇格段階　　　　　　　　　考課　面接　筆記試験　論文審査
主事から統括主事への昇格　　○　　○　　　　　　　　○
主担当から主事への昇格　　　○　　○　　　○
担当から主担当への昇格　　　○　　○
担当補から担当への昇格　　　○　　○
※　ただし，担当から主担当への昇格に当たり，必要ある場合には作文を課するこ
とがある。
ｄ　また，選考は，日常の職務遂行を中心とする考課を主体とするが，各項目につ
いて，その内容を具体的に説明すると次のとおりである。
（ａ）　考課
　日常の職務遂行の成果を通じて上位資格に対応する職務遂行能力を有するか否か
を所属長が評価することにより行う。
（ｂ）　筆記試験
　職務に関する知識，鉄鋼業に関する知識，一般常識などについて行い，工長又は
Ｂ分類の職務を遂行するに必要な能力を有するか否かを判定する。
（ｃ）　論文審査
　本人の職務に関する課題について，一定期間内にレポートを提出させ審査する。
（ｄ）　面接
　経験，能力や人物，識見などについて総合的に判定する。
ｅ　主事への資格昇格試験
（ａ）　主事選考の筆記試験の課目は，社会常識（国語，社会，鉄鋼業及び作
文），業務知識（労使関係，服務給与，安全管理及び環境管理），専門知識（課・
工場単位で作成する専門的職務知識），職務基礎知識（ＩＥ・ＱＣの基礎，鉄鋼一
般を必須科目とし，機械の基礎，電気の基礎，計装の基礎のうち２科目を選択）で
あり，職務基礎知識に関しては，専門技術研修Ⅰ部（ＩＥ・ＱＣの基礎，機械の基
礎，電気の基礎，計測の基礎）を修了している者について免除する（教育修了科目
については満点とする。）こととしていた。
（ｂ）　主事への資格昇格は，広畑製鐵所として実施される資格昇格試験による選
考を経てなされる。広畑製鐵所として実施される資格昇格試験は，所属長の推薦を
得た者が受験するものとされていたが，所属長の推薦は，各室・各工場単位で実施
される予備選考（予備試験）の結果に基づき行われることとなっており，予備選考
を経なければ所の資格昇格試験を受験することはできなかった。
　なお，原告らはいずれも主事昇格試験に合格したことがないが，予備試験に合格
して所属長の推薦を得た者もいない。また，原告らはいずれも予備試験の受験につ
いて掛推薦を受けたことがなく，原告Ｐ３を除く原告らは，予備試験を受験したこ
ともない。
イ　平成９年４月の改訂後の人事制度（甲１３５，１３８，１９０，乙６２，６
４）
（ア）　社員人事制度の趣旨
ａ　社員一体の下での能力・活力の向上とその最大発揮を支援するとともに，個々
人の処遇に的確に反映することを基本理念とする。
ｂ　全社員共通の資格区分を設けることによって，社員に期待される能力を明確に
して，努力目標を与える。
ｃ　職務遂行能力・成果を基軸として社員の公正な処遇を図るとともに，会社業務
に精励恪勤する者については，その貢献度を処遇に反映させる。
（イ）　資格区分
ａ　資格区分は職務層区分を基礎に設定する。
ｂ　職務層区分は，社員に期待される職務遂行能力の段階を職務の類型として定め
るものとし，専門知識，実務経験，企画力，指導力，判断力，折衝力，実行力に応
じ，次の３区分とする。
職務層区分　統括職務
　定義　上司又は上位者から包括的に指示された業務処理方針に従い，職務遂行に
必要な高度かつ広範な専門知識及び豊富な実務経験に基づき自ら業務課題を設定
し，単独で又は下位者を指導・統括しながら，判断・折衝・実行することを必要と
する職務
　組織長　係長（改訂前の作業長）
職務層区分　基幹職務
　定義　上司又は上位者から指示された業務課題に関する包括的な処理基準に従
い，高度な専門知識及び実務経験に基づき具体的実行方案を企画するとともに，単
独で又は下位者を指導しながら，判断・折衝・実行することを必要とする職務
　組織長　主任（改訂前の工長）
職務層区分　一般職務
　定義　上司又は上位者から指示された具体的実行方案に従い，通常の知識・経験
に基づき判断・折衝・実行する職務
ｃ　資格区分及び要件は，次のとおりとする。
資格区分　要件
統括主事　統括職務を遂行するに必要な専門知識，実務経験，企画力，指導力，判
断力，折衝力，実行力を有する者
基幹主事　基幹職務を優秀に遂行するに必要な専門知識，実務経験，企画力，指導
力，判断力，折衝力，実行力を有する者
主事　　　基幹職務を標準的に遂行するに必要な専門知識，実務経験，企画力，指
導力，判断力，折衝力，実行力を有する者
主担当　　一般職務を優秀に遂行するに必要な知識，経験，判断力，折衝力，実行
力を有する者
担当　　　一般職務を標準的に遂行するに必要な知識，経験，判断力，折衝力，実
行力を有する者
担当補　　一般職務を標準的に遂行するには知識，経験，判断力，折衝力，実行力
が十分でない者
（ウ）　資格昇格
ａ　資格昇格は，毎年定期に４月１日付けで実施され，本人の従事する職務，各職
務層の定義・各資格区分の要件と本人の専門知識，実務経験，企画力，指導力，判
断力，折衝力，実行力等を総合勘案の上，所属長が推薦した者について，所定の選
考を経た上で決定する。
　なお，昇格は，本人の従事する職務に対応する資格区分の１段階上位の資格区分
までの範囲内で運用する。
ｂ　各資格区分への昇格の類型及び通常の者の経過年数は，次のとおりである。
区分　基幹主事から統括主事への昇格
　類型
　①所定の選考・研修を経て係長職務に従事する者
　②基幹職務を優秀に遂行する者のうち，統括職務を遂行するに必要な専門知識・
実務経験・企画力・指導力・折衝力・実行力を有すると認められる者
　③基幹職務を優秀に遂行する者のうち，会社業務への貢献度が著しく高く，上記
に準ずると認められる者
区分　主事から基幹主事への昇格
　類型
　①基幹職務に従事し，その職務を優秀に遂行するに必要な専門知識・実務経験・
企画力・指導力・判断力・折衝力・実行力を有すると認められる者
　②基幹職務に従事し，会社業務への貢献度が著しく高く，上記に準ずると認めら
れる者
区分　主担当から主事への昇格
　類型
　①所定の選考・研修を経て主任職務に従事する者
　②一般職務を優秀に遂行する者（主任次席及びこれに準ずる者を含む。）のう
ち，基幹職務を遂行するに必要な専門知識・実務経験・企画力・指導力・判断力・
折衝力・実行力を有すると認められる者
　通常の者の経過年数　主担当として１０年程度
　③一般職務に従事し，勤続２５年以上で会社業務への貢献度が高く，上記に準ず
ると認められる者
区分　担当から主担当への昇格
　①一般職務に従事し，その職務を優秀に遂行するに必要な知識・経験・判断力・
折衝力・実行力を有すると認められる者
　通常の者の経過年数　担当として７年程度
　②一般職務に従事し，担当として１１年経過した者（ただし，主担当としての職
務遂行に耐えないと認められる者を除く。）
区分　担当補から担当への昇格
　①一般職務に従事し，その職務を標準的に遂行するに必要な知識・経験・判断
力・折衝力・実行力を有すると認められる者
　通常の者の経過年数　担当補として２年程度
　②一般職務に従事し，担当補として５年経過した者（ただし，担当としての職務
遂行に耐えないと認められる者を除く。）
ｃ　選考は，所属長から推薦を受けた者について，上位資格区分の要件を満たすか
否かを判定するために行う。選考は，各資格区分ごとに次のとおり行う。ただし，
主事から基幹主事への昇格，担当から主担当への昇格及び担当補から担当への昇格
における面接は，所属する部，工場又はグループ（室）で行うことがある。
昇格段階　　　　　　　　　　　考課　面接　筆記試験　論文審査
基幹主事から統括主事への昇格　　○　　○　　　　　　　　○
主事から基幹主事への昇格　　　　○　　○
主担当から主事への昇格　　　　　○　　○　　　○
担当から主担当への昇格　　　　　○　　○　　　○
担当補から担当への昇格　　　　　○　　○
※　ただし，主事から基幹主事への昇格に当たり，必要ある場合には論文審査を行
うことがある。
ｄ　主事への資格昇格試験
　主事選考の筆記試験の課目は，業務知識（労使関係，服務給与，安全管理及び環
境管理。主事昇格用試験テキストから出題），作文，専門知識（課・工場単位で作
成する専門的職務知識），職務基礎知識（ＩＥ・ＱＣを必須科目とし，機械，電
気，計装のうち２科目を選択）であり，職務基礎知識に関しては，専門技術研修Ⅰ
部を修了している者について免除する（教育修了科目については満点とする。）こ
ととしていた。
　所属長の推薦が，予備選考の結果に基づき行われ，予備選考を経なければ所の資
格昇格試験を受験することはできないという運用は，改訂前と同様である。
ウ　人事制度の改善要求等（甲３０，乙８０ないし８２）
（ア）　広畑製鐵所は，昭和４８年１１月２日，広畑労組から貢献度基準の明確化
を求められ，「勤続年数の重視，善行や功績，技術面の寄与等」と回答した。
（イ）　新日鐵労連は，昭和４９年６月２４日の労使委員会において，被告に対
し，社員人事制度の改善を求める要求書を提出した。
　主事昇格に関しては，勤続２５年又は年齢５０歳に達した者を主事に昇格させる
ことを基準として，各資格区分ごとに最長経過年数を設定すること，主事への資格
昇格選考に当たっての各所属長の推薦は，制度の趣旨に鑑みて行い，予備選考的な
筆記試験等は廃止することなどを内容とするものであった。
（ウ）　被告は，昭和４９年９月２０日の労使委員会において，最長経過年数に関
し，「もともと主事という資格区分は，一般又はＡ分類職務層区分に対応する主担
当以下の資格区分とは異なり，工長又はＢ分類職務層区分に対応し，その職務を遂
行するに必要な経験，能力を有する者，又は勤続２５年以上で被告会社業務に対す
る貢献度が高いと認められる者が該当する。したがって主事は職務，職務遂行能力
及び貢献度から見て高いレベルにあり，一般又はＡ分類職務層区分に対応する能力
層内での主担当，又は担当の昇格とは異なり，本来，一律的な最長経過年数の考え
方には馴染まない性格のものである。」と回答した。
　また，貢献度に関しては，「貢献度を処遇に反映させるという意味は，単に勤続
の長さを評価しようというのではなく，その間における業績の積み重ねを評価しよ
うとするものである。したがって各人の地道な努力も，それが業績の積み重ねとな
って表れるなら，結果として評価することになるわけである。会社としては，単に
勤続年数のみを評価することは，人事制度の能力主義的人事管理という基本的な考
え方から見て，妥当でないと考える。」と回答した。
　更に，年満時の主事以上資格に関する組合の質問に対しては，「年満時において
現行主事以上となる者の比率（約２／３）が，更に高くなるような目安で運用す
る」こと，「従来の運用目安，つまり工長以上の役職について年満を迎える者の数
の２倍程度より高くなるだろう」と回答した。
（エ）　被告は，昭和４９年１０月１４日の労使委員会において，最終回答とし
て，主事昇格に関しては，「社員の能力の伸張具合から見通して，あえて数字でい
うならば，おそらく技術職社員全体の８０％程度の人は，主事以上で年満退職を迎
えることになるものと推定している。もちろん，この比率は逐年段階的に達成され
るものであって，来年すぐこうなるというものではないことは理解しておいてほし
い」と回答したほか，達成の目安について，「少なくとも３年は見てもらいたい」
と回答した。
　また，予備試験に関しては，筆記試験の必要性を肯定した上で，「昇格にあたっ
ては，従事する職務，本人の経験，知識，技能，勤務成績，会社業務への貢献度等
を総合勘案して推薦するわけであるが，これらの要素について管理者が判断する一
つの方法として必要である」と回答した。
（オ）　上記のとおり，昭和４９年の社員人事制度の交渉において，年満時の主事
以上比率が現行の６０％程度から８０％へと拡大され，３年かけ段階的に移行して
いくこととなったが，これを達成するには，単純に社員全体の主事以上比率を拡大
するだけでは足りず，勤続年数の長い者，すなわち年満退職までの期間が短い者を
まず優先的に主事へと資格昇格させることが必要であった。
　そこで，昭和５０年度から昭和５２年度にかけては，「勤続２５年以上で貢献度
が高いと認められる者」を優先して主事昇格試験を運用し，目標割合を達成した。
なお，昭和５２年度の貢献度基準による推薦人員は１２３名であったが，筆記試験
及び面接試験で各２名が不合格となっている。
エ　平成１４年の資格昇格試験の運用見直し（甲１９０，乙７９）
　平成１４年度には，将来にわたる磐石な人材基盤の構築に向けた所員の更にモラ
ルアップ及び人材育成・技能継承の加速を目指し，資格昇格試験の運用見直しが行
われた。従来の資格昇格試験との変更点は，以下のとおりである。
（ア）　公示時期の早期化
　従来，広畑製鐵所の資格昇格試験は，１０月に公示し，１１月から１２月にかけ
て実施するというスケジュールであったが，平成１４年度は，５月３０日に公示
し，資格昇格に向けたモラルアップ期間を長期化した。
（イ）　目標管理と資格昇格試験への反映
　従来，年に１回個人面談を実施していたが，平成１３年度より個人面談を年に２
回実施し，資格昇格選考と直結する目標管理の仕組みとして位置づけることとし
た。
（ウ）　テーマ作文の実施
　資格昇格への応募者には，各部門の職場の重要課題をテーマに作文を提出するこ
とを義務付けた。
（エ）　主事筆記試験科目の削減
　従来，製鐵所の主事昇格試験の内容は，服務・給与・安全等の一般的な業務知識
を問う業務知識試験，各部門における職務の専門性を問う専門職務知識試験，専門
技術研修Ⅰ部の受講により免除のあった職務基礎知識試験及び作文であったが，業
務知識と作文に重点を置き，専門職務知識に関しては部門選考段階で必要に応じて
試験等を行うことし，職務基礎知識に関しては推薦前に専門技術研修Ⅰ部を修了す
ることを必須とした。
（１１）　被告の賃金制度の概要（甲１４，１３８，１４７，１４９ないし１５
４，１５９，乙６５ないし７０）
ア　平成９年４月の改訂前の賃金制度
（ア）　主な賃金の種類及びその財源比率は，基本給４０％（基本給本給６０％，
基本給加給４０％），仕事給６０％（職務給６０％，職務考課給４０％）である。
（イ）　基本給
ａ　基本給本給は，学歴別の初任基本給本給に昇給金額を加算した累積給である。
ｂ　基本給加給は，世代別の生計費傾向を反映した年齢別定額給であり，毎年３月
３１日現在の満年齢に応じて，原則として毎年４月１日に更改される。
ｃ　昇給は，原則として毎年４月１日に行われる。昇給額は，労働組合との間で団
体交渉・妥結された資格区分別の基準額に対して，上下１００％までの査定を加味
して算出されるが，資格区分別に設定された上限額の範囲内において行うものとさ
れている。
（ウ）　職務給
ａ　職務給は，技術職社員に対して支給され，従事する職務の職務価値に応じた賃
金である。
ｂ　技術職社員の職務を評価し，その職務価値に応じ職務区分としてＡからＧの７
区分を設定する。なお，その職務評価は，職務遂行上の難易度，職務遂行に伴う職
務負担度を基準として，ａからｇまでの７ランクに格付けして行う。
ｃ　役割区分として，工長，統括及び一般の３区分を設定する。それぞれの役割
は，次のとおりである。
（ａ）　工長　配置職務を遂行するとともに，操業・作業管理，安全管理，職場管
理等，工長単位内全業務について指揮・総括する。
（ｂ）　統括　工長の指揮の下，配置職務を遂行するとともに，一般者中の第一人
者として，管理・改善業務，非定常時・トラブル時の作業対応，他の一般者の指
揮・育成等の中心となり，工長を補佐する。
（ｃ）　一般　工長の指揮の下，配置職務を遂行する。
ｄ　職務給月給の算定方法は，次のとおりである。
　職務給月給＝単価×役割区分別の職務区分別職務点又は技能区分別技能点
（エ）　職務考課給
ａ　職務考課給は，配分単位ごとの同一職務層の財源を，査定に応じて配分するも
のであり，原則として，毎年４月１日及び１０月１日に更改される。
ｂ　配分単位は，原則として各工場（室）とする。
　職務考課給の財源は，配分単位ごとの職務層区分別に次のとおり算定する。
　配分単位の職務層区分別職務考課給財源＝配分単位の職務層区分別職務給月額総
額×職務考課給支給率＋職務考課給定額×配分単位の職務層区分別人員
ｃ　各人の職務考課給月額は，配分単位の職務層区分別の平均職務考課給金額を下
に，次のとおり算定する。
　職務考課給月額＝配分単位の職務層区分別職務考課給財源÷配分単位の職務層区
分別人員×考課給係数
ｄ　考課給係数は，配分単位の職務層区分別の平均職務考課給金額を１．００と
し，各人の職務遂行とその成果に基づき，上限１．５０，下限０．５０の範囲内で
更改する。
　その考課要素は，配置職務の遂行・成果，多能工化度合，新技術・作業改善等へ
の対応力，管理業務の遂行・成果，執務態度・意欲，指導・統率力（工長のみ）で
ある。
イ　平成９年４月の改訂後の賃金制度
（ア）　主な賃金の種類及びその財源比率は，基本給４０％（基本給本給６０％，
基本給加給４０％），仕事給６０％（業績給７０％，業務給２５％，役職手当５
％）である。
（イ）　業績給
ａ　業績給は，資格区分別評価給であり，原則として，毎年基本給本給昇級時に各
人の職務遂行能力・成果を勘案の上，資格別基準額の上下５０％の範囲内で更改さ
れる。
ｂ　業績給は，各更改時期の前１年間における各人の職務遂行とその成果につい
て，各職務階層区分の定義と評価要素を勘案の上資格別に評価し，更改するもので
あり，その評価要素及びそれぞれにおける重点評価項目は，以下のとおりである。
（ａ）　業務遂行・成果
　担当業務のスパン及び責任度合と遂行状況
　業務遂行上必要な専門知識・実務経験
　上司・部下・関係部門との連携
　応用力，判断力，折衝力，実行力
（ｂ）　業務改善・創意工夫
　問題把握力
　企画（創意工夫）力
　生産性向上・付加価値増大に向けた取組み
（ｃ）　指導・統率力
　下位者の指導・育成に向けた取組み，リーダーシップ
（ｄ）　執務態度・意欲
　勤務実績と業務への取組み姿勢
（ウ）　業務給
　業務給は，職務層区分別ランク別定額給であり，職務層区分及びランクは，原則
として毎年４月１日における資格区分との対応関係に基づき適用する。
ウ　一時金
（ア）　一時金（賞与）は，原則として，前年１０月１日から当年３月３１日まで
を調査期間とする夏期（６月）の中元賞与と，当年４月１日から９月３０日までを
調査期間とする冬期（１２月）の年末賞与の年２回支給される。
（イ）　その個人支給額は，率部分と額部分に分かれ，率部分は，①基本給本給に
資格区分別基本給本給支給率を乗じた基本給本給連動部分，②基本給加給に基本給
加給支給率を乗じた基本給加給連動部分の合計額であり，額部分は，資格区分別部
分基準額に上下５０％の査定を加味した資格区分別査定部分である。
エ　退職金
　年満退職者の退職金は，基本給本給に支給率合計を乗じて算出される。
　支給率は，勤続３０年以下か否かによって定められる基礎部分支給率と，勤続期
間及び主事への昇格時期に応じた主事加算支給率を合計して算出する。
オ　賃金の査定方法
（ア）　査定を行う単位
　査定は，室（センター）・工場単位で行われ，それぞれの長が決定した後，人事
部門に集約し，最終的には総務部長が決裁する。もっとも，工場においては，査定
の対象となる在籍者の数が多いため，工場の下部組織である課（改定前の掛）単位
で査定原案が策定される。
（イ）　査定原案の策定者
　査定原案は，日々現場と接する機会の多い係長（改訂前の作業長）と課を統括す
る課長もしくは室（センター）の労務担当マネージャー（改訂前の係長）が中心と
なり，必要に応じて主任（改訂前の工長）の意見を聴取して策定される。
（ウ）　査定方式と手順
　査定は，査定単位内の資格別ないし職務層区分別に相対評価を行って決定する。
なお，各室（センター）・工場における査定ランクは，基準値を１．０とし，平均
値が概ね１．０となるよう管理されている。
　査定の手順としては，まず，係長が各人ごとの日常の職場での職務遂行状況を評
価し，これをたたき台として，課内の全係長と課長（もしくは労務担当マネージャ
ー）が協議の上で査定原案を策定することとされている。
　最終的には，工場長（もしくは室長あるいはセンター長）が各課ごとの原案の報
告を受けて決定する。
（エ）　被告においては，各社員について個人調査表が作成され，配置，昇進，昇
格，査定等における検討のベースとされている。
　個人調査表は，平成９年度以降，被告が定めた個人調査表のひな形に基づいて，
年１回，各社員と上司が対話を行って作成することとなった。
　個人調査表における標準的な評価項目は，定常作業の遂行・成果，非定常時にお
ける対応，主任単位を越えた職務遂行・成果，企画・改善・創意工夫，管理業務の
遂行，勤務態度・意欲，リーダーシップ，自己研鑽・その他となっているが，各課
は，人事部門と協議の上，業務内容に応じて評価項目を取捨選択，ブレイクダウ
ン，重み付けをすることができる。
　そして，各社員及びその上司である係長・課長は，これに基づいて当該社員の過
去１年間の職務遂行・成果の評価と今後１年間の目標設定を行い，面談により今後
の業務における取組みや各人の能力開発の方向付けを行うこととされている。
　この個人調査表における評価は，各賃金項目等の査定における個人評価のベース
として活用されており，個人調査表の作成時期から査定時期までの職務内容や評価
の変化を折り込み，常に更新されている。
（オ）　各賃金項目における査定内容
ａ　昇給（基本給本給）における査定と資格昇格管理
　昇給（基本給本給）における昇給成績は，各人の職務遂行能力の歩み及び各資格
内の序列を位置づける指標となっており，資格昇格試験の推薦者を選考するに当た
っての検討のベースとなるなど，被告における処遇の基本的条件である資格の管理
に活用されている。
　昇給成績は，現資格・職務において実際に発揮された職務遂行・成果に反映され
ている各人の専門知識，実務経験，企画力，指導力，判断力，折衝力，実行力等，
顕在化した要素のみならず，上位資格・職務について対応可能であるかどうかとい
う潜在的な要素についても評価することにより総合的に査定される。また，職務遂
行・成果の評価は，職務考課給ないし業績給における職務遂行・成果の評価がベー
スとなる。
ｂ　職務考課給における査定内容
　職務考課給は，前年度の働きぶりに応じて当該年度の賃金額を変動させる賃金で
あり，同一職務層区分内における相対評価によって，考課給係数を決める形で査定
される。
　そして，考課給係数は，職務考課給が現職務層区分，現職務における具体的な職
務遂行とその成果を賃金に反映するものであることから，各人の潜在能力ではな
く，顕在化した職務遂行・成果を評価して決定される。具体的な評価項目は，配置
職務の遂行・成果（定常作業及び非定常作業の遂行・成果），多能工化度合，新技
術・作業改善等への対応力，管理業務の遂行・成果，執務態度・意欲，指導・統率
力（リーダーシップ）の発揮度合，部下の指導育成）である。
ｃ　業績給における査定内容
　業績給は，前年度の働きぶりに応じて当該年度の賃金額を変動させる賃金であ
り，同一の資格区分内における相対的な評価によって，ランクを決める形で査定さ
れる。
　業績給のランクは，現資格，現職務において実際に発揮された職務遂行・成果に
ついて，配置職務の遂行・成果，業務改善・創意工夫，指導・統率力，執務態度・
意欲を評価項目として決定される。
ｄ　一時金（賞与）の査定内容
　一時金は，それぞれの調査期間において各人が上げた成果に従って支給されるも
のであり，同一資格内における相対的な評価によって成績ランクを決める形で査定
される。
　成績ランクは，現資格・現職務において実際に発揮された調査期間ごとの職務遂
行・成果について，職務考課給あるいは業績給における職務遂行・成果に関する評
価項目をベースにしつつ，単発的・短期的な成果をより重視して決定される。
（１２）　原告らと同期同学歴者の主事昇格率
　平成８年４月１日の時点で被告に在籍していた原告らと同期同学歴者の勤続１９
年経過時点，勤続２５年経過時点，勤続３０年経過時点における主事昇格率は次の
とおりである。
　　　　　　　　原告Ｐ１　原告Ｐ２　原告Ｐ３　原告Ｐ４
　　　　　　　　原告Ｐ５
１９年経過時点　７０％　　６２％　　７６％　７０％
２５年経過時点　８６％　　８１％　　８６％　８６％
３０年経過時点　８８％　　８１％　　９１％　８６％
（１３）　原告ら共産党員と同期同学歴者との賃金格差（甲１８０ないし１８７，
２２２，２２３）
　原告ら及び原告らと同期同学歴の共産党員の平成８年度から平成１２年度までの
年間基本賃金は，別紙２記載のとおりであるところ，原告ら共産党員と同期同学歴
者の比較は，別紙３ないし６（枝番を含む。）記載のとおりである。
２　争点及び当事者の主張
（１）　被告の反共労務政策
（原告らの主張）
　広畑製鐵所が昭和３４年の４９日スト以降，反共労務政策を実施しなければなら
なかった動機及びかかる動機に基づいて現実に露骨な反共労務政策を実施してきた
事実は明らかである。
ア　広畑製鐵所が反共労務政策を徹底するようになった動機
　広畑製鐵所が共産党と一線を画する姿勢を持っていたことは昭和２５年にレッド
パージの嵐が吹いた際，富士製鐵全体で１１３名，うち広畑製鐵所で７名の労働者
が解雇（特別整理）されたことからも明らかであるが，特に共産党員指導部が主導
した昭和３４年の４９日ストによって大きなダメージを受けた広畑製鐵所において
は，合理化の実施を目前に控え，２度と同じ事態を起こさせないようにするため
に，反共労務政策を徹底し，広畑労組を階級的・戦闘的組合から労使協調組合へと
変節させなければならない大きな理由があり，広畑製鐵所が４９日ストの反省によ
って知りえた労使の進むべき道とは「労使協調」の道であり，反共労務政策を徹底
して共産党員を組合執行部から排除することにより労使協調組合を確立することが
４９日ストの教訓とされた。
（ア）　昭和３４年の４９日ストの前後（共産党時代）
　昭和３４年のストライキが「４９日スト」と命名されるまでに長期化した原因
は，広畑製鐵所がゼロ回答に固執した点にあり，また憲法２８条が争議権を保障し
ている以上，当時の広畑労組も憲法上の権利を行使しただけのことで，これを非難
されるいわれはないが，「広畑製鐵所三十年史」（甲２７）は，この４９日ストを
「広畑労働組合史上最大の不祥事」と評価し，ストを主導した執行部を「過激分
子」と名付け，「不祥事」の原因をすべて当時の組合執行部に押しつけている。
　４９日ストを決行した組合の第１６期執行部の中で特に４９日ストに積極的であ
ったのは，Ｐ８，Ｐ１７，Ｐ１８及びＰ１９の各執行委員であり，「広畑製鐵所三
十年史」が「過激分子」とレッテル貼りしているのもこの４人の執行委員のことで
ある。また，「広畑製鐵所三十年史」には，４９日ストの後の「役員選挙で，長期
ストの一因となった過激分子を排除した執行部が誕生」と記載されているが，第１
７期執行部からＰ１７，Ｐ１８及びＰ１９の３名が消えており，「排除された過激
分子」というのはこの３名のことを指している。
　そして，残ったＰ８も次の第１８期執行部からは外れており，第１８期執行部以
降，被告側がいう「過激分子」が組合の執行部に名を連ねることはなくなっている
が，Ｐ８は共産党員で，後に日本共産党の公認候補として姫路市議を６期務めた人
物であって，「過激分子」が共産党員を指していることは明白である。
（イ）　同志会時代（昭和４３年まで）
　被告がいう「過激分子」が組合執行部から排除されて以降，組合執行部の多数派
を握ったのは同志会グループである。
　同志会は当時の総評路線に近い立場のグループであったが，同志会主導の組合
は，労使協調組合へと変節したわけではなく，まだ戦闘的な側面を有していた。
　また，この当時，Ｐ８ら共産党員は執行部から外れていたが，共産党員及びその
同調者らと同志会グループは，お互いに一致できる点については積極的に連携する
との方針を有していたものであり，「広畑製鐵所三十年史」は，こうした組合の姿
勢が「過激化した」と評価しているのである。
（ウ）　労働組合主義運動の時代
　その後，こうした同志会グループに対する批判グループが組合内に台頭するよう
になり，ついに昭和４３年の役員選挙で批判グループが同志会グループに圧倒的な
勝利を収めた。「広畑製鐵所三十年史」は，こうした批判グループを「良識活動
家」と持ち上げ，「良識活動家」を「労働組合主義者グループ」と呼んでいる。
　昭和４３年の役員選挙において組合指導層を独占するようになった労働組合主義
者グループは，昭和４３年９月１５日の広畑労組第３９回定期大会において，会社
の合理化にも基本的には賛成するという姿勢を鮮明に示しており，同志会グループ
が安保闘争にも一定の取組みをしていたことと比較しても，その路線が労使協調に
転換したことは明らかであるが，広畑製鐵所においては，かかる労働組合主義者グ
ループの主導する労使協調路線が以後も維持され，現在に至っている。
イ　組合変節への広畑製鐵所の関与
　広畑労組は，昭和４３年に階級的戦闘的組合から労使協調組合へと変節したが，
広畑製鐵所は，２度と４９日ストのような長期ストを実行させないために，広畑労
組が労使協調組合へ変わることを望んでいた。また，殊に近い将来（昭和３９
年），新勤務体制導入による合理化を予定している広畑製鐵所にとっては，合理化
をスムーズに実施し，長期ストにより打撃を受けることは何が何でも回避しなけれ
ばならない事態であった。広畑労組の変節は，単に広畑製鐵所が待ち望んでいたと
ころ組合の方が勝手に変節をしたというのではなく，広畑労組との労使関係を善意
と信頼にみちた良好なものに近づけたいという切実な願望を現実のものとするた
め，広畑製鐵所の積極的な関与によってもたらされたものであり，広畑労組の変節
自体がまさに，広畑製鐵所が４９日ストの経験を踏まえて反共労務政策を徹底化さ
せたことによって意図的に実現されたものである。
（ア）　昭和４３年以前の選挙介入
　広畑製鐵所は，４９日スト以降，昭和４３年の労使協調組合の確立までの間，事
前に候補者の思想的傾向を調査した上で選挙に介入していたこと，当時のその目的
が「過激分子」である共産党系候補者を落選させることにあったことは明白であ
る。
（イ）　インフォーマル組織正労会の誕生
　被告は，インフォーマル組織である広畑労働組合主義研究会（以下「広労研」と
いう。）が平成７年６月に再作成したマル秘資料「広労研新入会員教育資料」にお
いて，広畑労組を労使協調組合に変節させるために反共労務政策を強力に推し進め
る旨を端的に表明している。
　また，昭和４１年に結成された正労会は，同志会批判・協力グループとして広畑
製鐵所により育成強化された広労研の前身であるが，正労会の活動の基本は，職場
における左翼（共産党員）の動向をチェックし，この者らの意向が組合に反映され
ることを阻止する点にあり，そうしたインフォーマル組織，反共組織が広畑製鐵所
の積極的関与の下に結成されたのである。
ウ　思想教育（反共教育）の徹底
　広畑製鐵所が行ってきた職場闘争を否定する思想教育は，大きく①社会主義，共
産主義を誹謗中傷し，資本主義を是とする政治観についての介入，②階級的戦闘的
組合を誹謗中傷し，労使協調組合を是とする組合観についての介入に分類すること
が可能であるが，これらは無関係に行われたものではなく，社会主義・共産主義＝
階級的戦闘的組合，資本主義＝労使協調組合との図式の下に，前者が誤っており，
後者が正しいとの考えを職制や従業員に植え付けるために行われたものであった。
（ア）　伍長教育資料「人間関係」（甲６）は，昭和４０年８月２０日に広畑製鐵
所が作成したものであるが，広畑製鐵所は４９日ストの反省から組長，伍長に対す
る役付者教育を徹底し，特に一般労働者の直属の上司である伍長に対しては，テキ
ストを使用した教育を行うことによって，既に民青，日本共産党に加入している者
に対しては，入党の原因，過去及び現在の生活環境，家庭状況や性格等を調べるこ
と，共産主義が企業と相容れないものであり党員であることが将来の人生において
どれほど大きいマイナスであるかを繰り返し説得すること，他の一般の人々に影響
を及ぼさないように監視すること等を，そして，民青，日本共産党に加入しそうな
部下に対しては，そうなる前に部下を導くこと，作業長に連絡をとり指導方法の打
合せを行うこと等を命じていた。
（イ）　テキスト「労使関係」（甲５４ないし５６）は，いずれも，労働組合のあ
り方について，マルクス主義に基礎を置く階級主義による労働運動を是とする立場
と労使関係を協調関係とみる組合主義の立場があることを紹介しているが，単に労
働組合に二つの立場があると紹介するに止まらず，労使協調型の労働組合主義の立
場が正しい旨を断言していることは問題であり，不当労働行為（支配介入）を構成
する。
　広畑製鐵所においては，こうした不当労働行為によって，職制を通じて組合を労
使協調へと体質転換させ，その後もこれを維持するための努力を継続しているので
あり，このような教育を受けた職制らは，広畑製鐵所の意を受けて，組合役員選挙
における干渉，部下の思想調査等，様々な不当労働行為を行い，労働組合主義者グ
ループ主導の組合の確立，維持の大きな原動力となってきたのである。
（ウ）　城山研修所における合宿制教育
　広畑製鐵所は，昭和３８年６月，城山研修所を開設し，全所員を参加させること
を目標に各種研修会を頻繁に開催してきた。当時，広畑製鐵所では，社員に対する
技術教育は別に行われており，城山研修所で行われるのは社員に対する精神教育で
あった。
　城山研修所への研修参加者は会社が選定しており，原告ら共産党員及びその同調
者が参加を求められることは余りなかったが，原告Ｐ３や原告らの同調者であるＰ
２０が昭和４０年ころに城山研修所での研修に参加した際には，京都のβの和尚が
講師として「マルクス主義は憎しみの哲学である。妥協のない教義である。またソ
連は条約を破って進攻してきた」などという具体例を出して，「社会主義は憎しみ
の哲学である」という話をしたり，京都大学のＰ２１教授が講師として「全学連の
指導は共産党が行っている」などとして，トロツキストや中核や革マルと共産党が
本質的に同一の団体であるかのような誤った講義をした。
　城山研修所が開設された昭和３８年当時の広畑労組は，同志会グループが主導権
を握っていたが，同志会グループが未だ戦闘性を備えており，春闘に際しては常に
スト権を確立し，職務給や新勤務制度の導入といった合理化案には激しい「是正闘
争」で臨んでいたものであって，城山研修所で行われている教育は単なる労使問題
についての教育に止まらず，反共的なものであった。
（エ）　「広畑ニュース」による思想教育
　広畑製鐵所においては，被告が定期的に発行する「広畑ニュース」（甲１６７な
いし１７８）が全従業員に個別に配布されていたが，昭和３４年４９日ストの後，
労働組合主義者グループが勝利して組合が労使協調路線となる昭和４３年までの間
に発行された「広畑ニュース」には，資本主義＝労使協調組合を是とし，共産主
義，社会主義＝階級的・戦闘的組合を中傷誹謗する記事が多数散見される。
　これも，広畑製鐵所が，労働組合が労使協調組合へと転換することを熱望し，そ
のために会社の発行するニュースによって，従業員の思想教育を行ってきたことを
端的に示すものであるが，かかる思想教育は，使用者に許された言論の自由を逸脱
するものとして，組合との関係では不当労働行為（支配介入）を構成し，一般従業
員との関係では思想の自由を侵害する不法行為を構成するものである。
（オ）　広畑製鐵所の行った思想教育の違法性
ａ　まず，労使協調組合を是とする労働組合観に関する思想教育については，労働
組合運動に階級的戦闘的組合，労使協調組合の二つの潮流があるとしても，憲法２
８条の保障下において，いずれの路線を是として選択するのかについての自主的決
定権が労働組合に保障されていることは明白であり，この点にまで会社が干渉する
のは明らかに使用者に許された言論の自由を逸脱したものであって，それ自体不当
労働行為（支配介入）を構成する。
ｂ　そして，資本主義を是とする政治観についての思想教育も，これが資本主義＝
労使協調組合というように，労働組合観についての思想教育と密接に関係している
こと，すなわち，労使協調組合を是とする考えを植え付けるために資本主義万能，
社会主義，共産主義駄目論が振りかざされていることを考慮すれば，労働組合観に
ついての思想教育が違法の評価を帯びる以上，政治観に関する思想教育も当然に違
法の評価を帯びることになるというだけでなく，世界観，人生観，思想体系，政治
的意見などのように人格形成に役立つ内心の活動が憲法１９条の「思想良心」に含
まれ，労働基準法３条の「信条」が，宗教的信念のほかに特定の政治的思想を含む
と解されている以上，政治観に関する思想教育が，それが単にいくつかの政治観を
紹介するに止まらず，特定の政治観を是とするような場合に公序良俗（民法９０
条）や労基法３条に違反した違法行為となることも論をまたない。
エ　インフォーマル組織「作業長会」「工長会」
　作業長会，工長会は，表向きは親睦等を目的とした自主組織であるが，その実態
は，職場における共産党員の活動を封じ込め，労働組合の役員選挙において労働組
合主義グループに圧倒的勝利を収めさせ，確固たる労使協調組合を維持するために
奔走する広畑製鐵所の積極的関与によって組織されたインフォーマル組織にほかな
らない。
（ア）　職場における共産党員の把握とその監視
　広畑製鐵所が作業長に期待していることは，部下の指導を徹底した上での職場規
律の維持である。作業長制度の導入が，昭和３４年の４９日ストの反省に基づくも
のである以上，作業長らに期待されている職場規律を維持するための部下の指導
が，安定的な労使関係の形成に役立つ部下の育成指導であることは明らかであっ
て，それは，必然的に作業長に部下の監視の任務（特に職場における共産党員の把
握とその監視）を負わせるものであった。現に，作業長や工長の把握した職場の共
産党員の氏名は，作業長会や工長会を通じて，工場や室の全作業長，工長に情報提
供され，作業長会や工長会ではこうした共産党員対策が議論されている。
（イ）　組合役員選挙対策
ａ　作業長，工長の重要な任務の一つに組合役員選挙対策があり，労働組合主義者
グループの主導する労使協調組合を維持していくための方策が作業長会，工長会で
議論されている。作業長，工長らは，組合役員選挙においては，作業長会，工長会
で建てた方針に基づいて，票読み，従業員の一本釣り，共産党系候補者の抱負表明
の封じ込み等，自由かつ公正な選挙を妨害するためのありとあらゆる妨害を講じて
いる。
ｂ　昭和５７年８月に作成されたマル秘資料である鋼片工場作業長会の「支部本部
選に伴う対策と結果」と題する書面（甲１１５）には，「特にＰ２２の３１票は心
外と言わざるを得ない」と記載されているところ，「Ｐ２２」とは，共産党員で，
後に原告Ｐ２，同Ｐ３，同Ｐ４と同時期に第４クラフトに隔離されるＰ２２のこと
である。そして「５人の人物の封じ込みは形式だけでゆくものではない」の「５
人」が共産党員であるＰ９，Ｐ２３，原告Ｐ１，Ｐ２２，Ｐ２４を指すことは，昭
和５７年１月の作業長会研修会に用いられた「想定される鋼片工場の現状と将来」
と題する書面（甲１１４）に，「現共産党員，Ｐ９，Ｐ２３，Ｐ１，Ｐ２２，Ｐ２
４」と記載されていることから明白であり，職場における共産党員の動向の監視は
組合役員選挙対策が主眼であることが示されている。
ｃ　また，対立候補者の活動収集と抱負表明の封じ込みは，共産党系候補者が選挙
運動のために休憩所等を訪問しようとしている際に，事前にその旨をサイレン等を
合図にして休憩所にいる組合員に連絡し，休憩所をもぬけの殻にしてしまう等の方
法によって行われている（この方法は「散れ散れ作戦」と呼ばれている。）。
　更に，作業長，工長らが行っていることは，票読み，部下の一本釣り，共産党系
候補者の抱負表明の封じ込みだけではない。投票日には，組合員を必ず二人一組で
投票所へ行かせ，互いに相手が誰に投票したかをチェックさせている。組合主義者
グループ以外の者に投票しようとしていた者は事前に工長らから説得工作を受けて
いるわけであるから，この方法がとられると組合員が自主的な投票を行うことなど
およそ困難である（この方法は「ペアペア作戦」と呼ばれている。）。
ｄ　そして，作業長会，工長会による上記に述べたような組合役員選挙対策，原告
ら共産党員候補者の選挙活動の妨害は，昭和５７年のみならず，その前後において
も継続的になされてきた。
　また，組合役員選挙における「散れ散れ作戦」「ペアペア作戦」といった露骨極
まりない原告ら共産党員候補者に対する選挙妨害は現在も継続されており，原告ら
は，選挙管理委員会に対し，昭和６１年，昭和６３年，平成７年の組合役員選挙に
際して，職制の選挙介入の根絶，散れ散れ作戦，ペアペア作戦阻止のための厳重な
る監督を訴えている。
（ウ）　工長会等の共産党員排除の画策
　昭和６２年には，工長会や工長研修会等で，従業員の日本共産党の機関紙「赤
旗」購読に圧力をかけ，原告ら共産党員が行う門前ビラの受取拒否決議を行うよう
に画策したり，レードル精錬職場のＢ組安全会議で，Ｐ２５作業長が「共産党がい
ろいろ反対するのでやりにくい」と発言し，これを受けて職場の各小集団会議で，
工長を中心に排除の具体的方法を決めようとすることまでがなされ，日本共産党の
姫路市会議員であるＰ７が製鋼工場長に「抗議と謝罪，是正措置を求める申入れ」
を行ったことがあった。
オ　インフォーマル組織「広労研」
　広畑製鐵所内に組織された正労会は，同志会主導の広畑労組を労使協調路線に転
換するために広畑製鐵所の積極的関与のもとに組織されたインフォーマル組織であ
るが，現在では広畑労働組合主義研究会（広労研）に名称を変えている。
（ア）　広労研の基本的活動
　広労研は，基本的には正労会と同一路線を踏襲するインフォーマル組織である
が，その基本的な活動は，左翼対策の強化，すなわち，広畑労組からの共産党員及
びその同調者の徹底的排除にある。
（イ）　広労研の行う選挙妨害
　広労研が左翼対策を基本活動とする主眼も，労使協調組合に変質した広畑労組の
維持にあり，広労研も組合役員選挙に積極的に取り組んでいるところ，作業長会や
工長会と連携し，あるいは選対組織を確立してまでなされる広労研の活動（特に職
場巡回）が，一般従業員に対する締めつけ，共産党系候補者の選挙活動の徹底的な
妨害であることも論を俟たない。
（ウ）　選挙管理委員会と作業長会，広労研との連携
　広畑労組選挙管理委員会は，こうした自由かつ公正な選挙を妨害する行為を，原
告ら共産党員及びその同調者らが再三にわたって抗議しているにもかかわらず，放
置し続けている。
　昭和４７年の第２５期組合役員改選時の選挙公報には，原告Ｐ２を初め，共産党
系，同志会系の立候補者の氏名はすべて漢字で記載されているが，労働組合主義者
グループの立候補者は氏は漢字であるものの，名前は片仮名で記載されている。組
合員は，選挙公報を見れば，誰に投票すれば会社や職制に睨まれないで済むかをす
ぐに認識することができ，これも組合主義者グループが執行部を独占できる大きな
原因となっている。また，投票場所においても，選挙管理委員の席が投票場所のす
ぐ近くに置かれたり，複数用意されている投票用紙への記載場所の間の衝立が低く
されたりするなどの様々な工作がなされており，投票する者は常に誰かに監視され
て投票せざるを得ないのであって，およそ自由に投票できる雰囲気はない。
　これらはすべて作業長会，工長会，広労研の連携によって画策され，選挙管理委
員会がこれを放置した結果，継続されているものにほかならない。
　また，そもそも，本部選挙の場合も支部選挙の場合も，選挙管理委員の大多数は
広労研の会員であり，選挙管理委員会自体が広労研の出先機関にほかならない。
カ　インフォーマル組織の育成強化についての広畑製鐵所の関与
　作業長会，工長会，広労研が広畑製鐵所の積極的な関与の下に育成強化されたイ
ンフォーマル組織であり，原告ら共産党員に対する攻撃を，単なる職制や広畑労組
組合員である一般従業員との間の軋轢であるとか，組合内部の対立などと評価する
ことは到底できないのであって，それらはまさに広畑製鐵所の反共労務政策の具現
にほかならない。
（ア）　作業長会，工長会についての広畑製鐵所の関与
　被告の労働人事室所属の証人Ｐ６は，作業長会，工長会について，これらはあく
までも自主的な組織であって，会社とは一切関係がない，結成，運営に会社が関与
したことはない旨を証言するが，作業長会，工長会が広畑製鐵所のインフォーマル
組織であることは否定しようのない事実である。
（イ）　広労研についての広畑製鐵所の関与
　証人Ｐ６は，広労研についても，基本的には組合員をベースにした組織であって
会社と関係のない組織であると証言するが，虚偽の証言である。
ａ　左翼対策を基本活動に据えた広労研は，その前身である正労会が広畑製鐵所に
よって育成された組織であるだけでなく，広労研に発展解消してから現在に至るま
で，広畑製鐵所に積極的に意見を述べ，これを広畑製鐵所の諸施策に反映させるな
ど，広畑製鐵所と密接な関係にある。
　そもそも，被告では，広畑だけでなく，八幡，室蘭，釜石，光，名古屋，堺，君
津，大分の各製鐵所に広労研と同じようなインフォーマル組織が組織されている
が，このようなことは各製鉄所の従業員の自発的意思に基づいてなし得るところで
はなく，広労研の育成に新日鐵本社が深く関与していることは明白である。
　また，広労研は，正労会が結成されたのは昭和４１年であるのに，昭和２１年か
ら平成３年までの広畑製鐵所従業員中の共産党員数の推移を正確に把握している
が，これは，広畑製鐵所が職制や後述するＰ２６のようなスパイを使用して従業員
の中で誰が共産党員なのかということを日常的に把握しており，その情報を正労会
や広労研に流していることを端的に示している。
ｂ　また，広労研は「左翼対策」を使命とすることを自認した組織であるというだ
けでなく，インフォーマルグループである工長会と連携する組織（インフォーマル
組織）であることを自認している組織であるが，その設立運営には広畑製鐵所の深
い関与がある。
ｃ　更に，広畑製鐵所は，広労研の学習会等にも積極的に講師を派遣してその便宜
を図っているほか，作業長会，工長会のみならず広労研の担当者もすべて広畑製鐵
所が決めているのであって，メンバー自体が広畑製鐵所によって決められる作業長
会，工長会，広労研が会社の息のかかった組織であることが明白となっている。
（被告の主張）
ア　思想教育について
（ア）　伍長教育資料「人間関係」について
　原告らは，伍長教育資料「人間関係」というテキスト（甲６）を基に，広畑製鐵
所が４９日ストの反省から組長，伍長に対する役付者教育を徹底し，特に一般労働
者の直属の上司である伍長に対して，上記テキストを使用した思想教育を行った旨
主張するが，被告の役付者教育において，上記テキストを使用した教育が行われた
事実はないし，伍長に対して原告ら主張のごとく命じた事実もない。
（イ）　テキスト「労使関係」について
　原告らは，テキスト「労使関係」（甲５４ないし５６）についても，被告が労働
組合のあり方について，労使協調型の労働組合主義の立場が正しい旨を断言してい
ることは問題であり，不当労働行為を構成すると主張しているが，そのような事実
は一切存しない。上記テキストは，労使関係は安定していることが望ましいとの立
場から一つの意見を述べているものにすぎない。
（ウ）　城山研修所における合宿制教育について
　被告が城山研修所を開設した目的は，昭和３６年４月１日付け社長達「社員教育
について」（甲２９）の内容を実践に移すためであり，そこにおける教育は，日本
鉄鋼業の現状と将来，労使関係などの講義及び職場生活のあり方についてのグルー
プ討議を主な内容とするものであり，これが原告らの主張する精神教育でないこと
は明らかである。
　また，城山研修所における研修は，３年間に全所員を参加させることを目標にな
されたものであり，あくまで全所員の参加が目標であって，原告らの主張する共産
党員及びその同調者を排除するなどといった目的は何ら存しない。
（エ）　「広畑ニュース」による思想教育について
　「広畑ニュース」（甲１６７ないし１７８）は，原告らの主張するような思想教
育を目的に発行されていたものではない。また，発行当時から「百万坪」を始めと
する様々なコラムがあったが，最後にイニシャルが記載されているものもたくさん
見受けられ，内容的にも，投稿の原稿をそのまま載せたと思われるものが多くあっ
た。
イ　「インフォーマル組織」なるものについて
（ア）　工長（主任）会，作業長（係長）会について
ａ　工長（主任）会は，部や室・工場単位で工長（主任）同士がお互いの意思疎通
や親睦，更に自己研鋳を目的として組織しているもので，部や室・工場単位で独自
に組織しているものであり，職場によってその形態や組織された時期もまちまち
で，職場によっては，役職ではなく，資格区分の主事以上で主事会という名称で組
織している職場もある。
　この工長（主任）会は被告の組織でもなく，広畑製鐵所横断の組織というもので
もない。
ｂ　作業長（係長）会については，広畑製鐵所を横断し組織する作業長（係長）連
合会というものがあるが，これも工長（主任）会と同様に，あくまで作業長（係
長）自らが組織するもので被告の組織ではない。
　また，作業長（係長）連合会も，お互いの意思疎通や親睦，更に自己研錯を図る
ことがその目的とされている。
（イ）　職場における共産党員の把握とその監視について
　原告らは，被告が作業長に部下の指導を徹底した上での「職場秩序の維持」を期
待していると主張するが，作業長らに期待されている部下の指導が，安定的な労使
関係の形成に役立つ部下の育成指導であることが明らかであるとはいえないし，こ
れが必然的に作業長に部下の監視（職場内における共産党員の把握）の任務を負わ
せるものであるということはできないのであって，原告の主張は，独断的で事実に
反するものである。
（ウ）　組合役員選挙対策
　組合員資格に関して，被告は新日鐵労連とユニオンショップ協定を締結してい
る。職制としては，まず，係長（平成９年以前は作業長）という役職があり，その
上にマネジャー，課長（平成９年以前は掛長），グループリーダー，室長，工場
長，部長という役職がある。被告では，一般的に係長以上を管理職と呼んでおり，
原則係長以上は非組合員となる。技能系社員（平成９年以前は技術職社員）は，ほ
ぼ全員が組合員になっており，スタッフ系社員（平成９年以前は主務職社員）につ
いては，職務等の関係で非組合員にするという特別例外措置を除いて組合員となっ
ている。
　ところで，原告らは，被告が組合の役員選挙の人選に介入したとか，投票行為に
関して指示を出したなどと主張しているが，そのような事実は存しない。被告と組
合との間には，便宜供与ということで，組合役員選挙期間中に組合役員選挙に立候
補している候補者が被告の中に入る入退門に関する便宜や，選挙活動で各職場に出
向いて挨拶するときに休憩時間中の各職場の会議室や詰所等の場所を使用する便宜
などを図っている。また，候補者には運動員も付き，決められた運動員が同行する
ことについての便宜も図っている。この便宜供与は，当然，被告と組合との間で協
約を結んだ上のことであり，特定の候補者に特別な便宜を与えるというようなこと
は一切なく，すべての候補者に対して公平平等共通に行われていたものである。
　その中で，原告らは，作業長，工長の重要な任務の一つに組合役員選挙対策があ
り，作業長，工長らは，組合役員選挙において，作業長会，工長会で建てた方針に
基づいて，票読み，従業員の一本釣り，共産党系候補者の封じ込み等，自由かつ公
正な選挙を妨害するためのありとあらゆる妨害を講じていると主張するが，そのよ
うな事実は一切存しない。
　また，原告らの言う「散れ散れ作戦」や「ペアペア作戦」なるものは，事実を歪
曲した憶測による主張である。
　以上のように，工長（主任）会や作業長（係長）会は，あくまで意思疎通や親
睦，更に自己研鑽を目的として自主的に組織されたもので，当然，被告の組織では
なく，原告らの主張は，一方的な憶測に基づいて事実を歪曲するものである。
ウ　広労研について
　被告の労働組合を支援する広労研なる組織が存在すること自体は否定しないもの
の，被告と広労研が密接な関係にあったということはない。被告の調べたところ，
広労研は鉄鋼労連をリードしていたＰ２７代議士が唱えた労働組合主義に基づいて
発足した組合のいわゆる一派閥というべき組織であり，被告とは全く関係のない組
織である。広労研の資料である文書（甲１１１ないし１１３，１２９）には，被告
は一切関知しておらず，広労研の研修を前提に講師を派遣したことも一切ない。被
告が労働組合から講師を頼まれて講師を派遣することはあるが，その中に広労研の
メンバーがいたかどうかは被告としては知るすべもなく，この記載内容を基に被告
と広労研の関係が密接であるとする主張は，飛躍しすぎている。
　更に，業務分担表（甲１３０）には広労研の記載があるが，この業務分担表には
明らかに業務ではない文体・ヘルスや親睦会といった記載もあり，単に誰がどうい
ったものを担当しているかを一覧表にしただけのものである。調査したところによ
ると，業務分担表はどの職場にも存在するが，多岐にわたる項目まで記載した業務
分担表は製鋼工場以外に例はなく，これを唯一の根拠として被告と広労研が密接な
関係があったとする主張は，全く合理性がない。
　原告らの主張は，原告らと考えを異にする組織の広労研と被告との関係を密接で
あるかのごとく決めつけ，あたかも被告が広労研を通じて嫌がらせを行っていたと
いう牽強付会以外の何物でもない。
（２）　被告の原告らに対する差別的行為の有無
（原告らの主張）
　原告ら共産党員及びその同調者らは，昭和４３年以前はもちろん，広畑労組が労
使協調路線をとるようになった昭和４３年以降も，労働者の利益を擁護し，資本か
ら独立した労働組合を階級的な立場で再構築することを目指して様々な活動を展開
してきたが，そうした活動は，「過激分子」が主導した昭和３４年の４９日ストと
いう「苦い経験」を踏まえて，徹底した反共労務政策の下で組合の体質改善を図
り，以降も労使協調組合の維持に奔走している広畑製鐵所からすれば，到底，容認
できないものであり，それゆえ，原告ら共産党員及びその同調者らは，様々な攻撃
や差別を受けてきた。
ア　スパイＰ２６の摘発
　Ｐ２６は，広畑製鐵所の土建課に勤務し，日本共産党のγ地区委員に就任してい
たが，昭和３９年４月４日に発行されたγ党報（甲１６５）は，Ｐ２６が会社の手
先であった旨を報じている。
　地区委員であるＰ２６が広畑製鐵所における入党者に関する情報をすべて把握し
ていたことは言うまでもなく，原告Ｐ２などは入党の推薦者がＰ２６であったが，
当時，原告らの同調者の中には，日本共産党に入党した翌日に職制から「入党した
のか」と問い質された者も少なくなかった。そのような事態も，広畑製鐵所がＰ２
６を通じて入党者に関する情報収集をしていたことを前提にすれば容易に理解でき
ることであって，広畑製鐵所が，Ｐ２６の除名後に入党した原告Ｐ１以外の原告ら
が日本共産党に入党した事実を，その入党直後から把握していたことは，スパイＰ
２６が摘発された事実から明白である。
　被告は，Ｐ２６をスパイとして共産党の情報を得ていたという事実は一切存しな
いと反論するところ，確かにスパイＰ２８及びＰ２６の除名を報じる上記γ党報
（甲１６５）は，難解で読み辛い文書であり，Ｐ２６が被告のスパイであったこと
を明記はしていないが，この文書から，広畑製鐵所の土建課に勤務し，日本共産党
のγ地区委員に就任していたＰ２６がスパイとして除名されたことは明らかになっ
ている。何よりも，例えばＰ２６の推薦を受けて日本共産党に入党した原告Ｐ２な
ど，少なくない入党者が入党の翌日には職制に入党の事実を把握されていたのも，
Ｐ２６が被告のスパイであったことを前提にしなければ理解できないことであると
いわなければならない。
イ　Ｐ２９の原告Ｐ１に対するスパイ強要
（ア）　原告Ｐ１は，昭和４５年１１月６日から実に足かけ３年，被告の保安課員
であるＰ２９からスパイを強要されてきた。
　Ｐ２９の手口は，帰宅途中を尾行や待ち伏せをしたり，電話で呼び出すなどして
喫茶店で話をするというもので，当初，労務課のＰ３０という偽名を用いていた。
Ｐ２９は，世間話だと言いながら，「私もつかむことはつかんでいる」と誰と誰が
党員であるかを指摘したり，「職場のことを教えてほしいんですわ」，「協力して
くれれば，Ｐ１さんは不活発になったと職場の方へ報告し，ある時期になったら完
全にやめたと報告します。報告すればリストから消えますよ」，「あなたには絶対
迷惑をかけない」「定期的に１か月に１回位会ってほしい」などと話してきた。
　その後，原告Ｐ１が労務課にＰ３０という人間がいないということを調べ，昭和
４６年８月３日に，その旨を指摘すると，Ｐ２９は免許証を示して本名を明らかに
して偽名を使っていたことを詫び，「１週間に１回は会いたい」，「文書がほしい
んですわ。あなたにとっては取るに足らんものやろうけど」，「差し当たり兵庫民
報を入れてもらえませんか」などと言ってきた。
　また，昭和４６年９月７日には，「とりあえずどんな資料でもいいからもらえま
せんか」，「動かん人からは情報が入らん。１２条なんかの人に情報をくれと言っ
ても無理な話」，「１％とか新聞代はこちらで見させてもらう」，「人がいなかっ
たら土下座してでも頼みたい」，「私もこうやっている以上，ある程度の仕事をし
なければならないので，助けると思って」などと必死に情報を求め，原告Ｐ１がこ
れを断ると「とにかく，もう一度考えてみて下さい」などと言ってきた。
　原告Ｐ１は，当初から，スパイを強要されていることを日本共産党に報告してい
たものの，相手の出方を見るため，Ｐ２９が会いたいと言ってきたときには，断る
ことを基本にしながらも，断固拒否するという態度はとらずにＰ２９と接触してき
たが，Ｐ２９が余りにも執拗であるため，これ以上放置できないとして，日本共産
党を通じて広畑製鐵所にこの問題の抗議をしてもらった。
（イ）　被告は，原告らの主張するような事実経過があったとしても，被告とは全
く関わりのない別の次元の問題としか考えられないと主張するが，一保安課員が個
人的に共産党の資料をほしがって，２年以上もの間，執拗に接触してくることなど
通常考えられない。むしろ，原告Ｐ１に話してきた，党費が収入の「１％」である
とか，当時，党費を払わない党員，活動に参加しない党員を総称して「１２条」と
呼んでいたことは，共産党員でなければ通常知るはずもないこと，Ｐ２９の「私も
こうやっている以上，ある程度の仕事をしなければならないので，助けると思っ
て」という言葉も，誰かの指示によって接触していることを如実に示しているこ
と，そしてそういう指示ができるのは広畑製鐵所以外になく，Ｐ２９の原告Ｐ１に
対するスパイ強要が会社の指示によって行われたものであることは明白である。
　この件について，証人Ｐ６は「会社と全くかかわりのない別の事件のことかと思
います」などと証言するが，同証人はＰ２９に対する事情聴取はおろか，労働人事
室の先輩に事実確認をしたことさえないのであって，上記証言には全く根拠がな
い。
　また，被告は，原告Ｐ１と従前全く面識のない者を使って接触を図るということ
自体極めて不自然なことであり，常識からしてあり得ないことであると主張する
が，原告Ｐ１の身近にスパイを頼めるような者がいなければ，原告Ｐ１と全く面識
のない者を使わざるを得ないことはやむを得ないところである。また，そもそも広
畑製鐵所は，保安課員の中にフクロウ部隊と呼ばれる諜報部隊のようなものを育成
しており，Ｐ２９が，「一時金や差額（差別待遇の）はこちらでなんとかしますか
ら」とか「除々に評価はよくなっているでしょう」と査定や評価のことに言及して
いることからしても，同人が被告の意を受けて原告Ｐ１にスパイを強要したことは
疑いの余地がない。
ウ　原告らに対する賃金差別の開始時期
　広畑製鐵所に入社した当時の給与及び一時金は誰もが平均以下であり，ここから
毎年昇給していくことになるが，原告らは，入社以降，勤続年数を経るに従って給
与及び一時金が除々に平均に近づいていったものの，民青や日本共産党に加盟ない
し入党した後は，昇給率が年々下げられるようになったものであり，民青及び日本
共産党に加盟ないし入党する以前から極端に低い査定を受けていた者は誰もいな
い。このこと自体，広畑製鐵所が原告らの民青や日本共産党への加盟ないし入党の
事実を直後から把握しており，その加盟ないし入党を理由に賃金差別を開始してい
ることを端的に示している。
（ア）　原告Ｐ１について
　原告Ｐ１の給与の昇給率は，入社以降年々アップし，昭和４０年７月にもほぼ平
均に達していたが，民青に加盟した昭和４１年以降の昇給率は８０パーセント台ま
で下げられた。また，一時金の支給率も，入社以降年々平均に近づいていたが，民
青に加盟した直後の昭和４１年夏季の支給率は昭和４０年冬季の支給率よりも悪く
なり，昭和４１年冬季の支給率は平均よりも１０日分も少なくなるというように，
極端に切り下げられるようになった。
（イ）　原告Ｐ２について
　原告Ｐ２に対する賃金差別は昭和３８年８月ころから始まっている。
　日本共産党に入党した昭和３５年直後から差別が始まっていないのは，原告Ｐ２
が昭和３６年８月から２年間，広畑労組の中央委員を務めており，そのような者を
露骨に差別することを広畑製鐵所において躊躇したためと考えられるが，中央委員
に落選した昭和３８年８月からは昇給も異常に低く切り下げられるようになってい
る。
（ウ）　原告Ｐ３について
　原告Ｐ３は，日本共産党に入党した翌年の昭和３９年から，同期・同学歴者と比
較して成績点が低く査定されるようになった。
（エ）　原告Ｐ４について
　原告Ｐ４は，日本共産党に入党した翌年の昭和３８年までは同期同学歴者と同じ
ように昇給していたが，昭和３９年ころから定期昇給で差がつけられるようにな
り，以降，その差が拡大していった。
（オ）　原告Ｐ５について
　原告Ｐ５は，日本共産党に入党した翌年の昭和３８年までは平均の定期昇給を受
けていたが，昭和３９年から昇給率が極端に低く切り下げられるようになり，一時
金の支給率も，昭和３８年冬期が昭和３７年夏期よりも悪くなり，昭和４０年以
降，極端に低くなっている。
（カ）　低査定についての原告らの抗議と上司の対応
　原告らは，こうした低査定について何回も直属の上司に理由を問い質したが，具
体的かつまともな答えをした上司はおらず，共産党員であることが理由である旨を
示唆するような回答をされたことも少なくなかった。
ａ　原告Ｐ１は，昭和４１年１月から昭和４８年４月にかけて，数回，組合に苦情
申立てを行うとともに，上司に低査定の理由を問い質したが，「仕事の面ではよく
協力してくれており，良いポイントを見つけてやってくれている」，「特に悪いと
ころはないし，人並みにはやってくれている」と低査定に結びつかない説明を受け
たことさえあり，そうでない場合は「あんたの胸に聞いてもらえばわかる」，
「（悪いところは）現場の方で指摘されているでしょう」，「とにかく努力してほ
しいということですよ」，「（こういう仕事ぶりの人は基準ですよといった基準
は）ない」などという答えが返ってくるだけであった。
ｂ　原告Ｐ２は，昭和３９年から昭和４５年にかけて数回，低査定の理由をＰ３１
作業長，Ｐ３２作業長に問い質したが，どの時も「緊急時の対応が悪い」，「積極
性がない」と言われるだけで，緊急時が日常頻繁に起こるわけでもないし，積極性
がないと言われても理解できないため，「これからのこともあるので具体的に指摘
してほしい」と述べたものの答えはなかった。
ｃ　原告Ｐ３は，昭和３９年から昭和４５年にかけて，低査定の理由について，Ｐ
３３作業長，Ｐ３４掛長らから「会社の方針とかけ離れた考え方を持っている」，
「組合の職場集会では発言するのに，職場の会議では余り発言しない」，「君の成
績点は労働からくる」という説明を受けた。
ｄ　原告Ｐ４は，昭和３９年ころ，「なぜ，同期の人より昇給や一時金が少ないの
ですか。私は他の人より特別何でもできるとは言わないけど，負けないだけのこと
はしているので納得できない。どこを，どう改めればいいのですか」と尋ねたが，
Ｐ３５，Ｐ３６両工長は「金がなぜ少ないのか判っているやろ。自分の胸に手をあ
てて考えてみろ」と暗に共産党員であることが理由である旨を匂わせる言い回しに
終始した。
ｅ　原告Ｐ５は，まず直属の伍長に低査定の理由を問い質したが「それは組長に聞
いてくれ」と言われ，組長のところに行くと「掛長のところに行ってくれ」と言わ
れたため，仕方なく掛長のところに行くと「積極性がない」と言われた。そこで原
告Ｐ５が「どのように積極性がないのか，今後のためにも聞かせてほしい」と尋ね
ても「とにかく積極性がない」の一点張りであった。工長の中には原告Ｐ５の成績
点が悪いのに驚き「ワシが作業長と掛長にかけあっていい話にしてくる」と言って
くれた者もいたが，結果は「お前のことは，ワシの力ではどうにもならん。悪いけ
どな」と言われた。その後も原告Ｐ５は作業長，掛長が代わるたびに異議を述べ，
中には「私もＰ５君のことは気の毒に思っている」と述べてくれた掛長もいたが，
低査定が是正されることはなかった。
エ　自由かつ公正な組合役員選挙の妨害
　原告ら共産党員及びその同調者は，労働組合を階級的な立場で再構築するため
に，広畑労組の本部支部の役員選挙に積極的に立候補しているが，広畑製鐵所にお
いては，古くは労働情勢を通じて，そして現在でもインフォーマル組織である作業
長会，工長会，あるいは広労研を通じて，職制による票読み，労働組合主義グルー
プに属するものを一目で従業員に分からせるような選挙広報の工作，従業員の自由
な意思に基づく投票を防ぐための「ペアペア作戦」，原告らの選挙運動を封ずるた
めの「散れ散れ作戦」によって，自由かつ公正な組合役員選挙の実現を妨害されて
いる。
　共産党員及びその同調者は，昭和３７年に原告Ｐ２が本部中央委員に当選したの
を最後にすべての本部役員選挙において落選し，原告Ｐ３が昭和４１年にロール整
備職場の職場評議員を務めたころを最後に，支部役員にも就任したことはないが，
その原因は，共産党員及びその同調者の主張が一般組合員に共感を得られないこと
よりも，被告の意を受けた職制あるいは広労研の会員によって昭和３９年ころに始
まった役員選挙への不当極まりない介入，干渉が一層露骨になっているからであ
る。
オ　「Ｐ１０守る会」結成に対する報復（東浜への隔離）
　共産党員ないしその同調者であるＰ３７，Ｐ３８，Ｐ３９，Ｐ４０及びＰ１０の
５名は，昭和４２年，製鋼工場における合理化の中で，所間配転や所内配転によっ
て余剰人員が吸収されていたにもかかわらず，いきなり土木職場という生産ライン
外への配転を打診され，これを拒絶すると，強制的に東浜に隔離され，工長の監視
の下，今まで外部業者にやらせていたテトラポットの製作業務に従事させられた。
このテトラポット製作への隔離は，Ｐ１０が裁判闘争に立ち上がった時期であり，
これを快く思わなかった広畑製鐵所が，Ｐ１０やその裁判闘争を積極的に支援して
いる者を見せしめ的に隔離したのは明らかである。
カ　思想転向の説得
　原告ら同調者の中には，上司や職制の意を受けた先輩労働者から，労使協調への
思想の転向を説得された者が少なくない。原告らがこのような説得に応じることは
なかったが，説得を受けた者の中には，原告ら共産党員及びその同調者から離れて
いった者も少なくない。
（ア）　原告Ｐ４は，昭和３７，８年ころ，Ｐ１３掛長から「（共産党員である）
Ｐ４１君，Ｐ４２君と仲良くしているようだが，付き合うのはやめるように。急に
は止められないだろうから５回を３回に，３回を１回にして彼らと縁を切って野球
に専念するように」と言われ，昭和４２年夏には野球部の監督であったＰ４３工長
から「共産党を止めた方が後々得するぞ」と言われたことがある。
（イ）　原告Ｐ１も，スパイ強要事件の前である昭和３９年ころ，職場の先輩から
「（共産党員である）Ｐ９と付き合うな，付き合うとお前の将来がないぞ」と何回
か言われたことがある。
（ウ）　原告Ｐ５は，昭和３７年の組合役員選挙において中央委員に立候補した直
後，当時のＰ４４作業長に自宅に招かれ，酒食のもてなしを受けた上，「Ｐ５，民
青や共産党をやめられないか」との懐柔を受けた。
（エ）　また，昭和６２年には，コークス工場では慣例となっている作業長の出向
餞別金を共産党員にのみ突き返したり，「彼を除いたらコークス工場の卓球チーム
は成り立たない」と言われていた共産党員のＰ４５を選手から除外する等の攻撃が
加えられていたところ，同年５月，コークス工場長がＰ４５の自宅を訪れ，「餞別
は効いたか。もっときついことを考えとったけど『やめとけ』と言われたから止め
た」，「共産党をやめよとは言わないが，何もできぬようにしてやる」と述べ，そ
の４日後には勤務中に呼び出し「変わろうとする意志があれば全面的に協力しよ
う」と述べた。
　そして，これと同時期にコークス工場長は共産党員であるＰ４６を呼び出し「君
らが家に来て，思想的な話をするので，正常な思想が邪魔されて，作業に支障を来
す」，「改心する人がおれば喜んで話にのる」と述べた。
　日本共産党の広畑製鐵党委員会は，Ｐ４５，Ｐ４６に対する上記変節攻撃が思想
信条に対する侵害行為であるとして，広畑製鐵所長に「抗議と謝罪の申入れ」を行
うとともに，事実を広く広畑製鐵所の労働者に知ってもらおうと，上記「抗議と謝
罪の申入れ」を掲載した「明日の高炉」と「赤旗」を全労働者宅に郵送したとこ
ろ，広畑製鐵所は，職制を通じて，これを回収するという明らかに「通信の秘密」
（憲法２１条２項）を犯す露骨な違法行為に出た。
キ　日本共産党を離党した者たちの例外なき昇格
　上記のような説得を受けて日本共産党を離党した者たちは，例外なく離党後に主
事に昇格している。広畑製鐵所が，上司らの説得を容れずに日本共産党を離れよう
としない者に様々な攻撃，差別といった鞭を与え，説得を受け入れて離党していっ
た者には昇格といった飴を与えることを，確固たる方針としていたことは明白であ
る。
ク　教育受講上の差別
（ア）　原告Ｐ４について
　昭和５５年３月ころ，連続熱延工場ロール整備職場においては，従業員に対しク
レーンの免許を取得するための便宜が図られており，多くの従業員が順次クレーン
の免許を取得していったが，原告Ｐ４は，免許取得の意思を再三にわたって当時の
Ｐ３６工長に表明していたにもかかわらず，免許取得の機会が与えられなかった。
（イ）　原告Ｐ５について
　原告Ｐ５が，造塊工として鍋整備職場に配属されていた当時，本工・下請を含め
た作業者は，順次，試験を受けてフォークリフトの免許を取得しており，原告Ｐ５
も何度も免許を取得させてもらうように上司に訴えてきたが，遂に免許取得の機会
が与えられることはなかった。また，作業長が変わるたびに電気やガスの溶断溶接
の教育についても受講を希望してきたが，受講の機会が与えられることはなかっ
た。
ケ　職場における共産党員排除の画策
（ア）　昭和６２年ころには，工長会や工長研修会等において，日本共産党の機関
紙「赤旗」の購読に圧力をかけたこと，原告ら共産党員が行う門前ビラの受取拒否
決議を行うよう画策したこと，レードル精錬職場のＢ組安全会議で，Ｐ２５作業長
が「共産党がいろいろ反対するのでやりにくい」と発言し，これを受けて職場の各
小集団会議で，工長を中心に排除の具体的方法を決めようとしたことなどについ
て，日本共産党の姫路市会議員であるＰ７が製鋼工場長に「抗議と謝罪，是正措置
を求める申入れ」を行った。
（イ）　広畑製鐵所では昭和４１年からＺＤ活動（後のＪＫ活動）が導入された。
これは，従業員を職場ごとに何人かのグループに分け，グループごとに安全活動，
作業改善，設備改善等についての取組みを行うものであるが，原告Ｐ１は，当初メ
ンバーから外され，労働組合が取り上げて問題化すると加入が認められるようにな
ったものの，昭和６３年ころ以降，再びメンバーから外されるようになった。ま
た，原告Ｐ４に至っては，ＺＤ活動の発足当初からメンバーから外され続けてき
た。ＺＤ活動では合理化に結びつくような作業改善や設備改善についての提案をさ
せており，共産党員がこうした提案に反対することは明らかであるから，少なくと
も鋼片工場，製鋼工場，第４クラフトでは，共産党員の影響が他の従業員に及ぶこ
とを回避するために，共産党員をＺＤ活動から排除していた。
コ　門前ビラの配布等に対する妨害活動
　原告ら共産党員は果敢に日本共産党の政党ビラ等を門前配布しているが，これに
対しては，昭和６２年ころ，工長会等で受取拒否が画策されただけでなく，同時期
に職制が製鋼総合休憩所の風呂場からビラを受け取る労働者を望遠鏡でチェックし
ていることが判明した。このような監視は日常的に行われていたもので，ビラを受
け取った者は，上司から個別に呼び出され「転勤のリストに載せるぞ」と恫喝され
ていた。
サ　各種スポーツ大会からの排除
　原告ら共産党員は職場における各種スポーツ大会からも排除されてきた。
（ア）　尚和会主催のスポーツ大会からの排除
　共産党員であるＰ４７は，製鋼工場に配属されていたが，非常にスポーツが万能
で，尚和会主催の職場大会のソフトボール大会やバレーボール大会では職場の主力
選手であったのに，昭和６２年ころから，こうしたスポーツ大会の選手に選ばれな
いようになった。Ｐ４７が初めて選手から除外されたとき，上司であるＰ１３掛長
は「共産党員が入ってまで勝たんでいいじゃないか」という趣旨の発言をしてい
る。
　また，原告Ｐ４は，南宇和高校時代，野球部に所属し，夏の甲子園の愛媛県予選
でベスト４に進出した際，捕手で５番を打っていた経歴の持ち主で，入社後，熱延
工場に配属されてからも職場の野球チーム・熱延コンドルの捕手で４番バッターで
あり，昭和４４年に開催された第１３回高松宮杯全国大会にも出場し，昭和４２年
及び昭和４４年に尚和会主催の部対抗野球大会で優勝した際にも攻守の要として活
躍したが，昭和５０年ころ，監督のＰ４３から，突然「お前の力は必要だが上から
外せと言われている。退部してくれないとお前を外して新チームを結成しないとい
かんことになる。悪いが身を引いてくれ」と言われ，退部を余儀なくされた。
　被告は，監督や選手の選出には一切関与していないと主張するが，原告Ｐ４を退
部させたＰ４３の上記発言をみれば，共産党員及びその同調者の各種スポーツ大会
からの排除が会社の主導によって行われていることは明白である。選手を選考する
のは各職場の監督であっても，この監督はすべて直接会社から指名されており，監
督自身が会社の息のかかった人間である以上，原告らの各種スポーツ大会からの排
除に広畑製鐵所が関与していることも明らかである。
（イ）　職場単位の競技大会からの排除
　広畑製鐵所では職場単位で対抗戦形式による水泳競技大会なども定期的に実施さ
れている。この職場対抗戦は，親睦を主眼に全員参加で実施されるもので，原告Ｐ
１も昭和６１年までは，この水泳大会に選手として参加してきたが，昭和６２年に
は，原告Ｐ１を選手から外して競技会を開催しようとしたところ，原告Ｐ１が事前
に開催の情報を得て，選手になっていても出たくない年配の人の代わりに出場し，
工長や掛長を苦り切らせた。しかしながら，昭和６３年は原告Ｐ１が昼番のときに
競技会を開催し，以降は大会開催の案内も一切来ないようになった。
シ　新年会，忘年会，激励会からの排除
　広畑製鐵所内では，隔離職場である第４クラフト以外においては，職場ごとに新
年会や忘年会が開かれていたが，昭和６２年以降，共産党員やその同調者には全く
声がかからず，日程自体が黙って決められるようになったため，共産党員や同調者
は参加のしようがなくなった。こうした日程を調整するのは工長の仕事であり，忘
年会や新年会からの排除も，会社主催の各種教育の下で会社の意を受けた工長が組
織的にやっているものにほかならない。
ス　Ｐ４８の葬儀への対応
　平成３年１１月，製鋼工場に勤務していた共産党員のＰ４８が癌で死亡したが，
このとき，作業長，工場長は別にして，共産党員及び同調者以外の同僚は誰一人，
通夜にも葬式にも来ていなかったのであって，このような異常な対応は，会社の意
向を抜きにしてはあり得ない。
セ　Ｐ４８に対する草むしり作業の強制
　また，Ｐ４８は，生前，入退院を繰り返しながら癌と闘っている最中，会社に出
勤したときには草むしりをやらされていた。これもＰ４８が共産党員であったが故
になされた嫌がらせであり，いじめである。
　被告のような大企業において，入退院を繰り返して癌と闘病中で，医師からも就
業制限を受け，特に筋的作業は不適とされている従業員を真夏の炎天下で草むしり
に従事させること自体，異常極まりない措置である。Ｐ４８が共産党員でなけれ
ば，草刈りのような室外作業に従事させられることなど絶対になかったはずであ
る。
ソ　親族に対する差別
　攻撃，差別を受けてきたのは共産党員である原告ら従業員だけではない。
　原告Ｐ５の妻は，昭和４１年か４２年ころ，職安の紹介で広畑製鐵所の構内に支
店を持つ日本通運への就職がほぼ決まっていたが，その２，３時間後に支店長から
就職を取り消された。原告Ｐ５の妻は，「主人が共産党員だからですか」と尋ねた
が，支店長は「申し訳ない」と平謝りするだけであった。
　また，原告Ｐ５の妻は，昭和４３年か４４年ころ，広畑製鐵所の構内食堂で半年
程働いていたところ，突然「明日からすぐにやめて欲しい。あなたはよく頑張って
いるんだが申し訳ないがやめていただきたい」と言われて辞めさせられたこともあ
ったが，これも原告Ｐ５が共産党員であったこと以外に理由は考えられない。
　共産党員に対しては，本人だけでなく，その家族に対しても陰湿な差別，嫌がら
せが行われていた。
タ　第４クラフトへの隔離と人権侵害
　被告の徹底した反共労務政策の下，原告ら共産党員及びその同調者に対して加え
られてきた様々な攻撃，人権侵害の最たるものが，隔離職場である第４クラフトを
設置し，原告らを含む多くの共産党員及びその同調者を配転して隔離し，ここでも
また様々な嫌がらせを加えてきたことである。原告らの第４クラフトへの配転は，
業務上の必要性が認められないだけでなく，まさに原告ら共産党員を隔離するとい
う不当な動機・目的に基づくものである。
（ア）　第４クラフトの設立理由についての被告の説明の矛盾
ａ　新たな部署を設置する必要性（第４クラフトの業務）
　第４クラフトの業務内容は，製缶品製作，もえ炉製作，塗装であるが，昭和６３
年の名称改変当時から第４クラフトの設置後も，製缶品製作は第２クラフトの業務
とされ，塗装業務もまた第３クラフトの業務とされ続けているのであるから，製缶
品製作や塗装を担当させるために新たな専門部署を発足させる必要は全くない。
　また，もえ炉製作についても，当初は第２クラフトが製作を，第３クラフトが塗
装を担当することになっていたのであるから，わざわざ新たな部署を発足させて第
２クラフトから製作業務を外す必要も存しない。
　したがって，第４クラフトは，新規事業の展開を目的とするものではないどころ
か，その担当業務は，すべて第２クラフト及び第３クラフトで賄えるものであっ
た。
ｂ　突然に素人集団を集めた部署を設置する必要性
　被告は，新設備班の時代から第２クラフトと第３クラフトの業務に高度の知識，
技能を要する業務と基礎技能で対応できる業務が混在していることによる支障が生
じていたものと主張するが，昭和６３年１１月当時，クラフトセンターにおいて
は，中でも製鋼やコークスなどの職場から大量の余剰人員を受け入れることが予測
されていたところ，第１クラフトの業務と関連する電気整備以外には，第２クラフ
トや第３クラフトの業務と関連する技能を持った者が働いている職場は，機械整
備，設備管理，土建及びＵＢのみであって，製缶，塗装及び解体について何ら技能
を有しない素人を大量に受け入れなければならないことは当初から予測されてい
た。新設備班の時代から何らかの支障が生じていたのであれば，クラフトセンター
と改称し，組織を独立させる昭和６３年１１月の時点で当然にその見直しがなされ
ているはずであり，平成元年７月になって突然に班編成の見直しをするということ
自体が不合理極まりない。
ｃ　売上目標を突然に倍にしたという説明の信用性
　被告は，昭和６３年１２月末には，クラフトセンターの売上目標を前年度の年間
２億円から４億円と倍増する設備部の方針が示され，この目標を達成するために第
４クラフトを設置して技能集団と素人集団を別々の部署に配属する必要が生じたも
のと主張するが，余剰人員の受皿職場で，素人が大量に投入されることが予定され
ており，教育中心の運営方針を固めたばかりのクラフトセンターが，独立後わずか
１か月で売上目標を倍にするということ自体が信じ難い。
　また，被告の主張によれば，売上目標が倍増されたのは昭和６３年１２月末であ
るが，その３か月後である平成元年４月５日に発行された「労泉ニュース」には，
クラフトセンターの位置づけ及び事業展開方法に関し「人員投入に当たっては，当
該部門の技能者と配転者を組み合わせ，作業品質を維持しつつ，早期立ち上げを図
っていく所存である」と説明されており，第４クラフトの設置の真の理由が売上目
標を倍増したことと関係ないことは明らかである。
ｄ　技能的アマを第４クラフトに配属しなかったことの矛盾
　被告が，真実，業務の効率化，売上の倍増を目指して技能集団と素人集団を別々
の部署に配属する必要があれば，従前からクラフトセンターに配属されていた者の
中でアマやセミプロに分類された者は当然に第４クラフトに配属換えされて然るべ
きであり，昭和６４年１月１日付けでクラフトセンターに配属された者の中でも６
か月の研修で一定の技能を身に付けた者は第２，第３クラフトのいずれかに配転さ
れるべきである。
　しかるに昭和６４年１月１日付けでクラフトセンターに配転された１４名は，全
員，研修後に第４クラフトに配属され，第１クラフトから第３クラフトに従前から
所属していた者の中で第４クラフトに配属換えとなった者は一人もいない。
ｅ　平成５年７月に分散配置をしたこととの矛盾
　平成５年上半期にクラフトセンターに配転された２５名の大半は，製缶，塗装，
解体の素人である。クラフトセンターが技能集団と素人集団を別々の部署に配属さ
せる方針を有していたのなら，当然その全員が第４クラフトに配属されることにな
るはずであるが，この２５名はすべて第２及び第３クラフトに分散配置され，第４
クラフトに配属された者はない。また，この２５名の中に共産党員及びその同調者
は一人もいない。
　被告は，上記２５名を第４クラフトないし第５クラフトに配属すると，既に一定
の技能水準に達していた第４クラフトの生産効率を低下させるものと主張するが，
そこが教育中心となって効率が落ちることになるのであれば，素人集団を集めた第
４クラフト自体が教育中心となって効率が落ちることを覚悟で設置された部署とい
うことになり，業務の効率化，売上増を目的として第４クラフトを設置したという
被告の説明自体が虚偽ということになる。
　また，第４クラフトが担当する業務はもえ炉の製作，塗装であるが，平成５年当
時においても技能的な素人が一定の研修を受けてもえ炉の製作に従事することは可
能であった。もえ炉の年間生産個数が５５０台にまで激減するのは平成７年であっ
て，２５名が分散配置された平成５年当時，これらの者に従事させるもえ炉製作の
仕事は十分にあった。塗装についても，数年置きに周期的に同じ場所の塗装をし直
す必要があるところ，広大な広畑製鐵所内において塗装が必要な場所は平成５年当
時にもいくらでもあり，平成元年と違って基礎技能で対応している仕事が減ってい
たという事実も存しない。しかも，平成４年６月時点ではもえ炉の製作は好調であ
り，外部支出の抑制を果たすために，環境整備や修繕の事業を従前以上にクラフト
センターで処理していくことが決まっていた。
（イ）　第４クラフトに配属された共産党員及びその同調者の比率
　平成６年７月１日までに第４クラフトに配属された者のうち，昭和６４年１月１
日付けでクラフトセンターへ配転された１４名は全員が研修終了後の平成元年７月
から第４クラフトに配属されているが，原告Ｐ２，同Ｐ３，同Ｐ４を含む６名が共
産党員及びその同調者である。
　第４クラフトにはその後も数次にわたって生産ラインから余剰人員の受入れを行
っており，平成４年６月１日付けで原告Ｐ１が第４クラフト配属となった時点で
は，作業長を除く２８名のうち１２名が共産党員及びその同調者である。
　その後の平成５年７月１日に第４クラフトに配属になった者の中に共産党員及び
その同調者はいないが，これは原告Ｐ１が地労委に不当労働行為救済の申立てを行
ったことと無関係ではない。平成６年７月１日の時点を見ても，３１名のうち１２
名が共産党員ないしその同調者である。
　このころの広畑製鐵所の従業員数は約２５００名であるが，その中で共産党員及
びその同調者は，過去の会社からの様々な攻撃もあってわずか約５０名であり，全
体の２％にすぎない。一つの職場の約４割を共産党員及びその同調者が占めるとい
うのはその数字だけを見ても異常であり，他にそのような職場はどこにもない。
　なお，第４クラフトに配属された共産党員及びその同調者が，全従業員の５割を
超えたことは一度もないが，これは５割を超えると，共産党員及びその同調者が第
４クラフトの多数派となり，朝礼やＪＫ活動においてもイニシアティブを握られ，
また後述するような人権侵害を加えることも困難となるだけでなく，何よりも第４
クラフトから選挙で選出される職場評議委員が原告ら共産党員及びその同調者から
選出されることになり，組合の意思決定に原告らの意向が反映されることになって
しまうからである。
（ウ）　第４クラフトの詰所の場所
　平成元年７月の第４クラフトの発足当初，第１ないし第３クラフトの詰所は同じ
建物内にあったが，第４クラフトの詰所はその建物から遠く離れた別の建物に置か
れた。平成４年１月には，第１ないし第３クラフトの詰所は第４クラフトの詰所の
近くに移転されたが，やはり第４クラフトの詰所とは別の建物であった。また，第
４クラフトの詰所が木造の古びた建物であるのに対し，第１ないし第３クラフトの
詰所は鉄筋造りの建物であり，移転に際して，第１ないし第４クラフトまでの詰所
が一つの建物内に置かれることもなく，第４クラフトの詰所もまた第１ないし第３
クラフトから隔離されていた。
　被告は，第１ないし第３クラフト及び電気計装クラフトの詰所に新たにクラフト
センターに配属された人員を収容するスペースがなかったものと主張するが，平成
３年６月以降，第２，第４クラフトの合同作業が行われているのであるから，１つ
の詰所に集めることが不可能であるなら，作業効率という観点から，第２クラフト
に所属する者と第４クラフトで製缶作業に従事する者を第４クラフトの詰所に集
め，その余の者を新しい詰所に集めるのが効率的であるが，これを検討した節は全
くない。そもそも，平成元年上半期のクラフトセンターの人員はピークで１０２名
であり，わざわざ第４クラフトの詰所だけを別に設ける必要など全くなかった。
（エ）　原告らをクラフトセンターに配転する業務上の必要性，人選の合理性
ａ　原告Ｐ１
（ａ）　被告は，平成４年６月１日付けのクラフトセンターへの所内配転は，クラ
フトセンターからの要望によるものであると主張するが，余剰人員の受入れ職場で
あるクラフトセンターから積極的に人員の配置を求めるということ自体が一般的に
理解できない。
　また，第１ないし第４クラフトは，基本的にそれぞれ別の業務を担当しているの
で，どのクラフトの人員が足りないのかが事前に明確になっているはずであるが，
その検討はされていない。
　しかも，平成４年４月ころには，クラフトセンターから１１名もの人員を日鐵建
材工業に出向させる旨が労働人事室に打診され，この出向が同年７月１日付けで実
現されている。クラフトセンターから１１名が出向すれば，５名の配転を受けても
マイナス６名となるが，クラフトセンターへの配転は，高炉休止に伴い２５名が配
転される平成５年７月までの１年間全く実施されておらず，日鐵建材工業への大量
の出向を実施した直後に人員を補充した形跡はない。クラフトセンターの人員には
余剰があり，日鐵建材工業への出向を６名に止めれば所内配転を実施する必要もな
かった。
（ｂ）　原告Ｐ１は，面接に際し，生産ラインに残りたいと述べて出向及び配転を
拒否していたのに対し，同じカッター職場に所属するＰ４９，Ｐ５０，Ｐ５１は，
出向及び所内配転に前向きな意向を示していたにもかかわらず，結局，連続鋳造掛
の精整職場に配置換えとなっているが，上記３名は，いずれもクラフトセンターの
業務をこなしていくだけの適正を有していたのであるから，配転は上記３名の中か
ら人選すべきであった。
（ｃ）　原告Ｐ１に対する面接は，平成４年５月の１８日，１９日，２０日，２５
日と４回実施されているが，このとき，４回も面接が行われた者は原告Ｐ１以外に
いない。特に２回目と３回目の面接はいずれも午後１０時３０分ころから深夜０時
まで及んだほか，３回目の面接まではＰ１３掛長のほか作業長３名が原告Ｐ１を取
り囲むようにして行い，メモを取ることを許さないなど異常な雰囲気の中で行われ
た。
　また，Ｐ１３掛長は，２回目の面接の冒頭において「Ｐ１さんにはクラフトセン
ターへ行ってもらうことになりました」と告げ，同月３０日には，原告Ｐ１の名前
の載っていない連続鋳造掛の新編成表を職場に張り出しており，原告Ｐ１のクラフ
トセンターへの配転は，面接終了前に決定されていたのである。
ｂ　原告Ｐ２
　原告Ｐ２に対する面接は昭和６３年１０月に２回行われ，面接を担当したのはい
ずれもＰ１４作業長とＰ５２掛長であったが，原告Ｐ２は２回とも「同じ仕事をし
たいので吉川工業に出向します」「長年働いた職場に残りたい」旨を明確に述べた
が，同年１２月，ロール整備職場の詰所に呼ばれ，Ｐ５２掛長から「クラフトに行
ってもらう。決定した」と言われ，昭和６４年１月４日，辞令を渡された。
　中期総合計画，新中期総合計画に基づく被告の合理化は，大量の従業員を転勤，
出向させることによって実現されてきたもので，従前，出向希望を有する者を所内
配転した例などない。原告Ｐ２は，出向希望を有していたものであって，出向させ
ることなく，クラフトセンターへ配転させられなければならない理由は皆無であ
る。
ｃ　原告Ｐ３
　原告Ｐ３に対する面接は昭和６３年１０月から１１月にかけて３回行われたが，
原告Ｐ３は，１回目の面接においてＰ１４作業長から大分転勤を打診され「嫌だ。
生産ラインに残してほしい」と答えたが「ラインの仕事は若い者じゃないと持たな
い」と言われたため「ラインへの配転が無理なら今の仕事と同じ仕事をしたいか
ら，出向する」旨を答えたところ，Ｐ１４作業長から「それなら広畑鋼板に聞いて
みる」との回答を得た。ところが，２回目の面接では，Ｐ１４作業長から「広畑鋼
板から『自分の方にも選ぶ権利がある』と言われて出向は断られた。所内配転で考
える」と言われ，３回目の面接で「クラフトセンターに行ってもらう」と告げられ
た。
　しかしながら，クラフトセンター以外の生産ライン等に所内配転となった者の半
分以上が原告Ｐ３より年配であるほか，広畑鋼板へ出向となった者１３名のうち原
告Ｐ３より若い者はわずかに１名しかいない。広畑鋼板から断られた理由は，原告
Ｐ３が共産党員であることをおいて他に考えられないが，かかる事実は被告が教え
ない限り広畑鋼板の知り得る情報でないだけでないし，広畑鋼板は被告の関連子会
社であって，被告の意向を拒絶できる立場にはないから，それはまさに被告が欲し
た結果である。
　また，当時，機械運転掛に所属する共産党員及びその同調者は，原告Ｐ２，原告
Ｐ３とＰ５３の３名であったが，この３名はすべてクラフトセンターへ配転させら
れており，原告Ｐ２及び原告Ｐ３に対するクラフトセンターへの配転が共産党員及
びその同調者を狙い撃ちした配転であることは明らかである。
ｄ　原告Ｐ４
　原告Ｐ４は昭和６３年１２月にＰ１５作業長から２回にわたって面接を受けた。
１回目の面接では「クラフトセンターに行ってくれ。嫌なら転勤，出向でもよい
か」と打診され，原告Ｐ４が「どちらも嫌だ。精整掛に残してほしい」と答える
と，「他の者を聞いてから判断する」と答えたが，２回目の面接では「精整には役
付以外の者は若い人を残す。クラフトセンターに行って，解体，塗装，溶接といっ
た新しい仕事を覚えてくれ。定年になっても役に立つだろう」と言われ，不本意な
がらこれに応じたものであるが，「若い人を残す」というＰ１５作業長の説明は全
くの虚偽であった。
　なお，原告Ｐ４は，Ｐ１５作業長の説明を信用し，また，当時，第４クラフトが
存在せず，まさか自分が配転になる職場が差別職場だとは考えてもいなかったこと
から配転に特段の異議は述べていない。
　また，このときクラフトセンターへ配転となった者は，原告Ｐ４，Ｐ５４，Ｐ５
５，Ｐ４１の４名であるが，精整掛における共産党員及びその同調者は，原告Ｐ４
とＰ４１だけであったところ，両名とも，第４クラフトへ配属となっている。
ｅ　原告Ｐ５
（ａ）　原告Ｐ５は，平成２年９月ころ，鍋整備職場から混銑炉職場に配置換えに
なったが，その際，Ｐ１６掛長から，混銑炉職場への配置換えが一時的なものであ
ると説明を受け，研修の実が上がれば元の職場へ復帰できると考えて混銑炉職場へ
の配置換えに同意した。なお，ほぼ同時期に鍋整備職場から混銑炉職場に配置換え
となったＰ５６，Ｐ５７及びＰ４７の３名も共産党員であり，原告Ｐ５と同様の説
明を受けて配置換えに従った。これにより，混銑炉職場８名のうち，役付でない者
４名はすべて共産党員となった。
（ｂ）　ところが，平成３年３月ころ，Ｐ１６掛長は，原告Ｐ５，Ｐ５６，Ｐ５７
及びＰ４７を順次呼び出して面接を行い，「混銑炉職場が間もなく業務移管という
形でなくなるのでクラフトに行って下さい」と述べ，原告Ｐ５らの抗議にも耳を貸
さず，クラフトセンターへの配転を強行した。
（ｃ）　上記のとおり，原告Ｐ５に対するクラフトセンターへの配転は，混銑炉職
場への配置換え当時の約束を反故にしたものであるが，被告は，原告Ｐ５らを混銑
炉職場に配置するに際し，近い将来，高炉休止により混銑炉職場が廃止されたとき
には，同人らを生産ラインから放逐することを狙いとしていたことは明白である。
　なお，原告Ｐ５，Ｐ５６，Ｐ５７及びＰ４７は，４名とも第４クラフトに配属さ
れているが，共産党員４名のみが偶然に研修の名のもとに廃止が予定されていた職
場に配置換えされ，最終的に第４クラフトに配属されることなどあり得るはずがな
い。上記４名の配置換えと第４クラフトへの配転は，鍋整備職場における共産党員
を狙い撃ちした措置であることは明白である。
（オ）　第４クラフトにおける人権侵害
　原告らは，単に隔離されただけでなく，第４クラフトに在籍中，第４クラフトの
他の従業員から，以下のとおり，様々な嫌がらせを受け，職場での孤立化を余儀な
くされてきた。
ａ　呼捨て
　第４クラフトに配属された従業員は相対的に勤続年数も長いベテラン揃いである
が，原告ら共産党員及びその同調者たちは，他の従業員から呼び捨てにされ続け，
原告らがこれに抗議すると，すべての従業員間で全員が呼捨てにされるようになっ
た。これは，会社（職制）の主導の下に，原告ら共産党員に対する嫌がらせとして
行われたものである。
ｂ　入浴
　第４クラフトの従業員は，作業終了後，詰所にある風呂に入浴するが，共産党員
及び同調者以外の者は，仕事以外では決して原告ら共産党員及びその同調者と口を
利かない方針を取っており，一緒に入浴すれば，原告らから話しかけられた場合に
口を開かざるを得ないため，決して原告ら共産党員及びその同調者とは一緒に入浴
をしなかった。
ｃ　コーヒー会からの排除
　第４クラフトには原告ら共産党員及び同調者以外の者の中には，互いに金を出し
合ってコーヒーや砂糖等を買い，朝の作業時間前や休憩時間内にコーヒーを入れて
飲んでいるグループがあったが，原告ら共産党員及び同調者はこのグループに入れ
てもらえず，個人でコーヒー等を用意して飲まざるを得なかった。
ｄ　歓送迎会，忘年会，新年会
　第４クラフトにおいて歓送迎会が開かれたことは一切なく，職場として忘年会，
新年会が開かれたことも一度もなかったが，歓迎会や送別会等の名称を付さずに
「気の合う者同士」という名目で，原告ら共産党員を排除した飲み会が行われてい
る。
ｅ　香典，見舞い
　第４クラフトにおいては，平成２年１月に共産党員のＰ２２の実母が亡くなった
際，職場から香典が出されることはなく，原告ら同調者以外の者は個人的に香典を
することもなかった。その後，Ｐ５８作業長から，職場から香典等をしない旨の方
針が出されたが，作業長がこのような提案をすること自体，異常極まりなく，第４
クラフトを殺伐とした職場にすることを企図していたとしか考えられず，これが会
社の主導で作り上げられたものであることを端的に示唆している。
ｆ　ミスの過大視
　第４クラフトでは，共産党員及びその同調者のミスが過大視されてきた。原告Ｐ
３が溶接機の接続を間違えた際は，何回も全従業員を集めて対策会議が開かれ，原
告Ｐ３を吊るし上げるようにミスの重大性が強調されたが，平成５年９月７日，Ｐ
５８作業長の指示で行われた作業でヒヤリ災害が発生した際は，これが隠されてし
まった。また，Ｐ５９工長がクレーンの運転事故を起こした際，部分的な塗装班だ
けの対策会議が開かれたのみで，全体の対策会議は開かれなかった。
　なお，被告は，原告Ｐ３が始末書を提出したと主張するが，これはＰ６０作業長
が，原告Ｐ３の提出した書面に「始末書」というタイトルを書き加え，Ｐ３の印鑑
を押したものであり，懲戒処分をでっち上げたものである。
ｇ　退職時の仕打ち
　原告Ｐ３を除く原告らは，既に広畑製鐵所を年満退職しているが，第４クラフト
においては，送別会さえ開催されず，原告ら共産党員のみが，退職者が同僚の面前
で最後の挨拶を行うことさえ妨害されている。
（カ）　第４クラフトを設置した真の目的
　以上に述べた第４クラフト設置の経緯，特に被告の説明する第４クラフトの設置
理由が矛盾に満ちていることに加え，第４クラフトに配属された共産党員及びその
同調者の比率，第４クラフトの詰所の場所，原告らをクラフトセンターに配属させ
る業務上の必要性，人選の合理性の欠如，そして，平成９年４月１日に突然に第４
クラフトを解体させたことなどに鑑みれば，第４クラフトが，原告ら共産党員及び
その同調者の影響が他の従業員に及ぶことを阻止するために，共産党員及びその同
調者を隔離するために設置されたものであることは明白である。
　昭和６１年以降，高炉存続を求める各種運動が大きな盛り上がりを見せる中，被
告としては，高炉休止をスムーズに実現するために，従業員の高炉存続，雇用の確
保を求める声を押さえる必要があり，そのために，広畑製鐵所における共産党員及
びその同調者の影響が他の従業員に及ばないよう，これを隔離する必要があった。
クラフトセンター，特に第４クラフトはまさに，そのような動機に基づいて設置さ
れた「隔離職場」にほかならず，その後，高炉休止が延期される最中，原告ら共産
党員及びその同調者は，第４クラフトに次々と隔離されていったのである。
（キ）　嫌がらせ，人権侵害の主体
　本件において，原告らに嫌がらせ，人権侵害を行っている者は，単なる一般従業
員ではなく，広労研の会員である。
　第４クラフトには，機械整備室に所属する広労研の会員１７名のうち１１名が配
属されている。被告は，意識的に左翼対策の使命を帯びた広労研の会員を第４クラ
フトに集め，様々な嫌がらせをやらせているのであり，これらの一連の行為は，被
告の方針としてなされたものである。
（被告の主張）
ア　スパイＰ２６の摘発について
　原告らは，γ党報（甲１６５）を基に，Ｐ２６が被告のスパイであり，同人から
誰が共産党員であったのかの情報を得ていた旨を主張しているところ，原告らがＰ
２６を被告のスパイと決めつけている根拠は，Ｐ２６が昼間の会議に出席する時で
も必ず一度被告に出社していたことや，職場の中で印刷まで平気でしていたという
ところにあるが，この点をもって被告のスパイであったという主張は余りに飛躍し
すぎており，牽強付会以外の何物でもない。被告がＰ２６をスパイとして共産党の
情報を得ていたという事実は一切存しないし，原告らの立証も一切ない。
イ　原告Ｐ１に対するスパイ強要について
　原告らは，原告Ｐ１が従前全く面識のない保安課の者からしつこくスパイを強要
されたものと主張するが，従前全く面識のない者を使って接触を図ること自体極め
て不自然なことであり，常識からしてあり得ないことである。被告が関与してスパ
イを強要したなどという事実は一切存しない。もし原告らの主張するような事実経
過があったとしても，被告とは全く関わりのない別の次元の問題としか考えられな
い。
ウ　原告らに対する賃金差別の開始時期について
　原告らは，日本共産党への入党直後に入党の事実を広畑製鐵所に把握されていた
と主張するが，被告が原告らが共産党員であることを認識したのは，地労委におい
て原告Ｐ１が共産党員及びその同調者を明らかにした以降である。
　また，原告らは，民青や日本共産党に加盟ないし入党した後から昇給率が年々下
げられるようになったものと主張するところ，原告Ｐ１及び原告Ｐ５については，
その陳述書等に昇給率等の数値が記載されているが，原告Ｐ２，原告Ｐ３及び原告
Ｐ４については，上記のような数値はおろか，同期・同学歴との比較について具体
的な立証は一切されておらず，その主張には何の根拠もない。
（ア）　原告らは，被告が原告らの入党した直後に原告らが共産党員である旨の認
識を持ち，賃金差別を開始したものと主張しているが，原告らの主張する賃金差別
の時期は，原告Ｐ１は民青加盟直後，原告Ｐ３及び原告Ｐ５は，民青加盟後ではな
く日本共産党入党後，原告Ｐ２は日本共産党入党の３年後，原告Ｐ５は日本共産党
入党の２年後というように個々人によって差が生じている。被告が思想信条を理由
に賃金差別をするのであれば，このような時期に差が生じるはずがない。この点か
ら見ても，原告らの主張は事実をねじ曲げた一方的な解釈にすぎず，何ら合理性を
有するものではない。
　なお，原告Ｐ２は，昭和３６年８月から２年間は組合役員をしていたため，賃金
差別が遅れたものと主張するが，その一方で，原告Ｐ１は，評議員に当選したこと
から昇給率が低下し，差別が開始されたとして正反対の主張をしており，原告らの
主張には一貫性がなく，それぞれの信憑性には大きな疑問がある。
（イ）　原告Ｐ１及び原告Ｐ５は，その陳述書等において，昭和３０年代後半から
昭和４０年代前半の昇給及び一時金の数値を示し，賃金差別が開始された時期を陳
述しているが，当時の給与制度からしてそれが誤りであることは明らかである。
　昭和４２年１０月に職能制度が導入されるまでは，各人の日給額に応じた昇給区
分ごとに平均昇給金額が決定されていた。
　前年より昇給区分が上がれば，その昇給区分における平均昇給額より昇給額が低
くなるのは当然のことであり，このことは，現行制度においても，昇給昇格した直
後から昇給後の資格における昇給額の平均額とならないことと同じである。しかる
に，原告Ｐ１及び原告Ｐ５は，こういった昇給区分の変化には触れず，平均昇給額
に対する比較のみをもって賃金差別が開始されたものと主張している。いくら同じ
昇給区分の中で平均を上回る評価を受けていた者であっても，昇給区分が上昇する
ことで平均以下となり，その後，能力の伸張に応じて賃金が上昇していくというこ
とは明らかであることからしても，原告らの主張は事実を曲解した一方的な主張で
ある。
エ　職場における共産党排除の画策について
　原告らは，ＺＤ（後のＪＫ活動）からも排除されたと主張しているが，ＺＤ活動
はあくまで自主的な活動であって，職場全員に対して強制的にＺＤ活動をさせた
り，そのメンバーを被告が直接指定することもない。
　また，原告らは，原告Ｐ１及び原告Ｐ４がＺＤ活動から排除されたと主張してい
るが，原稿Ｐ１と同じ製鋼工場であった原告Ｐ５はそのような主張を一切しておら
ず，また，原告Ｐ２及び原告Ｐ３に至っては，ＺＤ活動をしていたことに加えて，
そのリーダーをしたことがあるとも主張している。被告が思想信条を理由とする差
別の道具としてＺＤ活動から共産党員を排除していたのであれば，原告ごとに異な
る対応を執るはずもないから，原告らの主張は事実を曲解した一方的な主張であ
る。
オ　各種スポーツ大会からの排除について
　スポーツ大会への参加者は，基本的には参加するチームで決めるが，それぞれの
大会の実施要項等を踏まえて，職場の中で選手を決めていくことになる。各職場の
公平感を担保するため，年齢制限や役職制限等の制限選手という条件は付けるが，
被告は監督や選手の選出には一切関与していない。原告らは，選手としてスポーツ
大会に出場できないことが差別であるかのような主張をしているが，原告らも若い
ときは選手として出場していたわけで，一般的に年齢とともに選手としての出場機
会が少なくなるのは当然のことであり，スポーツ大会から排除されたとの原告らの
主張は失当である。
　原告らは，原告Ｐ４が熱延コンドルという軟式野球のチームから退部を余儀なく
されたものと主張するが，この熱延コンドルというチームは，単なる職場の野球好
きの者同士が作る軟式野球の同好会であって，尚和会に所属するチームではないか
ら，監督や選手の人選，ましてや部の運営に至るまで，被告が関与する余地など一
切あり得ない。
　また，原告らは，原告Ｐ１についても，昭和６３年は原告Ｐ１が昼番のときに競
技会を開催し，以降は大会開催の案内も一切来ないようになったと主張するが，そ
もそも職場単位で行われる水泳大会は，尚和会主催の工場対抗競技の選手選考のた
めに開催されるものであり，しかも，原告Ｐ１のように３交替勤務の場合，必ず業
務の都合上参加できない者もおり，たまたま昭和６３年の開催が勤務日であるとい
うことからスポーツ大会から排除されたという主張は被害妄想以外の何物でもな
い。大会開催の案内が来ていないというのも，平成元年を最後に，尚和会が主催す
る水泳大会が廃止されたのに伴って，製鋼工場においても水泳大会を開催していな
いだけのことであって，このことを基にスポーツ大会から排除されたという主張は
失当である。
　原告らの同調者であるＰ４７もまた，昭和６２年ころからスポーツ大会から排除
されたと主張するが，原告Ｐ４は，昭和５０年当時からスポーツ大会から排除され
ていたと主張している。仮に被告の関与により原告らをスポーツ大会から排除した
のであれば，対象者ごとにこのような時期のずれが生じるはずもなく，原告らは，
偶々選手から外れた事実を曲解して差別と主張しているにすぎない。
カ　新年会，忘年会，歓送迎会について
　原告らは，忘年会や新年会，送別会等についても差別があると主張しているが，
忘年会や新年会を被告主催で実施することは一切ない。また，最近ではマイカー通
勤が大半であることに加え，個人主義的な考え方も多く，所内全般を見渡しても，
職場を上げて忘年会や新年会などの行事を実施することは少なくなっている。
　また，歓送迎会については，定年退職や転籍で退職者を対象にした会社主催の年
満退社式・慰労会があるところ，原告Ｐ５は，当日都合が悪いということで欠席し
たものの，原告Ｐ２，原告Ｐ４及び原告Ｐ１は，いずれもこれに出席していた。そ
れとは別に，各職場で歓送迎会を実施しているところもあるが，被告が関与するこ
とは一切なく，事実どういう形で実施されているのかは知る余地もない。
　以上のように，個人の都合による出欠は別として，原告らも被告会社主催で実施
する行事には出席しており，各職場ごとの事情で忘年会や新年会，歓送迎会が当然
のごとく実施されていると決めつけ，実施されないことを差別と主張する原告らの
主張は失当である。
キ　Ｐ４８の葬儀への対応
　原告らは，Ｐ４８が死亡した際，共産党員及び同調者以外の同僚は誰一人通夜に
も葬式にも来ていなかったと主張するが，そのような事実はない。
　葬儀への参列は，被告が強制するものでもなく，あくまで個人の判断で行うべき
ものであり，葬儀への参列を被告が強制することこそ問題である。Ｐ４８の葬儀に
共産党員以外の同僚が誰一人出席しないことをもって被告が関与しているかのごと
く述べる原告らの主張は，余りにも飛躍しすぎている。
　被告の対応は，Ｐ４８についても，生花・香料に加え，退職手当の支給，遺児育
英年金の支給，更に遺族厚生年金の手続の手伝い等，他の死亡退職者と何ら変わら
ないものであって，原告らの主張は，事実を歪曲した一方的なものと言わざるを得
ない。
ク　Ｐ４８に対する草むしり作業の強制について
　原告らは，Ｐ４８が就業制限を受けた際，草むしりを含む軽作業を行ったことに
ついて，共産党員が故の差別であると主張しているが，就業制限に基づいてＰ４８
が元の職場を離れたのは，平成２年７月２３日から同年８月２３日までのわずか１
か月間のことである。広畑製鐵所では，就業制限によって本来の業務ができない場
合には，同様の軽作業に就かせるケースが多く，Ｐ４８にだけそのような作業をさ
せたものではない。また，当然ノルマもなく，体調と相談してできる範囲でやれば
よいとしていたものであり，あたかも強制的に作業させられていたという主張は誤
りである。
ケ　第４クラフトへの隔離と人権侵害について
（ア）　第４クラフトの設立理由について
ａ　昭和６３年１１月当時，第２クラフトは，主に機械整備室工作掛に所属してい
た者で編成され，製缶品やもえ炉の製作業務を主に担当していた。また，第３クラ
フトは，主に機械設備班の塗装グループ及び解体グループに所属していた者で編成
され，塗装作業，もえ炉塗装作業，解体作業などを主に担当していた。
　ところが，第２クラフト及び第３クラフトの業務には，高度の知識，技能を要す
る業務から基礎技能で対応し得る業務までが混在していたため，第２クラフト及び
第３クラフトに所属した者は，長年の経験やその間に培った高い知識，技能を有し
ていたにもかかわらず，基礎技能で対処し得る業務にまで対応せざるを得なかっ
た。また，もえ炉についても，製作は第２クラフトが当たり，塗装は第３クラフト
が，しかも第２クラフトの作業場にまで出向いて行って塗装に当たるという工程上
のロスを生じていた。
　このような状況の中で，昭和６３年１２月末，設備部から，クラフトセンターの
売上目標を前年度の年間２億円から４億円に倍増する方針が示されたが，この目標
を達成するためには，高度の知識，技能を有する人材を最大限にかつ効率的に活用
することが必須の条件であった。そこで，昭和６４年（平成元年）１月以降，種々
の検討を重ねた結果，高度の知識，技能を有する人材をできる限り付加価値の高い
業務に特化すべく，クラフトセンター内の役割分担を見直し，第２クラフト，第３
クラフトの従前の業務のうち，小物製缶品製作，環境美化塗装など基礎技能で対処
し得るものについては，これを分離，集約して新たに設ける第４クラフトで担当す
ることとし，これにより，第２クラフトは大型製缶品，高付加価値製品などを中心
に取り組むこととなり，第３クラフトも複雑構造物，高度の塗装品質を求められる
物件など高度の知識，技能を要する業務を中心に取り組むこととなった。また，こ
れに伴い，もえ炉については第４クラフトで製作から塗装まで一貫して担当するこ
ととなった。
ｂ　原告らの主張に対する反論
（ａ）　売上目標を突然に倍にしたという説明の信用性について
　原告らは，売上目標が倍増された３か月後である平成元年４月５日に発行された
「労泉ニュース」の記載を問題にしているが，かかる記載は，クラフトセンターに
おいて未だ第４クラフトの設置が決定されていない時期のものであり，設備部が売
上目標を年間４億円に倍増する目標を掲げたことは，「昭和６４年設備部方針」に
明記されているとおり，紛れもない事実である。
（ｂ）　技能的アマを第４クラフトに配属しなかったことの矛盾について
　原告らは，真実，業務の効率化，売上の倍増を目指すために技能集団と素人集団
を別々の部署に配属する必要があれば，アマやセミプロに分類された者は当然に第
４クラフトに配属換えされるべきであるし，昭和６４年１月１日付けでクラフトセ
ンターに配属された者の中でも，６か月の研修で一定の技能を身に付けた者は第２
クラフト，第３クラフトのいずれかに配転されるべきであると主張するが，「クラ
フトセンター運営方針」においてアマに分類されている６名は，第４クラフトが設
けられた平成元年７月１日の時点では，既に１年の経験を積み，それぞれのグルー
プの中で一定の役割を果たしていたことから，昭和６４年１月１日付けの異動者
（全くの未経験者）とは一緒にせず，既存のグループの中で活用したものである。
また，セミプロに分類された者は，当然のことながら上記６名より経験，能力が高
く，全くの未経験者と同じレベルで論じることができないのは言うまでもない。
（ｃ）　平成５年７月に分散配置したこととの矛盾について
　原告らは，平成５年７月にクラフトセンターに配転された２５名がすべて第１ク
ラフトないし第４クラフトに分散配置されたことを捉えて，被告の主張は矛盾を来
しているものと主張するが（なお，原告らは，上記２５名中第４クラフトに配属さ
れた者は誰もいない旨主張するが，上記２５名中４名は第４クラフトに配属されて
いる。），原告らの上記主張は何ら理由のないものである。
　平成５年７月にクラフトセンターに配属された上記２５名は，いずれも製缶ある
いは塗装の業務については経験を有しない者であったが，クラフトセンターでは，
その配属先に関し，①２５名を第４クラフトに配属し，既に第４クラフトの中で一
定の技術を身に付けている者を第２クラフト，第３クラフトに玉突き配転する，②
新たに素人のみを集めた第５クラフトを設置し，ここに配属する，③第２クラフト
ないし第４クラフトに分散配置するという３つのパターンが検討された。しかしな
がら，素人集団のみで第５クラフトを設ける②の方法は，第４クラフトが設けられ
た平成元年当時のバブル期と異なり，平成５年ころには基礎技能のみで対応できる
業務が減少し，２５名が従事するに足る業務量を確保することが困難な状況にあっ
たことから，断念せざるを得なかった。また，上記２５名を第４クラフトに配属し
て，玉突き配転を行う①の方法も，既に一定の技能水準に達していた第４クラフト
の生産効率を著しく低下させること，及び上記配属により再び素人集団化する第４
クラフトには，上記のとおり基礎技能のみで対応し得る業務量を確保することが困
難な状況にあったことから，やはり断念せざるを得ず，上記２５名については，最
終的に第１クラフトないし第４クラフトに分散配置する方法が取られることになっ
たものである。
　また，原告らは，「もえ炉」の業務量が低下していなかった旨主張するが，「も
え炉」は製缶業務の一部であり，投入工数はクラフトセンター全体の５ないし６％
程度にすぎず，その業務量が低下していなかったからといって，基礎技能のみで対
応できる業務量が確保できていたとは到底言えない。
（イ）　第４クラフトに配属された共産党員及び同調者の比率について
　原告らは，第４クラフトに配属された者のうち共産党員及びその同調者の占める
割合が他の職場に比して異常に高い旨主張する。
　しかしながら，原告らが上記主張の根拠としているのは原告Ｐ１が作成したとい
う甲第６３号証及び同原告の証言にすぎない。また，原告らの主張が成り立つため
には，被告側が各職場における共産党員や同調者の顔ぶれ等を正確に把握していた
ことが前提となるが，もとよりそのような事実は存在しないし，そのような立証も
何らされていない。被告としては原告側が主張するような「共産党員及びその同調
者の比率」などということについては全く関知しないものであって，原告らの上記
主張はいわれなきものである。
（ウ）　第４クラフトの詰所の場所について
　原告らは，第４クラフトの詰所が第１ないし第３クラフトから隔離されていたも
のと主張するが，第４クラフトの詰所がかつての機械整備室機械工事掛の休憩所に
設けられたのは，第１ないし第３クラフト及び電気計装クラフトの詰所には，新た
にクラフトセンターに配属された人員を収容するスペースが存在せず，また，将来
高炉が休止したときには更に多数の者がクラフトセンターに配属される見通しであ
ったためである。
　しかして，第１ないし第３クラフトの詰所は，平成４年には，第４クラフトの詰
所の近くに移転しており，第４クラフトの詰所が隔離された旨の原告らの主張は事
実を著しくねじ曲げるものである。
　被告に第４クラフトの詰所を隔離する意図などなかったことは，上記のとおり，
その後第４クラフトと第１クラフトないし第３クラフトの詰所が近接した位置に設
けられていることからも明らかである。また，第４クラフトに配属された者は，そ
の後経験を積み，製缶や塗装の技術が次第に向上するにつれて第２クラフトや第３
クラフトの者と混在して合同作業に従事しており，被告に第４クラフトの社員を隔
離する方針があれば，かかる作業の進め方は考えられないところであり，この点か
らしても原告らの主張するような「隔離」などといった意図，目的など存在しない
ことは明らかである。
（エ）　原告らをクラフトセンターに配転する必要性，人選の合理性について
ａ　原告Ｐ１
（ａ）　広畑製鐵所は，平成４年４月ころ，同年６月１日付けで製鋼工場から２
名，錫メッキ工場から１名，コークス工場から２名の合計５名をクラフトセンター
に所内配転する方針を決めているが，この所内配転は，当時，年満退職者が３名見
込まれ，製缶・塗装とも受注が堅調で多忙であったクラフトセンターからの要望に
よるものである。
　原告らは，平成４年４月ころには，クラフトセンターから１１名もの人員を日鐵
建材工業に出向させる旨が労働人事室に打診されていることなどから，クラフトセ
ンターの人員には余剰があり，日鐵建材工業への出向を６名に止めれば所内配転を
実施する必要もなかったものと主張するが，クラフトセンターは，余剰人員の受皿
職場の性格も併せ持っているところ，上記出向は，被告の雇用確保の一策である企
業誘致施策の一環として実施されたものであり，被告の重要課題の１つであった余
力人員活用策のより積極的な推進策として行われたものであり，原告らの主張はこ
のような被告の状況を全く理解しないものであって，およそ理由のないものであ
る。
（ｂ）　製鋼工場においては，クラフトセンターへの配転者２名及び協力会社への
出向者２名，合計４名を連続鋳造掛から異動させ，原告Ｐ１の所属するカッター職
場からは２名を異動させることになった。
　当時，カッター職場の構成員は１０名であったが，要員合理化により工長のみの
４人構成となることが見込まれ，工長４名を除く６名から上記２名の異動者を人選
した。
　連続鋳造掛においては，当時５５名の在籍人員のうち，５１歳の者が工長を除い
て８名もおり，いびつな年齢構成となっていた。そこで，なるべくこの８名の中か
ら人選することを基本方針とした。
　カッター職場においては，工長を除く６名のうち，原告Ｐ１及びＰ６１が当時５
１歳であったこと，Ｐ５０は５７歳，Ｐ５１は５６歳，Ｐ６２は５５歳であり，年
齢的に見て，新しい職場で新しい技術を身に付けるのは困難と考えられたこと，最
も年齢の低いＰ４９は年齢構成面及び自動化後のカッターのトラブル対応の面か
ら，連続鋳造掛に必要と考えられたことから，原告Ｐ１及びＰ６１が人選された。
　Ｐ６１は出向についても前向きであったが，原告Ｐ１は出向に難色を示していた
ことから，Ｐ６１を他社に出向させ，原告Ｐ１をクラフトセンターに所内配転した
ものである。
（ｃ）　原告らは，原告Ｐ１に対する面接が多数回にわたり，多人数で，しかも深
夜にわたって行われたもので，異常であったと主張するが，面接が行われたのは勤
務時間内であり，何ら不自然なことではないし，面接回数についても，４回という
回数は特異なものではない。また，面接は原則として４名で行っており，このこと
は原告に限ったことではない。
ｂ　原告Ｐ２
　ロール整備職場では，原告Ｐ２と同様にほとんどの者が外注先への出向を希望し
たが，同社への出向者は数が限られており，同社の希望もあって，現行ロール整備
職場における技術，技能に加え，同社が既に行っている熱延ロール整備業務とのプ
ール化も踏まえ，基本的には統括（棒心）以上の者，若しくはその経験者を中心に
人選が行われた。
　原告Ｐ２については，統括（棒心）の経験もないこと，同職場において経験した
業務範囲も限られており，最も能力を必要とするロール研磨の経験もほとんどない
など能力的に難点があり，意欲の点でも欠けていると言わざるを得なかった。
　また，原告Ｐ２は，面談の際，第１に出向，第２に所内配転，第３に工場内配
転，第４に転勤という希望順位を述べ，転勤については強い拒否反応を示したもの
の，所内配転，工場内配転であればやむを得ないとの意向を示した。原告Ｐ２は，
出向の対象者から外れたため，第２希望の所内配転となったものである。
ｃ　原告Ｐ３
　クレーン職場では，原告Ｐ２と同様にほとんどの者が外注先への出向を希望した
が，同社への出向者は数が限られており，全員が出向できる状況にはなかった。出
向者の人選に当たっては，従前のクレーン職場における技術・技能に加え，広畑鋼
板のクレーン業務やフォークトラック業務とのプール化を前提とした技術・技能習
得への対応力も踏まえ，年齢構成についても考慮して人選することになり，基本的
に統括（棒心）以上の者もしくはその経験者から優先して人選が行われた。
　原告Ｐ３については，統括（棒心）の経験もなく，ビジネスコンピューター端末
が搭載されていない３クレーンの運転しか対応することができず，広畑鋼板に出向
しても，対応できるクレーンはＨ型クレーンのみであった。また，原告Ｐ３は，補
修技能も不十分であり，ラムトラックやフォークトラック業務についても経験がな
いため，広畑鋼板が即戦力として求める技能を欠いていた。更に，同じ職場に同年
齢の者が多く，年齢構成の均等化という点でも出向者として人選されにくい状況に
あった。
　また，原告Ｐ３は，面談の際，第１希望として出向，第２希望として所内配転を
挙げた。原告Ｐ３は，出向の対象者から外れたため，第２希望であった所内配転と
なったものである。
ｄ　原告Ｐ４
　精整係では，昭和６３年８月から昭和６４年１月までに４３名が転出することに
なったが，その人選に当たっては，中板シャーと厚板シャーにおいて対応可能なポ
ジションの数が多く，かつ技能の高い者を基本的に同掛に残すこととし，新技能の
修得など新業務への対応力，年齢などを総合的に勘案して人選を進めた。
　原告Ｐ４は，厚板シャー職場に所属していたが，中板シャー職場の経験が全くな
いことに加え，厚板シャー職場の経験も短いため，対応可能なポジションも少な
く，高度な技能を要する検査業務などに対応することができず，合理化後の同掛に
残して配置するのは不適と判断された。
　また原告Ｐ４は，他の者と同様，精整掛に残ることを希望したが，転勤，出向に
ついては強く拒否したものの，工場内配転，所内転勤についてはやむを得ない旨の
意向を示した。
ｅ　原告Ｐ５
　平成３年３月１日，混銑炉の休止により混銑炉職場の要員がゼロとなると，原告
Ｐ５は，混銑炉職場の前に所属していたレードルセンター職場への異動を希望した
が，製鋼工場の縮小化の下，レードルセンター職場もまた余力基調であったこと，
同職場では二次精錬職場への応援作業を行っており，二次精錬の技術，技能が必要
とされていたが，原告Ｐ５にはかかる技術，技能がなかったことなどから，同職場
への異動は困難であった。
　また，原告Ｐ５は，転勤，出向については強く拒否したものの，所内配転につい
てはやむを得ないとの意向を示していた。
（オ）　第４クラフトにおける人権侵害について
ａ　呼捨て
　原告らは，第４クラフトにおいて互いに敬称略で呼び合うならわしを問題にして
いるが，これは，第４クラフトが様々な職場から集まった寄合い所帯の職場であ
り，また，同じような年代の集まりであることから，ざっくばらんに付き合おうと
いう職場の声により，敬称略が定着していったものである。もとより，一部の者の
みを敬称略にした事実はないし，被告がそのようなやり方を強制したり指導した事
実もない。
ｂ　入浴
　原告らは，第４クラフトでは原告らと一緒に入浴する者がいないというが，入浴
するかしないか，いつ入浴するかは各人の自由に任されており，全員一緒に入浴す
るなどということはむしろあり得ないことである。
　もとより，特定の者と一緒に入浴しないなどということを取り決めたり，指導し
ている事実もない。
ｃ　コーヒー会からの排除
　原告らは，朝の作業時間前や休憩時間内にコーヒーを入れて飲んでいるグループ
に入れてもらえないと主張するが，被告とは関わりのない全くプライベートなこと
であり，原告らを殊更排除している事実はない。
ｄ　歓送迎会，忘年会，新年会
　原告らは，第４クラフトにおいて歓送迎会等を職場として実施していないことを
問題視しているが，プライベートではなく，職場単位で全員参加の忘年会等を行
い，一部の者のみを参加させないということはない。職場の付き合いがいわば半強
制的に行われていた一昔前とは異なり，昨今では，マイカー通勤の普及や個人主義
的な考え方が一般に広がっていることもあって，広畑製鐵所全体においても次第に
職場単位の新年会や忘年会等の会合は減っている傾向にある。
ｅ　香典，見舞い
　原告らは，第４クラフトにおいて，共産党員やその同調者だけが香典や見舞金の
やり取りにおいて別異の取扱いを受けていたものと主張するが，事実に反する。当
初は，虚礼廃止の考えから，香典のやり取りを止めていたが，現在では，あくまで
個人の判断において行われており，職場として一部の者について香典や見舞金を出
し，一部の者については出さないということを行っていた事実はない。
ｆ　ミスの過大視
　原告らは，第４クラフトにおいて，特定の者の仕事上のミスを殊更過大視してい
るものと主張するが，そのような事実はない。
　原告Ｐ３のミスは，アース線の繋ぎ方を間違えたもので，感電という重大な事態
を招きかねない極めて危険なものであって，原告Ｐ３からは，反省と２度と繰り返
さないという決意を込めた始末書が提出されているが，災害に繋がりかねないミス
については，原告Ｐ３に限らず，すべて同様に対策会議を開き，再発の防止を図っ
ている。
　原告らは，Ｐ５８作業長の指示で行われた作業でヒヤリ災害が発生したものと主
張するが，Ｐ５８作業長が特段の事故を発生させた事実はない。
ｇ　退職時の仕打ち
　原告らは，第４クラフトにおいて送別会が開催されず，年満の挨拶を妨害されて
いるものと主張するが，共産党員やその同調者についてのみ送別会や年満の挨拶が
行われていないという事実はない。
（３）　昇給昇格格差の合理性
（原告らの主張）
ア　昇給昇格格差の存在
（ア）　昇給格差の存在
　広畑製鐵所の人事制度及び賃金制度は，社員を主担当に据え置いたまま主事に昇
格させないで日常の考課においても低査定を行えば，二重の差別が可能となるよう
な人事制度及び賃金制度になっているが，原告らに対しては，共産党員であること
のみを理由として，上記二重の差別が継続されてきた結果，原告ら共産党員は，同
期同学歴の平均と比較しても極めて低位の賃金しか受領できていない。
ａ　原告Ｐ１及び原告Ｐ５について
　別紙３の１ないし５記載のとおり，原告Ｐ１及び原告Ｐ５並びに同原告らと同期
同学歴の共産党員であるＰ６３，Ｐ５７，Ｐ５６及びＰ６４の４名は，平成８年度
から平成１２年度までの年間基本賃金において，最下位のランクと下から２番目の
ランクを独占しており，共産党員以外の者で，原告Ｐ１及び原告Ｐ５より低い年間
基本賃金を受けている者は一時期として誰もいない。
　なお，原告Ｐ１及び原告Ｐ５と同期同学歴者の中で常に最下位の年間基本賃金を
受けている者はＰ６４であるが，同人は胃の手術を数回受けて会社を長期欠勤した
ことがあり，共産党員の中でも特に低い査定を受けている。
ｂ　原告Ｐ２と同期同学歴者について
　別紙４記載のとおり，原告Ｐ２は，平成８年度の年間基本賃金において，最下位
に位置しており，共産党員のみが突出して低い査定を受け，原告らの同調者である
Ｐ６５も，共産党員ほどではないものの，低い査定を受けている。
ｃ　原告Ｐ３について
　別紙５の１ないし５記載のとおり，原告Ｐ３は，平成８年度から平成１２年度ま
での年間基本賃金において，最下位のランクに位置しており，原告Ｐ３と同期同学
歴の共産党員であるＰ２２及びＰ５３も，その全年度において下から２番目の位置
にランクしているにすぎない。
　なお，平成８年度から平成１０年度には，原告Ｐ３のほかＭ氏が最下位のランク
に位置しているところ，病気のために長期間まともに仕事ができず，関連会社に在
籍出向となって雑用に従事していたＭ氏が主担当に据え置かれたまま主事に昇格さ
せられることなく，日常の考課においても低く査定されていたことについてはやむ
を得ない面もあるが，原告Ｐ３は，健康面において何ら問題がないにもかかわら
ず，健康面において問題を抱えていたＭ氏と同様に，突出して低い賃金しか受けら
れていない。
ｄ　原告Ｐ４について
　別紙６の１ないし４記載のとおり，原告Ｐ４は，平成８年度から平成１１年度ま
での年間基本賃金において，ただ一人常に最下位のランクに位置しており，どの時
期を見ても，同ランクの者すらいない。
ｅ　共産党員全員に存する著しい格差
　上記のとおり，原告らだけでなく，原告らと同期同学歴の共産党員であるＰ６
３，Ｐ５７，Ｐ５６，Ｐ６４，Ｐ２２，Ｐ５３らの全員が，例外なしに最下位かせ
いぜい下から２番目の団塊に位置している。
　また，共産党員であるＰ４５やＰ７について見ても，Ｐ４５の平成８年度の平均
賃金は４２０万円程度と推測され，Ｐ７に至っては平成８年度から平成１１年度ま
での年間基本賃金は毎年４００万円に達していないのであって，上記両名もやはり
最低というべき査定を受けている。
（イ）　昇格格差の存在
　原告らの同期同学歴者の大多数は主事に昇格しているが，少数ながら主事に昇格
していない者もいるのであるから，Ｍ氏のように病気休職等の特別の事情のある者
を除き，同期同学歴者の中で共産党員より低い賃金を受けている者が誰もいないと
いう事実は，共産党員が主担当としても平均以下の低い査定を受けていることを端
的に示しているが，原告ら共産党員と同期同学歴者の著しい賃金格差は，低査定を
受けていることよりも，原告ら共産党員が主担当に据え置かれたままであるのに，
大多数の同期同学歴者が主事に昇格していることによって生じている部分が占める
比重が大きい。
（ウ）　広畑製鐵所の反共差別意思
ａ　広畑製鐵所においては，人事制度自体が「会社業務に精励恪勤し，貢献度のあ
る者については，それ相応の資格への昇格」を一つの柱とし，主事の昇格について
も，長期間職務に精励し会社業務に対する貢献度の高い者については，工長などの
役職に就かなくても年満時までには主事以上への昇格の途が開けるよう配慮すると
いう独立の基準（貢献度基準）が設けられ，一般の者も主事に昇格する途が開かれ
ているから，被告においては，高卒で入社した者であっても，平均的な勤務態度，
職務遂行能力を有する者は，通常の者の経過年数を経て，どんなに遅くとも２５年
を経過すれば，自ら昇格の意思を放棄したと見られるような特殊な場合を除き，多
くの者が主事に昇格することができる。
　貢献度基準は，勤続年数の長い者の中で主事に昇格できていないが職務遂行能力
の高いもの，会社貢献度の高い者に対する救済措置ではなく，職務遂行能力や会社
に対する貢献度を問わず，勤続年数の長い者を年齢，勤続年数のゆえに救済する措
置である。
ｂ　このように，広畑製鐵所においては，勤続年数を重視した貢献度基準によっ
て，勤続２５年以上で８０％以上，勤続３０年経過時点で９０％前後の大多数の者
が主事に昇格していること，逆に少なからぬ共産党員の中で過去，現在において主
事に昇格した者が１人もいないこと，原告らが把握する限りでも，主事に昇格して
いないのは，原告Ｐ１と同期入社で自ら昇格の意思を放棄したＰ６６，原告らの同
調者であるＰ６５，病気休職をしていたＭ氏等であり，結局，自ら昇格の意思を放
棄したか，健康上の問題等を抱えている等の理由がないのに主事に昇格できていな
いのは共産党員及びその同調者だけといっても過言ではないこと，上記の諸点か
ら，原告らが主担当に据え置かれたまま主事に昇格できない原因は原告らが共産党
員であることによるという広畑製鐵所の反共差別意思が推定され，既に広畑製鐵所
が反共労務政策を労務政策の基本とし，原告ら共産党員に対しても様々な攻撃，差
別を加えてきたことも併せて考慮すれば，原告らを主事へ昇格させることなく主担
当に据え置いたままにしたことの原因が，専ら広畑製鐵所の反共差別意思に基づく
ものであると推定することには十分な合理性がある。
イ　被告の反共労務政策と昇給昇格格差との因果関係
　広畑製鐵所が４９日ストの苦い経験を踏まえ，反共労務政策を貫徹してきたこ
と，原告ら共産党員が主担当に据え置かれたまま，同期同学歴入社者と比較しても
著しく低位な賃金しか受け得ていないところ，被告の反共労務政策と主担当への据
え置き，著しい賃金格差との間に因果関係が肯定されれば，原告らに対する昇給昇
格差別は違法の評価を帯びることになる。
　しかるところ，被告は上記因果関係を否定する事情として，①原告らの勤務態度
が劣悪で，その職務遂行能力も著しく劣っていること，②原告らが誰も主事に昇格
していないことの２点を主張している。
　確かに，原告らの勤務態度が劣悪で，その職務遂行能力が同期同学歴者と比較し
て著しく劣っていれば，原告らの賃金が低く押さえ込まれていることには合理的理
由が存することになるし，主事昇格に際しては，予備試験を突破しなければ，そも
そも主事昇格のための広畑製鐵所の試験を受験できないシステムになっており，予
備試験が全従業員に門戸を開かれた公平，公正な試験であれば，予備試験を突破し
ていない原告らが主担当に据え置かれたまま低賃金に甘んじていることには正当な
理由が存することになろう。
　しかしながら，原告らの勤務態度，職務遂行能力が同期同学歴者と比較して標準
者以下であるという事実は存しないし，予備試験は原告ら共産党員が絶対に突破で
きないシステムを持った不公平，不公正な試験であって，原告らの勤務態度，職務
遂行能力や原告らが予備試験を突破していないことを理由に，原告らが主担当に据
え置かれたまま低賃金しか受け得ていないことを合理化することはできない。
（ア）　勤務態度，職務遂行能力の劣悪性についての立証責任
　原告らの勤務態度が劣悪で，その職務遂行能力が同期同学歴者と比較して著しく
劣っていれば，原告らが低い査定しか受けていないこと，予備試験について受験の
機会を与えられなかったことには合理的な理由があり，広畑製鐵所の反共差別意思
と昇給昇格差別との因果関係が否定されるが，原告らにおいて自らの勤務態度，職
務遂行能力が平均を上回ることを立証する必要はなく，被告において原告らの勤務
態度，職務遂行能力の劣悪性を示す具体的事実を立証しなければ，反共差別意思と
昇給昇格差別の因果関係は否定されない。
ａ　大量観察方式の妥当性
　本件において，被告は，運用面で約８０パーセントの者が年満までに主事へ昇格
している旨を回答しており，原告らと同期同学歴者の主事昇格率も半分を大幅に上
回っている。また，年満までに主事に昇格できなかった者は，長期病欠者や自ら昇
格の意思を放棄した者を除けば，共産党員及びその同調者以外に誰もいないのであ
って，大量観察方式の手法を採用する障害は何ら存しない。
　広畑製鐵所において，経過年数が長くなるにつれ主事昇格率が高くなるのは，ま
さに，長期間勤務に精励し会社業務に対する貢献度の高い者については，工長など
の役職に就かなくても年満時までには主事以上への昇格の途が開けるよう配慮する
という主事昇格の貢献度基準において，勤続年数が重視されている結果であり，原
告Ｐ１，原告Ｐ５，原告Ｐ４及び原告Ｐ３の同期同学歴者の勤続年数３０年経過時
点の主事昇格率は実に約９０％となっているのであるから，本件は，年功的処遇の
なされていることが立証された事案であり，主事に昇格できない理由は共産党員で
あると推認することが許される事案である。
ｂ　標準的労働者の定義
　大量観察方式を前提にしても，当該労働者の能力が平均的労働者のそれよりも著
しく低いのであれば，低賃金，低査定が反共差別意思に基づくものということはで
きないが，この場合，労働者側で自分が平均的労働者，標準的労働者であることを
立証する必要はなく，立証責任が転換され，使用者側で当該労働者の能力が標準的
労働者より劣ることを立証することになるのが大量観察方式の帰結である。
　そして，当該労働者の能力・業績が平均的，標準的労働者といえるかどうかを判
断するに際し，標準的労働者としていかなる労働者を措定するかが問題となるが，
標準的労働者像とは，本来，同期同学歴者の能力との比較において明らかにされる
べきものであって，同期同学歴者間の能力を把握する資料を持たない原告らとして
は，自分の把握し得る限りにおいてその能力，勤務成績が劣悪とは言えないことを
具体的根拠を挙げて述べれば足り，被告において，同期同学歴者間での比較検討を
前提として原告らの能力を攻撃すべきである。
　被告は，広畑製鐵所における標準的労働者がいかなる能力・業績を有しているの
かを具体的には一切明らかにしていないが，被告において立証すべきことは，原告
らが理想的労働者でないことではなく，標準的労働者以下であることである。標準
的労働者が理想的労働者であるというのであれば，被告においてその旨の具体的立
証を行うべきであり，それが行われない限り，標準的労働者と理想的労働者を峻別
し，あくまでも標準的労働者との比較において原告らの能力・業績が検討されなけ
ればならない。
（イ）　昇給昇格試験の違法性について
　また，原告ら共産党員に対する著しい賃金差別は，日常の低査定によってのみ招
来されているのではなく，日常の査定を低く押さえ込み，一方で資格を主担当に据
え置いたまま主事に昇格させないことによっても招来されており，本件において
は，査定の合理性とともに，原告らが主事昇格の際の予備試験を突破していないこ
との評価も問題となるが，日常の低位な査定がなければ昇格試験合格の可能性が認
められる場合，またそのような可能性が直ちに認められなくとも，昇格試験の運
用，実施，採点に不合理，不公正，不公平の認められる場合には，使用者の不当労
働行為意思（反共差別意思）と不合格，不昇格との間に因果関係が認められる場合
がある。
ウ　原告らの勤務態度，職務遂行能力
　原告５名及び原告と同期同学歴の共産党員の賃金が例外なく他の同期同学歴者と
比較して著しく低位に押し止められていることが証拠上明白となっている本件にお
いては，大量観察方式の手法が採用されてよいこと，この場合，労働者側で自分が
平均的労働者，標準的労働者であることを立証する必要はなく，立証責任が転換さ
れ，使用者側で当該労働者の能力が標準的労働者より劣ることを立証すべきことに
なるのが大量観察方式の帰結であること，標準者的労働者と理想的労働者は峻別さ
れるべきであり，本訴で被告において立証すべきことは，原告らが理想的労働者で
はないということではなく，標準的労働者以下であるということである。
　そして，原告らは，自らの把握できる限りではあるが，自分たちが少なくとも標
準的労働者と同等の能力を有していることを優に立証している。すなわち，原告ら
はどの職場においても自らの仕事に誠心誠意取り組んできたものであり，在職中に
何らかの懲戒処分を受けたようなことはもちろんないのであって，かかる原告らの
勤務態度，職務遂行能力が，広畑製鐵所における平均的，標準的労働者を上回って
いることは明らかであり，少なくとも平均的，標準的労働者を下回るようなことは
絶対にない。
（ア）　原告Ｐ１
　原告Ｐ１は，本工となって以降に限定しても，配置転換で退職するまでの間に起
重機運転士，検査工，オペレーター，塗装工という４つの全く異なった職種を経験
したことになるが，どの職場でも仕事については全力をあげて取り組んできた。
ａ　機械運転掛起重機職場において
　原告Ｐ１は，約１４年間，起重機運転士として仕事に励んできたが，仕事振りに
ついては，上司に評価されていたと自負している。
　起重機運転の業務は，単に経験が長いだけでは駄目で，視力，聴力，勘に裏打ち
された運転技術が物を言う世界であるが，原告Ｐ１は，運転作業の中で一番難しい
とされていたスラブ反転作業を得意としており，運転技術が平均以上であったこと
は間違いない。
　また，点検・保守の分野でも，起重機の電気図面を理解したり，故障箇所の発見
や補修等には，他の新規採用者より一日の長があったと自負しているし，昭和４０
年１０月に民青に加盟して昭和４１年７月ころに差別が始まるまでは，同期入社の
同僚よりも評価は上であった。
ｂ　鋼片（製鋼）工場精整掛において
　原告Ｐ１は東浜職場の２ヤード担当に配置されたが，最初から１人作業の職場に
配置されたため，４組３交替の他の番の２ヤード担当者が居残り，早出をして教え
てくれた。原告Ｐ１は，必死にメモを取りながら仕事を覚え，実質１０日程の指導
で一本立ちすることになったが，検査という仕事は，後工程の品質保証を左右する
責任の重い仕事であり，後工程からクレームが付くとすべての責任を負わなければ
ならないほか，更に２ヤードの業務は，検査や指示をテキパキ進めないと下請会社
の作業の手待ち時間が長くなり，ノルマに影響するため，原告Ｐ１は，熱いスラブ
の上を脂汗を流しながら検査で這いずり回っていた。
　原告Ｐ１は，東浜職場に配置換えになってから４か月後，心身共に疲弊して盲腸
炎を起こし，医者の誤診が重なって腹膜炎を併発し，４７日間病欠せざるを得なか
った。病欠後は，１か月常昼勤務の後，３交替勤務の通常の作業に戻ったが，常昼
勤務ではラインを離れ，余剰の形で後工程からのクレームや前工程からの要請等の
処理，様々な帳票類の記入や整理，余裕のあるときは第２ヤードへ行って疵検査の
応援をするといった作業をしていた。原告Ｐ１は，この常昼勤務を経て，起重機職
場におけるのと同じように自信を持って仕事ができるようになり，一人前として本
当に一人立ちできたと感じるようになった。
　このように東浜職場への配置換えは，経験もないのにいきなり１人作業に従事さ
せられるなど，厳しい試練を受けての職種転換であったが，原告Ｐ１は，どうすれ
ば仕事を早く覚えられるか，どうすれば正確に責任の持てる仕事ができるかに創意
工夫しながら日々奮闘してきた。
　以降１６年間，原告Ｐ１は，転々と６回も配置換えとなったが，どの職場もスラ
ブ疵検査が主体の仕事であり，自信を持って作業ができたし，コンピューターのオ
ンライン化で職場に端末機が設置された時期にも，複雑な端末機操作の練習も苦に
ならず，むしろ得意とする分野として苦労を乗り越えて頑張った。そして，このよ
うな頑張りが評価され，検査工としての一時期，工長が年休等で休んだとき，原告
Ｐ１がその仕事を代行することもあった。
ｃ　連続鋳造掛カッター職場において
　原告Ｐ１は，西カッター詰所において，Ｐ５１という担当者に指導を受けながら
見習いを始めたが，連鋳機は鋳造途中でラインをストップすることができず，何か
のトラブルで鋳造をストップさせると遙か彼方の前工程である高炉にまで影響が出
て，場合によっては何千万円もの損害を出すこともあるという話などを聞かされ，
一人作業の責任の重大さに足の震える思いがし，わからないことは納得のいくまで
担当者に聞き，忘れないよう必ずメモを取り，整理しながら必死に操作の練習をし
てきた。
　３か月の見習いを経て，平成２年３月１日付けで西カッター担当として一人作業
に入った。ラインやカッターなどのハードやソフトも表面しかわからないままの一
人立ちで，何か異常があればお手上げであり，頭の中が真っ白になったことも何度
か経験したが，そういう経験や定期修繕でラインが止まったとき，機器の点検・給
油・補修などで設備に触れたり，自分や他の同僚がした多くの失敗や設備の故障を
経験していく中で，次第にオペレーターとしての自信をつけていった。
ｄ　第４クラフトにおいて
　塗装の仕事には，塗装作業のほか，ケレン（塗る面の錆を落としたりゴミやほこ
りを除去する作業）や足場の組立てなどの作業があるが，重労働が多く，その上，
環境の良くない場合が多く，冬でも汗をかくことが稀ではないし，５月から１０月
ころまでは毎日大量の汗の連続を覚悟しなければならない仕事である。若い時から
叩き上げた職人ならいざ知らず，５０歳を越えてから新たにこの仕事を始めるのは
かなりの苦痛を伴い，原告Ｐ１も手や腕の筋肉痛等で断続的に医者通いをしなが
ら，塗装の仕事に従事してきた。殊に，原告Ｐ１は，第４クラフトへの配転につい
て，被告を相手方として地労委に不当労働行為救済の申立てをしていたときだけ
に，ミスはしないよう，また，差別に腹を立てて投げやりな仕事をしないよう，常
に心掛けて仕事に取り組んできた。
　もっとも，原告Ｐ１は，特別に手先が器用な方ではないが，好奇心が強く，何事
にも積極的に取り組む方であり，塗装の仕事も嫌な仕事ではなかった。クラフトの
塗装もやるからにはこれまでの日曜大工ではなく，プロとして恥ずかしくない仕事
をしようという心意気で頑張ってきた。
（イ）　原告Ｐ２
ａ　機械運転掛ロール整備職場において
　原告Ｐ２は，入社以降，昭和６４年１月に設備部に配属になるまでの３１年間，
一貫してロール整備職場で勤務し，ワーク・ロール整備作業，ロール研磨作業及び
モーゴイルベアリング整備作業に従事してきた。
　入社当時は３組３交替制で，各番１週間交替であり，３週間に１度は通して１５
時間勤務となる連勤日があった。連勤日はとてもつらい１日であり，夜勤の時は睡
眠が十分とれず疲れが残ったまま出勤する日も度々あった。
　職場では，入社当時は地下足袋を履いて仕事をしていたが，チョックやロールに
付着している圧延油やグリス等で作業場内は油汚れがひどく２週間もすると変形し
てしまう状態であった。
　また，ロールの運搬にはワイヤーを使うが，ロールの種類で重量が異なり，大き
いロールで１０トン，普通のロールでも３トン程度あり，ワイヤーを掛け間違うと
重大な事故が発生する危険があるため，気を緩めることができない作業であった。
　それでも原告Ｐ２は，１日でも早く一人前になるように先輩の指導の下で一生懸
命働いた。
　ロールの運搬には２６ミリのワイヤーを使用していたが，ロールの運搬回数が多
く，傷みも早いため，職場で使用するワイヤーを整備加工（ワイヤー刺し作業）し
て使用した。１巻で入荷したワイヤーを使用寸法に切断し，蛇口（クレーンのフッ
クに掛けるために作られた輪）を作るが，１つ間違うと吊り荷が落下し大事故にな
るので熟練が必要な作業であった。そして，原告Ｐ２は，３年程努力した後，当時
の伍長からロールを運搬するワイヤー刺しは大丈夫と言われるようになった。その
後，運搬用ワイヤーは業者からの納入に変わるが，不足した時など経験を活かし，
２，３トン位の小物吊り用ワイヤー等は職場で作ったこともあり，当時の工長から
器用だと言われたこともあった。
　また，クレーンが昭和５２年に無線化されて遠隔操作になってからは，ロール整
備職場の人間もクレーンの遠隔操作を行わなければならなくなったが，機上運転で
は操作のしやすいフードブレーキがあるものの，遠隔操作ではブレーキ操作が難し
く，慣れるまではクレーンが暴走する夢を見るなど緊張の連続であった。
　昭和３６年に起重機運転士免許を取得して以来，職場の門型クレーン運転やモー
ゴイルベアリング整備作業でのクレーンの運転をしてきたが，この間，ミスや労働
者に怪我をさせることもなく，クレーンの運転には自信を持っている。
　資格や免許の取得については，会社の指示で取得したものもあるが，兵庫県知事
が認定する危険物取扱者免状乙種第４類は自分で受験し合格したもので，このとき
学んだ知識が油を多く使うモーゴイルベアリング点検では大変役に立った。
ｂ　第４クラフトにおいて
　原告Ｐ２は，第４クラフトにおいても真面目に業務に取り組んできた。
（ａ）　塗装作業
　第４クラフトの担当作業は製缶と塗装作業であるが，原告Ｐ２は，初めは塗装作
業に従事していた。
　室内の塗装作業では，作業条件の良い場所もあるが，工場内の機械周辺では炉等
から出る熱や蒸気で蒸し暑く，冬でも汗をかくこともあるし，場所によっては室内
でも圧縮ポンプを使用するので，噴霧した塗料で顔まで塗料だらけになり大変な作
業であった。
　屋外の作業は，事務所の外壁やタンク，パイプ等の構造物の塗装を行うが，高い
構造物になると，作業床を繋ぎ合わせたり上に積み上げて必要な長さと高さの足場
を作り，床面には幅５０センチ，長さ１・８メートル位の鉄製の板を敷きつめてい
くが，板の重量は約１０キログラムであり，これを１日に１００枚以上も下から上
へ手渡しする。このような上下作業は，落下させると大変な事故になるため互いに
確認しながらの作業は大変な重労働であり，筋肉痛や腰痛にも悩まされた。真冬の
雪のちらつく屋外作業も体には堪える。また，真夏の午後２時から３時ころの太陽
は，体に日光が当たると暑いより痛い感じで汗でびしょ濡れになりながらの辛い時
間帯である。しかし，塗装する場所は錆びついているか汚れている場所であるた
め，完成すると見違えるようになり，発注者からの「綺麗になりましたね」との一
言が大きな激励になった。
　原告Ｐ２は，最初の２年間塗装作業に従事し，塗装の基本は錆や汚れはできるだ
け取り除くこと，２層，３層に塗るときは１層目（下塗り）を丁寧にすると最後ま
で綺麗に仕上がることを覚え，このころから塗装工としても一人前になったと自覚
した。
（ｃ）　製缶作業
　原告Ｐ２は，その後１年半ほど製缶を経験した。
　作られる製品の多くは，会社の構内で使われる物で，完成品は図面寸法でミリ単
位の精度で，最初は簡単な溶接作業や材料の切断作業であったが，材料の寸法もミ
リ単位の計測（物差し，巻き尺を使用）になる。当時は老眼が進行していたとき
で，雨や曇りの日，夕暮れの早い時期には照明があっても寸法など見にくく，理由
を述べて仕事を変えてもらい，その後は，退職するまで塗装作業に従事した。
（ウ）　原告Ｐ３
　原告Ｐ３も，入社以降，昭和６４年１月１日付けで設備部（クラフトセンター）
に配転されるまで，冷延課機械運転掛で勤務してきたが，クラフトセンター時代を
含め，仕事の遂行については全力で取り組み，同僚には決して引けを取らなかっ
た。
ａ　機械運転掛ロール整備職場において
　原告Ｐ３は，ワーク整備作業，モーゴイル整備作業，ロール研磨作業を順次担当
したが，ロール研磨作業は，研磨の出来次第にでは直接製品に影響が出てくる作業
であるため，ロール整備職場においても特に高い技能を持っている者が配置されて
いた。原告Ｐ３は，このロール研磨作業に，昭和４８年４月から昭和５２年３月ま
で従事し，すべてのロールを研磨することができるようになり，職場での評価も受
けるようになった。
ｂ　機械運転掛クレーン職場において
　原告Ｐ３は，昭和５２年４月，クレーン職場の３クレーンの担当に配置され，バ
ッチ焼鈍のＨ型クレーン，ＯＣＡクレーン，電清クレーンを運転したが，Ｈ型クレ
ーンは磁石を使用し，冷間圧延で巻き取ったコイルを重ねるというもので，運転技
術で作業に大きく影響が出るため，技術向上に努力した。原告Ｐ３は，運転技術を
磨き，玉掛者から信頼されるように努力した結果，同じ組の作業者だけでなく，残
業や早出のときには他の組の者からも，原告Ｐ３がクレーンを運転するのなら安心
だと言われるまでになった。
ｃ　第４クラフトにおいて
　原告Ｐ３は，もえ炉の製作のための材料の切断や加工を担当し，コイルパレット
と呼ばれるコイルを運搬するための架台を製作するための材料の切断と溶接の作業
などを担当するようになった。コイルパレット製作が終了後は，無人搬送装置（Ａ
ＧＶ）のコイル受台の製作作業を担当し，第４クラフトが解体された後は，クラフ
トセンターの製缶グループに属して，製缶作業を担当するかたわら，ダミーバーヘ
ッドと呼ばれる装置の補修加工を専属的に担当しているが，この間，慣れない作業
であっても慎重に作業を進め，ガス切断では第２クラフトの先輩からも良い評価を
得るまでになった。
（エ）　原告Ｐ４
　原告Ｐ４は，クラフトセンター（第４クラフト）に配転されるまでの間，熱延部
連続熱延課に配属され，機械運転掛ロール整備職場，精整掛厚板シャー職場で稼働
してきたが，どの職場においても全力で職務に取り組んできた。
ａ　機械運転掛ロール整備職場において
（ａ）　入社後，ロール整備職場に配属された原告Ｐ４は，大きな研磨機，４４ト
ンもあるロール，直径が１メートルもあるベアリングなど圧倒されるような設備を
前にし，早く仕事を覚え，１日も早く一人前の製鉄マンになりたいという夢と希望
に燃えて仕事に取り組むこととなり，特技の野球を活かして職場の親睦にも努めな
がら，全力で仕事を覚えるために頑張った。
（ｂ）　その結果，仕事にも慣れ，昭和４０ころ，ベアリング点検等に責任を持っ
て作業をする点検者に指名された。ベアリング点検では，原告Ｐ４の判定で異常を
発見し，トラブルを未然に防いだことが何回もある。また，油洩れ点検では，バラ
ンスパイプの緩みによる油洩れやプランジャーのパッキン破損による油洩れなどを
何度も発見して圧延職場に連絡を取って処置し，大量の油の流出を未然に防いだこ
ともある。原告Ｐ４のこのような仕事の取組みに対し，上司のＰ６７工長や同僚の
Ｐ６８からは「Ｐ４君はきっちり仕事をするので安心して任せられる」と何度も評
価された。
（ｃ）　ロール整備職場は，ロールの分解，組立て作業などで重量物を扱う作業が
多くあり，体力を必要とする重労働の職場であった。原告Ｐ４は，体力に自信があ
ったので，率先してこのような作業に取り組み，周囲からも感謝され頼りにされ
た。また，ロール整備職場は，共同作業が多く，前述のように重量物を扱うことも
多いので危険を伴う職場でもあったが，原告Ｐ４は，危険な作業のときには特に共
同作業者と声を掛け合い，連携に気を付けるようにして安全な作業を心掛けた。こ
の結果，２５年間の勤務の中で一度もこのような事故を起こさずに作業に従事する
ことができた。始末書はもちろん，事故報告書を作成することもなかった。このこ
とだけを見ても，原告Ｐ４が少なくとも平均以上の作業を遂行できる従業員であっ
たことは明らかである。
ｂ　精整掛厚板シャー職場において
（ａ）　原告Ｐ４は，まず板の波を矯正するコールドレベラーのポジションで作業
するようになり，戸惑うことも多かったが，何回か作業を経験するうちに，両波と
中波の見分けもできるようになっていった。しかし，経験と勘が製品の出来，不出
来に直ちに反映する職場であり，板の波を取るのにも，命令書どおりに圧下を掛け
ても矯正できず，苦労をした。昼食休憩中にも，職場のベテランに仕事のコツを聞
き教えを乞うて，早く一人前になれるように努力した。その甲斐があって，作業の
要領が分かるようになり，余裕を持って仕事に従事できるようになっていった。
（ｂ）　次に，板を矯正して平坦にするヘビーレベラーの仕事を覚えるように言わ
れ，ポジションを変わった。ヘビーレベラーでは，仕上げ作業となり，分割した板
の長さが短いもので１５００ミリメートルぐらいの製品になるので，２枚が重なっ
て通板しないかを大変に気を遣う作業となった。やはり，集中して仕事を覚え，作
業に従事するように努力した結果，検査マンのＰ６９やＰ７０からも「案外，早く
運転するようになったな」と言われるまでになった。
ｃ　第４クラフトにおいて
（ａ）　塗装作業のうち足場組立ては大変に重労働であり，工場内の加熱炉やライ
ンの近くなど，機械や製品から熱を放出する場所が多く，作業環境の悪い所が多か
った。原告Ｐ４は，配転になった夏には体重が６キログラム減量になった。
（ｂ）　殊に，足場組立てをしての作業は共同作業となり，危険を伴う作業も多く
なるので，特に共同作業者との連携に気を配り，安全な作業に心掛けてきた。互い
に声を掛け合いながらの作業に努めたり，体調不良の者がいれば，無理をさせない
ように危険な場所での作業や重労働となる作業は交替して作業するようにもしてき
た。
（ｃ）　また，仕事についてもキッチリとした丁寧な作業を心掛けてきた。第３ク
ラフトとの合同作業の時に，第３クラフトのＰ７１やＰ７２から「あんたは，仕事
をきちっとする人やと偉いさんから聞いている」と言われたこともある。
（ｄ）　平成７年には，自分の家の塗装をしたが，家族や友人に「これぐらい上手
に塗装できたら，銭が取れるで」といわれるほどの技術を身に付けるまでになっ
た。勤務態度や仕事の出来栄えとしても，従業員の中でも平均以上の仕事をしてい
たことに相違はない。
（オ）　原告Ｐ５
ａ　造塊掛において
　原告Ｐ５は，昭和３５年６月に製鉄工場に配属され，以後３０年余り造塊工とし
て鋼造りに精進してきたが，原告Ｐ５の仕事振りは真面目で，堅実で，職場内での
協調性・積極性も十分あり，職務遂行能力としても，造塊工として標準以上であっ
たことはもとより，高い熟練の域に達していた。原告Ｐ５は，造塊工として，持ち
場の作業標準を注意深く堅実に遵守し，日々また常時継続しつつ，製造職場の日常
作業に積極性を発揮してきた。
（ａ）　注入職場において
　原告Ｐ５は，注入コントロール作業においては，日々やり甲斐を感じて十二分に
熟達し，月間の統計でも優良な成績を修めており，工長から後輩の指導育成を任せ
られることもあった。また，リムド鋼脱酸作業は，造塊工として熟練を求められる
作業であったが，原告Ｐ５は，熟練工としてその作業に存分に能力を発揮して職場
に貢献し，早期から熟練の域に達していた。
（ｂ）　鍋整備職場において
　真面目と懸命を信条とする原告Ｐ５の職務態度は，職場に大きく貢献し，ストッ
パーの作動不能による開放注入を減らし，なくすことに大いなる意気込みで取り組
んだ。また，スライディングノズルが開発された後は，自然開口の失敗をなくすこ
とにも懸命に取り組んでおり，同僚や工長の評価も高かった。
ｂ　第４クラフトにおいて
　原告Ｐ５の真面目と懸命という信条は，第４クラフトでの塗装作業においても遺
憾なく発揮された。原告Ｐ５は，塗装工として持ち場の作業標準を注意深く日々堅
実に遵守しつつ，塗装の日常作業に積極性を発揮してきた。原告Ｐ５は，第４クラ
フトに配転されてからの９年間，人権，人格の尊厳を幾度となく傷つけられながら
も，日常の作業で投げやりになったり，手抜きをするようなことは一切しなかっ
た。
エ　予備試験の違法性
　広畑製鐵所における主事昇格の選考において一番重視されるのは日常の考課であ
るが，原告ら共産党員は共産党員であることのみを理由として日常の考課において
著しい差別を受けているのであるから，例え予備試験自体が公正なものであったと
しても，予備試験は全体として差別的なものと判断されるだけでなく，そもそも予
備試験自体が，共産党員を主事に昇格させないためのふるい分けの道具として利用
されているのであり，原告らは予備試験を受験しなかったのではなく，予備試験の
受験の機会すら与えられず，例外的に受験が認められた場合にも絶対に答えられな
いような出題がなされていたのであって，予備試験のシステムそのものが差別的で
ある。
（ア）　広畑製鐵所における予備試験の実態
　原告らは，第４クラフトに配転させられて以降，予備試験を受験する機会さえ与
えられてこなかった。
　特に原告Ｐ１は，クラフトセンターに配転させられるまで製鋼部製鋼工場に配属
となっていたが，製鋼工場においては，広畑製鐵所の試験の日程が毎年職場に掲示
されていたものの，掲示される書面には予備試験の日程はおろか，予備試験を行う
旨さえ全く記載されておらず，第４クラフトへの配転前から予備試験を受験する機
会さえ与えられていなかった。
　もっとも，原告Ｐ２及び原告Ｐ３が勤務していた冷延部冷延課機械運転掛のよう
に事前に全員に予備試験の日程が明らかにされていた職場もあったが，ここでも予
備試験に合格できるのは，事前に作業長，工長から「今度の予備試験を受けてみる
ように」と声がかかって，その推薦を受けられた者たちであり，作業長，工長から
事前に声もかからないのに自薦で予備試験を受けて合格した者など誰もいないとこ
ろ，原告Ｐ２及び原告Ｐ５に予備試験受験の声がかかることは一度たりともなかっ
た。
　原告Ｐ４の職場でも，受験の順番は年功序列式で作業長か工長の指名によって決
められていたところ，昭和５１年，原告Ｐ４より若いＰ７３が予備試験を受験した
ため，原告Ｐ４において予備試験の受験を申し出たが，結局，受験の機会は与えら
れなかったし，共産党員であったＰ７４も昭和５３年，５４年に作業長に予備試験
の受験を申し出たが，理由も明かされないまま受験の機会が与えられなかった。
　原告Ｐ３は，昭和５５年に一度だけ予備試験を受験することができたが，当時の
クレーン職場の予備試験は面接だけであったところ，他の受験者には職場の効率化
を進める上での考えやＪＫ活動の取組と今後の進め方，安全問題等，原告Ｐ３にも
十分答えられる問題が出題されたのに対し，原告Ｐ３に対しては，同人が圧延やメ
ッキの作業に従事したことがないにもかかわらず，タンデムと呼ばれる圧延機の仕
組みや圧下率，メッキの種類等，圧延やメッキの作業に従事した者でなければ回答
できるはずのない問題が出題されて不合格となった。
　なお，共産党員で予備面接を受けた者にＰ４７がいるが，同人は，昇格試験の学
科が免除される対象者であったにもかかわらず，職場の予備面接では，難解な専門
用語や横文字（英語）が矢継ぎ早に飛び出し，質問の意味すら理解できないまま不
合格となっている。
（イ）　予備試験の差別性
　広畑製鐵所における予備試験の実態に鑑みたとき，少なくとも平成１３年以前の
予備試験の実施，採点が不合理，不公正，不公平であったことは明らかである。
ａ　日程の非周知性
　一部の者にしか試験日等が知らされない試験に，合理性，公正性，公平性を認め
ることなどおよそ不可能であるが，広畑製鐵所は，原告Ｐ２及び原告Ｐ３が勤務し
ていた冷延部冷延課機械運転掛のように事前に予備試験の日程等を従業員に周知す
る職場もあったが，原告Ｐ１が配属されていた製鋼部製鋼工場や原告ら全員が配転
された第４クラフトでは，広畑製鐵所の試験日程は毎年職場に掲示されていたもの
の，予備試験の日程が職場に掲示されることは一切なかった。
　また，広畑製鐵所の試験の日程等は公示されるのに，予備試験の日程等は公示さ
れないのは，広畑製鐵所の試験が文字通り合理性，客観性を持った試験であるの
に，予備試験は，工長，作業長，掛長といった所属長が気に入った者だけにそうし
た広畑製鐵所の試験を受験させるためのふるい分けの道具であるからにほかなら
ず，自薦で予備試験を受けてこれを突破した者など誰もいない。
ｂ　問題の不統一性
　試験の中で一番高度の公正性，客観性を担保できるのは筆記試験であり，それは
同じ時間帯に同じ条件で同じ問題を解かせるからである。面接試験はそれ自体，採
点に恣意の入りやすい試験で，筆記試験に比し客観性で劣ることは否定できない
が，それゆえ，面接試験において客観性，公正性を担保しようと思えば受験者に対
する出題を同一にすることが最低限必要となる。もちろん試験日が異なる受験者間
の問題まで同一にするわけにはいかないであろうが，受験者ごとに出題が変わる面
接試験に客観性，公正性，公平性を認めることはできない。
　しかるに，広畑製鐵所では受験者ごとに問題が変えられ，原告ら共産党員が受験
できるようになった時には，共産党員だけには絶対に答えられない出題がされてき
た。このように広畑製鐵所においては，予備試験の日程等を事前に全員に公示する
職場においても，共産党員が受験してきた場合には，共産党員に対しては絶対に回
答できない出題をすることにより共産党員を所の試験に進ませない手筈が整えられ
ていた。
ｃ　採点基準の不透明性
　およそ試験というからには客観的な採点基準の下で採点を行い，採点結果に基づ
いて受験者全体の順位付けをし，基本的には上位から合格者を決定しなければなら
ない。採点基準のない試験など，そもそも試験と呼ぶに値するものではなく，少な
くともそのような試験に客観性，公正さを認めることなどおよそ不可能であるが，
広畑製鐵所の予備試験については明確な採点基準なるものがそもそも存在しない。
　また，主事昇格の予備試験は筆記ではなく，面接によって行われていたが，面接
のみによるというシステム自体，出題，採点に恣意の入りやすい客観性のないシス
テムであり，殊に予備試験において問われているのは高度な職務知識や専門性では
なく，積極性，活発性等の情意的要素であり，明確な採点基準など存しない極めて
恣意の入りやすい試験であった。
　実際にも，昭和５２年１月２５日に実施された鋼片工場の予備試験についてみる
と，面接委員の採点は，基本的に◎，○，△，×によって行われているにすぎず，
かかる採点基準自体が，採点が面接委員の印象によって行われ，細かな採点基準な
ど存しないことの表れである。また，採点表のメモ欄の記載を見ると，予備試験で
高度な業務知識や専門知識が問われているとは到底思われず，面接委員が求めてい
るのも知識ではなく，積極性，活発性，やる気といった情意の評価要素を重視して
いることが明らかである。そのような面接試験が，恣意の入り込む余地のない，公
正・公平さが損なわれる余地のない客観性を有した試験であるなどとは言えない。
（ウ）　掛推薦を受けない者が予備試験を突破する可能性
　予備試験は全従業員に門戸を開いた試験などではなく，所属長の推薦を得られた
者だけが本来的な対象者とされた試験である上，所属長が推薦する者は年度の早い
段階，場合によっては新年度になる前に決定され，その者たちについては予備試験
実施までの約１年間，作業長，工長らが総がかりで系統的な予備試験対策としての
特別の教育が行われる試験である。
　まさにこのようなシステムの下では，所属長の推薦が得られず，したがって，１
年間を通しての系統立った教育を受けていない者が，仮に予備試験前に名乗りを挙
げて予備試験を受験できたからといって合格の可能性のないことなど余りにも明ら
かであり，原告Ｐ１らは，そうした予備試験のシステムを熟知していたがゆえに，
日常の考課で差別を受けているというだけでなく，所属長の推薦を得られない以
上，受験しても合格の見込みはないと考えて受験しなかったにすぎないのであっ
て，自ら受験の機会を放棄したものではない。
（エ）　能力を問わない貢献度基準の存在
　広畑製鐵所においては，長年勤続していながら主事に昇格できなかった者に対し
ては，その者の能力を重視することなく，貢献度基準を適用して，主事昇格の途を
開いていた。
　広畑製鐵所においては，人事制度自体が「会社業務に精励恪勤し，貢献度のある
者については，それ相応の資格への昇格」を一つの柱とし，主事の昇格について
も，長期間職務に精励し会社業務に対する貢献度の高い者については，工長などの
役職に就かなくても年満時までには主事以上への昇格の途が開けるよう配慮すると
いう独立の基準（貢献度基準）が設けられ，一般の者も主事に昇格する途が開かれ
ており，その運用状況に鑑みれば，被告においては，高卒で入社した者であって
も，平均的な勤務態度，職務遂行能力を有する者は，通常の者の経過年数を経て，
どんなに遅くとも２５年を経過すれば，自ら昇格の意思を放棄したと見られるよう
な特殊な場合を除き，多くの者が主事に昇格することができる。
　また，貢献度基準は，勤続年数の長い者の中で主事に昇格できていないが職務遂
行能力の高いもの，会社貢献度の高い者に対する救済措置ではなく，職務遂行能力
や会社に対する貢献度を問わず，勤続年数の長い者を年齢，勤続年数のゆえに救済
する措置である。
ａ　貢献度基準の存在
　昭和５２年１月２５日に実施された鋼片工場の主事昇格の予備試験を掛推薦を受
けて受験資格を得た者のうち，スラブ精整職場においては，Ａ氏，Ｂ氏，Ｃ氏の３
名が貢献度基準という特別枠によって掛推薦を得た者である。
ｂ　Ａ氏，Ｂ氏，Ｃ氏らの能力
　スラブ精整掛の学科研修結果によれば，Ａ氏，Ｃ氏が職務遂行能力が高いとか会
社に対して特別の貢献をしたなどとは到底考えられず，むしろ能力が劣るが故に勤
続２５年を過ぎても主事に昇格できなかったこと，それでも勤続２５年経過後に貢
献度基準によって主事昇格の機会が与えられたことが明白である。
　また，昭和５２年１月２５日に実施された鋼片工場の予備試験を貢献度基準によ
って受験できたＡ氏，Ｂ氏，Ｃ氏，Ｄ氏，Ｅ氏，Ｆ氏，Ｇ氏の合計７名の点数を見
ると，下から３名はＡ氏，Ｄ氏及びＧ氏であり，貢献度基準枠による受験者が独占
しているところ，Ａ氏やＧ氏の点数は平均点の半分以下でしかないほか，貢献度基
準によって受験できた者の中で一番点数がよいのは，Ｅ氏，Ｆ氏の３１２点である
が，これとても平均を大きく下回った点数でしかない。
　このように，貢献度基準によって予備試験を受験できた者たちが優秀であるとか
職務遂行能力が高いなどと推測することはおよそ不可能であり，貢献度基準が，一
定の勤続年数を経たのに主事になれていない者のうち，職務遂行能力の高い者を救
済する制度ではなく，職務遂行能力と無関係に，むしろ職務遂行能力において劣る
と判断されていたがゆえに，勤続年数が長いのに主事になれていない者を救済する
制度であることは明らかである。
ｃ　原告らに貢献度基準が適用されなかったことの評価
　予備試験は全従業員に門戸の開かれた試験ではなく，基本的には所属長の推薦を
得た者を対象とする試験，推薦を得ないで合格することなどあり得ない試験であ
り，推薦者は工長らが決定するもので，自薦によるものではないが，客観的に能力
において劣っていると考えざるを得ないＡ氏，Ｃ氏，Ｄ氏，Ｇ氏らでさえ，貢献度
基準という特別枠によって所属長の推薦を受けて予備試験を受験し，主事となる機
会が与えられたのである。
　しかるに，原告ら共産党員は退職するまでの間，誰も一度も貢献度基準に基づい
て所属長の推薦を受けることができなかったのであり，貢献度基準が職務遂行能力
を問わないものである以上，原告らの職務遂行能力を問うまでもなく，原告らが一
度たりとも貢献度基準に基づく所属長の推薦を得られなかったのは，原告らが共産
党員であることをおいてほかに理由はない。
ｄ　予備試験受験の資格要件
　貢献度基準によって受験が認められたＢ氏，Ｃ氏，Ｄ氏，Ｇ氏は，職務基礎知識
（専門技術研修Ⅰ部）を１科目も修了していなかったのであるから，貢献度基準に
よって受験が認められる者は，職務基礎知識（専門技術研修Ⅰ部）を１科目も修了
していなくとも構わなかった。
　確かに，予備試験受験者の中には，専門技術研修Ⅰ部を全科目修了した者も少な
くないが，４名の者は一部免除であり，全科目修了していないのに予備試験の受験
が認められているのであって，原告Ｐ１や原告Ｐ３が貢献度基準によらずとも予備
試験を受験できる要件を備えていたことは明らかである。
ｅ　主事昇格率と貢献度基準の関係
　広畑製鐵所における従業員の賃金は５０歳前ころから下がり始めるが，これは５
０歳ころから能力に進展が見られないことを前提にしている。主事昇格が能力的要
素を重視して決められるのであれば，勤続３０年の主事昇格率が勤続２５年の昇格
率を上回ることなどあり得ないのであり，勤続３０年の主事昇格率が勤続２５年の
主事昇格率を上回るのは，「貢献度基準」の運用に際し，年功（勤続年数）が最重
要視されていることの証左である。
（オ）　平成１３年の予備試験の実施要綱の変更
　本訴提起後，原告Ｐ３を除く原告らが既に退職した後の平成１３年，予備試験の
募集の仕方が公募制に変更されているが，原告らが予備試験が抱える問題を指摘し
てから突然に予備試験が公募になったのは，従前の予備試験の問題を被告自らが認
めざるを得なかったことの証左である。
（カ）　実施要綱変更後の原告Ｐ３の態度
　平成１３年の実施要綱の変更後，原告Ｐ３は，昇格試験に応募したものの，主事
昇格に際して新たに必須要件となった専門技術研修Ⅰ部の受講を申し込みながら修
了することはなかったが，原告Ｐ３は平成１６年３月には年満退職となるのであっ
て，平成１４年ないし平成１５年に主事に昇格できたとしても主事として仕事がで
きるのはわずか１，２年にすぎず，この時期に主事に昇格してもほとんどメリット
はないのみならず，これまで長年にわたって重大な査定差別を受け続け，主事昇格
の予備試験を受験した際にも自分だけ答えられないような問題を出題され辛酸をな
めた経験を有していることから，受験したところでまた差別されるのではないかと
考え，受験に消極的な気持ちになってしまった心情は十分に理解できるところであ
る。
　そもそも本件で問題にされなければならないのは，１９年，どんなに遅くても２
５年で主事に昇格できていれば，昭和５６年ないし昭和６２年までに主事に昇格し
て然るべきであった原告Ｐ３が，主担当に据え置かれ続けてきたという事実であっ
て，この点が共産党員であることを理由とする差別であったと認定できるのであれ
ば，かかる原告Ｐ３の態度はさして重要視すべき事情ではない。
（キ）　以上のとおり，原告らは，共産党員であるがゆえに，一度も所属長の推薦
を受けられず，一度は受験できた原告Ｐ３やＰ４７を含め，誰も作業長や工長らか
ら系統立った予備試験に向けての教育を受けたこともなく，実質的には受験の機会
を奪われていた。のみならず，広畑製鐵所においては，勤続年数が長いのに主事に
昇格できない者に対しては，永年勤続の功に報いるために，その者の能力を重視す
ることなく，貢献度基準に基づいて主事昇格の途が開かれており，それゆえ，年満
までに８０％以上もの者が主事に昇格できていたのである。
　原告ら共産党員は，退職まで誰一人として主事昇格の予備試験に際し所属長の推
薦を受けたことがないのであって，その理由は原告らが共産党員であること以外に
ない。
（被告の主張）
　原告らは，原告らと同期同学歴者の賃金の間に著しい格差があり，その格差が生
じた主な理由は原告らが共産党員であるという理由で主担当に据え置かれ主事昇格
が認められなかったことにあるとし，補充的に，原告らが主担当としても低い査定
を受けていることから同期同学歴者の主担当の中でも低い賃金を受けていると主張
する。
　しかし，主事昇格は，製鐵所として行う主事昇格試験に合格することが要件であ
るが，原告らはいずれもこの主事昇格試験に合格していない。にもかかわらず，主
事昇格していて当然だと主張することは，制度の仕組みを無視するものであり，主
張自体失当である。原告らが主担当に留まり，その意味で低い賃金しか受け得ない
ことは当然のことである。
　また，原告らの職務遂行振りの実情からすれば，主担当として低い評価を受けて
いたとしても当然のことである。
ア　原告らの職務遂行等の実情とこれに対する評価
　原告らは，原告らが「標準的・平均的労働者」であったのに，被告により共産党
員であることを理由に低査定を受け，賃金面でも昇格面でも差別されたと主張して
いる。そして，原告らは，原告らが「標準的・平均的労働者」であったことを基礎
づける具体的事実として，懲戒処分を受けたことがないことと原告らが職務に誠心
誠意取り組んだことを挙げている。
　しかし，原告らが懲戒処分を受けたことがないことは事実であるものの，懲戒処
分を受けたことがないからといって，直ちに，その職務遂行が「標準的・平均的」
であったなどということはできない。
　また，原告らが職務に誠心誠意取り組んだというのは，原告らの主観的評価にす
ぎず，これを裏付ける客観的事実は何ら存しない。更に，仮に原告らが職務に誠心
誠意取り組んでいたとしても，そのことは，直ちに原告らの職務遂行振りが「標準
的・平均的」であったことを意味するものではない。職務に誠心誠意取り組むこと
は，使用者と雇用契約を締結した労働者として当然のことであり，誰しもが職務に
誠心誠意取り組んでいる。そこで，「標準的・平均的」労働者であるというなら
ば，かかる取組によって上げた成果こそが問題とされなければならない。
　更に，原告らは，本件における立証責任に関連して，原告らとしては，「自分の
把握し得る限りにおいてその能力，勤務成績が劣悪とは言えないことを具体的根拠
を挙げて述べれば足り」ると主張しているが，懲戒処分を受けたことがないという
事実と誠心誠意職務に取り組んだという事実だけでは，未だ「その能力，勤務成績
が劣悪とは言えないこと」は何ら具体的に立証されているとは言えない。
　原告らの職務遂行の実情とこれに対する評価は以下のとおりであり，原告らは，
職務遂行において「標準的・平均的」な成果を上げていない。もちろん，原告らに
対し不当な評価がなされた事実は全く存しない。
　なお，総論的に述べれば，原告らは，いずれも，当該職場において，一般者の業
務のうち難易度の低い業務を長年遂行していたに止まり，よりレベルの高い業務に
ステップアップしていくことがなかった。そして，このことは，原告らの職務遂行
の実情，すなわち，原告らが「標準的・平均的」な能力を有さず，また，「標準
的・平均的な」成果を上げることがなかったことを如実に物語っている。仮に原告
らの職務遂行が「標準的・平均的」なものであったならば，原告らが難易度の低い
業務の遂行に長年止まっているということはあり得ないからである。ちなみに，原
告らは，業務の配置において不当な点があったとの主張を一切行っていないが，こ
の点をも併せ勘案すれば，原告らに対し不当な低評価がなされたとの原告らの主張
は，全く根拠がない。
（ア）　原告Ｐ１
ａ　賃金査定に関わる評価
（ａ）　機械運転掛起重機職場において
　この間の原告Ｐ１の職務遂行については，原告Ｐ１の陳述ないし供述によっても
定かではない。
（ｂ）　鋼片（製鋼）工場精整掛において
　東浜職場においては，２ヤードの担当を手始めに１ヤードの担当，野積みの担当
と次第に難易度の高い業務の担当にステップアップするのが通常であるが，原告Ｐ
１は，業務として簡単な２ヤードの担当に終始しており，一般の熟練者が担当する
１ヤードの担当に就くこともできなかった。原告Ｐ１が一貫して配置されていた２
ヤードは，ベルトコンベアー的な作業を担当するポジションであり，新人が配属さ
れた際のエントリージョブと位置づけられているものであって，一般者が担当する
職務として最も平易なポジションであり，原告Ｐ１はこのポジションに１５年も止
まっていたが，原告Ｐ１の陳述ないし供述においては，他のポジションを担当する
意欲について全く触れられておらず，２ヤード担当に自ら甘んじていたことが明ら
かである。
　以上からすると，原告Ｐ１の専門知識，実務経験，企画力，指導力，判断力，折
衝力，実行力等が優れていれば，他のポジションへ異動することもあったはずであ
るが，原告Ｐ１は，これらの点に問題があり，上位職務に対応できなかったため，
２ヤード担当に終始していたものであるから，昇給成績の査定において低い評価を
受けたとしても当然である。また，原告Ｐ１は，２ヤード担当の単能工で他のポジ
ションに対応することができなかったものであり，更に管理業務に就くこともなか
ったのであるから，職務考課給の査定において低い評価を受けたとしても当然であ
る。
（ｃ）　連続鋳造掛カッター職場において
　原告Ｐ１は，技能習熟の速度が遅く，ミスによるトラブルや事故も多く，業務に
ついて前向きな姿勢にも欠けていたため，定常作業にしか対応することができず，
他の業務の遂行を委ねることができなかったものであり，原告Ｐ１は，オペレータ
ー以外の業務を遂行することのできない単能工であった。また，原告Ｐ１は，従
前，連続鋳造に関わる職場にはいなかっただけに，業務知識を深める意味でも連続
鋳造の通信教育を終えることが強く期待されていたが，原告Ｐ１は，この通信教育
を途中で投げ出した。
　以上からすると，専門知識，実務経験，企画力，指導力，判断力，折衝力，実行
力及び上位職務への対応力が問題となる昇給成績において，原告Ｐ１が低い査定を
受けたのも当然である。また，原告Ｐ１は，定常作業に甘んじる単能工であっただ
けでなく，ミスを多発させ，職務に対する意欲も欠いていたものであるから，職務
考課給の査定において低い評価を受けたとしても当然である。
（ｄ）　第４クラフトにおいて
　原告Ｐ１は，仕事が遅い上に基本的な作業において同僚よりも劣っており，業務
におけるアウトプットは他の者の６割程度であった。また，極めて初歩的なミスを
発生させるなど低技能者であり，職務に対する意欲ないし姿勢を疑わざるを得な
い。また，業務時間開始後に殊更トイレに行く，安全意識が低い，身勝手な年休取
得を行うなど，職場の信頼感を損なう行動も取っていた。
　以上からすると，専門知識，実務経験，企画力，指導力，判断力，折衝力，実行
力及び上位職務への対応力が問題となる昇給成績において，原告Ｐ１が低い査定を
受けたのも当然である。また，原告Ｐ１は，初歩的ミスを多発させ，職務に対する
意欲も欠いていたものであるから，原告Ｐ１が職務考課給の査定において低い評価
を受けたとしても当然である。
（ｅ）　なお，原告らの主張は，いずれも原告Ｐ１の感想，主観的評価を述べるも
のにすぎず，これをもって原告Ｐ１の職務遂行の有り様が「標準的・平均的」であ
ったなどと認定することはできない。
ｂ　主事昇格に関わる評価
　原告Ｐ１は，いずれの職場においても，工長職務ないし主任職務に従事したこと
がなく，また，一般職務を優秀に遂行した事実もない。また，原告Ｐ１は，簡易な
一般職務にのみ従事していたものであり，しかも，その職務遂行は劣悪であったか
ら，主事昇格の実体的要件を欠いていたことは明らかである。
　更に，原告Ｐ１は，専門技術研修Ⅰ部も終えておらず，予備試験を受けようとも
しなかったものであり，そもそも主事昇格の意思すらなかったものと言わざるを得
ない。
（イ）　原告Ｐ２
ａ　賃金査定に関わる評価
（ａ）　機械運転掛ロール整備職場において
　原告Ｐ２は，ロール整備職場において，繰返し作業が多く高度な技能の不要なロ
ール整備業務，中でもロールの分解や組立て作業に主として従事していたものであ
って，高度な技術が必要とされる研磨業務にはほとんど就くことがなく，職場全体
の統括的な役割を果たしている調製業務，更にロール管理業務にも就くことはなか
った。
　以上からすると，専門知識，実務経験，企画力，指導力，判断力，折衝力，実行
力及び上位職務への対応力が問題となる昇給成績において，原告Ｐ２が低い査定を
受けたのも当然である。また，原告Ｐ２は，単能工で，研磨等の難易度の高い職務
へ対応ができず，また，管理的業務にも就くことができなかったものであるから，
原告Ｐ２が職務考課給の査定において低い評価を受けたとしても当然である。
（ｂ）　第４クラフトにおいて
　原告Ｐ２の第４クラフトにおける職務遂行は，塗装作業が雑で荒くスピードも遅
い，養生作業においてもコーナー部や凹凸分になるとうまくできなかったなどとい
った劣悪なものであった。しかも，原告Ｐ２は，業務時間中に隠れてたばこを吸
う，講習中居眠りをする，塗装の際に使っていた歩板を上から放り投げるなど，職
務に対する意識・姿勢を疑わしめるような行動を繰り返していた。
　以上からすると，専門知識，実務経験，企画力，指導力，判断力，折衝力，実行
力及び上位職務への対応力が問題となる昇給成績において，原告Ｐ２が低い査定を
受けたのも当然である。また，配置職務の遂行・成果，業務改善・創意工夫，指
導・統率力，執務態度・意欲が問題となる業績給の評価においても，低い査定を受
けて当然である。
ｂ　主事昇格に関わる評価
　原告Ｐ２は，いずれの職場においても，工長職務ないし主任職務に従事したこと
がなく，また，一般職務を優秀に遂行した事実もない。また，原告Ｐ２は，簡易な
一般職務にのみ従事していたものであり，しかも，その職務遂行は劣悪であったか
ら，主事昇格の実体的要件を欠いていたことは明らかである。
　更に，原告Ｐ２は，専門技術研修Ⅰ部も終えておらず，予備試験を受けようとも
しなかったものであり，そもそも主事昇格の意思すらなかったものと言わざるを得
ない。
（ウ）　原告Ｐ３
ａ　賃金査定に関わる評価
（ａ）　機械運転掛クレーン職場において
　原告Ｐ３は，１０年以上の在籍期間中，クレーン職場において最も簡単で新人配
置職場とされていた３クレーンの業務にのみ就くことができたものであり，しか
も，１０年以上この職場にいながら，最後まで点検・整備に十分な対応することが
できず，主任の補助を受けてようやく支障なく業務が遂行されるというレベルに止
まっていた。
　以上のとおりであるから，実際に発揮された職務遂行・成果に反映されている各
人の専門知識，実務経験，企画力，指導力，判断力，折衝力，実行力と上位職務に
ついての対応可能性が問題となる昇給成績における査定で原告Ｐ３が低い評価を受
けたのも当然である。また，配置職務の遂行・成果（定常作業の遂行・成果），多
能工度合，新技術・作業改善への対応力，管理業務の遂行・成果，執務態度・意
欲，指導力・統率力が問われる職務考課給の査定において低い査定を受けたのも当
然である。
（ｂ）　第４クラフトにおいて
　原告Ｐ３は，第４クラフトにおいて，材料切断の際に寸法を間違える，材料穴開
けの位置を間違えるなど初歩的なミスを繰り返し，更に，配線ミスという重大な事
故を発生させており，技能が最低レベルであったのみならず，安全面で問題のある
行動を起こしていた。
　以上からすると，各人の専門知識，実務経験，企画力，指導力，判断力，折衝
力，実行力及び上位職務への対応可能性が問われる昇給成績の査定において低い評
価を受けたことは当然である。また，配置職務の遂行・成果，業務改善・創意工
夫，指導・統率力，執務態度・意欲が問題となる業績給における査定が低いことも
当然のことである。
ｂ　主事昇格に関わる評価
　原告Ｐ３は，いずれの職場においても，工長職務ないし主任職務に従事したこと
がなく，また，一般職務を優秀に遂行した事実もない。また，原告Ｐ３は，簡易な
一般職務にのみ従事していたものであり，しかも，その職務遂行は劣悪であったか
ら，主事昇格の実体的要件を欠いていたことは明らかである。
　更に，原告Ｐ３は，専門技術研修Ⅰ部も終えておらず，予備試験を受けたものの
たった１回限りのことであり，そもそも主事昇格の意思すらなかったものと言わざ
るを得ない。
（エ）　原告Ｐ４
ａ　賃金査定に関わる評価
（ａ）　機械運転掛ロール整備職場において
　原告Ｐ４は，ロール整備職場において，繰返し作業が多く高度な技能の不要であ
るロール整備業務に主として従事しており，高度な技術が必要とされる研磨業務に
はほとんど就くことがなく，職場全体の統括的な役割を果たしている調製業務，更
にロール管理業務にも就くことはなかった。
　以上からすると，専門知識，実務経験，企画力，指導力，判断力，折衝力，実行
力及び上位職務への対応力が問題となる昇給成績において，原告Ｐ４が低い査定を
受けたのも当然である。また，原告Ｐ４は，単能工で，研磨等の難易度の高い職務
へ対応ができず，また，管理的業務にも就くことができなかったのであるから，原
告Ｐ２が職務考課給の査定において低い評価を受けたとしても，当然である。
（ｂ）　精整掛厚板シャー職場において
　原告Ｐ４は，多能工化が推進されている厚板シャー職場において，約４年間の在
籍中，業務として簡易なコールドレベラーとヘビーレベラーの２ポジションの習熟
に止まり，新しいポジションの習熟にも消極的であったため，職場が目指した多能
工化にはついていけなかった。しかも，担当ポジションにおいても，設備のメンテ
ナンスや異常時の処置等において十分ではなかった。
　以上のとおりであるから，専門知識，実務経験，企画力，指導力，判断力，折衝
力，実行力と上位職務への対応可能性が問題となる昇給成績の査定において原告Ｐ
４が低い評価を受けたのは当然である。また，原告Ｐ４は，単能工であり，他のポ
ジションに意欲を示すことも対応することもできなかったし，管理的業務にも就く
ことができなかったのであるから，職務考課給の査定において低い評価を受けたと
しても当然である。
（ｃ）　第４クラフトにおいて
　原告Ｐ４の第４クラフトにおける職務遂行は，塗装技術がないだけでなく，とに
かく作業を早く終わらせようと雑な作業に終始したものであり，また，そのライフ
スタイル自体，職務の遂行よりも少年野球を優先させるというもので，不意の残業
にも対応することがなかった。
　以上のとおりであるから，専門知識，実務経験，企画力，指導力，判断力，折衝
力，実行力と上位職務への対応可能性が問題となる昇給成績の査定において原告Ｐ
４が低い評価を受けたのは当然である。また，原告Ｐ４が職務考課給の査定におい
て低い評価を受けたのも当然である。
ｂ　主事昇格に関わる評価
　原告Ｐ４は，いずれの職場においても，工長職務ないし主任職務に従事したこと
がなく，一般職務を優秀に遂行した事実もない。また，原告Ｐ４は，簡易な一般職
務にのみ従事していたものであり，しかも，その職務遂行は劣悪であったものであ
るから，主事昇格の実体的要件を欠くことは明らかである。
　更に，原告Ｐ４は，専門技術研修Ⅰ部も終えておらず，予備試験を受けようとも
しなかったものであり，そもそも主事昇格の意思すらなかったものと言わざるを得
ない。
（オ）　原告Ｐ５
ａ　賃金査定に関わる評価
（ａ）　造塊掛において
　原告Ｐ５は，取鍋整備のみの単能工で，二次精錬職場への作業応援にも対応でき
なかった。また，その業務遂行は，上司の指示を待って行うというレベルであっ
た。原告Ｐ５が熱心に取り組んだという業務は，いずれも昭和５０年以前のもので
あって，かかる点からすると，原告Ｐ５が新技術への意欲や対応力に欠けていたこ
とは明らかである。
　以上からすると，専門知識，実務経験，企画力，指導力，判断力，折衝力，実行
力や上位職務への対応力等が問われる昇給成績の査定において原告Ｐ５が低い評価
を受けたのも当然である。また，配置職務の遂行・成果（定常作業の遂行・成
果），多能工度合，新技術・作業改善への対応力，管理業務の遂行・成果，執務態
度・意欲，指導力・統率力が問題となる職務考課給の査定において低い査定であっ
たのも当然である。
（ｂ）　第４クラフトにおいて
　第４クラフトにおける原告Ｐ５の職務遂行の実情は，手は早いが仕事が雑で大事
な部分は任せられないといったものであり，専門知識，実務経験，企画力，指導
力，判断力，折衝力，実行力と上位職務への対応可能性が問題となる昇給成績の査
定において原告Ｐ５が低い評価を受けたのは当然である。また，原告Ｐ５が職務考
課給の査定において低い評価を受けたのも当然である。
ｂ　主事昇格に関わる評価
　原告Ｐ５は，いずれの職場においても，工長職務ないし主任職務に従事したこと
がなく，一般職務を優秀に遂行した事実もない。また，原告Ｐ５は，簡易な一般職
務にのみ従事していたものであり，しかも，その職務遂行は劣悪であったものであ
るから，主事昇格の実体的要件を欠くことは明らかである。
　更に，原告Ｐ５は，専門技術研修Ⅰ部も終えておらず，予備試験を受けようとも
しなかったものであり，そもそも主事昇格の意思すらなかったものと言わざるを得
ない。
イ　予備試験の違法性について
（ア）　反共差別意思に基づく主事昇格からの排除
ａ　原告らは，被告ないし広畑製鐵所に反共差別意思が存するとし，かかる意思に
基づいて原告らが主事昇格から排除されてきたと主張するが，被告ないし広畑製鐵
所に反共差別意思など存しないことは，先に述べたとおりである。現に，新日鐵堺
製鐵所事件においては，堺製鐵所には共産党員であっても主事昇格した者が存し，
主事昇格に関し共産党員にも受験の機会が公平に与えられていたとされ，更に，共
産党員についても受験の準備の際に援助がなされていたとの事実が認められてい
る。かかる点からも，反共差別意思に基づき，共産党員であると言うだけで主事昇
格から排除されることなどあり得ないことは明らかである。
　被告の人事制度は，会社として設計され，運用されているものであって，同じ会
社内で，広畑製鐵所には反共差別意思に基づく取扱いが存し，堺製鐵所には反共差
別意思に基づく取扱いが存しないなどということがあり得るはずもない。
　したがって，堺製鐵所において共産党員が主事昇格から排除されていないとの事
実は，広畑製鐵所における主事昇格ないし原告らについての主事昇格において反共
差別意思に基づく取扱いなどなかったことの端的な証拠と言うべきである。
ｂ　原告らは，主事昇格の意思を有していたにもかかわらず主事昇格から排除され
たと主張するが，原告らに主事昇格の意思が存しなかったことは，原告Ｐ３以外の
原告が予備試験を受けようともしなかったことから明らかである。
　予備試験は，これに合格しないと製鐵所の主事昇格試験を受けることができない
試験であり，主事昇格を望むのであれば，当然受験しなければならないものであ
る。そして，予備試験は，誰もが受験することのできた試験なのであって，この試
験を受験しようともしない者に主事昇格の意思があったと認めることなどできな
い。
　更に，主事昇格においては，職務基礎知識が試験科目であるところ，職務基礎知
識については，専門技術研修Ⅰ部を終えることによって試験科目から免除されると
いう有利な取扱いがされており，この研修は，個人の希望により誰でも受講できる
ものであったため，主事に昇格した者のうちほとんどの者は，専門技術研修Ⅰ部を
終えていた。しかるに，原告らはいずれも専門技術研修Ⅰ部を終えておらず，原告
Ｐ２，原告Ｐ４及び原告Ｐ５は，そもそもこれを全く受講していない。かかる点か
らすると，原告らにはそもそも主事昇格の意思が存しなかったと言わざるを得な
い。
　なお，原告Ｐ３については，過去に予備試験を受験した事実が存し，また，平成
１４年の資格昇格試験の運用見直しの後必須とされた専門技術研修Ⅰ部の受講を申
し出た事実も存するが，予備試験の受験は一度限りのことであって翌年度以降受験
していないし，専門技術研修Ⅰ部の受講を申し出たとはいってもその後中途半端な
対応をして受講をしなかったのであるから，他の原告と同様，主事昇格の意思が存
したと認めることはできない。
ｃ　製鐵所の主事昇格試験を受験するためには，予備試験に合格し所属長の推薦を
得ることが必要であるところ，原告らはいずれも予備試験に合格しておらず，そも
そも主事昇格の要件を欠くものであり，また，原告らはいずれも日常の職務遂行の
実情からして，そもそも主事昇格試験への受験が問題となるような者ではなかった
ため，原告らの上司は，原告らに対し，主事昇格試験の予備試験受験を積極的に勧
めなかった。
　もっとも，予備試験は，誰でも受験できる試験であり，原告Ｐ３は予備試験を受
験したものの，その試験成績が悪かったことから予備試験に合格せず，所属長の推
薦を得ることができなかったのであるが，その余の原告らについては，そもそも予
備試験を受けようともしなかったのであるから，所属長の推薦が問題となる余地は
全く存しない。
（イ）　予備試験の実態，差別性について
ａ　日程の非周知性について
（ａ）　原告らは，予備試験の日程が周知されなかった職場があることを殊更強調
し，予備試験は，所属長が気に入った者だけに所の試験を受けさせるためのふるい
分けの道具であり，日程が周知されていなかったことから，予備試験を受験する機
会さえ与えられなかったと主張する。
　しかし，原告Ｐ２や原告Ｐ３が勤務していた冷延部冷延課機械運転掛等，職場に
よっては予備試験の日程が明らかにされていたことを認めている以上，予備試験そ
のものについて，所属長が気に入った者だけに所の試験を受けさせるためのふるい
分けの道具などと単純に結論づけることはできない。
　そもそも，原告らの主張は，被告が反共差別意思に基づき，共産党員である原告
らを主事昇格から排除したというものであり，これとの関係で予備試験の日程が周
知されていないことを問題とするものであるが，原告らの主張によっても，共産党
員がいる職場においてすら予備試験の日程が明らかにされていたというのであるか
ら，被告が予備試験の日程を明らかにしないことによって共産党員を主事昇格から
排除しようとしたとの原告らの主張が成り立たないものであることは明らかであ
る。被告が共産党員を主事昇格から排除しようとし，それゆえ予備試験の日程を明
らかにしないというのであれば，共産党員のいるすべての職場ですべからく日程が
明らかにされないはずだからである。
　また，予備試験の日程が明らかにされていなかったから予備試験を受験する機会
さえ与えられなかったという原告らの主張も，論理が飛躍しており失当である。予
備試験受験の意思が存するのであれば，予備試験の実施の「お知らせ」が掲示され
た時点で，その日程を上司に尋ねるなどすればよく，また，「お知らせ」が仮に存
しなくとも，所の主事昇格試験の日程は例年同じであり，予備試験もその前に実施
されるのであるから，予備試験の具体的な日程を上司に尋ねれば足りる。
　更に，原告Ｐ１は，製鋼部製鋼工場においては予備試験を実施することさえ明ら
かとされていなかったのであるから，受験する機会が与えられなかったと主張する
が，製鐵所が行う主事昇格試験に先駆けて各職場において予備試験が実施されてお
り，予備試験に合格せずして製鐵所が行う主事昇格試験を受験できないことは周知
の事実である。かかる点について原告Ｐ１が全く認識を欠いていたのであれば，そ
れは予備試験についての関心が全くなかったことの現れであり，また，原告Ｐ１が
認識をしつつ何ら問合せをしなかったというのであれば，それは原告Ｐ１に予備試
験受験の意思が存しなかったことの現れであり，受験の機会さえ与えられなかった
ということにはならない。
　原告Ｐ１は，上司から声がかからなかったから受験しなかったと供述するが，受
験の意思が存したのであれば，申し出て受験すれば足りたのであって，かかる主張
は，受験をしなかったことについての単なる言い訳にすぎない。
（ｂ）　また，原告らは，予備試験は受験するよう上司から声がかかった者だけが
合格する試験であり，自薦の受験者に合格者がいないとして，この点を問題視する
が，予備試験は誰でも受験できることとなっており，現に原告Ｐ３あるいはＰ４７
は，上司から声がかからなくても自ら受験を申し出て予備試験を受験している以
上，被告が反共差別意思に基づき共産党員を予備試験の受験そのものから排除して
いたという事実は認められない。また，上司が特定の者にのみ予備試験受験を勧め
ていたという事実は，そもそも何ら具体的に立証されていないが，仮にそうであっ
たとしても，それは，次のような事情に基づくものと思われる。
　すなわち，製鐵所の主事昇格試験は，所属長からの推薦を受けた者のみが受験す
ることのできる試験であるため，所属長は，日常の職務遂行に対する考課に基づ
き，製鐵所の主事昇格試験への推薦を検討するに値する者，すなわち，主事として
の能力等が存すると認められる者の中から，予備試験の結果を踏まえて，所属長と
して製鐵所の主事昇格試験へ推薦する者を最終的に判断・決定する。仮に所属長が
特定の者に対し予備試験への受験を勧めているとすれば，それは，かかる流れの中
においてのことであり，所属長としては，そもそも製鐵所の主事昇格試験への推薦
が問題とならない者，すなわち，日常の職務遂行に対する考課によって主事として
の能力等がおよそ認め得ない者については，積極的に予備試験受験を勧めることな
どしていなかったものと考えられる。
　このように，仮に上司が予備試験受験を特定の者に勧めることがあったとして
も，それは，製鐵所が行う主事昇格試験への受験資格が所属長の推薦によるもので
あるためであって，特段問題とすべき事柄ではない。この点において，原告らが主
事不昇格の違法を主張するのであれば，原告らにおいて，原告らに主事としての能
力等が存したこと，にもかかわらず反共差別意思に基づき共産党員を排除するため
に積極的に予備試験受験を勧められることがなかったことを具体的に立証すべきで
あるが，原告らは，何らその立証を行っていない。
　また，上司から予備試験受験を勧められた者のみが予備試験に合格しているとい
う点について，原告らは何ら具体的に立証しておらず，事実と認めることはできな
いが，仮に原告らの主張のとおりであったとしても，それは単なる結果論にすぎな
い。
　なお，日常の職務遂行に対する考課に基づき，製鐵所の主事昇格試験への推薦を
検討するに値する者，すなわち主事としての能力等が認められる者に対し所属長が
予備試験の受験を勧めることは考え得るところであり，受験を勧められない者は，
日常の考課からしてそもそも主事昇格が問題となり得ない者となるから，自薦によ
り予備試験を受験した者が予備試験に合格し得ないのは，日常の職務遂行に対する
考課が適正なものであれば当然であり，被告の反共差別意思に基づくものではな
い。
ｂ　問題の不統一性について
　原告らは，共産党員である原告Ｐ３及びＰ４７について，予備試験は受験し得た
ものの，殊更難しい出題がなされたことから質問に答えられず，予備試験に合格す
ることができなかったと主張するが，原告Ｐ３は，同時期に受験した者全員に質問
の内容を聞いたものでもなく，かつ質問内容についても細かく聞いたものではない
から，他の者との比較をすることには意味がない。ちなみに，原告Ｐ３は，自身に
対する質問についても，タンデム圧延機の圧化率やメッキの種類等の質問があって
全く答えられなかったとするものの，その内容自体具体的ではなく，また，他にど
のような質問があったかにも触れていないのであって，この点においても，他の者
との比較は意味がない。
　また，原告Ｐ３に対し，タンデム圧延機の圧化率やメッキの種類の質問等の質問
がなされたという点については，そもそも主事昇格試験の場合，担当業務以外に工
場内の業務についても一定の知識が必要とされており，原告Ｐ３については担当業
務がクレーン運転であったもののクレーン業務に密接な関係にある設備等について
聞かれたにすぎないのであって，質問が妥当性を欠くことにはならない。
　更に，原告らは，Ｐ４７に対して難解な専門用語や英語が矢継ぎ早に飛び出し，
Ｐ４７は質問の意味すら理解できなかったものと主張するが，原告Ｐ３は，どのよ
うな質問であったかも，他の予備選考の受験者にも同様の質問があったのかどうか
も確認していない。
　結局，原告Ｐ３やＰ４７が質問に答えられなかった理由が，原告Ｐ３やＰ４７の
能力に起因するのか，質問内容に起因するものか判然としないし，他の受験者に対
する質問内容の詳細も明らかとはされていない以上，共産党員に対してのみ殊更難
しい出題がなされたということはできない。
　なお，原告らは，原告Ｐ３やＰ４７に対する出題が不当であると主張するが，当
時，原告Ｐ３やＰ４７から，その旨の抗議があったとの事実は一切なく，かかる点
からも，共産党員であるがゆえに殊更難しい出題がなされたとの事実が存しないこ
とは明らかである。
　更に，原告らは，予備試験の面接においては，受験者により異なった問題が出題
されており，客観性，公正性，公平性に欠けるとも主張するが，受験者により異な
った問題が出題されているからといって，それだけをもって直ちに，予備試験の面
接が客観性，公正性，公平性に欠けるということにはならない。予備試験受験者全
員に対し全く同じ質問をするということはそもそも不可能である。また，担当業務
以外の安全やＪＫといった内容に関しては，ある意味共通の質問が可能であるが，
全員全く同じ質問にすると面接試験の順番によっては後から受験する者が質問内容
を知ることができ，面接の順番によって有利・不利という問題が生じるため，これ
らの点に関する質問は，「同じ傾向の同じレベルの質問」にならざるを得ない。
　なお，原告らは，予備試験における出題が恣意的であると主張するが，恣意的な
出題を行って合格する実力のない者を予備試験に合格させても，その者は製鐵所が
行う主事昇格試験に合格できないのであるから，全く無意味なことである。また，
予備試験は形式的に実施されるものではなく，受験した者が不合格となるケースも
多々存したのであるから，出題に対し充分な回答ができなかった原告Ｐ３やＰ４７
が予備試験に不合格になったのは，かかる予備試験の実態からして当然である。
ｃ　採点基準の不透明性について
　原告らは，採点表（甲２０２）を根拠に，予備試験では採点基準が存しないと
か，予備試験では情意の評価要素が重視されており，高度な業務知識や専門知識が
問われることがないと主張する。
　しかし，採点は◎，○，△及び×と４段階で行われていたのであるから，厳正な
評価がなされており，予備試験が試験を受ければ合格するというようなものではな
かったことが明らかである。また，採点が４段階で行われていたという事実自体，
一定の基準に基づき採点がなされていたことがうかがえるのであって，あたかも採
点が恣意的であったかのごとく主張する原告らの主張は，全く根拠がない。
　また，上記採点表によれば，確かに情意的な点も評価の要素となっていたことが
うかがえるが，面接試験であれば当然のことである。また，業務に関し，幅広く，
かつ相当に突っ込んだ質問がなされていることもうかがえるのであって，原告らの
主張は，全く根拠がない。
　更に，原告らは，上記採点表のメモの部分と採点部分の記載を比較し，知識や専
門性が重視されていないとも主張するが，予備試験では積極性や改善意欲等も問わ
れ，これらを総合的に評価することとなっており，面接試験に加えて知識等を問う
筆記試験も別途実施されているのであるから，上記記載のみを単純に比較すること
は無意味である。また，上記採点表は，工場の予備試験の最終的な合否を記載する
ものではないから，その記載のみから，予備試験では知識や専門性が重視されてい
ないことが明白であるなどとすることは，明らかな誤りである。
（ウ）　掛推薦を受けない者が予備試験を突破する可能性について
　原告らは，予備試験が掛推薦を受けた者のみを本来的な対象としてきたこと，掛
推薦を受けられる者は早期に決定されその者に対して教育が実施されてきたとし，
かかる点から，掛推薦を受けていない者が予備試験に合格することなどあり得ない
と主張する。仮に原告らの主張を前提にするとしても，この点において原告らの主
事不昇格の違法をいうのであれば，原告らにおいて，原告らが掛推薦を受けられる
はずであるのに反共差別意思に基づき共産党員であるという理由だけで掛推薦を受
けられなかったことを具体的に立証すべきであるが，原告らは，この点につき，何
ら立証をしていない。
ａ　予備試験の対象者について
　原告らは，工場の予備試験受験者が「掛推薦を受けた者」とされていることか
ら，予備試験が全従業員に門戸を解放された試験でなく，予め所属長の推薦を受け
た者のみを対象にしたものであると主張するが，原告Ｐ３やＰ４７の例に明らかな
とおり，予備試験は推薦を受けた者以外でも受験することができたのであって，原
告らの主張には理由がない。
　また，昭和５２年当時，工場の予備試験の受験者が「掛推薦を受けた者」とされ
ているのは，当時，従業員の数が多く，資格昇格の対象者も多かったことから，
部・工場の予備試験を行う前に掛単位で予備試験を行い，掛の予備試験の選考結果
を以て部・工場の予備試験に推薦する者を決定していたからである。この掛の予備
試験は誰もが受験し得ることとなっていたため，原告Ｐ３及びＰ４７は，上司から
受験を勧められなかったにもかかわらず予備試験を受験することができたのであ
る。
ｂ　所属長の推薦を受けた者に対する特別の教育について
　原告らは，推薦を受ける者が早期に決定され，決定された者に対し教育が実施さ
れていたとし，そのことを問題視するようであるが，工場の予備試験受験者を掛と
して推薦した以上，掛として推薦した者の予備試験合格を期することは当然のこと
であり，掛として推薦した者を対象に教育が行われていたことは何ら不当視される
べきではない。もちろん，自薦により掛の予備試験を受験した者であっても，掛の
予備試験に合格さえすれば，当然，かかる教育の対象になったものである。
　なお，このような教育が実施されていた事実は，掛推薦を受けただけでは当然に
工場の予備試験ないし製鐵所の主事昇格試験に合格し得るものではないこと，逆に
いえばこれらの試験が厳正に実施されていることを示している。
　また，掛推薦の者が早期に決定されていたのは，工場の予備試験が厳正に実施さ
れていたことから，これに合格させるために相応の期間をかけて教育する必要性が
存したからにほかならない。
（エ）　能力を問わない貢献度基準の存在について
　原告らは，Ａ氏，Ｂ氏及びＣ氏の学科研修の点数が低いにもかかわらず予備試験
を受験する機会が与えられていることから，貢献度基準によって予備試験を受験で
きた者たちが優秀であるとか職務遂行能力が高いなどと推測することはおよそ不可
能であり，貢献度基準が，一定の勤続年数を経たのに主事になれていない者のう
ち，職務遂行能力の高い者を救済する制度ではなく，職務遂行能力とは無関係に，
むしろ職務遂行能力において劣ると判断されていたがゆえに，勤続年数が長いのに
主事になれていない者を救済する制度であることは明らかであると主張するが，原
告らの主張は全くの誤りである。
ａ　まず，原告らは，貢献度基準は，職務遂行能力や会社に対する貢献度を問わ
ず，勤続年数の長い者を年齢，勤続年数のゆえに救済する措置であるとし，あたか
も勤続年数２５年以上であれば当然主事への昇格が認められるかのごとく主張す
る。
　しかしながら，貢献度基準は，「一般職務に従事し，勤続２５年以上で会社業務
への貢献度が高く，上記に準ずると認められる者」というものであるから，勤続２
５年以上であるからといって当然に貢献度基準による昇格が認められるものではな
く，これに加えて，「会社業務に対する貢献度が高い」，「上記に準ずると認めら
れる者」という要件が必要である。
　そもそも，主事という資格は，工長職務という極めて職責の重い職務を遂行する
に必要な経験・能力を有する者に対し与えられるものである。工長は，現場作業の
第一線において何人かの部下を率いて指揮・監督するとともに，自らも作業に従事
するまさに現場作業の要となる役職である。しかして，この工長職務を遂行し得る
経験・能力を有するか否かは個人差が大きいのであって，そうであるからこそ，工
長あるいは工長次席の職務に従事する者であっても，それだけでは主事となり得
ず，厳正な選考を経て主事としての能力が存することの認定が行われているのであ
って，原告らが主張するように，一般職務に従事する者が単に勤続２５年を経過し
たからといって当然のごとく主事に昇格することはあり得ない。
　勤続年数のみで主事への昇格が認められないことは，そのような運用を行うとそ
もそも主事という資格を設けた意義を失わせること，貢献度基準による昇格におい
ても選考が要件とされていること，貢献度基準による昇格が問題となる時期以前に
選考に合格して主事となった者との均衡を失することにもなりかねないこと等から
も明らかである。
　結局，貢献度基準は，主事という資格が工長職務という極めて職責の重い職務を
遂行するに必要な経験・能力を有する者に対し与えられるものであることを考慮す
るものにほかならず，昇格の選考方法においても，職務遂行能力は何よりも重視さ
れている。貢献度基準は，工長職務を遂行するに必要な経験・能力を有しながら，
職場の昇格枠，あるいは「試験に弱い」，「試験が苦手」といった事情から主事昇
格を果たし得ない者について，一種の救済措置を設けたものにほかならない。
ｂ　また，貢献度昇格の趣旨が上記のようなものである以上，学科試験の結果と貢
献度による予備試験の受験とは，何ら関係がない。原告らは，学科試験の結果イコ
ール職務遂行能力であると主張するが，学科試験の結果と職務遂行能力は必ずしも
一致しないし，むしろ，一致しないからこそ，貢献度昇格の制度が設けられ，工長
職務を遂行するに必要な経験・能力を有しながら，「試験に弱い」，「試験が苦
手」といった事情から主事昇格を果たし得ない者について，一種の救済措置として
主事昇格が認められたのである。
　したがって，原告らが前記のとおり主張するのであれば，Ａ氏，Ｂ氏及びＣ氏に
ついて，学科試験の結果が悪いということではなく，これらの者の職務遂行能力が
劣り，工長職務を遂行するだけの経験・能力を有していないにもかかわらず，予備
試験受験の機会が与えられていたということを立証すべきであるが，原告らはかか
る立証を一切行っていない。
　なお，昭和５０年度から昭和５２年度にかけては，貢献度昇格について，「厚め
の運用」がなされた時期であるが，この時期においてすら，所属長から推薦された
者のうち貢献度昇格が問題になる者の全員が主事となり得たものではないから，貢
献度昇格が職務遂行能力とは無関係に勤続年数が長いのに主事になれていない者を
救済する制度であるとはいえない。
（４）　原告らの損害額
（原告らの主張）
ア　標準者との差額賃金
　原告らは，同期同学歴者の賃金等の平均額（標準者賃金）と原告らが現実に受領
した賃金等との差額に相当する損害を被った。
（ア）　平成８年度度以降の差額賃金
　原告らが当該年度の中途で退職することなく，当該年度全月にわたって稼働して
いた場合の標準者賃金は，被告が明らかにした年間基本賃金分布の真中の者が属す
る分布の中間の賃金とすべきである。
　また，年度途中で退職した原告Ｐ２，原告Ｐ４及び原告Ｐ５の退職年度の標準者
賃金は，被告が明らかにした月例基本賃金の分布の真中の者が属する分布の中間の
賃金とすべきである。
（イ）　平成７年１０月から平成８年３月までの賃金，一時金及び退職金の差額
　被告は，平成７年度の年間基本賃金，月例基本賃金及び退職金につき，同期同学
歴者の分布表を提出しないから，平成７年度の賃金，一時金及び退職金（ただし，
未だ被告を退職していない原告Ｐ３を除く。）の差額は，原告らが現実に受領した
給与及び一時金の額から標準者賃金を逆算して算定すべきである。
（ウ）　以上の方法で算出した標準者賃金と原告らが実際に受領した賃金，一時金
及び退職金の差額は，別紙７の１ないし５記載のとおりである。
イ　賃金差別についての慰謝料
　原告らは，被告から長年にわたって賃金差別を受け続けてきたことにより，差別
賃金相当額の損害賠償のみによっては回復し難い精神的苦痛を被っており，これを
慰謝するために，差別賃金相当額とは別途，原告Ｐ２については１００万円，その
余の原告らについては各自２００万円の慰謝料を認めるのが相当である。
ウ　第４クラフトへの隔離と差別に対する慰謝料
　原告らは，被告の反共労務政策のもとで，被告から隔離職場である第４クラフト
に不当配転され，第４クラフトにおいて職制や広労研のメンバーから様々な嫌がら
せを受けてきたところ，隔離職場への配転は，原告らの「職場における自由な人間
関係を形成する自由」を侵害し，ひいては原告らの人格的利益を侵害するものであ
り，また隔離職場において様々な嫌がらせを受けることによっても，原告らはいい
ようのない屈辱感を味わい，人間としての名誉感情も著しく侵害された。
　そして，こうした不法行為が専ら原告らが共産党員であることを原因とするもの
で，憲法によって保障された思想良心の自由を侵害するものであること，特に，隔
離職場に配転して原告らの「職場における自由な人間関係を形成する自由」を侵害
すること，すなわち，第４クラフトへの配転が，原告らが生産ラインで働く多くの
労働者と日常的に接触することを不可能ないし著しく困難とするもので，階級的立
場を擁護する労働組合の再構築の必要性を訴えて様々な活動を展開してきた原告ら
に極めて深刻な打撃を与えるものであることを考慮すれば，かかる不法行為によっ
て原告らが被った精神的損害は，原告ら各自につきそれぞれ金１００万円を下らな
いというべきである。
　なお，原告らに対する第４クラフトへの配転は平成元年７月１日から順次実施さ
れているが，第４クラフトへ配転して隔離し，そこで多くの広労研会員を中心に上
述した様々な嫌がらせを行わせてきたという被告の不法行為は一体のものとして把
握されるべきもので，かかる不法行為は第４クラフトが解体される平成９年４月１
日まで継続されてきたのであるから，第４クラフトに隔離され，そこで様々や嫌が
らせを受けてきたことについての固有の損害賠償請求権は時効によっては消滅して
いない。
エ　弁護士費用
　原告らは，本件訴訟の追行を原告ら訴訟代理人に委任したので，原告Ｐ１につき
金１６０万円，原告Ｐ２につき金８０万円，原告Ｐ３につき金１００万円，原告Ｐ
４につき金１４０万円，原告Ｐ５につき金１３０万円の各弁護士費用を被告に負担
させるのが相当である。
オ　以上によれば，原告らの損害額は，別紙８記載のとおりである。
カ　よって，原告らは，被告に対し，第１「請求」に記載のとおりの各支払を求め
る。
　なお，上記遅延損害金の起算日は，原告Ｐ３を除く原告らについては，被告の不
法行為が完結した後である各人が退職した月の翌月１日とし，原告Ｐ３について
は，原告Ｐ３が差額賃金の支払を求める最後の月である平成１３年３月の翌月であ
る同年４月１日とする。
（被告の主張）
ア　標準者との差額賃金について
（ア）　原告らは，同期同学歴者の賃金等の平均額と原告らが現実に受領した賃金
等との差額に相当する損害を被ったものと主張するが，平均を下回る査定を受ける
者は当然のことながら多数存在し，基本給本給の昇給について言えば主担当の約４
割の者は平均を下回る査定を受けているのであるから，原告らがそれらの者を飛び
越して平均的な査定を受けて然るべきであるという以上，原告ら一人一人について
平均的な査定を受けた者と同等の勤務成績，能力であったことを具体的に主張，立
証する責任がある。
　しかるに，原告らは，要するに，原告らが懲戒処分を受けたことがないことと，
職務に誠心誠意取り組んできたことの２点を主張するに止まり，それ以上の具体的
な主張及び立証を何ら行っていないのであって，かかる点からすると，平均的な査
定を受けて然るべきであったとの原告らの主張は，認めることができない。
（イ）　また，原告らの主張は，勤続２５年の年功のみによって主事に昇格する規
定があるかのごとく主張した上，原告らは貢献度基準により主事に昇格して然るべ
きであり，かつ，その昇格後も基準額（平均的な考課を受けた者に支払われる金
額）の支給を受けて然るべきというものであるが，貢献度基準による昇格は，勤続
２５年以上であれば誰でも認められるものではなく，原告らが主事に昇格するには
主事昇格要件を満たしていることが必要であるところ，原告らはいずれも主事昇格
要件を満たさず，主事に昇格することがなかった。
（ウ）　更に原告らの主張は，主事昇格後も基準額の支給を受けて然るべきであっ
た，すなわち平均的な考課を受けて然るべきであったというものであるが，基本給
本給の昇給について見ると，主事のうち平均を下回る査定を受けている者は全体の
約４割であるが，主事に昇格するまでに勤続２５年以上を要した者では実に約８５
％の者が平均を下回る査定を受けており，主事昇格までに年数を要した者は主事昇
格後も主事全体の中では低く位置づけられているのが実態であり，これはあくまで
各人の勤務成績，能力の然らしめるところと言わざるを得ない。
　また，勤続年数に関わりなく主事昇格後当初の数年間は大多数の者が平均を下回
る査定を受けており，基本給本給の昇給についてみると，昇格後５年目までの者の
うち約８５％は平均を下回る査定を受けている。これは，資格間で求められている
職務遂行能力に差が大きく，仮に主担当において優秀な評価を受けたとしても，１
ランク上の主事において求められる能力を身につけるためには，自分の技能を更に
研き，より高度な作業経験を積み，部下を育成指導する等といった勉強なり経験な
りが不可欠なためであり，それ相応の期間を要するためである。
　したがって，主事昇格後も平均的な考課を受けて然るべきであったとする原告ら
の主張は，右のような実態を全く無視するものである。
イ　原告らの損害額に関するその余の主張は，すべて争う。
第３　当裁判所の判断
１　被告の反共労務政策について
（１）　広畑製鐵所が反共労務政策を徹底するようになった動機について
　原告らは，昭和３４年の４９日ストによって大きなダメージを受けた広畑製鐵所
においては，合理化の実施を目前に控え，２度と同じ事態を起こさせないようにす
るために，反共労務政策を徹底し，広畑労組を階級的・戦闘的組合から労使協調組
合へと変節させなければならない大きな理由があり，広畑製鐵所が４９日ストの反
省によって知り得た労使の進むべき道とは「労使協調」の道であり，反共労務政策
を徹底して共産党員を組合執行部から排除することにより労使協調組合を確立する
ことが４９日ストの教訓とされたものと主張する。
　前提となる事実（５）イ（ウ）のとおり，被告は，昭和３４年の４９日ストを
「広畑労働組合史上最大の不祥事」と評価し，ストを主導した執行部を「過激分
子」と名付け，新執行部を支援する同志会グループについても，同グループが政治
色を強めて職場闘争を推し進め，会社の提案に対しても合理化反対を唱えて力を背
景にした抵抗闘争の姿勢を構えるようになると，これを「過激化し」たものと評価
し，このような組合の方針を批判する者を良識活動家，良識層グループないし労働
組合主義者グループと名付け，これらの同志会に対する圧倒的勝利をもって労働組
合の体質改善が図られたものとし，労使協調主義を基本方針とする組合運動を是と
して労使協調主義への組合活動の変節を支持し，これを望んでいたことに鑑みる
と，昭和３４年の４９日ストは，広畑製鐵所が反共労務政策を採用する動機となり
得るものであったというべきである。
（２）　組合変節への広畑製鐵所の関与について
　原告らは，広畑労組の変節は，広畑製鐵所の積極的な関与によってもたらされた
ものであり，広畑労組の変節自体がまさに，広畑製鐵所が４９日ストの経験を踏ま
えて反共労務政策を徹底化させたことによって意図的に実現されたものであると主
張する。
ア　昭和４３年以前の選挙介入について
（ア）　事実認定（甲３１ないし３３）
ａ　広畑製鐵所の労働課は，昭和３９年８月の組合執行委員の立候補者について，
同志会，社青同系，共産党系など，その政治的傾向を問題にし，各グループ別の人
数を把握し，これを労働情勢速報と題する書面にして伍長代行者以上に配布してい
た。
ｂ　鉄鋼労連広畑製鐵労働組合選挙管理委員会の作成した「みんなの役員みんなで
選出　棄権なく投票しよう」と題する書面（甲３２）や，「外部団体の選挙介入に
対し厳重に抗議するとともに全組合員に訴える」と題する書面（甲３３）には，昭
和４１年の組合役員選挙に対し，会社の労働情勢や「組合民主主義を守る会」とい
った外部の悪質な選挙干渉がされている旨，会社の労働情勢速報や現場職制による
選挙介入について，中央委員会や選挙管理委員会で訴えられている旨の記載がある
が，その選挙干渉や選挙介入を裏付ける的確な証拠はない。
（イ）　上記認定事実によれば，昭和３９年ころ，広畑製鐵所が組合執行委員の候
補者の思想的傾向に関心を持っていたことは認められるが，かかる事実をもって直
ちに，被告が共産党系候補者を落選させるために積極的に選挙に介入したと認める
ことはできない。
イ　インフォーマル組織正労会の誕生について
（ア）　事実認定（甲１１１）
　平成７年６月に広労研が再作成した「広労研新入会員教育資料」と題する書面
（甲１１１）には，以下の記載がある。
「ａ　広畑労働組合運動の変革と特徴
　昭和３０年から昭和３７年までは力による組合運動（共産党時代）の時代であ
り，賃上げのための長期ストが続出した。共産党の活動は，革命が狙いであり，大
企業つぶし（敵対），破防法が適用されている。党の命令で動く。
ｂ　会派の誕生と背景について
（ａ）　同志会の労働運動の間違いは，職場に組合を作るをスローガンに総点検職
場闘争，一点闘争を掲げ，総評の指導を受けて社会党左派（社党協）の連携を取
り，闘争至上主義を実践して組合員を煽動したことであり，昭和３３年の厚板工場
操業開始，昭和３９年の新勤務体制導入等の会社の体質改善の合理化計画につい
て，広畑労組の存在が大きな障害となった。
（ｂ）　会社の対応は，①組合要求には極力応じない，②職制によって総点検を行
い，問題を事前に解決する，③職場闘争を否定する思想教育を徹底する，④同志会
批判，協力グループの育成強化を図ることである。
（ｃ）　正労会は，組合運動から政治色を弱め，経済闘争重視の活動に変換するた
め，同志会支配の組合活動に危機感を持った一部良識派が勉強会を始め，昭和４１
年に結成されたものである。
（ｄ）　広労研は，労使関係の安定基調，活動のマンネリ化に加え，管理部門，補
助部門中心の会員構成からくるライン部門への影響の弱さ等の問題が表面化したこ
とから，昭和５３年の正労会の発展的解消を受けて，全組織的な活動の展開を行う
ため誕生した組織である。
ｃ　会派の存在意義と課題について
　会派の存在とは，労政を通じて，所，工場長，掛長及び作業長の労務管理に対す
るチェック，援助を行うとともに，組合，支部の組合活動に関するチェック，援
助，職場実態を踏まえた組合の対処方法を念頭に置いた対応を行うためにある。
　会派の日常活動は，①主要闘争時における職場動向の日常把握と対処方針の検
討，②執行部・支部活動に関するチェック，③左翼動向の把握・対策等であり，そ
の具体的なアプローチ方法は，分会，ブロック活動の運営を充実するほか，労政・
労組との情報交換を充実させることである。」
（イ）　上記認定事実によれば，正労会は，昭和４１年，労政を通じて所，工場
長，掛長及び作業長の労務管理に対するチェック，援助を行うとともに，組合活動
への対応を行うことを存在意義として，同志会支配の組合活動に危機感を持ったい
わゆる良識派により結成されたものであり，その目的は，昭和３３年以降，広畑製
鐵所において，同志会の影響を受けた広畑労組の組合活動が合理化計画の大きな障
害となり，組合運動から政治色を弱め，経済闘争重視の活動に変換するために，職
場闘争を否定する思想教育を徹底して同志会批判，協力グループの育成強化を図る
ところにあるところ，かかる事実をもって直ちに，広畑労組の変節が広畑製鐵所の
積極的な関与によってもたらされたものであると認めることはできないが，正労会
が広畑製鐵所の意を受けて結成されたものであることは否定できない。
（３）　思想教育（反共教育）の徹底について
　原告らは，広畑製鐵所が行ってきた職場闘争を否定する思想教育は，社会主義・
共産主義＝階級的戦闘的組合，資本主義＝労使協調組合との図式の下に，前者が誤
っており，後者が正しいとの考えを職制や従業員に植え付けるために行われたもの
であったと主張する。
ア　伍長教育資料「人間関係」について
（ア）　事実認定（甲６，Ｂ１５）
ａ　伍長とは，昭和４２年９月末まで使われていた役職名であり，昭和４２年１０
月以降は「工長」に，平成９年４月以降は「主任」に名称変更されているが，一般
労働者の作業遂行上の監督者であり，ライン部門の指揮命令系統は，課長（工場
長），掛長（監督技術員），組長（作業長），伍長（工長），一般労働者の順にな
る。
ｂ　広畑製鐵所の作成した昭和４０年８月２０日付けの伍長教育資料「人間関係」
と題する書面（甲６）には，思想問題についての「次のような部下を指導する場合
はどのようにすればよいか。」という質問に対し，以下の回答が記載されている。
「（ａ）　民青又は共産党に加入している部下の場合
①　一般に民青員や共産党員を短期間に転向させることは，非常に困難な事である
から，無理をせず時期を待つこと。
次のような理由で動揺をきたす時期がある。
ⅰ　理論的に共産主義に矛盾を感ずる。
ⅱ　活動面で矛盾を感ずる。鉄の規則で党活動が私生活に優先させられいろいろの
活動が義務づけられ，私生活を犠牲にしなければならない。
ⅲ　経済的に行詰まる。党費の納入，機関紙代の納入や，行事，選挙の際の資金カ
ンパが強制される。
ⅳ　私生活上でショックを受ける（親から強く反対される，兄弟，姉妹が本人の影
響で不幸となる，本人の結婚話が破談になる，結婚して家庭生活に党活動の影響が
出る）。
等といったことがある。
②　一般の人達と同様につき合いその間に相手の入党の原因，過去及び現在の生活
環境，家庭状況や性格等を調べると共にお互いに話し合いやすい人間関係をつくり
あげる。
③　相手が精神的に動揺し，転向しそうな気配が見えた時には，親身になって相談
にのり，共産主義が企業と相容れないものであり党員である事が将来の人生に於い
てどれほど大きい『マイナス』であるかを繰り返し説得する。
④　日常伍長として次の事に注意し実行すること。
ⅰ　仕事の面ではみっちり仕込み，余計な暇を与えない様にする。
ⅱ　他の一般の人々に影響を及ぼさない様に監視する。
ⅲ　会社の方針や規則に違反した場合は断固として注意を行い，どうしても守らな
い場合は，その年月日及び注意事項及び相手の態度を資料として記録し，上司に報
告する。
ⅳ　出来るだけ共産主義理論の欠点について勉強する。
ⅴ　相手が思想問題で議論をもちかけて来た時，自分の能力の範囲内で応じ，判ら
ないことは『判らない』と表明すること。無理して相手のペースにまきこまれない
様にすること。政治論争なり経済論争なら云いたいだけ云わせてみること。彼等の
言動は必ず「一方的」であるから，極く常識的な庶民の生活感情で対処する。むづ
かしい言葉に驚かないこと。本人自身，それ程正確には理解していないから。
ⅵ　役付相互間の連絡を密にして，自分だけが当らず触らずのよい子にならない
で，誰もが厳然とした同じ態度で同人に接する必要がある。
（ｂ）　民青又は共産党に入りかけている部下の場合
①　質問の様な傾向の人は殆ど不満や悩みをもっている。その様な不安定な状態の
時に党員等が初めは個人的に親密な接触を保ち，次第に彼等の方向へ引きこんでい
るのが殆どの場合である。一度共産主義的な考えを信じこむと，余程のことがない
限り，その考え方からぬけ出せない。従ってその様になる前に伍長は自分の部下を
導かねばならない。
②　部下に上記のような傾向の人を見い出した時は，次のような方法をとり気長に
立直らせるよう（上司との連絡は緊密にとる）。
ⅰ　直ちに作業長に連絡をとり指導法等の打合わせを行う。又以後も連絡をとりな
がら指導にあたる。
ⅱ　特別に親しく接触し，相手が不満や悩み等を率直に打明ける様な関係及び雰囲
気が出来る様努力する。相手が打明けた時には親身になって相談相手になってや
り，過去，現在の会社の状況又は自分の経験等を織りまぜて，率直に話し合い，一
歩一歩正常な方向に立直らせる。
ⅲ　積極的に仕事を与え，仕事に対して興味を持たせる様にする。うまく行った時
には大いに誉めてやる。また，不必要な暇は与えない様によく監督する。
ⅳ　信頼のおける同年輩の部下を友人としてつけ，話し相手になる様配慮する。
ⅴ　特に新入社員，寮生活をしている若い人に対してはすすんで相談相手になって
やる。」
ｃ　被告は，昭和４８年以降，「労使関係」，「人間関係」と題する工長講座を行
っていた。
（イ）　上記認定事実によれば，広畑製鐵所においては，昭和４０年ころ，一般労
働者に指揮命令を下す作業遂行上の監督者である伍長に対し，民青や共産党に加入
している者については，入党の原因等を調べるとともに，話し合いやすい人間関係
を作り上げ，時機を見計らって民青や共産党からの転向を説得すること，また，民
青や共産党に入りかけている者については，上司との連絡を緊密にして，これらに
加入させないようにするための具体的な指導方法についての教育が行われていたこ
とが認められる。
　被告は，上記伍長教育資料「人間関係」を使用した教育が行われた事実はなく，
伍長に対して原告ら主張のごとく命じた事実もないと主張し，証人Ｐ６は，上記資
料は少なくとも能力開発部門が作成したものではなく，地労委において初めて接し
た文書であったなどとその主張に沿う証言をするが，上記資料の記載内容からして
被告の関与なくして作成されたものとは考えられないから，被告の主張には理由が
ない。
イ　テキスト「労使関係」について
（ア）　事実認定（甲５４ないし５６）
　テキスト「労使関係」とは，昭和４２年６月以降，広畑製鐵所の労働課が編集
し，整員課が発行し，工長候補者に配付したもの（甲５４），同年１０月以降，広
畑製鐵所の能力開発課が発行し，作業長候補者に配付したもの（甲５５）及び広畑
製鐵所の整員課が参考資料として作成したもの（甲５６）があるほか，昭和５０年
代までは毎年ないし隔年に改訂，増刷されていたものであり，以下のような記載が
ある。
「ａ　階級対立関係とみる考え方
　労使関係に重要な影響を持つものの考え方にマルクス主義があります。日本の労
働運動はマルクス主義の影響を強く受けており，マルクス主義的考え方をすること
が進歩的であり，戦斗的であり，真の労働組合のあり方であると考える傾向が見ら
れます。
　この考え方に立つと，労働者の生活は資本家階級を打倒し，労働者階級が権力を
握らないかぎり向上しないし，労働条件の改善もあり得ないことであります。した
がって，労働組合の究極の目的は現在の資本主義社会を潰して社会主義社会を建設
することにあることとなり，労働条件を向上させるという労働組合本来の目的を飛
び越えて，社会体制変革の運動を進めようとする，政党的性格を強く持つものにな
ります。そうすると，具体的な労働条件の向上を実現することよりも，資本家の恣
意のままに動かされ，労働者を搾取していると考える会社に対して，不断の抵抗斗
争を組織し，会社に対する不信感を植え付け，その力を弱め，不安定なものとし，
ひいては資本家階級全体を弱化させることを目指すことになります。
　したがって，こういう考え方に立つ場合，労働組合が使用者と話し合って妥協し
たり協力することは，倒すべき敵との間にそういう関係を持つことになり，階級に
対する裏切り行為となります。とにかく事の内容は別にして，使用者と徹底的に斗
うことが労働組合の使命ということなのです。現実に起こる具体的な問題について
も，弊害を起こさずに処理するよりも，抵抗斗争のエネルギーを高め，会社を圧迫
することによって打開しようと考えるのです。
　こうした労使関係のあり方は，会社の存在が無視される結果，組合がすべて力に
よって問題の解決を図ろうとして争議が繰り返される不安定なものとなり，労使双
方の安定的発展は望めないことになります。
ｂ　協調関係とみる考え方
　階級対立関係と見る考え方に対置されるものとして協調関係と見る考え方があり
ます。労使関係を協調関係と見る組合は労働組合主義に立った組合です。
　労働組合主義というのは，西欧の労働運動の主流を占めているトレード・ユニオ
ズムに源流を持つものですが，日本においては，マルクス主義の克服という基本理
念に立ち，労働組合の階級性を否定し，現在の社会体制の中で労働条件を向上さ
せ，労働者の経済的地位を高めていくことを目的としています。そして，その目的
を追求する結果として国民全体の幸福が得られるよう，福祉国家の建設に努力する
という考え方にまで進んできています。
　この考え方に立てば企業経営者は敵ではなく，共通の基盤に立って同じ目的に向
かって努力する協力者となりますし，社会の繁栄をもたらす技術革新，生産性の向
上は，企業体質の強化，資金の原資の増大のためにも必要なものであると考えます
から，技術革新による企業の合理化については，反対するよりはむしろ積極的に協
力していく方向を取り，成果の配分については話合いを通じて，組合の主張を会社
に理解させていく活動に重点を置くことになります。この考えを一歩進めると，産
業全体のあり方，企業の発展については，経営者だけでなく労働組合も一半の責任
をもっており，産業体制の整備と企業基盤の強化について組合は積極的に努力しな
ければならないという考え方になります。
ｃ　以上のように労働組合運動のあり方については大きくいって二つの考え方があ
りますが，労働組合の目標とする労働条件の向上や生活福祉の充実は何よりも経済
社会の発展成長が前提であり，産業の繁栄，企業の業績向上によって初めて実現で
きることから考えれば，どちらが正しいあり方であるかは自ずから明らかでしょ
う。
　現在，日本の労働組合運動の主流はこの労働組合主義となっており，その成果は
今日の日本の経済的発展，ひいては国民一人一人の生活向上という形で現実の姿と
なっています。」
（イ）　上記認定事実によれば，被告は，昭和４２年ころから，作業長や工長等の
候補者に対し，労使関係を階級対立関係と見る考え方を批判し，労働条件の向上や
生活福祉の充実は何よりも経済社会の発展成長が前提であるとして，労使関係を協
調関係と見る労働組合主義の考え方を正しいあり方とする教育をしていたことが認
められる。
ウ　城山研修所における合宿制教育について
（ア）　事実認定（甲２９）
　被告の作成した「炎とともに／富士製鐵株式會社史」（甲２９）には，「良識あ
る企業人の育成と職場の意思疎通の円滑化を図るための合宿制教育」と題して，以
下のような記載がある。
「ａ　広畑製鐵所では教育部の発足を機に，昭和３８年度を初年度とする社員教育
第１次３カ年計画を立て，その中で特に大きなウエイトを占めていたのが，①モラ
ールの高揚と健全な社会常識の涵養，②意思疎通の円滑化と一体感の醸成を主な狙
いとする合宿制教育であった。
ｂ　これには次のような背景があった。
（ａ）　昭和３４年の４９日スト以降，過激分子に代わって新しく台頭した指導層
は鉄鋼労連内部でも他の労組との協調を欠くようになり，これに影響された組合員
が増加する傾向にあったことから，健全な労使関係の確立を図る必要があった。
（ｂ）　生産規模の拡大に伴う社員の大量採用によって人員が急増し，また次々に
新職場が編成されたことから職場内の意思疎通を円滑にすることが特に重要であっ
た。
ｃ　昭和３８年６月に城山研修会場を開設し，若手作業員，中堅作業員，伍長，掛
長等に対する合宿制教育を進めた。
ｄ　これらの合宿制教育は，日本鉄鋼業の現状と将来，労使関係，当社の製品と用
途別の講義及び職場生活のあり方についてのグループ討議を主な内容として，３年
間に全所員を参加させることを目標に，年間の教育実施可能日を文字通りフル回転
して急ピッチで進めた。所幹部（副所長・労働部長・教育部長等）及び職場各管理
者がこれらの研修会の講師，コメンテーター等として毎回出席し，積極的に受講者
に語りかけ，対話を行った。受講者は所幹部の広い視野からの講話や率直な対話に
感銘を受け，課長・工場長や教育担当者との夜遅くまでの話合いに共感を抱き，次
第に良識のある考え方が現場に浸透していった。
ｅ　これらの合宿制教育の多くは，各層研修会の追指導も加えて第２次３カ年計画
へと引き継がれたが，ここで醸成された話し合いによる相互理解の体験は，その後
の職場教育活発化の大きな要因となった。
ｆ　また城山での合宿研修と並行して，若手作業員のうち，職場で核となる者を選
抜して追指導を行った。この追指導では集団の一員としての自覚を涵養するため，
呉・江田島の海上自衛隊教育隊等に派遣して，漕艇等の団体訓練を実施した。」
（イ）　上記認定事実によれば，広畑製鐵所においては，昭和３４年の４９日スト
以降，過激分子に代わって台頭した指導層が他の労働組合との協調を欠くようにな
り，これに影響された組合員が増加する傾向にあったことから，健全な労使関係の
確立を図ることを目的の一つとして，昭和３８年６月に城山研修所が開設され，若
手作業員，中堅作業員，伍長，掛長等に対する合宿制教育が行われたことが認めら
れるところ，原告らは，城山研修所で行われている教育は単なる労使問題について
の教育に止まらず，反共的なものであったと主張するが，これを認めるに足りる的
確な証拠はない。
　また，原告らは，城山研究所の研修においては，マルクス主義や社会主義を批判
したり，トロツキストや中核や革マルと日本共産党が本質的に同一の団体であるか
のような講義が行われたものと主張するが，これを裏付ける的確な証拠はない。
エ　「広畑ニュース」による思想教育について
（ア）　事実認定
ａ　「広畑ニュース」とは，広畑製鐵所の労働部・労働課が定期的に発行し，全従
業員に配布していた文書であるが，昭和４０年２月１７日発行の「広畑ニュース」
１８５号（甲１６７）のコラム「百万坪」には，「闘争至上主義」と題し，以下の
ような記載がある。
「（ａ）　労働運動に関連して，闘争至上主義という一つの概念がある。労使の間
を闘争という関係でのみ律しようとする考え方である。
（ｂ）　このような経済的な条件を無視して，戦いあるのみだという考え方は，現
代社会を労働者と資本家の不倶戴天的な階級対立の場と見て，労働者階級による革
命の必然性を信じる階級闘争的なイデオロギーを背景としている。そこでは現在の
社会秩序を破壊する階級闘争が労働運動の直接の目的とされ，本来労働者の経済的
な地位の向上を目的として発足した労働組合運動の姿が歪められたものになってい
る。
　誤解があるといけないので触れておくが，ここでは労働条件の向上に労働組合が
貢献していないといっているのではない。今や労働組合が与える社会的な影響力は
極めて大きい。それ故にこそ，労働運動が法律で認められていなかったときのよう
な時代遅れの闘争至上主義と訣別して，技術革新の時代に相応しい進歩的で建設的
な，生産性向上に前向きの姿勢を示す勇気が望まれるのである。」
ｂ　昭和４１年１月１０日発行の「広畑ニュース」２１７号（甲１６９）のコラム
「みんなで考えよう」には，「外野席」と題し，以下のような記載がある。
「　会社と組合の問題にしても，広畑の従業員には，外野席が多いのではないでし
ょうか。
　労使関係は，会社と組合の妥協の上に成り立っているものであり，会社・組合が
相互にその存在を認めることから出発しています。その会社というものは，現実の
資本主義経済の中で，自由な私企業として，世界の鉄鋼メーカーと激しい販売競争
をやって生きています。労働条件の維持向上にしても，こういう営利企業としての
会社との間の妥協の中で，達成されていくものです。
　そのために，現実の姿としては，組合としても，時には大胆な妥協や，弾力的な
態度が必要になるのではないでしょうか。ところが，その妥協を，『会社に負け
た』というふうに，勝ち負けの基準でしか考えないという傾向が強いのです。」
ｃ　昭和４１年２月１７日発行の「広畑ニュース」２２１号（甲１７０）のコラム
「みんなで考えよう」には，「続労働組合と政党」と題し，以下のような記載があ
る。
「（ａ）　共産党と労働組合
　共産党は労働組合を党員のプール，すなわち党員の供給源として考えており，組
合内で積極的に党を宣伝し，党員の拡大を図り，党活動を活発に行って組合役員を
党員で独占し私物化してしまいます。その結果，労働組合の方針や実際の運動は，
共産党の政策と何ら変わらないものとなります。
　本来，共産党は，『労働組合を組織するのは，労働者階級が権力を握るのである
というそれを目標にして労働組合を組織，指導し，争議も必ず我々が政治権力を握
るというところに目標を置いて，あらゆる闘争をそれに結びつけて組織し，指導さ
れなければならない』と言っており，労働組合の運動をすべて政権に対する権力闘
争とするべく考えております。
（ｂ）　組合より党優先
　また共産党には，鉄の規律といわれる党規約があって，党員は党活動をすべてに
優先して行わねばならない義務があります。昭和３９年の春闘時において，共産党
は公労協の予定した４月１７日のストに対し，『春闘のストよりは日韓会談阻止の
政治闘争をやるべきだ』として反対態度を出しました。このため，公労協内の共産
党員は組合指令に服さず，積極的にスト反対の動きをして混乱を起こしました。こ
の後，国労・全電通・全逓の各組合では，指令に反した者を除名を含む統制処分に
付しましたが，これなど労働組合への政党の干渉を示すもので，正しい組合運動に
とって大きな妨害になるものと言わねばなりません。
　現在では産別も解消し，共産党の影響を受ける労働組合はほとんどなくなってお
りますが，それだけに再び労働組合の主導権を回復しようとする，組合内での党員
拡大の党活動が盛んに行われているのが実情です。」
ｄ　昭和４１年５月２７日発行の「広畑ニュース」２３１号（甲１７１）のコラム
「百万坪」には，「組合結成２０周年を祝う」と題し，以下のような記載がある。
「　ここに組合結成２０周年を心から祝うとともに，更に一層の発展を期待して一
言申し述べたい。
　思えば，広畑労組のこの２０年の歴史は，そのまま新生日本の歩みであったと同
時に，広畑製鐵所そのものの歩みでもあった。広畑の労使の結びつきの中で，我々
は数えきれぬほど多くの経験を重ねてきたが，特に忘れ得ぬこととして脈々と現在
に生き続けている思い出が二つある。
　その一つは，昭和２５年３月の広畑再開にかけた労使の情熱と協力である。広畑
再開問題は，今はもう昔語りの感もあろう。だが，会社と言わず組合と言わず，文
字通りの協力一致の下に再開運動に心血を注いだ当時の人々の苦労と栄光は，広畑
の歴史ある限り永久に忘れ去られるべきではないであろう。何故ならそれは，労使
協力の一つの大きな勝利だったからである。
　あと一つは，昭和３４年春闘時における４９日ストの苦い経験である。単独に近
い形でこの長期ストの後に残ったものは，当社に対する需要家の信用失墜と，他社
の進出による当社シェアーの大きな後退であった。当社労使の存立基盤を危うくす
るのみで，何一つとして労使双方に利益をもたらせなかった不幸な出来事であった
が，率直かつ謙虚な反省の中から，我々富士・広畑の労使の進むべき道を知りえた
ことは，せめてもの救いであり教訓であった。
　２０年という歳月を振り返るとき，我々は，上記のような企業の中の労使関係
が，単にそれだけに留まらず広く社会と繋がっており，その結びつきを通じて社会
に大きく貢献してきたことを強く感ずるのである。
　今や労働組合は，近代産業の押しも押されぬ担い手であり，経済の推進者とし
て，企業と共に社会に果たす役割は非常に大きいものがある。社会への貢献と，組
合員自身の生活水準向上のために，その前提となる企業の繁栄を常に念頭に置い
て，この２０周年行事を契機とする広畑労組の新たな発展を望むとともに，それに
対応すべき勇気と英知を示してもらいたいのである。」
ｅ　昭和４１年５月２７日発行の「広畑ニュース」２３１号（甲１７１）のコラム
「みんなで考えよう」には，「資本主義と社会主義」と題し，以下のような記載が
ある。
「　資本主義は悪いもの，社会主義でなければだめだというのは，現実から遊離し
た観念論です。我々の社会は，もはや１９世紀にマルクスが見た資本主義社会では
ありません。それにもかかわらず，ものの考え方は，マルクスを乗り越えることが
できないでいます。日本では，社会主義運動や労働組合運動における内部の対立抗
争が特に激しいが，それは指導者が現実を見極めずにやたらに観念論を振り回して
きたことに一半の責任があります。アメリカの労働組合や，イギリスの労働党が，
現実を踏まえた政策によって強固な社会勢力となり得た事実を忘れてはなりませ
ん。過去に生きる者と未来に生きる者の差は大きい。」
ｆ　昭和４１年６月７日発行の「広畑ニュース」２３２号（甲１７２）のコラム
「みんなで考えよう」には，「企業の活力」と題し，以下のような記載がある。
「　次に，労使関係の基礎となる従業員の会社に対する考え方はどうでしょうか。
ともすれば，マルキシズム的観念論から会社を敵視する傾向がありはしないでしょ
うか。端的にいうと，会社の生産には協力していく，その中で，労働条件上いただ
くものはがっちりいただく，という積極的な考え方が身についていないのではない
でしょうか。そのような考え方がないところには企業の活力が見られないのは当然
といえます。
　会社を敵と見る考え方が異常と映らないとすれば，広畑としての感覚マヒがある
のではないでしょうか。
　以上幾多の問題はありますが，従業員の理解と協力さえあれば，経営施策をより
一層充実させることによって解決し得るものであるだけに，将来をにぎるカギは従
業員自身の手にあるといえましょう。」
ｇ　昭和４１年８月８日発行の広畑ニュース第２３８号（甲１７３）のコラム「百
万坪」には，「新発足した組合に望む」と題し，以下のような記載がある。
「　そもそも会社といい組合といい，すべてその目的を集約すれば，従業員であり
同時に組合員である構成メンバーの幸福追求ということになろう。この場合，労使
の関係の共通の基盤の上に立っているといえる。すなわち，企業や産業ひいては国
民経済の繁栄は，組合の健全な発展と切り離せないのである。
　共通の基盤に立つとはいえ，お互いの立場が異なることにより，対立のあること
はもちろんで，それが時により大きく表面に出てくる場合がある。そしてこの表面
を見る限り，労使の間には対立以外何物もないように見えることも多い。このため
一般には，この対立現象だけを捉えて労使関係を理解しようとする傾向が強い。
　我々の社会生活が人間関係を中心として営まれている以上，そこから対立を全く
拭い去ることは，不可能かと思える。社会を構成する最小の単位で，しかも最も緊
密な関係にあるはずの夫婦の間ですら，時折りは対立が不和の形を取って現れるこ
とを見ても，このことは頷けよう。
　しかしだからといって，労使の関係がすべて対立と闘争により構成されるとす
る，いわゆるマルクス主義的な見方が，果たして正しいかどうか，よく人の知ると
ころだ。組合運動に対する考え方も，あるべき労使関係の像を見失ったり見誤る
と，時として表面的な対立が固定化し，階級闘争的な色彩が強くなり，労使関係を
破壊してしまうことになる。
　会社は，この広畑の労使関係を，善意と信頼に満ちた良好なものに近づけたいと
念じているが，その実現には，各層管理者の心構えはもとより，組合の良識と協力
が不可欠である。広畑労組の新たなスタートにあたり，一層の協力を期待するとと
もに，組合自身の健全な発展を心から望んでやまない。」
ｈ　昭和４２年３月７日発行の「広畑ニュース」２５９号（甲１７４）のコラム
「百万坪」には，「春闘」と題し，以下のような記載がある。
「　こういう状況の中で行われる今春闘に際しては，いたずらに目先の利害のみに
とらわれない，今まで以上に長期的な展望に立った，労使双方の慎重な態度と解決
への努力が是非とも要求されるのである。
　私たちは，富士製鐵という一私企業に生活の基盤を求めているということ，日本
という国家の中で生存しているということを決して忘れてはなるまい。富士製鐵の
繁栄と日本の発展の中にこそ，私たちの生活の繁栄があるということは，理屈抜き
の厳正な事実である。富士が危機的状況に置かれても，誰も助けてはくれないので
ある。
　今こそ，富士の長期的繁栄の足がかりとすべき時であり，一致協力の体制が強く
要請される時である。その為にも今春闘においては，一人一人の分別ある行動が最
も強く要請されるのである。４９日闘争の悲劇は絶対に繰り返してはならない。」
ｉ　昭和４３年５月２０日発行の「広畑ニュース」３００号（甲１７６）のコラム
「百万坪」には，「ことしの春闘」と題し，以下のような記載がある。
「　さらに，生活基盤の変化は，一般の労働組合員の意識の中に大きな変質をおこ
し，階級対立的な考え方の退潮と，平和な話合いを通じて労使間の諸問題の解決を
求める傾向を，強めたことは無視できない。
　階級主義に基づく運動理念の現実との矛盾，組合員大衆の意識の変化は，今後の
労働運動の将来を占うカギと見られるが，その方向が日本経済の発展を左右するも
のであるだけに，一人一人が冷静に考えてみるべき問題を含んでいよう。
　そのような点から考えれば，俗にいう『春闘相場』といったものに影響されて，
経営の実態に即していない賃金水準を決めていくことは，労使双方が強く反省しな
ければならない点である。組合員の意識構造の変化を十分見極め，労使の自主的な
判断による，企業の実態にマッチした話合いによる解決こそ，今後の取るべき道で
あると思われる。」
ｊ　昭和４３年８月１２日発行の「広畑ニュース」３０８号（甲１７８）のコラム
「百万坪」には，「新執行部に望む」と題し，以下のような記載がある。
「　今後の執行部の特色は，第一に運動の進め方として，『新しい組合づくり』を
主張していることが挙げられよう。それは，先の役員選挙で一般組合員の支持を得
た次の３つのスローガンに，くっきり表れている。
（ａ）　生産性向上は組合員の福祉の向上につながる。
（ｂ）　組合に話合の能力をつける。
（ｃ）　一般組合員と執行部の意志疎通を図る。
　特色の第二は，執行部の顔ぶれが１５名のうち１２名までが新人であり，しかも
平均年齢３０才と若返ったことである。この『若さ』という利点を生かし，従来の
行きがかりに囚われない新鮮な活動を期待したいものだ。
　ところで６月から７月にかけ，鉄連の各単組で役員選挙が行われたが，それぞれ
の選挙に共通した傾向として言えるのは，労働組合主義を主張するグループが圧勝
したことである。
　八幡では三役，執行委員とも，社会党・共産党系の候補者と，労働組合主義者グ
ループの全面対決となったが後者が完勝，社会党はこれまで持っていた副組合長と
書記次長のポストを失った。
　富士の他組合でも，共産党系の候補者が書記長に立候補したが，いずれも組合員
の支持を受けることができず，大差で落選している。特に室蘭では，今まで共産党
系が確保してきた２つの執行委員のポストを失った。
　戦後２０年，日本の労働運動は総評が指導してきたが，昭和３５年ごろから日本
経済の高度成長という新たな局面を迎え，総評の観念的で政治的色彩の濃い指導方
針に批判が生まれ，組合員の中に新しい運動を望む声が強まってきた。
　最近の総評の指導力の低下や，第三勢力としてＩＭＦ・ＪＣが注目を集めている
事実は，労働運動が一つの曲り角に差し掛かったことを端的に示している。
　今回の各組合の役員改選で，労働組合主義を主張する人たちに投ぜられた票に
は，一般組合員の大きな期待が込められていることを忘れてはならないだろう。
　むろん一口に新しい組合運動といっても，執行部が代わったからといって，直ち
に生まれるものではあるまい。それは一つ一つの問題処理を通じ，地道に努力を重
ねて，初めて実現されるものである。
　新執行部の下に，支部役員，一般組合員が集結し，一日も早く安定した組合体制
の築かれることが願われるのである。」
（イ）　上記認定事実によれば，広畑製鐵所は，昭和４０年２月ころから昭和４３
年８月ころにかけて，広畑ニュースを通じて，労働運動における闘争至上主義やマ
ルクス主義，共産党の考え方を批判し，４９日ストは労使双方に利益をもたらさな
かった不幸な出来事であり，絶対に繰り返してはならない悲劇であるなどとして労
働組合に妥協を求め，労使協調主義ないし労働組合主義を支持する旨を明らかにし
ていたことが認められる。
　上記認定の事実に関し，証人Ｐ６は，「広畑ニュース」の「百万坪」等のコラム
は，従業員の中からランダムに意見を出してもらい，その原稿をそのまま掲載した
ものであるなどと証言するが，「当社」，「会社」を主体とする表現が見られるな
ど，その記載内容からしても，被告の意向を表したものであることは否定できず，
上記証言は採用することができない。
オ　以上によれば，広畑製鐵所は，昭和４０年２月ころから昭和４３年８月ころに
かけて，広畑ニュースを通じ，闘争至上主義や共産党の考え方を批判し，労働組合
に妥協を求め，労使協調主義ないし労働組合主義を支持する旨を明らかにした上，
伍長に対しては，昭和４０年ころから，民青や共産党からの転向を説得したり，こ
れらに加入させないようにするための具体的な指導方法を教育していたほか，作業
長や工長等の候補者に対しては，昭和４２年ころから，労働組合主義の考え方を正
しいあり方とする教育をするなど，従業員や職制等に対し，闘争至上主義や共産党
の考え方を否定し，労使協調主義を是とする教育を行ってきたことが認められる。
（４）　インフォーマル組織「作業長会」，「工長会」について
　原告らは，作業長会や工長会の実態は，職場における共産党員の活動を封じ込
め，労働組合の役員選挙において確固たる労使協調組合を維持するために奔走する
広畑製鐵所の積極的関与によって組織されたインフォーマル組織であると主張す
る。
ア　職場における共産党員の把握とその監視について
（ア）　事実認定（甲１１４）
　昭和５７年２月６日付けの「労政問題について」と題する書面（甲１１４）の
「支部改選，信任率９３％以上確保にむけて」の項には，組合支部役員選挙に関連
して，現共産党員がＰ９，Ｐ２３，Ｐ１，Ｐ２２及びＰ２４の５名である旨，不満
者の内訳として共鳴者，合理化，応援者，昇格，賞与，個人の好嫌い及び作業長の
好嫌いとの記載がある。なお，上記書面には，作業長会熱延部会の報告内容や職場
生産委員会に作業長が出席することの是非等が記載されていることからして，作業
長会において用いられた資料と認められる。
（イ）　上記認定事実によれば，作業長会は，昭和５７年ころ，組合支部役員選挙
に際し，共産党員５名の氏名を把握していたことが認められる。
　原告らは，作業長らに期待される部下の指導は，安定的な労使関係の形成に役立
つ部下の育成指導であり，それは必然的に作業長に職場における共産党員の把握と
監視の任務を負わせるものであったと主張するところ，作業長らが職場における共
産党員の情報を把握していた事実は否定できないが，上記認定の事実をもって直ち
に，被告が作業長らに対し，任務として共産党員の把握と監視をさせていたと認め
ることはできない。
イ　組合役員選挙対策について
（ア）　事実認定（甲１１４，１１５）
ａ　昭和５７年８月に鋼片工場作業長会が作成した「本部・支部選に伴なう対応と
結果」と題する書面（甲１１５）には，以下のような記載がある。
「（ａ）　はじめに
　今期，役選に対し前回を上回る信任率を目標に取り組んだ結果，初期の目標は達
成したが，その本質を見極めるとき，手放しで評価はできない。人間的な思想・信
条から不満・無関心層に加え，鋼片工場のかげりと現実的に２分塊ラインのシフト
ダウン等，本選挙期間の背景は厳しいものであった。しかし，工長会，主事会が率
先し，良識ある行動で頑張ってくれた。
（ｂ）　結果
①　本部
　執行委員について，当支部のＰ７５は最高点の信任を得たが，本人，当支部役員
の力もあるが，投票用紙の位置の寄与大。
②　支部
ⅰ　対立候補無しでは９４％～９７％を得たが，個人バラツキは各個人が生きてい
る証拠である。
ⅱ　対立候補有の場合，８８％～８９％と１２％弱が対立に回った。特にＰ２２
（共産党員）の３１票は心外と言わざるを得ない。
（ｃ）　取組概要
昭和５７年７月　票読み，工長会２回，作業長，主事会各１回，工長研修（各組ご
と工場長，掛長，作業長参加）
　　　　　８月　票読み，工長会３回，作業長１回，作業長対評議員懇談会ほか
（ｄ）　選挙運動期間
①　対立候補者の活動収集と抱負の封じ込み
②　作業長，工長ペアによる個人評価と一本釣り
③　投票所の環境改善他
④　作業長会のスローガン（やったらよいと思うものはやる。但し，結果は反省し
ない。）
※　対立候補者より予想以上に職制の介入は厳しいと選挙管委員会に申入れ有り，
選管各位に大変苦労をかけた。
（ｅ）　残る課題
　無関心層とか同調者対応は当然であるが，５人の人物の封じ込みは形式だけでゆ
くものではない。」
ｂ　作業長会において用いられた資料である昭和５７年２月６日付けの「労政問題
について」と題する書面（甲１１４）の「支部改選，信任率９３％以上確保にむけ
て」の項には，昭和５５年度（前回）の支部役選結果と幹事会としての反省報告と
して，①組合員数の減少，②合理化計画５月提案，③地方選挙，④ＪＫ自主運営管
理組織が変わることが悪材料である旨の記載がある。
ｃ　原告ら及びＰ６３の陳述書（地労委における証言記録を含む。甲６０，９４，
Ｂ１，Ｂ９ないし１３，Ｃ１，Ｄ１，Ｄ４）には，原告らの主張する「散れ散れ作
戦」，「ペアペア作戦」についての記載があるほか，原告らが発行した機関誌「鉄
のなかま」（甲４２），「鉄鋼労働通信」（甲７）等にも，職制による選挙介入を
報じる記載があるが，これを裏付ける客観的な証拠はない。
（イ）　上記認定事実によれば，鋼片工場の作業長会は，昭和５７年の組合役員選
挙に際し，Ｐ２２を初めとする共産党員を対立候補者と位置づけ，工長会や主事会
とともに，票読み，対立候補者の活動収集，抱負表明の封じ込み等，作業長会等の
支持する候補者の信任率を上げるための選挙対策を講じていたことが認められる。
ウ　工長会等の共産党員排除の画策について
　原告らは，工長会や工長研修会等において，共産党員排除の画策がなされた旨主
張し，原告Ｐ１が作成した「抗議と謝罪，是正措置を求める申し入れ」と題する文
書（甲９）や「溶鋼」と題する文書（甲Ｅ４３）にはこれに沿う内容の記載もある
が，これを具体的に裏付ける客観的な証拠はない。
エ　以上によれば，作業長会は，昭和５７年ころ，組合支部役員選挙に際し，共産
党員の氏名を把握していたほか，共産党員を対立候補者と位置づけ，工長会や主事
会とともに，その支持する候補者の信任率を上げるための選挙対策を講じていたも
のであって，被告が，昭和４０年ころから，伍長（工長）に対し，民青や共産党か
らの転向を説得する具体的な指導方法等を教育していたことに鑑みても，作業長会
や工長会は，組合役員選挙に際し，組合役員から共産党員を排除するための活動を
行っていたものと認められる。
（５）　インフォーマル組織「広労研」について
　原告らは，正労会（広労研）は，同志会主導の広畑労組を労使協調路線に転換す
るために広畑製鐵所の積極的関与の下に組織されたインフォーマル組織であると主
張する。
ア　広労研誕生の背景及びその基本的活動について
（ア）　事実認定（甲１１１ないし１１３）
ａ　広労研は，昭和５３年の正労会の発展的解消を受けて誕生した組織であり，基
本的には正労会と同一路線を踏襲する組織であるが，友愛と信義を基調とし，会の
目的達成の趣旨に賛同するいずれの政党にも所属しない広畑製鐵所労働組合の組合
員をもって組織される。
ｂ　平成６年１０月２７日に開催された広労研第２６回総会の議案書（甲１１２）
には，以下の記載がある。
「（ａ）　左翼対策の強化を図ることは，１９９４年度の年間の活動計画における
具体的な活動の一つである。
（ｂ）　１９９５年度の活動を進めるに当たって重要な事は，現在の広畑が置かれ
た環境変化を十分に理解した上で，『将来に夢と希望』が持てる製鐵所づくりに全
員が力を合わせていくことであると言えます。
　そのためには，従来にない厳しさの中で，労働組合主義のもと，労働基盤の確保
と雇用の安定の実質総合生活の維持向上に真剣に取り組む，労働組合を裏からしっ
かりと支え，職場からの声なき声や，職場実態を十分に把握し，会社・労働組合に
意見具申する必要が会派に求められます。
　また，左翼勢力は，この機会をとらまえ，非現実的な言動や，職場・出向者等へ
の切り崩しをおこない，会社・労働組合に揺さぶりをかけてくるものと想定出来ま
す。会派人として，彼らの動きを把握しながら職場や出向者に対して，情報を正し
く伝え，動揺や混乱を招かないよう啓蒙する必要があります。
（ｃ）　左翼対策については，これまで同様，敵対する存在として，的確な対応を
はかることに重点を置いた活動を強化する。
（ｄ）　広労研は，１６年の活動の中で，『左翼対策』との対決により，健全な組
合運動の確立を日常の職場活動として定着させるなど成果を収めてきた。
　最近では，冷戦構造の終結に危機感を持った左翼勢力が結束する手段として，具
体方策を持ち行動を起こしている。
　基盤強化を始めとした会社の諸施策，雇用の確保等に，大きな課題を持ち，人を
大切にする運動に努力を続けている労働組合主義を主張する組合に対し，相手は，
何らの具体方策もなく，ただ単に組合・会社を中傷し，批判することにより，組織
の攪乱を図ろうとしてくることは必至である。
　この課題に対して，推測の域をでないが，職場の不平・不満を狙いとし，また，
出向組合員の切り崩しもするであろう。この様な情勢下では，会派が一つに纏まら
なければならないし，常に，相手の動きを把握し，必要であれば具体的に対応する
必要がある。」
（イ）　上記認定事実によれば，広労研は，昭和５３年の正労会の発展的解消を受
けて誕生した組織であり，基本的には正労会と同一路線を踏襲し，左翼を敵対する
存在と位置づけ，その対策を講じることを基本的な活動の一つとしていることが認
められる。
イ　広労研の行う選挙妨害について
（ア）　事実認定（甲１１２，１１３）
ａ　平成６年１０月２７日に開催された広労研第２６回総会の議案書（甲１１２）
には，第３６期組合役員選挙の総括として，工長会等を中心に選対組織を確立した
が，事前の研修会の効果もあり，積極的な選挙活動を展開することができた旨の記
載がある。
ｂ　平成８年１１月１日に行われた広労研第２９回総会の議案書（甲１１３）に
は，第３７期組合選挙の総括として，以下の記載がある。
「（ａ）　具体的な選挙戦
①　職場巡回についてはマスタープランに基づき，支部代表者との連携を取りつつ
有効かつ効率的な面着活動を行った。
②　支部代表者を基軸に，各職場隅々まで浸透作戦を展開し，職場巡回で面着出来
なかった職場組合員・出向組合員には，集会所において面着を図った。
③　インフォーマルグループとの連携で着実な選挙活動をする事が出来た。
（ｂ）　第３７期役員選挙の結果
①　取り巻く環境は厳しいものがあったが，告示から終盤にかけ従来にない盛り上
がりをみせ，高投票率を果たすことができた。
②　成り行きによっては広畑の将来を左右しかねないと言う危機意識を感じ，会
員・組合員諸兄の絶大なる支持・協力によって，本部・支部揃って高率で新体制を
誕生させることができた。」
（イ）　上記認定事実によれば，広労研が，平成６年から平成８年ころにかけて，
工長会等と連携して選挙対策組織を確立し，職場巡回や集会所における面着活動
等，積極的な選挙活動を行っていたことが認められる。
ウ　選挙管理委員会と作業長会，広労研との連携について
（ア）　事実認定（甲５２）
　広畑労組選挙管理委員会の作成した昭和４７年７月３日付けの第２５期組合役員
改選時の選挙公報（甲５２）には，原告Ｐ２を初め，共産党系，同志会系の立候補
者の氏名はすべて漢字で記載されているのに対し，労働組合主義者グループの立候
補者の氏は漢字であるが，名前は片仮名で記載されている。
（イ）　上記認定事実によれば，選挙管理委員会は，労働組合主義者グループの立
候補者が共産党系及び同志会系の立候補者と一目で区別できるように片仮名で表記
することを許していたことが認められる。
　原告らは，投票所の配置等に様々な工作がなされており，投票する者は常に誰か
に監視されて投票せざるを得ないのであって，およそ自由に投票できる雰囲気はな
く，また，これらはすべて作業長会，工長会及び広労研の連携によって面策され，
選挙管理委員会がこれを放置した結果，継続されているものにほかならないと主張
するが，これを裏付ける的確な証拠はない。
エ　以上によれば，広労研は，基本的には正労会と同一路線を踏襲し，左翼を敵対
する存在と位置づけ，その対策を講じることを基本的な活動の一つとしており，平
成６年から平成８年ころにかけては，工長会等と連携して選挙対策組織を確立し，
積極的な選挙活動を行っていたものと認められる。
（６）　インフォーマル組織の育成強化についての広畑製鐵所の関与について
　原告らは，作業長会，工長会及び広労研が広畑製鐵所の積極的な関与の下に育成
強化されたインフォーマル組織であり，原告ら共産党員に対する攻撃を，単なる職
制や広畑労組組合員である一般従業員との間の軋轢であるとか，組合内部の対立な
どと評価することは到底できないのであって，それらはまさに広畑製鐵所の反共労
務政策の具現にほかならないものと主張する。
ア　作業長会や工長会についての広畑製鐵所の関与について
（ア）　事実認定（甲１３０，１８９，証人Ｐ６）
ａ　広畑製鐵所の労働人事室は，作業長会に講師派遣をしている。
ｂ　製鋼工場の主任会（従来の工長会）の事務所は製鋼工場に置かれている。
ｃ　平成６年１２月２２日付けの製鋼工場の業務分担表（甲１３０）には，安全小
集団や広報，親睦などの会社の正式な委員会と並んで，作業長会，工長会及び広労
研の担当者名が明記され，同表の右上には，当時の職制であったＰ７６，Ｐ７７の
職印が押されている。
（イ）　上記認定事実によれば，被告が作業長会に講師派遣をしたり，工長会に事
務所の場所を提供するなどの協力をしていること，作業長会や工長会の業務分担を
会社の正式な委員会の業務分担と同列に位置づけている職場もあることが認められ
るが，かかる事実をもって直ちに，これらの組織が広畑製鐵所の積極的な関与の下
に育成強化されたものとは認められない。
　しかしながら，作業長会や工長会は，組合役員選挙に際し，組合役員から共産党
員を排除するための活動を行っていたものであって，かかる活動は，従業員や職制
等に対し，闘争至上主義や共産党の考え方を否定し，労使協調主義を是とする教育
を行ってきた広畑製鐵所の意に沿うものであることに鑑みれば，作業長会や工長会
の活動は，被告ないし広畑製鐵所の意を受けて行われたものというべきである。
イ　広労研についての広畑製鐵所の関与について
（ア）　事実認定（甲１０２，１１１，１１２，１２９）
ａ　平成６年１０月２７日に開催された広労研第２６回総会の議案書（甲１１２）
には，以下の記載がある。
「（ａ）　今年度の活動目標
　広労研としては，労働組合を裏でしっかりと支えた組織づくりのために，自ら活
性化し，分会，ブロック活動を，これまで以上に強化充実し，日常的に職場の生の
声を把握しながら，組合の諸活動・諸施策及び，会社の諸施策に積極的に反映さ
せ，よりよい職場づくりに取り組むこととする。
（ｂ）　具体的活動の展開
①　職場にうず巻いている諸問題をキャッチし，生の声を，速やかに，幹事・ブロ
ック長が把握し，組合・会社等へ意見具申し，諸活動，諸施策に反映させていくこ
とが最も重要である。
②　定例開催を実施する中で，報告書の提出は，分会・ブロック間で大きな偏りが
出来ており，リーダーとしての役割や，会派人の意識に負うところが大きい。
　報告書は，三役はその内容を整理し，会社・労組に意見具申するとしているが，
その内容の充実度についてはまだまだ反省すべきところがある。」
ｂ　平成７年６月に広労研が再作成した「広労研新入会員教育資料」と題する書面
（甲１１１）には，会派の組織として，鉄鋼連絡会，新日鐵連協の下に，八幡組
協，室蘭組協，釜石労研，広労研，光組協，名労研，堺組協，君津組協，大分労組
研，東京組研，本社組協，化学組協といった組織があり，組合員数４万０１７５名
（平成６年９月現在）のうち１万０２４０名（平成６年１１月現在）がこれらの組
織の会員となっている（会員数／組合員数２５．５％）旨の記載がある。
ｃ　平成６年３月１５日には，広労研の全体学習会において，労働人事室，掛長に
よる研修会が実施されたほか，平成７年１月２６日にも，広労研のブロック長，幹
事，専門部合同研修会において，労働人事室の講師による「鉄鋼業の現状と将来に
ついて」の講義が行われた。
（イ）　上記認定事実によれば，広労研は，広畑製鐵所に積極的に意見を述べ，こ
れを広畑製鐵所の諸施策に反映させている一方，労働人事室等，会社もまた，広労
研に講師を派遣して研修会等を行うなど，互いに協力関係にあることが認められる
が，かかる事実をもって直ちに，広労研が広畑製鐵所の積極的な関与の下に育成強
化されたものとは認められない。
　しかしながら，広労研は，広畑製鐵所の意を受けて結成された正労会と同一路線
を踏襲し，左翼対策を基本的な活動の一つとし，工長会等と連携して積極的な選挙
活動を行っていたものであるが，かかる活動は広畑製鐵所の意に沿うものであった
こと，広畑製鐵所だけでなく，被告の全国の各製鐵所に広労研と類似の組織が存在
することなどに鑑みると，かかる組織が専ら自発的に組織・運営されたものとは認
め難いから，広労研の活動もまた，被告ないし広畑製鐵所の意を受けて行われたも
のというべきである。
　原告らは，広労研は，正労会が結成されたのは昭和４１年であるのに，昭和２１
年から平成３年までの広畑製鐵所従業員中の共産党員数の推移を正確に把握してい
るが，これは，広畑製鐵所が職制や後述するＰ２６のようなスパイを使用して従業
員の中で誰が共産党員なのかということを日常的に把握しており，その情報を正労
会や広労研に流していることを端的に示しているものと主張するところ，広労研が
平成７年６月に再作成した「広労研新入会員教育資料」と題する書面（甲１１１）
には，昭和２１年から平成３年までの広畑製鐵所従業員中の共産党員数の推移が記
載されており，スタート時に各１００名，平成７年現在で２４３名にすぎない正労
会ないし広労研の会員が，多数の従業員の中から共産党員の数を把握することは極
めて困難ではあると認められるが，かかる事実をもって直ちに，広畑製鐵所がスパ
イを使用するなどして正労会や広労研に情報を流していたと認めることはできな
い。
（７）　以上総合すると，広畑製鐵所は，昭和３４年の４９日ストを受けて，昭和
４０年ころから，闘争至上主義や共産党の考え方を批判し，労働組合に妥協を求
め，労使協調主義ないし労働組合主義を支持する旨を明らかにし，従業員や職制等
に対してその旨の教育を行い，作業長会や工長会，広労研などの組織を通じて，組
合役員から共産党員を排除するための活動等を行うなどして，共産党員を排除する
ための施策を行ってきたものと認められる。
２　被告の原告らに対する差別的行為の有無
（１）　スパイＰ２６の摘発について
　原告らは，広畑製鐵所がＰ２６を通じて共産党入党者に関する情報収集をしてい
たものと主張する。
ア　事実認定（甲Ｂ１，Ｃ１，Ｄ１，Ｅ１，原告Ｐ２，原告Ｐ４）
（ア）　原告Ｐ３は，昭和３７年１０月ころ，Ｐ７８組長代行から「Ｐ２，Ｐ７９
等は共産党だからあまり付き合わない方がよい」と言われたほか，民青に加盟した
翌日である同年１１月６日，Ｐ８０伍長から「民青に入ったらしいが君の将来のた
めによくない」と言われたことがある。
（イ）　原告Ｐ４は，昭和３７年ないし３８年ころ，コンドルの監督であるＰ４３
から「共産党をやめた方が後々得をするぞ」と言われたことがある。
（ウ）　原告Ｐ５は，昭和３７年８月の組合役員選挙の後しばらくして，Ｐ４４組
長から「民青や共産党はやめられないか」と言われたことがある。
（エ）　日本共産党γ地区委員会が昭和３９年４月４日に発行したγ党報（甲１６
５）には，同年３月２７日，Ｐ２８及びＰ２６の除名を満場一致で決定した旨，Ｐ
２６が昼間の会議に出席するときでも，必ず一度出社し，成績点の面でも優遇され
ていたほか，厳しい職場の中で印刷まで平気でやっていた旨，まさに権力の犬とな
り下がった彼らにして初めてなし得た行為である旨の記載があるほか，原告Ｐ４の
陳述書（甲Ｄ１）には，Ｐ２６が，日本共産党γ地区委員会が行った調査委員会の
席において，昭和３７年ないし３８年ころ，会社のスパイとして活動していたこと
を自ら明らかにした旨の記載がある。
イ　上記認定事実によれば，原告Ｐ２については昭和３７年１０月ころ，原告Ｐ３
については同年１１月６日ころ，原告Ｐ４については昭和３７年ないし３８年こ
ろ，原告Ｐ５については昭和３７年８月ころ，職制が各人の共産党入党や民青加盟
を前提とする発言をしており，当時，広畑製鐵所が同原告らの共産党への入党や民
青への加盟の事実を把握していたことが認められるが，Ｐ２６が被告のスパイとし
て活動していたことを裏付ける具体的な証拠はなく，上記認定事実をもって広畑製
鐵所がＰ２６を通じて入党者に関する情報収集をしていたと認めることはできな
い。
（２）　Ｐ２９の原告Ｐ１に対するスパイ強要について
　原告らは，広畑製鐵所の保安課員であるＰ２９が被告の意を受けて原告Ｐ１にス
パイを強要したものと主張する。
ア　事実認定（甲Ａ１，Ａ６の１・２，４４，８１，原告Ｐ１）
　Ｐ２９は，昭和４５年１１月６日，原告Ｐ１を自宅付近において呼び止め，喫茶
店において，「職場のことを教えてほしい，私も掴むことは掴んでいる，職場の方
へはだんだん不活発になってある時期になったら完全にやめたということで報告し
たら，リストから消えることになる，一時金や給料の差額はこちらでなんとかす
る，あなたには絶対迷惑をかけない，定期的に１か月に１回位会ってほしい」など
と述べた。
　また，その後も，昭和４７年７月ころまでの間，Ｐ２９が，原告Ｐ１との接触を
試み，「１週間に１回は会いたい，兵庫民報か党報を入れてほしい，１２条の人
（１年以上党の活動に参加せず党費も納めないなどの不活発者）に情報をくれと言
っても無理な話である，新聞代はこちらで見させてもらう，人がいなかったら土下
座してでも頼みたい，私もこうやっている以上，ある程度の仕事をしなければなら
ないので助けると思って」などと述べて，共産党に関する情報提供を求めた。
イ　上記認定事実によれば，Ｐ２９は，昭和４５年１１月ころから昭和４７年７月
ころまでの間，原告Ｐ１に対し，執拗に共産党に関する情報提供を求めていたもの
であるが，その際，Ｐ２９が一時金や給料の差額について便宜を図る旨の発言をし
ていることに鑑みると，Ｐ２９は，被告ないし広畑製鐵所の意を受けて，原告Ｐ１
に対し，共産党に関する情報提供を求めていたものと認められる。
（３）　原告らに対する賃金差別の開始時期について
　原告らは，民青や共産党に加盟ないし入党した後は，昇給率が年々下げられるよ
うになり，民青及び共産党に加盟ないし入党する以前から極端に低い査定を受けて
いた者は誰もいないことから，広畑製鐵所が原告らの民青や共産党への加盟ないし
入党の事実を直後から把握しており，その加盟ないし入党を理由に賃金差別を開始
していることを端的に示しているものと主張する。
ア　原告Ｐ１について
（ア）　事実認定（甲Ａ１，原告Ｐ１）
　原告Ｐ１の定期昇給額を平均昇給額で割った昇給率及び一時金の支給率と平均支
給額との差額は，概ね以下のとおりである。
ａ　昇給率
昭和３６年７月　　９７．５％
昭和３７年７月　１００．０％
昭和３８年７月　１００．９％
昭和３９年７月　１０２．２％
昭和４０年７月　　９８．２％
昭和４１年７月　　８２．８％
昭和４２年４月　　８５．４％
昭和４３年４月　　８８．９％
ｂ　一時金の差額
昭和３５年冬期　１２．９５０日分
昭和３６年夏期　　８．５５５日分
同年冬期　　　　　７．２７５日分
昭和３７年夏期　　４．８７０日分
同年冬期　　　　　３．４４６日分
昭和３８年夏期　　３．０９０日分
同年冬期　　　　　２．７９０日分
昭和３９年夏期　　２．５４７日分
同年冬期　　　　　２．５００日分
昭和４０年夏期　　２．６４６日分
同年冬期　　　　　２．２６０日分
昭和４１年夏期　　３．５８０日分
同年冬期　　　　１０．０００日分
（イ）　上記認定事実によれば，原告Ｐ１の給与の昇給率は，昭和４０年７月ころ
まではほぼ平均に達していたが，民青に加盟した昭和４１年以降の昇給率は８０パ
ーセント台まで下がっていること，一時金の支給率も，入社以降年々平均に近づい
ていたが，昭和４１年冬季の支給率が平均よりも１０日分も少なくなっていること
が認められるが，上記期間内における昇給率及び支給率の推移のみをもって直ち
に，広畑製鐵所が原告Ｐ１の民青や共産党への加盟ないし入党の事実を直後から把
握し，その加盟ないし入党を理由に賃金差別を開始したものということはできな
い。
イ　原告Ｐ２について
　原告Ｐ２は，昇給や一時金の成績点が不当に低いと思うようになったのは，組合
の中央委員に落選した昭和３８年８月ころからであり，昭和３９年ないし昭和４０
年ころ，一時金について１割程度の格差が生じていたものと証言する（甲Ｂ１の陳
述書を含む。）が，これを裏付ける具体的な証拠はないから，かかる証言をもって
直ちに，広畑製鐵所が原告Ｐ２の民青や共産党への加盟ないし入党の事実を直後か
ら把握し，その加盟ないし入党を理由に賃金差別を開始したものということはでき
ない。
ウ　原告Ｐ３について
　原告Ｐ３は，共産党入党後である昭和３９年の成績点を同期同学歴者と比較する
と，他の人は大体０．８１から０．８３であったのが，原告Ｐ３は０．７６しかな
く，このころから，昇給や一時金の成績点が不当に低いと思ったものと証言する
（甲Ｃ１の陳述書を含む。）が，これを裏付ける具体的な証拠はないから，かかる
陳述書の記載をもって直ちに，広畑製鐵所が原告Ｐ３の民青や共産党への加盟ない
し入党の事実を直後から把握し，その加盟ないし入党を理由に賃金差別を開始した
ものということはできない。
エ　原告Ｐ４について
　原告Ｐ４は，共産党に入党した翌年の昭和３８年ころまでは，同期同学歴者と同
様の昇給，一時金の支給があったが，昭和３９年ころからは，昇給で１０銭，一時
金で２００円くらいの差がつき，その後，この差が拡大していったものと証言する
（甲Ｄ１の陳述書を含む。）が，これを裏付ける具体的な証拠はないから，かかる
陳述書の記載をもって直ちに，広畑製鐵所が原告Ｐ４の民青や共産党への加盟ない
し入党の事実を直後から把握し，その加盟ないし入党を理由に賃金差別を開始した
ものということはできない。
オ　原告Ｐ５について
（ア）　事実認定（甲Ｅ１，原告Ｐ５）
　原告Ｐ５の定期昇給額と平均昇給額との差額及び一時金の支給率は，概ね以下の
とおりである。
ａ　定期昇給額と平均昇給額との差額
昭和３７年度　　　－２０銭
昭和３８年度　　　　　０円
昭和３９年度　－２円１０銭
昭和４０年度　－２円１０銭
昭和４１年度　－１円４０銭
ｂ　一時金の支給率
昭和３６年１２月　９０．８％
昭和３７年１２月　９１．２％
昭和３８年７月　　９２．６％
同年１２月　　　　９２．３％
昭和３９年１２月　９２．８％
昭和４０年７月　　８８．６％
同年１２月　　　　８９．８％
昭和４１年７月　　９１．７％
同年１２月　　　　８６．１％
（イ）　上記認定事実によれば，原告Ｐ５は，共産党に入党した翌年の昭和３８年
までは平均の定期昇給額を受けていたものの，昭和３９年から昇給率が大幅に引き
下げられていることが認められるが，上記期間内における昇給率及び支給率の推移
のみをもって直ちに，広畑製鐵所が原告Ｐ５の民青や共産党への加盟ないし入党の
事実を直後から把握し，その加盟ないし入党を理由に賃金差別を開始したものとい
うことはできない。
カ　低査定についての原告らの抗議と上司の対応について
　原告らは，自らに対する査定が低いことについて，何回も直属の上司に理由を問
い質したが，具体的かつまともな答えをした上司はおらず，共産党員であることが
理由である旨を示唆するような回答をされたことも少なくなかったと主張する。
（ア）　事実認定
ａ　原告Ｐ１（甲Ａ１ないしＡ５，原告Ｐ１）
（ａ）　原告Ｐ１は，昭和４１年１２月９日，一時金に対する査定内容について，
伍長から「職場を離れる時に責任者に言っていない。待機時間中に組合ビラを書く
のを遠慮してもらいたい」，「仕事の面ではよく協力してくれており，良いポイン
トを見つけてやってくれている」と言われたことがある。
（ｂ）　同年１２月１５日には，作業長から「伍長に協力してもらいたい，伍長の
仕事のしやすいようにやってもらいたい。他には何もない」と言われた。原告Ｐ１
が，「具体性がないからもっとわかりやすく言ってほしい」と言うと，作業長から
「それはあんたの胸に聞いてもらえばわかりますがね」と言われたことがある。
（ｃ）　昭和４７年５月２２日には，作業長から「作業上も勤務上も問題のあると
ころはない」，「問題点があれば，立場上，当然指摘しなければならないが，問題
点がないから指摘しなかった」と言われたほか，作業長及び掛長からは「評価間違
いであったというほかない」，「今回はどうにもできないが，次回からは評価を上
げるように努力したい」，「すっきりせんだろうし，納得いかんだろうが，今回は
辛抱してほしい」と言われたことがある。
（ｄ）　昭和４７年１２月２８日には，原告Ｐ１が「どこが悪いのですか」と尋ね
たところ，掛長から「それは現場の方で指摘されているでしょう」と言われたほ
か，作業長から「特に悪いところはないし，人並みにはやってくれている」と言わ
れたことがある。
（ｅ）　同月２９日には，掛長に対し，悪いところがあれば理由を示して筋の通っ
た話をすべきではないですかと言うと，「とにかく努力してほしいということです
よ」と言われたことがある。
（ｆ）　昭和４８年３月２９日には，掛長に対し，「こういう仕事ぶりの人は平均
ですよというような基準があるのでしょう」と尋ねたところ，「いいや，そんなも
のはない」と言われたことがある。
ｂ　原告Ｐ２（甲Ｂ１，原告Ｐ２）
　原告Ｐ２は，昭和３９年から昭和４５年にかけて数回，査定の理由をＰ３１作業
長，Ｐ３２作業長に問い質したところ「緊急時の対応が悪い」，「積極性がない」
と言われたことがある。
ｃ　原告Ｐ３（甲Ｃ１，原告Ｐ３）
　原告Ｐ３は，昭和３９年ころ，昇給や一時金の成績点が低い理由について，当時
の直属の上司であったＰ８１から「会社の方針とかけ離れた考え方を持っている」
と言われたことがあるほか，昭和４２年には，Ｐ３３作業長から「組合の職場集会
では発言するのに，職場の会議では余り発言しない」と言われたことがある。ま
た，昭和４５年には，Ｐ３４掛長から「君の成績点は労働からくる」と言われたこ
ともある。
ｄ　原告Ｐ４（甲Ｄ１，原告Ｐ４）
　原告Ｐ４は，昭和３９年ころ，Ｐ８２，Ｐ３６工長に対し，「なぜ，同期の人よ
り昇給や一時金が少ないのですか。私は他の人より特別何でもできるとは言わない
けど，負けないだけのことはしているので納得できない。どこをどう改めればいい
のですか」と尋ねたところ，両工長から「おまえ，金がなぜ少ないのか判っている
やろ。自分の胸に手を当てて考えてみろ」と言われたことがある。
ｅ　原告Ｐ５（甲Ｅ１，原告Ｐ５）
　原告Ｐ５は，低査定の理由を尋ねたところ，伍長から，「それは組長に聞いてく
れ」と言われ，組長からは「掛長のところに行ってくれ」と言われ，掛長からは
「積極性がない」と言われたため，どのように積極性がないのか，今後のためにも
聞かせてほしいと尋ねても，「とにかく積極性がない」と言われたことがある。
　また，原告Ｐ５の成績点が悪いことについて，「ワシが作業長と掛長にかけ合っ
ていい話にしてくる」と言ってくれた工長もいたが，結果的には，「お前のこと
は，ワシの力ではどうにもならん。悪いけどな」と言われたことがあるほか，掛長
から「私もＰ５君のことは気の毒に思っている」と言われたこともある。
（イ）　上記認定事実について，原告らは，自らに対する査定が低いことについ
て，何回も直属の上司に理由を問い質したが，具体的かつまともな答えをした上司
はおらず，共産党員であることが理由である旨を示唆するような回答をされたこと
も少なくなかったものと主張するが，原告らに対する上記の発言は，いずれも，共
産党員であることが低査定の理由であることを示唆する趣旨のものとまでは認めら
れない。
（４）　自由かつ公正な組合役員選挙の妨害について
　原告らは，原告ら共産党員及びその同調者が，広畑製鐵所において，古くは労働
情勢を通じて，そして現在でも作業長会，工長会あるいは広労研を通じて，自由か
つ公正な組合役員選挙の実現を妨害されているものと主張するところ，作業長会や
工長会が，昭和５７年ころ，組合役員選挙に際し，組合役員から共産党員を排除す
るための活動を行っていたこと，広労研もまた，平成６年ころから平成８年ころに
かけて，工長会等と連携して選挙対策組織を確立し，積極的な選挙活動を行ってい
たことは前記のとおりである。
（５）　「Ｐ１０守る会」結成に対する報復（東浜への隔離）について
　原告らは，共産党員ないしその同調者５名が強制的に東浜に隔離されてテトラポ
ットの製作業務に従事させられたのは，Ｐ１０が死亡事故を起こしたものとして略
式起訴されたが正式裁判において無罪を主張した事件について，裁判闘争を積極的
に支援した者を見せしめ的に隔離したものであると主張するところ，原告ら共産党
員及びその同調者によって結成された「Ｐ１０守る会」が発行した「広畑１４０屯
事件」と題する書面（甲５３）には，職場から３キロメートルも離れた東浜におい
て，今まで業者にやらせていたテトラポットづくりをやらせるためにＰ１０らを追
いやった旨の記載があるが，これが裁判闘争を支援した者に対する見せしめである
ことを認めるに足りる証拠はない。
（６）　思想転向の説得について
ア　事実認定（甲９８，Ａ１，Ｄ１，Ｅ１，原告Ｐ１，原告Ｐ４，原告Ｐ５）
（ア）　原告Ｐ４は，昭和３７，８年ころ，Ｐ１３掛長から「君は，一生懸命に野
球をしていたら悪いようにはせん。頑張れよ。ところで君はＰ４１君，Ｐ４２君
（いずれも共産党員）と仲良くしているようだが，付き合うのはやめるように。急
にはやめられないだろうから５回を３回に，３回を１回にして彼らと縁を切って野
球に専念するように」と言われたほか，野球部の監督であるＰ４３から「共産党を
やめた方が後々得するぞ」と言われたことがある。
（イ）　原告Ｐ１は，昭和３９年ころ，職場の先輩から「Ｐ９（共産党員）と付き
合うな，付き合うと自分の将来がないぞ」と言われたことが何回かある。
（ウ）　原告Ｐ５は，昭和３７年８月の組合支部中央委員選挙に立候補して落選し
たが，その後，当時のＰ４４作業長の自宅に招かれて酒食のもてなしを受け，「Ｐ
５，民青や共産党をやめられないか」と言われたことがある。
（エ）　昭和６１年６月に発行された「溶鋼」（甲Ｅ４３）には，同年１月下旬，
コークス工場において，職場で慣例となっている作業長の出向餞別金を共産党員や
活動家のみ突き返された旨，同年２月上旬には，「彼を除いたらコークス工場の卓
球チームは成り立たない」と言われるＰ４５（共産党員）を選手から除外した旨，
同年５月１０日には，工場長がウイスキーを持参してＰ４５の自宅を訪れ，「餞別
は効いたか。もっとキツイこと考えとったんやけど『やめとけ』といわれたから，
やめた」「共産党をやめよ，とは言わないが，何も出来ぬようにしてやる」と述べ
た旨，同月１２日には，勤務中のＰ４６（共産党員）を事務所に呼び，「君らが家
に『来て』思想的な話をするので，正常な思想が邪魔されて，作業に支障をきたす
苦情も来ている」「改心する人がおれば喜んで話にのる」と述べた旨，同月１４日
には，勤務中のＰ４５を呼び「変わろうとする意志があれば全面的に協力しよう」
と述べた旨，共産党の広畑製鐵党委員会は，Ｐ４５及びＰ４６に対する工場長の言
動が同人の思想，信条に対する侵害行為であるとして，広畑製鐵所長に対して「抗
議と謝罪の申入れ」を行った旨，上記「抗議と謝罪の申入れ」を掲載した「明日の
高炉」と「赤旗」を全労働者宅に郵送したところ，これが回収された旨の記載があ
るが，これらを裏付ける的確な証拠は存しない。
イ　上記認定事実によれば，原告Ｐ４は昭和３７，８年ころ，原告Ｐ１は昭和３９
年ころ，原告Ｐ５は昭和３７年ころ，職場の先輩や上司等から，共産党員との交際
をやめるよう，また，民青や共産党から転向するよう勧められていたことが認めら
れる。
（７）　共産党を離党した者たちの例外なき昇格について
　原告らは，思想転向の説得を受けて共産党を離党した者たちは，例外なく離党後
に主事に昇格していると主張し，原告Ｐ５の陳述書（甲Ｅ６２）には，かつて共産
党員であったＰ４０及びＰ８３が離党後に主事に昇格し，工長を務めている旨の記
載があるが，他に共産党を離党した者が主事に昇格していることを認めるに足りる
証拠はない。
（８）　教育受講上の差別について
ア　事実認定（甲Ｄ１，Ｅ１，原告Ｐ４）
（ア）　原告Ｐ４について
　原告Ｐ４の所属していた連続熱延課においては，昭和５５年３月ころから，クレ
ーン運転マンと職場操業マンとの業務統合を図り，上下一体化（多能工化）を進め
るため，手待ち時間を利用してクレーンの運転練習をするよう工長の指示があり，
原告Ｐ４の所属する組のうち起重機職場から配置換えされた３名を除く７名中，３
名が順次免許を取得したが，原告Ｐ４はその機会を与えられなかった。
（イ）　原告Ｐ５について
　原告Ｐ５が造塊工として鍋整備職場に配属されていた当時，スライディングノズ
ルのカセットの脱着作業はフォークリフトを使用して行っており，本工・下請を含
めた作業者が順次，試験を受けてフォークリフトの免許を取得していたが，原告Ｐ
５はその機会を与えられなかった。また，その他の電気やガスの溶断溶接の教育を
受ける機会も与えられなかった。
イ　上記認定事実によれば，原告Ｐ４及び原告Ｐ５は，クレーンやフォークリフト
の免許取得の機会を与えられなかったことが認められる。
（９）　職場における共産党員排除の画策について
ア　事実認定（甲９）
　日本共産党広畑製鐵党委員会は，昭和６２年８月２４日，広畑製鐵所の製鋼工場
長に対し，工長会や工長研修会等で共産党機関紙「赤旗」の購読に圧力をかけたこ
と，共産党の門前ビラの受取拒否決議を行うよう画策したこと，同月１日にレード
ル精錬職場のＢ組安全会議で，Ｐ２５作業長が「共産党がいろいろ反対するのでや
りにくい」と発言し，これを受けて，各小集団会議では，工長を中心に排除の具体
的方法を決めようとしたことを理由として，「抗議と謝罪，是正措置を求める申し
入れ」を行った。
イ　原告らは，職場における共産党員排除の画策を裏付けるものとして，上記申入
れの事実を主張するが，上記申入れの理由とされた具体的事実を裏付ける的確な証
拠は存しない。
　また，原告らは，少なくとも鋼片工場，製鋼工場及び第４クラフトでは，共産党
員の影響が他の従業員に及ぶことを回避するために，共産党員をＺＤ活動ないしＪ
Ｋ活動から排除していたものと主張し，原告Ｐ１及び原告Ｐ４はこれに沿う証言を
する（甲Ａ１及びＤ１の陳述書を含む。）が，これを裏付ける的確な証拠はなく，
かえって，弁論の全趣旨によれば，原告Ｐ２及び原告Ｐ３がＪＫ活動に参加し，そ
のリーダーを務めていたことが認められることからしても，原告らの主張するよう
に，共産党員をＺＤ活動ないしＪＫ活動から排除していたと認めることはできな
い。
（１０）　門前ビラの配布等に対する妨害活動について
ア　事実認定（甲Ｅ１）
　昭和６２年ころ，原告Ｐ５は，職制が，東門で早朝の門前ビラを配っている共産
党員とビラを受け取る製鋼の労働者を当時東門近くにあった製鋼総合休憩所の風呂
場から望遠鏡でのぞき見，チェックしているのではないかと疑い，上司のＰ８４作
業長に対し「あんたも風呂場からビラを受け取る人をチェックしているというがホ
ンマか」と尋ねると，Ｐ８４作業長が「ワシはクリーンに言うけどＰ５，やったの
は一回だけやぞ」と答えたので，重ねて「覗きも作業長の職務か」と尋ねると「ワ
シはもう，してへん」と答えたことがあった。
イ　上記認定事実によれば，昭和６２年ころ，Ｐ８４作業長が，製鋼総合休憩所の
風呂場から，東門で門前ビラを配っている共産党員とビラを受け取る従業員をチェ
ックしていたことがあったという事実が認められるところ，原告らは，このような
監視は日常的に行われていたもので，ビラを受け取った者は，上司から個別に呼び
出され「転勤のリストに載せるぞ」といった恫喝が加えられていたものと主張する
が，これを裏付ける的確な証拠は存しない。
（１１）　各種スポーツ大会からの排除について
ア　事実認定（甲９，Ｄ１，Ｄ３，原告Ｐ４）
（ア）　尚和会とは，製鐵所の従業員もしくは製鐵所に関係する関連会社，協力会
社の従業員で構成するスポーツ関係ないし文化関係のクラブを運営する親睦会であ
り，広畑製鐵所においては，尚和会主催による部対抗，室・工場対抗の各種スポー
ツ大会が開催されている。
（イ）　日本共産党広畑製鐵党委員会は，Ｐ１３掛長が，共産党員であるＰ４７が
尚和会主催のスポーツ大会の選手に選ばれなかったことに関し，「共産党員が入っ
てまで勝たんでいいじゃないか」と発言して共産党員を各種スポーツ大会から排除
したものとして，昭和６２年８月２４日，広畑製鐵所製鋼部製鋼工場長に対し，
「抗議と謝罪，是正措置を求める申入れ」をしているが，上記発言を裏付ける的確
な証拠は存しない。
（ウ）　原告Ｐ４は，熱延コンドルという職場の軟式野球チームに所属しており，
昭和４４年に同チームが近畿大会を制して全国大会に出場した際も，四番として出
場していたが，昭和４６年ないし４７年ころ，監督であるＰ４３から，「お前の力
は必要だが，上から外せと言われている。退部してくれないならお前を外して新チ
ームを結成しないといかんことになる。悪いが身を引いてくれ」と言われ，チーム
から退部した。
イ　上記認定事実によれば，昭和４６年ないし昭和４７年ころ，Ｐ４３が上司の指
示を受けて，原告Ｐ４に対し，熱延コンドルを退部するよう要請したことが認めら
れる。
　原告らは，広畑製鐵所は，昭和６２年に原告Ｐ１を職場対抗戦の選手から外して
競技会を開催しようとした旨，昭和６３年には原告Ｐ１が昼番のときに競技会を開
催し，以降は大会開催の案内もしていない旨を主張し，原告Ｐ１の陳述書（甲Ａ
１，８３）にもこの内容に沿う記載があるが，かかる事実を裏付ける的確な証拠は
存しない。なお，被告の主張によれば，平成２年以降は，尚和会主催の水泳大会が
廃止されたのに伴って，製鋼工場における水泳大会もなくなったとのことである。
（１２）　新年会，忘年会，激励会からの排除について
ア　事実認定（甲８３，Ａ１）
　原告Ｐ１は，昭和６２年に職場の棒心が岡村製作所に社外応援に出ることになっ
た際，工長に「激励会は開かないのか」と尋ねたところ，工長は本人のいる前で
「この人は酒を飲まんから」と答えたが，ある同僚から同年９月１４日午後４時半
にα会館で激励会を開くという情報を入手したため，同日午後４時ころから同会館
の正面玄関前のバス停のベンチに座っていたところ，同会館を訪れた同僚らと顔を
合わせた。
イ　上記認定事実によれば，原告Ｐ１が，昭和６２年９月１４日に職場の棒心の激
励会が開かれることを知らされておらず，工長もまたこれを容認していたことが認
められる。
（１３）　Ｐ４８の葬儀への対応について
ア　事実認定（甲６０，２１８，Ｅ１，Ｅ６２）
　平成３年１１月２日，製鋼工場に勤務していた共産党員のＰ４８が癌で死亡した
際，作業長や工場長を除いて，通夜や葬式に参列した職場の同僚は，共産党員とＰ
８５だけであった。
イ　原告らは，Ｐ４８の通夜や葬式に参列した職場の同僚が，共産党員とＰ８５だ
けであったことをもって，このような異常な対応は，会社の意向を抜きにしてはあ
り得ないものと主張するが，共産党員ら以外の同僚が通夜や葬式に参列しなかった
ことをもって直ちに，これが被告の意向によるものと認めることはできない。
（１４）　Ｐ４８に対する草むしり作業の強制について
ア　事実認定（甲Ｅ１，乙７８）
　Ｐ４８は，平成３年１１月２日に肺癌で亡くなったが，その前約１年間は，入退
院を繰り返しており，就業制限（筋的作業不適）を受けていたため，会社に出勤し
た際は，草むしり等の本来業務ではない軽作業に従事していた。
イ　原告らは，Ｐ４８が草むしりをやらされていたのは，Ｐ４８が共産党員であっ
たがゆえになされた嫌がらせであり，Ｐ４８が共産党員でなければ，同人が草刈り
のような室外作業に従事させられることなど絶対になかったはずであると主張する
が，被告ないし広畑製鐵所のかかる意図を裏付ける的確な証拠は存しない。
（１５）　親族に対する差別について
ア　事実認定（甲Ｅ６２）
　原告Ｐ５の妻は，昭和４１年か４２年ころ，職安の紹介を受けて広畑製鐵所の構
内に支店を持つ日本通運に赴き，面接を受けたところ，同人が調理師の免許を持っ
ていたため，日本通運の支店長から「それでは簡単な食事も昼時に作ってもらえる
ので大変ありがたい」，「明日から来てほしい」と言われた。なお，その際，原告
Ｐ５の妻は，原告Ｐ５の職場が広畑製鐵所の転炉掛であることを告げているが，そ
の２，３時間後には，支店長から「就職については申し訳ないが取り消させてほし
い」と言われ，就職を取り消された。
　また，原告Ｐ５の妻は，昭和４３年か４４年ころ，広畑製鐵所の構内食堂に勤務
していたが，半年程働いていた後，「明日からすぐにやめてほしい。あなたはよく
頑張っているんだが申し訳ないがやめていただきたい」と言われ，仕事を辞めさせ
られたことがあった。
イ　原告らは，原告Ｐ５の妻が就職を取り消されたり，仕事を辞めさせられたの
は，原告Ｐ５が共産党員であったこと以外に理由が考えられないものと主張する
が，これが被告の指示ないし意向によるものと認めるに足りる的確な証拠は存しな
い。
（１６）　第４クラフトへの隔離と人権侵害について
ア　第４クラフトの設立理由
（ア）　事実認定（甲１０３ないし１０５，乙４３，４８の１，７２，７４，７
６，証人Ｐ６，証人Ｐ１１）
ａ　わが国の鉄鋼業界においては，昭和６０年９月のプラザ合意以降，大幅かつ急
激な円高の進行により，全国の粗鋼生産量が大幅に減少したことから，被告は，昭
和６０年度から実施された中期総合計画において，諸設備を休止・集約し，要員の
合理化や経費削減等を実施する計画を立て，昭和６４年度上期には，広畑製鐵所の
第４高炉を休止することが予定された。
ｂ　クラフトセンターは，第４高炉及び関連工場の休止に伴って大量に発生する余
剰人員の受皿職場として，昭和６３年１１月に発足したものであり，当時，第２ク
ラフトは，主に機械整備室工作掛に所属していた技能者によって編成され，製缶品
やもえ炉の製作業務を主に担当していた。また，第３クラフトは，主に機械設備班
の塗装グループ及び解体グループに所属していた者で編成され，塗装作業，もえ炉
塗装作業，解体作業などを主に担当していた。
ｃ　昭和６３年後半からは，バブル景気の影響を受けて需要が回復し，昭和６４年
度上期に予定されていた第４高炉の休止も延期されたが，第２クラフト及び第３ク
ラフトの業務には，高度の知識，技能を要する業務から基礎技能で対応し得る業務
までが混在していたため，第２クラフト及び第３クラフトに所属した者は，長年の
経験やその間に培った高い知識，技能を有していたにもかかわらず，基礎技能で対
処し得る業務にまで対応せざるを得なかった。また，もえ炉についても，製作は第
２クラフトが当たり，塗装は第３クラフトが，しかも第２クラフトの作業場にまで
出向いて行って塗装に当たるという工程上のロスを生じていた。
ｄ　このような状況の中で，設備部は，昭和６３年１２月末，クラフトセンターの
事業の充実，拡大のため，売上目標を前年度の年間２億円から４億円に倍増するこ
と，装備力の強化，技能の短期育成，解体工事の企画・実行，電気クラフトの設置
等を具体的内容とする方針を示した。
　これを受けて，昭和６４年（平成元年）１月以降，クラフトセンター内で検討が
重ねられ，上記目標を達成するために，高度の知識，技能を有する人材を最大限に
かつ効率的に活用する必要があるとされた。
　そこで，高度の知識，技能を有する人材をできる限り付加価値の高い業務に特化
するべく，平成元年４月ころ，クラフトセンター内の役割分担を見直し，第２及び
第３クラフトの従前の業務のうち，小物製缶品製作，環境美化塗装など基礎技能で
対処し得るものについては，これを分離，集約して新たに設ける第４クラフトで担
当することとした。これにより，第２クラフトは大型製缶品，高付加価値製品など
を中心に，第３クラフトは複雑構造物，高度の塗装品質を求められる物件など高度
の知識，技能を要する業務を中心に取り組むこととなった。また，これに伴い，も
え炉については第４クラフトで製作から塗装まで一貫して担当することとなった。
（イ）　原告らの主張について
ａ　新たな部署を設置する必要性について
　原告らは，第４クラフトが新規事業の展開を目的とするものではなく，その担当
業務はすべて第２クラフト及び第３クラフトで賄えるものであったと主張するが，
第４クラフトは，クラフトセンター内の役割分担を見直して高度の知識，技能を有
する人材を最大限かつ効率的に活用するために設置されたものであるから，これが
新規事業の展開を目的とするものでないという理由から直ちに，第４クラフトを設
置する必要がなかったとまではいえない。
ｂ　突然に素人集団を集めた部署を設置する必要性について
　原告らは，新設備班の時代から第２クラフトと第３クラフトの業務に高度の知
識，技能を要する業務と基礎技能で対応できる業務が混在していることによる何ら
かの支障が生じていたのであれば，クラフトセンターと改称し，組織を独立させる
昭和６３年１１月の時点で当然にその見直しがなされているはずであり，平成元年
７月になって突然に班編成の見直しをするということ自体が不合理極まりないと主
張するが，第４クラフトは，昭和６３年１２月末ころ，翌年度以降のクラフトセン
ターの売上目標を倍増するという設備部の方針を受けて，昭和６４年（平成元年）
１月以降，検討を重ねた結果，班編制の見直しにより設置されたものであるから，
平成元年７月に班編制の見直しがされたこと自体が直ちに不合理であるとはいうこ
とはできない。
ｃ　売上目標を突然に倍にしたという説明の信用性について
　原告らは，売上目標が倍増された３か月後である平成元年４月５日に発行された
「労泉ニュース」の記載を問題にし，第４クラフトの設置の真の理由は売上目標を
倍増したこととは関係がないものと主張するところ，証拠（甲１８）によれば，広
畑製鐵所は，平成元年４月３日の労使委員会が開催された時点においては，クラフ
トセンターの人員投入に当たり，当該部門の技能者と配転者を組み合わせ，作業品
質を維持しつつ，早期立上げを図っていく旨の方針を明らかにしており，当時は未
だ第４クラフトの設置を予定していなかったことが認められるが，そのことから直
ちに，第４クラフト設置の真の理由が売上目標を倍増したことと関係がないという
ことはできない。
ｄ　技能的アマを第４クラフトに配属しなかったこととの矛盾について
　昭和６３年８月９日に機械整備室が作成した「クラフトセンター運営方針」（乙
４３）には，昭和６３年７月当時のクラフトセンターの人員が合計７０名であり，
そのうちプロが４４名，セミプロが２０名，アマが６名である旨の記載があるほ
か，現状の問題点として，①技能的プロが少ない，②高齢者が多く全体的にモラー
ルが低い旨の記載がある。
　原告らは，真実，業務の効率化，売上の倍増を目指すために技能集団と素人集団
を別々の部署に配属する必要があれば，アマやセミプロに分類された者は当然に第
４クラフトに配属換えされるべきであるし，昭和６４年１月１日付けでクラフトセ
ンターに配属されて６か月の研修で一定の技能を身に付けた者は第２クラフト，第
３クラフトのいずれかに配転されるべきであると主張するが，昭和６３年７月の時
点においてアマないしセミプロと分類された者も，第４クラフトが設立された平成
元年７月の時点においては，その後１年間の経験を積んでいるのであるから，これ
を当然に素人と評価して第４クラフトに配属換えすべきであるということはできな
い。
　また，昭和６４年１月１日付けでクラフトセンターに配属された者が６か月の研
修で一定の技能を身に付けているからといって，これを直ちに技能者と評価し，第
２クラフトないし第３クラフトのいずれかに配転しなければならないともいうこと
もできない。
ｅ　平成５年７月に分散配置をしたこととの矛盾について
　原告らは，クラフトセンターが技能集団と素人集団を別々の部署に配属させる方
針を有していたのなら，当然，平成５年７月にクラフトセンターに配転になった者
は第４クラフトに配属されることになるはずであると主張するところ，証拠（甲１
０４，１０５，１０８ないし１１０）によれば，平成５年上半期には，第４高炉の
休止による余剰人員の受入れとして，製銑職場から６名，機械整備職場から４名，
コークス職場から１５名，合計２５名の者がクラフトセンターに配転され，第１ク
ラフトから第４クラフトに分散して配置されたこと，その配置については，その大
半が製缶，塗装，解体の素人であったが，掛長連絡会議等において，①第４クラフ
トに配属し，既に第４クラフトの中で一定の技術を身に付けている者を第２，第３
クラフトに配置換えする方法，②新たに素人のみを集めた第５クラフトを設置して
配属する方法，③第１ないし第４クラフトに分散配置する方法が検討されたこと，
平成５年当時は，バブル経済が崩壊しており，新規事業の開拓も困難な状況にあっ
たため，基礎技能のみで対応できる業務が減少しており，第５クラフトを設置して
も，２５名が従事するに足る業務量を確保することが困難であると考えられたこ
と，第４クラフトの中で一定の技術を身に付けている者を第２，第３クラフトに配
置換えしても，平成５年当時，既に一定の技能水準に達していた第４クラフトの生
産効率を著しく低下させ，しかも，第４クラフトが再び素人集団化し，基礎技能の
みで対応し得る業務量を確保することが困難になると考えられたこと，これらの検
討の結果，③の方法を取り，上記２５名を分散配置したこと，以上の各事実が認め
られる。
　これらの事実によれば，平成５年当時のクラフトセンターを取り巻く状況は，第
４クラフトが設置された平成元年７月当時とは異なり，技能集団と素人集団を別々
の部署に配属させる方針を貫くことが困難な状況にあったものというべきであり，
クラフトセンターが，平成元年７月当時は，技能集団と素人集団を別々の部署に配
属させる方針を有していたからといって，当然に，平成５年７月にクラフトセンタ
ーに配転になった者が第４クラフトに配属されることになるはずであるということ
はできない。
　また，原告らは，平成５年当時，分散配置された２５名に従事させるもえ炉製作
や塗装業務が十分にあったものと主張するところ，証拠（甲８３，１０４，１０
９）によれば，平成４年６月１日の時点においては，もえ炉の製作が好調であり，
製缶・塗装の仕事量も横這いで推移する見通しにあったが，もえ炉の製作業務がク
ラフトセンター全体の投入コースにおいて占める割合は５，６％にすぎず，売上は
もっと少ないこと，平成５年には少し陰りが見え始めていたこと，平成元年当時と
比較して，もえ炉の製品の品質要求が厳しくなっていたこと，塗装業務について
も，平成元年当時は，工場の建屋や事務所の構内における塗装作業など，基礎技能
のみで対応できる業務が多くあったが，これらの業務がほぼ終了していたことなど
が認められ，平成５年当時，もえ炉製作や塗装業務などの基礎技能のみで対応でき
る業務量が十分確保できていたということはできない。
（ウ）　上記認定事実によれば，第４クラフトは，平成元年度以降のクラフトセン
ターの売上目標を倍増するという設備部の方針を受け，高度の知識，技能を有する
人材を最大限にかつ効率的に活用するために，クラフトセンター内の役割分担を見
直し，基礎技能で対処し得る業務と高度の知識，技能を要する業務とを分離，集約
して担当させるために設置されたものと認められる。
イ　第４クラフトに配属された共産党員及びその同調者の比率
　原告Ｐ１が作成した第４クラフトの名簿（甲６３）には，平成６年７月１日まで
に第４クラフトに配属された者３８名のうち，共産党員ないしその同調者は１３名
であるところ，昭和６４年１月１日に配属された者１２名のうち，共産党員ないし
同調者は原告Ｐ２，原告Ｐ３及び原告Ｐ４を含む６名，平成３年４月１日に配属さ
れた者１０名のうち共産党員ないし同調者は原告Ｐ５を含む４名，平成４年６月１
日に配属された５名のうち共産党員ないし同調者は原告Ｐ１を含む２名である旨の
記載がある。
　上記名簿の記載は原告Ｐ１の認識に基づくものであり，必ずしもすべてが正確な
ものとまではいえないが，共産党員ないしその同調者の占める割合は概ね３０％を
下回らないものと認められる。
　これに対し，証拠（甲１１１）によれば，広畑製鐵所における共産党員の数は，
昭和４１年の２１０名をピークに，昭和５７年には５９名，平成３年には約４０名
にまで減少していることが認められ，広畑製鐵所の従業員数が昭和３８年の約１万
２６００名をピークに，昭和６２年４月には６３００名，平成７年には２８４０名
にまで減少していることと対比すれば，広畑製鐵所の全従業員数のうち共産党員の
比率は，概ね１％前後であると推測される。
　このような共産党員の比率を対比すれば，第４クラフトに配属された共産党員及
びその同調者の比率は，極めて高いものと認められる。
ウ　第４クラフトの詰所の場所について
（ア）　事実認定（甲６４，９５，１０８，乙４３，４４，５６，５７，７２，原
告Ｐ２，証人Ｐ１１）
ａ　第４クラフトが発足した平成元年７月当時，第１ないし第３クラフト及び電気
計装クラフトの詰所並びにクラフトセンターの事務所は，いずれもかつての大形加
工工場（現在の日鐵建材工業株式会社の工場）の敷地内に置かれていたが，第４ク
ラフトの詰所は，そこからおよそ１キロメートルほど離れたかつての機械整備室機
械工事掛の休憩所に設けられた。
　なお，第４クラフトが発足する前のクラフトセンターの詰所の定員は，概ね１７
０名程度であると見込まれていたが，平成元年上期のクラフトセンターの人員は最
大１０２名であった。
ｂ　平成４年１月，企業誘致に伴って第１ないし第３クラフトの詰所を明け渡すこ
とになり，第１ないし第３クラフトの詰所は，第４クラフトの詰所から約１００メ
ートルほど離れたところに移転された。新しい第１ないし第３クラフトの詰所は，
もともと広畑築炉が使っていた場所であったが，当時，第１ないし第３クラフトの
人員は約６０名，第４クラフトの人員が約３０名であり，この全員を新しい詰所に
収容することは困難であった。
ｃ　詰所には，食卓，更衣室，浴場，炊事場，会議室，ロッカー，トイレなどが設
けられており，第４クラフトの詰所は，更衣室にクーラーが設置されていないな
ど，第１ないし第３クラフトの詰所とは異なる点も見受けられるが，それ以外には
その設備に特段の差異はない。
（イ）　上記認定事実によれば，第４クラフトが発足した平成元年７月当時，その
詰所は，第１ないし第３クラフトの詰所とは離れた場所に設けられていたが，当時
のクラフトセンターの人員は，当時の詰所の定員を大きく下回っていたのであるか
ら，将来的に第４高炉の休止に伴う大量の余剰人員の受入れが予測されていたこと
を考慮しても，当時，第４クラフトの詰所を第１ないし第３クラフトの詰所と離れ
た場所に設ける必要性が高かったとは認め難い。
エ　原告らをクラフトセンターに配転する必要性，人選の合理性について
（ア）　原告Ｐ１
ａ　事実認定（甲１０５ないし１１０，乙Ａ２，原告Ｐ１，証人Ｐ１３）
（ａ）　広畑製鐵所の人事部門は，平成４年４月ころ，同年６月１日付けで製鋼工
場から２名をクラフトセンターに所内配転する方針を決め，製鋼工場の業務連絡会
において，当時の各掛の余力人員や，連続鋳造掛における合理化計画に鑑み，クラ
フトセンターへの配転者２名及び協力会社への出向者２名の合計４名を連続鋳造掛
から異動させることを決めた。
（ｂ）　連続鋳造掛のＰ１３掛長は，各職場の余力人員に鑑み，原告Ｐ１の所属す
るカッター職場から２名を異動させることを決めたが，カッター職場においては，
要員合理化により，工長のみの４人構成となることが見込まれていたため，工長４
名を除く６名から２名の異動者を人選することとなった。
　連続鋳造掛においては，異動者の人選に先立ち，Ｐ１３掛長及び作業長３名によ
り，掛の全員について意向聴取の面談が行われ，ほとんどの者が現在の職場に残る
ことを希望した。原告Ｐ１は，所内配転以外の選択肢を否定し，所内でメインライ
ンのオペレーター業務を続けたいとの意向を表明した。
（ｃ）　当時，連続鋳造掛５５名のうち，工長を除いて５１歳の者が８名もおり，
年齢構成に偏りが見られた。Ｐ１３掛長は，上記カッター職場の６名のうち，原告
Ｐ１及びＰ６１が当時５１歳であったこと，３名は５５歳ないし５７歳であり，新
しい職場で新しい技術を身に付けるには高齢であること，残る１名は最も年齢が低
く，連続鋳造掛に必要な人材であることを理由に，原告Ｐ１及びＰ６１を異動者と
して人選し，所内配転以外の選択肢を明確に否定していた原告Ｐ１をクラフトセン
ターに所内配転した。
ｂ　上記認定事実によれば，Ｐ１３掛長は，連続鋳造掛及びカッター職場の余力人
員や合理化計画，原告Ｐ１の意向等を理由に，原告Ｐ１をクラフトセンターに所内
配転したことが認められる。
　被告は，平成４年６月１日付けのクラフトセンターへの所内配転は，クラフトセ
ンターからの要望によるものであると主張するが，そもそも，クラフトセンター
は，余剰人員の受皿職場として設立されたものであること，同年７月１日には１１
名がクラフトセンターから出向しているが，その後，高炉休止に伴い２５名が配転
される平成５年７月までの１年間は，クラフトセンターへの配転が行われていない
ことなどからして，平成４年６月１日当時，クラフトセンターに５名を所内配転す
べき業務上の必要性が高かったとは認め難い。
（イ）　原告Ｐ２
ａ　事実認定（甲９５，Ｂ１，乙Ｂ１，原告Ｐ２，証人Ｐ１４）
（ａ）　原告Ｐ２の所属していたロール整備職場においては，昭和６３年１０月こ
ろ，業務の外注化に伴う人員措置に先立ち，職場の全員について意向聴取の面談が
行われた。原告Ｐ２は，Ｐ１４作業長及びＰ５２掛長と面談し，吉川工業への出向
が第１希望，所内配転が第２希望，工場内配転が第３希望，転勤が第４希望である
と述べた。原告Ｐ２は，転勤を強く拒否していたが，所内配転ないし工場内配転に
ついてはやむを得ないとの意向を示した。
（ｂ）　ロール整備職場においては，ほとんどの者が吉川工業への出向を希望した
が，同社への出向者は３７名と人数が限られていた。また，現行ロール整備職場に
おける技術，技能に加え，熱延ロール整備業務とのプール化に備えて，基本的には
統括（棒心）以上の者若しくはその経験者の出向が希望されていた。
（ｃ）　Ｐ１４作業長は，原告Ｐ２に統括（棒心）の経験がないこと，ロール研磨
の経験が短かいこと，積極性が認められないことなどを理由に，原告Ｐ２を出向の
対象者から外し，クラフトセンターに所内配転した。
ｂ　上記認定事実によれば，原告Ｐ２は，ロール整備業務の外注化に伴う人員措置
として，クラフトセンターに所内配転されたものであるが，Ｐ１４作業長は，出向
先の受入体制や意向，原告Ｐ２の経験等を理由に原告Ｐ２を出向の対象から外した
ことが認められる。
（ウ）　原告Ｐ３
ａ　事実認定（甲Ｃ１，乙Ｃ１，原告Ｐ３，証人Ｐ１４）
（ａ）　原告Ｐ３の所属していたクレーン職場においても，昭和６３年１０月こ
ろ，業務の外注化に伴う人員措置に先立ち，職場の全員について意向聴取の面談が
行われた。原告Ｐ３は，Ｐ１４作業長及びＰ８６作業長と面談し，工場内配転，出
向，所内配転の順に希望を述べた。また，常昼職場であれば望ましいとも述べた。
（ｂ）　クレーン職場においても，ほとんどの者が広畑鋼板への出向を希望した
が，同社への出向者は１５名と人数が限られていた。また，従前のクレーン職場に
おける技術・技能に加え，広畑鋼板のクレーン業務やフォークトラック業務とのプ
ール化に備えて，基本的に統括（棒心）以上の者もしくはその経験者の出向が希望
されていた。
　また，当時，錫メッキ工場においては，どこの職場も余力基調であり，新たな人
員の受入れは困難であったため，工場内配転は，特に優れた技能を有する者等に限
られていた。
（ｃ）　Ｐ１４作業長は，原告Ｐ３に統括（棒心）の経験がないこと，原告Ｐ３が
出向して対応できるクレーンはＨ型クレーンのみであり，フォークトラックやラム
トラック業務の経験もないことを理由に，原告Ｐ３を出向及び工場内配転の対象か
ら外し，クラフトセンターに所内配転した。
（ｄ）　なお，当時，機械運転掛に所属する共産党員及びその同調者は，原告Ｐ
２，原告Ｐ３及びＰ５３の３名であったが，この３名はすべてクラフトセンターへ
配転させられている。
ｂ　上記認定事実によれば，原告Ｐ３は，クレーン運転業務の外注化に伴う人員措
置として，クラフトセンターに所内配転されたものであるが，Ｐ１４作業長は，出
向先の受入体制や意向，原告Ｐ３の経験等を理由に原告Ｐ３を出向の対象から外し
たことが認められるほか，当時，機械運転掛に所属していた共産党員及びその同調
者３名がすべてクラフトセンターへ所内配転されたことが認められる。
（エ）　原告Ｐ４
ａ　事実認定（甲Ｄ１，乙Ｄ１，原告Ｐ４，証人Ｐ１５）
（ａ）　原告Ｐ４の所属していた熱延課精整掛においても，昭和６３年当時，段階
的に職場の再編及び要員改訂が行われたが，同年１２月ころ，人員措置に先立ち，
掛の全員について意向聴取の面談が行われた。原告Ｐ４は，Ｐ１５作業長と面談
し，精整掛への残留が第１希望，所内配転が第２希望である旨を述べたが，転勤，
出向は拒否した。
（ｂ）　精整掛においても，ほとんどの者が同掛への残留を希望したが，合理化の
後は，中板シャー職場と厚板シャー職場の要員のプール化が計画されていたことか
ら，両職場において対応可能なポジションの数が多く，かつ技能の高い者を優先し
て精整掛に残すこととした。
（ｃ）　Ｐ１５作業長は，原告Ｐ４に中板シャー職場の経験がないことや，厚板シ
ャー職場の経験も短く，対応可能なポジションも少ないことなどを理由に，原告Ｐ
４をクラフトセンターに所内配転した。
（ｄ）　なお，当時，精整掛に所属していた共産党員及びその同調者は，原告Ｐ４
及びＰ４１の２名であったが，この２名はいずれもクラフトセンターに配転されて
いる。
ｂ　上記認定事実によれば，原告Ｐ４は，精整掛の合理化に伴う人員措置として，
クラフトセンターに所内配転されたものであるが，Ｐ１５作業長は，合理化後の精
整掛の業務内容，原告Ｐ４の経験等を理由に原告Ｐ４を精整掛に残さなかったこと
が認められるほか，当時，精整掛に所属していた共産党員及びその同調者２名がい
ずれもクラフトセンターへ配転されたことが認められる。
（オ）　原告Ｐ５
ａ　事実認定（甲Ｅ１，乙Ｅ１，原告Ｐ５，証人Ｐ１６）
（ａ）　原告Ｐ５は，平成２年８月当時，製鋼工場造塊掛鍋整備職場に所属してい
たが，混銑炉職場の１名が出向，３名が退職したことから，同年９月，その後任と
して，共産党員であるＰ５６，Ｐ５７及びＰ４７とともに，鍋整備職場から混銑炉
職場に配置換えされた。これにより，混銑炉職場８名は，工長４名及び共産党員４
名となった。
（ｂ）　平成３年３月３１日，混銑炉職場の廃止に伴い，同職場に所属していた８
名全員の人員措置が必要となり，これに先立ち，職場の全員について意向聴取の面
談が行われた。原告Ｐ５は，Ｐ１６掛長と面談し，以前所属していた鍋整備職場へ
の異動を希望したが，製鋼工場全体が余剰人員を抱えていた。また，鍋整備職場に
おいては，二次精錬職場への作業応援を行っており，その技術，技能が必要であっ
たほか，出向先の産業振興は，その業務内容に鑑み，転炉炉前の経験のある者の出
向を希望していた。
（ｃ）　Ｐ１６掛長は，製鋼工場全体が余力基調にあり，工場内配転が困難である
こと，原告Ｐ５に転炉炉前職場の経験がないことを理由に，Ｐ５６，Ｐ５７及びＰ
４７とともに原告Ｐ５をクラフトセンターに所内配転した。
ｂ　上記認定事実によれば，原告Ｐ５は，平成２年９月，共産党員３名とともに混
銑炉職場に配置換えされた後，混銑炉職場の廃止に伴う人員措置として，上記共産
党員３名とともにクラフトセンターに所内配転されたものであるが，Ｐ１６掛長
は，工場内配転が困難であること，原告Ｐ５の経験等を理由に，原告Ｐ５を工場内
配転ないし出向させなかったことが認められる。
オ　第４クラフトにおける人権侵害について
（ア）　事実認定（甲８３，９５，９６，９９，１０８，Ａ１，Ｂ１，Ｃ１，Ｄ
１，Ｅ１，Ｅ６２，乙５９，証人Ｐ１１，証人Ｐ１２，原告Ｐ１，原告Ｐ２，原告
Ｐ３，原告Ｐ４，原告Ｐ５）
ａ　呼捨てについて
　第４クラフトに配属された従業員の間では，年齢を問わず，互いに敬称をつけず
に呼捨てをしていたが，原告らはこれに異を唱え，安全上問題があるので呼捨てを
やめてほしい旨を訴えていた。
ｂ　入浴について
　第４クラフトの従業員は，その日の作業や片付けを終えた午後５時以降，詰所と
棟続きになった浴場で入浴してから帰宅していたが，その際，原告ら及びその同調
者とそれ以外の従業員は一緒に入浴することが少なかった。
ｃ　コーヒー会からの排除について
　第４クラフトにおいては，互いに金を出し合ってコーヒーや砂糖等を買い，これ
を詰所にある個人のロッカーに保管して，朝の作業時間前や休憩時間内に自分たち
でコーヒーを入れて飲んでいるグループがあるが，原告らはこのグループに誘われ
ず，各自でコーヒーを入れて飲んでいた。
ｄ　歓送迎会，忘年会，新年会について
　第４クラフトにおいては，新たな配転者を迎えたり，年満退職者や出向者を送り
出す際，職場で歓送迎会が開かれたことがない。また，忘年会や新年会が開かれた
こともない。
ｅ　香典，見舞いについて
　第４クラフトにおいては，平成２年１月に共産党員のＰ２２の実母が亡くなった
際，職場からの香典はなく，共産党員及びその同調者以外の者からの個人的な香典
もなかった。
　また，同年９月ころ，Ｐ５８作業長は，今後職場として香典をやめようと発言
し，以後，Ｐ８７やＰ５４の親族が亡くなった際も，職場からの香典はなかったほ
か，原告らがＰ５４に香典を持参しても，職場の者からは香典を受け取っていない
ことを理由に受領を拒まれた。
　原告Ｐ１や原告Ｐ５の実母が死亡した際にも，センター長からの弔電は送られて
きたが，共産党員及びその同調者以外の同僚や上司の弔問や香典はなかった。
ｆ　ミスの過大視について
　原告Ｐ３は，平成５年７月，第４クラフトにおいて，アース線の結線ミスを犯し
たが，このミスにより作業員が感電して死亡事故に至る可能性もあったことから，
第４クラフトの全員による対策会議が３回開かれたほか，原告Ｐ３は，後日，Ｐ８
８工長の指示により反省文を作成した。なお，反省文に「始末書」というタイトル
を書き入れたのはＰ６０作業長である。
　また，Ｐ５９工長がクレーンのフックで足場を引っかける事故を起こした際は，
第４クラフトの塗装グループによる対策会議が１回開かれただけであったが，他の
ミスや事故について，いかなる対策が講じられたかは明らかでない。
ｇ　退職時の仕打ちについて
　原告Ｐ３を除く原告らは，既に広畑製鐵所を年満退職しているところ，退職の
際，所の主催する退所式と慰労会には招待されたが，職場で送別会が開催されるこ
とはなかった。
　また，退職に際し，原告Ｐ１が，作業長に一言挨拶をさせてほしいと申し出た
が，何の対応も取ってもらえなかったほか，原告Ｐ２が，Ｐ３７工長に対し，最後
のお礼の挨拶をしたいと申し出た際も，Ｐ８９作業長から，今までに例がないので
困ると言ってこれを断られた。
（イ）　上記認定事実によれば，第４クラフトにおいては，従業員が年齢を問わず
互いに呼捨てをしていたこと，職場で歓送迎会，忘年会，新年会が開かれていなか
ったこと，職場内では香典をしないことなど，やや特殊な点があったことが認めら
れるが，共産党員ないしその同調者のみが別異に取り扱われていたことを認めるに
足りる的確な証拠はない。
　原告Ｐ３のミスについても，Ｐ５９工長の事故の件以外に，ミスや事故について
いかなる対策が講じられたかも明らかでなく，原告Ｐ３のミスだけが過大視された
ものとは認め難い。
　しかしながら，原告ら及びその同調者とそれ以外の従業員が一緒に入浴すること
が少なかったこと，原告らがコーヒーを飲んでいるグループに誘われなかったこ
と，退職の際，職場で挨拶をしたいという申出を断られていることなど，原告ら
が，第４クラフトにおいて，差別的ともいえる取扱いを受けていたことも否定でき
ない。
カ　第４クラフトを設置した真の目的について
　原告らは，クラフトセンター，特に第４クラフトは，昭和６１年以降，高炉存続
を求める各種運動が大きな盛り上がりを見せる中，高炉休止をスムーズに実現する
ために，従業員の高炉存続や雇用の確保を求める声を抑える必要があり，そのため
に，共産党員及びその同調者の影響が他の従業員に及ばないよう，これを隔離する
必要があったものと主張するところ，前提となる事実（６）オ記載のとおり，原告
らが，昭和６１年１２月２５日，被告が広畑製鐵所を含む高炉の休止を計画してい
ることが明らかになると，各種団体を結成して反対集会を開くなどし，平成５年６
月２７日に第４高炉が休止された後もなお，姫路市長に抗議を申し入れるなど，高
炉休止に対する反対運動を継続していたものであるが，原告らが第４クラフトに配
転されたのは，かかる反対運動が行われていた昭和６４年１月１日から平成４年６
月１日までの間であることに鑑みると，原告ら及びその同調者が行っていた高炉休
止に対する反対運動は，高炉休止をスムーズに実現するために，原告ら共産党員及
びその同調者を他の従業員から隔離する動機となり得るものであったというべきで
ある。
キ　以上によれば，第４クラフトは，平成元年度のクラフトセンターの売上目標が
倍増されたのを受けて，クラフトセンター内の役割分担を見直し，基礎技能で対処
し得る業務と高度の知識，技能を要する業務とを分離，集約して担当させるために
設置されたものであり，その設置の必要性自体は一応認められるが，原告ら及びそ
の同調者が行っていた高炉休止に対する反対運動は，高炉休止をスムーズに実現す
るために，原告ら共産党員及びその同調者を他の従業員から隔離する動機となり得
るものであったこと，第４クラフトに配属された共産党員及びその同調者の比率が
極めて高いこと，第４クラフトの発足当時，その詰所を第１ないし第３クラフトの
詰所と離れた場所に設ける必要性が高かったとは認め難いこと，平成４年６月１日
当時，クラフトセンターに５名の人員を所内配転すべき業務上の必要性が高かった
とは認め難いこと，その他，第４クラフトにおいては，呼捨てなどのやや特殊な点
があり，原告らが，入浴や退職の挨拶等の際，差別的ともいえる取扱いを受けてい
たこと，以上の事情を考え併せると，被告ないし広畑製鐵所は，共産党員である原
告らを第４クラフトに配転することにより，他の従業員から隔離したものというべ
きである。
（１７）　以上のとおり，原告らは，昭和３７年以降，職場の上司等から，民青や
共産党からの転向を勧められたり，野球チームからの退部を要請されたり，職場の
棒心の激励会が開かれることを秘匿されたり，クレーンやフォークリフトの免許取
得の機会を与えられないなどの差別的な取扱いを受けてきたほか，第４クラフトへ
の配転により他の従業員から隔離され，差別的ともいえる取扱いを受けてきたもの
であるが，広畑製鐵所が，昭和３４年の４９日ストを受けて，昭和４０年ころか
ら，共産党員を排除するための施策を行ってきたこと，当時，広畑製鐵所が原告ら
が民青や共産党に入党した事実を把握していたことに鑑みると，かかる取扱いは，
いずれも，原告らが共産党員であることを理由とする差別的な取扱いであると推認
することができる。
３　昇給昇格格差の合理性
（１）　昇給昇格格差の存在について
ア　昇給格差の存在について（甲１８６，１８７，原告Ｐ３）
（ア）　原告Ｐ１及び原告Ｐ５
　原告Ｐ１及び原告Ｐ５と同期同学歴の共産党員は，Ｐ６３，Ｐ５６，Ｐ５７及び
Ｐ６４の４名である。
　原告Ｐ１及び原告Ｐ５と同期同学歴者の平成８年度から平成１２年度までの年間
基本賃金において，最も多数の者が位置しているのは５５０万円から６００万円の
ランクであるが，原告Ｐ１及び原告Ｐ５並びに他の共産党員は，全年度において３
５０万円から５００万円のランクに位置しており，その差は５０万円以上である。
また，共産党員以外の者で，原告Ｐ１及び原告Ｐ５より年間基本賃金の低い者はい
ない。
（イ）　原告Ｐ２について
　原告Ｐ２と同期同学歴者の平成８年度の年間基本賃金において，最も多数の者が
位置しているのは，５００万円から５５０万円のランク及び５５０万円から６００
万円のランクであるが，原告Ｐ２は，最下位の４００万円から４５０万円のランク
に位置しており，その差は５０万円以上である。また，原告Ｐ２より年間基本賃金
の低い者はいない。
　なお，原告Ｐ２と同じく４００万円から４５０万円のランクにはＰ６５が位置し
ているが，同人は共産党員ではないものの，共産党の機関紙「赤旗」の購読者であ
り，原告らの同調者である。
（ウ）　原告Ｐ３について
　原告Ｐ３と同期同学歴の共産党員は，Ｐ２２及びＰ５３の２名である。
　原告Ｐ３と同期同学歴者の平成８年度から平成１２年度までの年間基本賃金にお
いて，最も多数の者が位置しているのは，平成８年度は６００万円から６５０万円
のランク，平成９年度ないし平成１１年度は５５０万円から６００万円のランクで
あるが，原告Ｐ３は，Ｍ氏とともに最下位の４００万円から４５０万円のランクに
位置しており，その差は１００万円以上である。また，Ｐ２２及びＰ５３は下から
２番目の４５０万円から５００万円のランクに位置しており，その差は５０万円以
上である。
　なお，Ｍ氏は，昭和４８年ころ，製鋼工場においてバルブ操作を誤って大きな生
産障害を起こし，上司から叱責されたことが原因でノイローゼとなって神経科に長
期通院しており，出勤はしていたものの，生産ラインからは外され，その後，広畑
製鐵所の風呂，便所の掃除等，雑用を主な業務とする関連会社に在籍出向（平成１
１年度からは転籍扱い）した者であり，在職中，主事に昇格することもなく，日常
の考課において低査定を受けてもやむを得ないと認められる明らかな事情が存し
た。また，Ｍ氏以外に原告Ｐ３より年間基本賃金の低い者はいない。
（エ）　原告Ｐ４について
　原告Ｐ４と同期同学歴者の平成８年度から平成１１年度までの年間基本賃金にお
いて，最も多数の者が位置しているのは，５５０万円から６００万円のランクであ
るが，原告Ｐ４は，最下位の４００万円から４５０万円のランクに位置しており，
その差は１００万円以上である。また，原告Ｐ４より年間基本賃金の低い者はいな
い。’
（オ）　以上によれば，平成８年度以降の原告らの年間基本賃金は，同期同学歴者
の中で常に最下位ないし最下位から２番目のランクに位置しており，同期同学歴者
のうち最も多数の者の位置する年間基本賃金との間には著しい格差が存在している
ほか，原告ら及び他の共産党員より年間基本賃金の低い者はＭ氏のみであり，同人
には上記認定のとおり日常の考課において低査定を受けてもやむを得ないと認めら
れる明らかな事情が存したのであるから，原告らは，他の共産党員とともに，昇給
面において最低レベルの処遇を受けてきたものと認められる。
イ　昇格格差の存在について（甲Ａ１，１１１，原告Ｐ１）
（ア）　原告Ｐ３を除く原告らは広畑製鐵所を年満で退職したものの，退職まで主
事に昇格することはなかった。また，平成１６年３月に年満退職を迎える原告Ｐ３
も主担当のままであり，主事には昇格していない。
（イ）　平成８年４月１日の時点で被告に在籍していた原告らと同期同学歴者の主
事昇格率は，勤続２５年以上で８１％ないし８６％，勤続３０年経過時点で８６％
ないし９１％に上る。ただし，同期同学歴者の数は，勤続年数を経るにつれて退職
等により減少しているものと推測され，各時点における在籍者の数及び主事昇格者
の数は明らかでない。
（ウ）　広畑製鐵所に勤務する共産党員の数は，昭和５７年で約５９名，平成３年
で約４０名であったが，そのうち主事に昇格した者は１人もいない。また，原告ら
と同期同学歴者のうち，共産党員以外で主事に昇格していないのは，主事昇格試験
を受験して不合格となって以降，推薦を受けても自ら受験を断っていたＰ６６，原
告らの同調者であるＰ６５，Ｍ氏の３名がいる程度である。
（エ）　以上によれば，原告らと同期同学歴者のうち大多数が主事に昇格している
ものと推測されるのに対し，原告ら及び他の共産党員は主担当に留まっており，昇
格面においても低い処遇を受けてきたものと認められる。
（２）　昇格格差の合理性について
　原告らは，原告ら共産党員と同期同学歴者の著しい賃金格差は，低査定を受けて
いること，及び原告らが主担当に据え置かれ，昇格面においても低い処遇を受けて
きたことにより生じており，特に主担当に据え置かれたことによる格差の比重が大
きく，かかる昇格格差について広畑製鐵所の反共差別意思が推定されるものと主張
するのに対し，被告は，原告らがいずれも主事昇格試験に合格していないことか
ら，原告らが主担当に留まり，その意味で低い賃金しか受け得ないことは当然のこ
とであると主張する。
　広畑製鐵所において主事昇格試験を受験するためには，予備試験に合格して所属
長の推薦を得る必要があるが，原告らはいずれも予備試験に合格しておらず，予備
試験の受験について掛推薦を受けたこともない。また，原告Ｐ３を除く原告らは，
予備試験を受験したこともない。
　しかしながら，原告らが主事昇格のための予備試験において，受験を妨げられる
などの差別的な取扱いを受けていた場合には，原告らが主事昇格試験に合格してい
ないことをもって直ちに，かかる昇格格差の合理性を認めることはできないものと
解される。
　そこで，以下，原告らが予備試験において差別的な取扱いを受けていたか否かに
つき検討する。
ア　予備試験の差別性について
（ア）　日程の非周知性について
ａ　事実認定（甲１５５，Ａ１，原告Ｐ１，証人Ｐ６，証人Ｐ１３，証人Ｐ１２）
（ａ）　原告Ｐ２及び原告Ｐ３が勤務していた冷延部冷延課機械運転掛において
は，予備試験の具体的な日程が従業員に周知されていた。
（ｂ）　平成１３年度以前のクラフトセンターにおいては，資格昇格の推薦時期に
なると，詰所の掲示板に資格昇格選考の日程を知らせる「お知らせ」が掲示され
た。上記「お知らせ」には，各資格昇格試験の時期，場所，推薦対象者については
当該マネージャー（又は係長）よりそれぞれ連絡をする旨，上記についての問合せ
先が当該マネージャーである旨，必要に応じて予備選考を行う旨及び予備試験の時
期等が記載されていたが，試験の日程は，受験者の仕事の段取りを考慮して決定さ
れるため，上記「お知らせ」には記載されていなかった。
（ｃ）　原告Ｐ１がクラフトセンターに配転される前に勤務していた製鋼部製鋼工
場においても，主事昇格試験の日程は毎年職場に掲示されていたが，予備試験の具
体的な日程は掲示されていなかった。
ｂ　上記認定事実によれば，予備試験の日程の周知方法は職場によって様々であ
り，事前に予備試験の日程等を従業員に周知する職場もあれば，具体的な日程を推
薦対象者に個別に連絡する職場もあったことが認められる。
（イ）　問題の不統一性について
ａ　事実認定（甲Ｃ１，Ｅ１，原告Ｐ３，証人Ｐ６，証人Ｐ９０，証人Ｐ１４）
（ａ）　予備試験の面接試験の問題は，受験者の担当する職務の内容によっても異
なるため，全く同じ質問にはならないこともある。
（ｂ）　原告Ｐ３は，昭和５５年に受験した予備試験の面接において，安全上の注
意点やＪＫ活動に関する質問のほか，担当業務以外で原告Ｐ３の所属する錫メッキ
工場の製造ラインの一つであるタンデム（冷間圧延機）の仕組みや圧下率，メッキ
の種類などについて質問を受けたが，これまでに圧延やメッキの作業に従事したこ
とがなかったため，意味の理解できない質問が多く，回答することができなかっ
た。
　なお，原告Ｐ３と同じ日に面接試験を受けたＰ９１に対する質問には，職場の効
率化問題，安全問題，ＪＫ活動の進め方等に関する問題が含まれていたが，それ以
外の質問の内容は明らかでない。
（ｃ）　共産党員のＰ４７は，原告Ｐ３と同じころ，製鋼工場の予備試験を受験し
た。同人は，主事昇格の学科試験が免除されるのに必要な講座を修了していたが，
質問中の横文字の専門用語を理解することができなかった。
ｂ　上記認定事実によれば，予備試験の面接試験の問題は，受験者の担当する職務
の内容によっても異なる場合があり，必ずしも統一されていたものではないこと，
原告Ｐ３が自分の従事したことのない作業内容についての質問に答えられなかった
こと，共産党員のＰ４７が横文字の専門用語を理解することができなかったことが
認められる。
　原告らは，広畑製鐵所では受験者ごとに問題が変えられ，原告Ｐ３やＰ４７など
の共産党員にだけは絶対に答えられない出題がされたと主張するが，同時に予備試
験を受験した者に対する質問の全容は明らかでなく，原告Ｐ３らに対する質問のみ
が特別に難易度の高いものであったことを裏付ける証拠もない。
（ウ）　採点基準の不透明性について
ａ　事実認定（甲２０２，２０３，証人Ｐ６，証人Ｐ１３）
（ａ）　主事昇格のための予備試験においては，面接だけを実施する職場もあった
が，熱延工場や設備部関係等のように作文や筆記試験を実施する職場もあった。ま
た，製鋼工場においては，面接と学科試験を行っていた時期もあった。
（ｂ）　面接試験の採点基準について統一されたものはなく，特に採点基準を設け
ていない職場もあった。
（ｃ）　昭和５２年１月２５日に実施された鋼片工場の予備試験の採点表（甲２０
２）には，受験者ごとに筆記試験の点数，面接者３名ごとの評価（◎，○，△，
×）が記載されていたほか，メモ欄には以下の記載がある。
「①　元気よく発表し明瞭で気持ちよく聞ける。
②　一生懸命にやっている気持が表れている。かなり職務についても勉強してい
る。
③　大体そつなく答えられる。職場ではかなり作業にも自信を持っている様子がみ
える。数字的にもかなり覚えている。
④　大抵の事は理解できる姿勢である。自信が身についている。多少過剰気味あ
り，元気あって良い。
⑤　態度が気持ちよい。職場のリーダーとしての経験が発言にも出ている。職務内
容に精通している。
⑥　若干上り気味であるが，一生懸命にやっている姿が好感が持てる。経験の割に
数値でも答えられる。
⑦　重要問題など細かな値は知っているが基本姿勢ではもう少し厳しい面がほし
い，真面目さは出ている。
⑧　関連する業務，職務にも精通していて答えとしても明確である。
⑨　相手職場のこともよく研究している。物事に熱心である。職務を知っている強
みが出ている。
⑩　ハキハキして非常によい。力一杯やっている様子である。
⑪　がん固，真面目一筋がよく出ていて気持が良い。
⑫　よくやっている。人柄も良さそうである。数値に強くなるように更に勉強する
こと。」
ｂ　上記認定事実によれば，昭和５２年１月２５日に実施された鋼片工場の予備試
験の採点は，筆記試験の点数，面接者の４段階による評価，面接時の応答内容から
うかがわれる職務知識・能力，積極性，活発性等を考慮して行われていたが，その
実施方法は各職場に委ねられており，統一された採点基準も設けられていなかった
ことが認められる。
（エ）　以上によれば，主事昇格のための予備試験の日程の周知方法，実施方法及
び採点基準は，これを実施する各職場に委ねられていたほか，面接試験の問題も受
験者ごとに異なる場合があり，必ずしも統一されていなかったものと認められる。
　原告らは，面接のみによるという予備試験のシステム自体，出題，採点に恣意の
入りやすい客観性のないシステムであり，殊に予備試験において問われているのは
高度な職務知識や専門性ではなく，積極性，活発性等の情意的要素であり，明確な
採点基準など存しない極めて恣意の入りやすい試験であると主張するが，面接試験
は，本来的に客観的な採点基準に馴染みにくい性格を有する試験であり，明確かつ
客観的な採点基準が存しないからといって，面接のみによるという予備試験のシス
テム自体が不合理，不公正，不公平なものということはできない。
イ　掛推薦の実態について
（ア）　事実認定（甲１９８，２００，２０１，２０７ないし２０９）
ａ　鋼片工場において昭和５２年１月２１日に作成された「主事昇格工場面接実施
について」と題する書面（甲１９８）には，予備試験が同月２５日にα研修所にお
いて実施される旨，対象は現在，資格が主担当で掛推薦を受けた者である旨の記載
がある。
ｂ　スラブ精整掛において同月１３日に作成された「主事，掛推薦候補者の特別教
育計画」と題する書面（甲２００）には，同月１７日に作業長らが講師となって特
別教育を実施する旨の記載があるほか，同月２０日に作成された「主事候補者特別
教育通知」と題する書面（甲２０１）には，同月２４日，工場面接を翌日にして最
後の研修を行う旨，職場の基本的な数値など必ず覚えておくことなどの記載があ
る。
ｃ　昭和５３年３月２６日付けのＰ９２作業長の職印の押された「掛教育計画につ
いて，２月役付連絡会決定事項と進捗状況」と題する書面（甲２０８）には，次期
主事候補予定者として，センター職場，受入職場，精整職場，東浜職場の各工長か
ら推薦された合計１２名の名前が記載されているほか，以下の記載がある。
「（ａ）　３月中に各組別に（作業長・工長－本人）導入教育（意識付け）を行
う。
（ｂ）　４月に問題集を配布して自宅勉強をさせる。
（ｃ）　４月中にテキストの整備
（ｄ）　教育問題集の作成のため特別チーム編成
（ｅ）　集合教育（組別）　講師は作業長，工長が輪番で当たる。
（ｆ）　日常の指導　工長が当たる。」
ｄ　同年６月２日に作成された「役付連絡会資料」と題する書面（甲２０７）に
は，「将来の主事候補育成研修の経過」として，各職場４組責任者によって推薦さ
れた人（１２名）について実施中である旨，特に対象者の上長は本人との対話を続
けて下さいとの記載がある。
ｅ　スラブ精整掛において昭和５４年４月２０日に作成された「次期主事候補者の
教育計画について●」と題する書面（甲２０９）には，以下の記載がある。
「（ａ）　来期主事候補予定者の推薦について
①　現主担当以下全員を対象に工長が面談し，年間を通じて勉強しようとする意志
のある者を選出する。
②　選出　４月３０日までに人選し，各職場工長から各組作業長経由で掛担当まで
報告の事。
③　選出された者への動機付けは，各作業長が個別面談の上，４月中に実施する。
（ｂ）　学習方式
①　問題集による自主学習
②　極力マンツーマン方式をとる
（ｃ）　教育チームの編成
①　問題集の作成を主たる作業とし，直近の経験者をこれに当てる。又選出された
人との見合いで，個人別指導員を配置する。
②　リーダーＰ９３工長，Ａ組Ｐ９４，Ｂ組Ｐ９５，Ｃ組Ｐ９６，Ｄ組Ｐ９７」
（イ）　上記認定事実によれば，昭和５２年に鋼片工場で行われた予備試験の対象
者が掛推薦を受けた者とされていたこと，スラブ精整掛においては，予備試験の直
前まで作業長らが講師となって試験対策のための特別教育が行われていたこと，昭
和５３年２月には，工長や作業長によって構成される役付連絡会において，各工長
から次期主事候補予定者として推薦される者が具体的に決定され，以後，作業長や
工長による集合教育及び個人指導が行われていたこと，スラブ精整掛においては，
昭和５４年４月には工長により次期主事候補予定者が選出され，以後，選出された
者への動機付けを含め，工長等による教育体制が整えられていたことが認められ
る。
　被告は，予備試験は誰もが受験することのできた試験であり，現に原告Ｐ３やＰ
４７が上司から声がかからなくても自ら受験を申し出て予備試験を受験していると
主張する。
　確かに，広畑製鐵所においては，原告Ｐ３やＰ４７のように掛推薦を受けずに予
備試験を受験した者もあり，掛推薦を受けなければ予備試験を受験できないとまで
はいえないが，掛推薦を受けずに予備試験を受験した者でも予備試験に合格したと
いう事実を認めるに足りる証拠はなく，上記認定のように，掛推薦を受けた者に対
する特別教育の体制が整えられていた職場もあることに鑑みると，広畑製鐵所にお
いては，掛推薦を受けた者に予備試験の受験資格を与える運用が原則的であったも
のと認められる。
ウ　貢献度基準の適用の実態について
（ア）　事実認定（甲１９８，１９９，２０２ないし２０６，Ａ１，Ｂ１，Ｃ１，
Ｄ１，Ｅ１，原告Ｐ３）
ａ　昭和５２年１月２５日に実施された鋼片工場の主事昇格の予備試験を受験した
３３名のうち，Ａ氏（５１歳，勤続３２年），Ｂ氏（５０歳，勤続２９年），Ｃ氏
（５４歳，勤続３２年），Ｄ氏，Ｅ氏，Ｆ氏及びＧ氏の７名は，いずれも「一般又
はＡ分類職務に従事し，勤続２５年以上で会社業務に対する貢献度が高いと認めら
れる者」として掛推薦を受けた者である。
ｂ　昭和５１年１１月にスラブ精整掛において行われた学科研修の結果は，以下の
とおりである。
（ａ）　Ａ氏　１回目　２９２点（３２名中１８番）
　　　　　　　２回目　　８９点（２３人中２２番）
（ｂ）　Ｃ氏　１回目　１５５点（３２名中２８番）
　　　　　　　２回目　１０７点（２３名中２１番）
ｃ　また，上記７名の上記予備試験の学科試験の点数（５４０点満点）は，以下の
とおりである。なお，点数が明記されていない２名を除く３１名の平均点は３６５
点である。
（ａ）　Ａ氏　１７５点（３０位）
（ｂ）　Ｂ氏　記載なし
（ｃ）　Ｃ氏　記載なし
（ｄ）　Ｄ氏　２０３点（２９位）
（ｅ）　Ｅ氏　３１２点
（ｆ）　Ｆ氏　３１２点
（ｇ）　Ｇ氏　１７３点（３１位）
ｄ　なお，上記７名のうちＡ氏，Ｂ氏，Ｃ氏，Ｄ氏及びＧ氏の５名は，専門技術研
修Ⅰ部を１科目も履修していなかったため，職務基礎知識の学科試験の全科目を受
験しており，Ｅ氏及びＦ氏は，専門技術研修Ⅰ部のうち２科目を履修していたた
め，学科試験の一部につき免除を受けているが，３３名中１７名は，学科試験の全
科目につき免除を受けている。
（イ）　上記認定事実によれば，昭和５２年度の鋼片工場の主事昇格の予備試験を
受験した３３名のうち，貢献度基準により掛推薦を受けた者は７名いるが，７名と
も学科試験の点数が平均点を下回っているほか，うち３名は下から３番目ないし５
番目に位置しているなど，成績優秀とはいえないこと，専門技術研修Ⅰ部の履修に
より学科試験（職務基礎知識）の全科目の受験を免除された者はなく，２科目の受
験を免除された者が２名いるなど，専門技術研修Ⅰ部の履修についても積極的であ
ったとはいえないことが認められる。
　原告らは，貢献度基準は，一定の勤続年数を経たのに主事になれていない者のう
ち，職務遂行能力と無関係に，むしろ職務遂行能力において劣ると判断されていた
がゆえに勤続年数が長いのに主事になれていない者を救済する制度であると主張す
るところ，上記認定のとおり，昭和５２年度の鋼片工場の主事昇格の予備試験にお
いて，貢献度基準により掛推薦を受けた７名の学科試験の成績が優秀とはいえず，
また，専門技術研修Ⅰ部の履修についても積極的であったとはいえないが，前提と
なる事実（１０）ウ（オ）のとおり，昭和５０年度から昭和５２年度にかけては，
「勤続２５年以上で貢献度が高いと認められる者」を優先して主事昇格試験が運用
され，年満時の主事以上の比率を８０％に拡大する目標が達成されていることも考
え併せると，昭和５２年度の鋼片工場の予備試験受験者の成績等をもって直ちに，
貢献度基準が，職務遂行能力とは無関係に，むしろ職務遂行能力において劣ると判
断されていたがゆえに勤続年数が長いのに主事になれていない者を救済する制度と
して用いられていたものと認めることはできない。
エ　主事昇格の意思の有無について
（ア）　事実認定（原告Ｐ１，原告Ｐ２，原告Ｐ３，原告Ｐ４，原告Ｐ５，証人Ｐ
１３，証人Ｐ６）
ａ　原告Ｐ１は，上司の推薦がなければ，日頃の考課の悪い共産党員が予備試験に
合格することはないと考えていたため，上司に推薦を求めたり，自ら受験を申し出
たこともない。
ｂ　原告Ｐ２は，主担当の中でも定期昇給の成績評価が余りにも低いので，貢献度
を重視して選考決定するという主事の試験にはどう見ても推薦されないし，推薦を
されていないのに合格するはずもないと考えていたため，予備試験の受験を申し出
たこともなかった。
ｃ　原告Ｐ３は，昭和５５年，ミーティングにおいて，Ｐ９８作業長から，「職場
面接を受けたい者は申し出るように」と言われ，「面接を受けたい」と申し出たと
ころ，「職場としては推薦できない」と言われたが，「誰でも受けられる試験では
ないのか。推薦するしないは面接の結果で決まるもので，受けてもいないのに推薦
できないとは組合との協定にも違反する。始めから党員は推薦しないということ
か」と抗議し，一度だけ予備試験を受験したことがあるが，面接の内容と態度が悪
かったため推薦できないと言われ，不合格であった。なお，Ｐ１４作業長からは，
党活動をやめればいつでも推薦すると言われたことがある。
　また，原告Ｐ３は，予備試験の実施要領が変更された後の平成１３年６月ころ，
専門技術研修Ⅰ部のうち１科目が未履修であったため，Ｐ９９掛長を通じて未履修
であった計測の基礎の受講を申し込んだが，同年９月上旬ころ，Ｐ９９掛長と面談
をした際，専門技術研修Ⅰ部を履修していないので今年は主事に推薦することがで
きないと言われ，次年度に推薦を受けても平成１５年度以降でなければ主事には昇
格できず，定年まで１年間しかないことから主事昇格試験の受験をあきらめた。
ｄ　原告Ｐ４は，昭和５０年ころ，同人より若いＰ７３が予備試験を受験したた
め，Ｐ３６工長に対して予備試験の受験を申し出たが，Ｐ３６工長から「わしを困
らせるのか，なぜ推薦しないか分かっているやろ」と言われたため，「共産党をや
めないと主事の試験は受けられないのやな」と尋ねたところ，「自分でよく考え
ろ」と言われたことがあった。また，予備試験は上司の推薦がなければ受験できな
いと思っており，共産党をやめない限り推薦はしてもらえないと思っていた。
ｅ　原告Ｐ５は，上司の推薦を受けない限り，予備試験に合格するはずがないと考
えていたため，自ら予備試験の受験を申し出たこともない。
　また，主担当になって間もない昭和５２年ころ，主事に昇格したいので必要な講
座があれば受けたいと作業長に申し出たが，推薦を受ければ必要な講座の教育もさ
れるので，主事に昇格するためだけにその講座を受ける必要はない，推薦を受けて
からでも遅くないと言われ，専門技術研修Ⅰ部も履修していない。
（イ）　上記認定事実によれば，原告Ｐ１，原告Ｐ２及び原告Ｐ５は，上司の推薦
がなければ予備試験に合格することはないと考え，予備試験を受験しなかったが，
原告Ｐ３は，昭和５５年，上司の推薦のないまま予備試験を受験して不合格とな
り，以後，平成１３年までは予備試験を受験しようとしなかったこと，Ｐ１４作業
長から党活動をやめれば推薦すると言われたこと，原告Ｐ４もまた，工長に予備試
験の受験を申し出たが推薦を受けられなかったため，上司の推薦がなければ予備試
験の受験はできないと考えていたことが認められ，広畑製鐵所において掛推薦を受
けた者に予備試験の受験資格を与える運用が原則的であったことからしても，原告
らに主事昇格の意思が全くなかったとまではいえない。
　また，専門技術研修Ⅰ部の修了は，主事昇格試験における学科試験の一部が免除
されるための要件であって，主事昇格試験ないし予備試験を受験するための必須要
件となっていたものではないから，原告らが専門技術研修Ⅰ部を修了していないか
らといって，主事昇格の意思が全くなかったとまではいえない。
オ　以上によれば，予備試験の日程の非周知性，問題の不統一性，採点基準の不透
明性等から，予備試験のシステム自体を不合理，不公正，不公平なものということ
はできないほか，原告らの主張するように，貢献度基準が，職務遂行能力とは無関
係に，むしろ職務遂行能力において劣ると判断されていたがゆえに勤続年数が長い
のに主事になれていない者を救済する制度であったということもできない。
　また，広畑製鐵所においては，原則として，掛推薦を受けた者に予備試験の受験
資格を与える運用が行われていたという実態はあるが，原告らに主事昇格の意思が
全くなかったとまではいえないものの，原告Ｐ３やＰ４７のように，掛推薦を受け
ていない者が自ら申し出て予備試験を受験することも不可能ではなかったこと，原
告Ｐ３は昭和５５年以降，その余の原告らは在職中を通じて，予備試験の受験を一
度も申し出たことがないことからして，原告らが予備試験の受験を妨げられていた
とまでは認められない。
　したがって，原告らが予備試験の受験を妨げられていたとまではいえないにもか
かわらず，原告Ｐ３が昭和５５年に一度受験した以外，原告らが予備試験を受験し
ていないこと，予備試験が受験すれば必ず合格する試験であると認めるに足りる証
拠もないことからすれば，原告らが予備試験において差別的な取扱いを受けていな
ければ予備試験に合格していたとまで推定することはできず，原告らが主事昇格試
験に合格していないことによる昇格格差には合理性があるので，原告らが主担当に
留まっていることを広畑製作所の反共差別意思に基づくものと推定することはでき
ない。
　よって，原告らと同期同学歴者の著しい賃金格差が反共差別意思に基づく昇格格
差によって生じたものとは認められない。もっとも，賃金格差は査定に基づく昇給
格差によっても生じるものであるから，次に，昇給格差の合理性について検討す
る。
（３）　昇給格差の合理性について
　原告らは，昇給面において最低レベルの処遇を受けてきたものであるが，賃金査
定は資格別ないし職務層区分別に従業員の職務遂行能力を相対評価して行われるも
のであり，広畑製鐵所が共産党員を排除するための種々の施策を行ってきたこと，
原告らもまた共産党員であることを理由として種々の差別的な取扱いを受けてきた
ことに鑑みると，原告らが共産党員であることを理由として職務遂行能力を低く評
価されていたものと推認することができるから，被告において，原告らの職務遂行
能力が昇給面の処遇に見合った最低レベルであったことを立証しなければ，かかる
昇給格差の合理性を認めることはできないものと解される。
　被告は，原告らの職務遂行能力が昇給面の処遇に見合った劣ったものであった旨
主張するので，以下，被告の主張に照らし，原告らの職務遂行能力が昇給面での処
遇に見合った最低レベルであったか否かについて検討する。
ア　原告Ｐ１
（ア）　機械運転掛起重機職場において
　被告は，この間の原告Ｐ１の職務遂行については，原告Ｐ１の陳述ないし供述に
よっても定かではないと主張するのみであり，その職務遂行能力が最低レベルであ
ったことを認めるに足りる証拠はない。
（イ）　鋼片（製鋼）工場精整掛において
ａ　事実認定（甲２０４，２０５，乙Ａ１，証人Ｐ９０）
（ａ）　原告Ｐ１は，精整掛の東浜第２スラブヤードにおいて，スラブの検査や手
入れを行う精整作業に従事していたが，２ヤード担当の業務は，東浜職場における
他のポジションと比較して最も平易であり，新入社員や配転者が最初に配置される
ポジションであった。
（ｂ）　東浜職場に配置された者は，２ヤードの担当を手始めに，１ヤードの担
当，野積みの担当と次第に難易度の高い業務の担当にステップアップするのが通常
であったが，原告Ｐ１は，１５年以上もの間，２ヤードを担当していた。
（ｃ）　原告Ｐ１は，昭和５１年１０月から昭和５９年２月にかけて，社内教育と
して「なぜなぜコース」，「ＩＥ・ＱＣの基礎」，専門技術講座「銑鋼一貫工
程」，システム設計講座「№１コンピューター入門コース」を受講しており，ま
た，昭和５６年５月１日に多数提案累積点３００点で，昭和５７年２月１日に多数
提案累積点６００点で，昭和５６年９月１日に多数提案累積点１０００点でそれぞ
れ所長より表彰を受けているほか，昭和４９年８月１日にはアーク溶接の許可証の
交付を受けている。
（ｄ）　原告Ｐ１は，昭和５１年１１月のスラブ精整掛の学科研修結果は３２名中
１０位の成績であった。
（ｅ）　昭和５７年４月から翌年まで原告Ｐ１の上司であったＰ９０作業長は，原
告Ｐ１の作業について，決められたことや言われたことはしっかりやるが，それ以
上のことは自分から進んではしないという印象であった，共同作業が苦手という印
象であったなどと証言している。
ｂ　被告は，原告Ｐ１の専門知識，実務経験，企画力，指導力，判断力，折衝力，
実行力等に問題があり，上位職務に対応できなかったため，２ヤード担当に終始し
ていたものと主張する。
　しかしながら，原告Ｐ１の専門知識，実務経験，企画力，指導力，判断力，折衝
力，実行力等に問題があり，上位職場に対応できなかった旨の被告の主張は極めて
抽象的である上，原告Ｐ１は，上記のような社内教育等を受講し，学科研修の成績
も上位３分の１に属しているほか，連続して多数累積点の表彰を受けており，さら
には，決められたことや言われたことはしっかりとやると評価されていたのである
から，原告Ｐ１が２ヤード担当に終始し，Ｐ９０作業長が前記のような評価をして
いたとしても，これをもって原告Ｐ１の職務遂行能力が最低レベルであったと認め
ることはできない。
（ウ）　連続鋳造掛カッター職場において
ａ　事実認定（甲Ａ１２ないしＡ１４，乙Ａ２，原告Ｐ１，証人Ｐ１３，証人Ｐ１
５）
（ａ）　原告Ｐ１の配置されていた連続鋳造掛のカッター職場における業務は，製
鋼工場で精錬された溶鋼が冷やされ，連続的に押し出されてきたところを，下工程
の長さに合わせてガス溶断し，スラブにするというものであったが，原告Ｐ１の従
事していた業務は，指示書に従ってスラブの長さをインプットし，切断の指示をす
るオペレーター業務であり，通常の業務自体は比較的単純な業務であったが，原告
Ｐ１はこれ以外の業務には従事していなかった。
（ｂ）　連続鋳造掛に異動した者の多くは，通信教育の「連続鋳造」という講座を
受講しており，原告Ｐ１も，従前連続鋳造に関わる職場にいなかったため，これを
平成２年１１月から平成３年３月まで受講したが，レポートの提出期限を徒過し，
これを修了することができなかった。
　しかし，平成３年６月から同年１０月までに受講した「シーケンス制御の実際」
については成績優秀ということで表彰を受けている。
（ｃ）　不注意によりスラブを次のラインに送ることができず，スラブを詰まらせ
てしまったことがある。
（ｄ）　原告Ｐ１は，事故やトラブルを起こした際，その日のうちに事故報告書を
書き終えずに帰宅したことがあったが，翌日には事故報告書を作成し，提出してい
る。なお，事故報告書は，後々の安全対策のための重要な資料として，些細なこと
でも提出するよう被告から指導されていたものである。
（ｅ）　平成元年９月から平成４年１０月まで原告Ｐ１の上司であったＰ１３掛長
は，原告Ｐ１について，技能習熟の速度が遅く，トラブルや事故も多かったこと，
前向きな姿勢に欠けていたため，定常作業にしか対応することができず，他の業務
の遂行を委ねることができなかったと評価している。
ｂ　上記認定事実によれば，原告Ｐ１には，通信教育のレポート期限を徒過したこ
と，不注意によりスラブを詰まらせる事故を起こしたこと，事故当日に報告書を作
成しなかったことなどの問題点があったことが認められる。
　確かに，原告Ｐ１が通信教育の「連続鋳造」という講座を受講しながら，レポー
トを提出しなかった点については，原告Ｐ１の評価を低からしめるものではある
が，「連続鋳造」の受講が義務付けられていたことを認めるに足りる証拠はない
上，その直後に受講した「シーケンス制御の実際」については成績優秀ということ
で表彰を受けていることからしても，「連続鋳造」の講座を殊更放棄したとも認め
られない。
　また，事故報告書を当日に提出しなかったことも，評価を低からしめるものでは
あるが，事故報告書は，後々の安全対策のための重要な資料として，些細なことで
も提出するよう被告から指導されていたものであって，必ずしも当日提出すべきこ
とが義務付けられていたものとは認められない。
　さらに，被告は，原告Ｐ１の技能習熟の速度が遅く，トラブルや事故も多かっ
た，前向きな姿勢に欠けていたため，定常作業にしか対応することができず，他の
業務の遂行を委ねることができなかったとも主張し，Ｐ１３掛長もこれに沿う証言
をするが，被告の評価としても，原告Ｐ１は定常作業に対応することができると認
めている上，平均的な従業員がトラブルや事故を起こさないとまではいえず，原告
Ｐ１のトラブルや事故の回数が平均的な従業員に比べてどの程度多いかについては
明らかではないから，これをもって原告Ｐ１の職務遂行能力が最低レベルであった
と認めることはできない。
（エ）　第４クラフトにおいて
ａ　事実認定（甲１０８，乙７３，７５，証人Ｐ１１，証人Ｐ１２）
（ａ）　原告Ｐ１は，第４クラフトにおいて一貫して塗装業務に従事していたが，
平成８年１１月ころ，広畑製鐵所の社宅であるδアパートの塗装作業の際，養生が
十分でなかったため，原告Ｐ１と原告Ｐ４が塗装前に行うケレン（塗装面の洗浄作
業）用の水でアパートの住民の新聞受けに入っていた新聞を濡らしてしまったこと
があった。
（ｂ）　原告Ｐ１は，平成９年ころ，休み時間の間にトイレに行かず，業務時間開
始とともにトイレに行っていたことがしばしばある。
（ｃ）　原告Ｐ１は，同年ころ，本来サッシを塗るべきところに壁色を塗ったり，
フタル酸Ｄ色という塗料を塗るべきところを塩ゴムＤ色という塗料を塗ったり，支
柱だけ塗るべきところを支柱が支えている蒸気配管まで塗ったことがあった。
　また，階段の裏側を塗装していたとき，美観上出しては行けない塗りこぼれを表
側に出して注意を受けたり，工具箱を取り出そうとして格納庫のドアを破損したこ
ともある。
（ｄ）　原告Ｐ１は，同年１０月から１１月にかけて，防毒マスクを忘れて現場に
出たり，飛来防止メガネをかけずに作業をしていたことがあったほか，同僚と足場
板の積重ね作業を行っている際，原告Ｐ１が同僚に声をかけずに板から手を離し，
抗議を受けたことがあった。
　また，原告Ｐ１は，クラフトセンターにおいて時間外に自主参加で行われていた
安全小集団会議等の会議に参加しないことがあった。
（ｅ）　原告Ｐ１は，平成９年４月，製鐵所の東門でタクシーと接触事故を起こし
たことがあるほか，平成１２年６月，スカイマスター（高所作業車）による作業中
に窒素配管を曲損させる事故を起こしたことがあるが，平成１２年ころ，原告Ｐ１
以外にも，スカイマスターによる作業中に車の天井や倉庫の屋根を毀損する事故を
起こした者がいる。
（ｆ）　原告Ｐ１は，平成４年１１月からから平成７年２月にかけて，特別安全衛
生教育として「粉じん作業」，「低圧充電路の開閉器・操作」，「酸素欠乏危険作
業」，「振動工具の取扱い」を受講したほか，平成１１年１月２６日に高所作業車
運転技能講習の修了証の交付を受けている。
（ｇ）　平成８年３月まで原告Ｐ１の上司であったＰ１１掛長及び平成６年以降ク
ラフトセンター長であったＰ１２センター長は，原告Ｐ１が仕事が遅い上に基本的
な作業において同僚よりも劣っており，業務におけるアウトプットが他の者の６割
程度であった，極めて初歩的なミスを発生させる低技能者であった，職務に対する
意欲を欠いていたなどと評価しているほか，Ｐ１１掛長は，原告Ｐ１は指示された
仕事をやっておけばいいという考え方であり，作業の効率性やコストへの配慮に乏
しく，塗装においても塗残しや刷毛目が残っていたなどと証言する。
（ｈ）　もっとも，Ｐ１１掛長は，原告Ｐ１の研修中の働きぶりについて，地労委
では，大変真剣に，真面目に取り組んでおり，大変意欲的な姿勢が感じられた旨証
言している。
ｂ　上記認定事実によれば，原告Ｐ１には，ケレン用の水でアパートの住民の新聞
を濡らしたこと，業務時間開始とともにトイレに行っていたこと，塗料や塗装の場
所の誤り，格納庫のドアの破損，防毒マスク等を忘れたこと，安全小集団会議等の
会議に参加しなかったこと，スカイマスターで事故を起こしたことなどの問題点が
あったことが認められる。
　しかしながら，原告Ｐ１が新聞を濡らした点については，確かに，原告Ｐ１に不
注意はあったものの，養生が十分でなかったことがそもそもの原因であるところ，
養生は原告Ｐ１の担当する業務とは認められないから，これを原告Ｐ１だけのミス
と解することはできない。
　また，スカイマスターで事故を起こした点については，原告Ｐ１以外にもスカイ
マスターによる作業中に事故を起こした者がいることからして，職務遂行能力が最
低レベルの者でなければ起こすことのない事故と評価することもできない。
　その余の問題点については，原告Ｐ１自身が自認しているものもあり，原告Ｐ１
に対する評価を低からしめるものではあるが，これらの問題点によって，原告Ｐ１
が理想的な従業員であったとはいえないとしても，被告が平均的な従業員像を明ら
かにしないので，原告Ｐ１の職務遂行能力を平均的な従業員との比較において評価
することができない上，原告Ｐ１が上記のような特別安全衛生教育を受講したり，
上司が原告Ｐ１の研修中の働きぶりを高く評価していたこともあることからすれ
ば，これをもって原告Ｐ１の職務遂行能力が最低レベルであったとまでは認めるこ
とはできない。
イ　原告Ｐ２
（ア）　機械運転掛ロール整備職場において
ａ　事実認定（乙Ｂ１，原告Ｐ２，証人Ｐ１４）
（ａ）　原告Ｐ２は，入社以降，昭和６４年１月に設備部に配属になるまでの３１
年間，一貫して，圧延ラインで使用されたロールを分解して研磨し，再使用できる
状態にするロール整備職場に配置され，ロールの表面を研磨するロール研磨作業
や，軸受け部分のベアリング点検と整備を担当するモーゴイル作業に従事していた
時期もあったが，ほとんどの期間は，ロールの分解，組立て及び搬出入等を行うロ
ール整備作業に従事していた。
（ｂ）　ロール研磨作業は，高い仕上げ精度が要求されるため，高度な技能と経験
が必要な作業であったほか，モーゴイル作業のうち軸受け部分の点検や整備には経
験や技能が必要とされたが，ロールの分解及び組立て作業は繰返しが多く，高度な
技能を要しない作業であった。
（ｃ）　原告Ｐ２は，昭和３６年７月から昭和５１年６月にかけて，起重機運転士
免許及び危険物取扱者免許乙種第４類を取得し，ガス溶接技能講習を修了したほ
か，自由研削砥石の取替・機動装置の運転特別安全教育認定証の交付を受けてい
る。また，昭和５６年４月に基礎学科講座の高校数学を修了しており，同年１２月
には多数提案累積点３００点で所長表彰を受けている。
（ｄ）　昭和６３年３月から１２月までの９か月間，Ｐ２の上司であったＰ１４作
業長は，原告Ｐ２のロール整備作業の業務の遂行について，ロールの分解や組立て
作業しか任せられないレベルでしかなかった，どちらかといえば言われた仕事をミ
スしないようにさえすればいいといった姿勢で，仕事に対する意欲は余り感じられ
なかったと証言している。
　もっとも，Ｐ１４作業長は，原告Ｐ２の担当していたロール整備作業（Ａ分類）
の職務遂行能力について，優秀ではないが標準的であると評価しており，前任の作
業長からも，原告Ｐ２は指示されたことはできる従業員であった旨，引継を受けて
いる。
ｂ　被告は，原告Ｐ２がロールの分解や組立て作業に主として従事していおり，研
磨業務にはほとんど就くことがなく，調製業務やロール管理業務にも就くことはな
かったことなどから，昇給成績及び職務考課給の査定において低い評価を受けたの
も当然であると主張するが，Ｐ１４作業長は，原告Ｐ２の担当していたロール整備
作業の職務遂行能力が標準的であると評価していたほか，前任の作業長からも，指
示されたことはできる従業員であったと評価されており，原告Ｐ２が起重機運転士
免許等の資格を取得したり，ガス溶接技能講習を修了するなどしていることに鑑み
ても，その職務遂行能力が最低レベルであったと認めることはできない。
（イ）　第４クラフトにおいて
ａ　事実認定（乙７２ないし７５，証人Ｐ１１，証人Ｐ１２）
（ａ）　Ｐ１１掛長は，原告Ｐ２が，塗装作業の足場を解体する際，歩み板を上か
ら放り投げたことがあったことを聞き及んだ。また，原告Ｐ２は，刷毛塗りの際，
塗残しがあったり，下塗りが透けて見えたり，塗った跡に刷毛目が残っていたこと
があった。また，コーナー部や凹凸部の養生作業がうまくできなかったこともあっ
た。
（ｂ）　原告Ｐ２は，平成元年２月から平成８年１０月にかけて，「粉じん作
業」，「低圧充電電路の開閉器・操作」，「酸素欠乏危険作業」，「振動工具の取
扱い」，「巻上機運転」の特別安全衛生教育を受講し修了したほか，アーク溶接作
業特別安全衛生研修証の交付を受けている。
（ｃ）　Ｐ１１掛長は，原告Ｐ２の業務遂行能力について，塗装作業は雑で荒く，
その上にスピードが非常に遅いという最低のレベルであった旨，また，Ｐ１２セン
ター長は，戦力としてカウントできない状況であった旨証言ないし陳述している。
ｂ　上記認定事実によれば，原告Ｐ２は，歩み板を上から放り投げたことがあった
こと，刷毛塗りの際，塗残し等の不手際があったことが認められる。
　しかしながら，原告Ｐ２が足場の解体に際し歩み板を上から放り投げたのがいつ
のことか定かではない上，解体に際して常時このようなことをしていたことを認め
るに足りる証拠はない。また，刷毛塗りの際に塗残し等の不手際があったとして
も，これをどのように指導し，なお改善されなかったかについては，これを認める
に足りる証拠もない。
　また，被告は，原告Ｐ２の職務遂行が劣悪であり，職務に対する意識・姿勢を疑
わしめるような行動を繰り返していたとも主張し，Ｐ１１掛長及びＰ１２センター
長もこれに沿う証言をするが，同証人らの証言も伝聞にわたることが多く，必ずし
も自ら見聞したことではないし，原告Ｐ２が理想的な従業員であったとはいえない
としても，これを平均的な従業員との比較において評価することができない上，原
告Ｐ２がクラフトセンターに異動してからも上記のような種々の特別安全衛生教育
を修了していることからしても，同証人らの証言をもって原告Ｐ２の職務遂行能力
が最低レベルであったと認めることはできない。
ウ　原告Ｐ３
（ア）　ロール整備職場において
　被告は，この間の原告Ｐ３の職務遂行については，何ら主張しないが，証拠（甲
Ｃ１，証人Ｐ１４）によれば，原告Ｐ３は，ロール整備職場では，ワーク整備作
業，モーゴイル整備作業，ロール研磨作業を順次担当したが，特に高い技能を持っ
ている者が配置されていたロール研磨作業に昭和４８年４月から昭和５２年３月ま
で従事していたことが認められることからして，原告Ｐ３が最低レベルであったと
は認められない。
（イ）　機械運転掛クレーン職場において
ａ　事実認定（乙Ｃ１，証人Ｐ１４）
　原告Ｐ３は，クレーン職場において，電気清浄ラインと焼鈍ラインにおけるクレ
ーン業務を担当する３クレーン班に所属し，ＥＣＬクレーン，ＯＣＡクレーン及び
Ｈ型クレーンの３つのクレーンを運転する技能を有していたが，点検・整備におい
ては，電気配線の接触器の接触子の取替えや手入れができる程度であり，何かトラ
ブルが起きたときに，電気図面と照らし合わせながら不具合個所を特定し，小修理
であれば自分自身で対応してクレーン停止時間を短くするといった統括レベルの機
動的な対応はできなかった。
ｂ　被告は，原告Ｐ３が就くことができた業務が３クレーンの業務のみであり，最
後まで点検・整備に十分な対応することができず，主任の補助を受けてようやく支
障なく業務が遂行されるというレベルに止まっていたものと主張し，昭和６１年４
月から昭和６３年２月までの９か月間，原告Ｐ３の上司であったＰ１４作業長もこ
れに沿う証言をする。
　しかしながら，Ｐ１４作業長は，３クレーンには１クレーンと２クレーンのよう
にビジネスコンピューターの端末を操作しながら自分自身で微妙な位置修正を行う
といった高度な技能は不要であるとしながらも，コンピューター端末は運ぶ対象で
あるコイルを探索するための装置であり，クレーンの運転技能とは無関係であると
証言しており，原告Ｐ３の３クレーンの操作そのものについては特に低い評価をし
ていないことからすれば，これをもって原告Ｐ３の職務遂行能力が最低レベルであ
ったと認めることはできない。
（ウ）　第４クラフトにおいて
ａ　事実認定（乙５８，５９，７３，７５，原告Ｐ３，証人Ｐ１１，証人Ｐ１２）
（ａ）　原告Ｐ３は，もえ炉の煙突の陣笠を斜めに溶接してクレームを受けたり，
もえ炉の落とし蓋の取付位置を間違えたことがある。
（ｂ）　原告Ｐ３は，平成５年７月，１本のキャプタイヤー（管）の中に入ってい
た４本の配線のうち，溶接機のアース線と配電盤の電気配線を同じ圧着端子に接続
し，感電による死亡災害につながるミスを犯したが，発見が遅れそのまま溶接機を
使用すれば作業者が感電死するおそれがあったことから，第４クラフトの全員で３
回にわたり対策会議が開かれたほか，原告Ｐ３は，後日，Ｐ８８工長の指示により
反省文を作成した。
（ｃ）　製缶職場では，始業点検や安全点検の際，点検表の項目のないところにチ
ェックの○を入れるということを繰り返していた。
（ｄ）　原告Ｐ３は，平成９年９月にＨ型鋼への穴開け５０個を担当した際，穴の
位置がずれていたため，再度溶接をして穴を開け直したことがあった。また，平成
１１年１０月には，Ｐ１００主任と共同で角パイプの切断作業に従事した際，パイ
プの切断寸法を間違えたことがあった。
ｂ　上記認定事実によれば，原告Ｐ３には，もえ炉の溶接方法やＨ型鋼の穴開け位
置，パイプの切断寸法等を誤ったり，点検表の記載に不備があったり，死亡災害に
つながる重大なミスを犯すなどの問題点があったことが認められる。
　しかしながら，もえ炉の煙突の陣笠の溶接については，時期が必ずしも判然とし
ない上，Ｐ１１掛長の証言によれば，溶接作業の後，各作業担当者の点検を受け，
機能的には問題がないとして出荷されていたものと認められ，そのすべてを原告Ｐ
３の責任ということはできないし，もえ炉の落とし蓋の取付位置の間違いについて
は，いついかなる時期になぜ５台のみ間違ったのか定かではない上，それによって
どのような被害あるいは損失が生じたのかが明らかではない。また，Ｈ型鋼への穴
開け位置の間違いについては，穴の位置が一見してばらばらであり，その機能及び
美観上問題があって，会社の信用問題に発展するものであれば，原告Ｐ３の評価を
低からしめるものではあるが，Ｈ型鋼の使用目的も明らかでなく，必ずしもこれが
原告Ｐ３の評価を低からしめるものであるとは認められないし，材料裁断の寸法間
違いの件も，原告Ｐ３はＰ１００主任と共同で作業中に誤差を生じさせたものであ
るから，そのすべてを原告Ｐ３の責任ということはできない。さらに，点検表の項
目のないところにチェックの○を入れることを繰り返していることについては，ミ
スというより意欲の問題であると解することができるが，このことから直ちに原告
Ｐ３が安全面で問題のある行動を起こしていたとまでは認められない。
　また，結線ミスについては，確かに，発見が遅れ，そのまま溶接機を使用すれ
ば，作業者が感電死するおそれがあったから，第４クラフトの全員で対策会議が何
回も開かれたとしても当然であるが，原告Ｐ３がＰ８８工長の指示に従い作成した
反省文（乙５９）からは，ミスの原因が必ずしも明らかではない上，対策会議にお
いてどのようなことが議論され，対策が検討されたかも明らかではない。
　被告は，原告Ｐ３の技能が最低レベルであったこと，原告Ｐ３が安全面で問題の
ある行動を起こしていたとも主張し，Ｐ１１掛長及びＰ１２センター長もこれに沿
う証言をするところ，確かに，原告Ｐ３は，重大ミスのほか種々のミスを犯してい
ることが認められ，原告Ｐ３が理想的な従業員であったとはいえないとしても，こ
れを平均的な従業員との比較において評価することができない上，被告の主張する
ミスは原告Ｐ３が第４クラフトセンターないしその後のクラフトセンターに勤務す
る１４，５年間のうちに犯したものであり，これ以外に同種事犯はないことからし
ても，これをもって原告Ｐ３の職務遂行能力が最低レベルであったとまでは認める
ことはできない。
エ　原告Ｐ４
（ア）　機械運転掛ロール整備職場において
　被告は，原告Ｐ４がロール整備業務に主として従事しており，研磨業務にはほと
んど就くことがなく，調製業務やロール管理業務にも就くことはなかったことなど
から，昇給成績及び職務考課給の査定において低い評価を受けたとしても当然であ
ると主張するが，その職務遂行能力が最低レベルであったことを認めるに足りる証
拠はない。
（イ）　精整掛厚板シャー職場において
ａ　事実認定（乙Ｄ１，Ｄ２，証人Ｐ１５）
（ａ）　原告Ｐ４は，主に建機・造船向けの熱延コイルを切り板に加工する厚板シ
ャー職場において，コイル時の巻き癖を取って平坦化するコールドレベラー，さら
にその平坦度を向上させるヘビーレベラーの工程をそれぞれ２年ずつ担当した。こ
れらはいずれも比較的操業の容易なポジションであったが，原告Ｐ４は，厚板シャ
ー職場における約４年間の在籍中，これ以外の工程は担当していない。
（ｂ）　厚板シャー職場においては，８ポジションのうち４ポジション程度に習熟
するとベテランと呼ばれるようになり，複数ポジションをこなせるようになると他
の工程にも配慮しながら操業ができるようになることから，新たに入ったメンバー
には早急に複数ポジションを覚えて一人前の精整マンになってもらうように多能工
化を進めていた。
　早い者では１年間に４ポジションの操業もできるようになる者もいれば，４年間
もいれば，３ないし４ポジション習熟は可能である。
（ｃ）　Ｐ１５作業長は，原告Ｐ４は新しいことに取り組むとかやり方を変えると
いう場面では，大きなプレッシャーを感じて能力を発揮できないタイプであり，４
年間精整掛にいながら業務として簡単なコールドレベラー及びヘビーレベラーの２
ポジションの習熟に止まり，技術的もベテランと言えるようなレベルには達しなか
った，コールドレベラーについても，操業は一応できるものの，板のつっかけや板
重ねなどのミスが多かったと評価している。
ｂ　被告は，原告Ｐ４が，約４年間の在籍中，業務として簡易な２ポジションの習
熟に止まり，新しいポジションの習熟にも消極的であったため，職場が目指した多
能工化にはついていけなかった，担当ポジションにおいても，設備のメンテナンス
や異常時の処置等において十分ではなかったなどと主張する。
　しかしながら，原告Ｐ４は，４年間のうちに２ポジションの操業ができるように
なったのであり，Ｐ１５作業長の証言によれば，１年間に４ポジションの操業もで
きるようになる者もいるものの，これは例外的であり，また，４年間もいれば３な
いし４ポジション習熟できることも可能性があるというにすぎないのであり，原告
Ｐ４の２ポジションの操業技術の程度がベテランと言えるほどではないとしても，
これが最低のレベルであったとは認められない。
　また，ミスが多いという点についても，原告Ｐ４が始末書を提出しなければなら
ないほどの重大なミスを犯したことを認めるに足りる証拠はないし，他にどのよう
なミスが発生していたのか定かではないから，Ｐ１５作業長が前記のような評価を
していたとしても，これをもって原告Ｐ４の職務遂行能力が最低レベルであったと
認めることはできない。
（ウ）　第４クラフトにおいて
ａ　事実認定（乙７３，７５，証人Ｐ１１，証人Ｐ１２）
（ａ）　原告Ｐ４は，第４クラフトにおいて一貫して塗装業務に従事していたが，
平成８年１１月ころ，広畑製鐵所の社宅であるδアパートの塗装作業の際，養生が
十分でなかったため，原告Ｐ１と原告Ｐ４が塗装前に行うケレン（塗装面の洗浄作
業）用の水でアパートの住民の新聞受けに入っていた新聞を濡らしてしまったこと
があった。
（ｂ）　原告Ｐ４は，地域でソフトボールの監督をしていたため，代わりの者がい
ないなど，どうしても都合の付かなかったときには，時間外に行われている類似災
害防止検討会への参加や残業をせずに帰宅することがあった。
（ｃ）　原告Ｐ４は，平成元年２月から平成７年２月にかけて，特別安全衛生教育
として，「５トン未満クレーンの運転」，「酸素欠乏危険作業」，「粉じん作
業」，「低圧充電路の開閉器・操作」，「ゴンドラ取扱い」，「振動工具の取扱
い」を受講したほか，平成４年９月１０日には，高所作業車運転技能講習の修了証
の交付を受けている。
ｂ　上記認定事実によれば，原告Ｐ４には，ケレン用の水でアパートの住民の新聞
を濡らしたこと，類似災害防止検討会等に参加しなかったことなどの問題点があっ
たことが認められるが，新聞を濡らした点については，前記のとおり，原告Ｐ４や
原告Ｐ１だけのミスと解することはできないこと，また，類似災害防止検討会等に
参加しなかった点については，積極性に欠けると評価できなくもないが，これらが
行われたのが時間外であることからすれば，これをもって直ちに原告Ｐ４を低く評
価することはできない。
　また，被告は，原告Ｐ４の第４クラフトにおける職務遂行は，塗装技術がないだ
けでなく，とにかく作業を早く終わらせようと雑な作業に終始したものであり，そ
のライフスタイル自体，職務の遂行よりも少年野球を優先させるというもので，不
意の残業にも対応することがなかったなどと主張し，Ｐ１１掛長は，原告Ｐ４が指
示された仕事をすればいいという考えでそれ以外のことは全くしない，周囲のアド
バイスを素直に聞き入れようとせず協調性に欠ける，横断歩道を渡る時に指差呼称
をしていないことを注意されても無視した，風呂場で洗濯しているのを注意されて
も開き直っていたなどと証言するほか，Ｐ１２センター長は，原告Ｐ４が職場全体
の取決めで自粛していたオートバイ通勤をなかなかやめなかったなど，これに沿う
証言をするが，仮にこれらの事実があったしても，原告Ｐ４が理想的な従業員であ
ったとはいえないとしても，これを平均的な従業員との比較において評価すること
ができない上，上記のような特別安全衛生教育等を受講していることからすれば，
これをもって原告Ｐ４の職務遂行能力が最低レベルであったと認めることはできな
い。
オ　原告Ｐ５
（ア）　造塊掛において
ａ　事実認定（甲Ｅ６２，乙Ｅ１，証人Ｐ１６）
（ａ）　原告Ｐ５は，昭和３５年から平成２年までの間，造塊工として鋼づくりに
従事していた者であって，転炉で精整された溶鋼を受ける取鍋を再使用できる状態
に整備する鍋整備職場と，溶鋼をインゴットケースに注入する注入職場に配属され
ていた。
（ｂ）　原告Ｐ５は，インゴットケース時代には，注入誤差や開放注入を減らすべ
く努力し，また，第１製鋼工場が昭和４４年５月３０日に「３分の２基稼働で１４
３チャージ」という日産世界記録を樹立した際には，乙番（１５時から２２時まで
の勤務）に属していた。
（ｃ）　また，原告Ｐ５は，平成２年９月からは高炉から受け入れた溶銑の成分を
均質に調整して保温，在庫する混銑炉職場にも配属されていたが，その業務は，余
り難しい部分のない定型作業であった。
（ｄ）　原告Ｐ５は，昭和５０年１１月から昭和５２年１月にかけて，特別安全衛
生教育として，「５トン未満クレーン運転」，「低圧充電路の開閉器・操作」，
「充電電路の点検修理」，「酸素欠乏危険作業」を受講したほか，昭和４６年５月
には，玉掛技能講習の修了証の交付を受けている。
（ｅ）　平成２年２月から平成３年４月までの間，原告Ｐ５の上司であったＰ１６
掛長は，原告Ｐ５が意気に感じていると述べている仕事ぶりについては古い話であ
り，高い技能を必要とする作業ではなかったとするほか，原告Ｐ５について，指示
を受けた仕事は一生懸命するが，自分から進んで仕事を段取りして人を動かすとい
ったリーダーシップに欠け，自然開孔率の向上に向けて新しい提案をしたり業務改
善成果を上げたことはないと評価している。
ｂ　被告は，原告Ｐ５が取鍋整備のみの単能工で，二次精錬職場への作業応援にも
対応できなかったこと，その業務遂行は上司の指示を待って行うというレベルであ
ること，新技術への意欲や対応力に欠けていたなどと主張し，Ｐ１６掛長もまたこ
れに沿う証言をする。
　しかしながら，Ｐ１６証人が原告Ｐ５の上司であったのは平成２年の２月から平
成３年４月までの１年２か月でしかなく，しかも，その間に原告Ｐ５は鍋整備職場
から混銑職場に配属換えになっており，それぞれの職場における原告Ｐ５の働きぶ
りについて観察する期間が短いこと，その評価の基礎となっているＰ１６証人の造
塊についての技術的知識も必ずしも経験に基づくものではないし，自らが経験した
ことのない事実を基に証言ないし陳述しているところもある。また，原告Ｐ５が上
記のような特別安全衛生教育等を受講したり，指示を受けた仕事は一生懸命すると
評価されていたことからすれば，これをもって原告Ｐ５の職務遂行能力が最低レベ
ルであったと認めることはできない。
（イ）　第４クラフトにおいて
ａ　事実認定（乙７３，７５，証人Ｐ１１，証人Ｐ１２）
（ａ）　Ｐ１１掛長は，原告Ｐ５は言われたことしかしない，積極的な仕事ぶりは
見受けられない，養生作業・塗装作業においても先を読んで動いたり向上心を持っ
て挑戦する姿勢に欠けており，一作業者に徹している，塗装の刷毛塗りでは塗りム
ラや死に膜の見落としがあった，安全認識度テストで最低点を取ったと証言ないし
陳述している。
（ｂ）　Ｐ１２センター長も，原告Ｐ５は塗装作業の速さは人並みであるが，品質
の面では丁寧さにかける部分があって，評価も今一歩であると陳述している。
（ｃ）　原告Ｐ５は，平成３年９月に特別安全衛生教育として「粉じん作業」を受
講しているほか，同年８月には，アーク溶接許可証の交付を受けている。
ｂ　被告は，原告Ｐ５は手は早いが仕事が雑で大事な部分は任せられないと主張
し，Ｐ１１掛長及びＰ１２センター長もこれに沿う証言をするところ，塗装の刷毛
塗りで塗りムラがないことは必要ではあるが，通常の塗装においてこれを全くなく
すことが可能かは定かではない上，原告Ｐ５の塗装作業について他人に塗り直しを
してもらったことを認めるに足りる証拠はなく，原告Ｐ５が理想的な従業員であっ
たとはいえないとしても，これを平均的な従業員との比較において評価することは
できない上，上記のような特別安全衛生教育等を受講していることからすれば，こ
れをもって原告Ｐ５の能力が最低レベルであったと認めることはできない。
カ　以上によれば，いずれの原告についても，その職務遂行能力が最低レベルであ
ったことの立証はなく，昇給格差の合理性を認めることはできないから，原告ら
は，共産党員であることを理由として職務遂行能力を低く評価されたため，昇給面
において最低レベルの処遇を受けてきたことが推認される。
４　原告らの損害額
（１）　差額賃金
　以上のとおり，原告らは，共産党員であることを理由として職務遂行能力を低く
評価され，昇給面において最低レベルの処遇を受けてきたことが推認されるとこ
ろ，原告らは，その損害額について，原告らの同期同学歴者の賃金等の平均額（標
準者賃金）と原告らが現実に受領した賃金等との差額に相当する損害を被ったもの
と主張する。
　確かに，原告らが差別的取扱いを受けなければ，原告らが実際に支給された賃金
額を上回る賃金を得られた蓋然性は高いが，原告らの同期同学歴者の大多数は主事
に昇格しているのに対し，原告ら及び他の共産党員は主担当に留まっているとこ
ろ，原告らが主担当に留まっているのは，主事昇格試験に合格していないためであ
って，かかる昇格格差には合理性があり，これを広畑製鐵所の反共差別意思に基づ
くものと推定することはできないのは前記のとおりであるから，原告らが主事昇格
者を含めた同期同学歴者の標準者と同等の能力を有することを前提として，原告ら
が差別的取扱いを受けなければ，その標準者と同等の賃金を支給された蓋然性が高
いと認めることはできない。そして，原告らの同期同学歴者のうち主事に昇格して
いない者の人数やその賃金額は必ずしも明らかでなく，主担当に留まっていること
を前提として，昇給面において最低レベルの処遇を受けてきたことによる賃金の差
額を具体的に算定することは困難であるから，原告らが共産党員であることを理由
として職務遂行能力を低く評価され，昇給面において最低レベルの処遇を受けてき
たことによる損害は慰謝料の算定において斟酌するのが相当である。
（２）　慰謝料
　前認定のとおり，原告らは，共産党員であることを理由として，昭和３７年以
降，職場の上司等から，民青や共産党からの転向を勧められたり，野球チームから
の退部を要請されたり，職場の棒心の激励会が開かれることを秘匿されたり，クレ
ーンやフォークリフトの免許取得の機会を与えられないなどの差別的な取扱いを受
け，さらに，第４クラフトへの配転により他の従業員から隔離され，差別的ともい
える取扱いを受けてきたのみならず，昇給面においても職務遂行能力を低く評価さ
れ，最低レベルの処遇を受けてきたものであって，証拠（甲Ａ１，Ｂ１，Ｃ１，Ｄ
１，Ｅ１，原告Ｐ１，原告Ｐ２，原告Ｐ３，原告Ｐ４，原告Ｐ５）及び弁論の全趣
旨によれば，原告らは，かかる差別的取扱いにより精神的苦痛を被っていることが
認められる。そして，原告らの受けた差別的取扱いの内容，期間，その他本件に表
れた一切の事情を総合考慮すると，その精神的苦痛を慰謝するに足りる金員は，原
告Ｐ２について２００万円，その余の原告らについて各３００万円が相当である。
（３）　弁護士費用
　前認定の損害額や本件訴訟の経過，難易度等を総合考慮すると，原告らが本件と
相当因果関係を有する弁護士費用として被告に賠償を求め得るのは，原告Ｐ２につ
いて２０万円，その余の原告らについて各３０万円が相当である。
（４）　以上によれば，被告は，原告らに対し，不法行為に基づく損害賠償とし
て，別紙１債権目録の各原告に対応する認容額欄記載の金員及び各金員に対する各
対応の遅延損害金起算日欄記載の日（原告らが不法行為の後の日として特定する
日）から各支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金を賠償すべきで
ある。
第４　よって，原告らの請求は，上記の限度で理由があるからこれを認容し，その
余の請求をいずれも棄却することとして，主文のとおり判決する。
神戸地方裁判所姫路支部
裁判長裁判官　島田清次郎
裁判官　池上尚子
裁判官　平城恭子
別紙１
債権目録
　　　　　請求額　　　　　　　　認容額　　　遅延損害金起算日
原告Ｐ１　１８２９万３４２１円　３３０万円　平成１３年４月１日
原告Ｐ２　　８９７万１３１３円　２２０万円　平成９年１０月１日
原告Ｐ３　１１４８万７２８８円　３３０万円　平成１２年４月１日
原告Ｐ４　１５５０万５２５５円　３３０万円　平成１２年７月１日
原告Ｐ５　１４６６万０８５６円　３３０万円　平成１２年７月１日

戻る