戻る

　　　　　　主　　　　　文
　　　　　１　原告の請求を棄却する。
　　　　　２　訴訟費用は，原告の負担とする。
　　　　　　事実及び理由
第１　請求
　　　被告は，原告に対し，金１３２万４３８０円及びこれに対する平成１４年１
２月１３日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
第２　事案の概要
　　　原告は，パソコンスクールの経営等をしている会社であり，被告在職中に就
業規則を変更して，従業員の退職後の競業避止義務を定めるとともに，従業員が競
業避止義務に違反した場合には当該従業員に対し過去６か月分賃金相当額を損害賠
償として請求することができる旨を定めた。
　　　本件は，原告の従業員であった被告が退職後前記就業規則に反して近隣の同
業他社に就職したとして，原告が，被告に対し，前記就業規則に基づき，被告の退
職前６か月分賃金相当額である１３２万４３８０円及びこれに対する訴状送達の日
の翌日である平成１４年１２月１３日から支払済みまで民法所定の年５分の割合に
よる遅延損害金の支払を求めている事案である。
　１　前提となる事実（末尾に証拠等が掲げられているものは当該証拠等により認
められ，その余は当事者間に争いがない。）
　　（１）（当事者）
　　　ア　原告は，パーソナルコンピューターの技術教室（以下「パソコンスクー
ル」という。）の経営及びインターネットに関するホームページの作成を目的とす
る会社である。
　　　イ　被告は，平成１２年３月２６日，原告に入社し，３か月間の試用期間を
経て，同年６月２６日，正式に採用された。
　　　　　そして，被告は，平成１３年１０月下旬，原告を退職した（なお，その
具体的な退職日については争いがあり，原告は，平成１３年１０月２５日と主張
し，被告は同月３１日と主張している。）。
　　（２）（就業規則の変更）
　　　ア　原告は，平成１３年９月１１日，就業規則を一部変更し，次のとおり競
業避止義務に関する規定を加えた（甲１）。
　　　　「第３０条　当社を退職後３年以内については，同業の他社に就職しな
い。また，地域についてはa郡，b郡，c市，d市，e市地域において，就業しないこ
と。
　　　　　　　　２　同地域における同業種の会社創業をおこなわないこと。
　　　　　　　　３　なお，前各号に準ずる行為を行った場合については，過去６
ヶ月分賃金相当額を損害賠償として請求するものとする。」
　　　イ　原告は，同日，d労働基準監督署に前記変更にかかる就業規則を届け出た
（甲２）。
　　（３）（被告の他社への就職）
　　　　被告は，原告を退職した後３年を経過する前に，栃木県b郡f村大字g番地
hに本店を置く有限会社Ａ（以下「訴外会社」という。）に就職した（弁論の全趣
旨）。
　　　　訴外会社は，パソコンスクールの経営等を目的とする会社である（甲４，
６，７，弁論の全趣旨）。
　　（４）（被告の原告退職直前の給与）
　　　　被告の退職前３か月の平均給与額は１か月２２万０７３０円であった。
　２　争点
　　（１）　原告の就業規則３０条の効力（以下，原告の就業規則を「本件就業規
則」という。）
　　　ア　被告の主張
　　　　　本件就業規則３０条は，次のとおり効力を有しない。
　　　　（ア）　労働者は，労働契約終了後は職業選択の自由の行使として競業行
為であってもこれを行うことができるのが原則であり，労働契約終了後まで一般的
に競業避止義務を当然に負うものではないから，就業規則の変更によって労働者に
労働契約終了後の競業避止義務を一方的に課することは，労働者の重要な権利に関
し実質的な不利益を及ぼすものであるところ，原告会社のパソコンスクールにおい
ては市販の教科書を用いてその解説や理解を助ける授業を行っており，営業秘密に
該当するようなものは存在しないから，原告には本件就業規則の変更によって保護
すべき正当な利益が存在しないのに対し，パソコンの普及やこれを支持する政府方
針に伴ってパソコンスクールやそのインストラクターは極めて普遍的な職業になっ
ていること，栃木県のi地域においても多数のパソコンスクールが存在しあるいは生
成・消滅するなど流動的状況にあること，その結果パソコンのインストラクターが
不足気味であること，被告はパソコンの専門学校を卒業してパソコンに対して強い
意欲を持っていること，競業避止の場所的範囲や期間があまりにも広大であること
等を考慮すれば，競業避止義務により被告の被る不利益が甚大であり，本件就業規
則の変更にあたって何ら代償措置や労働条件改善措置が執られなかったことを併せ
考慮すると，本件就業規則の変更には合理性はないというべきであるから，本件就
業規則３０条は無効である。
　　　　（イ）　原告は，労働基準法１０６条１項，同法施行規則５２条の２所定
の就業規則の周知義務を履行していないから，本件就業規則３０条は効力を有しな
い。
　　　　　　なお，原告は，従業員に対し，説明会を開催したり，個別的に説明し
て周知させたと主張するが，そのような事実はなく，また，仮に説明会等があった
としても労働基準法１０６条１項，同法施行規則５２条の２所定の就業規則の周知
義務が履行されたということはできない。
　　　　（ウ）　被告は，平成１３年６月２日の時点で既に同年１０月に退社する
意思を固めて原告に伝えていたが，原告は，この被告の退社予定を前提として，被
告に競業避止義務を課することを目的として，被告の退社直前である同年９月１１
日に競業避止義務を盛り込んだ本件就業規則の変更を行ったものであり，このよう
に，退社予定の明確な特定人を対象にして，退社直前に一方的に不利益な就業規則
変更を行うのは公序良俗に反して無効である。
　　　　（エ）　本件就業規則３０条は，労働契約の不履行（競業避止義務違反）
について違約金又は損害賠償額を予定するものであるから，労働基準法１６条に反
して無効である。
　　　イ　原告の主張
　　　　（ア）　被告の主張（ア）について
　　　　　　原告においては，原告代表者がコンピューターの技術，知識の修得を
専門とする大学を経て，女性スタッフ２名とともに基本的にマンツーマンシステム
による授業方法を考案し，原告独自のパソコンスクールの指導方法を確立した。
　　　　　　そして，原告は，パソコンスクールのインストラクター候補者として
採用した従業員に対し，給料を支払いながら，パソコンに関する知識と技術を習得
させ，また，原告独自の考案による指導方法を習得させていかなければならない。
　　　　　　このように従業員として採用した後も一定の教育期間と教育費用を必
要とする場合には，企業としては競業避止義務を設けることが不可避である。
　　　　　　そして，本件において，競業避止の期間は３年と比較的短く，地域的
範囲も原告の所在する栃木県のi地域に限定されており、退職した従業員の職業選択
の自由を奪うものではないから，本件就業規則３０条は無効ではない。
　　　　（イ）　被告の主張（イ）について
　　　　　　本件就業規則は通常インストラクターがいつでも出入りのできる会長
室の部屋に備え付けられており，本件就業規則３０条の周知手続は採られていた。
　　　　　　また，就業規則の周知手続は労働基準法１０６条１項，同法施行規則
５２条の２所定の方法に限られるものではなく，原告は，従業員に対し，説明会を
開催したり，個別的に説明して，本件就業規則３０条を周知させていた。
　　　　（ウ）　被告の主張（ウ）について
　　　　　　原告は，退職した他の従業員の問題に鑑み，本件就業規則を変更して
競業避止義務を設けたものであり，被告の退職を前提としてこれを変更したもので
はない。
　　　　（エ）　被告の主張（エ）について
　　　　　　原告は，パソコンスクールのインストラクター候補者として採用した
従業員に対し，給料を支払いながら，パソコンに関する知識と技術を習得させ，ま
た，原告独自の考案による指導方法を習得させていかなければならないのであるか
ら，本件就業規則違反の場合にはその間の投下費用の返還を求めることが許される
べきであり，この投下費用の返還について一定の金額を予め定めておくことは決し
て労働基準法１６条に違反するものではない。
　　（２）　競業避止義務違反の事実の有無
　　　ア　原告の主張
　　　　　被告は，訴外会社においてパソコンスクールの業務に従事しており，本
件就業規則３０条に違反している。
　　　イ　被告の主張
　　　　　被告は，訴外会社に勤務しているが，担当業務はインターネットマガジ
ンの企画，運営及び営業であり，本件就業規則３０条には違反していない。
第３　当裁判所の判断
　１（１）　就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずる
ためには，その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られてい
ることを要するものというべきである（最高裁判所平成１５年１０月１０日第二小
法廷判決参照）。
　　（２）　この周知手続が労働基準法１０６条１項，同法施行規則５２条の２所
定のものに限定されるのか，それには限定されず他の方法で周知されれば足りるの
かは１つの問題点ではあるが，仮に後者のように解したとしても，本件において
は，次のとおり，被告の退職前に本件就業規則３０条の周知手続が採られたと認め
ることはできない。
　　　ア　原告は，①本件就業規則は通常インストラクターがいつでも出入りので
きる会長室の部屋に備え付けられており，本件就業規則３０条の周知手続は採られ
ていた，②原告は，従業員に対し，説明会を開催したり，個別的に説明して，本件
就業規則３０条を周知させていたと主張するので，検討する。
　　　イ　前記①の主張について
　　　　　被告が本件就業規則の存在や変更が労働者に知らされていなかったと主
張したところ，原告は，社会保険労務士Ｂの陳述書（甲１３）を提出したが，その
陳述書には，平成１３年１２月２６日に会社全体の説明会を実施し，被告に対して
は同年９月に個別的に説明をしたことが述べられているだけで，本件就業規則が会
長室の部屋に備え付けられていたという記載はない。
　　　　　Ｂの陳述書が前記の経緯で提出された経緯に鑑みれば，仮に本件就業規
則が会長室の部屋に備え付けられていたのであれば，その旨の記載があってしかる
べきであるが，前記陳述書にはその旨の記載はない。そして，他に本件就業規則が
会長室の部屋に備え付けられていたことを認めるに足りる証拠はない。
　　　　　また，仮に本件就業規則が会長室の部屋に備え付けられていたとして
も，作業場の見やすい場所に備え付けられた（労働基準法１０６条１項，同法施行
規則５２条の２第１号）ということは困難であるし，仮に周知手続を広く解すると
しても，少なくとも本件就業規則の備え付け場所が従業員に周知されていなければ
ならないが，本件ではそれがなされていたことを認めるに足りる証拠はない（な
お，被告は，本件就業規則について原告から何ら説明がなったと供述してい
る。）。
　　　　　したがって，原告の前記①の主張は，採用できない。
　　　ウ　前記②の主張について
　　　　　原告は，従業員に対する説明会を開催したと主張するが，Ｂの陳述書
（甲１３）には，その説明会が開催された日は平成１３年１２月２６日であると記
載されている。したがって，仮に従業員に対する説明会があったとしても，それは
被告が原告を退職した後のことであるから，本件就業規則３０条は被告に対し拘束
力を有しない。
　　　　　また，原告は，従業員に対し個別的に説明して本件就業規則３０条を周
知させていたと主張するが，これを認めるに足りる証拠はない（かえって，原告が
従業員に対する説明会を行ったということは，原告が従業員に対し個別的に説明し
た事実がなかったことを窺わせるものである。なお，被告も原告から個別的な説明
がなかった旨供述しているところである。）。
　　　　　したがって，原告の前記②の主張は，採用できない。
エ　そして，原告が他の方法で本件就業規則３０条の周知手続を採ったこと
の主張，立証はない。
　　　オ　したがって，就業規則の周知手続は，労働基準法１０６条１項，同法施
行規則５２条の２所定のものに限定されず，他の方法で周知されれば足りると解し
たとしても，本件においては，被告の退職前に本件就業規則３０条の周知手続が採
られたと認めることはできない。
　　（３）　したがって，少なくとも被告との関係で本件就業規則３０条が法的規
範としての拘束力を有すると認めることはできない。
　２　よって，原告の本訴請求は，その余の点について判断するまでもなく，理由
がない。
　　　　　宇都宮地方裁判所大田原支部
　　　　　　　　　　裁　判　官　　伊　藤　　　繁

戻る