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平成１６年６月３０日判決言渡
平成１４年(ワ)第１１４１０号　給与等請求事件
判　　　　　決
東京都練馬区ａｂ丁目ｃ番ｄ号
　　原　　　　　　　告　　　　Ａ
上記訴訟代理人弁護士　　　　　　Ｂ
東京都港区ｅｆ丁目ｇ番ｈ号ｉビル
　　被　　　　　　　告　　　　Ｃ
　　上記代表者代表取締役　　　　Ｄ
　　同訴訟代理人弁護士　　　　Ｅ
　　Ｅ訴訟復代理人弁護士　　　　Ｆ
主　　　　　文
　１　被告は，原告に対し，金７７６万３２５０円及び
①　内金１３万５６２５円に対する平成１４年１月２１日から
②　内金１３万５６２５円に対する同年２月２１日から
③　内金１３万５６２５円に対する同年３月２１日から
④　内金２６万０６２５円に対する同年４月２１日から
⑤　内金２６万０６２５円に対する同年５月２１日から
⑥　内金３９万６２５０円に対する同年６月１５日から
⑦　内金２６万０６２５円に対する同年６月２１日から
⑧　内金２６万０６２５円に対する同年７月２１日から
⑨　内金２６万０６２５円に対する同年８月２１日から
⑩　内金２６万０６２５円に対する同年９月２１日から
⑪　内金２６万０６２５円に対する同年１０月２１日から
⑫　内金２６万０６２５円に対する同年１１月２１日から
⑬　内金５２万１２５０円に対する同年１２月７日から
⑭　内金２６万０６２５円に対する同年１２月２１日から
⑮　内金３４万９６２５円に対する同１５年１月２１日から
⑯　内金３４万９６２５円に対する同年２月２１日から
⑰　内金３４万９６２５円に対する同年３月２１日から
⑱　内金３４万９６２５円に対する同年４月２１日から
⑲　内金１０９万６２５０円に対する同年６月７日から
⑳　内金３９万９６２５円に対する同年５月２１日から
<21>　内金３９万９６２５円に対する同年６月２１日から
<22>　内金３９万９６２５円に対する同年７月２１日から
<23>　内金３９万９６２５円に対する同年８月２１日から
　　各支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
　２　被告は，原告に対し，金１００万円及びこれに対する平成１４年６月１２日から支払
済みまで年５分の割合による金員を支払え。
　３　訴訟費用は被告の負担とする。
　４　この判決は仮に執行することができる。
　　　　　　　　　　　　　事実及び理由
第１　請求
　　主文同旨
第２　事案の概要
　　本件は，被告の従業員である原告が，被告の原告に対する降格処分及びこれに伴
う減給処分は，人事権を濫用したものであり，合理性を欠く就業規則の不利益変更等
に基づき行われたものであり無効であるなどと主張して，被告に対し，減給前の給
与，賞与額と実際の支給額との差額の支払を求めるとともに，降格処分及び減給処
分等は違法であると主張して，不法行為に基づき，これによって被った損害の賠償を
求めた事案である。
　１　争いのない事実等（証拠等で認定した事実は当該証拠等を文末に掲記する）
　　(1)　被告は，内燃機関に関する機械器具の輸出入，製造，組立，販売及びサービス
等を目的とする資本金２億４０００万円の株式会社であり，アメリカ合衆国にある
Ｇ社（以下「米国親会社」という）の１００％出資の子会社である（甲１，乙５６）。
　　(2)　原告は，昭和６１年３月，被告に入社した。
　　(3)　原告は，昭和６１年６月，第２営業課長に任命され，平成３年４月には営業部次
長に，同１０年４月には営業部長に昇進した。被告は，平成１２年４月１日，原告
を営業担当取締役に任命する辞令を出し，年収を１４００万円（内訳，職能給月
額７２万５０００円，職務給月額１２万円，管理職給月額３万円）とした。（甲３）
　　(4)　被告は，平成１２年９月１日，原告を営業担当取締役からＯＥＭ担当営業部長兼
ＩＡＭ（アフター・マーケット）担当営業部長に降格させ，同年１０月１日にはＩＡＭ担
当営業部長に降格させ，被告Ｈ工場で勤務することを命じた（甲５ないし８，１０，
両者を併せて，以下「本件第１次降格処分」という）。
　　(5)　被告は，平成１３年１月１日，管理職人事制度（以下「平成１３年管理職人事制
度」という）を施行した。被告は，平成１３年１月１日，平成１３年管理職人事制度
に依拠し，原告の年俸を１４１７万円（月次支給額８８万５６２５円，賞与額１７７万
１２５０円）とした（甲１２）。
　　(6)　被告は，平成１３年１０月１日，原告をＩＡＭ担当営業部長から営業部主管（課長
職）に降格させ（以下「本件第２次降格処分」という），①プリプロ収益削減プロジ
ェクト（プリプロとは，正規生産前の段階で，耐久テスト，性能評価などのいろい
ろな評価に使うため，顧客にサンプル品を提供することをいう），②ワランティー
コスト削減プロジェクト（ワランティーコストとは製品価格に占める保証コストの比
率をいう），③在庫削減プロジェクト，④Ｐ／Ｎ削減プロジェクト（Ｐ／Ｎとはパーツ
ナンバーを指し，これを削減することにより被告の管理工数を減らし，顧客から
の不定期な小口の注文を減らし，もって小口商品の在庫を減らすことを目的とす
るものである。以下，４つのプロジェクトを合わせて，「本件４プロジェクト」という）
の業務に従事するよう命じた（甲１３，弁論の全趣旨）。
　　(7)　被告は，平成１４年１月１日，平成１３年管理職人事制度を改訂した（以下「改訂
管理職人事制度」という）。被告は，平成１４年１月１日，原告を営業部主管から
営業部専門職（プロジェクト担当）に任命し（なお，仕事は従前どおり本件４プロ
ジェクトに従事），年俸を１２００万円（月次支給額７５万円，賞与額１５０万円）に
減給した（以下「本件第１次減給処分」という）。原告は，本件第１次減給処分に
異議を唱えた。（甲９，１４，１８ないし２０，証人Ｉ【２頁】，弁論の全趣旨）
　　(8)　被告は，平成１４年４月１日，原告に対し，本件４プロジェクトの担当主管課長の
任を解き，翻訳の業務を命じた（以下「本件第３次降格処分」という）。被告は，本
件第３次降格処分に伴い，原告を課長職（６級）レンジの中間値に評価し，平成
１４年４月１日，原告の年俸を１２００万円から１０００万円（月次支給額６２万５０
００円，賞与額１２５万円）に減給した（以下「本件第２次減給処分」という）。
　　(9)　原告は，平成１４年１２月２４日，満５６歳になり，改訂管理職人事制度５条に定
める専門職の定年年齢に達した。そこで，被告は，平成１５年１月１日，原告を試
作管理課の現業職を命じた（以下「本件第４次降格処分」という）。被告は，平成
１５年１月１日，原告に対し，本件第４次降格処分に伴い，年収を６４３万２０００
円（月次支給額５３万６０００円）に減給した（以下「本件第３次減給処分」とい
う）。（甲７５ないし７７）
　　(10)　被告は，平成１５年５月２日，原告に対し，Ｊ株式会社Ｋ営業所でＢＰＣＳのイン
プット業務に従事することを命じ，月額給与を５３万６０００円から４８万６０００円
に減給した（以下「本件第４次減給処分」という）。
　２　争点及び当事者の主張の要旨
　　(1)　被告の原告に対する本件第１次ないし第４次降格処分は有効か（争点１）
　　　　前記争いのない事実等からも明らかなとおり，被告は，原告に対し４次にわたり
降格処分をし，これに伴い減給処分をしている。そうすると，被告の原告に対す
る４次にわたる降格処分が人事権を濫用した無効なものであれば，これに伴う
本件第１次ないし第４次減給処分も理由がなくなるということになる。この点に関
し，被告は，原告に対する本件第１次ないし第４次降格処分はいずれも正当な
人事権の行使であり何ら問題ないと主張し，これに対し，原告は，これらの降格
処分はいずれも人事権を濫用したものであり無効であると主張する。この点に関
する，当事者双方の主張の要旨は以上のとおりであるが，なお少し詳しく述べる
と以下のとおりである。
　　【被告の主張】
　　　ア　本件第１次降格処分（営業担当取締役からＩＡＭ担当営業部長への降格）
　　　　　被告が，原告に対し本件第１次降格処分をしたのは，原告が被告の代表取締
役社長であったＬ（以下「Ｌ社長」という）の決定及び経営会議（シニア・マネジ
メント・カウンセル，以下「ＳＭＣ会議」という）の決定，合意事項に対し非協力
な態度をとったからである。原告の非協力な態度の主なものは，次の(ア)ない
し(ウ)のとおりである。
(ア)　ＳＭＣ会議への非協力
　　　　　　原告は，Ｌ社長に対し，ＳＭＣ会議のテレビ会議化や代理出席の容認を執拗に
要求し，ＳＭＣ会議を妨害した。
　　　　(イ)　必要なレポート・相談を行わない
　　　　　ａ　Ｌ社長は，原告に対し，顧客別の利益率に関するレポートを営業部門として
分析を加えたうえでＳＭＣ会議に報告することを求めたが，原告は，これ
をしなかった。
　　　　　ｂ　Ｌ社長は，原告に対し，計画実績に対するレポートを営業部門として分析を
加えたうえでＳＭＣ会議に報告することを求めたが，原告は，これをしな
かった。
　　　　　ｃ　Ｌ社長は，原告に対し，２００５年－２００７年のディーゼル規制に関する情報
を集め被告への影響を分析することを求めたが，原告は何らのレポート
も行わなかった。
　　　　(ウ)　ベスト活動推進室の実施への非協力
　　　　　　被告では，社内で総合マーケティングを担当する部署として，Ｍ工場長（以下
「Ｍ工場長」という）を室長とするベスト活動推進室を立ち上げた。原告は，
営業部門と他部門との間に強硬に壁を作ろうとし，ベスト活動推進室の活
動に非協力な態度をとった。
　　　　(エ)　以上のとおり，原告は，経営の効率化及び構造改革のための被告の施策全
てに非協力な態度をとり続けた。そこで，被告は，原告を経営陣の一翼を
担う取締役という地位においておくことは相応しくないと判断し，営業担当
取締役からＩＡＭ担当営業部長への本件第１次降格処分を行った。
イ　本件第２次降格処分（ＩＡＭ担当営業部長から営業部主管（課長職）への降格）
　　　　　本件第２次降格処分の理由は，第１にＩＡＭ部門の日本での販売実績が計画に
比べ大幅に未達成であったこと（３億９３１５万円の目標に対し２億５２０２万円
の実績しか上げられなかった），第２に原告がＩＡＭ取引の大口顧客である株式
会社Ｎ（以下「Ｎ社」という）を訪問して善後策を講ずるといった積極的な活動を
せず，原告の姿勢ではＩＡＭ部門の業績回復を期待することできないと思われ
たこと，第３に原告の上司であるＩＡＭ部門のアジア地域ディレクターであるＯ
（以下「Ｏ」という）に対する原告の報告・相談が不十分であったことから，被告
はＯから原告の更迭を求められたからである。
ウ　本件第３次降格処分（営業部主管から翻訳への降格）
　　　　　被告が，原告に対し，本件４プロジェクトの担当主管課長の任を解き，翻訳への
降格を決めたのは，後記(ア)ないし(エ)のとおり，本件４プロジェクトの完了時
期である平成１４年３月になっても，原告は目標のほとんどを十分に達成する
ことができず，その職責を果たしているとは言い難い状態であったからであ
る。
　　　　(ア)　プリプロ収益改善プロジェクトについては，①収益率を２０％とすること，②収
益率２０％の比率を維持するための仕組み作りをすることが目標であった。
しかるに，収益率は１６．３％に留まり，仕組みの開発も全くなされなかった。
　　　　(イ)　ワランティーコストの削減プロジェクトについては，平成１４年３月までに，①
ＯＥＭ・ＯＥＳ売上の１％以下の必達，②ＮＤワランティーレシオ（Ｐ向け保証
費用分担割合）の改善が目標であった。しかるに，①ＯＥＭ・ＯＥＳ売上の1
％以下の必達については達成されたものの，原告が品質保証部長の力を
借りて遂行したことを勘案すれば貢献度を低く見積もらざるをえず，②ＮＤワ
ランティーレシオについては期間中の改善は見られなかった。
　　　　(ウ)　在庫削減プロジェクトについては，①平成１３年１２月までに同年第４四半期
（以下「４Ｑ」という）の在庫削減目標の達成，②平成１４年４Ｑ在庫３０％削
減，同年平均で１５％削減の達成が目標であった。しかるに，前記①は達成
されたが，原告の関与はなく，前記②は途中で原告が仕事を放棄したため
達成されなかった。
　　　　(エ)　Ｐ／Ｎ削減プロジェクトについては，①注文が年２０個以下のＰ／Ｎを削減す
ること，②削減できずに残さざるをえないＰ／Ｎについての対策が目標とされ
た。ところが，原告は，前記①の削減については６４９個まで削減すべきとこ
ろを３３１個までしか削減できず，前記②については原告は出荷停止という
方法ならとれるという趣旨の感情的反発をするのみで，被告に対し，具体的
な対策について何らの報告もしなかった。
エ　本件第４次降格処分（翻訳から試作管理課への配転）
　　　　　被告は，平成１４年４月以降，原告に対し，事実上与えるべき業務がなくなった。
そこで，被告は，やむを得ず，原告に対し，語学ができるということから翻訳の
業務を与えることにした。しかし，翻訳の業務は，週に数枚程度の翻訳作業を
するにすぎず，このような業務しかしない従業員に対し１０００万円もの年俸を
支払うのは明らかにバランスを欠いていた。そうした中，原告は，平成１４年１
２月２４日，改訂管理職人事制度に定める専門職の定年（満５６歳）に達したた
め，これを契機に，被告は，原告に対し，試作管理課課員としての職務を命じ
たのである。さらに，被告は，平成１５年５月２日，原告に対し，Ｊ株式会社Ｋ営
業所でＢＰＣＳのインプット業務に従事することを命じた。
　　【原告の主張】
　　　ア　本件第１次降格処分（営業担当取締役からＩＡＭ担当営業部長への降格）に対
し
　　　　　原告が営業担当取締役に任命されたのは平成１２年４月１日付であるが，本件
第１次降格処分がされた同年１０月１日までの間，担当職務である営業の成
績には何ら問題がなかった。被告は，本件第１次降格処分の理由として，Ｌ社
長の社内改革に対する原告の非協力を挙げるが，そのような事実は存在しな
い。よって，被告の原告に対する本件第１次降格処分は人事権を濫用したも
のであり，無効である。
　　　　(ア)　ＳＭＣ会議への非協力
　　　　　　原告が，ＳＭＣ会議のテレビ会議化や代理出席の容認を要求したことは事実
であるが，これは，降格処分の理由にはならない。なぜなら，ＳＭＣ会議を
テレビ会議化したり，代理出席を認めることは，何らＳＭＣ会議の機能を損
なうものではないからであり，これをもってＳＭＣ会議への非協力ということ
はできない。
(イ)　必要なレポート・相談を行わないことに対し
　　　　　　原告は，営業担当取締役として，その業務に精励していた。原告は，Ｌ社長の
要求する資料について，作成可能なものについては作成したし，作成不可
能なものについては作成することが不可能な理由を説明した。ところが，Ｌ
社長は，原告において作成することが不可能なものまで繰り返し作成，提
出することを要求し，これに応ずることができない原告を非協力と主張して
いるのである。具体的には次のとおりである。
　　　　　ａ　顧客別の利益率に関するレポートは，Ｑコントローラー（財務の総責任者で
経理部長の上位に位置する職責，以下「Ｑコントローラー」という）より「お
客様別利益報告」としてＳＭＣ会議で定期報告されていた。また，その明
細も毎月ＳＭＣ会議の構成員に配布されていた。これらの実績は，経理
部内で処理され，月次の決算結果として米国親会社に報告されていた。
しかし，Ｌ社長は，それらのデータ処理に営業部が介在することは不可能
であることを知っていながら，原告に対し，「お客様会議」に使用するため
と称してそのデータ分析を執拗に要求し，あたかも原告が利益率レポー
トの提出や「お客様会議」の開催を拒否したかのように作文し，原告を非
難することに利用したのである。
　　　　　ｂ　計画実績に対するレポートも，生産数量についてはＭ工場長より，また金額
については経理部より，米国親会社へのレポートを含め定期的に報告さ
れていた。しかし，Ｌ社長は，工場生産品に対する計画と実績に対する変
動を営業部において分析できる道理がないことを承知の上で，原告に対
し，執拗に営業部によるデータ分析をするように要求した。
　　　　　ｃ　Ｌ社長は，原告に対し，入手する方法がない「２００５年－２００７年のディーゼ
ル規制情報」の検討を強要した。
(ウ)　ベスト活動推進室の実施への非協力に対し
　　　　　ａ　原告が，ベスト活動推進室の設置について疑問を持ち，ＳＭＣ会議で質問を
した。被告によれば，ＳＭＣ会議は御前会議ではないというのであるか
ら，この会議の場で，ある施策に反対の意見を述べることは当然に認め
られた行為というべきである。原告のＳＭＣ会議での質問をもって降格処
分の理由にするのであれば，ＳＭＣ会議が単なる御前会議であることを
自白しているに等しい。
　　　　　ｂ　ベスト活動推進室は名目的な存在であり，実質的に機能していない存在であ
った。平成１２年６月，当時工場長であったＭ取締役に対し，ベスト推進
室室長(兼務)の辞令が出された。原告は，Ｍ工場長１人をベスト推進室
に置くことに疑問があったために，ＳＭＣ会議の席上で幾つかの質問をし
た。原告の質問内容は，社会常識を踏まえたものであり，決してベスト推
進室への協力を否定するものではなかった。
　　　イ　本件第２次降格処分（ＩＡＭ担当営業部長から営業部主管（課長職）への降格）
に対し
　　　　(ア)　被告は，ＩＡＭ部門が業績不振であったため，平成１１年１２月末，ＩＡＭ部門
を廃止し，同時にＩＡＭ部門の拠点工場であったＲ工場をＳ株式会社（以下
「Ｓ社」という）に売却した。Ｏは，被告ＩＡＭ部門の業績を改善させることは
困難であることを知りながら，同部門の平成１３年目標を前年比プラス２４
％に設定した。しかし，被告ＩＡＭ部門の最大の顧客（取引の半分を超える）
であるＮ社の売上不振が響き，原告は，前記目標を達成することができな
かった。Ｏは，Ｎ社での被告製品の在庫が過大で平成１３年目標が未達成
に終わることは，同年５月のＮ社訪問時には認識していた。しかし，Ｏは，Ｎ
社の携わっているハイ・パフォーマンス・ターボ市場の特殊性を理解してお
り，原告に対し，販売促進の圧力をかけてくることはなかった。当時，アジア
全体のＩＡＭ部門の売上は中国を中心に急増しており，Ｏとしては，元々少
額である被告の日本市場でのＩＡＭ部門の売上金額を論じる必要がなかっ
たからである。
　　　　(イ)　被告は，Ｏが被告に対し原告をＩＡＭ担当営業部長から更迭するよう要求し
たと主張するが，そのような事実はない。Ｔを被告ＩＡＭ部門の担当者として
採用することを決めていたＬ社長は，Ｏに対し，原告を被告のＩＡＭ部門から
外すことを前提として，原告を退職させるか，または他のプロジェクトにつか
せるかの二者択一を迫ったにすぎない。
　　　　(ウ)　Ｎ本社への訪問は，ＯとアジアＩＡＭ担当エンジニアであるεが定期的に行っ
ている。ＯはアジアＩＡＭ売上の責任者であるため，Ｎ社のような重要顧客を
直接訪問し，将来のビジネス及び現状を把握するように努めている。原告
も，ＯがＮ社を訪問する際は必ずこれに同行し，被告に対するＮ社の要望
の実現に努力している。被告は，ＩＡＭ部門の廃部と同時にＲ工場をＳ社に
売却したため，Ｎ社向け出荷品のクレーム調査及び新製品のテストをＳ社
に委託したり，或いは同社からテスト機具を借用する必要があった。このた
め，原告は，ＯとＮ社を定期訪問する前，Ｓ社に出向き，必要情報，或いは
資料についての事前打ち合わせをするなどしており，Ｎ本社への出張回数
は決して少ない回数ではなく，適切な回数である。
　　　　(エ)　被告は，当初からＩＡＭ部門の売上改善は見込めないことを承知しながら，
原告にその仕事をさせたものである。
ウ　本件第３次降格処分（営業部主管から翻訳への降格）に対し
　　　　(ア)　被告は，本件第２次降格処分と同時に，原告に対し，今後の業務として本件
４プロジェクトにつくよう命じた。被告は，原告の意向を聴取することなく，本
件４プロジェクトの目標及び達成時期を指定した。そこで，原告は，Ｉ常務
（入社時はＯＥＭ担当営業部長，その後常務，取締役社長に昇進，以下
「Ｉ」，「Ｉ常務」という）に対し，社内標準評価システム（ＭＲＲ）に準じることを
要求したが，何ら回答を得ることはできなかった。原告は，被告の指示に従
わなければ業務拒否により解雇されることが予想されたため，本件４プロジ
ェクトの業務についた。
(イ)　プリプロ収益改善プロジェクトについて
　　　　　　プリプロ収益は，原告の功績により約２億円の黒字が出ており，十分な貢献で
ある。被告は２０％の目標未達成と仕組み作りができていないことをマイナ
ス評価の理由としている。しかし，２０％の目標に対し１６．３％を達成すれば
十分と考えられる。また，プリプロ収益改善の仕組みについては，仕組みに
は問題はなく運用の問題であり，したがって仕組みを変える必要はないこと
から，原告は，被告に対し，現行システムを維持すべきであるとの報告をし
ている。
　　(ウ)　ワランティーコスト削減プロジェクトについて
　　　　　　原告は，ワランティーコストについて６０００万円のコスト削減に成功しており，
何ら問題がない。
　　(エ)　在庫削減プロジェクトについて
　　　　　　在庫削減は，平成１３年４Ｑの目標は達成している。平成１４年の在庫削減３０
％の目標は未達であったが，この目標は，原告が担当を外れた同年１０月
から１年半近くを経た時点でも達成されておらず，そもそも目標値自体が達
成不能な目標値であったといわざるを得ない。
　　(オ)　Ｐ／Ｎ削減プロジェクトについて
　　　　　　Ｐ／Ｎの削減目標は６４９個であるところ，原告は，この内３３１個（５１％）は達
成した。更に６８個（１０％）は，顧客に削減の要求を出して回答待ちであっ
た。また，ＯＥＭとの取引合意書に抵触するＰ／Ｎ削減は，出荷拒否以外に
は不可能であり，被告の設定した目標自体が元々無理な要求であった。
エ　本件第４次降格処分（翻訳から試作管理課）に対し
　　　　　原告は，営業職として被告に採用されたものである。被告の狙いは，原告を事
務所職場から排除することにある。被告は，原告に対し，不適当な業務を与え
続け，降格，減給を繰り返し，不当に成立を図った改訂管理職人事制度を使
用して，現場作業など経験のない原告を試作管理課等の現業職の地位に付
け，原告に対し嫌がらせを加え続けているのである。
　　(2)　被告の原告に対する本件第１次ないし第４次減給処分は，就業規則の不利益
変更に当たり許されないか（争点２）
　　　　仮に，被告の原告に対する本件第１次ないし第４次降格処分が有効であるとして
も，当該降格処分をしたからといって当然のこととして原告の給与を減額するこ
とはできず，これを減額するためには法的な根拠が必要である。この点に関し，
被告は，原告の給与を減額したのは，平成１３年管理職人事制度導入以前の就
業規則（以下「旧就業規則」という）に基づくものであると主張し，仮に，旧就業規
則によって原告の給与を減額することができないとしても，平成１３年管理職人
事制度，改訂管理職人事制度により原告の給与を減額することができると主張
する。これに対し，原告は，旧就業規則には給与減額の規定がなく，旧就業規
則に依拠して降格に伴って原告の給与を減額することはできず，また，平成１３
年管理職人事制度，改訂管理職人事制度は就業規則の不利益変更に当たり，
これらの規定を根拠に原告の給与を減額することはできないと主張する。原告
の就業規則の不利益変更の主張に対し，被告は，平成１３年管理職人事制度
及び改訂管理職人事制度は就業規則を不利益に変更したものではなく，仮に不
利益に変更したものであるとしても，変更の必要性，合理性があり，就業規則の
変更は有効であると主張する。当事者双方の主張の要旨は以上のとおりである
が，なお少し詳しく述べると以下のとおりである。
　　【被告の主張】
　　　ア　減給処分の根拠その１－旧就業規則（賃金規則６条１項）
　　　　　旧就業規則である賃金規則６条１項によれば，「基本給は，各人の職務・能力・
年齢・勤務経験・勤務成績などを総合勘案して月額で定める」と規定してお
り，被告は，本条項に基づいて，降格または査定に基づき従業員の賃金の引
下げをすることができる。したがって，旧就業規則である賃金規則６条１項が
存在する以上，原告が降格したことに伴う，本件第１次ないし第４次減給処分
は有効である。
イ　減給の根拠その２－平成１３年管理職人事制度
　　　　(ア)　平成１３年管理職人事制度によれば，これまでの年功による賃金，昇進決
定を改め，職位と業績による賃金決定，能力，業績，意欲の評価による昇
進決定方式に移行すること，新たに管理職に専門職制を導入し，賃金が下
がる場合もあること（初年度導入時は１００万円を下限とする）が明記されて
おり，平成１３年管理職人事制度により，降格した原告に対し，その職位と
業績により，給与の引き下げができることは明らかである。
　　　　(イ)　平成１３年管理職人事制度は就業規則の不利益変更には当たらない。その
根拠は次のとおりである。
ａ　賃金の決定主体はもともと被告にあり，何ら変更はされていない。
　　　　　ｂ　役職定年制が導入されたが，これは気力，能力等が衰えはじめた高齢従業
員を能力に見合った責任の軽い職務に変更することを可能にするもので
あり，従業員に不利益な変更とはいえない。
ｃ　管理職全体としては賃金が上がっており，不利益な変更ではない。
　　　　(ウ)　平成１３年管理職人事制度でこれまでの就業規則を変更する必要があっ
た。その理由は次のとおりである。
ａ　役職定年制（専門職への移行）
　　　　　　　６５歳定年制を維持し，かつ，管理職のポストに上限がある以上，役職定年
制を導入しない限り優秀な若手技術者を管理職に登用することができ
ず，若手を中心として被告の従業員の士気が低下するおそれがあり，こ
れを防止する必要があった。また，顧客自体の競争が激化し，生産拠点
の中国へのシフトが主流となり，被告の業界でも競争激化が予想される
中，被告としては，競争に勝つために，役職定年制を導入する必要があ
った。
ｂ　能力，業績中心の考課
　　　　　　　競争の激化が予想される被告業界にあって，被告が生き残るためには，気
力，能力等が衰えはじめた高齢従業員を能力に見合った責任の軽い職
務に変更し，他方，気力，能力の充実した優秀な若手を責任の重い職務
につけることが必要であり，その結果，職務内容に合わせて賃金を変更
する必要があった。
　　　　(エ)　平成１３年管理職人事制度の内容は，次のとおり合理性のあるものである。
　　　　　ａ　管理職全体の賃金は下がっていない。
　　　　　ｂ　役職定年制により専門職になる従業員についても前職の約８割程度の賃金
を支払う運用がされており，大きな不利益があるとはいえない。
　　　　　ｃ　平成１３年管理職人事制度導入前には何度もＳＭＣ会議で協議を重ねてお
り，被告は従業員に対し誠意ある対応をしている。
　　　　　ｄ　平成１３年管理職人事制度は，査定者を直属の上長に変更することより，査
定の透明化を図っている。その結果，上下間の信頼関係を回復し，従業
員の士気を高めるというプラス効果を生んでいる。
　　　　　ｅ　賃金を，年功重視から能力，業績重視へと変容させ，役職定年制を導入する
ことは，多くの日本企業で行われている。
ウ　減給の根拠その３－改訂管理職人事制度
　　　　(ア)　改訂管理職人事制度４条④によれば，「等級，査定，賃金改訂は，年度で行
うことを原則とするが，職務の変更，業績の計画との著しい乖離，本人の取
り組み姿勢，社則・社会規範への遵守状況などを考慮し，必要と認められ
るときは年度内においても随時上方，下方への改訂が可能とする」と規定
されている。被告が，改訂管理職人事制度４条④により降格した原告に対
し，その職位と業績により，賃金の引き下げをすることができることは明ら
かである。
　　　　(イ)　改訂管理職人事制度は就業規則の不利益変更に当たらない。その根拠は
次のとおりである。
　　　　　ａ　平成１３年管理職人事制度でも降格処分は可能であり，不利益変更はない。
　　　　　ｂ　平成１３年管理職人事制度では，役職者の給与はその職務と業績によって
定めるとされていたから，年度途中で役職者の職務が変更されれば，そ
の給与が変更になるのは当然のことであり，改訂管理職人事制度４条④
はその点を明確にしたにすぎない。
　　　　　ｃ　専門職定年制が導入されたことは不利益変更とはいえない。なぜなら，従業
員は，専門職定年制により一般職になっても，業績重視で賃金が決定さ
れる以上，業績さえ上げれば，専門職の賃金と遜色のない賃金の支払
が受けられるからである。
　　　　　ｄ　管理職全体の賃金は上がっている。
　　　　　ｅ　賞与及び退職金は本人の業績次第であり，必ずしも改訂管理職人事制度が
大幅な引き下げを導くものではない。
　　　　　ｆ　原告は現業職への配転により労働強化を図るものであると主張するが，否認
する。
　　　　(ウ)　改訂管理職人事制度でこれまでの就業規則を変更する必要があった。その
理由は次のとおりである。
ａ　専門職定年制
　　　　　　　競争の激化が予想される被告業界にあって，被告が生き残るためには，気
力，能力等が衰えはじめた高齢従業員を能力に見合った責任の軽い職
務に変更し，他方，気力，能力の充実した優秀な若手を責任の重い職務
につけることが必要であり，その結果，職務内容に合わせて賃金を変更
する必要があった。
ｂ　降格，賃下げ
　　　　　　　前記ａと同様の理由で，職務内容に合わせて賃金を変更する必要があった。
　　　　(エ)　改訂管理職人事制度の内容は，次のとおり合理性のあるものである。
　　　　　ａ　管理職全体の賃金は下がっていない。
　　　　　ｂ　専門職定年制により一般職になる従業員も，業績さえ上げれば前職のそれ
と遜色のない賃金の支払を受けることができ，大きな不利益があるとは
いえない。
　　　　　ｃ　被告は，改訂管理職人事制度導入に当たっては，事前に，管理職を集めて
説明をしたほか，従業員代表にも説明する等誠意ある対応をしている。
　　　　　ｄ　改訂管理職人事制度は，査定者を直属の上長に変更することより，査定の
透明化を図っている。その結果，上下間の信頼関係を回復し，従業員の
士気を高めるというプラス効果を生んでいる。
　　　　　ｅ　賃金を，年功重視から能力，業績重視へと変容させ，専門職定年制を導入
することは，多くの日本企業でも行われている。
　　【原告の主張】
　　　ア　減給処分の根拠その１に対し
　　　　　旧就業規則である賃金規則６条１項に依拠して原告を減給処分することはでき
ない。なぜなら，①被告の原告に対する減給処分は労基法２条に違反するこ
と，②旧就業規則には昇給条項はあるが，減給条項はないこと，③平成１３年
管理職人事制度が導入されるまで，被告においては賃金引き下げを受けた
従業員はいなかったこと，④労使の合意で賃金を決定するとの労使慣行があ
ったこと，⑤原告は入社に当たり被告から賃金引き下げがあるとの説明を受
けていないこと，⑥賃金を引き下げることは既発生の退職金請求権を侵害す
ることになること等に照らし，旧就業規則を根拠に，原告に対し減給処分をす
ることはできない。
イ　減給の根拠その２に対し
　　　　(ア)　平成１３年管理職人事制度は就業規則の不利益変更に当たり，同制度を根
拠に原告の賃金を引き下げることはできない。
　　　　(イ)　平成１３年管理職人事制度がこれまでの就業規則を不利益に変更するもの
であることは，①賃金の決定主体が労使双方から使用者に変更されたこ
と，②役職定年制度が新設されたこと，③月次給与の大幅な引下げ（平成
１２年４月には月額８８万５６２５円であったのが，同１４年１月には月額７５
万円，同年４月には月額６２万５０００円に減額），賞与，退職金の大幅な引
き下げがされたことなどから明らかである。
　　　　(ウ)　平成１３年管理職人事制度でこれまでの就業規則を変更する必要はなかっ
た。
ａ　役職定年制について
　　　　　　　役職定年制が必要でなかったことは，①平成１３年管理職人事制度が若手
登用のシステムではなく，外部からの管理職導入のための手段であった
こと，②従業員の士気が下がる方法であったこと，③退職者が大量に出
たこと，④被告には役職定年制を導入しなくても競争力を持っていたこと
などから明らかである。
ｂ　能力，業績中心の考課
　　　　　　　被告は，平成１３年管理職人事制度で能力，業績中心の考課導入が必要で
あったと主張する。しかし，①被告の賃金体系は元々年功序列の賃金体
系ではなく，能力，業績中心の賃金体系であったこと，②平成１３年管理
職人事制度は賃金を下げる口実を設ける制度であること，③被告におい
ては，若手登用は少なかったことから，平成１３年管理職人事制度で能
力，業績中心の考課を導入する必要はなかった。
　　　　(エ)　平成１３年管理職人事制度による就業規則の変更には，次のとおり合理性
がない。
　　　　　ａ　被告は，管理職全体の賃金は下がっていないと主張するが，管理職全体の
賃金総額は合理性の担保とはならない。
　　　　　ｂ　被告は，役職定年制により専門職になる従業員についても前職の約８割程
度の賃金を支払う運用がされており，大きな不利益があるとはいえない
と主張するが，制度的に８割を切ることが可能である限り，たとえ運用で
救済できたとしても，制度の合理性の担保とはならない。
　　　　　ｃ　平成１３年管理職人事制度導入前に当たり，ＳＭＣ会議で同制度について実
質的な審議はされていない。また，従業員全体の意見を反映する手続も
とられていない。
　　　　　ｄ　直属の上長が査定者になることが，査定の透明化，上下間の信頼関係回
復，従業員の士気向上に効果があるとはいえない。
　　　　　ｅ　他の会社が，賃金を年功重視から能力，業績重視へと変容させ，役職定年
制を導入していることは，合理性の担保とはならない。
ｆ　原告の賃金は大幅に下がっている。
ウ　減給の根拠その３に対し
　　　　(ア)　改訂管理職人事制度は就業規則の不利益変更に当たり，同制度を根拠に
原告の賃金を引き下げることはできない。
　　　　(イ)　改訂管理職人事制度がこれまでの就業規則を不利益に変更するものである
ことは，①降格制度を新設したこと，②随時の賃金引き下げが可能となった
こと，③満５７歳を定年とする専門職定年制度が新設されたこと，④月次給
与の大幅な引下げ（平成１２年４月には月額８８万５６２５円であったのが，
同１４年１月には月額７５万円，同年４月には月額６２万５０００円，同１５年
１月には月額５３万６０００円，同年５月には４８万６０００円にそれぞれ減額
されている），賞与，退職金の大幅な引き下げがされたこと，⑤現業職に配
転することで労働の強化を図ったことなどから明らかである。
　　　　(ウ)　改訂管理職人事制度でこれまでの就業規則を変更する必要はなかった。被
告は，就業規則を変更する必要について，専門職定年制を導入する必要
があったと主張するが，①被告においては従来から能力，業績中心の賃金
体系が採られており，年齢で区分する必要はないこと，②優秀な若手がい
れば相応の処遇をすれば足りることに照らすと，被告の専門職定年制導入
の必要性の根拠は薄弱というほかない。
　　　　　　また，被告は，就業規則を変更する必要について，降格，賃下げの必要があ
ったと主張するが，①被告の賃金体系は元々年功序列ではなく，能力，業
績中心の考課であったこと，②改訂管理職人事制度は賃金を下げる口実
を設けるための制度であることに照らすと，降格，賃金引下げのために改
訂管理職人事制度を導入する必要があったとの被告の主張は根拠が薄弱
である。
　　　　(エ)　改訂管理職人事制度による就業規則の変更には，次のとおり合理性がな
い。
　　　　　ａ　被告は，管理職全体の賃金は下がっていないと主張するが，管理職全体の
賃金総額は合理性の担保とはならない。
　　　　　ｂ　被告は，専門職定年制により一般職になる従業員についても業績さえ良け
れば前職のそれと遜色のない賃金が受給でき大きな不利益があるとは
いえないと主張するが，制度的に賃金が引き下げられる以上，たとえ運
用で救済できたとしても，制度の合理性の担保とはならない。
　　　　　ｃ　改訂管理職人事制度導入前に当たり，ＳＭＣ会議で実質的な審議はされて
いない。また，従業員全体の意見を反映する手続もとられていない。
　　　　　ｄ　直属の上長が査定者になることが，査定の透明化，上下間の信頼関係回
復，従業員の士気向上に効果があるとはいえない。
　　　　　ｅ　他の会社が，賃金を年功重視から能力，業績重視へと変容させ，専門職定
年制を導入していることは，合理性の担保とはならない。
ｆ　原告の賃金は大幅に下がっている。
(3)　被告の原告に対する不法行為の成否（争点３）
　　【原告の主張】
　　　ア　被告は，原告に対し，何らの合理的理由なく，本件第１次ないし第４次の降格
処分及び減給処分を繰り返した。
　　　イ　被告は，原告に対し，業務上の理由なく工場内への席の移動，社内失業者状
態に追い込む等の嫌がらせを繰り返した。
　　　ウ　原告は，被告の上記ア，イの行為により体調を崩し，平成１３年１０月から東京
都立Ｕ病院精神科への通院を余儀なくされるなどの精神的損害を被った。原
告の被った損害は１００万円を下らない。
　　【被告の主張】
　　　ア　被告の原告に対する本件第１次ないし第４次の降格処分及び減給処分はいず
れも正当な理由があるものであり，何ら不法ではない。
　　　イ　被告は原告に対し嫌がらせをしていない。被告が原告に対し机の移動を命じた
のは本件４プロジェクトが工場関連の業務であり，工場棟で業務を行わせる
のが当然であったからである。
　　　ウ　【原告の主張】ウは不知ないし争う。
第３　当裁判所の判断
【争点１についての判断】　
　　本件では，平成１２年４月１日に営業担当取締役の辞令を受けた原告が，同年１０月
１日にはＩＡＭ担当営業部長に，同１３年１０月１日には営業部主管（課長職）に，同１
４年４月１日には翻訳の業務に，同１５年１月１日には試作管理課の現業職（一般職）
に順次降格され，給与も同１３年１月１日に年俸１４１７万円（月次支給額８８万５６２５
円）であったものが，順次減給され，同１５年５月２日には月次支給額４８万６０００円
と約半額程度にまで減給されている。ところで，被告の原告に対する本件第１次ない
し第４次降格処分は，使用者である被告の人事権の行使であるところ，人事権の行
使は社会通念上著しく妥当性を欠き，人事権の濫用に当たる場合には，前記各降格
処分は無効であるというべきであるところ，この点に関し，被告は人事権の濫用はな
いと主張し，原告は人事権を濫用したものであると主張するので，まず，最初に本件
第１次ないし第４次降格処分の有効性について判断することにする。
　１　本件第１次降格処分の有効性
　　(1)　入社後，営業担当取締役になるまでの経緯
　　　　前記争いのない事実等，証拠（甲３１，３２ないし３４の各１ないし８，同４１，６８な
いし７２，７８，８１ないし８４，８８，８９，９１，９４，乙２，４２ないし４７，１１５，原
告，被告代表者）及び弁論の全趣旨によれば，次の事実が認められる。　
　　　ア　原告（昭和ｊ年ｋ月ｌ日生まれ）は，昭和６１年１月ころ，Ｖ社の求人欄に被告が営
業管理職を募集している広告を見て，応募した。原告は，被告の入社面接を
受け，昭和６１年３月１日，被告に入社し，第２営業課に配属された。原告の
入社時の給与は年額７４１万２４００円（月次給与４８万４７００円，賞与年間１
５９万６０００円，但し，年間７５０万円保証）であった。なお，被告が，原告に対
し，入社に際し渡した文書には，「私共は，貴殿を管理職候補と考えておりま
すが，任命には或る一定の期間私共としても貴殿のお仕事振りを拝見し，ま
た，ロス本社との調整が必要になります。ご提示した年額７５０万円（税込）
は，その間の給与とご了解下さい。・・・なお，管理職任命の時には，貢献度，
期待度その他を考えて，社長との話し合いで決定されるシステムになっており
ます」との記載がある。（甲７８，８１，８２，８８，８９，原告【１，２頁】）
　　　イ　原告は，約３か月の試用期間を経て，昭和６１年６月２日，第２営業課長に任命
され，給与は年額７８０万円（月次給与４８万７０００円，賞与年２回各９７万５０
００円）になった。原告は，その後，営業の功績を評価され，平成３年４月１日
には営業部次長に昇進し，給与は年額１０３２万円（月次給与６４万５０００円，
賞与年２回各１２９万円）になった。原告の給与は，平成４年４月には年額１０
５４万円（月次給与６５万８７５０円，賞与年２回各１３１万７５００円）に，同５年
４月には年額１０９７万６８００円に，同６年４月には年額１１１９万５０００円に，
同７年４月には年額１１４２万円に順次上がり，同１０年４月１日には営業部長
に昇進した。（甲７８，８３，８４，８８，８９，乙２，１１５，原告【１，３，７，８頁】，
弁論の全趣旨）
　　　ウ　被告では，平成９年度，１０年度と連続して赤字が続いた。被告の赤字を重く受
け止めた米国親会社は，製品値上げにより対処しようと考えた。米国親会社
のＷ社長，被告の社長代行であったＸは，営業部長であった原告を顧客との
値上げ交渉の総責任者に指名し，顧客との交渉に当たらせた。原告は，取引
に悪影響が出ることを最小限とするため，総責任者として，顧客取扱いの優
先順位，取引金額の大小，取引契約が成立して間もないＹ，Ｚの関係など現
状を把握し，被告の窮状を訴えながら各社と複数回の交渉を重ねた。殊に，
顧客の内部組織がＯＥＭ部門，ＯＥＳ部門と縦割りになっているため，交渉は
難航したが，平成１１年末までに値上げの目処が立ち，実質的には顧客との
間で同年１０月に遡り価格改定するとの合意が成立した。当該値上げの効果
（利益改善額）は，平成１２年に約６億４３００万円，同１３年に約３億８１００万
円となり，被告の業績が平成１２年に黒字化するのに貢献した。原告は，当該
値上交渉の業績が評価され，平成１２年１月に米国親会社本社で開催された
０ne　On　One　Meetingで表彰を受け，取締役就任の内示を受け，同年４月１
日には，営業担当取締役の辞令を受けた。（甲３１，３２ないし３４の各１ないし
８，同６８ないし７２，８９，９１，９４，乙４２ないし４７，原告【９，２４，２８，２９
頁】，被告代表者【２頁】，弁論の全趣旨）
　　　エ　原告は，被告に営業の管理職候補として昭和６１年３月に中途採用され，以後
平成１２年４月営業担当取締役に任命されるまで，一貫して営業の仕事に従
事しており，この間，被告の代表取締役は何度も代わったものの，これらの代
表取締役との間では何らのトラブルもなく，営業畑で順調に昇進を続け，被告
の業績向上に貢献した（甲４１，８９，原告【１，２６，２７頁】，弁論の全趣旨）。
　　　オ　以上アないしエによれば，原告は，被告に営業職として採用されたとみるのが
相当である。この点に関し，被告は，採用通知書（乙１）に「社員」と記載されて
いることをもって，被告は原告の職種を限定して採用していないと主張する。
しかし，採用通知書（乙１）は，入社時に必要となる保険証等の提出書類の内
訳を記述したものにすぎないこと，原告は中途採用であること，原告の収入
額，原告の営業担当取締役になるまでの仕事内容等に照らすと，当該通知書
から，職種の特定がないと判断することは困難というべきであり，他に当該判
断を覆すに足りる証拠は存在しない。
　　(2)　取締役解任までの経緯（本件第１次降格処分）
　　　　前記争いのない事実等，証拠（甲５ないし８，１０，１１，４２ないし４４，４８ないし５
０，５１の１及び２，同５２，８９ないし９１，乙４ないし１０，３４，１１２，１１３，証人
Ｉ，原告，被告代表者）及び弁論の全趣旨によれば，次の事実が認められる。　
　　　ア　Ｌ社長が，平成１２年２月１日に被告の代表取締役社長に就任した。Ｌ社長は，
被告代表者に就任するや，部門間に跨る課題を円滑に解決するため，開発，
生産，営業，購買，品質管理，人事，経理，情報管理の部門長が毎週月曜日
午前中２時間程度一同に集まり，問題を協議するＳＭＣ会議の開催を提案し，
平成１２年３月６日からこれを実施した。（甲９０，乙４，１１３，原告【１頁】，被
告代表者【５，３５頁】）
　　　イ　Ｌ社長主宰のもとで開かれたＳＭＣ会議は，Ｌ社長から案件が提案され，これを
参加者が追認するのが常で，個人の意見など発言が許されるような雰囲気で
はなかった。Ｌ社長自身も「此れは俺の会議だ」と言って憚らなかった。当時，
Ｑコントローラーが，自己の意見をＳＭＣ会議で述べたところ，Ｌ社長はこれを
全く受け入れず，ＳＭＣ会議の最中「こんな書類で経営が出来るか」と怒鳴り
Ｑコントローラーの提出した書類を投げ出したことがあった。その様なことがあ
った後，Ｑコントローラーは，平成１２年７月１日，経理部コントローラーから社
長補佐に降格され，同年８月３１日付で退職した。なお，Ｑコントローラーが退
職する際，経理部の社員３名も一緒に退職した。（甲４２ないし４４，５０，５１の
１及び２，同８９ないし９１，乙５，原告【２頁】，弁論の全趣旨）
　　　ウ　このようなＳＭＣ会議の在り方に疑問を持つようになった原告は，平成１２年６
月１９日のＳＭＣ会議で，同会議のテレコン化（テレビ会議での実施），代理出
席の容認を提案したが，Ｌ社長はこれを否決した。原告は，平成１２年７月４日
のメールで，Ｌ社長に対し，「ＳＭＣ　Ｍｅｅｔｉｎｇが有用な会議であれば，半日で
も１日でも拘束される事に不満は有りませんが，各項目共に，社長による責任
者の割り当てと，部内の相談，或いは各部相談での処理といった結論以外ほ
とんど記憶が有りません，ＳＭＣの席上何も決められないなら毎週集まる意味
も無いし，ビデコンで充分ではないでしょうかとの提案です。過去の議題の中
で，集まる意味があった例を恐れ入りますが教えて下さい」とＳＭＣ会議のテ
レコン化を提案した。ちなみに，原告の提案したＳＭＣ会議のテレコン化は平
成１３年１月１５日には実現しており，また，代理による発表も許されるようなっ
ている。（甲５１の１及び２，同８９，９０，乙６ないし９，原告【１頁】，弁論の全趣
旨）
　　　エ　Ｌ社長は，原告に対し，「お客様会議」の検討資料とするため，顧客別の利益率
に関するレポートを営業部門として分析を加えたうえでＳＭＣ会議に報告する
ことを求めたが，原告は，平成１２年６月２６日のＳＭＣ会議までにこれを提出
せず，その後も提出していない。
　　　　　ところで，顧客別の利益率に関するレポートはＱコントローラーより「お客様別利
益報告」としてＳＭＣ会議で定期報告されていたし，その明細もＳＭＣ会議の
構成員に毎月配布されていた。これらの実績は経理部内で処理され，月次の
決算結果として米国親会社に報告されていた。また，原告の主な業務は現行
プロジェクトの顧客との価格折衝，ＡＯＰ（年度の販売計画），ＳＴＲＡＰ（５か年
販売計画）の営業管理部分の資料作成，１２トップカスタマー報告，海外プロ
ジェクトの国内連絡窓口業務等であり，被告会社の販売戦略に関わる商品計
画，対顧客計画，販売計画，利益計画，及び生産計画はそれら資料に全て網
羅されていた。したがって，原告において，Ｌ社長の要求するレポートを提出
することは経理部でも出来ないものを原告に求めるものであり，不可能を強い
るものと思われた。このようなことがあって，原告は，Ｌ社長の要求するレポー
トの提出をすることができなかった。（甲４８，４９，８９，乙９，３４，原告【１，９，
１１頁】，被告代表者【６，７頁】，弁論の全趣旨）
　　　オ　Ｌ社長は，原告に対し，計画実績に対するレポートを営業部門として分析を加え
たうえでＳＭＣ会議に報告することを求めたが，原告はこれをしなかった。計画
実績に対するレポートも生産数量についてはＭ工場長より，また，金額につい
ては経理部より米国親会社へのレポートを含め定期的に報告されていた。し
かるに，Ｌ社長は前記顧客別の利益率に関するレポートと同様に，原告の主
要な業務が前記エのとおりであり，しかも，これまで営業部において作成した
こともなく，作成するのに必要なコンピューターシステムも存在せず，そのため
原告において計画実績に対するレポートを提出することが困難であるにもか
かわらず，当該レポートの提出を求めた。（甲４８，８９，原告【１，１０頁】）
　　　カ　Ｌ社長は，原告に対し，２００５年－２００７年のディーゼル規制に関する情報を
集め，被告への影響を分析することも求めた。しかし，原告は，Ｌ社長の要求
する「２００５年－２００７年のディーゼル規制情報」を入手する方法がないた
め，被告への影響を分析することができなかった。（甲４８，８９，原告【１，１
１，１２頁】）
　　　キ　被告は，平成１２年６月１日，当時工場長であったＭ取締役に，ザ・ベスト推進
室室長(兼務)を命じた。ベスト推進室の役割として「①販売戦略の立案と推進
によるマーケットシェアの拡大，②コストのイノベーション，③ＳＴＲＡＰのとりま
とめ，④その他全社企画のとりまとめと推進」が挙げられているが，「コストの
イノベーション（刷新）」及び「ＳＴＲＡＰ」最終データの取り纏めは工場長として
Ｍ取締役が例年関与していることで特段奇異に感じることではなかったが，敢
えて工場長一人をこの部門に置くことについて，原告は，Ｌ社長の真意を計り
かねていた。「販売戦略の立案と推進によるマーケットシェアの拡大」について
は１０％を越える経常利益が確保され，Ｙとのプロジェクトも順調に進捗してい
る状況下で，顧客に接触することがない職責のＭ工場長が単独でどのように
関与するのか理解が至らず，原告は，営業責任者としてＳＭＣ会議の席上幾
つかの質問をした。すなわち，原告は，平成１２年６月２６日，「シェアーの拡大
判断は営業に任せて欲しい」，「営業に関するものは営業にプライオリティー
が欲しい」，「ＳＴＲＡＰは(営業部の部分は)営業部で纏めさせて欲しい」と発言
した。しかし，原告の当該発言は，営業担当取締役として，営業に関する事項
は営業部で責任をもって行いたいというものであって，特段不自然な発言とは
いえず，また，社会常識に欠けたものともいえない。（甲５２，乙６，８，９，弁論
の全趣旨）
　　　ク　Ｌ社長は，約３１年間α株式会社（以下「α」という）に勤務し，欧州α副社長を
最後にαを退職し，その後物流会社であるβの常務取締役から，平成１２年
２月，被告の代表取締役に就任した。他方，Ｉも，長年αに勤務の後，自動車
部品の開発製造販売会社の日本法人であるγ（以下「γ社」という）でカントリ
ーマネージャー・セールスディレクターと同社の合弁会社であるδ株式会社の
取締役とを兼ねていた。Ｌ社長は，Ｉとα時代から親しい間柄であるところ，被
告の社長に就任後間もない平成１２年４月ころから，Ｉに対し，被告で営業の仕
事をしてみないかと入社を勧誘した。Ｉは，平成１２年７月，γ社に対し，退職す
る旨意思表示し，遅くとも同年８月までには，Ｌ社長に対し，被告に入社するこ
とを承諾した。（甲１１，乙１１２，１１３，証人Ｉ【１４ないし１６頁】，被告代表者
【１，１０頁】）
　　　ケ　Ｌ社長は，Ｉのα時代の販売実績を考慮して，被告の営業責任者に据えること
にした。被告では，ＩＡＭ部門が業績不振であったため，平成１１年１２月末でＩ
ＡＭ部門を廃止し，同時にＩＡＭ部門の拠点工場であったＲ工場をＳ社に売却
したばかりであったが，Ｉを受け入れる必要から，急遽ＩＡＭ部門を独立，復活さ
せた。そして，被告は，平成１２年９月１日，原告の取締役辞令を取り消し，こ
れまで営業実績，経験のない住江新常務取締役（技術担当）を営業の統括責
任者に任命し，原告をＯＥＭ担当営業部長兼ＩＡＭ担当営業部長に降格した。
そして，Ｉが被告に入社した平成１２年１０月１日に，ＩをＯＥＭ担当営業部長に
任命し，原告については，兼務を解き，ＩＡＭ担当営業部長に降格した。ちなみ
に，被告の売上高に占めるＩＡＭ部門の売上は約５％程度にすぎない。なお，
被告では，平成１２年に入り，製品価格の値上げ効果もあり，黒字に転換して
おり，原告の担当していた営業部門の業績は堅調であり，原告の営業成績に
関し，特段問題となるような点は見当たらない。（甲５ないし８，１０，乙１０，証
人Ｉ【１，１７頁】，原告【４，５頁】，被告代表者【３５頁】，弁論の全趣旨）
(3)　本件第１次降格処分の有効性について
　　　　前記(1)，(2)で認定した事実を前提に，被告が原告を営業担当取締役からＩＡＭ担
当営業部長に降格させた本件第１次降格処分の有効性について判断すること
にする。
　　　ア　前記(1)，(2)で認定した事実によれば，①原告は昭和６１年３月に被告に入社以
来，一貫して営業畑で仕事をし，歴代社長とも何らのトラブルもなく，平成１２
年には製品値上げ交渉の功績が評価され，同年４月には営業担当取締役の
辞令を受けたこと，②原告が営業担当取締役の辞令を受けてから本件第１次
降格処分を受けるまでの間は僅か６か月であるところ，この期間，被告の営
業成績は堅調で，原告の営業成績は特段問題となる点は見当たらないことが
認められる。このような事実の認められる本件にあっては，前記６か月間に原
告に特段の事情が発生していない以上，本件第１次降格処分は，人事権を濫
用したものというのが相当である。
　　　イ　この点に関し，被告は，特段の事情として，原告のＬ社長に対する非協力を挙
げるので，その成否について検討する。
　　　　(ア)　被告は，第１に，原告がＳＭＣ会議のテレビ会議化や代理出席を求めたこと
をもって，Ｌ社長への非協力と主張する。確かに，前記(2)ウによれば，原告
がＬ社長に対し，ＳＭＣ会議をテレビ会議化してはどうか，代理出席の容認
を求めたことが認められる。しかし，ＳＭＣ会議をテレビ会議化したり，代理
出席を認めることは何ら会議の機能を損なうものではなく，現に平成１３年
１月以降には，ＳＭＣ会議のテレビ会議化，代理出席が認められていること
（前記(2)ウ）に照らすと，原告が，Ｌ社長に対し，ＳＭＣ会議のテレビ会議
化，代理出席の容認を求めたことをもって，Ｌ社長に対する非協力，ひいて
は本件第１次降格処分の理由とすることは相当ではなく，当該判断を覆す
に足りる証拠は存在しない。
　　　　(イ)　被告は，第２に，原告がＬ社長に対しレポートを行わないこと，具体的には，
原告が，顧客別の利益率に関するレポート，計画実績に対するレポート，
「２００５年－２００７年のディーゼル規制」の情報を集め被告への影響を分
析したレポートを提出しなかったことをもって，Ｌ社長への非協力であると主
張する。確かに，前記(2)エないしカによれば，原告がＬ社長に対し，Ｌ社長
が要求した前記各レポートを提出していないことが認められる。原告が，Ｌ
社長の要求するレポートを提出しなかったのは，前記(2)エないしカで認定し
た事実によれば，①原告の主な業務は現行プロジェクトの顧客との価格折
衝，ＡＯＰ，ＳＴＲＡＰの営業管理部分の資料作成，１２トップカスタマー報
告，海外プロジェクトの国内連絡窓口業務等であり，Ｌ社長の要求するレポ
ートは原告の業務の範囲外のものであり，原告はＬ社長から不可能なこと
を求められていると考えたこと，②顧客別の利益率に関するレポートはＱコ
ントローラーより「お客様別利益報告」としてＳＭＣ会議で定期報告されてい
たし，その明細もＳＭＣ会議の構成員に毎月配布されていたこと，計画実績
に対するレポートも生産数量についてはＭ工場長より，また，金額について
は経理部より米国親会社へのレポートを含め定期的に報告されていたこ
と，２００５年－２００７年のディーゼル規制に関するレポートは，そもそも原
告において規制の情報を入手する方法がなかったからであることが認めら
れる。以上の認定事実に，Ｌ社長が原告に対し前記のようなレポートを求め
たのは，Ｌ社長がＩに被告の営業の責任者として入社を勧誘していた以後の
ことであることをも勘案すると，Ｌ社長は，営業の責任者を原告からＩに代え
るために，原告において作成することが困難なことを認識しながら敢えてこ
のようなレポートの作成，提出を求めていたものと推認するのが相当であ
る。
　　　　　　以上によれば，原告が，顧客別の利益率に関するレポート，計画実績に対す
るレポート，「２００５年－２００７年のディーゼル規制」の情報を集め被告へ
の影響を分析したレポートをＬ社長に提出しなかったことをもって，本件第１
次降格処分の理由にすることは相当ではなく，当該判断を覆すに足りる証
拠は存在しない。
(ウ)　被告は，第３に，原告がベスト活動推進室の活動に非協力な態度をとったと
主張する。前記(2)キによれば，①被告は，平成１２年６月１日，当時工場長
であったＭ取締役にザ・ベスト推進室室長(兼務)を命じたこと，②原告はＭ
工場長一人をこの部門に置くことについてＬ社長の真意を計りかねたこと，
すなわち，平成１２年６月時点で１０％を越える経常利益が確保され，Ｙとの
プロジェクトも順調に進捗している状況下で，顧客に接触することがない職
責のＭ工場長が単独でどのように関与するのか原告には疑問に思えたこ
と，③そこで，原告は，被告の営業担当責任者として，ＳＭＣ会議の席上
で，「シェアーの拡大判断は営業に任せて欲しい」，「営業に関するものは
営業にプライオリティーが欲しい」，「ＳＴＲＡＰは(営業部の部分は)営業部で
纏めさせて欲しい」と発言したこと，④原告の当該発言は，営業担当取締役
として，特段不自然な発言とはいえず，また，社会常識に欠けたものとも言
い難いことが認められる。そうだとすると，原告のベスト活動推進室につい
ての原告の言動を捉え，原告がベスト活動推進室の活動に非協力な態度
をとったとして本件第１次降格処分の理由にすることは相当ではなく，当該
判断を覆すに足りる証拠は存在しない。
ウ　小括
　　　　　以上の検討結果から明らかなとおり，被告は，本件第１次降格処分について正
当な理由がないのに，原告を営業担当取締役からＩＡＭ担当営業部長に降格
させたというべきであり，かかる降格処分はＬ社長が付与されている人事権を
濫用して行使したものと評価するのが相当であり，当該判断を覆すに足りる
証拠は存在しない。よって，被告の原告に対する本件第１次降格処分は無効
であるというべきである。
２　本件第２次降格処分の有効性
　　　被告は，平成１３年１０月１日，原告をＩＡＭ担当営業部長から営業部主管（課長職）
に降格させる本件第２次降格処分を行ったが，当該処分の有効性について判断す
ることにする。
　　(1)　認定事実
　　　　前記争いのない事実等，前記１で認定した事実，証拠（甲５ないし８，１０，１５，１
６の１，同２４，５９，６０，８９，乙２２の１及び２，原告）及び弁論の全趣旨によれ
ば，次の事実が認められる。　
　　　ア　被告のＩＡＭ部門は，Ｒ工場を拠点に，同工場で製品の組み立てをし，不具合が
あればこれを分析し，顧客をサポートする活動をしていたが，同部門の売上高
は，被告全体の売上高の約５％を占めるにすぎなかった。ＩＡＭ部門の活動
は，コストがかかりすぎていることが判明したため，被告は，平成１１年１２月
末，ＩＡＭ部門を廃止し，活動の拠点であったＲ工場をＳ社に売却した。このよ
うに，ＩＡＭ部門の業績回復は望めないところ，被告は，原告を適当な部署に
付けることができなかったため，平成１２年９月，ＩＡＭ部門を復活させ，原告を
その責任者に指名した。（甲５ないし８，１０，２４，原告【１３，１５頁】，弁論の
全趣旨）
　　　イ　上記のとおり，被告のＩＡＭ部門の業績改善は困難が予想されたにもかかわら
ず，被告ＩＡＭ部門の平成１３年度売上目標はＳＴＲＡＰ（販売５か年計画）に従
って前年度の２４％増と設定された。ところで，被告ＩＡＭ部門の売上は廃部決
定によるＲ工場売却後，売上先をＮ一社に極端に依存していたところ，Ｎ社が
平成１２年１２月のボーナス商戦で失敗し，被告の商品が大量に在庫となっ
た。被告の商品は一般顧客や量販店などに販売できない特殊な商品であるこ
とから，被告ＩＡＭ部門の売上は大幅に減少し，平成１３年１月から同年９月ま
での間の売上は目標数値３億９３１５万円を大幅に下回る２億５２０５万円余
にとどまった。（甲８９，原告【１頁，１３ないし１５頁】，弁論の全趣旨）
　　　ウ　原告は，ＩＡＭ担当営業部長になってから，Ｓ社には合計１８回，Ｎ社には合計４
回訪問している。このようにＳ社への訪問回数に比べＮ社への訪問回数が少
ないのは，ＩＡＭ部門の廃部と同時にＲ工場をＳ社に売却したため，Ｎ社向け
出荷品のクレーム調査及び新製品のテストをＳ社に委託したり，同社からテス
ト機具を借用する必要があったからである。したがって，Ｎ社への訪問が余り
にも少なくて問題であるとまではいうことはできない。（甲５９，６０，８９，原告
【１，１３，１４頁】，弁論の全趣旨）
　　　エ　なお，Ｎ社本社への訪問はＯとアジアＩＡＭ担当エンジニアであるεが定期的に
行なっており，原告も，ＯがＮ社を訪問する際は必ずこれに同行し，被告に対
するＮ社の要望の実現に努力していた（甲８９，原告【１頁】，弁論の全趣旨）。
　　　オ　平成１３年６月中に原告の代わりにＩの元部下であったＴをＩＡＭ担当として採用
することを決めていたＬ社長は，同月２９日，Ｏに対し，被告ＩＡＭ部門の組織
は大きすぎること，原告には他の仕事を更に追加して与えてもっと働いてもら
うことを考えていること，原告について，「若い専任の担当者を探し，Ａさん（原
告）に退職勧奨を行うことのほうを望んでいるのか」返事をしてもらいたいとの
メールを送信した。これに対し，Ｏは，平成１３年７月２日，若い専任の営業担
当者を望んでいると回答した。（甲８９，乙２２の１及び２，原告【１頁】，弁論の
全趣旨）
　　　カ　被告は，平成１３年１０月１日，原告に対し，ＩＡＭ担当営業部長の職を解き，営
業部主管（課長職）に降格させる本件第２次降格処分を行った。被告は，平成
１３年１０月１日，ＩＡＭ営業部を廃止し，ＩＡＭ営業課としてＩの率いる営業部の
１部門に縮小し，Ｉのα時代の元部下であるＴを入社させ，ＩＡＭ営業課の課長
に任命した。原告は，被告に対し，本件第２次降格処分に対し異議を唱え，撤
回を要求した。（甲１５，１６の１）
　　(2)　本件第２次降格処分の有効性について
　　　　前記(1)で認定した事実を前提に，被告が原告をＩＡＭ担当営業部長から営業部主
管（課長職）に降格させた本件第２次降格処分の有効性について判断すること
にする。
　　　ア　被告は，本件第２次降格処分の理由として，第１にＩＡＭの日本での販売実績が
計画に比べ大幅に未達成であったこと，第２に原告に顧客を訪問し善後策を
講ずるといった積極的な行動が見られず，原告の姿勢ではＩＡＭ部門の業績
回復を期待することができないと思われたこと，第３に原告の上司であるＯが
被告に対し原告の更迭を求めたことを挙げる。
　　　イ　前記(1)で認定した事実によれば，被告ＩＡＭ営業部の販売実績が計画に比べ
大幅に未達成であったことが認められるが，原告が顧客を訪問し善後策を講
ずるとの積極的な行動が見られなかったとは言い難く，また，Ｏが原告の更迭
を求めたのは，Ｌ社長からの質問に答える形であり，Ｏ自らの自発的，積極的
な意思とは言い難い側面があることが認められる。
　　　ウ　以上によれば，原告に認められる非は，販売実績の大幅な未達成であるとこ
ろ，前記(1)で認定した事実によれば，被告のＩＡＭ部門は平成１１年１２月末に
営業不振から廃止された部署であり，当初から業績改善が望みにくい部署で
あったこと，また，本件第２次降格処分は，本件第１次降格処分を前提とする
ものであり，いわば処分が積み重なったものであるというべきところ，前記１で
検討したとおり，本件第１次降格処分は人事権を濫用した無効なものであるこ
とを併せ考慮すると，本件第２次降格処分も人事権を濫用したものということ
ができ，無効と判断するのが相当であり，当該判断を覆すに足りる証拠は存
在しない。
３　本件第３次降格処分の有効性
　　　被告は，平成１４年４月１日，原告を本件４プロジェクトの担当主管課長の任を解
き，翻訳の業務を命じる本件第３次降格処分を行ったが，当該処分の有効性につ
いて判断することにする。
　　(1)　認定事実
　　　　前記争いのない事実等，前記１で認定した事実，証拠（甲１０，１３，１６の１ないし
３，同２６ないし２８，３８，６１ないし６４，８９，乙１１，２３，２４，２８ないし３１，証
人Ｉ，原告，被告代表者）及び弁論の全趣旨によれば，次の事実が認められる。
　
　　　ア　原告のＩＡＭ担当営業部長の職を解くことにしたＬ社長は，口頭で，原告に対し，
営業部として長期に管理が必要なＳＴＲＡＰとＡＯＰの作成を部長職としてやっ
てほしいとの業務提案をしたところ，原告はこれを了承した。ところが，Ｉ常務
は，引き続き，平成１３年７月６日，原告に対し，Ｌ社長の前記口頭での指示と
異なり，課長として，それら業務に加え，営業が本来担当するべき業務ではな
い，販売管理，価格管理，プリプロなどの業務を行うよう指示した。原告は，Ｉ
常務の指示内容が実現不可能な内容であったため，平成１３年７月１９日，Ｉ
常務に対し，業務内容を担当する適切な部署を指摘した上，Ｉ常務の申出を辞
退する旨回答した。（甲３８，乙２３，原告【１７ないし１９頁】，弁論の全趣旨）
　　　イ　原告を平成１３年１０月１日付でＩＡＭ担当営業部長から課長職に降格させるこ
とを決めていた被告は，同年９月２５日，原告に対し，本件４プロジェクトを主
管課長として行うよう命じた。被告は，原告が行うべき業務を書面化し，これを
原告に渡した。当該書面には，原告が担当すべき業務内容として，①プリプロ
収益改善について，収益率２０％，その仕組みの定着化，ルール化，平成１４
年３月完成，②ワランティーコストの削減について，ＯＥＭ・ＯＥＳ売上の１．０
％以下の必達，平成１３年１２月完了，ＮＤワランティーレシオ（４０：６０）の改
善，平成１４年３月完了，③在庫削減プロジェクトについて，平成１３年４Ｑの
在庫目標の達成，平成１４年４Ｑ在庫３０％削減，平成１４年平均でマイナス１
５％の達成，平成１４年１２月完了，④Ｐ／Ｎ削減プロジェクトについて，年２０
個以下のＰ／Ｎを半減，残すＰ／Ｎについての対策－価格アップ，１０個単位
の発注等，平成１４年３月完了，完了日までに実施されることが望ましいが，
最低，今後のＰ／Ｎ半減日程，その他の条件等の合意をお客との間で取り付
けることが記載されていた。被告は，原告の意見を聴取することなく当該書面
を作成し，本件４プロジェクトの目標，達成時期を決めた。
　　　　　原告は，これまで一貫して営業の仕事しかしておらず，在庫削減プロジェクト等
達成が困難なものも含まれていたので，Ｉ常務に対し，業務内容の変更等を申
し入れたが，被告はこれを受け入れなかった。原告は，被告の業務指示に従
わなければ，解雇されることが予想されたため，被告の指示に従うことにし
た。
　　　　　原告は，本件第２次降格処分について，被告に対し，異議を留めるとともに，平
成１３年１０月８日付で，Ｉ常務に対し，「担当業務の目標は当社業績評価シス
テム（ＭＲＲ）に従って担当者自身が設定し，上司の承認を受けた上で発効さ
れ１年後にその評価がなされるシステムに成っておりますが，この度業務遂
行の御提示を受けた新たな３プロジェクトは，その業務目標及び達成時期設
定に当たり私自身関与する事無く目標／達成時期が設定され，社内規定が
無視された状態で設定されております。これら３プロジェクトにかかわる問題
は過去数年にわたり当社で未解決の問題であり，３か月単位で解決が出来る
ものではありません。したがって，頂きました（新）業務内容については，改め
て社内規定に従い後日公正な評価がなされるよう，ＭＲＲドキュメント作成の
御要求をさせて頂きます」旨送信したが，Ｉ常務からは何らの回答がないまま，
原告は本件４プロジェクトの業務についた。（甲１３，１６の１ないし３，同８９，
乙２４，証人Ｉ【３，４頁】，原告【１頁】，弁論の全趣旨）
　　　ウ　プリプロ収益改善プロジェクトについて
　　　　　プリプロ収益は，平成１０年，１１年とそれぞれ１億円以上の赤字を出し，米国親
会社からも大きな問題として指摘されていた。原告がプリプロ収益改善業務に
関与するようになり，平成１２年に初めてその赤字が解消され，その後も引き
続き改善の実が上がり，同１３年には黒字転換（約１億１０００万円）に成功し
た。その結果，米国親会社から毎年改善の指摘を受けていたプリプロ収益に
ついての改善要求はなくなり，被告の健全性が評価された。被告の設定した
収益率の目標値は２０％であったが，１６．３％まで達成した。
　　　　　また，被告は，プリプロ収益改善の仕組みの定着化，ルール化を原告に対し求
めたが，原告は，仕組みには問題がなく運用の問題であると考え，現行システ
ムを維持すべきであるとの報告をしている。（甲１０，２８，６１，６２，８９，乙１
１，乙３０，証人Ｉ【６，７，２０，２１頁】，原告【１，６，７，２９，３０頁】，被告代表者
【３７，３８頁】，弁論の全趣旨）
　　　エ　ワランティーコスト削減プロジェクトについて
　　　　　ワランティーコスト削減プロジェクトのうち，ＯＥＭ・ＯＥＳ売上の１．０％以下の必
達は達成された。ワランティーレシオは，通常の会社では１０ないし２０％であ
ったが，ＰについてはＶＮＴ新製品を最初に納入した経緯からこれまで４０％を
保証していた。そこで，ＮＤワランティーレシオ（４０：６０）の改善をするために
は，契約書覚書の変更が必須であった。原告は，覚書更新時期を利用し，被
告に極めて有利な条件（保証期間をこれまでの１年から３か月に短縮）をＰに
承認させることに成功した。覚書変更の実施が平成１４年３月からなので，そ
の効果は，同月以降に出ており，約６０００万円のワランティー費用が削減にな
ることが予想されている。（甲２８，６３，６４，８９，乙２９，証人Ｉ【２４頁】，原告
【１，７頁】）
　　　オ　在庫削減プロジェクトについて
　　　　　在庫管理はこれまで生産管理課が行っていたが，在庫数は数千点に及び，これ
を減らす必要があった。在庫削減は，平成１３年４Ｑには目標を達成した。平
成１４年の在庫削減３０％の目標は未達成であったが，この目標は，原告が
担当を外れた平成１４年１０月から１年半近くを経た時点でも達成されていな
い。（甲２８，８９，乙２８，証人Ｉ【８，２８頁】，原告【１頁】）
　　　カ　Ｐ／Ｎ削減プロジェクトについて
　　　　　被告は，全ての国内エンジンメーカーと取引契約書を締結している。当該取引
契約書によれば，注文が少量であっても，量産終了後１３～１５年にわたり，
被告において供給責任を負うという内容となっている。したがって，Ｐ／Ｎを削
減するためには顧客の書面による同意を必要とするところ，原告はこの承認
を得るための交渉を大方完了し，顧客の承認を待っている状態であった。そし
て，被告から示されたＰ／Ｎの削減目標は６４９個であったところ，原告は，こ
の内３３１個（５１％）は達成した。更に６８個（１０％）は，顧客に対し削減の要
求を出して回答待ちの状態であった。（甲２８，８９，乙３１，証人Ｉ【９，２８頁】，
原告【１頁】）
　　　キ　被告の評価
　　　　(ア)　被告は，プリプロ収益改善プロジェクトについては，①収益率２０％の目標に
対しては未達だが達成度８２％（１６．３÷２０）と評価し，②仕組み作りにつ
いては０％と評価した（甲２６，乙２６，証人Ｉ【５ないし７，１８頁】）。
(イ)　被告は，ワランティーコストの削減については，①ＯＥＭ・ＯＥＳ売上の１．０％
以下の必達は達成されたが品質部長の力を借りての達成であるため達成
度を６０％と評価し，②ＮＤワランティーレシオ（４０：６０）の改善について
は，期限である平成１４年３月までには未達成であったため０％と評価した
（甲２６，乙２６，証人Ｉ【７頁】）。
　　　　(ウ)　被告は，在庫削減プロジェクトについては，①平成１３年１２月までに同年４
Ｑの在庫削減目標を達成したものの，これは専ら生産管理チームによるも
のなので原告の貢献度は０％と評価し，②平成１４年の在庫削減３０％の
目標は未達であったので０％と評価した（甲２６，乙２６，証人Ｉ【８頁】）。
　　　　(エ)　被告は，Ｐ／Ｎ削減プロジェクトについては，①注文が年２０個以下のＰ／Ｎ
を６４９個まで削減すべきところ３３１個まで削減したので貢献度５１％と評
価し，②削減できずに残さざるを得ないＰ／Ｎについての対策は何ら達成さ
れていないとして０％と評価した（甲２６，乙２６，証人Ｉ【９頁】）。
　　　ク　被告は，平成１４年３月の本件４プロジェクトの期間満了に当たり，前記キのと
おり，原告の達成度は低いと評価して本件４プロジェクトを打ち切り，原告を本
件４プロジェクトの担当主管課長の職から解くことにし，原告に対し，退職して
はどうかと勧奨した。原告は，被告の評価に異議を唱えるとともに，被告から
の退職勧奨を拒否した。そこで，被告は，原告が語学ができることから，週数
枚程度の翻訳の業務に当たるよう命じた（本件第３次降格処分）。
　　　　　被告は，本件第３次降格処分に伴い，原告を課長職（６級）レンジの中間値に評
価し，平成１４年４月１日，原告の年俸を１２００万円から１０００万円（月次支
給額６２万５０００円，賞与額１２５万円）に減給する旨の本件第２次減給処分
をした。これに対し，原告は，被告の評価は不当であるとして，これに基づく本
件第２次減給処分の撤回を求めた。（甲２７，２８，８９，証人Ｉ【１１ないし１３
頁】，原告【１頁】）
　　(2)　本件第３次降格処分の有効性について
　　　　　前記(1)で認定した事実を前提に，被告が原告を本件４プロジェクト主管課長か
ら翻訳の業務に当たらせる旨降格させた本件第３次降格処分の有効性につ
いて判断する。
　　　ア　被告は，本件第３次降格処分の理由として，本件４プロジェクトの完了時期であ
る平成１４年３月になっても目標のほとんどを十分に達成できず，その職責を
果たしているとは言い難い状態であったからであると主張する。
　　　イ　しかし，前記(1)で認定した事実によれば，①本件４プロジェクトの目標，達成時
期は，被告が原告の意向を聴取することなく一方的に設定したものであるこ
と，②本件４プロジェクトの中には，これまで営業職として入社し，営業しか経
験していない原告にとって未知の分野である在庫削減プロジェクト等が含まれ
ていたこと，③本件４プロジェクトのうち，プリプロ収益改善については，原告
の功績により約１億１０００万円の黒字化がなされていること，④ワランティー
コスト削減プロジェクトについては，ＯＥＭ・ＯＥＳ売上の１．０％以下の必達は
達成されおり，ＮＤワランティーレシオ（４０：６０）の改善についても，覚書更新
時期を利用し，被告に極めて有利な条件（保証期間の短縮）をＰに承認させる
ことに成功しており，約６０００万円の費用削減効果が見込まれていること，⑤
在庫削減プロジェクトについては，平成１３年４Ｑには目標を達成しているこ
と，同１４年の在庫削減３０％の目標は未達であったが，この目標は，原告が
担当を外れた同年１０月から１年半近くを経た時点でも達成されていないこ
と，⑥Ｐ／Ｎ削減プロジェクトについては，目標６４９個のうち少なくとも３３１個
については達成したことが認められ，そうだとすると，被告の原告に対する本
件４プロジェクトに対する貢献度の評価はいささか厳しすぎるというべきであ
る。
　　　ウ　前記イに加え，原告は営業職として職務が特定していること（前記１(1)）及び本
件第３次降格処分は，本件第１次及び第２次降格処分を前提とするものであ
り，いわばこれらの処分が積み重なったものであるというべきところ，前記１及
び２で検討したとおり，本件第１次及び第２次降格処分はいずれも人事権を濫
用した無効なものであることを併せ考慮すると，本件第３次降格処分も人事権
を濫用したものということができ，無効と判断するのが相当である。そして，当
該判断を覆すに足りる証拠は存在しない。
４　本件第４次降格処分の有効性
　　　被告は，平成１５年１月１日，原告を試作管理課の現業職を命じる本件第４次降格
処分を行ったが，当該処分の有効性について判断することにする。
　　　(1)　認定事実
　　　　　前記争いのない事実等，証拠（甲７７ないし７９，８８，乙７６，証人Ｉ【１３頁】，原
告【１頁】）及び弁論の全趣旨によれば，次の事実が認められる。
　　　　　被告は，原告に対し，平成１５年１月１日に試作管理課課員としての職務を命じ
（本件第４次降格処分），その職務が変更したとして給与額を年収６４３万２００
０円（月次支給額５３万６０００円）に減額する本件第３次減給処分を行い，同
年５月２日にはＪ株式会社Ｋ営業所でＢＰＣＳのインプット業務に従事すること
を命じ，当該職務の変更に伴い月次支給額を前記５３万６０００円から４８万６
０００円に減額した。これらの仕事は，いずれも現業職の仕事である。
　　(2)　本件第４次降格処分の有効性について
　　　　　前記１(1)で認定したとおり，原告は営業職として職務が特定しているところ，本
件第４次降格処分による原告の職務は営業職ではなく現業職の仕事であるこ
と，本件第４次降格処分は，本件第１次ないし第３次降格処分を前提とするも
のであり，いわばこれらの処分が積み重なったものであるというべきところ，前
記１ないし３で検討したとおり，本件第１次ないし第３次降格処分はいずれも
人事権を濫用した無効なものであることを併せ考慮すると，本件第４次降格処
分も人事権を濫用したものということができ，無効と判断するのが相当であ
る。そして，当該判断を覆すに足りる証拠は存在しない。
　５　賃金請求の成否
　　(1)　前記１ないし４で判示したとおり，被告が原告に対してした本件第１次ないし第４
次降格処分は無効である。そして，本件第１次ないし第４次減給処分は，本件第
１次ないし第４次降格処分に伴い行われている本件にあっては，その余の点（争
点２の判断等）を判断するまでもなく，本件第１次ないし第４次降格処分が無効
である以上，本件第１次ないし第４次減給処分も無効であるというべきである。
そうだとすると，被告は，原告に対し，本件第１次減給処分前の給与と本件第１
次ないし第４次減給処分に従って現実に支給した額との差額を支払う義務があ
るというべきである。
　　(2)　そこで，被告が，原告に対し，支払わなければならない給与差額について検討
することにする。
　　　ア　平成１２年当時，被告の給与システムは，年に１度決定された年俸が次のとお
り支払われていた（乙２１）。
　　　　(ア)　月給相当分　毎月２０日限り年俸額の各１６分の１
　　　　(イ)　賞与相当分　毎年６月及び１２月の相応の日に各１６分の２
　　　イ　原告の本件第１次減給処分前の年俸は，平成１２年４月に年俸１４１７万円を毎
月８８万５６２５円，賞与分１７７万１２５０円を支払うと決められていた（甲１
２）。
　　　ウ　しかるに，被告は，平成１４年１月１日，原告に対し，本件第１次減給処分を行
い，同月以降原告の年俸を１２００万円に減額し，同月以降毎月の支給額を７
５万円に減額し，これを同月から同年３月まで支払った（前記争いのない事実
等(7)，弁論の全趣旨）。前示のとおり本件第１次減給処分が無効な本件にあ
っては，原告は，被告に対し，平成１４年１月分から同年３月分までの給与差
額各１３万５６２５円（８８万５６２５円－７５万円＝１３万５６２５円）及びこれらに
対する各支払日からの遅延損害金の支払を請求する権利を有しているという
べきである。すなわち，原告は，被告に対し，４０万６８７５円及び
①　内金１３万５６２５円に対する平成１４年１月２１日から
②　内金１３万５６２５円に対する平成１４年２月２１日から
③　内金１３万５６２５円に対する平成１４年３月２１日から
　　　各支払い済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払請求権を有
している。
　　　エ　被告は，平成１４年４月１日，原告に対し，本件第２次減給処分を行い，同月以
降原告の年俸を１０００万円に減額し，同月以降毎月の支給額を６２万５０００
円，賞与額を１２５万円に減額し，これを同月から同年１２月まで支払った（な
お，平成１４年６月の賞与額は同月１４日に１３７万５０００円を，同年１２月分
の賞与額は同月６日に１２５万円を支払っている，前記争いのない事実等(8)，
弁論の全趣旨）。前示のとおり本件第２次減給処分が無効な本件にあって
は，原告は，被告に対し，平成１４年４月分から同年１２月分までの給与差額
各２６万０６２５円（８８万５６２５円－６２万５０００円＝２６万０６２５円），同年６
月分の賞与差額３９万６２５０円（１７７万１２５０円－１３７万５０００円＝３９万６
２５０円），同年１２月分の賞与差額５２万１２５０円（１７７万１２５０円－１２５万
円＝５２万１２５０円）及びこれらに対する各支払日からの遅延損害金の支払
を請求する権利を有しているというべきである。すなわち，原告は，被告に対
し，３２６万３１２５円及び
①　内金２６万０６２５円に対する平成１４年４月２１日から
②　内金２６万０６２５円に対する平成１４年５月２１日から
③　内金３９万６２５０円に対する平成１４年６月１５日から
④　内金２６万０６２５円に対する平成１４年６月２１日から
⑤　内金２６万０６２５円に対する平成１４年７月２１日から
⑥　内金２６万０６２５円に対する平成１４年８月２１日から
⑦　内金２６万０６２５円に対する平成１４年９月２１日から
⑧　内金２６万０６２５円に対する平成１４年１０月２１日から
⑨　内金２６万０６２５円に対する平成１４年１１月２１日から
⑩　内金５２万１２５０円に対する平成１４年１２月７日から
⑪　内金２６万０６２５円に対する平成１４年１２月２１日から
　　　各支払い済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払請求権を有
している。
　　　オ　被告は，平成１５年１月１日，原告に対し，本件第３次減給処分を行い，同月以
降原告への毎月の支給額を５３万６０００円に減額し，これを同月から同年４
月まで支払うとともに，同年６月６日，同月分の賞与額として６７万５０００円を
支払った（前記争いのない事実等(9)，弁論の全趣旨）。前示のとおり本件第３
次減給処分が無効な本件にあっては，原告は，被告に対し，平成１５年１月分
から同年４月分までの給与差額各３４万９６２５円（８８万５６２５円－５３万６０
００円＝３４万９６２５円），同年６月分の賞与差額１０９万６２５０円（１７７万１２
５０円－６７万５０００円＝１０９万６２５０円）及びこれらに対する各支払日から
の遅延損害金の支払を請求する権利を有しているというべきである。すなわ
ち，原告は，被告に対し，２４９万４７５０円及び
①　内金３４万９６２５円に対する平成１５年１月２１日から
②　内金３４万９６２５円に対する平成１５年２月２１日から
③　内金３４万９６２５円に対する平成１５年３月２１日から
④　内金３４万９６２５円に対する平成１５年４月２１日から
⑤　内金１０９万６２５０円に対する平成１５年６月７日から
　　　各支払い済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払請求権を有
している。
　　　カ　被告は，平成１５年５月２日，原告に対し，本件第４次減給処分を行い，同月以
降原告への毎月の支給額を４８万６０００円に減額し，これを同月から同年８
月まで支払った（前記争いのない事実等(10)，弁論の全趣旨）。前示のとおり
本件第４次減給処分が無効な本件にあっては，原告は，被告に対し，平成１５
年５月分から同年８月分までの給与差額各３９万９６２５円（８８万５６２５円－
４８万６０００円＝３９万９６２５円）及びこれらに対する各支払日からの遅延損
害金の支払を請求する権利を有しているというべきである。すなわち，原告
は，被告に対し，１５９万８５００円及び
①　内金３９万９６２５円に対する平成１５年５月２１日から
②　内金３９万９６２５円に対する平成１５年６月２１日から
③　内金３９万９６２５円に対する平成１５年７月２１日から
④　内金３９万９６２５円に対する平成１５年８月２１日から
　　　各支払い済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払請求権を有
している。
(3)　小括
　　　　以上のとおり，本件第１次ないし第４次減給処分が無効な本件にあっては，原告
の賃金差額請求はすべて理由があるということになる。
【争点３についての判断】
　１　続いて，被告の原告に対する不法行為の成否（争点３）について判断する。
　　　前記【争点１についての判断】の１ないし５で判断したとおり，本件第１次ないし第４
次の降格処分，減給処分は違法であり何ら合理的根拠がない。そうだとすると，被
告は，本件第１次ないし第４次降格処分，減給処分により被った原告の精神的損
害については，相当因果関係のある範囲内で賠償する義務を負っていると解する
のが相当である。
　２　ところで，前記【争点１についての判断】の１(1)，証拠（甲２１の２，同７８ないし８０，
原告【１頁】）及び弁論の全趣旨によれば，①原告は，被告の違法な降格処分，減
給処分の結果，体調を崩し，平成１３年１０月から東京都立Ｕ病院精神科で投薬，
カウンセリングの治療を受けることを余儀なくされていること，②原告は営業職とし
て被告に入社したのに，平成１５年１月からは試作管理課の現業職に配置され，重
量物を移動する作業に従事しているところ，右膝及び腰椎を痛め同月２２日から１
週間の休業，安静，通院加療を余儀なくされる等の損害を被った。これら，本件に
顕れた被告の原告に対する降格処分，減給処分により原告の被った損害は１００
万円を下らないものと認めるのが相当である。
　３　以上によれば，原告は被告に対し，不法行為に基づき，１００万円及びこれに対す
る不法行為日の後である本訴状送達の日の翌日である平成１４年６月１２日から
支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める権利を
有しているということができる。
【結論】
　　以上によれば，原告の被告に対する給与等の差額支払請求，不法行為に基づく損
害賠償請求はいずれも理由があるのでこれを認容し，主文のとおり判決する。
　　　　
　　　　東京地方裁判所民事第３６部
　　　　　　　裁　判　官　　　　　難　波　孝　一　

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