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　　　　　　　主　　　文
１　被告が都労委平成８年不第６９号事件について平成１３年３月２７日付けでし
た命令を取り消す。
２　訴訟費用のうち，参加によって生じた費用は参加人の負担とし，その余は被告
の負担とする。
　　　　　　　事実及び理由
第１　請求
　主文同旨
第２　事案の概要
　原告らは，被告参加人（以下「参加人」という。）が，その従業員であるＰ１，
Ｐ２及びＰ３の３名（以下「Ｐ１ら３名」といい，各人は姓のみで表示する。）が
原告全日本金属情報機器労働組合日本アイビーエム支部（以下「原告支部」とい
う。）に加入したのに対し，同人らの組合員資格を認めず，①原告支部が申請した
Ｐ１ら３名の組合費のチェックオフを拒否したこと，②Ｐ１の分会執行委員就任の
撤回と役員名簿の訂正を求めたこと，③Ｐ２に対し「上級管理職としての職務と責
任に反するような活動を行った場合は相応の処分を行う。」と通告したこと及びＰ
３に対し「ストライキに参加すると処分の対象となりうる。」と口頭で通告したこ
とが不当労働行為にあたるとして，Ｐ１ら３名とともに被告に救済を申し立てた
（以下「本件救済申立て」という。）ところ，被告は，別紙１のとおり，上記各行
為はいずれも不当労働行為には当たらないとして申立てを棄却する命令を発した
（以下「本件命令」という。）。
　本件は，原告らが本件命令の取消しを求める事案である。
１　前提となる事実（証拠を摘示しない事実は争いがない。争いのない事実であっ
ても，参照の便宜のため証拠を摘示した部分もある。なお，以下において，枝番の
ある書証は特に明示しない限り枝番の全てを含むものとする。）
（１）　原告ら及び参加人
ア　参加人は，ＩＢＭワールド・トレード・コーポレーションの子会社であり，情
報処理システム・機器の開発，製造，輸出入，販売，賃貸及びこれらに関する保守
サービスなどの事業を営む株式会社である。平成８年９月１０日（本件救済申立て
の日）時点における参加人の従業員数は約２万０５８０人であった。
イ　原告全日本金属情報機器労働組合（以下「原告全金」という。）は，金属情報
産業に働く労働者により組織された労働組合であり，平成８年９月１０日時点の組
合員数は約１万５０００人である。
ウ　原告全日本金属情報機器労働組合東京地方本部（以下「原告東京地本」とい
う。）は，原告全金の下部組織であり，平成８年９月１０日時点の組合員数は約７
０００人である。
エ　原告支部は，原告東京地本の下部組織で，参加人において働く原告全金の組合
員により組織された労働組合であり，平成８年９月１０日時点の組合員数は約１５
０人である。
　なお，原告支部は，従前は総評全国金属労働組合に所属し，その下部組織である
同東京地方本部（以下「全金東京地本」という。）のもとに，同日本アイ・ビー・
エム支部を組織していたが，平成元年，労働戦線再編の過程で，原告全金に加入
し，その名称を改めた。
（以上，弁論の全趣旨）
（２）　新人事制度の導入とその概要
　参加人は，昭和５６年１月１日，新人事制度を導入し，従来の管理者，非管理者
という社員区分を，専門職，一般職の区分に変更した上，専門職を，部下を持たな
いスタッフ専門職（職群ⅠないしⅣ）と，部下を持つライン専門職（職群Ⅰないし
Ⅲ）に分類し，スタッフ専門職を，職群に準拠して，主席（職群Ⅰ），主管（同
Ⅱ），副主管（同Ⅲ），専任（同Ⅲ），主任（同Ⅳ）の５階層に区分した。
　なお，参加人は，平成９年３月１日から，各国アイ・ビー・エム共通の新職務体
系を導入し，それまで使用してきた職群に代えて，１０段階の職務等級（ＢＡＮＤ
と呼ばれる。）を使用している。ＢＡＮＤと階層・職群の対応関係は，別紙２のと
おりである。
（甲６２，乙２，２５）
（３）　中労委和解と本件確認書
　昭和４８年ころ以降，全金東京地本，原告支部（当時は全金東京地本の下部組
織）や組合員らが参加人に対し，組合員に対する昇進昇格差別の是正を求めた不当
労働行為救済命令申立事件が複数の労働委員会に係属したが，昭和５５年３月４日
に被告が係属事件について組合員の昇進を命じる救済命令を発したこと等が契機と
なって，労使間で問題解決のための自主交渉が進められた。そして，最終的に，中
央労働委員会（以下「中労委」という。）が労使双方に対し，係属する６件の再審
査申立事件について，昭和５７年１１月２６日付けで別紙３の内容による和解を勧
告し，同年１２月６日，双方がこれを受諾する形で全面解決に至った（以下「中労
委和解」という。）。
（甲６９ないし７７，乙１の１，乙７ないし１５）
　この和解成立に伴い，いずれも同年１２月６日付けで，全金東京地本，原告支部
及び関係組合員と参加人との間で別紙４の内容による「覚書」が，原告支部と参加
人との間で別紙５の「確認書」（以下「本件確認書」という。）が，それぞれ取り
交わされた。（乙１の２，３）
　本件確認書１項には，「組合員の範囲は次のとおりとする。」として，「ロ．ラ
イン専門職および専任×××部員以上のスタッフ専門職は非組合員とする。」と記
載されている（以下「本件条項」という。）。（乙１の３）
（４）　本件確認書の一部解約通告
　原告支部は，平成４年５月２７日，参加人に対し，本件確認書のうち本件条項に
ついて解約の予告を申し入れ，同年９月１４日付けで，同年８月２５日をもって解
約の効力が生じたものと通告した（以下「本件一部解約通告」という。）。（甲
７，５８）
（５）　Ｐ１ら３名の原告支部加入と参加人の対応
ア　Ｐ１関係
（ア）　Ｐ１は，昭和３９年４月に参加人に入社し，昭和５９年３月以降，購買―
国際調達に所属し，昭和６２年に主任購買担当部員に，平成４年専任購買担当部員
（職群Ⅲ）にそれぞれ昇進した。Ｐ１にはライン専門職の経験はない。（甲１０４
～１０６，乙２２８，２２９）
（イ）　Ｐ１は，平成７年４月３日原告支部に加入し，同年７月原告支部藤沢分会
の執行委員に就任し，平成８年７月，前年に引き続き同分会の執行委員に就任し
た。
　これに伴い，藤沢分会が参加人に対し，平成８年７月１８日付け書面により，Ｐ
１を含む１２名の同分会役員就任を通知したところ，参加人は，藤沢分会に対し，
Ｐ４藤沢事業所長（以下「Ｐ４所長」という。）名で，Ｐ１は専任部員であるため
本件条項に基づき組合員資格がなく，分会執行委員就任はあり得ないため，「同氏
（Ｐ１）の執行委員就任を直ちに撤回し，名簿を訂正することをもとめます。」と
記載した同日付け文書を発した。なお，前年７月にも藤沢分会と参加人との間で同
様の文書のやりとりがされている。
（甲２５，２６，４７，４８，１０４）
イ　Ｐ２関係
（ア）　Ｐ２は，昭和３９年４月に参加人に入社し，ライン専門職等を歴任した
後，平成３年２月以降は平成１１年１２月に定年退職するまで一貫してスタッフ専
門職であった。
　Ｐ２は，平成７年３月１日付けで，関連事業関連事業推進関連事業プログラム担
当（職群Ⅱ，職位は主管）となり，この職務の一環として，同月２９日付けで，関
連会社であるゼネラル・ビジネス・サービス株式会社（以下「ＧＢＳ」という。）
の非常勤監査役に就任していた。
（乙６８，２３０，２３１）
（イ）　Ｐ２は，平成８年１月１８日，原告支部に加入した。そして，直後の同月
２２日，ＧＢＳの社長宛に，日付が空白の「辞任届」を同封した書簡を提出した。
この書簡は，Ｐ２が原告支部に加入したことを伝えるとともに，ＧＢＳがＰ２の監
査役辞任が適当と考えるのであれば，参加人関連事業とも相談の上，辞任届に日付
を入れて処理するよう依頼するものであった。
　Ｐ２の上司であったＰ５関連事業推進担当は，Ｐ２に対し，同月２４日，口頭で
辞任届の撤回を指示した上，改めて同月３０日付けの文書により辞任届の撤回を求
めた。この文書には，非常勤監査役の職務をＰ５に事前の相談なく独断で退任する
旨の手続を行うことは重大な業務命令違反に該当するので，事の重大性を十分認識
して対処すべきであるとした上，職群Ⅱの上級管理者であるＰ２は組合員にはなり
得ず，Ｐ２が「使用者の利益を代表する上級管理職としての職務と責任に反するよ
うな活動を行った場合は，相応の処分を行わざるを得ない」旨が記載されていた。
（乙６６ないし６８，２３０）
ウ　Ｐ３関係
（ア）　Ｐ３は，昭和４４年に参加人に入社し，昭和５５年２月主任に，昭和６２
年２月専任にそれぞれ昇進し，平成４年１０月からはシステム品質センターに所属
する専任テクニカルサポート担当部員（職群Ⅲ）の職にあった。Ｐ３にはライン専
門職の経験はない。（甲１５６，乙２３２）
（イ）　Ｐ３は，平成８年２月１日，原告支部に加入した。
　Ｐ３の上司であるＰ６は，労務を通じてＰ３の原告支部加入を知らされ，同月１
６日，Ｐ３に対し，当日午後予定されていた原告支部によるストライキへの参加の
有無を尋ねた上，「管理職であるあなたは組合員の資格がない。」，「ストライキ
に参加すれば処分の対象になり得る。」などと口頭で通告した。（乙２３２）
（６）　Ｐ１ら３名のチェックオフ申請と参加人の対応
　原告支部は，参加人に対し，平成７年４月１９日にＰ１の，平成８年１月にＰ２
の，同年２月にＰ３の，各組合費チェックオフ申請書を提出したが，参加人は，Ｐ
１ら３名はいずれも組合員ではないとして，これを拒否した。（甲２３，２４，３
７ないし４０，４２，４４，４９，１３０，乙２３０，２３２）
（７）　本件救済申立て
　原告ら及びＰ１ら３名は，平成８年９月１０日，上記（６）のチェックオフ拒否
及び（５）の藤沢分会及びＰ１ら３名に対する参加人側の各行為が不当労働行為に
あたるとして，被告に対し，本件救済申立てを行った。
　被告は，平成１３年３月２７日，別紙１のとおり，命令をもって原告らの申立を
棄却し，同命令書は，同年５月２５日原告らに交付された。
　原告らは，同年８月２２日，本訴を提起した。
２　争点
　①参加人がＰ１ら３名のチェックオフを拒否したこと（１（６）），②Ｐ４所長
がＰ１の執行委員就任撤回・名簿訂正を求めたこと（同（５）ア（イ）），③Ｐ
２，Ｐ３に対し上司のＰ５，Ｐ６がそれぞれ処分警告を行ったこと（同（５）イ
（イ）及び同ウ（イ））が労働組合法（以下「労組法」という。）７条３号の支配
介入にあたるか否か。
（以下，①ないし③の行為を一括して「本件各行為」といい，個別には「本件行為
①」のようにいう。）
３　争点に関する当事者の主張の骨子
（原告らの主張）
　参加人による本件各行為は労組法７条３号の支配介入に該当する。
（１）　本件条項の効力
　参加人は，本件条項によりＰ１ら３名が原告支部の組合員とは認められないと主
張するが，失当である。
ア　本件条項は，原告支部と参加人との間の労働協約の適用を受けるべき人的範囲
について合意したものであり，組合の団結の範囲を画したものではない。
　そして，本件条項を含む本件確認書は，「和解協定書」及び「覚書」とともに，
それぞれ別個独立の期間の定めのない労働協約として締結されたものであるとこ
ろ，原告支部は平成４年５月２７日，参加人に対し，本件確認書のうち組合員の範
囲に関する本件条項の解約を予告した。したがって，予告期間の９０日を経過した
同年８月２５日をもって同条項は失効した。
イ　本件確認書の合意は，労働協約として尊重に値するが，その後の事情変更（後
記ウ）に伴って原告支部が労働協約の変更を申し入れたにもかかわらず，参加人が
頑なに反対したため，やむなく上記解約予告をしたものであり，信義則違反ないし
権利濫用をいう参加人の主張は労組法１５条に照らしても失当である。
ウ　本件確認書後の事情変更は次のとおりである。
（ア）　参加人は，昭和５６年１月に新人事制度を導入して，一般職と専門職を区
分し，さらに，専門職をライン専門職とスタッフ専門職に区分して，スタッフ専門
職を部下のいない専門職とし，ライン専門職を部下を持つ専門職として人事管理に
重心をもつものと位置づけた。
　参加人の職制の階層区分は，ファーストライン（一般企業の課長クラスに相当）
とセカンドライン（一般企業の次長クラスに相当）に区分されており，スタッフ専
門職である「主任」はファーストラインにつき，スタッフ専門職の「専任」はファ
ーストラインではなくセカンドラインにつくことがほとんどであった。
（イ）　昭和５７年１２月の中労委和解時点では上記新人事制度は導入されていた
が，その後次のような事情の変更があった。
ａ　昭和６０年ないし昭和６１年ころから，参加人はライン専門職への昇進を抑制
し，ライン専門職に昇進できない者の多くがスタッフ専門職の専任に昇進すること
となり，専任の数及び比率が和解当時に比較して増加した。その結果，中労委和解
当時，スタッフ専門職のうち専任が占める割合は数パーセントにすぎなかったが，
平成４年には３０パーセントを超える比率になった。
ｂ　スタッフ専門職の専任は従来はセカンドラインについていたが，専任の数およ
び比率が増加するにつれて，その下のファーストラインにつくようになった。言い
換えれば，スタッフ専門職の専任の階層上の位置づけがスタッフ専門職の主任に近
くなった。
ｃ　組合員も一般職より主任の人数が多くなり，また，平成３年１２月に「プロフ
ェッショナル専門職制度」が新たに導入され，組合員はスタッフ専門職の専任以上
への昇進がないと昇給ができない者が多数となった。
ｄ　また，中労委和解当時には予想されなかったことであるが，平成４年以降スタ
ッフ専門職が人員削減の対象とされるようになった。
（２）　Ｐ１ら３名の実態
　スタッフ専門職であるＰ１らの実態は，労組法２条ただし書１号にいう「使用者
の利益を代表する者」（以下「利益代表者」という。）に該当しない。この点に関
する参加人の主張は争う。
　また，労働組合が誰を組合員として加入させるかは，組合自治の問題として本質
的に組合の自由である。ただ，利益代表者を加入させた場合，労組法の保護を受け
られる法内組合であるか法外組合となるかの問題が生じるにすぎない。したがっ
て，「組合に加入できるかどうか」との点は争点となり得ないから，原告らについ
て本件救済申立て資格を争わないのに，Ｐ１ら３名の組合員資格を争うと参加人が
主張することは，主張自体失当である。
（３）　参加人の不当労働行為意思の存在
　本件各行為について，参加人に不当労働行為意思があったことは明白である。
ア　本件行為①について
　支配介入に際して要求される不当労働行為意思とは，反組合的な結果の発生に向
けられた，ないしはその虞れのある行為の認識があれば足りると解すべきであると
ころ，本件で参加人は「組合員資格のない社員ですので受理できません」とチェッ
クオフ申請を拒否しているから，本件行為①において参加人に不当労働行為意思が
あったことは明白である。
イ　本件行為②について
　分会執行委員の就任，役員名簿への記載については，そもそも労働組合の自主的
な決定に委ねられるものであり，使用者が組合員の資格の有無などを問わず容喙す
ることはできず，そのような干渉行為をすることを認識しているだけで，不当労働
行為意思があるというべきである。
ウ　本件行為③について
　Ｐ５，Ｐ６による本件行為③は，Ｐ２，Ｐ３が憲法に保障された労働基本権を行
使しようとしたことに対する干渉・妨害にほかならず，そもそも使用者が組合員の
資格の有無などを問わず容喙することはできないことがらである。したがって，こ
のような行為することを認識しているだけで不当労働行為意思があるというべきで
ある。
（被告の主張）
　別紙１の本件命令書において判断したとおりである。
（参加人の主張）
（１）　Ｐ１ら３名は，本件確認書により，原告支部の組合員とは認められないか
ら，本件各行為が不当労働行為にあたることはない。
ア　原告支部と参加人とは，本件確認書を交わし，専任以上のスタッフ専門職は非
組合員とすることを合意し，組合員の範囲を画した（文理上も労働協約の適用を受
けるべき人的範囲を画したにすぎないものではない。）。
　Ｐ１ら３名は，専任以上のスタッフ専門職の地位にあり，本件確認書により組合
員の範囲外とされた者であるから，本件確認書により原告支部の組合員とは認めら
れない。
イ　原告らは，本件条項が解約されたと主張するが，以下のとおり失当である。
（ア）　本件確認書は同時に交わされた和解「勧告」（その受諾）及び「覚書」と
不可分一体の労働協約として有効に成立しているから，本件確認書における組合員
の範囲に関する条項のみを一方的に一部解約することはできない。また，「勧
告」，「覚書」及び本件確認書が不可分一体のものであるか否かにかかわらず，本
件確認書の条項中，組合員の範囲に関する条項のみを一方的に部分解約することは
できない。
（イ）　原告らの解約予告は，本件確認書の条項中，一般職の中央執行委員の時間
内組合活動の正常化問題を未解決のままにして，組合員の範囲のみを改訂するもの
であり，そのような一部解約は無効である。
（ウ）　本件確認書は，労使双方が長期間にわたって誠意をもって協議を重ね，譲
歩の結果，今後の労使関係の礎になるものとして「勧告」（その受諾），「覚書」
とともにそれらと不可分一体のものとして中労委において成立したものである。か
かる中労委和解について，参加人がこれを誠実に履行しているのに対して，原告支
部がこれを履行せず，本件確認書で定めている時間内組合活動に関する協議すらも
行おうとしなかったにもかかわらず，一方的に一部解約を通知してきたことは，労
使関係を律する信義誠実の原則に反し，あるいは権利の濫用として許されない。
（エ）　原告支部が主張する事情変更については，以下のとおり，その事実はない
し，また，本件一部解約を許す根拠ともなりえない。
ａ　原告らは，新人事制度の導入によりライン専門職が人事管理に重心をもつもの
として位置づけられたと主張するが，事実に反する。従来のライン・マネジャーの
役割と新人事制度におけるライン専門職の役割は，基本的に変わりはないのであっ
て，新人事制度においても，ライン専門職は多くの職務を有しており，人事管理を
行うことだけをライン専門職の責務としているのではない。
ｂ　参加人がライン専門職の人数を抑制するというような方針をとった事実はな
く，またそのために専任の人数が増加した事実はない。そもそも，参加人の全社員
数は，中労委和解当時の１万３３００人から解約申し入れ当時の２万５０００人へ
と大幅に増加しているから，その中で専任の人数が増えたとしても当然である。し
かし，全社員に占める割合という点においては，中労委和解当時，昭和６０年，６
１年当時，及び解約申し入れのあった平成４年年末のいずれの時点においても，全
社員に占める管理職者数（職群Ⅰ，Ⅱ及びⅢ）の割合は２０数パーセントであって
大きな変化はない。また，昭和５７年の中労委和解当時も解約通告当時も，専門職
のうち，ライン専門職を除く専任以上と主任の比率は約４：６であり変化はない。
ｃ　専任がつく対象が，セカンドラインであるかファーストラインであるかは，管
理階層の数え方の問題であって，専門職の位置付け・権限・職責とは関係がない。
現行の専門職制度を導入した昭和５６年１月の時点から，今日に至るまで，スタッ
フ専門職の専任以上の位置付けも権限・職責も，中労委和解当時と何ら変更されて
いない。重要なのは位置付け・権限・職責であって，専任以上の人数や，スタッフ
専門職内の各階層の人数構成などは，参加人規模の拡大やビジネス・ニーズの変化
に応じて当然変動するものであり，しかも人数の変動によって，その位置付け・権
限・職責がその都度変更されるわけではないから，人数を論じても意味はない。
ｄ　一般職より主任の組合員の人数が多くなったのは，参加人が和解条項を誠実に
履行し，現在も履行しているということの証左である。
　また，組合員はスタッフ専門職の専任以上の昇進がないと昇給ができないとの原
告らの主張は事実に反する。
ｅ　原告らが主張する（１）ウ（イ）ｄの事実はない。
（２）　Ｐ１ら３名の実態は労組法２条ただし書１号の利益代表者であるから，労
組法上組合員資格を有せず，したがって，本件各行為が不当労働行為に該当するこ
とはない。
　なお，救済申立て資格と組合員資格とは全く異なる概念であるから，これを関連
づけて主張することは失当である。
（３）　本件各行為につき，参加人に不当労働行為意思はない。
　本件各行為は，いずれもＰ１ら３名が組合員資格を有しないという認識に基づい
て行われたものであって，組合弱体化の意図ないし具体的な反組合的意図をもって
なされたものではないから，参加人に不当労働行為意思はない。
第３　争点に対する判断
１　Ｐ１ら３名の利益代表者性について
　本件各行為が不当労働行為にあたるか否かを判断するにあたり，まず，Ｐ１ら３
名が労組法２条ただし書１号の「役員，雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限
を持つ監督的地位にある労働者，使用者の労働関係についての計画と方針に関する
機密の事項に接し，そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員
としての誠意と責任とに直接てい触する監督的地位にある労働者その他使用者の利
益を代表する者」（以下「利益代表者」という。）に該当するか否かについて検討
する。
（１）　認定した事実（後掲証拠のほか，前提となる事実及び弁論の全趣旨により
認める。）
ア　参加人の人事制度
（ア）　概要
　参加人が昭和５６年１月１日付けで導入した新人事制度は，従来，社員を管理
者，非管理者と区分していた管理者制度を廃止し，新たに専門職，一般職に区分す
るもので（専門職制度），区分の基準は職群によっており，職群Ⅰ～Ⅳの職位にあ
る社員を専門職，職群Ⅴ～Ⅵの職位にある社員を一般職とした。なお，職位は，個
々の社員に対して与えられる職務の名称であり，職群は，職位の組織階層上もしく
は職位系列上の位置及びその属する職位群（職務の重要度，困難度に基づいて分類
したもの）に基づいて６段階に分類したものである。
　ライン専門職（部下をもつ専門職）は，「○○担当」や「○○課長」などという
名称の職位にあり，組織の長として所属する組織の管理運営事項全般を掌握し責任
を持つ専門職とされ，統括する組織の階層により，最下層の組織を統括する者をフ
ァーストライン，その一階層上位の組織を統括する者をセカンドラインと称してい
る。
　スタッフ専門職（部下をもたない専門職）は，所属する組織の管理運営事項を分
担し，長に対して助言，勧告，提案等に責任を持つ専門職とされ，職群区分に準拠
して，主席（職群Ⅰ），主管（職群Ⅱ），副主管（職群Ⅲ），専任（同），主任
（職群Ⅳ）に職位階層が区分される。それぞれの職位名称は，「△△（上記職位階
層のいずれか）○○担当部員」となる。
　参加人が導入時社員に配布した説明文書では，ライン専門職について，今後は人
事管理能力が従来に増して要請されるとともに，ライン，スタッフ間のローテーシ
ョンによっていつでも高度の専門的知識，経験をもったスタッフ専門職として戦力
になり得るよう，その専門分野における絶えざる精進が要請されるとされていた。
　上記の人事制度を基礎として，昭和６３年にプログラム専門職，平成２年にプロ
ジェクト専門職が導入された。いずれもスタッフ専門職の一部であるが，階層名称
をもたない専門職であり，職群Ⅲ以上で，専任以上の職位とされている。
　なお，本件救済申立て後に従来の職務等級がＢＡＮＤに再編成されたことは前提
となる事実のとおりである。
（甲６２，１８６，乙２，２３，２７，２２４，丙１，証人Ｐ７）
（イ）　スタッフ専門職の職責
　参加人は，スタッフ専門職の基本的職責を，その階層区分に従って別紙６のとお
り定義づけている。
　また，昭和６３年に導入されたプログラム専門職は，会社もしくは複数の部門に
またがる特定の機能あるいはプログラムを自ら管理運営する責任を持つ専門職，平
成２年に導入されたプロジェクト専門職は，組織の長として活動期間が特定される
課題の管理運営事項全般を掌握し責任を持つ専門職とそれぞれ定義づけられてい
る。
（甲６２，乙２，２７）
（ウ）　参加人の人事管理・業績評価の制度
ａ　参加人は，人事管理を各ライン専門職によって行うこととし，人事配置，育
成，会社財産の保全と機密保持など１０項目の人事管理に関する責任を同職に負わ
せている。（乙２３）
　また，参加人の人事部門は，ライン専門職を援助するために「人事方針・制度・
施策の策定と発表・指示」等の役割を担当すると同時に，ライン専門職の指導・助
言，労使関係の調整，採用，人事情報の提供などを行っている。
ｂ　業績評価の結果などの人事関係の情報は，オンラインシステム上でこれに接す
るにはライン専門職のユーザーＩＤが必要であり，書面で送付されるときも，色の
異なる封筒が使用され，「パーソナル」と指定されているため，名宛人以外の者は
開封が許されないこととされている。（乙２２１）
ｃ　参加人は，従業員の業績評価にあたって，ＰＢＣと呼ばれる目標管理制度をと
っており，ライン専門職は，人事部から配布される「ＰＢＣ業績評価ガイド」に従
って業績評価を行う。このガイドは，業績評価のスケジュール，評価分布，評価の
方法，評価実施の留意点などを示したものであり，ライン専門職以外への回覧は禁
じられている。また，業績評価の個人別記録であるＰＢＣレコードフォームには，
「当該社員及び所属のライン（専門職）以外の者にみだりにみせないこと。」と印
刷されており，所属長がこれを保管している。
　ライン専門職が所属部門の一般職の業績評価を行うにあたって，スタッフ専門職
に文書を提出させたり，会議に参加させるなどの方法で意見を聞くことはない。
（甲８１，９８，乙２２１，２２６，２２９）
ｄ　従業員の賃金は，業績評価に基づき決定されている。その決定に際し，ライン
専門職は，人事部からのガイドに基づいて大筋は固定された数字に自己の裁量を加
味しているが，その段階でスタッフ専門職に意見を求めることはない。
ｅ　ライン専門職の不在時などにスタッフ専門職が職務を代行することはあるが，
参加人の「職務代行委任届」には，「職務全般」について委任する場合でも，「但
し，目標の設定・変更，人事，組織変更に関する事項は除く。」と記載されてお
り，スタッフ専門職はこれらの事項については代行していない。また，オンライン
システム上の代行委任でも，「人事管理業務の代行は，ライン／プロジェクト担当
あるいは専任スタッフに限定するものとし，かつ勤務時間管理のみ代行できるもの
とする。」と委任の範囲が限定されている。（甲９６，９７）
ｆ　参加人における昇進，異動等の決定は，専らライン専門職が人事部門の指導・
助言を得ながら実施しており，スタッフ専門職にはそれらの事項を決定する権限は
付与されていない。（甲１８６，乙２２６）
イ　Ｐ１ら３名の職務内容及び権限等
（ア）　Ｐ１について
　Ｐ１が所属する製造・購買―国際調達部門は，国内外のアイ・ビー・エムのため
に，メーカーから部品・機器類を調達し，調達費用を購買額に上乗せして請求する
という社内商社の役割を果たす部門である。
　Ｐ１は，専任購買担当部員に昇進した平成４年から平成５年３月まで，国際調達
購買業務の外注化プロジェクト・リーダーの任にあった。このプロジェクトは，購
買業務の一部を外注して，人員削減を含む効率化を進めるものであり，同プロジェ
クトはＰ１の他に主任部員３名と一般職１名で構成されていた。Ｐ１の任務には，
外注化により部門の人員・経費をどれだけ削減できるか試算し報告することも含ま
れており，平成５年１月にはメンバー全員の名前で最終確認案を作成し報告を行
い，平成４年に７２名であった人員を平成５年には５７名に削減する必要があると
の報告を行った。
　Ｐ１は，平成４年に専任に昇進したが，昇進後，参加人あるいは上司等から業績
評価についての手順・方法について口頭や文書で説明を受けたこと，一般職の業績
評価に関してライン専門職に意見具申したこと，一般職の昇給についてライン専門
職から説明を受けたり，人事異動について一般職に説明するよう指示されたり，正
規従業員・臨時雇用者・アルバイトを問わず従業員の雇用選考に関与したことはい
ずれもない。
（乙４６，５９，２２８，２２９）
（イ）　Ｐ２について
ａ　関連事業部門の概要
　Ｐ２が所属していた関連事業部門は，関連事業企画・管理と関連事業推進から成
り，関連事業担当が部門を統括している。同部門は，参加人の子会社・関連会社
（以下「関連会社等」という。）を指導・援助する部門であり，関連会社等の運営
方針の策定，格付け，再建・改善計画の策定など関連会社等の経営全般にわたる事
項の施策の立案，実施に関することを担当している。
　関連会社等の直接的な指導・援助は，関連会社等と業務上密接に関係する部門の
役員又は幹部が「スポンサー・エグゼクティブ」として，また同人の指名する者が
「サポート・スタッフ」（主任部員も任命されている。）として，これを行い，関
連事業部門は，これらスポンサー・エグゼクティブ部門を支援する役割を担ってい
る。この業務遂行過程において，関連事業部門の社員が関連会社等の事業計画，業
績，財務状況，人事制度等の情報に接することがある。
　関連事業企画・管理は，ライン専門職のほか，プログラム担当１名，スタッフ専
門職２名により構成され，Ｐ２が所属していた関連事業推進は，ライン専門職１名
（Ｐ５）のほか，プログラム担当４名，スタッフ専門職１名で構成されていた。
　Ｐ２は，組合加入当時は関連会社等２２社を担当していたほか，ＧＢＳの非常勤
監査役に就任していた。関連事業推進の所属員は，関連会社等の非常勤監査役（無
報酬）に就任することになっている。
（以上，甲１２２ないし１２６，１４９，乙２３０，２３３）
ｂ　関連事業推進の主要な業務とＰ２の関与
（ａ）　出向者の事務協力費の回収
　出向者の事務協力費とは，関連会社等への出向者に関して参加人が支出した給与
のほか，社会保険の会社負担金や福利厚生費などを含んだ人件費関連費用（人件費
総額）のうち，関連会社等から参加人へ返還させている費用のことであり，関連事
業部門は事務協力費を１００パーセント回収することを目標としている。
　関連事業推進のＰ２らスタッフ専門職は，事務協力費回収率決定にあたり，関連
事業企画・管理の主任のスタッフ専門職が管理する人件費関連のデータを入手し，
関連会社の事業計画，出向者個々人の給与情報や職位，業績評価，関連会社の経営
状況など必要な資料を収集・分析し，回収率の希望をも考慮のうえ，関連事業のラ
イン専門職の承認を得た後，ライン専門職の意見を付して，そのデータをスポンサ
ー・エグゼクティブに引き渡す過程の作業を行うものとされていた。
　スポンサー・エグゼクティブは，関連会社等との間で事務協力費（回収率）改訂
について，交渉・決定し，スタッフ専門職は，決定された回収率について，書面で
スポンサー・エグゼクティブの確認を受け，その後の事務処理を上記主任に引き継
ぐ作業を行っている。
（甲１２７，乙２３０，２３１）
（ｂ）　出向者の人事管理
　関連会社等への出向者の目標設定や業績評価，新賃金の通知などの人事管理は，
「キャリア・マネジャー」（出向者一人一人の出向期間中の人事管理を行う者であ
り，アイ・ビー・エムに在籍するライン専門職から任命される。）及び出向先にお
けるアイ・ビー・エム在籍のライン専門職が，それぞれの役割区分により行ってい
る。従って，関連事業推進のＰ２らスタッフ専門職が，関連会社等への出向者の人
事管理に直接関与することはない。
　出向者の出向先での職位の決定は，スポンサー・エグゼクティブの役割と責任に
含まれ，同人がアワーズ社（人事情報の管理等を委託している関連会社）及び当該
出向者のキャリア・マネジャーと協議して行っている。
（甲１２４，１４５，乙２３０，２３３）
（ｃ）　関連会社等の役員の選出・決定
　関連会社等の役員の選出及び決定は，スポンサー・エグゼクティブが申請し，同
人が自ら行うか，出向者の出向先での地位によっては，アイ・ビー・エムの代表取
締役が承認の権限を有している。関連事業部門では，関連会社等の役員の選出及び
決定に関してライン専門職である関連事業担当が同意権を有している。（甲１２
６）
（ウ）　Ｐ３について
ａ　システム品質センター部門の概要
　Ｐ３が所属していたシステム品質センター部門（現在は組織改正に伴い「ソフト
ウェア品質」部門となっている。）は，ユーザーに対するハードウェアとソフトウ
ェアの品質管理を統括し，顧客満足度を維持・向上させるための部門である。
　Ｐ３は，同部門の専任テクニカル・サポート担当部員として，ソフトウェア製品
の重要障害について緊急対応を行い，また，社内外から寄せられる製品に関する苦
情・要望を分析して，その改善策，予防策を提案する業務を担当していた。
（乙７２，２３２）
ｂ　プロジェクト・オフィス・マネージャーとしてのＰ３の権限等
　参加人においては，顧客に生じた自社のソフトウェア製品に関する品質上の問題
について，最優先かつ早期に解決すべき重要な障害（以下「ＣＲＩＴＳＩＴ」とい
う。）が生じた場合に対処する標準的プログラムが策定されており，お客様担当チ
ーム，サポート部門，プロジェクト・オフィスがこれに対応する。システム品質セ
ンターは，このプロジェクト・オフィスにあたり，ここに属するプロジェクト・オ
フィス・マネージャーがＣＲＩＴＳＩＴ全体の管理責任を負うことになる。Ｐ３
は，このプロジェクト・オフィス・マネージャーの任務を担当していた。
　プロジェクト・オフィス・マネージャーは，ＣＲＩＴＳＩＴとして処理を開始す
るか否かを判断し，ＣＲＩＴＳＩＴと判断した場合，問題解決のためのプロジェク
トチームを編成し，自らチームのリーダーとして問題解決にあたる。メンバーの役
割分担や行動計画を決定し，メンバーとの連絡・調整を行いつつ，チームの円滑な
運営を行うこともプロジェクト・オフィス・マネージャーの任務である。なお，プ
ロジェクトチームの編成には所属長の決裁が必要とされている。
　チームのメンバーは，国内外のアイ・ビー・エムで問題解決に必要な部署から選
出される。プロジェクト・オフィス・マネージャーは，チームを編成するにあた
り，関連する部門の所属長に対し，必要な技術を有する者をメンバーとして出すよ
う要請する（通常は特定の個人を指名しない。）。しかし，メンバーを出すか否か
の決定権は，要請された部門の所属長にある。また，チームのメンバーの技術力が
不足しているなどの理由で交代を要する場合，プロジェクト・オフィス・マネージ
ャーは，必要な部署の所属長に交代の要請をするが，この場合も決定権はメンバー
の所属長にある。
　このプロジェクトチームの編成は，特別に新たな組織や部署を立ち上げるもので
はなく，メンバーの所属が変わったり，メンバーがプロジェクト・オフィス・マネ
ージャーの部下になるという関係が生じるものでもない。チームの運営は，各メン
バーがそれぞれの所属で，技術上の問題を電子メールや電話で協議し，また，必要
に応じて会議を開くなどして，適切な対応策を検討するという方法で行われる。
　プロジェクト・オフィス・マネージャーは，プロジェクトの途中や最終段階で，
各メンバーの所属長に業務報告を行っている。
　その際，所属長との間でメンバーの仕事ぶりについて話題になることはあるもの
の，プロジェクト・オフィス・マネージャーの職務として，メンバーの業績を報告
したり，評価する旨の規定はなく，そのような機会も設けられていない。
（甲１６７，乙２３２，２３３）
（２）　判断
ア　労組法２条ただし書１号は，本来労働組合が自主的に決すべき構成員の範囲に
ついて，労働組合の使用者からの自主性を確保するという見地から，使用者側の利
益を代表する立場にあると評価できる一定の労働者をその対象外とする趣旨の規定
であるから，その労働者が使用者の利益代表者に該当するか否かも，その者が加入
することにより，使用者と対等の立場に立つべき労働組合の自主性が損なわれるか
どうかの観点から，個別具体的に判断すべきである。
イ　本件において，Ｐ１ら３名がこれに該当するか否かを検討する。
（ア）　スタッフ専門職の利益代表者性について
　（１）アに認定した事実によると，参加人の新人事制度は，基本的には，社員を
専門職と一般職に区分した上，専門職を，部下を有するライン専門職と部下を持た
ないスタッフ専門職に分離するものであり，専門職には，基本的に職務の重要度や
困難度が一定水準以上にある職位群が対応している。そして，参加人におけるスタ
ッフ専門職の職責に関する定義付けによると，主管，副主管，専任の各職務は，所
属する部門や組織の業務を遂行することのほか，①経営上の重要事項（主管），所
属する部門又は組織の管理運営事項の全般あるいはその一部（副主管，専任）につ
いて，専門的知識・経験に基づき「企画，調査，立案等を行い」，②部門又は組織
の長に対し，「助言，勧告，提案等を行」い，③経営方針，経営計画の一部（主
管），部門の方針，業務計画（副主管）の決定にそれぞれ参画し，又は所属する組
織の方針，業務計画の決定に関与し（専任），④所属長を全般的に補佐し（主管，
副主管），又は所属長を全般的ないしは一部補佐し（専任），⑤所属する部門統括
内の経営，人事関係についての方針と計画に関する機密事項に接し（主管），又は
部門（副主管），所属する組織（専任）における人事関係についての方針と計画に
関する機密事項に接する，とされている。また，主任の場合は，①の「企画，調
査，立案等を行」う対象が「所属する組織の組織運営事項」であること，④は「指
示により」その長の業務を補佐すること，③，⑤に対応する職責がない点におい
て，専任と異なっている。
　しかし他方，参加人の人事管理を見ると，部門，組織の所属員の昇進，異動等の
決定，業績評価は，専らライン専門職が行うものとされ，業績評価等の人事関係の
情報もライン専門職のみが閲覧できるものとされており，スタッフ専門職は，直接
には，人事評価を行ったり，人事情報等に接することができないばかりか，むしろ
所属長から人事考課を受ける立場にあったことが認められ，スタッフ専門職の上記
職責定義との間に乖離が存する。このことからすると，参加人における主管以下の
スタッフ専門職の職責に関する前記の一般的な定義付けから直ちに，これらの職責
にある者がすべて，「雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地
位」又は「使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し，
そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任
とに直接てい触する監督的地位にある労働者」その他使用者の利益を代表する者に
該当するということはできない。
（イ）　Ｐ１ら３名の利益代表者性について
ａ　Ｐ１について
　（１）イ（ア）に認定したとおり，Ｐ１は，専任に昇進した後も，業績評価や昇
給に関する説明を受けたり，一般職の業績評価に関してライン専門職に意見を述べ
たり，従業員の雇用選考に関与したことはない。また，Ｐ１は，国際調達購買業務
の外注化プロジェクトのリーダーとして，人員・経費削減に関する最終確認案を作
成する任にあたり，その過程において，当然対象社員の給与額等一定の人事情報に
接することがあったと認められるものの，これは専任という職責にあるＰ１に限ら
ず主任以下のチーム構成員についても同様と考えられる上，この案の採用・実施に
ついてＰ１は何らの決定権も有していなかったものと認められる。
　以上のような職務内容及び権限に照らすと，Ｐ１が労組法２条ただし書１号の利
益代表者に該当するということはできない。
ｂ　Ｐ２について
　（１）イ（イ）に認定したとおり，Ｐ１は，関連事業推進のスタッフ専門職（階
層は主管）として，関連会社等の経営全般にわたる事項の施策の立案，実施に関す
る職務を遂行していたが，関連会社等に対する直接の指導・援助等はスポンサー・
エグゼクティブ部門が担当しており，関連事業推進のスタッフ専門職の基本的な職
務は，これを支援するため必要なデータを収集・分析して提供することにあった。
この職務を遂行する過程において，Ｐ２ら関連事業推進のスタッフ専門職が関連会
社等の事業計画，業績，財務状況，人事制度，出向者の給与・職位・業績評価等の
情報に接することはあるものの，関連会社等の役員の選出及び決定の権限はスポン
サー・エグゼクティブが有しており，また，出向者の目標設定・業績評価・賃金決
定などの人事管理は，キャリア・マネジャー及び当該出向者の出向先のライン専門
職が行い，出向先での職位の取扱いは，スポンサー・エグゼクティブの権限であっ
て，関連事業推進のスタッフ専門職が，在籍出向者に対し何らかの人事権を有して
いるとか，監督的地位にあったとは認められない。
　以上によれば，関連事業推進のスタッフ専門職であったＰ２が，雇入解雇昇進又
は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者に該当するとはいえず，
また，在籍出向者の人事情報に接するとはいえ，関連会社等の経営状況等を分析す
る資料としての限られた範囲におけるものであって，「そのためにその職務上の義
務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接てい触する監督的
地位にある」との評価に該当するようなものとは解されず，「その他使用者の利益
を代表する者」にも該当するとは認められない。また，同人がＧＢＳの非常勤監査
役に就任していたことはこの判断を左右するものとはいえない。
ｃ　Ｐ３について
　（１）イ（ウ）に認定したとおり，Ｐ３の担当していた職務は，ソフトウェア製
品の重要障害について緊急対応を行い，社内外から寄せられる製品に関する苦情・
要望を分析して改善策，予防策を提案するというものであり，プロジェクト・オフ
ィス・マネージャーとしての職責も，チームのリーダーとして，メンバーの役割分
担や行動計画を決定し，メンバー間での協議や会議を通じて行われる障害対応策の
検討が円滑に進行するよう管理することにある。チーム編成にあたり，関連する部
門の所属長に対しメンバーの選出を依頼し，必要な場合はメンバーの交代を要請す
ることはあっても，最終的な人選の決定権を有するのは要請を受けた部門の所属長
であるし，チームの編成により，プロジェクト・オフィス・マネージャーとメンバ
ーとの間に組織上の指揮監督関係が生じるわけではなく，プロジェクト・オフィ
ス・マネージャーが業務報告を通じて各メンバーの所属長にメンバーの仕事ぶりに
ついて意見を述べることはあるものの，職務としてメンバーの業績を報告したり評
価するものではない。
　以上のような職務内容及び権限に照らすと，Ｐ３が労組法２条ただし書１号の利
益代表者に該当するということはできない。
（ウ）　以上のとおり，Ｐ１ら３名は，いずれも労働組合法２条ただし書１号の利
益代表者には該当しない。なお，新人事制度に関し参加人が作成した説明文書で
は，ライン専門職とスタッフ専門職との間にローテーションが想定されており，現
実にも，Ｐ２のようにライン専門職からスタッフ専門職へ異動する者も少なからず
おり，また，スタッフ専門職からライン専門職への異動する例もあることが認めら
れる（乙２２４，弁論の全趣旨）が，そうであるからといって，専任以上のスタッ
フ専門職が当然に上記の利益代表者に該当すると評価することはできないし，ま
た，過去にライン専門職の地位にあったという事実から，現にスタッフ専門職とし
て前記職務を遂行していたＰ２が利益代表者にあたるということもできない。
２　本件条項の効力について
　Ｐ２ら３名が労組法２条ただし書１号の利益代表者に該当しないことは上記のと
おりであるが，これとは別に，前提となる事実のとおり，原告支部と参加人との間
においては，本件条項により専任以上のスタッフ専門職を非組合員とするとの合意
がされているので，以下，この合意の効力について検討することとする。
（１）　認定した事実（後掲証拠のほか，前提となる事実及び弁論の全趣旨により
認める。）
ア　中労委和解と本件確認書締結に至る経緯
　昭和５５年当時，原告支部，同組合員及び全金東京地本と参加人との間には複数
の不当労働行為救済命令申立事件が労働委員会に係属していたところ，同年３月４
日，被告が係属中の事件について，参加人に対し組合員のスタッフ管理職への昇進
を命じる初審命令を発した。原告支部は，これを受けて参加人に対し同命令の履行
を申し入れ，同年４月，参加人が，①組合中央執行委員の就業時間中の組合活動の
取扱いを労組法の趣旨に沿って速やかに正常化すること，②組合員の範囲および争
議行為不参加者の範囲等につき明確な取決めをし，組合においても遵守すること等
６項目が確約されれば上記命令の履行を検討する旨回答したことなどから，労使双
方は，自主交渉により紛争を解決する方向で一致した。
　そして，交渉が進められる中，参加人は，昇進問題解決の受け皿とすることも念
頭に置いて昭和５６年１月１日付けで新人事制度を導入する一方，原告支部に対し
ては，組合員の範囲の明確化と中央執行委員の時間内組合活動問題の正常化等が参
加人の和解に関する基本的な考え方であることを示した。
　同年１０月，参加人と原告支部及び組合員との間で中労委に係属中の事件のうち
１件について和解が成立し，労使双方は，同時に締結した覚書で，未解決の昇進昇
格差別事件６件についても解決に向けて努力することを合意した。
　参加人は，その直後の交渉においても，昇進昇格差別の是正は組合が前年４月に
申し入れた６項目に応じることが前提であるとし，特に，①中央執行委員の時間内
組合活動問題については，１人１か月１０時間（三役は１５時間）を限度とする持
ち時間制とし，不就労時間分の賃金は控除する，②組合員の範囲については，専門
職はすべて非組合員と考えているが，今後組合員で主任に昇進する者の組合員資格
については組合とその都度協議し，専任以上は非組合員とするとの考えを強調し
た。また，昭和５７年４月の自主交渉においても，参加人は上記２点について同様
の見解を示し，原告支部中央執行委員長は，時間内組合活動問題についてはこれを
受け入れるような態度を示した。
　参加人は，昭和５７年６月２２日，「和解協定書（案）」と「覚書（案）」を支
部に示し，「覚書（案）」の第３項で，組合員の範囲について「イ　組合員が主任
×××部員に昇任する場合は原則として組合員資格を失わないものとする。但し，
参加人，組合が協議の上，労働組合法第２条第１項に該当するなど非組合員とする
ことが適当と認めた場合はこの限りではない。」，「ロ　専任×××部員以上は非
組合員とする。」と，新たな提案をした。なお，時間内組合活動問題については従
前と同じ内容の提案を行った。
　これに対し原告支部は，７月２日付けで，時間内組合活動問題については「協議
を行い合意に達するよう努力する。」との見解を示した。
　参加人は，同年９月１０日付け「覚書（案）」で，組合員の範囲については上記
６月２２日の提案と同一の案を，時間内組合活動問題については先の案に「移行方
法等については，参加人，組合で別途協議するものとする。」との項目を追加し
て，再び提示した。
（甲７８の１，２，甲７９，乙１５の２）
イ　中労委和解と本件確認書
　昭和５７年１１月２６日，中労委は，前記６件の再審査事件に関して，労使双方
に対し，別紙３の内容による和解を勧告した。
　労使双方は，同年１２月６日，この勧告を受諾するとともに，中労委和解２項及
び３項を具体化するなどした別紙４の内容による「覚書」を交わし，さらに参加人
と原告支部は，同日付けで本件確認書を締結した。
（乙１の１ないし３）
ウ　和解条項等の履行状況
（ア）　参加人は，「覚書」のとおり，和解成立から２年７か月後の昭和６０年７
月までの間に原告支部組合員２３名を主任に昇進させ，また，覚書で合意した金額
による「金一封」を組合に支払った。
（イ）　他方，本件確認書で「今後できるだけ速やかに正常化する方向で別途協議
する」とされた一般職の中央執行委員の時間内組合活動問題については，和解成立
後も協議が開始されない状態が続いていたところ，参加人は，和解成立後１年半を
経過した昭和５９年６月，原告支部に対し，一部で過度の離席が目立っていること
は遺憾であり，新組合年度から時間内組合活動のルールを設定し実施したいので組
合の意見を早急に示すよう文書で申し入れたが，原告支部はこれに対し回答しなか
った。（乙１６，２２５）
（ウ）　参加人は，昭和６０年３月２２日，原告支部に対し再び同趣旨の申入れを
行ったところ，原告支部は，同年６月５日，「一般職の中央執行委員については，
年間３００時間（有給）とする。」との対案を示した。これに対し，参加人は，同
月２０日，原告支部の回答を不満としながらも，見切り発車は本意ではなく段階的
実施を考える用意があるとして，１人年間２００時間の持ち時間制とするなどの妥
協案を示した。これに対しても原告支部は回答せず，その後，この問題の協議は事
実上棚上げとなった。（乙１７ないし１９）
エ　本件確認書の一部解約に至る経緯
（ア）　参加人は，昭和４４年から４６年にかけての３年間に中途採用を含め約５
０００名の社員を採用しており（昭和４６年末時点における社員数８８４６名），
新人事制度を導入した昭和５６年当時には，一般職であったこれらの社員が，近い
将来，大量に専門職へ昇進するという状況にあった。
　また，参加人は，平成２年ころから，会社の機構をスリム化するとして，ライン
専門職の階層を削減し始め，平成４年には末端から社長までの各階層を７ないし６
階層から４階層まで減少させたため，ライン専門職のポストが減少し，従前ライン
専門職であった社員のうち一定数が専任以上のスタッフ専門職に移行することとな
った。
　このため，平成３年当時には，専任以上のスタッフ専門職の全社員に占める比率
は，昭和５６年当時の約１．５倍に増加していた。
　このようにライン専門職の数に比較して，専任以上のスタッフ専門職の数が増加
したことに伴い，新人事制度が発足した昭和５６年当時には，セカンドラインに付
くことが多かった専任のスタッフ専門職を，平成３年ころには，ファーストライン
に所属させる部門が増加するようになった。
　加えて，参加人は，平成３年１２月１６日，新人事制度「ＩＢＭプロフェッショ
ナル専門職制度」（以下「ＩＰＣ」という。）を導入する旨発表をし，平成４年１
月から実施した。このＩＰＣの職位体系は，現行の専門職制度の専任部員以上とさ
れていたため，組合員は，現実には，組合員の地位に留まったままでは，同認定を
受けることができなかった。（甲８９，１７６ないし１８６，証人Ｐ８。なお，参
加人は，中労委和解当時も，昭和６０年，６１年当時，及び後述する解約申し入れ
のあった平成４年年末のいずれの時点においても，全社員に占める管理職者数（職
群Ⅰ，Ⅱ及びⅢ）の割合に大きな変化はなく，専門職のうちライン専門職を除く専
任以上と主任の比率も約４対６であり変化はないと主張するところ，仮にそうであ
るとしても，職群Ⅲ以上の専門職においてライン専門職の割合が減少していれば，
全社員に対する専任以上のスタッフ専門職の比率は増加することになるから，上記
認定と矛盾するものではない。いずれにせよ，参加人がライン専門職やスタッフ専
門職の各階層にある者の人数を明らかにして反証しない以上，前記認定の事実を左
右するものとしない。）。
（イ）　専任昇進要求
　原告支部は，平成３年７月１日までに組合員約１５０名のうち７１名が主任に昇
進していたことに加え，上記（ア）のような状況が生じたことから，本件条項が存
在したままでは組合員の昇進や労働条件の向上を図ることができないとして，同年
７月２０日から２１日にかけての大会で組合員の専任昇進要求を決議し，１０月の
年末要求の一つとして参加人との交渉に臨んだ。
　これに対し参加人は，同年１１月８日付けで，「会社は貴組合との間で１９８２
年１２月に締結された和解協定書・・・を遵守しており，今後とも『組合員の範
囲』についての考えを変えるつもりはありません。」と文書で回答した。
（甲５，６，８５，１７１，１７２，１８６，乙２３４，証人Ｐ８）
（ウ）　本件条項をめぐる交渉経過
　原告支部は，同年１２月１７日の団体交渉において，労組法上のいわゆる管理監
督者でない者を「組合員の範囲」としてしかるべきと思っていると述べ，本件確認
書による合意の存在を主張する参加人に対し，確認書が生きていることは否定しな
いが，その後の約１０年間の経緯をみなければならないし，新しい情勢のもとで実
態にあった組合員の範囲を考えなくてはならない，話合いをしたいと述べた。
　そして，同月２６日の小委員会（労使双方の事務折衝的な話合い場）において，
原告支部が本件条項で取り決めた組合員の範囲を見直したいと述べたのに対し，参
加人は，見直しは別だ，（原告支部は）専任昇進問題と「組合員の範囲」を混同し
ているのではないかと答えた。
　さらに，平成４年１月２２日の団体交渉において，原告支部が組合員の範囲につ
いて参加人の考えを質したのに対し，参加人は，従来から話しているとおりであ
り，協議をすることは吝かではないが，本件条項が存在しており，今後も継続する
と考えている旨回答した。
　原告支部は，同年３月２６日付け申入書により，組合員の範囲について，今日の
職場実態からも多くの問題を含み見直しが必要であり，速やかに協議するよう申し
入れ，同日の小委員会でも，早急に検討するよう要望したが，参加人は，お互いに
協定として結んでいると回答するにとどまった。
　同年４月２１日，参加人は，上記原告支部からの申入書に対し，組合員の範囲の
改訂についての申入れについては協議を拒む考えはないが，本件確認書の話合いに
おいては一般職である中央執行委員の時間内組合活動問題についても当然協議の対
象となると文書回答した。
　同年５月１５日の団体交渉において，原告支部が組合員の範囲を改訂して不都合
があるのか，また，専任以上の者が組合員となることがなぜ不都合なのかと問い質
したところ，参加人は，別途協議したいとしつつ，専任以上は本件確認書により組
合員資格がないと考えている，確認書の見直しは不都合があり，これの廃止は考え
ていないと回答した。
（甲５６，５７，１７３，乙３０，７９）
（エ）　本件一部解約の通告とその後の経過
　原告支部は，上記団体交渉の経過から，参加人が本件条項の見直しには容易に応
じる考えがないと判断し，実質的な協議を進める意図をもって，同年５月２７日，
参加人に対し，①組合員の範囲を主任に限定するのは多数の労働者の団結権を保障
するためには不十分になっていることを事実に即して説明済みである，②そもそ
も，組合員の範囲は労働組合法の定める範囲で労働組合が自主的に決めるべきもの
である，③この件について引き続き協議を続けることを申し入れると同時に，本件
条項について解約の予告をする，と文書で通知した（本件一部解約予告）。
　原告支部は，同日の団体交渉において，上記文書について，実質協議もないのに
時間だけが過ぎるのはまずいので，協議が整わなければ本件確認書の一部を解約す
る趣旨であると説明した。これに対し参加人は，従前の立場を維持しつつ，本件確
認書の履行という意味では原告支部が時間内組合活動問題を履行するのが先決だと
反論した。原告支部は，時間内組合活動問題と組合員の範囲問題とは内容は違う
が，同じ場所で協議してもよい，この場で期日を決めてもよいと述べたが，参加人
は，もう少し内容を検討したいと答えるにとどまった。
　そして，参加人は，同年６月２５日付け文書で，①本件確認書は，中労委の勧告
を受け，双方が協議を尽くした上で，和解協定書及び覚書と不可分一体のものとし
て成立したものである，②原告支部がこの経緯を無視し，確認書中の一部分だけを
取り出して解約云々することは，中労委勧告による労使正常化の基本を根底から崩
すものであり，強く原告支部の反省を求める，②参加人は，上記経緯により成立し
た確認書の一方的な部分解約は到底認められるものでなく，解約予告の効力を持た
ないと考える，との見解を表明し，同日開催された小委員会においても，同様の見
解を述べつつ，参加人が中労委和解及び覚書を履行しているのに，原告支部は時間
内組合活動問題の履行をしていないと非難し，原告支部は，中労委和解から１０年
が経過し状況が変っていると反論した。
　その後，同年８月２１日に小委員会が開かれたが，従前と同様の応酬があり，参
加人は「解約予告」の撤回を求めたが，原告支部はその意思がないことを表明し
た。その際，原告支部は，時間内組合活動問題について協議する意思はあるが，組
合員の範囲の問題とリンクさせるか否かは決めていないと述べた。
　原告支部は，同年９月１４日付け申入書により，「８月２５日を以て予告の日数
が経過し，解約は効力を発したものと確認する。」と通告し（本件一部解約通
告），組合員の範囲の問題について具体的な協議に入ることを申し入れるととも
に，時間内組合活動問題について，上記協議の進捗状況を見ながら協議する用意が
あると表明した。これに対し，参加人は，同月２４日付け文書により，従前同様，
①本件確認書が締結した経緯に照らし，本件条項のみをことさら取り上げ，一方的
に解約することは許されない，②協議を行う前提として，原告支部が前記５月２７
日付け解約予告及び上記９月１４日付けの解約効力発効通知を取り消されたい，③
これが受諾されない以上，中央執行委員の就業時間中の組合活動について従前の取
扱いを再検討せざるをえない，と通知した。
　原告支部は，平成５年１月３０日の団体交渉で組合が解約予告を撤回しない限
り，参加人は組合員の範囲の具体的線引きの話には入らないということかと確認
し，参加人は，そういう形になる，この件は別にやりたいと回答した。そして，こ
の日を最後に，平成７年４月に本件申立人Ｐ１が原告支部に加入しチェックオフ申
請の不受理が問題となるまでの間，何らの話合いもなされなかった。
（甲７，５８，５９，乙３１，７９，２２２，２２５）
オ　Ｐ１らの原告支部加入と本件各行為
（ア）　参加人は，平成４年から平成７年にかけ４次にわたって，「セカンドキャ
リア支援プログラム」という高齢従業員の早期退職勧奨制度を実施した。この制度
の対象者は，当初は５０歳以上であったが，平成６年からは新たに４７歳以上に拡
大された。この制度により，４年間で約４７００人の従業員が，退職又は関連会社
等へ転籍した。（甲８４，９０，９２，９３，１００，１０１，１８６，乙２２
２，証人Ｐ８）
（イ）　Ｐ１は，上司のＰ２５が，平成７年３月２日の国際調達部門全体会議の席
上，Ｐ１を担当業務から外すと発表し，その後も元の業務に復帰させなかったこと
を契機として，同年４月３日，原告支部に加入した。
　同年７月，Ｐ１が原告支部藤沢分会の執行委員に就任したことに伴い，同分会が
藤沢事業所長宛に役員名簿を提出したところ，同所長は，文書でＰ１の執行委員就
任撤回と名簿訂正を求め，役員名簿の受領を拒否した。また，Ｐ１の上司はＰ１に
対し，今後組合活動を行った場合は私的な職務外行為とみなす旨強く注意し，藤沢
事業所長は分会に対し同旨の通告をした。そして，参加人側は，Ｐ１に組合員資格
がないことを理由に一貫して同様の態度を取り続け，前提となる事実（５）アのと
おり，平成８年７月，Ｐ１が再度藤沢分会の執行委員に就任した際も，藤沢事業所
長名で分会に対し，前年同様，文書によりＰ１の執行委員就任撤回と名簿の訂正を
求めた（本件行為②）。
（甲２３，２４，２６，２８，２９，３４，３６，３７，３９，４７，４８，乙３
９，４０，２２８）
（ウ）　Ｐ２は，参加人が第３次セカンドキャリア支援プログラムを実施していた
平成６年１０月ころ，上司から退職勧奨を受け，これを拒否したところ不本意な配
置転換を示唆されたことがあり，第４次セカンドキャリア支援プログラムの実施期
間中であった平成７年１０月，上司のＰ５から，部門で人員削減が行われる場合そ
の対象となる可能性がある旨告げられた上，異動先候補会社を紹介され，退職予定
日が具体的に設定された「退職金・加算金概算書」の交付も受けた。しかしＰ２が
最終的に転籍を断ったところ，Ｐ５から業績を改善しないと職群Ⅱから職群Ⅲへの
降格もあり得る旨を告げられたことから，これを契機に平成８年１月１８日，原告
支部に加入した。（甲１２０の１ないし３，甲１２１の１，２，甲１４３，乙２３
０）
　原告支部加入直後，Ｐ２がＧＢＳの社長宛に辞任届を同封した書簡を提出したと
ころ，Ｐ５から文書による警告を受けたことは，前提となる事実（５）イのとおり
である（本件行為③）。
（エ）　Ｐ３は，直属の上司であるＰ９から，平成７年１０月２６日セカンドキャ
リア支援プログラムの話を持ち出され，さらに同年１２月１４日退職金・加算金概
算書を渡されて退職を勧められたこと，また同年の業績評価が不本意なものであっ
たことなどを契機に，平成８年２月１日，原告支部に加入した。（甲１５９，乙２
３２）
　その直後の同年２月１６日，Ｐ３が上司のＰ６からストライキ参加について警告
されたことは，前提となる事実（５）ウのとおりである（本件行為③）。
（オ）　また，原告支部が参加人に対しＰ１ら３名のチェックオフ申請書を提出し
たが，参加人がこれを拒否したことは，前提となる事実（６）のとおりであり（本
件行為①），参加人は，原告支部からの再三の申請や抗議に対し一貫して，チェッ
クオフ申請は本件確認書に基づいて取扱いを定めるべきでＰ１ら３名はいずれも組
合員ではないとして，態度を変えなかった。（甲２３，２４，３７ないし４０，４
２，４４，４９，１３０，乙２３０，２３２）
（２）　判断
ア　本件条項の性質
　本件確認書（別紙５）は，使用者である参加人と労働組合である原告支部との間
でなされた労働条件その他に関する合意であって，書面に作成され，両当事者が署
名または記名捺印したものであるから，労組法１４条の労働協約であると認められ
る。また，その有効期限については特に定められていない。
　そして，本件条項は，「ライン専門職および専任×××部員以上のスタッフ専門
職は非組合員とする。」との文理及び１項全体の内容等からすると，単に労働協約
の適用を受けるべき人的範囲を画したものではなく，非組合員の範囲そのものにつ
いて合意するものと認められる。
　ところで，どのような労働者を組合員とするかは，本来労働組合が自主的に決定
すべき事項であるから，労組法２条ただし書１号の利益代表者に該当しない労働者
について，使用者と労働組合が労働協約により非組合員と定めたとしても，それは
組合の自治の問題として当然に許容され，そのような労働協約が締結された以上
は，労使双方の合意として効力を有する。ただし，組合員の範囲をどのような労働
者とするかは，本来労働組合の自主的判断によるべき事項であって，これを限定す
ることについて使用者に固有の利益があると認められるべきではないから，組合員
の範囲を限定する労働協約の効力も，そのような見地から理解すべきである。
イ　本件一部解約の効力
（ア）　使用者と組合との間で，いったん労働協約が締結された場合であっても，
労働協約の解約の要件（労組法１５条３項前段，４項）を満たす場合には，一方当
事者において，これを有効に解約をすることができる。
　ところで，本件確認書の１項は組合員の範囲に関するもの，２項，及び３項は組
合員の就業時間中の組合活動に関するもの，４項は組合員の昇進問題の解決方法に
関するものであり，一つの労働協約において複数の事項が協定されている。このよ
うな場合，各合意事項は相互に関連を有し，労働協約全体が一体をなすものとして
成立するのが通例であるから，一方当事者が自己に不利な一部の条項のみを取り出
して解約することは原則として許されないと解すべきであるが，ただ，その条項が
労働協約の中で独立性を有する一部であって，契約締結後の予期せぬ事情変更によ
りその条項を維持することができなくなり，又はこれを維持させることが客観的に
著しく妥当性を欠き，その合意解約のための十分な交渉を経たが相手方の同意が得
られず，しかも協約全体の解約よりも労使関係上穏当な手段であるというような場
合には，例外的に協約の一部の解約が許されるものとするのが相当である。
（イ）　これを本件について見ると，次のとおりである。
　本件確認書は，全体としては，新人事制度下において中労委和解成立以降の労使
関係の安定化を図るために，協議の結果合意に至った事項を確認するものであると
ころ，１項イと２項は，スタッフ専門職である主任に組合員資格があることを確認
した上で，その就業時間内組合活動について一定の枠組みを定めるものであるか
ら，相互に関連性を有するものである。そして，ライン専門職および専任以上のス
タッフ専門職を非組合員とする１項ロの条項（本件条項）は，組合員の範囲を画す
るという点では同項イと関連性を有するものの，その部分のみの効力が失われ，協
定が存在しない状態となっても，１項イ及び２項の効力に直接影響を及ぼすもので
はないから，独立性を有する条項と認めることができる。また，３項及び４項は，
本件条項と直接関連するものではない。
　そして，本件確認書が締結された後約１０年を経る間，参加人が導入した組織機
構再編成によりライン専門職のポストが減少し，その反面として，一律にそのすべ
てが労組法２条ただし書１号の利益代表者に該当するとは認められない専任以上の
スタッフ専門職の比率が大きく増加しており，これは同時に，ファーストラインに
所属する専任の増加，ひいてはその現実の職責において主任と大差のない専任の増
加を容易に推認させるものである。そのような状況下においては，組合員資格を一
般職及びスタッフ専門職のうちの主任のみにとどめることの妥当性，合理性は一層
低下している。また，原告支部においては，この間，組合員の半数近くが主任に昇
進しており，本件条項を前提とすると，これらの者が専任に昇進すると組合員資格
を失うこととなる。これを原告支部の側から見れば，組合員が原告支部にとどまる
限り，専任及びこれと対応関係にある職群Ⅲへの昇進ないし昇格は断念せざるを得
ず，当然これに伴う労働条件の向上も果たせないこととなって，労働組合としての
組織維持に影響を及ぼしかねない事態といえる。無論，このような事態は，本件確
認書締結の時点で，原告支部としてもある程度予測可能であり，組織維持は一般職
からの加入により果たすべきものともいえ，いわゆる事情変更とは異なる側面を有
する。しかし，先に述べたとおり，組合員の範囲をどのように定めるかという問題
は，本来労働組合が自主的に定めるべきものであって，これを限定することにつき
使用者側に固有の利益は認められないこと，加えて，本件条項を含む本件確認書の
協定により，労使関係の安定という労使双方の意図は約１０年にわたって一応実現
されたと考えられること，以上を勘案すれば，本件確認書締結後，約１０年を経過
してもなお，原告支部が本件条項に拘束されるとするのは，労組法の趣旨に反し，
著しく妥当性を欠く。
　さらに，本件一部解約に至る経緯をみると，（１）エに認定したとおり，原告支
部が平成３年７月以降本件条項の見直しを求めて参加人に協議を申し入れたのに対
し，参加人は，表現に多少の違いはあるにせよ，一貫して見直しはあり得ないとの
態度を取っており，本件一部解約の前後を通じて，実質的な協議に応じていないこ
と，原告支部は，そのような状況下のままいたずらに時間が経過するという事態を
打開するため，やむなく本件一部解約の予告に至ったことが認められる。なるほ
ど，本件確認書３項の一般職組合員の時間内組合活動の正常化問題に対する原告支
部の対応は，必ずしも誠実であったとはいえないが，前記認定の経過をみると，原
告支部としても並行してこの問題を協議することを拒否していたわけではなく，本
件条項に関する協議が進まなかった理由は，主として参加人側の強硬な態度にあっ
たと認められるから，この点は上記の判断を左右するものとはいえない。
　また，労使関係に与える影響を考えれば，本件条項のみを白紙に戻す一部解約が
協約全体の解約より穏当な手段といえる（なお，本件確認書は，その成立の経緯か
らすると中労委和解や「覚書」と密接に関連するものといえるが，その点を考慮し
ても上記判断は左右されない。）。
（ウ）　そして，これまで認定した事実関係に基づいて勘案すれば，参加人が中労
委和解及び覚書の合意事項を全て履行したことを考慮しても，なお，本件一部解約
が信義に反し，あるいは権利の濫用にあたるということはできず，本件条項は，有
効に解約されたというべきである。
３　参加人の不当労働行為意思について
　労組法７条３号にいう支配介入の不当労働行為が成立するためには，使用者側に
主観的要件すなわち不当労働行為意思が存することを要するというべきであるが，
この不当労働行為意思とは，直接に組合弱体化ないし具体的反組合的行為に向けら
れた積極的意図であることを要せず，その行為が客観的に組合弱体化ないし反組合
的な結果を生じ，又は生じるおそれがあることの認識，認容があれば足りると解す
べきである。
　これを本件について見るに，本件各行為は，専任以上のスタッフ専門職であるＰ
１ら３名が原告支部に加入し組合活動を行うことを認めず，これを妨げる行為その
ものであって，それが客観的に反組合的な行為であることは明白であり，各行為者
が，Ｐ１ら３名が原告支部に加入し，組合活動を行うことを妨げる意図をもって本
件各行為に及んだことも明白というべきである（本件においては，これら各行為
が，本件条項の一部解約は認めないという参加人の方針を体現するものとして行わ
れたことも明らかである。）。そして，本件一部解約通告以降，参加人と原告支部
との間で，本件条項の有効性をめぐって見解が対立し，本件条項は解約により効力
を失ったとする原告支部が，これを否定する参加人に対し，再三不当労働行為の成
立を警告していた状況も認められるのであり（甲１４，２７等），にもかかわら
ず，参加人が本件条項は有効に存続するとの見解を堅持し，あえて本件各行為に及
んだ以上は，反組合的な結果発生のおそれに対する認識，認容があったものとし
て，不当労働行為意思を肯定すべきである。
　本件各行為が，本件条項の存在によりＰ１ら３名が組合員資格を有しないという
認識に基づいてなされたとの理由により，不当労働行為の成立を否定する被告及び
参加人の主張は採用できない。
４　結論
　以上のとおり，本件各行為は労組法７条３号の不当労働行為に該当すると認めら
れるのであり，これを否定して原告らの申立てを棄却した本件命令は違法であるか
ら，これを取り消すこととし，主文のとおり判決する。
東京地方裁判所民事第１１部
裁判長裁判官　三代川三千代
裁判官　龍見昇
裁判官　鈴木昭洋
（別紙１）
命令書
東京都北区＜以下略＞
申立人　全日本金属情報機器労働組合
執行委員長　Ｐ１０
東京都北区＜以下略＞
申立人　全日本金属情報機器労働組合東京地方本部
執行委員長　Ｐ１１
東京都港区＜以下略＞
申立人　全日本金属情報機器労働組合・日本アイビーエム支部
執行委員長　Ｐ１２
東京都町田市＜以下略＞
申立人　Ｐ１
東京都大田区＜以下略＞
申立人　Ｐ３
東京都北区＜以下略＞
申立人　Ｐ２
東京都港区＜以下略＞
被申立人　日本アイ・ビー・エム株式会社
代表取締役　Ｐ１３
　上記当事者間の都労委平成８年不第６９号事件について、当委員会は、平成１３
年３月２７日第１２９４回公益委員会議において、会長公益委員Ｐ１４、公益委員
Ｐ１５、同Ｐ１６、同Ｐ１７、同Ｐ１８、同Ｐ１９、同Ｐ２０、同Ｐ２１、同Ｐ２
２、同Ｐ２３、同Ｐ２４の合議により、次のとおり命令する。
　　　　　　　主　　　文
本件申立てを棄却する。
　　　　　　　理　　　由
第１　請求する救済の内容
１　被申立人会社は、申立人全日本金属情報機器労働組合・日本アイビーエム支部
のなした申立人Ｐ１、同Ｐ３及び同Ｐ２らのチェックオフ申請を拒否してはならな
い。
２　被申立人会社は、申立人Ｐ１が申立人支部藤沢分会の分会執行委員に就任した
ことにつき、Ｐ４藤沢事業所長が執行委員への就任の撤回と役員名簿の訂正を求め
た平成８年７月１８日付の文書を撤回しなければならない。
３　被申立人会社は、申立人Ｐ２に対して、平成８年１月３０日付のＰ５関連事業
推進担当作成の「上級管理者としての職務と責任に反するような活動を行った場合
は相応の処分を行う」と記載した文書による通告、同年２月１６日にＰ６システム
品質管理担当が申立人Ｐ３に口頭でなした「デモを行うと処分の対象になりうる」
との通告を撤回しなければならない。
４　誓約文の掲示
第２　認定した事実
１　当事者等
（１）　被申立人日本アイ・ビー・エム株式会社（以下「会社」又は「アイ・ビ
ー・エム」という。）は、ＩＢＭワールド・トレード・コーポレーションの子会社
であり、情報処理システム・機器の開発、製造、輸出入、販売、賃貸及びこれらに
関する保守サービスなどの事業を営んでおり、本件申立て当時の従業員数は約２
０，５８０人である。
（２）　申立人全日本金属情報機器労働組合は、金属情報産業に働く労働者により
組織された労働組合であり、本件申立て当時の組合員数は約１５，０００名であ
る。
（３）　申立人全日本金属情報機器労働組合東京地方本部は、全日本金属情報機器
労働組合の下部組織であり、本件申立て当時の組合員数は約７，０００名である。
（４）　申立人全日本金属情報機器労働組合・日本アイビーエム支部（以下「支
部」といい、上記（２）（３）の申立人と合わせて「組合」ともいう。）は、上記
（３）申立人東京地方本部の下部組織であり、会社で働く全日本金属情報機器労働
組合の組合員により組織された労働組合であり、本件申立て当時の組合員数は約１
５０名である。
　なお、後記２のとおり、従前、支部は総評全国金属労働組合に所属し、その下部
組織である同東京地方本部（以下「全金東京地本」という。）のもとに、同日本ア
イ・ビー・エム支部（以下「全金支部」という。）を組織していた。そして、平成
元年、労働戦線再編の過程で、支部は申立人組合（上記（２））に加入し、その名
称を上記に改めた。
（５）　申立人Ｐ１、同Ｐ２、同Ｐ３は、会社の従業員で、部下を持たない「スタ
ッフ専門職」である。３名は平成７年から８年にかけて、それぞれ後記の経緯で組
合に加入した。（なお、会社の人事制度については後記５、３名の具体的職務内容
については６参照。）
①　Ｐ１は、昭和３９年に入社し、本件申立て当時は、「製造　購買―国際調達　
第二購買」に所属する「専任購買担当部員」（職群Ⅲ）であった。
②　Ｐ２は、昭和３９年に入社し、ライン専門職等を歴任した後、平成３年２月以
降は１１年１２月に定年退職するまで一貫してスタッフ専門職であり、本件申立て
当時は「関連事業　関連事業推進　関連事業プログラム担当」（職群Ⅱ、職位は主
管）であった。
③　Ｐ３は、昭和４４年に入社し、本件申立て当時は「システム品質センター」に
所属する「専任テクニカルサポート担当部員」（職群Ⅲ）であった。
　なお、Ｐ１及びＰ３は、ライン専門職の経験はない。
２　中労委和解と「確認書」の締結
（１）　本件に先立つ昭和５５年当時、中央労働委員会（以下「中労委」とい
う。）には、会社と全金支部及び支部組合員並びに全金東京地本とを当事者とする
再審査申立事件が６件係属していた（５４年不再第４号・第５号、５５年不再第２
７号・第２８号、５６年不再第１８号・第１９号）。これら６件はいずれも、組合
員に対する昇進昇格差別の是正を求めた申立てについて、初審の神奈川県地方労働
委員会、当委員会及び愛知県地方労働委員会（以下「愛知地労委」という。）が発
した一部救済命令に対し、労使双方が再審査を申し立てたものである。
　また、これら昇進昇格差別事件の他にも、中労委に２件（５１年不再第３３号、
５１年不再第４６号）、愛知地労委に１件（愛労委５０年不第１８号）の事件が係
属していた。
（２）　５５年３月３日、組合員のスタッフ管理職への昇進を命じた当委員会初審
命令が交付されたことを受け、全金支部は同月４日、同命令の履行を会社に申し入
れた。これに対し会社は、４月７日、①「同命令でも問題となった『貴組合中央執
行委員の就業時間中の組合活動の取扱』を労組法の趣旨に沿って速やかに正常化す
ること。」、②また、「会社と組合との間において、組合員の範囲および争議行為
不参加者の範囲等につき明確な取決めをし、組合においても遵守すること。」（以
下省略）など６項目を挙げ、これらについて全金支部からの書面による確約があれ
ば意向に沿うべく検討する用意があると文書回答した。
　なお、会社は、②を挙げた理由として、組合員が昇進した場合の組合員資格につ
いての会社と全金支部の見解の不一致が、管理者への昇進を巡る事件が拡大したと
認識しているためであるとしている。
（３）　同年６月２０日の小委員会（団体交渉にはなじまない議題等を労使双方が
少人数で話し合うための事務折衝的な話合いの場であり、支部は「小団交」と呼ん
でいる。）において、会社は、組合員の範囲の問題を指摘し、全金支部中央執行委
員長も、組合員の範囲の線引きをすることが必要であるとの認識を示した。
　この日、労使双方は、自主交渉で解決する方向で一致し、７月３日、中労委にそ
の旨を報告した。
（４）　５６年１月１日、会社は「新人事制度」を導入し、スタッフ専門職を「主
任」、「専任」など５階層の職位に細分化した。２月の小委員会において、会社は
全金支部に対し、「新人事制度」で昇進問題解決の受け皿を作ったと説明した。
（５）　３月１１日、会社は、全金支部に対し、組合員の範囲の明確化と中央執行
委員の時間内組合活動問題の正常化の２点が解決の前提条件であるとの考えを改め
て文書で示した。また、同文書では「専門職（主任○○部員）は、文書、会議等を
通じて、人事管理上の機密に接する機会があり、また、所属長の指示によりその代
行業務を行う必要があります。」とされている。
（６）　５５年１月・２月には５１年不再第４６号及び愛労委５０年不第１８号事
件が、５６年１０月６日には５１年不再第３３号事件が和解で解決し、この時点で
未解決の事件は昇進昇格差別に関する６件のみとなった。５１年不再第３３号事件
の和解に際し、労使双方は、６件の昇進昇格差別事件の解決に向けて努力する、な
どの覚書を交わした。
（７）　会社は、５６年１１月１２日付文書でも、昇進昇格差別の是正は組合が前
年４月７日付文書の第１項ないし第６項を満たすことが前提であるとし、特に、①
中央執行委員の時間内組合活動問題については、一人１か月１０時間（三役は１５
時間）を限度とする持ち時間制とし、不就労時間分の賃金は控除する、②組合員の
範囲については、専門職はすべて非組合員と考えているが、今後組合員で主任に昇
進する者の組合員資格については組合とその都度協議し、専任以上は非組合員とす
るとの考えを強調した。
　また、翌５７年４月１４日の自主交渉においても、会社は上記２点について同様
の見解を示し、これに対し全金支部中央執行委員長は、時間内組合活動問題につい
ては「まあ良い」と表明した。
（８）　会社は、５７年６月２２日、改めて「和解協定書（案）」と「覚書
（案）」を支部に示し、「覚書（案）」の第３項で、組合員の範囲について「イ　
組合員が主任×××部員に昇任する場合は原則として組合員資格を失わないものと
する。但し、会社、組合が協議の上、労働組合法第２条第１項に該当するなど非組
合員とすることが適当と認めた場合はこの限りではない。」、「ロ　専任×××部
員以上は非組合員とする。」と、新たな提案をした。
　なお、時間内組合活動問題については前回までと同じ内容の提案を行った。
　これに対し全金支部は、７月２日付で、時間内組合活動問題については「協議を
行い合意に達するよう努力する。」との見解を示したものの、組合員の範囲につい
ては何らの案も示さなかった。
　会社はさらに、９月１０日付「覚書（案）」で、組合員の範囲については上記６
月２２日付書面と同一の案を、時間内組合活動問題については同書面の案に「移行
方法等については、会社、組合で別途協議するものとする。」との項目を追加し
て、再び提示した。
（９）　１１月２６日、中労委は、前記６件の再審査事件に関して、労使双方に対
し、「１　（会社と組合とは）今後とも正常な労使関係の維持に努力するものとす
る。」、「２　会社は、本件和解成立後一定期間内に、組合員３８名のうち一定の
人員について、専門職への昇進等の措置をとるものとする。」等の和解勧告を行っ
た。
　労使双方は、この勧告を１２月６日に受諾するとともに、ア　申立人組合員３８
名中２３名を６０年７月１日までに主任に昇進させる、イ　組合員の範囲及び中央
執行委員の就業時間中の組合活動に関する取扱い等については、会社、全金支部で
別途協議するものとする、等４項目から成る「覚書」を交わし、さらに会社と全金
支部は下記の「確認書」を締結した。
確認書
１　組合員の範囲は次のとおりとする。
イ　組合員が主任×××部員に昇任する場合は、原則として、組合員資格を失わな
いものとする。但し、会社、組合が協議の上、労働組合法第２条第１項に該当する
など非組合員とすることが適当と認めた場合はこの限りでない。
ロ　ライン専門職および専任×××部員以上のスタッフ専門職は非組合員とする。
２　組合員である主任×××部員が中央執行委員として就業時間中組合活動をする
場合の取扱い等は次のとおりとする。
イ　団体交渉、事務折衝等は、従来同様、届出制により会社はその活動について賃
金の控除を行わない。
ロ　その他の中執離席は１人年間１４０時間（三役については２００時間）を限度
とする“持ち時間制”とし、この範囲内で届出による離席を認めることとする。但
しその不就労時間に相当する時間割賃金は月給および賞与から控除するものとす
る。
（ハ～ヘ・・・　省略）
３　一般職の組合員が中央執行委員として就業時間中組合活動する場合の取扱いに
ついては、今後できるだけ速やかに正常化する方向で別途協議するものとする。
４　（省略）
３　和解条項等の履行状況
（１）　会社は、「覚書」のとおり、和解成立から２年７か月後の昭和６０年７月
までの間に全金支部組合員２３名を主任に昇進させた。
（２）　一方、「確認書」で「今後できるだけ速やかに正常化する方向で別途協議
する」とされた一般職の中央執行委員の時間内組合活動問題については、和解成立
後も協議が開始されない状態が続いていた。
（３）　和解成立後１年半を経過した５９年６月、会社は全金支部に対し、一部で
過度の離席が目立っていることは遺憾であり、新組合年度から時間内組合活動のル
ールを設定し実施したいので組合の意見を早急に聞かせるよう文書で申し入れた。
しかし、全金支部からの回答はなかった。
（４）　６０年３月、会社が全金支部に対し再び同趣旨の申入れを行ったところ、
同支部は６月、「一般職の中央執行委員については、年間３００時間（有給）とす
る。」との対案を示した。会社は、全金支部の回答を不満としながらも、見切り発
車は本意ではなく段階的実施を考える用意があるとして、１人年間２００時間の持
ち時間制とするなどの妥協案を示した。これに対しても全金支部は回答せず、その
後、この問題の協議は事実上棚上げとなった。
４　「確認書」の一部解約に至る経緯
（１）　平成３年７月１日までに、支部組合員約１５０名中７１名が主任に昇進し
ており、支部は、組合員が主任止まりでは賃金が頭打ちになり不都合であると認識
するようになった。支部は、同月２０日から２１日にかけての大会で組合員の専任
昇進要求を決議し、１０月の年末要求の一つとして会社との交渉に臨んだ。
　これに対し会社は、１１月８日付で、「会社は貴組合との間で１９８２年１２月
に締結された和解協定書・・・を遵守しており、今後とも『組合員の範囲』につい
ての考えを変えるつもりはありません。」と文書回答した。
（２）　１２月１７日の団体交渉で支部は、いわゆる労働組合法でいう管理監督者
でない者を「組合員の範囲」としてしかるべきと思っていると述べた。これに対し
会社は、確認書があることを否定するのか、法律以前に確認書が大事ではないかと
応答し、支部は、確認書が生きていることは否定しないが、その後の約１０年間の
経緯をみなければならないし、新しい情勢のもとで実態にあった組合員の範囲を考
えなくてはならない、話合いをしたいと述べた。
（３）　同月２６日の小委員会では、支部は、「確認書第１項ロ」で取り決めた組
合員の範囲を見直したいと述べ、会社は、見直しは別だ、（支部は）専任昇進問題
と「組合員の範囲」を混同しているのではないかと答えた。
（４）　４年１月２２日の団体交渉で支部は、会社が組合員の範囲をどう考えてい
るのかと質問し、会社は、従来から話しているとおりであり、協議をすることは吝
かではないが、「確認書第１項ロ」が存在しており、今後も継続すると考えている
と回答した。
（５）　３月２６日、支部は「申入書」で組合員の範囲について、今日の職場実態
からも多くの問題を含み見直しが必要であり、速やかに協議するよう申し入れ、同
日の小委員会でも、早急に検討するよう要望したが、会社は、お互いに協定として
結んでいると回答するにとどまった。４月２１日、会社は、同「申入書」に対し、
組合員の範囲の改訂についての申入れについては協議を拒む考えはないが、「確認
書」の話合いにおいては一般職である中央執行委員の時間内組合活動問題について
も当然協議の対象となると文書回答した。
（６）　５月１５日の団体交渉で支部が、組合員の範囲を改訂して不都合があるの
か、また、専任以上の者が組合員となることがなぜ不都合なのかと問い質したとこ
ろ、会社は、「別途協議したい。」と回答するにとどまり、その具体的理由を示す
ことはなかった。
（７）　５月２７日、支部は、会社に対し、ア　組合員の範囲を主任に限定するの
は多数の労働者の団結権を保障するためには不十分になっていることを事実に即し
て説明済みである、イ　そもそも、組合員の範囲は労働組合法の定める範囲で労働
組合が自主的に決めるべきものである、ウ　この件について引き続き協議を続ける
ことを申し入れると同時に、確認書第１項のロについて解約の予告をすると文書で
通知した。
　また、同日の団体交渉でも支部は、実質協議もないのに時間だけが過ぎるのはま
ずいから協議が整わなければ「確認書」の一部を解約すると述べた。これに対し会
社は、時間内組合活動問題を支部が履行するのが先だと反論した。
　支部は、時間内組合活動問題と組合員の範囲問題とは内容は違うが、同じ場所で
協議してもよい、この場で期日を決めてもよいと述べたが、会社は、もう少し内容
を検討したいと応えるにとどまった。
（８）　会社は、６月２５日付文書で、「本確認書は、中労委の勧告を受け、双方
が誠心誠意協議を尽くした上で、・・・『和解協定書』および『覚書』と不可分一
体のものとして成立したものです。」、「貴組合が、この経緯を無視して、同確認
書中の一部分だけをことさらに取り出して解約を云々されることは、中労委の勧告
による労使正常化の基本を根底から崩すもので、・・・強く貴組合の反省を求める
ものであります。」、「会社は、上記のような経緯により成立した確認書の一方的
な部分解約は到底認められるはずもなく、もとより解約予告の効力を持たないもの
と考えています。」との見解を表明した。
　同日開催された小委員会において、支部が範囲見直しの必要性を再度述べたのに
対し、会社は、時間内組合活動問題についても協議すべきであると強く指摘した。
（９）　８月２１日の小委員会でも会社は、時間内組合活動問題の取扱いこそ未解
決の問題であると指摘し、「解約予告」の撤回が話合いの前提であると主張した
が、支部は、解約予告は撤回しないと表明した。
（１０）　支部は、９月１４日の小委員会において、「８月２５日を以て予告の日
数が経過し、解約は効力を発したものと確認する。」と通告し、併せて「当件につ
いて具体的な協議に入ること」を申し入れた。
　一方、時間内組合活動問題について支部は、「当件協議の進捗状況を見ながら、
協議する用意がある。」と表明したが、会社側に具体的な提案をすることはなかっ
た。
（１１）　５年１月３０日の団体交渉で支部は、組合が解約予告を撤回しない限
り、会社は組合員の範囲の具体的線引きの話には入らないということかと確認し、
会社は、そういう形になる、この件は別にやりたいと回答した。この日を最後に、
この件についての協議も実質的に棚上げとなり、７年４月に本件申立人Ｐ１が支部
に加入しチェックオフ申請の不受理が問題となるまでの間、何らの話合いもなされ
なかった。
５　会社の人事制度の概要
（１）　専門職と一般職
　会社の従業員は、「職位」（「主任」、「専任」など職務の名称）と「職群」
（職務の重要度、困難度に基づいてⅠからⅦまで７段階に分類したもの）による分
類がされている。なお、会社は、９年３月１日から、各国アイ・ビー・エム共通の
新職務体系を導入し、それまで使用してきた「職群」に代えて、「ＢＡＮＤ（１０
から２）」を使用することとした。そして、従業員はその職位により専門職と一般
職に区分され、専門職にはさらに部下を有するライン専門職（職群ⅠないしⅢ、職
位専任以上、ＢＡＮＤ１０ないし８）と部下を有しないスタッフ専門職（職群Ⅰな
いしⅣ、職位主任以上、ＢＡＮＤ１０ないし７）の区別がある。
　ＢＡＮＤと職位・職群の対応関係は次表のとおりであり、本件申立人のＰ１ら３
名は表記載の職位にある。
　　――――――――――――――――――――――
　　｜ＢＡＮＤ｜職群｜／｜　　　職位階層　　　　｜
――――――――――――――――――――――――｜
｜専｜１０　　｜Ⅰ　｜ラ｜主席　　　　　　　｜ス｜
｜門｜―――――――｜イ｜―――――――――｜タ｜
｜職｜　９　　｜Ⅱ　｜ン｜主管（Ｐ２）　　　｜ッ｜
｜　｜―――――――｜専｜―――――――――｜フ｜
｜　｜　８　　｜Ⅲ　｜門｜副主管　　　　　　｜専｜
｜　｜　　　　｜　　｜職｜―――――――――｜門｜
｜　｜　　　　｜　　｜　｜専任（Ｐ１・Ｐ３）｜職｜
｜　｜―――――――｜―――――――――――｜　｜
｜　｜　７　　｜Ⅳ　｜　　主任　　　　　　　｜　｜
｜―｜―――――――――――――――――――――｜
｜一｜５、６　｜Ⅴ　｜　　副主任　　　　　　　　｜
｜般｜―――――――――――――――――――――｜
｜職｜４　　　｜　　｜　　先任（上級）　　　　　｜
｜　｜――――｜Ⅵ　｜―――――――――――――｜
｜　｜３　　　｜　　｜　　一級　　　　　　　　　｜
｜　｜―――――――――――――――――――――｜
｜　｜２　　　｜Ⅶ　｜　　二級　　　　　　　　　｜
――――――――――――――――――――――――
（２）　ライン専門職とスタッフ専門職
　会社の「人事管理マニュアル」によれば、ライン専門職とスタッフ専門職は、以
下のとおりその職務が分類されている。
①　ライン専門職は、「○○担当部員」や「○○課長」など組織の長として、所属
する組織の管理運営事項全般を掌握し責任を持つ専門職であり、統括する組織の階
層により、最下層の組織を統括する者をファーストライン、その一階層上位の組織
を統括する者をセカンドラインと称している。
②　スタッフ専門職には、ライン専門職に対する助言、提案等を行い、所属長を補
佐する「○○部員」、会社又は複数の部門にまたがる特定のプログラム等を管理運
営する責任を持つ専門職としての「プログラム担当」及び活動期間が特定され、課
題解決のための組織の長として管理運営事項全般を掌握し、責任を持つ専門職とし
ての「プロジェクト担当」がある。
（３）　スタッフ専門職である専任と主任の職責の相違点
　会社が昭和５６年に全従業員に配布した「新人事制度の内容」によれば、スタッ
フ専門職である専任及び主任の基本的職責については、以下のとおり記載されてい
る。
①　専任の職責と権限は、セカンドライン及びファーストライン・レベルの管理運
営事項のうち高度な専門領域の業務を遂行し、所属長を全般的ないしは一部補佐す
るとし、助言や提言の対象はセカンドライン及びファーストラインの長とされてい
る。
②　主任の職責と権限は、ファーストライン・レベルの組織運営事項のうち高度な
専門領域の業務を遂行し、所属長をその指示により補佐するとし、助言や提言の対
象はファーストラインの長とされている。
　なお、同時期に管理者を対象として作成された「Ｑ＆Ａ（管理者用）」では、専
任以上は「人事関係についての方針と計画に関する機密事項に接する。」と記され
ている。
（４）　会社の人事管理・業績評価の制度
①　会社は、人事管理を各ライン専門職によって行うこととし、「人事配置」、
「育成」、「会社財産の保全と機密保持」など１０項目の人事管理に関する責任を
同職に負わせている。
　人事部門は、ライン専門職を援助するために「人事方針・制度・施策の策定と発
表・指示」等の役割を担当すると同時に、ライン専門職の指導・助言、労使関係の
調整、採用、人事情報の提供などを行っている。
②　業績評価の結果など人事関係の情報は、オンラインシステム上ではライン専門
職のユーザーＩＤが必要となり、書面で送付するときも色の異なる封筒を使用し、
「パーソナル」と指定されているため、名宛人以外の者は開封が許されないことに
なっている。
③　会社は、従業員の業績評価にあたって、ＰＢＣと呼ばれる目標管理制度をとっ
ており、ライン専門職は、人事部から配布される「ＰＢＣ業績評価ガイド」に従っ
て業績評価を行う。このガイドは、業績評価のスケジュール、評価分布、評価の方
法、評価実施の留意点などを示したものであり、ライン専門職以外への回覧は禁じ
られている。また、業績評価の個人別記録であるＰＢＣレコードフォームには、
「当該社員及び所属のライン（専門職）以外の者にみだりにみせないこと。」と印
刷されており、所属長が保管している。
　ライン専門職が所属部門の一般職の業績評価を行うにあたって、スタッフ専門職
に文書を提出させたり、会議に参加させるなどして意見を聞くことはない。
④　従業員の賃金は、業績評価に基づき決定されている。その決定に際してライン
専門職は、人事部からのガイドに基づいて大筋は固定された数字に自己の裁量を加
味しているが、その段階でスタッフ専門職に意見を求めることはない。
⑤　ライン専門職の不在時などにスタッフ専門職が職務を代行することはあるが、
会社の「職務代行委任届」には、「職務全般」について委任する場合でも、「但
し、目標の設定・変更、人事、組織変更に関する事項は除く。」と記載されてお
り、スタッフ専門職はこれらの事項については代行していない。また、オンライン
システム上の代行委任でも、「人事管理業務の代行は、ライン／プロジェクト担当
あるいは専任スタッフに限定するものとし、かつ勤務時間管理のみ代行できるもの
とする。」と委任の範囲が限定されている。
⑥　会社における昇進、異動等の決定は、専らライン専門職が人事部門の指導・助
言を得ながら実施しており、スタッフ専門職にはそれらの事項を決定する権限は付
与されていない。
６　申立人３名の具体的職務内容など
（１）　Ｐ１について
①　Ｐ１が所属する「製造　購買―国際調達」部門は、国内外のアイ・ビー・エム
のために、メーカーから部品・機器類を調達し、調達費用を購買額に上乗せして請
求するという社内商社の役割を果たす部門である。
　Ｐ１は、専任購買担当部員に昇進した平成４年から５年３月まで、国際調達購買
業務の外注化プロジェクト・リーダーの任にあった。このプロジェクトは、購買業
務の一部を外注して、人員削減を含む効率化を進めるものであり、同プロジェクト
はＰ１の他に主任部員３名と一般職１名で構成されていた。Ｐ１の任務には、外注
化により部門の人員・経費をどれだけ削減できるか試算し報告することも含まれて
おり、５年１月にはメンバー全員の名前で「最終確認案」を作成し報告を行い、４
年に７２名であった人員を５年には５８名に削減する必要があるとの報告を行って
いる。
②　また、Ｐ１は、業績評価についての手順・方法について口頭や文書で説明を受
けたこと、一般職の業績評価に関してライン専門職に意見具申したこと、一般職の
昇給についてライン専門職から説明を受けたり、人事異動について一般職に説明せ
よといわれたこと、正規従業員・臨時雇用者・アルバイトを問わず従業員の雇用選
考に関与したことは、いずれもない。
（２）　Ｐ２について
①　Ｐ２が所属していた関連事業部門は、下図のとおり、関連事業企画・管理と関
連事業推進から成り、関連事業担当が部門を統括している。同部門は、会社の子会
社・関連会社（以下「関連会社等」という。）を指導・援助する部門である。同部
門は関連会社等を直接的、具体的に指導・援助することはないが、関連会社等の運
営方針の策定、格付け、再建・改善計画の策定など関連会社等の経営全般にわたる
事項の施策の立案、実施に関することを担当している。なお、関連会社等の直接的
な指導・援助は、関連会社等と業務上密接に関係する部門の役員又は幹部が「スポ
ンサー・エグゼクティブ」として、また同人の指名する「サポート・スタッフ」
（主任部員も任命されている。）がこれを行う。
　　　　　　　　　関連事業組織図
　　　　　　　　――――――――――
　　　　　　　｜　　関連事業担当　　｜
　　　　　　　｜　（セカンドライン）｜
　　　　　　　　――――――――――
　　　　　　　　　　　　　｜
　　　　　　――――――――――――――
　　　　　｜　　　　　　　　　　　　　　｜
　――――――――――　　　―――――――――――――
｜　関連事業企画・管理｜　　｜関連事業推進（Ｐ５）　　｜
｜（ファーストライン）｜　　｜（ファーストライン）　　｜
　――――――――――　　　―――――――――――――
　　　　　｜　　　　　　　　　　　　　　｜
　――――――――――　　　―――――――――――――
｜　　部員　４名　　　｜　　｜　　　部員　４名　　　　｜
　――――――――――　　　―――――――――――――
②　Ｐ２は関連事業推進に所属し、組合加入当時は関連会社等２２社を担当してい
たほか、関連会社であるゼネラル・ビジネス・サービス株式会社（以下「ＧＢＳ」
という。）の非常勤監査役に就任していた。関連事業推進の所属員は、関連会社等
の非常勤監査役（無報酬）に就任することになっている。
③　関連事業推進における業務とＰ２の関与について
ア　出向者の事務協力費の回収
　出向者の事務協力費とは、関連会社等への出向者に関して会社が支出した給与の
ほか、社会保険の会社負担金や福利厚生費などを含んだ人件費関連費用（人件費総
額）のうち、関連会社等から会社へ返還させている費用のことであり、関連事業部
門は事務協力費を１００％回収することを目標としている。
　関連事業推進のＰ２らスタッフ専門職は、事務協力費回収率決定にあたり、関連
事業企画・管理の主任のスタッフ専門職が管理する人件費関連のデータを入手し、
関連会社の事業計画、出向者個々人の給与情報や職位、業績評価、関連会社の経営
状況など必要な資料を収集・分析し、回収率の希望をも考慮のうえ、関連事業のラ
イン専門職の承認を得た後、ライン専門職の意見を付して、そのデータをスポンサ
ー・エグゼクティブに引き渡す過程の作業を行うものとされていた。
　スポンサー・エグゼクティブは、関連会社等との間で事務協力費（回収率）改訂
について、交渉・決定し、スタッフ専門職は、決定された回収率について、書面で
スポンサー・エグゼクティブの確認を受け、その後の事務処理を上記主任に引き継
ぐ作業を行っている。
イ　出向者の人事管理
　関連会社等への出向者の目標設定や業績評価、新賃金の通知などの人事管理は、
「キャリア・マネジャー」（出向者一人一人の出向期間中の人事管理を行う者であ
り、アイ・ビー・エムに在籍するライン専門職から任命される。）及び出向先にお
けるアイ・ビー・エム在籍のライン専門職が、それぞれの役割区分により行ってい
る。従って、関連事業推進のＰ２らスタッフ専門職が、関連会社等への出向者の人
事管理に関与することはない。
　出向者の出向先での職位の決定は、スポンサー・エグゼクティブの役割と責任に
含まれ、同人がＨ社（人事情報の管理等を委託している関連会社）と当該出向者の
キャリア・マネジャーとで協議して行っている。
ウ　関連会社等の役員の選出・決定
　関連会社等の役員の選出及び決定は、スポンサー・エグゼクティブが申請し、同
人が自ら行うか、出向者の出向先での地位によっては、アイ・ビー・エムの代表取
締役が承認の権限を有している。関連会社等の役員の選出及び決定に関して関連事
業部門は、ライン専門職である関連事業担当が同意権を有している。
（３）　Ｐ３について
①　Ｐ３が所属していたシステム品質センター部門（現在は組織改正に伴い「ソフ
トウェア品質」部門となっている。）は、ユーザーに対するハードウェアとソフト
ウェアの品質管理を統括し、顧客満足度を維持・向上させるための部門である。
　Ｐ３は、同部門の専任テクニカル・サポート部員として、ソフトウェア製品の重
要障害について緊急対応を行い、また、社内外から寄せられる製品に関する苦情・
要望を分析して、その改善策、予防策を提案する業務を担当している。
②　重要障害についての緊急対応におけるＰ３の役割
ア　Ｐ３は、プロジェクト・オフィス・マネージャー（以下「Ｐ．Ｏ．ＭＡＮＡＧ
ＥＲ」という。）として、顧客に生じた自社のソフトウェア製品に関する品質上の
問題について、最優先かつ早期に解決すべき重要な障害（以下、会社での用語に基
づきこれを「ＣＲＩＴＳＩＴ」という。）か否かを判断する。ＧＲＩＴＳＩＴと判
断した場合、Ｐ３は、問題解決のためのプロジェクトチームを編成し、自らチーム
のリーダーとして、問題解決にあたる。
　Ｐ３は、メンバーの役割分担や行動計画を決定し、メンバーとの連絡・調整を行
いつつ、チームの円滑な運営もその任務としている。なお、プロジェクトチームの
編成には所属長の決裁が必要とされている。
イ　チームのメンバーは、国内外のアイ・ビー・エムで問題解決に必要な部署から
選出される。Ｐ．Ｏ．ＭＡＮＡＧＥＲは、通常、特定個人を指名することなく、関
連する部門の所属長に対し、チームにメンバーを出すよう要請する。しかし、メン
バーを出すか否かの決定権は、要請された部門の所属長にある。
　また、チームのメンバーの技術力が不足しているなどの理由で交代を要する場
合、Ｐ．Ｏ．ＭＡＮＡＧＥＲは、必要な部署の所属長に交代の要請をするが、この
場合も決定権はメンバーの所属長にある。
ウ　このプロジェクトチームの編成は、特別に新たな組織や部署を立ち上げたり、
メンバーを配置転換させるものではなく、メンバーがＰ．Ｏ．ＭＡＮＡＧＥＲの部
下になるという関係が生じるものでもない。チームの運営は、各メンバーがそれぞ
れの所属で、技術上の問題を電子メールや電話で協議し、また、必要に応じて会議
を開くなどして、適切な対応策を検討するという方法で行われる。
エ　Ｐ．Ｏ．ＭＡＮＡＧＥＲは、プロジェクトの途中や最終段階で、各メンバーの
所属長に業務報告を行っている。
　その際、所属長との間でメンバーの仕事ぶりについて話題になることはあるもの
の、Ｐ．Ｏ．ＭＡＮＡＧＥＲの職務として、メンバーの業績を報告したり、評価す
る旨の規定はなく、そのような機会も設けられていない。
７　申立人３名の支部加入と会社の対応
（１）　Ｐ１の支部加入と会社の執行委員撤回要求
①　Ｐ１は、購買業務の外注委託プロジェクトが終了した後は、委託先会社とのコ
ーディネーション業務を担当していた。
　７年３月２日、国際調達の部門長であるＰ２５は、事前にＰ１に対して、担当業
務変更の理由説明あるいは話合いなどをすることなく、国際調達部門の全体会議
（従業員約３０人）の席上、突然、同人を担当業務から外すと発表した。
　この担当業務の変更に納得できないＰ１は、社内苦情処理制度を利用して、Ｐ２
６専務と面談した結果、同専務がＰ２５に対し、社員との話合いや説明なしに会議
の席上で担当業務の変更を発表したことは、ラインマネジメントの間違いである旨
の注意をした。
　しかし、Ｐ２５がＰ１を元の業務に復帰させなかったため、Ｐ１は、会社に在籍
できるかどうかについて不安を感じて、４月３日、支部に加入した。
　なお、Ｐ２５は、５月２９日の全体会議において、担当替えについて事前に説明
を行わなかったことは申し訳ないとＰ１に謝罪したが、その後も同人を元の業務に
復帰させることはなかった。
②　７月２５日、Ｐ１は、支部藤沢分会の執行委員に就任し、同分会から会社へ役
員名簿を提出したところ、Ｐ２７藤沢事業所長は、翌２６日、分会宛に「Ｐ１の執
行委員就任撤回と名簿の訂正を求める。」と文書で通知し、名簿の受取りを拒否し
た。また、この通知があったのとほぼ同時に、Ｐ１の直属の上司であるＰ２８は、
Ｐ１を呼び出し、「今後組合活動を続けるなら私的な職務外行為とみなす。」と強
い口調で注意した。
　８月３日、同分会は、Ｐ１が今後も分会執行委員として活動する旨を、改めて通
知した。しかし会社は、８月２３日付の藤沢事業所長名の文書で「分会組合員と称
し組合活動を行った場合には・・・私的な職務外行為とみなす。」、さらに９月１
９日付のＰ２９人事管理担当名の文書で「Ｐ１は・・・組合員資格がないことをあ
らためて確認します。」と回答した。なお、Ｐ２９は、会社の給与・厚生・勤労の
責任者であり、昭和６０年から会社側の当事者として、支部との団体交渉に出席し
ている者である。
　また、１１月３０日、分会と事業所の折衝が予定されていたが、分会側の出席者
にＰ１がいるのを見て、会社側が全員退席したため、この折衝は中止となった。
③　支部は、同年の年末要求、さらに翌年の春闘要求で、会社に対し、藤沢分会役
員名簿の受領拒否をやめるよう要求したが、会社の回答は、一貫して「執行委員就
任撤回と名簿の訂正を求める。」というものであった。
　また、８年７月、Ｐ１は、再度藤沢分会の執行委員に就任し、分会は、会社に役
員名簿を提出したが、この時も会社は、分会に対し、Ｐ４藤沢事業所長（Ｐ２７の
後任）名で、「同氏の執行委員就任を直ちに撤回し、名簿を訂正することを求めま
す。」と前年同様の文書を発した。
（２）　Ｐ２の支部加入と会社の警告等
①　会社は、４年から７年にかけ４次にわたって、「セカンドキャリア支援プログ
ラム」という高齢従業員の早期退職勧奨制度を実施した。この制度の対象者は、当
初は５０歳以上であったが、６年からは新たに４７歳以上に拡大された。この制度
により、４年間で約４，７００人の従業員が、退職又は関連会社等へ転籍した。
②　会社が、第３次セカンドキャリア支援プログラムを実施していた６年１０月
頃、Ｐ２は、上司から退職を勧奨され、断ったところ、不本意な配置転換を示唆さ
れた。
　第４次セカンドキャリア支援プログラムの実施期間中であった翌７年１０月、Ｐ
２の上司のＰ５関連事業推進担当は、Ｐ２に対し、部門の人員削減が必要となった
場合、Ｐ２がその対象となる可能性があることを話した上で、複数の異動先候補を
紹介し、１１月３０日あるいは翌年２月２９日を退職予定日とした「退職金・加算
金概算書」を交付した（「退職金・加算金概算書」は、当時上記プログラムの対象
となっていた４７歳以上の者全員に配布された。）。Ｐ２は、Ｐ５から紹介された
Ａ社の面接を受けたものの、結局転籍を断った。８年１月８日、このことを聞いた
Ｐ５は、Ｐ２に対し、当面は関連事業推進に残ることになるが、業績を改善しない
と職群Ⅱから職群Ⅲに降格もあり得る旨を告げた。このことをきっかけに、同月１
８日、Ｐ２は、支部に加入した。
③　Ｐ２は、７年３月２９日に関連会社であるＧＢＳの監査役に選任されていた
が、支部加入直後の８年１月２２日、同人は、ＧＢＳの社長宛に、日付が空白の
「辞任届」と、自分が組合に加入したことが、監査役として不適当と考えるなら辞
任する旨の書簡を送付した。
　これに対し、Ｐ５は、Ｐ２に、口頭で辞任届の撤回を指示した後、改めて１月３
０日、「非常勤監査役の職務を・・・独断で退任する旨の手続きを行うことは、重
大な業務命令違反に該当し、撤回しない場合は解雇を含む厳しい処分を行わざるを
得ない」旨を文書で通知した。
　なお、会社は、２月２０日付でＰ２に対し、出勤停止１日の処分を行った。
④　また、Ｐ５の上記１月３０日の文書には、「貴職は、職群Ⅱの上級管理者であ
り、組合員資格は主任（職群Ⅳ）以下という会社と組合間で決められた組合員資格
からみて、貴職は組合員にはなり得ないので、今後も貴職に対しては組合員として
対応する考えはない・・・貴職が使用者の利益を代表する上級管理職としての職務
と責任に反するような活動を行った場合は、相応の処分を行わざるを得ない。」と
警告する記載もあった。
（３）　Ｐ３の加入と会社の警告等
①　Ｐ３は、直属の上司であるＰ９が、７年１０月２６日の打合わせ中に「今度の
セカンドキャリア支援プログラムについてどう考えているんだ。」と発言したり、
またこれとは別にＰ３に「退職金・加算金概算書」を渡し、「辞めればこんなにた
くさんもらえるんだ。」、「退職しなければ困る。」と述べたこと、また同年の業
績評価が不本意なものであったことなどを契機に、８年２月１日、支部に加入し
た。
②　Ｐ３の上司であるＰ６は、２月１４日頃、労務からＰ３の組合加入の連絡を受
け、同月１６日、Ｐ３を別室に呼び出し、当日予定されていた支部によるストライ
キへの参加の有無を尋ねて、「管理職であるあなたは組合員の資格がない。」「ス
トライキに参加すれば処分の対象になりうる。」などと通告した。これに対し、Ｐ
３は、新人なので招集の予定はなく、通常の勤務をするつもりであると回答し、そ
れ以上特に反論はしなかった。
③　また、本件申立て後の１０年８月、Ｐ３は、所属する支部β分会の執行委員に
就任し、同分会が、Ｐ３０β事業所長に役員名簿を提出したところ、同事業所長
は、９月１６日付文書で、Ｐ３の分会執行委員就任の撤回と同分会役員名簿の訂正
を求めた。
（４）　３名のチェックオフ申請と会社の対応
①　７年４月１９日、支部は、Ｐ１の組合費のチェックオフ申請書を会社に提出し
たが、会社は、専任は組合員の範囲ではないとして、申請書を返却した。支部が、
これに抗議したところ、会社は、５月３１日付Ｐ２９名の文書により、チェックオ
フ申請は、「確認書」に基づいて取扱いを定めるべきであると再度これを拒否し
た。
　支部は、同年の年末要求でも再度、Ｐ１のチェックオフ申請を受理するよう要求
したが、会社の態度は、変わらなかった。
②　また、支部は、Ｐ２・Ｐ３が加入した直後の８年１月及び２月に、同人らのチ
ェックオフ申請書を提出したが、会社の対応は、Ｐ１の場合と同様であった。その
後も支部は、３名のチェックオフ申請書を受領するよう数度にわたって申入れと抗
議をしたが、会社は、これを拒否したまま現在に至っている。
③　ちなみに、支部組合員約１５０名中、会社がチェックオフをしているのは、１
２９名であり、残りの約２０名については、組合が直接徴収している。
（５）　８年９月１０日、申立人らは、当委員会に本件救済申立てを行った。
第３　判　断
１　申立人らの当事者適格について
（１）　経費援助について
①　被申立人の主張
　支部は、一般職組合員の就業時間中の組合活動について賃金の支給を受けてい
る。平成７年７月２４日からの１年間で、中央執行委員１５名の中一般職組合員５
名の組合活動による不就労時間は、合計１，３３０時間を超え、会社がこれに対し
て支給した賃金は、約４１０万円である。上記の５名中１名は、就業時間中の組合
活動が４２８時間であり、年間所定労働時間の２０％を超えている。
　また、会社は、αの一等地にある事務所を借り上げ、これを組合事務所として支
部に貸与しており、保証金１，３００万円の他、賃料月額７０万円、光熱費月額４
万３，０００円余りを会社が負担しており、その経費援助の額は、家賃だけでも年
間８４０万円を超えるものである。
　このように支部は、労働組合法第２条但書第２号の「使用者の経理上の援助を受
けるもの」に該当するから、労働委員会における手続きに参与する資格を有しな
い。
②　申立人らの主張
　就業時間内の組合活動について賃金控除しないのは、「確認書」で合意した結果
である。「確認書」では、一般職の中央執行委員にのみ賃金控除のない時間内組合
活動を認め、主任以上の中央執行委員は、不就労時間全部について賃金控除がされ
ている。中央執行委員の内の一部の一般職に賃金控除のない時間内組合活動が認め
られるからといって、支部の自主性が阻害されているとはいえない。
　組合事務所については、以前は会社事業所内にあった組合事務所を会社組織変更
の際に、会社が提示した複数の案の中から支部が選択したものであり、会社との合
意によって現在の組合事務所を取得し、それ故に会社が家賃を負担しているもので
ある。このことで、組合の自主性が阻害されるものではない。
　しかも、この２点については、都労委平成３年（不）第５９号事件の救済命令に
よって決着済みである。
③　当委員会の判断
　会社が、自らの判断で支部と合意し、支部組合員の就業時間内の組合活動につい
て賃金を控除しないこと及び組合事務所を貸与することを認めておきながら、後日
にいたってそれが不適当、違法な行為であり、労働組合としての自主性が失われる
から、申立て資格がないと主張するのは、許されないばかりでなく、本件支部の申
立て資格については、申立人も主張するとおり、既に当委員会平成３年（不）第５
９号事件において、これを認めているところであって、その判断を変更すべき特段
の事情があるとは認められない本件においては、会社の主張は採用することはでき
ない。
（２）　Ｐ１らの支部加入資格と同人ら及び組合の本件申立てについて
①　被申立人の主張
ア　中労委における和解は、長年にわたる労使の交渉の末にようやく成立したもの
であり、かつ、その後１０余年にわたり今日に至るまで労使関係の基礎を形成して
いるものであるから、労使関係を律する信義誠実の原則に照らして、会社と支部と
の間で締結した「確認書」のうちの組合員の範囲を定めた条項のみを一方的に部分
解約することが、不当であることは明らかである。すなわち中労委における和解に
より、会社はすでに、和解金の支払い、組合員の主任への昇進など和解条項を履行
しているのに比して、組合は、いまだ上記「確認書」で定めている時間内組合活動
に関する協議すら行おうとしていないのであって、和解条項に不履行のある組合側
が、一方的に「確認書」の部分解約を通告したものであるから、そのような解約
は、労使関係の信義則に反する。
　加えて、本件解約は、「確認書」のうち、組合員の範囲に関する部分のみを解約
するというものであるが、当事者の一方が、自己に不利益と考える一部の条項を取
り出して解約することは法的にも認められない。もともと本件「確認書」は、中労
委和解「勧告」及びこれを具体化した「覚書」と不可分一体のものとして成立した
ものであり、その一部のみを分離して解約することは、予定されていなかったので
ある。
　以上のとおり、本件「確認書」の一方的部分解約は、到底許されるものではな
く、仮に本件において部分解約が許されるとしても、支部は上記のとおり和解条項
を履行していないのであるから、権利の濫用として無効であり、結局「確認書」に
よる組合員の範囲についての労使間の合意は、現時点においても有効である。した
がって、Ｐ１らは支部の組合員たり得ず、申立人資格を有しない。
イ　ライン専門職が、スタッフ専門職になったり、再度ライン専門職になったりと
いう異動は、頻繁に行われていることから、スタッフ専門職であるＰ１・Ｐ２・Ｐ
３の３名は、ライン専門職と同様の管理職層として位置づけられていることは明ら
かである。そして専任以上のスタッフ専門職は、所属長の不在時に所属長の権限を
代行して行使するなど、ライン専門職の人事権行使を助言等する立場にあり、人事
上の計画と方針に関する機密の事項に接する監督的地位にある労働者であり、労働
組合法第２条但書第１号に定める使用者の利益を代表する者に該当し、組合員であ
り得るはずもなく、申立人たり得ない。
　したがって、万が一「確認書」の一部解約が有効であるとしても、同人らの加入
を許す組合は、法内組合ではないから、同法第５条第１項本文により、労働委員会
における手続きに参与する資格を有しない。
（ア）　Ｐ１について
　Ｐ１は、ライン専門職が行う業務管理及び人事管理を補佐する責任、すなわち、
一般職業績評価のラインへの具申の権限、臨時雇用者の採用選考と労働条件の決定
権限、臨時雇用者の人事管理権限を有する。
　また、同人は平成４年１月から５年３月までの間、購買業務の外注化プロジェク
ト・リーダーとして、要員計画、組織計画及び人件費を含む経費計画を知りうる立
場にあったものであり、労働関係についての計画と方針に関する機密の事項に接し
ていた。
（イ）　Ｐ２について
　Ｐ２が所属する関連事業推進では、在籍出向者の給与情報をもとに、関連会社等
からの事務協力費回収目標を設定しており、この過程で適正な出向社員数を算定す
る作業を行っている。すなわち、Ｐ２は、出向者数に関する会社の人事の計画、方
針にも深く関与しており、出向者の報酬、給与等の人事の機密情報に触れる立場に
あることは、明らかである。
　関連事業推進の各プログラム担当・専任部員は、広範な権限の委譲を受けてお
り、関連会社等の経営に関する事項について各人の判断で決定することができ、申
立人の「Ｐ２らは、何らの決定権限も承認権限も同意権限も有しない」との主張
は、最終責任と委譲されている権限の所在を混同するものである。
（ウ）　Ｐ３について
　Ｐ３は、Ｐ．Ｏ．ＭＡＮＡＧＥＲとして、発生した問題がＣＲＩＴＳＩＴに該当
するか否かという、経営に重要な影響を及ぼす事項の判断に関与している。
　Ｐ．Ｏ．ＭＡＮＡＧＥＲは、ＣＲＩＴＳＩＴに該当すると判断した場合には必要
なメンバーを人選し、プロジェクト・チームを編成するという人員の配置に関わる
権限を有している。そしてＰ．Ｏ．ＭＡＮＡＧＥＲは、各メンバーの業務遂行状況
を把握・評価し、その結果をメンバーの所属長に報告するが、所属長は、この報告
を業績評価の資料としているので、メンバーの評価にも関与している。
②　申立人の主張
ア　労働委員会における和解は、民事訴訟手続における和解とは異なり、契約とし
ての法的効力以上のものは持ち得ない。つまり本件「確認書」は、通常の労働協約
と法的に異なることはなく、組合の団結の範囲を画する効力を有するものではな
い。
　「勧告」、「覚書」、「確認書」は、あくまでそれぞれ別個独立の、期間の定め
のない労働協約として、締結されたことは一目瞭然であり、これら３通は「不可分
一体」であるから、一部解約は許されないという会社の主張は、期間の定めのない
労働協約の解約について、労働組合法第１５条の規定にない要件を課して制限する
ことになり、認められない。
イ　会社の人事管理は、会社が自ら「各ライン専門職によって行われている。」と
述べているとおりである。他方、スタッフ専門職は、部下をもたず、当然、部下に
対する人事評価権限は一切有していない。また、スタッフ専門職が、所属員の人事
評価に関して、ライン専門職を補佐・代行したり、助言を求められたり、実質的に
決定に参画したりすることはないから、Ｐ１ら３名は、「使用者の利益を代表する
者」にはあたらない。
（ア）　Ｐ１について
　Ｐ１は、要員計画にも、業績評価にも、正規従業員はもとよりアルバイトなどの
臨時雇用者の採用・選考にも関与したことはない。
　また、Ｐ１は、外注化業務の管理を担当していたが、外注先の会社は被申立人会
社とは別会社であるし、Ｐ１は業務委託料に関与していただけである。そもそもＰ
１が組合に加入したのは、この仕事を剥奪された後のことだから、組合加入前の業
務が何であったのかは、本件とは何の関係もない。
（イ）　Ｐ２について
　関連会社等に対する直接の指導・支援、役員の選出・決定、事務協力費改定の交
渉は、スポンサー・エグゼクティブらが行うのであり、Ｐ２らスタッフ専門職は、
同人らに資料を提供したり事務作業を行うにすぎない。関連会社等の役員の選出・
決定の情報も決定後直ちに公表されるものであり、「労務管理・人事管理上の計
画・方針に関する秘密の事項」には該らない。そして事務協力費は、出向者本人の
給与金額そのものではなく、取引ベースの「回収対象」としての額であるから、出
向者個人の給与・年収・退職金あるいは昇給額に接することはない。
　また出向者の目標設定、業績評価、賃金決定あるいは出向先での職位の取扱いな
どについては、関連事業推進は関与していない。
（ウ）　Ｐ３について
　プロジェクト・チームの編成は、技術上の問題を検討するチームであり、そのメ
ンバーの指名も、指名を受けた者の所属長の承諾が必要であり、拒絶されることも
ある。いわばＰ３の業務は、トラブルに対応する技術陣の連絡をとるコーディネー
ターにすぎない。
③　当委員会の判断
ア　会社の主張するとおり、確かに支部は、「確認書」で「すみやかに協議す
る。」とした時間内組合活動問題について、会社からの再三の協議申し入れに対
し、回答しないなど（第２・３（３）（４））、中労委和解成立後現在まで、一貫
して消極的な態度をとり続けているのであるから、会社が支部は信義に反している
と指摘したことは、当然であって、支部としても、時間内組合活動問題に対し、真
摯に取り組む姿勢を示すべきであった。
　また、「確認書」の中の組合員の範囲に関する条項に関しては、中労委における
和解成立までの経緯に照らして、会社が、組合の組織範囲、したがってまた組合加
入資格そのものを約定したのであると解していたとしても無理からぬものがある。
しかしながら、会社と支部との間で、前記「確認書」を締結後、支部が、当該条項
に反して、非組合員と線引きした者の組合加入を認めたとしても、組合に加入でき
ない者の範囲を定めた条項が存在するとの一事をもって、非組合員と線引きした者
の加入を認めた支部など本件申立組合及びＰ１ら当該組合員が、申立人資格を当然
に失うわけではなく、申立人資格の有無は、その要件に係わる労働組合法第２条、
第３条、第５条等の趣旨に基づいて決せられるべきものである。
　よって、「確認書」のうちの非組合員の範囲に関する条項が、当該当事者間にど
のような法的作用を及ぼすかはともかくとして、支部に加入することができないに
も関わらず支部に加入したＰ１らは本件申立適格を有しないとの会社の前記主張
は、採用することができない。
イ　労働組合法第２条但書第１号は、ⅰ「役員」、ⅱ「雇入解雇昇進又は異動に関
して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者」、ⅲ「使用者の労働関係について
の計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任と
が当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する監督的地位にあ
る労働者」、ⅳ「その他使用者の利益を代表する者」（以下ⅰないしⅳを一括し
て、「使用者の利益代表者」という。）の参加を許す労働組合（以下「法外組合」
という。）は、同法上の労働組合とはいえない旨規定しており、同法第５条によ
り、法外組合は不当労働行為からの救済を得ることができないとされている。
　そこで、スタッフ専門職であるＰ１ら３名が「使用者の利益代表者」に該当する
か否かを検討する。なお、会社は、スタッフ専門職がライン専門職となったり、再
度スタッフ専門職となることは、頻繁に行われており、スタッフ専門職は、ライン
専門職と同様の管理者層として位置づけられているから、会社の利益代表者である
と主張するが、利益代表者であるか否かは、本件申立時を基準にすれば足りるもの
と判断する。
（ア）　上記ⅰないしⅳの４つの範疇の内、申立人３名が「役員」に該当しないこ
とは明白である。
（イ）　スタッフ専門職には部下がいないので、３名が自己の部下である組合員の
業績評価をしたり、賃金を決定することはない。会社は、スタッフ専門職には直接
の部下がいなくても、所属員の人事管理を補佐し助言する権限があると主張する。
しかし、前記第２・５（４）のとおり、会社の人事管理は、ライン専門職のみが行
っており、スタッフ専門職には、「雇入解雇昇進又は異動」に関して、何らの権限
も与えられていないし、具体的に如何なる「補佐・助言」の権限があるのかについ
て疎明がない。むしろ、人事関係の情報にはライン専門職のユーザーＩＤが必要で
あったり、他の者が封筒を開封するのを禁じ、あるいは業績評価に関する書類をラ
イン専門職以外には回覧しないなど、これらの情報は、ライン専門職の秘匿事項と
して取り扱われているとみられる。スタッフ専門職がライン専門職の職務を代行す
る場合であっても、人事管理については勤務時間管理のみ代行できるにすぎない。
したがって、スタッフ専門職は、基本的には監督者とはいえず、上記ⅱ及びⅲの何
れにも該当しないから、Ｐ１ら３名がスタッフ専門職であることをもって、直ちに
使用者の利益代表者であるということはできない。
（ウ）　Ｐ１について
ⅰ　Ｐ１はライン専門職が行う業務管理及び人事管理を補佐する責任を有すると、
会社は主張するが、Ｐ１にこのような権限があると認めるに足る具体的疎明はな
く、逆に、Ｐ１は、他の従業員の業績評価をラインに具申したこと、業績評価の手
順・方法について口頭や文書で説明を受けたこと、一般職の昇給についてラインか
ら説明を受けたり、人事異動について一般職に説明せよといわれたことはなく、正
規従業員・臨時雇用者・アルバイトを問わず従業員の雇用の選考に関与していない
ことが認められる（第２・６（１））。
ⅱ　また、Ｐ１がかつて担当した購買業務の外注化プロジェクトは、購買業務の
内、特定の業務を外注化して、人員削減を含む効率化を進めようとするものであっ
て、確かに、Ｐ１が、外注化により部門の人員・経費をどれだけ削減できるか試算
し、人員・経費削減に関する「最終確認案」を作成したことが認められる（第２・
６（１）①）。
ⅲ　しかし、この案に関してＰ１が何らかの決定権を有していたとは認められな
い。また、この人員・経費削減に関する案の作成のためのプロジェクトチームは、
Ｐ１の他、会社自身も組合加入資格を否定していない主任部員３名と一般職１名で
構成されていて（同上）、会社がこれらの情報を労働組合法第２条但書第１号にい
う「使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項」として取り扱
っていたとは認められない。
ⅳ　以上のとおり、Ｐ１はスタッフ専門職として、ライン専門職が行う人事管理に
補佐として関与したことはなく、また、購買業務の外注化プロジェクトを担当し、
国際調達部門の人員・経費削減案を作成したことをもってしても、その職務上の義
務と責任とが組合員としての誠意と責任とに直接に抵触するということはできな
い。
（エ）　Ｐ２について
ⅰ　まず、関連会社等の役員の選出及び決定の権限は、スポンサー・エグゼクティ
ブが有すること（第２・６（２）③ウ）、出向者の目標設定・業績評価・賃金決定
などの人事管理は、キャリア・マネジャー及び当該出向者の出向先のライン専門職
が行うこと、出向先での職位の取扱いは、スポンサー・エグゼクティブの権限であ
ること（同イ）、また、関連事業推進のスタッフ専門職が、在籍出向者に対し何ら
かの人事権を有しているとか、監督的地位にあるという事情は認められないことな
どから、関連事業推進のスタッフ専門職は、「人事権を持つ監督的労働者」にも
「労働関係上の機密の事項に接する監督的地位の労働者」にも該当しないと解する
のが相当である。
ⅱ　関連事業推進のスタッフ専門職は、関連会社等からの事務協力費回収率を決定
するにあたり、出向者個々人の給与情報や職位、業績評価などの資料を収集・分析
した上で、回収率の希望を算出するという作業を行っており、確かに、Ｐ２も、こ
の作業の過程で、自分の担当する関連会社等について、アイ・ビー・エムからの出
向者の人数、所属、氏名、その出向先も含め、他部門の所属員であれば知り得ない
情報に接していたと認められる（同ア）。
　しかし、これらの情報は、会社の人事・労務に関わる機密事項とはいえず、しか
も、関連事業推進のスタッフ専門職は、これらの情報を収集・分析するにとどま
り、何ら決定権を持つような監督的立場に立つものではないから、これらの情報に
接していたことをもって、直ちにＰ２を使用者の利益を代表する者ということはで
きない。
（オ）　Ｐ３について
ⅰ　Ｐ．Ｏ．ＭＡＮＡＧＥＲは、関連部門の所属長に対し、チームにメンバーを出
すよう、また必要な場合はチームのメンバーの交代を要請するが、これらを決定す
るのは要請された部門の所属長である（第２・６（３）②ア、イ）。また、チーム
の編成とは、特別に新たな組織や部署を立ち上げたり、メンバーを配置転換させる
ような行為ではない（同ウ）。
　Ｐ．Ｏ．ＭＡＮＡＧＥＲは、チームのリーダーとして、メンバーの役割分担や行
動計画を決定する立場にあることは認められるが、チームの業務は、メンバー間で
の協議や会議を通じて障害の対応策を検討するものであり、このことの円滑な進行
を図るための管理を行っているに過ぎないと認められる。
　これらのことからみても、Ｐ．Ｏ．ＭＡＮＡＧＥＲは、人員の配置に関わる直接
の権限を有しているとはいえないことは明らかである。
ⅱ　メンバーの業績評価については、Ｐ．Ｏ．ＭＡＮＡＧＥＲが、プロジェクトの
途中や最終段階で、各メンバーの所属長に業務報告を行う際、メンバーの仕事ぶり
についての話が出ることはあるものの、Ｐ．Ｏ．ＭＡＮＡＧＥＲの職務としてメン
バーの業績を報告したり評価するものではない（同エ）。したがって、仮に所属長
が業務報告を業績評価の資料としたとしても、Ｐ．Ｏ．ＭＡＮＡＧＥＲが、メンバ
ーの業績評価に関与しているとはいえない。
　結局、Ｐ１、Ｐ２及びＰ３は、労働組合法第２条但書第１号でいうところの「使
用者の利益代表者」には該当せず、組合員資格を有するものと判断できる。
　なお、前記（第２・７（１）①、（２）②、（３）①）認定のとおり、Ｐ１は、
事前の話合いもなく担当業務を外され、また、Ｐ２は、第３次及び第４次セカンド
キャリア支援プログラムの下で退職や関連会社への転籍を勧奨され、Ｐ３は、上司
から退職勧奨とも受け取られかねない発言を受けた等の事実からも、会社がこの３
名を利益代表者として取り扱っていたとは到底考えられない。
（３）　以上、上記（１）ないし（２）のとおり、会社の前記主張は、いずれも理
由が無く、申立人らは、不当労働行為救済申立て資格を有するものと判断する。
２　会社による支配介入との主張について
（１）　チェックオフの拒否
①　申立人の主張
　７年４月１９日、支部がＰ１の組合費チェックオフ申請書を提出したところ、会
社は、「専任部員は組合員の範囲ではない。」として受領を拒否した。会社は、そ
の後支部に加入したＰ２・Ｐ３のチェックオフ申請についても同様の対応をとり続
け、現在まで３名のチェックオフ申請を拒否したままであり、これは組合に対する
支配介入である。
②　被申立人の主張
　Ｐ１、Ｐ２、Ｐ３は、組合員たり得ないので、組合費のチェックオフはあり得
ず、会社の対応は、何ら不当労働行為に該当しない。
③　当委員会の判断
　支部組合員約１５０名中、会社が組合費のチェックオフをしているのは、１２９
名であり、残りの約２０名については、支部が直接組合費を徴収している（第２・
７（４）③）という状況の下で、支部は、「確認書」では非組合員の範囲に含まれ
る職位階層にあるＰ１、Ｐ２、Ｐ３の組合加入を認め、これら３名に対する組合費
のチェックオフの実施方を会社に申し出た。これに対して、会社は、そもそもＰ１
らの組合加入は「確認書」の組合員の範囲に関する条項に抵触するものであるとし
て、支部の上記申し出を拒んだものである。
　そこでこの点を判断するに、
ア　従前から会社が組合費のチェックオフを行っている組合員については、会社と
しても組合員であることに何ら疑義をはさむ余地のない職位階層に在る者であるこ
とが十分に窺える。
イ　これに対してＰ１ら３名の場合、少なくとも「確認書」第１項ロの定めとの関
係においては、明らかに非組合員に該当する者である。しかして、中労委における
和解成立までの経緯に照らせば、「確認書」第１項イ・ロの文言については、会社
がまさに組合の組織範囲ないし組合加入資格そのものを定めたものであると解した
うえ、チェックオフという労使の合意に基づく便宜供与を拒んだとしても、本件労
使関係上、公正さを欠いているとまではいえない。
ウ　また、支部は前記認定（第２・４（７）（１０））のとおり、Ｐ１らの支部加
入以前に上記確認書の第１項ロのみを「解約」する挙に出たけれども、中労委の
「和解勧告」と本件会社と組合とが締結した「覚書」及び「確認書」は、密接な関
係にあることは明らかであるから、会社が支部の「部分解約」通告の効力を疑問視
して、「確認書」は第１項ロを含めて存続しており、Ｐ１ら３名のチェックオフ申
請は、「確認書」に基づいてその取扱いを定めるべきであると主張し、にわかにチ
ェックオフ申請に応じなかったとしても、これまた無理からぬものがあると解され
る。
エ　上記イ及びウの事情を考慮すれば、他の組合員についてはチェックオフを行っ
ているとしても、Ｐ１ら３名に関してことさら支配介入の意思をもってチェックオ
フを拒んだものとまでは認めがたく、他にこの判断を覆すに足る疎明もない。した
がって、チェックオフ申請の拒否は支配介入に該るとの組合の主張は、採用するこ
とができない。
（２）　Ｐ１に対する平成８年７月１８日付文書
①　申立人の主張
　Ｐ１は、８年７月に支部藤沢分会の執行委員に就任し、分会は、７月１８日に役
員名簿を会社に提出したが、会社のＰ４藤沢事業所長は、同日付文書で、Ｐ１は専
任部員であり組合員資格はない、Ｐ１の執行委員就任撤回と名簿の訂正を求める、
などと通告して、組合自治に対して支配介入を行った。
②　被申立人の主張
　上記文書は、中労委和解に伴う「確認書」の第１項ロの規定に基づき、Ｐ１は組
合員たり得ず、分会執行委員に就任することもあり得ないことを確認したものであ
り、不当な介入などには該当しない。
③　当委員会の判断
　会社は、「確認書」の第１項ロの解釈について、支部が「一部解約」を通告した
後も、支部との見解の相違を具体的に協議することなく、現実にＰ１が支部に加入
するまでこの問題を放置していた（第２・４（１１））。しかるに会社は、Ｐ１が
７年７月に藤沢分会の執行委員に就任し、同分会が会社へ役員名簿を提出したとこ
ろ、Ｐ１の加入を認めた支部とは対応することなく、直接、同人の所属する分会に
Ｐ１の執行委員就任撤回と名簿の訂正を要求し、また、これとほぼ同時に、Ｐ１の
直属の上司は、「今後組合活動を続けるなら私的な職務外行為とみなす。」などと
Ｐ１を叱責した。その後も、組合の再三の抗議にもかかわらず、会社は、やはり何
ら支部との協議も行わないまま、一貫して分会にＰ１の執行委員就任撤回と名簿の
訂正を要求し続け、また、分会と事業所の折衝にＰ１が出席しているのを見て席を
立つなど、Ｐ１の組合加入を否認する態度をとったものであり（第２・７（１）②
③）、このような会社の一連の対応は、労使関係上適切であったとはいいがたい。
　しかしながら、チェックオフの拒否の部分（第３・２（１）③）で判断している
ように、「確認書」の一部解約については、双方の解釈に争いがあり、それぞれが
文書あるいは口頭によって、互いにそれまでの自己の主張を維持し、その主張が正
当であるとして、相手方を非難する態度を繰り返していた状況を考慮すれば、会社
がＰ１や同人の所属する分会に対し自己の見解を表明したことをもって、直ちに支
部に対する支配介入に該るとまで認めることは困難であるから、組合の主張は採用
することができない。
（３）　Ｐ２・Ｐ３に対する文書・口頭での通告
①　申立人らの主張
　８年１月３０日、上司であるＰ５が、Ｐ２に対し、専任以上は組合員にはなり得
ないので、組合員として対応する考えはなく、上級管理者としての職務と責任に反
するような活動を行った場合は、相応の処分を行わざるを得ないなどと恫喝して組
合活動を制限する内容の文書を交付した。
　また、Ｐ３が支部に加入した直後に、同人の所属長であるＰ６は、「管理職であ
るあなたは組合員の資格がない。」「ストライキに参加すれば処分の対象にな
る。」と述べて、組合活動に対する威嚇をした。
②　被申立人の主張
ア　申立人らが摘示するＰ２に対する上記文書は、関連会社であるＧＢＳの監査役
の辞任届を撤回すること等を求めた通告である。Ｐ２の組合員資格に言及した部分
についても、主管相当であるＰ２に組合員資格がないのであるから、組合活動と称
して上級管理者としての職務と責任に反する活動を行えば、会社が相応の処分を行
うのは当然であって、その趣旨を伝える当該通知が不当労働行為とされるべき理由
は、全く存しない。
イ　Ｐ６は、８年２月１６日に組合が時限ストライキを予定していることを聞き、
Ｐ３に対して同ストライキに参加するとか、就業時間中に何らかの行動をとる予定
はあるのかなどを確認したうえ、Ｐ３は専任であって、組合員の資格がないのであ
るから、ストライキに参加すれば処分の対象になることも危惧される旨を伝えた。
会社は、Ｐ３が就業時間中に「組合活動」、「ストライキ」などの行動をとれば、
職場秩序を乱すものとして処分の対象とするのは当然であり、その旨を伝えたから
といって、不当労働行為とされるべき理由は全く存しない。
③　当委員会の判断
ア　Ｐ２が、上司に無断で、ＧＢＳに対して、非常勤監査役を辞任する旨の書簡と
辞任届を送付したこと（第２・７（２）③）は、会社の対外的信用を傷つけるもの
であり、非難されてもやむを得ない。８年１月３０日付の文書でＰ５がＰ２に「解
雇を含む厳しい処分を行わざるを得ない。」等と通知し、上記辞任届の撤回を求め
たこと（同③）の趣旨は、このようなＰ２の行為を注意することにあったものであ
る。
　そして、会社が同文書で「組合員資格は主任（職群Ⅳ）以下という会社と組合間
で決められた組合員資格からみて、貴職は組合員にはなり得ないので、今後も貴職
に対しては組合員として対応する考えはない・・・貴職が使用者の利益を代表する
上級管理職としての職務と責任に反するような活動を行った場合は、相応の処分を
行わざるを得ない。」（同④）と、Ｐ２の組合活動に言及したのは、Ｐ２が辞任届
を送付した理由が組合に加入したためとされていたことから、組合員資格について
の会社側の認識を表明したものであり、前記、文書によるＰ１の執行委員就任撤回
と名簿の訂正の要求の場合と特に区別して判断すべき理由はなく、これを会社とし
て積極的に支部の運営に介入する意図の下に、同文書を発したものであるとまで認
めることは困難である。
イ　また、８年２月１日に組合に加入したＰ３に対し、同月１６日、Ｐ３の上司で
あるＰ６が、ストライキへの参加の有無を尋ねて、「管理職であるあなたは組合員
の資格がない。」、「ストライキに参加すれば処分の対象になりうる。」などと通
告したこと（第２・７（３）②）も、同人が、「確認書」の一部解約についての会
社の解釈に基づいて、その見解を表明したものと解され、また、Ｐ３が、ストライ
キに招集されておらず通常勤務の予定であると答えたところ、Ｐ６は、それ以上の
対応を重ねていない事情も考慮すれば、この発言をもって、会社が積極的にＰ３の
組合活動を妨げる意図を有していたとまで認めることは困難である。
ウ　したがって、Ｐ５がＰ２に対する１月３０日付文書でＰ２の組合員資格と組合
活動に言及したこと及びＰ３に対するＰ６の２月１６日の発言は、いずれも組合に
対する支配介入であるとは認められない。
第４　法律上の根拠
　以上の次第であるから、会社がＰ１ら３名の組合費のチェックオフをしないこ
と、Ｐ１が支部藤沢分会の分会執行委員に就任したことにつき、Ｐ４藤沢事業所長
が平成８年７月１８日付文書で、執行委員への就任の撤回と役員名簿の訂正を求め
たこと、Ｐ５がＰ２に対して、同年１月３０日付文書で「上級管理者としての職務
と責任に反するような活動を行った場合は相応の処分を行う。」と通告したこと及
び同年２月１６日にＰ６がＰ３に対して、「ストライキに参加すると処分の対象に
なりうる。」と口頭で通告をしたことは、いずれも労働組合法第７条第３号に該当
しない。
　よって、労働組合法第２７条及び労働委員会規則第４３条を適用して主文のとお
り命令する。
平成１３年３月２７日
東京都地方労働委員会
会長　Ｐ１４

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