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主文
１原告らの請求をいずれも棄却する。
２訴訟費用は原告らの負担とする。
事実及び理由
第１請求
１被告は，原告Ａに対し，７２２万６１３８円及びこれに対する平成１９年５
月１８日から支払済みまで年５％の割合による金員を支払え。
２被告は，原告Ｂに対し，６５１万９０９２円及びこれに対する平成１９年５
月１８日から支払済みまで年５％の割合による金員を支払え。
３被告は，原告Ｃに対し，７２２万６１３８円及びこれに対する平成１９年５
月１８日から支払済みまで年５％の割合による金員を支払え。
４被告は，原告Ｄに対し，９４６万１５１４円及びこれに対する平成２０年５
月８日から支払済みまで年５％の割合による金員を支払え。
５被告は，原告Ｅに対し，９４６万１５１４円及びこれに対する平成２０年５
月８日から支払済みまで年５％の割合による金員を支払え。
６被告は，原告Ｆに対し，９４６万１５１４円及びこれに対する平成２０年５
月８日から支払済みまで年５％の割合による金員を支払え。
７被告は，原告Ｇに対し，９４６万１５１４円及びこれに対する平成２０年５
月８日から支払済みまで年５％の割合による金員を支払え。
第２事案の概要等
１事案の概要
本件は，被告に雇用されていた原告らが，被告において定年とされていた６
０歳を迎え，退職することになったところ，被告が高年齢者等の雇用の安定等
に関する法律（以下「高年雇用安定法」という。）９条１項に基づいて原告ら
について，定年後の継続的雇用を確保すべき義務を負っていたにも関わらず，
同義務に違反して何らの措置も採らなかったうえ，被告の合理化政策に反対し
たＨ労組の組合員でもある原告らを報復的意図をもって定年退職させた等とし
て，被告に対し，債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償請求として，原告
らが継続勤務（甲事件原告らは６３歳まで，乙事件原告らは６４歳まで）した
とすると，各原告らが得られたであろう賃金相当額及び各弁護士費用５０万円
並びに各遅延損害金の支払を求める事案である。
２前提事実（ただし，文章の末尾等に証拠等を掲げた部分は証拠等によって認
定した事実，その余は当事者間に争いのない事実）
(1)当事者
アＷ公社は，昭和６０年４月１日，Ｎ株式会社等に関する法律（以下「Ｎ
株式会社法」という。）に基づき民営化され，Ｎ株式会社が設立された。
その後，組織の再編が行われ，持株会社であるＮ株式会社が発足したが，
Ｎ株式会社法の一部を改正する法律（平成１１年法律第９８号）により分
割再編成され，西日本地域（関西，東海，北陸，中国，四国，九州，沖縄
地区）の地域通信事業等を承継する株式会社として同年７月１日，同会社
から独立した態様で被告が設立された。
なお，Ｎ株式会社は，同分割再編成により自らは事業を行わないで，被
告を含む地域会社の保有する株式総数を保有し，地域会社による適切かつ
安定的な電気通信役務の提供を確保する等の純粋持株会社として存続する
こととなった。
イ原告らは，いずれも公社に採用され，その後，Ｎ株式会社を経て，被告
の従業員となった者である。
なお，被告の従業員で労働組合員となりうる者の約９９％は，Ｉ労組に
所属しているが，原告らは，少数派組合であるＨ労組に所属している。
(2)被告（前身時代を含む。）における定年制度とキャリアスタッフ制度につ
いて
アＮ株式会社は，平成４年４月１日，６０歳定年制を導入した。
イＮ株式会社は，平成１０年１２月２５日，公的年金制度の改正により定
年と年金受給年齢とのギャップが生じたこと，少子高齢化社会の到来によ
る退職者の増加に対応して有スキル者の確保の要請及び高年齢者の雇用確
保の要請に応えるべく，キャリアスタッフ就業規則を制定し，定年退職す
る従業員に対する再雇用制度（後記のキャリアスタッフ制度と同様のも
の）を創設し，平成１１年４月１日から導入した。
ウ被告は，平成１１年７月１日，設立されたところ，その就業規則におい
て，定年を満６０歳，定年退職日を定年に達した日以後の最初の３月３１
日とした上で，キャリアスタッフ就業規則を定めて被告を定年退職した者
又は被告から転籍し，転籍先で定年退職した者を以下の(ア)，(イ)の条件
で定年退職後に期間を定めて被告に雇用する制度（以下「キャリアスタッ
フ制度」という。）を引き続き導入した。
(ア)雇用期間
雇用期間は毎年４月１日から翌年３月３１日までの１年間とし，当該
雇用期間は，被告の業務上の必要性及び本人の希望により，後記(イ)の
雇用終了日に至るまで更新することができる。
なお，選考は，再雇用対象者のうち，会社の指定する業務，勤務場所
において勤務可能で，健康に問題がないと認められる者から選考する。
また，一雇用期間の欠勤日数が一定の日数を超えたとき並びに健康状態
に問題があると認められたときは更新されない。
(イ)雇用終了日
定年退職後に被告に雇用される者（キャリアスタッフ）の雇用終了年
齢は，次の①ないし④の区分に応じて当該各区分に定める年齢とし，雇
用終了日は，雇用終了年齢に達した日以後の最初の３月３１日とする。
a)昭和１６年４月１日以前生まれの者満６２歳
b)昭和１６年４月２日から昭和１８年４月１日生まれの者満６３歳
c)昭和１８年４月２日から昭和２０年４月１日生まれの者満６４歳
d)昭和２０年４月２日以後生まれの者満６５歳
（証拠略）
(3)事業構造の変更について
ア被告は，設立以降，経営状況の改善に取り組んできたところ，平成１３
年４月，Ｎ株式会社が発表した「Ｎ株式会社グループ３ヵ年計画」を踏ま
え，事業改革案として「雇用形態の多様化」を発表し，事業構造を変更
（「営業系地域会社」，「設備系地域会社」及び「共通系地域会社」とす
る複数の会社〔以下，同各地域会社を総称して「地域会社」という。〕を
設立し，被告の業務の相当部分を地域会社に業務委託する。）することと
した。
イ被告は，同年１０月末ころ，Ｉ労組との間で上記「雇用形態の多様化」
を踏まえた構造改革案について合意した。
ウそこで，被告は，同事業構造の変更方針に従って平成１４年５月ころま
でに，株式会社Ｊ，株式会社Ｋ（両会社は被告が全額出資して設立した会社
である。），株式会社Ｌ（同社はＮ株式会社が全額出資して設立した会社で
ある。）とともに全額を出資して各地に地域会社を設立し，業務委託を実
施した。
（証拠略）
(4)被告の雇用形態等選択制度とキャリアスタッフ制度の廃止について
被告は，平成１４年１月４日，上記(3)の事業構造の変更に伴い，被告にお
ける雇用形態及び処遇体系等につき，平成１５年３月３１日の時点において
５１歳以上となる社員等（対象者）に対して選択時期を同年１月４日から同
月３１日までとして，以下のア，イの内容を含む制度（以下「本件制度」と
いう。）に基づいてその選択を求めた。その際，被告において，原告らに特
定の選択肢を強制したり，選択しないよう強制させたような事情はなかった。
なお，本件制度は，Ｉ労組と合意の上，実施された。
本件制度は，キャリアスタッフ制度の枠組みを基本としたものであり，そ
の後，主に各年度末（毎年各３月３１日）の時点で５０歳となる者等を対象
とし，その間に一時金型が廃止される等の変更が行われたものの，現在まで
存続している。他方，キャリアスタッフ制度は，その主な業務であった定型
的・反復的業務のほとんどが地域会社へ移管されたことを受けて，平成１４
年４月３０日をもって廃止された。
ア雇用形態及び処遇体系等の通知
(ア)平成１５年３月３１日の時点において５１歳以上である者は，平成
１４年１月４日から同月３１日までの間に，後記イの雇用形態及び処遇
体系等を選択し，被告が定める者に対し，通知しなければならない。
(イ)平成１５年３月３１日の時点において５１歳以上である者が後記イ
の雇用形態及び処遇体系等を選択及び通知しない場合は，後記イ(ウ)の
６０歳満了型を選択したものとみなす。
イ選択する雇用形態及び処遇体系等
(ア)繰延型
a)平成１５年３月３１日の時点において５１歳以上である者が平成１
４年４月３０日に被告を退職し，同年５月１日に地域会社に再雇用さ
れ，６０歳定年制により６０歳まで勤務した後，６１歳以降は最長６
５歳までキャリアスタッフ制度と同様の枠組み（更新を含む。）で，
契約社員として地域会社に再雇用される。勤務地が一定の府・県内に
限定され，労働者は，その範囲内で勤務地を選択できる。
b)所定内給与が２０％ないし３０％低下するが，激変緩和措置として，
地域会社における退職手当及び（６１歳以降の）契約社員期間におい
て給与加算を行い，雇用保険等，公的給付や企業年金の支給との組み
合わせを行う。
(イ)一時金型
雇用形態としては上記(ア)a)と同様であるが，所定内給与が２０％な
いし３０％低下することに対する激変緩和措置については，地域会社に
おける退職手当及び平成１４年４月３０日の被告退職時に一時金（給与
減額分×６０歳までの残年数の約半額）として支給する。
(ウ)６０歳満了型
a)被告の本社及び支店において当該本社及び支店の業務に従事し，又
は地域会社以外の被告の関連会社に出向し，６０歳まで勤務する。
なお，キャリアスタッフ制度が廃止されるため，６０歳を超えた再
雇用はなくなる。
b)被告の就業規則に基づく転用・配置換え等又は出向により，市場性
の高い地域を中心として，勤務地を問わず（全国への広域配転）成果
業績に応じて高い収入を得る機会を追求する意欲を持った者に応える。
なお，勤務地は，府・県内に限定されないが，この点は，従来，全
社員が業務上の必要性に基づき対象とされていた。
（証拠等略）
(5)再選択の機会について
被告は，業務運営体制が平成１８年７月に「Ｎ株式会社西日本グループの
新たな業務運営体制」となることに伴い，支店機能が地域会社へ大幅に移行
する等，事業環境が著しく変化することを踏まえて，以下のア記載の対象者
に対してこれに先立つ同年１月１６日から同年２月１０日までの間，以下の
イ，ウの内容により雇用形態及び処遇体系等の再選択の機会を設けた。その
際，被告において，原告らに特定の選択肢を強制したり，選択しないよう強
制させたような事情はなかった。
ア対象者
平成１４年１月３１日までの間に既に本件制度に定める上記(4)イ(ウ)の
６０歳満了型を選択及び通知している者（本件制度に定める上記(4)ア
(イ)に基づき６０歳満了型を選択したとみなされた者を含む。）で，平成
１７年３月３１日の時点において５１歳以上５９歳以下の者
イ雇用形態及び処遇体系等の選択・通知等
(ア)上記アの対象者は，平成１８年２月１０日までの間に，後記ウの雇
用形態及び処遇体系等を選択し，被告が定める者に対し，通知しなけれ
ばならない。
(イ)上記アの対象者が後記ウの雇用形態及び処遇体系等の選択及び通知
しない場合は，後記ウ(イ)の６０歳満了型を選択したものとみなす。
ウ選択する雇用形態及び処遇体系等
(ア)退職・再雇用型
a)上記アの対象者が，被告を退職し，地域会社に再雇用され，６０歳
定年制により６０歳まで勤務した後，契約社員として地域会社に再雇
用され，６５歳までの雇用を実現する。
b)勤務地が府・県内に限定される一方で，所定内給与が２０％ないし
３０％低下するが，地域会社における退職手当及び雇用保険等，公的
給付や企業年金の支給の組み合わせにより対応する。なお，激変緩和
措置は設定しない。
(イ)６０歳満了型
上記(4)イ(ウ)と同旨
（証拠等略）
(6)原告らの選択状況及び退職扱いについて
ア被告は，原告らに対し，平成１４年４月，構造改革に伴ってキャリアス
タッフ制度が廃止になること，６０歳満了型を選択すれば，同制度が廃止
されるため，６０歳を超えての雇用がなくなることについて説明をした。
さらに，被告は，平成１８年の雇用形態及び処遇体系等の再選択の際，
原告らの所属するＨ労組に上記(5)で認定した再選択の内容について説明を
した。
原告らは，上記いずれの機会においても，いずれの雇用形態を選択する
か，明示的に被告に通知をしなかったため，上記(4)ア(イ)及び(5)イ(イ)
にしたがって被告から６０歳満了型を選択したとみなされた。
イ原告Ａは，平成１９年２月１１日，原告Ｂは，平成１８年７月２日，原
告Ｃは，同年９月２８日，それぞれ満６０歳に達し，平成１９年３月３１
日の経過をもって，被告を定年退職したものと扱われた。
また，原告Ｄは，同年１１月２９日，原告Ｅは，同年９月１０日，原告
Ｆは，同年４月２２日，原告Ｇは，同年７月３１日，それぞれ満６０歳に
達し，平成２０年３月３１日の経過をもって，被告を定年退職したものと
扱われた。
（証拠等略）
(7)高年雇用安定法の改正について
高年雇用安定法は，平成１６年法律第１０３号（同年６月１１日公布）に
よって改正され（以下「本件改正」という。），同改正後の高年雇用安定法
９条（以下，高年雇用安定法というときは特に断らない限り同改正後のもの
をいう。）は，平成１８年４月１日施行された。
高年雇用安定法９条１項は，６５歳未満の定年の定めをしている事業主が，
その雇用する高年齢者（５５歳以上の者〔同法２条１項，同法施行規則１条〕）
の６５歳（ただし，同法附則４条１項により段階的な施行が定められている
ため，平成１８年４月１日から平成１９年３月３１日までの間は６２歳，平
成１９年４月１日から平成２２年３月３１日までの間は６３歳，平成２２年
４月１日から平成２５年３月３１日までは６４歳）までの安定した雇用を確
保するため，次のアないしウの措置のいずれかを講じなければならない旨定
めている。
ア当該定年の引上げ
イ継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは，当該高年
齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度）の導入
ウ当該定年の定めの廃止
（証拠等略）
(8)厚生年金の支給開始年齢の引き上げについて
厚生年金の支給開始年齢について，平成６年１１月９日号外法律第９５号
による厚生年金保険法の改正により，平成１３年以降，老齢厚生年金の支給
開始年齢が６０歳から６５歳まで段階的に引き上げることとされた（乙２５）。
(9)高年雇用安定法９条１項１号及び３号の措置について
被告は，高年雇用安定法９条１項１号及び３号に該当する定年の引上げ及
び定年の廃止の各措置を実施していない。
(10)被告による高年雇用安定法の説明について
被告は，本件制度について，高年雇用安定法と直接関連づけて上記(4)(5)
の各選択時も含めて原告らに説明をしたことがない。
(11)原告らの雇用継続の求め
平成１９年３月２３日，甲事件原告らは，被告に対し，キャリアスタッフ
制度と同条件による雇用の継続を求めたが，被告は，同月３１日をもって，
原告らを定年退職したものとして，その後における雇用継続の措置をとって
いない。
３争点
(1)高年雇用安定法９条の私法的効力について（争点１）
(2)被告が高年雇用安定法９条１項２号の措置を採っているといえるか（本件
制度が高年雇用安定法９条１項２号の「継続雇用制度」に合致するか否か）
（争点２）
(3)被告が原告らを定年による退職扱いとし，その後の継続雇用措置をとらな
いことが債務不履行ないし不法行為に該当するか否か（争点３）
(4)原告らの損害の有無・内容について（争点４）
４争点に対する当事者の主張
(1)高年雇用安定法９条の私法的効力について（争点１）
（原告）
高年雇用安定法９条には以下のとおり私法的効力があり，したがって，事
業主と労働者間の法律関係について，事業主に私法上の義務を課すものであ
る。
ア高年雇用安定法９条の趣旨等
高年雇用安定法９条の趣旨は，公的老齢年金の支給開始年齢の引上げに
伴い雇用生活と年金生活の間に空白期間が生じないようにするとともに，
高年齢者の豊富な職業経験や知識を生かすため高年齢者が現に雇用されて
いる企業において継続して働き続けることを可能とする環境を創出するべ
く，労働者側との合意の上で何らかの延長制度を認めた場合（同条２項）
でない限り，労働者から雇用継続の意思表示があれば使用者は雇用を延長
しなければならないということにある。
イ高年雇用安定法９条の私法的強行性
このような趣旨で規定された高年雇用安定法９条は，以下の理由から公
法上の義務として事業主に同条に定めたしかるべき措置を義務づけただけ
でなく，私法的強行性，具体的には事業主と労働者との間の雇用契約関係
においても同条に従ったしかるべき措置をとるべきことを義務づけたもの
というべきであって，事業主が同条に定める定年の引上げか，当該定年の
定めの廃止をとらなかった場合には事業主において労働者らの定年後の雇
用をその希望に従い，継続雇用を確保すべき義務を負うことを明らかにし
たものである。
(ア)同条１項で定める義務内容は明確であり，事業主に具体的な作為・
不作為を命じていること
(イ)同条１項は，公的老齢年金の支給開始時期と企業の退職時期との間
に空白時期を生じさせないという趣旨に基づくもので，労働者の生存権
を保障するものであって，憲法２７条２項の要請を受けたものであるこ
と
(ウ)高年雇用安定法の改正経緯，具体的には，６５歳までの再雇用を事
業主の努力義務とする規定がおかれて以来，１０年以上を掛けて，次第
に強化，拡充されながら依然として事業主の努力義務とされてきたとこ
ろ，本件改正により，同条１項において高年齢者雇用確保措置として３
つの措置の「いずれかを講じなければならない」として事業主の努力義
務から義務規定への変更が行われたこと
ウ高年雇用安定法９条による事業主の義務
事業主は，高年雇用安定法９条の私法的強行性に基づいて，同条項に違
反した場合には債務不履行及び不法行為上の責任を負うというべきである。
（被告）
高年雇用安定法９条は，以下のとおり私法的効力がなく，したがって，事
業主と労働者間の法律関係について，事業主に私法上の義務を課すものでは
ない。
ア法が事業主に具体的な作為・不作為を命じている場合においても，その
ことから直ちに事業主と労働者間において，私法的効力を認めるとするに
は論理の飛躍がある。
イ高年雇用安定法９条１項２号が定める高年齢者雇用確保措置たる継続雇
用制度の具体的内容は何ら一義的に定まるものではなく，同法が事業主に
求めている具体的な作為内容は一義的に定まっていない。
ウそもそも高年雇用安定法は，事業主のみならず国や地方公共団体も名宛
人として，種々の施策を要求しており，事業主と個別労働者との関係を前
提とする規定も努力義務規定が多い（１５条，１９条等）ほか，義務規定
に反した場合にも罰則の制裁はなく，違反した場合の私法上の効果につい
ても定めを置かず，厚生労働大臣による指導，助言及び勧告による緩やか
な履行確保措置のみが規定されているに過ぎない。以上のことからして，
高年雇用安定法は憲法２７条２項ではなく，同条１項に由来する労働市場
の法に属する公法的性格の法と解すべきである。
エ個々の使用者及び労働者間の労働条件の最低基準を画することを目的と
した労働基準法（以下「労基法」という。）でさえ，同法違反の場合の私
法的効力については，明文を定め，その場合の契約の効力や無効となった
場合の補充的効力を規定しているところ，高年雇用安定法には私法的効力
に関する規定がなく，同法違反の場合に私法的効力を認める明文規定も補
充的効力に関する規定も存しないのであるから，同法違反に対して，私法
的強行性を付与するものでないことは明らかである。
なお，公法的措置が十分でないから，私法的効力が認められるというの
は論理が逆転している。
(2)被告が高年雇用安定法９条１項２号の措置を採っているといえるか（本件
制度が同条１項２号の「継続雇用制度」に合致するか否か）（争点２）
（原告）
被告は，以下のとおり高年雇用安定法９条１項に則った雇用継続措置をと
っていない。
ア被告の雇用形態選択制度（本件制度）について
被告は，定年の引上げ（高年雇用安定法９条１項１号），定年の定めの
廃止（同項３号）を行っていないところ，本件制度は，以下のとおりその
内容等に照らし，同項２号で定める継続雇用制度に当たらない。したがっ
て，被告は，同条１項各号のいずれの措置も採っていないといわなければ
ならない。
(ア)本件制度の目的及び同制度が同条とは無関係であること
５０歳を超える従業員が本件制度の下で６５歳までの就労が可能とな
るのはa)繰延型，b)一時金型を選択し，被告を退職して地域会社で再雇
用を受けるという転籍のみしか選択肢がない。同制度は，従業員の雇用
確保というより，高年雇用安定法とは無関係に５０歳を超える従業員を
自社から他社へ放逐する手段として導入されたと見ざるを得ず，被告の
事業構造変更（合理化）の一環として，被告における５０歳を超える従
業員の排除すなわち人件費コストの引下げを目的として行われたもので
ある。同制度は同条とは関係がなく，かえって，高年齢者の安定した雇
用の創設という同条の趣旨に反する内容となっている。
(イ)転籍が同条１項２号が定める継続雇用制度にあたらないこと
本件制度で採用している労働者の地域会社での再雇用は，労働者を一
旦被告から退職させた上で行われるもので，転籍に当たる。
ところで，同号が予定する継続雇用制度は，「現に雇用している高年
齢者が希望するときは，当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用す
る制度」と定義されており，「定年後も引き続いて雇用する」との文言
からすると，定年に到達した労働者を子会社等に転籍させることは，従
前の会社との間で雇用関係がなくなることから，同号が予定する継続雇
用制度には該当しないというべきである。
また，高年雇用安定法の立法過程や同法の構造からすると，同号は，
他社での再雇用を継続雇用に含めて考えていないことが推測される。こ
のことは，平成１１年に策定された「第９次雇用対策基本計画」におい
て，「６５歳定年制の普及を目指しつつ」も，当面は，「再雇用による
継続雇用，あるいは，他企業への再就職という方策も視野に入れておく
必要がある」とされており，転職を含む「他企業への再就職」という概
念が「継続雇用」と区別して使用されていることからも明らかであり，
同法４条が，事業主に対し，雇用する高年齢者等の再就職を援助する旨
の努力義務を課しており，転籍が実質的にみて別会社への再就職を意味
することからしても明らかである。
したがって，本件制度は，転籍であるという点からも，同法９条１項
２号が定める継続雇用制度には該当しない。
(ウ)本件制度の不合理性について
本件制度は，以下のとおり労働者にとって，選択することが実質的に
極めて困難な労働条件を提示するものであって，合理的な範囲を逸脱す
る内容となっている。
本件制度において，労働者が６０歳を超えて雇用されることを希望す
る場合には，繰延型又は一時金型を選択した上で，２０％ないし３０％
の賃金の低下を甘受しなければならず，かかる賃金の低下が生活に及ぼ
す影響は深刻である。
しかも，繰延型又は一時金型を選択して６０歳を超える年齢まで就労
したとしても，その場合における所得金額が６０歳満了型を選択した場
合に比べて，格段に低くなるという事態も想定される。
以上のような本件制度内容は，労働者に継続雇用制度を選択させない
という合理的な範囲を逸脱したものとなっている。
また，本件制度は，労働者が地域会社に再雇用され，６０歳定年制に
より地域会社に６０歳まで勤務した後，契約期間１年間の契約社員とし
て再雇用され，以後，６５歳まで更新するという制度であるところ，か
かる再雇用は，転籍先での継続雇用であり，労働者が希望すれば６１歳
以降も必ず更新される制度とはなっておらず，同条１項２号が定める継
続雇用制度の趣旨に合致しているとは言い難い。
本件制度は，以上のような点からも，同号が定める継続雇用制度に該
当しない。
イ雇用形態選択の機会の提供をもって高年雇用安定法に適合しているとい
えないことについて
(ア)本件制度に基づく雇用形態選択の機会を提供することの意味
本件制度は，上記のとおり高年雇用安定法９条１項２号が定める継続
雇用制度には該当しないのであるから，本件制度に基づき雇用形態選択
の機会の提供をしたからといって同号に適合する措置をとったとはいえ
ない。
(イ)同号に関連した説明のないことと本件制度の継続雇用制度該当性
本件制度は，上記ア(ア)記載のとおり被告の事業構造変更の一環とし
て創設されたものであり，高年雇用安定法を念頭においたものではなか
った。そのため，本件制度が同号が定める継続雇用制度に該当するとい
うためには，少なくとも被告が原告らに対し同号との関連性について説
明
した上で，本件制度が同号に従った制度であること及び６０歳満了型
（みなされた場合を含む。）を選択した場合の効果を十分説明する必要
があった。
しかし，原告らは，被告から，本件制度に基づいて選択を求められた
際を含めて本件制度について同号との関連性ないしそれを前提とした説
明は一度も受けていない。本件制度は，この点においても，同号で定め
る継続雇用制度に該当しない。
(ウ)本件制度に対する再選択の実施と本件制度の継続雇用制度該当性
被告は，本件改正による高年雇用安定法が施行される前の平成１８年
１月１６日から同年２月１０日までの間に，第２回目の雇用形態及び処
遇体系等の再選択を実施したが，上記(イ)記載のとおり原告らに対して，
同制度について，同号との関連性ないしそれを前提とした説明をしてい
ない。
そのため，原告らを含めて被告の労働者は，本件改正に伴う高年雇用
安定法の施行までに，あるいは遅くとも原告らの定年までに同号に則っ
た制度が作られるだろうと通常考えた。したがって，原告らに上記雇用
形態選択の機会が与えられたとしても，その時点では同号を踏まえた選
択のしようがなく，自己の意思に基づいて同条項に定める雇用継続の利
益を放棄したとはいえないし，被告がその義務を履行していたともいえ
ない。
また，本件改正による同法施行後においても，原告らに雇用形態等を
選択する機会を与えておらず，本件制度は，こうした運用方法の点にお
いても，同号で定める継続雇用制度には該当しない。
結局，原告らは，一度も継続雇用の機会を与えられることなく，定年
退職させられてしまった。
(エ)厚労省Ｑ＆Ａ等の記載ないし同記載と本件制度との関係について
厚生労働省（以下「厚労省」という。）等作成の「改正高年齢者雇用
安定法パンフレット」（乙１２）及び厚労省のホームページ等に掲載さ
れている改正高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（以下，合わせて「厚労省Ｑ＆
Ａ等」という。）には，緊密性（子会社との間に密接な関係があること）
及び明確性（子会社において継続雇用を行うことが担保されていること）
という基準を満たしていれば，同法９条１項２号で定める継続雇用制度
に当たる旨記載している。
しかし，厚労省Ｑ＆Ａ等は，一行政庁たる厚労省等の見解を示したも
のに過ぎず，裁判規範ではないし，そもそも高年雇用安定法の有権的な
解釈でもなく，何らの法的拘束力もない。同見解は，転籍を継続雇用制
度として容認している点で，高年雇用安定法の構造や同法９条の文言に
十分留意したものとはいえず，正しい解釈ではない。
仮に厚労省Ｑ＆Ａ等の記載に従うとしても，本件制度は，そこで示さ
れた緊密性及び明確性を満たしていない。現在，地域会社は，今後，Ｎ
株式会社から自立していくことが重要な課題とされている。さらに，被
告は，原告らに対し，高年雇用安定法の改正後に被告の雇用形態選択制
度がどのような意味や効果を持つかについて十分な説明や判断資料を提
供することなく原告らに選択させたものであった。少なくとも，本件制
度は，厚労省基準にも合致していない。
（被告）
被告は，以下のとおり高年雇用安定法９条１項で定める雇用継続措置をと
っている。
ア本件制度について
(ア)転籍について
本件制度は，地域会社への転籍を前提とするものであるところ，転籍
による雇用確保も高年雇用安定法９条１項２号で定める「継続雇用制度」
に適合する。
a)同号は，同号で定める継続雇用制度の具体的内容を明らかにしてお
らず，同制度における雇用の主体についても，当該高年齢者が勤めて
いた会社に限定していない（一定の要件をみたす場合，雇用されてい
た企業以外の企業に雇用される場合も該当しうる。）。このことは，
本件改正の際，法案を担当した厚労省等の見解からも明らかである。
b)高年雇用安定法が同一企業での継続雇用のみならず，同一企業グル
ープも含んだ広い範囲での継続雇用制度の実現を図っていることは，
昭和６３年６月１７日に閣議決定された第六次雇用対策基本計画以降
の立法過程において，一貫して同一企業と同一企業グループが並列的
に並べられていることから容易に判断しうる。また，本件制度の下に
おいて繰延型及び一時金型を選択した者は被告を退職して地域会社に
再雇用されるところ，元の企業の意向を受けて，元の企業と一定の関
係のある企業へ移籍する転籍の場合と，何らの関係のない企業への再
就職の場合と同列で判断することは相当でない。
したがって，仮に同法４条の「再就職」という概念に転籍が含まれ
るとしても，転籍を前提とする雇用確保措置が直ちに同法９条１項２
号で定める継続雇用制度に該当しないということにはならない。
(イ)本件制度が同号で定める継続雇用制度に合致すること
本件制度は，以下のことからしても高年雇用安定法９条の趣旨に合致
し，同条１項２号の継続雇用制度に該当している。
a)同条の趣旨は，企業の実情に応じた継続雇用制度を許容し，労使間
での合意を尊重する点にあり，同法に合致した制度か否かの判断は，
高齢者のための雇用確保機能の有無等によるべきである。
b)被告は，極めて厳しい経営状況のため，事業構造そのものを大きく
転換させる必要があったところ，本件制度は，平成１４年５月当時，
努力義務を定めた高年齢者雇用確保措置を先取りし，かつ，被告の従
業員の約９９％で組織されるＩ労組との合意に基づいて導入されたも
のである。
c)本件制度は，被告と資本関係等の密接な関係を有する地域会社にお
いて，キャリアスタッフ制度と同様の枠組みで被告に雇用されていた
者が希望すれば，地域会社において原則として６５歳まで雇用される
という仕組みを導入したものであって，「高年齢者が希望すれば，６
５歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば，継続雇用制度を
導入していると解釈される。」，「高年齢者が雇用されていた企業以
外の企業であっても，両者一体として一つの企業と考えられる場合で
あって，６５歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には，
改正高年雇用安定法９条が求める継続雇用制度に含まれるものである
と解釈できます」（乙１２）とする厚労省見解に合致し，そこで要件
とされた「緊密性」の要件を具備している。
また，地域会社で雇用された者は，健康に問題がある場合及び欠勤
日数が一定日数を超えた場合を除き，地域会社において６５歳まで継
続雇用を行うことを担保されており，これまでの運用において，業務
上の必要性がないとして雇用更新が拒否されたこともないのであるか
ら，「明確性」の要件も具備している。
d)平成１４年の構造改革当時，雇用形態選択の対象である従業員の９
８．４％が自らの意思で退職・再雇用型（繰延型と一時金型の両者を
含む。）を選択していることからしても，本件制度は十分機能してい
るものである。
(ウ)本件制度の合理性について
a)高年雇用安定法９条１項２号は，継続雇用制度について，「現に雇
用している高年齢者が希望するときは，当該高年齢者をその定年後も
引き続いて雇用する制度」と規定するのみで，労働条件について何ら
制限を設けていない。また，本件改正に先立って厚生労働大臣宛に建
議された労働政策審議会の「今後の高年齢者雇用対策について」と題
する報告書の記載，厚労省Ｑ＆Ａ等の記載からしても，継続雇用制度
の導入を促進するに際し，その具体的内容について，一律にかくある
べしとすることは適当でなく，各企業が自社の実情に応じて，労使協
議の上，柔軟に制度設計することに委せる趣旨の報告をし，一定の労
働条件の保障を求めておらず，賃金等の雇用条件は企業の裁量に委ね
られていることは明らかである。
b)原告らが主張するような「合理的な範囲」といった抽象的な基準で
法違反の有無を問うことは法的安定性を著しく損なうものである。
本件制度における繰延型及び一時金型には，勤務地の限定，給与水
準の低下に対する激変緩和措置という利点があるのに対し，６０歳満
了型には配置転換の可能性があるのであって，６０歳満了型と退職・
再雇用型の各場合の総所得のみに着目して労働条件を比較することは
相当ではなく，配置転換の可能性や激変緩和措置の導入，勤務地の限
定等が異なる等についても検討して判断されるべきであるところ，本
件制度は，高年雇用安定法９条１項２号に反していないし，退職・再
雇用を選択した場合の労働条件の内容が合理的な範囲を逸脱している
ともいえない。
c)同条２項は，一定の場合に継続雇用制度の対象となる高年齢者に係
る基準を定めることを認めており，希望したとしても継続雇用制度の
対象としないことを容認しているのであるから，高年齢者が希望すれ
ば必ず有期契約が更新される制度を導入するまでの義務はない。
なお，地域会社では，高年齢者から希望があった場合，健康上に問
題がないこと，欠勤日数が一定日数を超えないことの２要件のみで，
有期契約の更新に応じている。
イ本件制度における選択の機会と高年雇用安定法の適合性について
(ア)説明時期について
高年雇用安定法は，継続雇用制度の選択時期について何ら規定してお
らず，被告が５０歳の従業員に雇用形態・処遇体系の選択をさせたこと
をもって違法ということはできない。
(イ)６０歳での退職が原告らの意思に基づくこと
被告では，５０歳となる社員に対し，６５歳までの雇用を実現するこ
とができる退職・再雇用の途（繰越型，一時金型）と，原状のままで６
０歳の定年まで勤務する「６０歳満了型」を選択させている。しかると
ころ，原告らは，平成１４年の雇用形態の選択の際，雇用形態を選択す
るかの意思表示をしなかったため，被告から６０歳満了型を選択したと
みなされた。
また，被告は，平成１８年１月１６日から同年２月１０日までの間に
６０歳満了型既選択社員に対し，雇用形態の再選択の機会を設けたが（乙６），
原告らは，この時も退職・再雇用型を選択していない。
したがって，被告は，本件制度に基づいて，原告らに雇用選択の機会
を与えており，原告らは，自らの意思で，６５歳まで勤務できる退職・
再雇用の途を選択することなく，６０歳で定年退職となる「６０歳満了
型」を選択したというべきであって，被告に同法９条１項２号違反はな
い。
(ウ)厚労省の見解等について
厚労省Ｑ＆Ａ等は，本件改正による高年雇用安定法の改正内容を立案
し，本件改正の成立と施行に責任を負う主務官庁たる厚労省等が作成し，
その有権的解釈を明確にしたものというべきである。したがって，立法
者の意思として十分尊重されるべきである。
(3)被告が原告らを定年による退職扱いとし，その後の継続雇用措置をとらな
いことが債務不履行ないし不法行為に該当するか否か（争点３）
（原告）
ア高年雇用安定法９条１項違反について
(ア)被告は，原告らから６０歳定年を迎えるに当たって，高年雇用安定
法に基づいて雇用継続を求めたが，同法９条１項各号のいずれの措置も
とらず，原告らに６０歳定年規定を適用して一方的に退職扱いをした。
(イ)被告の同行為は同条に違反する行為であって，債務不履行ないし不
法行為が成立する。
イその他の理由について
被告が，同条１項各号のいずれの措置も採らず，原告らに６０歳定年規
定を適用して一方的に退職扱いした行為は，以下の理由からも債務不履行
ないし不法行為が成立する。
(ア)被告の上記行為は，一定年齢到達または高年齢を理由とする解雇と
同視できる。このような措置が同項の雇用確保措置の導入を行わずに行
われた場合，客観的に合理的な理由を欠くものであるから，解雇権濫用
による不法行為が成立する。
(イ)原告らは，本件改正に伴う高年雇用安定法の施行により，被告によ
って新たな継続雇用制度またはキャリアスタッフ制度と同様の制度が導
入されるとの正当な期待権を有していたものである。被告の上記ア(ア)
で記載した行為は，原告らの同期待権を侵害するもので，不法行為が成
立する。
(ウ)被告の就業規則は，その合理的補充解釈により希望者全員を６５歳
まで勤務延長する旨の継続雇用制度が導入されているものと解されると
ころ，被告の上記ア(ア)で記載した行為は，同就業規則によって認めら
れる被告の継続雇用義務を果たさないもので，債務不履行ないし不法行
為が成立する。
(エ)被告は，雇用継続を含む職場環境整備・配慮義務を負っているとこ
ろ，被告の上記ア(ア)で記載した行為は，かかる義務に違反するもので，
債務不履行ないし不法行為が成立する。
ウ被告の報復的意図（不当な意図・目的）について
被告は，本件制度による合理化をしようとしたところ，Ｈ労組の組合員
である原告らが繰延型ないし一時金型のいずれの選択もしない行動をとっ
たことを好ましからざる行動とし，報復的意図の下に定年後の雇用継続を
せずに失職させたものである。
（被告）
ア高年雇用安定法９条１項違反の成否について
(ア)高年雇用安定法は，事業主と労働者との間の雇用契約等を規律する
私法的効力を有さず，また，本件制度自体も同法９条１項２号で定める
継続雇用制度に沿うものである。
(イ)したがって，被告が本件制度に基づいて原告らに対してとった行為
には債務不履行ないし不法行為が成立する余地はない。
イその他の理由について
(ア)被告が，本件制度に基づいて，原告らに６０歳定年規定を適用して
退職扱いとした行為について，解雇というべき事情はなく，したがって，
解雇権の濫用という法理を認める余地がない。
(イ)原告らは，以下のとおり雇用延長ないし再雇用について合理的な期
待を有していない。
被告は，原告らが６０歳を超えても雇用が継続されるかのような期待
を抱かせるような言動は一切しておらず，そもそも原告らは，自らの意
思により６５歳までの雇用が実現できる退職・再雇用を選択しなかった。
原告らは６０歳で定年退職となることは覚悟していたはずである。
しかも，原告らの属するＨ労組は，法改正を十分認識した上で，団体
交渉の際にも法改正についてしばしば言及している（例えば，平成１７
年１２月２６日の被告と原告らの属するＨ労組間の団体交渉の際，他組
合に対して本件改正を受けて雇用形態・処遇体系の再選択をすると被告
が説明したと聞いているとの同労組からの問に対し，被告は，本件制度
が同法に抵触するとは考えていない旨回答し，平成１８年１月１０日，
同月１９日，同年２月１３日のいずれの団体交渉の際も，本件制度が法
的に何ら問題のない旨を繰り返し説明している。なお，原告Ａ及び原告
Ｃは，団体交渉に参加したことがある。）のであって，同法改正の趣旨
について説明がなかったといえる筋合いにない。原告らは，そもそも本
件制度に反対であって，本件制度が高年雇用安定法９条に合致していな
いから反対したのではない，すなわち，本件制度内容を熟知した上で，
結果的に６０歳満了型を選択したものである。
したがって，原告らは，雇用延長ないし再雇用について合理的な期待
を有していない。
(ウ)原告らは，上記(イ)記載のとおり本件改正の施行以前から本件改正
について知っており，被告から本件改正についての説明がなかった等と
主張するのは不当である。原告らは，本件改正に関わらず，本件制度自
体に反対して，被告に対して同制度に基づく選択の意思表示をしなかっ
たものである。
(エ)被告は，本件改正の施行時以降，原告らに雇用形態等を選択する機
会を与えていないが，同改正後の平成１８年１月１６日から同年２月１
０日の間，原告らを含む６０歳満了型既選択社員（これを選択したとみ
なされる者を含む。）に対し，再選択を実施した。しかし，原告らは，
その際も退職・再雇用型（繰延型又は一時金型）を選択しなかったとこ
ろ，本件制度が高年雇用安定法の継続雇用義務に対応したものである旨
の説明を受けていたことや，また，Ｈ労組を通じて同再選択の機会を付
与されていた。以上のことを踏まえると，原告らは，平成１８年２月１
０日以降に雇用形態等を選択する機会がなかったことを理由として本件
制度が同法９条１項２号で定める継続雇用制度に該当しないとはいえな
い。
(オ)原告らが主張する上記(3)の（原告）の主張イ(ウ)(エ)の各主張は否
認ないし争う。
ウしたがって，被告が原告らを退職扱いしたことについて，債務不履行な
いし不法行為が成立することはない。
(4)原告らの損害の有無・内容について（争点４）
（原告）
被告は，高年雇用安定法９条１項，同法附則４条１項に基づき，少なくと
もキャリアスタッフ制度と同様の制度を整備して，甲事件原告らについては
６３歳まで，乙事件原告らについては６４歳まで雇用すべき義務を負ってい
た。
しかるに，被告は，上記のとおり，原告らを６０歳に達した後の３月末を
もって退職扱いとした。
したがって，原告らは，被告に対し，債務不履行ないし不法行為により，
キャリアスタッフ制度に基づいて被告に継続勤務していれば得られたであろ
う賃金相当額に弁護士費用を加えた金額の損害を被った。
各原告の損害は，原告Ａ及び同Ｃについて各７２２万６１３８円，
（賃金相当額６７２万６１３８円，弁護士費用５０万円），原告Ｂについて
６５１万９０９２円（賃金相当額６０１万９０９２円，弁護士費用５０万
円）乙事件原告らについて９４６万１５１４円（賃金相当額８９６万１５１
４円，弁護士費用５０万円）である。
（被告）
否認ないし争う。
第３当裁判所の判断
１前提事実並びに証拠（証拠等略）及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が
認められる。
(1)定年に関する法的規制及び高年雇用安定法の改正について
ア昭和４６年１０月１日，高年雇用安定法の前身である中高年齢者の雇用
の促進に関する特別措置法（以下「特別措置法」という。）が施行された。
イ特別措置法は，昭和６１年，同法の一部を改正する法律（昭和６１年４
月３０日法律４３号）により高年雇用安定法へと名称変更され，その際，
事業主が，その雇用する労働者の定年の定めをする場合には，当該定年が
６０歳を下回らないよう努力する義務が事業主に課せられた（４条）。
なお，これに先立つ昭和６０年１０月，雇用審議会は，答申第１９号を
発し，２１世紀を展望した今後の高年齢者の雇用・就業の在り方の方向と
して，６５歳程度までは雇用・就業の場の確保が図られ（・・略・・）る
ような社会をめざすこと，我が国の雇用慣行からみて同一企業又は同一企
業グループにおいて継続して雇用・就業の場の確保を図ることとした。
（証拠等略）。
ウ昭和６１年６月６日，「長寿社会対策大綱」が閣議決定され，高齢者の
雇用・就業の機会の確保について，６０歳定年の定着及び６０歳台前半層
を含めた高齢者の雇用・就業の場の維持，拡大を積極的に推進し，当面６
５歳程度までの継続雇用を促進するとされた（証拠等略）。
エ昭和６３年６月１７日，同年度から昭和６７年度（平成４年度）までの
５年間を計画期間とする「第六次雇用対策基本計画」が閣議決定され，６
５歳程度までの継続雇用について，我が国の雇用慣行の長所を生かしつつ，
同一企業あるいは同一企業グループ内において高年齢者の雇用を維持し，
長年にわたり培われてきた経験や能力を活用することを中心とした仕組み
の形成が最も重要であるとして，（・・略・・）６０歳定年の定着を図る
ため，「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」に定められた行政指導
を講ずること等により，企業に対する指導を強力に実施する。また，６５
歳まで，同一企業あるいは同一企業グループ内において，定年延長，再雇
用，勤務継続等により，継続雇用が行われることを促進する等の一定の対
策を進めることとされた（証拠等略）。
オ平成２年３月１日，労働大臣（当時）から諮問を受けた雇用審議会は，
６５歳までの雇用機会を確保する方策として，「事業主が雇用を確保する
具体的な方法としては，定年の引上げ，再雇用制度，勤務延長制度等，多
様な方法を講ずる必要がある。」，「定年退職者ができるだけ失業を経る
ことなく再就職することができるように，同一企業グループに限らず，高
年齢者が培ってきた技能や経験が生かされる職場であれば広く再就職の機
会に関するあっせん，情報の提供等の援助に努める必要がある。」等とし，
６５歳までの雇用機会を確保する法的整備については，「６５歳までの雇
用機会を確保する措置に関する規定については事業主の自主的努力を促進
する趣旨の規定とすることが適当である。」，「６０歳定年達成」「の目
標に向けて適切な措置を講ずることが妥当である。」こと等を答申した
（答申第２１号）。
その後，同答申を踏まえた高年雇用安定法の一部を改正する法律案が国
会に提案され，同法律案を審議する平成２年６月５日の衆議院社会労働委
員会において，当時の労働省職業安定局高齢・障害者対策部長が，「継続
雇用の推進につき，同一企業のみならず，同一企業グループの中で雇用を
継続的に確保することも一つの現実的な方法として，労使間の話し合い等
で選択できる一つの手段ではないかと考えている。」旨答弁している。ま
た，同月２１日の参議院社会労働委員会において，同部長が，「同一企業
あるいは同一企業グループ，そういったものを基本に置きながらの継続雇
用を進めていくということが一つの基本的な施策としてある。」，「いろ
んな関連会社への継続雇用の措置を講ずることもありうる。」旨答弁して
いる。これらを受けて，高年雇用安定法の一部を改正する法律が成立し，
同月２９日，同年法律第６０号として公布された。
（証拠等略）
カ同改正後の高年雇用安定法は，４条の５を新設し，事業主が，６０歳以
上６５歳未満の定年に達した者が当該事業主に再び雇用されることを希望
するときは，原則として，その者が６５歳に達するまでの間，その者を雇
用するように努めなければならない旨規定（継続雇用の努力義務の新設）
した。
なお，同規定は，６０歳を越えると健康や体力の面等で個人差が拡大す
るため，事業主に対して，６５歳までの雇用を一律に求めることは困難で
あること，他方で，事業主はその雇用する高年齢者について雇用機会を確
保すべき責務を一般的に有することから，事業主は，定年を定めた場合で
あっても，定年後の再雇用を希望する定年到達者に関しては，その個々の
状況を考慮しつつ定年後も雇用するように努めることが少なくとも必要で
あることを踏まえて定年後の再雇用の努力義務を設けたものである。
（証拠等略）。
キ平成４年７月１０日，同年度から平成８年度までの５年間を計画期間と
する「第七次雇用対策基本計画」が閣議決定され，６５歳までの継続雇用
の推進について，平成５年度までに６０歳定年の完全定着を図るとともに，
６０歳定年を基盤として，働くことを希望する高齢者全員が６５歳まで継
続して働くことができる雇用システムの確立を図るため継続雇用制度の一
層の普及に向けての体制を整える等の方策を図ることとされた（証拠等
略）。
ク平成５年１２月２２日，労働大臣（当時）から諮問を受けた雇用審議会
は，６０歳未満定年制を解消するための法的措置を講ずる必要があること，
６０歳を超える者について多様な形態による雇用・就業機会の確保が図ら
れることが重要であり，そのために同一企業又は同一企業グループ内にお
いて定年延長，勤務延長，再雇用等の継続雇用を計画的かつ段階的に進め
ていくこと等が重要であること等を答申した（答申第２３号）。また，中
央職業安定審議会は，平成６年１月１４日，労働大臣（当時）に対し，６
５歳までの雇用機会の確保等総合的な高齢者雇用対策の確立について建議
を行った。上記答申及び建議を受けて，高年雇用安定法の一部を改正する
法律案が作成され，国会の審議を経て同法律が成立し，平成６年６月１７
日，同年法律第３４号として公布された。
同改正後の高年雇用安定法は，事業主がその雇用する労働者の定年の定
めをする場合には，当該定年は，原則として，６０歳を下回ることができ
ないもの（４条）とそれまでの努力義務から６０歳定年の義務化を図った
ほか，同改正において，事業主は，その雇用する労働者が，その定年（６
５歳未満のものに限る。）後も当該事業主に引き続いて雇用されることを
希望するときは，当該定年から６５歳に達するまでの間，当該労働者を雇
用するように努めなければならない旨の規定を維持したまま（４条の２），
新たに６５歳までの継続雇用制度の導入・改善計画の作成についての労働
大臣の指示について定めた。
なお，答申第２３号も，６０歳以上の雇用に関し，６０歳を越えると健
康等の個人差が拡大するとともに，就業ニーズも多様化することから，一
律に定年延長によるのではなく，多様な形態による雇用・就業の場の確保
が図られるようにするため，「同一企業又は同一企業グループ内において
６５歳までの定年延長，勤務延長，再雇用等の継続雇用を計画的かつ段階
的に進めていくことが重要であり，事業主の自主的努力を更に促進するた
めの法的措置を講ずることが適当」としていた。
また，平成６年に老齢厚生年金の定額部分の支給開始年齢を６０歳から
６５歳へと段階的に引き上げることが決定された。
（証拠等略）
ケ同４条の２は，その後，平成１２年法律第６０号によって改正され，６
５歳未満の定年の定めをしている事業主は，当該定年の引上げ，継続雇用
制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは，当該高年齢者をその
定年後も引き続いて雇用する制度）の導入又は改善その他の当該高年齢者
の６５歳までの安定した雇用の確保を図るために必要な措置を講ずるよう
に努めなければならないものと規定した（ただし，同４条の２は，平成１
４年法律第１６５条［独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構法の制定に
伴う法律改正］により９条とすると改正された。）。
なお，平成１２年に老齢厚生年金の報酬部分の支給開始年齢も引き上げ
ることが決定された。
（証拠等略）
コ前提事実(8)記載のとおり厚生年金の支給開始年齢について，６０歳から
６５歳まで段階的な引上げが予定される一方，上記ク記載のとおり平成６
年法律第３４号による高年雇用安定法の改正後，事業主は，原則として６
０歳を下回る定年の定めをすることができない旨義務付けられたものの，
高年齢者の６５歳までの雇用については必要な措置を講ずべき努力義務を
負うにとどまっていた。
そのような状況の下，平成１５年４月以降，厚生労働省において「今後
の高年齢者雇用対策に関する研究会」が開催された。
労働政策審議会は，同年１０月以降，同研究会の意見を踏まえて検討を
行い，平成１６年１月２０日，厚生労働大臣に対し，「今後の高齢者雇用
対策について（報告）」と題する建議（以下「平成１６年建議」という。）
を行った。この建議のうち，「６５歳までの雇用の確保策」については，
別紙６５歳までの雇用の確保策のとおりである。
（証拠等略）
サ平成１６年建議を受けて，高年雇用安定法の一部を改正する法律案が作
成され，国会での審議を経て同法律が成立し，平成１６年６月１１日，同
年法律第１０３号として公布され，高年雇用安定法９条については平成１
８年４月１日，前提事実(7)のとおり施行された。
(2)本件制度についての説明
被告は，平成１４年１月に本件制度における雇用形態・処遇体系の選択を
する際及び平成１８年１月１６日から同年２月１０日までの再選択の際に，
原告らを含む従業員及びＨ労組に対し，選択を求める雇用形態・処遇体系の
内容について説明した。なお，本件制度と高年雇用安定法との関係について
は，後記(4)のとおりである。
（証拠等略）
(3)本件制度における再雇用後の更新状況について
本件制度において，繰延型もしくは一時金型を選択し，地域会社に再雇用
された者について，その者が希望する場合，一雇用期間における欠勤日数が
一定数に達した者や更新時に健康上の問題があるものを除き，基本的に雇用
終了年齢に至るまで再雇用されている（乙１０，２３，弁論の全趣旨）。
(4)原告らの対応状況等
原告らが所属するＨ労組は，平成１７年１２月２６日，同１８年１月１０
日，同月１９日，同年２月１３日，被告と団体交渉を行い，再選択について
も協議した。その際，被告は，同労組から，再選択が本件改正に関係してい
るのか否かについて質問されたが，再選択について，本件改正を考慮したこ
とは否定しないという意味で全く関係ないわけではないが，本件制度が高年
雇用安定法に反していないと考えていることから，業務運営体制の見直しが
第一義である旨回答した。
そして，同年１月２０日ころ，個々の従業員に対しても再選択について周
知された。
しかし，同労組は，被告との団体交渉において，再選択を機に従業員を退
職・再雇用に追い込むものである，平成１８年４月以降に再選択を実施すべ
きである等と本件制度そのものについて反対し，同労組の組合員であった原
告らも，同労組の態度に呼応するように被告に対して退職・再雇用型の選択
をしなかった。
その後，甲事件原告らは，被告に対し継続雇用を求めたが，平成１９年３
月３１日の経過をもって，被告を定年退職したものと扱われた。
また，乙事件原告らは，被告に対し継続雇用を求めたが，平成２０年３月
３１日の経過をもって，被告を定年退職したものと扱われた。
（証拠等略）
２前提事実及び上記１で認定した事実を踏まえて各争点について検討する。
(1)高年雇用安定法９条の私法的効力について（争点１）
ア原告は，同条には私法的効力があり，したがって，事業主と労働者間の
法律関係について，事業主に私法上の義務を課すものである旨主張すると
ころ，以下のことを踏まえると，同主張は理由がなく，かえって，同条は，
私人たる労働者に，事業主に対して，公法上の措置義務や行政機関に対す
る関与を要求する以上に，事業主に対する継続雇用制度の導入請求権ない
し継続雇用請求権を付与した規定（直截的に私法的効力を認めた規定）と
まで解することはできない。
(ア)同法は，定年の引上げ，継続雇用制度の導入等による高年齢者の安
定した雇用の確保の促進，高年齢者等の再就職の促進，定年退職者その
他の高年齢退職者に対する就業の機会の確保等の措置を総合的に講じ，
もって高年齢者等の職業の安定その他福祉の増進を図るとともに，経済
及び社会の発展に寄与することを目的とし（１条），事業主のみならず
国や地方公共団体も名宛人として，種々の施策を要求しており，社会政
策誘導立法ないし政策実現型立法として，公法的性格を有している。
(イ)また，上記１(1)で認定した同法の改正経過をみると，６０歳を超え
ると健康や体力の面等で個人差が拡大するため，事業主に対して，６５
歳までの雇用を一律に求めることは困難であることが指摘され，本件改
正に関する平成１６年建議も，「継続雇用制度についても，一律の法制
化では各企業の経営やその労使関係に応じた適切な対応が取れないとの
意見もあることから，各企業の実情に応じ労使の工夫による柔軟な対応
が取れるよう，労使協定により継続雇用制度の対象となる労働者に係る
基準を定めたときは，当該基準に該当する労働者を対象とする制度を導
入することもできるようにすることが適当である」，「企業経営上の極
めて困難な状況に直面しているケース等については，企業の実情を十分
に考慮した助言等に止める等その施行に当たっての配慮が必要であ
る。」とする等，継続雇用制度の内容を一律に定めておらず，事業主側
の事情等も考慮すべきとしている。これを受けて成立した同条１項は，
国が事業主に対して公法上の義務を課す形式をとっているほか，同項各
号の措置に伴う労働契約の内容ないし労働条件についてまでは規定して
いない上，同項２号も，継続雇用制度について，「現に雇用している高
年齢者が希望するときは，当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用
する制度をいう。」と定義づけ，多様な制度を含みうる内容の規定とな
っている。仮に同条項によって事業主に作為義務があるとしても，その
作為内容が未だ抽象的で，直ちに私法的強行性ないし私法上の効力を発
生させる程の具体性を備えているとまでは認めがたい。
(ウ)そして，同条２項は，一定の場合に継続雇用制度の対象となる高年
齢者に係る基準を定めることを許容し（したがって，高年齢者が希望し
たとしても必ず法所定の年齢まで雇用しなければならないものではなく，
基準に基づいて選抜を行い継続雇用制度の対象としないことも容認する
趣旨），高年雇用安定法の趣旨に反しない限り，各事業主がその実情に
応じて柔軟な措置を講ずることを許容しているものと解される。
(エ)しかも，事業主と個別労働者との関係を前提とする同法の規定は，
努力義務規定が多く（１５条，１９条等），義務規定に反した場合の実
効確保措置についても厚生労働大臣による助言・指導・勧告というより
緩やかな措置に止まり，罰則や企業名公表制度等の制裁までは予定され
ていない。
(オ)さらに，同条の直前に規定されている８条は，９条について努力義
務が削除された後も定年年齢を６５歳まで引き上げることなく従来と同
様，６０歳を下回らないと義務付けたままになっている上，同法には同
条１項の義務に違反した場合について，労基法１３条のような私法的効
力を認める旨の明文規定も補充的効力に関する規定も存しない。
仮に同条１項の義務を私法上の義務と解すると，同義務内容となる給
付内容が特定できないといった解釈上困難な問題を惹起するのみならず，
仮に個々の労働者に事業主に対して継続雇用制度の導入請求権があると
した場合，その給付内容をどのように特定するか，その義務の履行を法
律上強制することが可能か否か，裁判上強制した場合に実効性を確保し
うるか，定年延長ないし定年廃止を事実上強制することが包含する問題
性がある（同条１項２号が予定する継続雇用制度は事業主の実情を踏ま
えた雇用態様が想定されているが，事業主の実情をおよそ無視して能力
や意欲等の多様な対象高年齢労働者を何らの制限なくして全て雇用する
措置を義務づけるという結論をとることは，高年齢者の安定した雇用の
確保の基盤をかえって危うくする危険性がある。）等，多くの困難な実
践的解釈上の問題を生じることとなる。
イそうすると，事業主である被告は，原告に対し，同条１項に基づいて私
法上の義務として継続雇用制度の導入義務ないし継続雇用義務まで負って
いるとまではいえない。
(2)被告が高年雇用安定法９条１項２号の措置を採っているといえるか（本件
制度が高年雇用安定法９条１項２号の「継続雇用制度」に合致するか否か）
（争点２）
被告が本件において定年の引上げ及び定年の定めの廃止を行っておらず，
高年雇用安定法９条１項１号，３号に該当する措置をいずれも実施していな
いことは当事者間に争いがない。そこで，被告が実施した本件制度が同項２
号の継続雇用制度に該当するか否かについて検討する。
ア高年雇用安定法９条１項２号の継続雇用制度の許容する制度枠組み
上記１(1)及び２(1)で認定した高年雇用安定法の上記立法目的，法的性
格及び上記認定の高年雇用安定法の改正経緯を踏まえると，同条の趣旨は，
高年齢者の６０歳以後の安定した雇用を確保するための措置を講じること
によって，年金支給開始年齢までの間における高年齢者の雇用を確保する
とともに高年齢者が意欲と能力のある限り年齢に関わりなく働くことを可
能とする労働環境を実現することにあると解するのが相当である。
ところで，現行９条の改正の基となった平成１６年建議の内容や同条の
改正経緯，同条１項が同項各号の措置に伴う労働契約の内容等についてま
では規定していないこと，同条２項が一定の場合に継続雇用制度の対象と
なる高年齢者に係る基準を定めることを許容していることを踏まえると，
９条は，上記同条の趣旨に反しない限り，各事業主がその実情に応じて多
様かつ柔軟な措置を講ずることを許容していると解するのが相当であり，
また，同法の雇用確保措置によって確保さるべき雇用の形態は，必ずしも
労働者の希望に合致した職種・労働条件による雇用であることを要せず，
労働者の希望や事業主の実情等を踏まえた常用雇用や短時間勤務，隔日勤
務等の多様な雇用形態を含むものと解するのが相当である。
イ本件制度が高年雇用安定法９条１項２号に該当すること
(ア)本件制度の導入経緯と高年雇用安定法９条１項２号該当性について
原告らは，本件制度が被告の業務改革の一環として５１歳以上の労働
者を排除することを目的として行われたものであり，高年雇用安定法９
条と無関係であるばかりか，その趣旨に反するものであるとして，本件
制度が同条１項２号の継続雇用制度に該当しない旨主張する。
しかし，本件全証拠によるも，被告が本件制度によって５１歳以上の
労働者をことさらに排除する目的を有していたとまで認めることはでき
ない。かえって，本件制度は，キャリアスタッフ制度の枠組みを基本と
したものであるところ，キャリアスタッフ制度は公的年金制度の改正に
より定年と年金受給年齢とのギャップが生じたことと少子高齢化社会の
到来による退職者の増加に対応して有スキル者の確保の要請及び高年齢
者の雇用確保の要請に応えるべく，Ｎ株式会社ないし被告において，定
年退職する従業員に対する再雇用制度として創設されたものであって，
高年雇用安定法の上記趣旨に沿うものである。
そうすると，原告らの上記主張はその余の点について判断するまでも
なく，理由がない。
(イ)地域会社での再雇用（転籍）について
同条１項２号で定める継続雇用制度は，上記アで説示したとおり同法
の趣旨に反しない限り，各事業主がその実情に応じて多様かつ柔軟な措
置を講ずることを許容していると解されるところ，同法の雇用確保措置
によって確保さるべき雇用の形態も，上記アで説示したとおり必ずしも
労働者の希望に合致した職種・労働条件による雇用であることを要せず，
労働者の希望や事業主の実情等を踏まえた常用雇用や短時間勤務，隔日
勤務等の多様な雇用形態を含むものと解される。
また，上記１(1)で認定した高年雇用安定法の改正経緯を踏まえると，
６０歳を超える者の雇用確保については一貫して，多様な形態による雇
用・就業機会の確保が図られることが重要であり，そのために同一企業
又は同一企業グループ内において定年延長，勤務延長，再雇用等の継続
雇用を計画的かつ段階的に進めていくこと等が重要であるとされ，それ
を踏まえて同法９条が規定されたものであって，そのことからすると，
少なくとも，同一企業のみならず同一企業グループにおいて継続して雇
用・就業の場の確保を図ることも高年雇用安定法の目的を達する方法・
手段として想定していたことは明らかであり，同条１項２号で定める継
続雇用制度に，転籍の方法による雇用継続がおよそ含まれないと解する
ことはできない。
もっとも，同条１項２号の上記趣旨及び同号が「事業主に対してその
雇用する高年齢者の安定した雇用を確保するために同項各号に定める措
置を講じなければならない。」としていることを総合すると，事業主が
転籍型の継続雇用制度を採用する場合，特段の事情でもない限り，事業
主と転籍先との間で少なくとも同一企業グループの関係とともに転籍後
も高年齢者の安定した雇用が確保されるような関係性が認められなけれ
ばならないと解するのが相当である。
そこで，本件であるが，本件制度では，被告を退職した後に再雇用さ
れる予定の別会社たる地域会社（転籍先）は，いずれも被告あるいは，
被告が全額出資して設立した会社及びＮ株式会社が全額出資して設立し
た会社がさらに全額出資して設立した会社であり（上記前提事実(3)），
資本的な密接性が認められるのみならず，再雇用に関する就業規則を制
定して，一雇用期間における欠勤日数が一定数に達した者や更新時に健
康上の問題があるものを除き，基本的に再雇用されることとし，現にそ
のように運用されているというのであるから，本件制度は，事業主と転
籍先との間に同一企業グループの関係とともに転籍後も高年齢者の安定
した雇用が確保されるような関係性が認められるといえ，本件制度が地
域会社における再雇用制度であることをもって同条１項２号に反すると
はいえず，かえって，同号で定める継続雇用制度に適合する制度である
といえる。
(ウ)原告らの上記第２の４(2)ア(ウ)の主張ついて
原告らは，本件制度のうち，最終，６５歳までの継続雇用が可能とな
る繰延型，一時金型は，６０歳を超えて継続雇用された場合に得られる
賃金額が６０歳満了型を選択した場合よりも低くなる，あるいは労働者
が希望すれば必ず更新される制度となっていない等の不合理性があり，
高年雇用安定法９条１項２号の継続雇用制度に該当しない旨主張する。
しかし，高年齢者の雇用は事業主に相応の負担を生じさせるものであ
ること，また，同条１項２号で定める継続雇用制度は上記のとおり各事
業主の実情に応じた柔軟な措置が許容されることを踏まえると，労働条
件が低下することや無条件に年金支給開始年齢までの雇用が保障されて
いないことをもって直ちに同号で定める継続雇用制度に該当しないとま
で直ちにはいえない。
そして，繰延型又は一時金型における賃金の低下については，平成１
６年建議において「６５歳までの雇用確保に当たっては，今後の労働力
供給動向を踏まえた人材の確保，雇用・就業ニーズの多様化や厳しい経
営環境の中での総コスト管理の観点からも，労使間で賃金，労働時間，
働き方等について十分に話し合い，賃金・労働時間・人事処遇制度の見
直しに取り組むことが必要である。」と指摘されており，立法段階にお
いて，各企業の実情を考慮すること，殊に限られた経営資源の中で６５
歳までの雇用確保を求める場合，賃金減額や労働時間の短縮を検討する
ことも必要との認識があったと解されること，地域会社における退職金
等において一定の措置が採られていること，勤務地も限定的なものとな
り，かつ，雇用保険等，公的給付や企業年金の支給との組み合わせ等に
より，多様な生活スタイルに応えるものとなっていると評価しうること
を総合考慮すると，総所得が低下する場合があるとしても，そのことの
みをもって直ちに同号で定める継続雇用制度に反するとまではいえない。
また，希望すれば必ず更新される制度となっていないとしても，上記
のとおり直ちに同継続雇用制度に該当しないとはいえないのみならず，
地域会社での定年後の雇用期間はキャリアスタッフ制度と同様に一雇用
期間における欠勤日数が一定数に達した者や更新時に健康上の問題があ
るものを除き，基本的に雇用終了年齢に至るまで再雇用（更新）される
扱いとなっており，上記(2)アで説示した同法９条の趣旨に反するとまで
はいえず，かえって，同号で定める継続雇用制度に適合する制度である
といえる。
(エ)原告らの第２の４(2)イの各の主張ついて
a)同イ(ア)の主張ついて
本件制度は，高年雇用安定法９条１項２号の継続雇用制度に適合し
ていることは上記ア及びイの(ア)ないし(ウ)で認定説示したとおりで
ある。そうすると，原告らの上記第２の４(2)イ(ア)の主張は理由がな
い。
b)高年雇用安定法の説明をしていないことについて
原告らは，被告から本件制度について高年雇用安定法９条を前提と
した説明は一度も受けなかったとして，本件制度が同条１項２号の継
続雇用制度に該当しない旨主張する。
確かに，被告から原告らに対して，本件制度について同法との関係
等を踏まえた説明はなされていない。しかし，高年雇用安定法上，同
法と当該事業主が採用している継続雇用制度との関係を具体的に説明
すべき義務を明定した規定はない。また，本件制度がその客観的な内
容を理由として同法９条１項２号で定める継続雇用制度に該当するこ
とは上記イの(ア)ないし(ウ)で認定説示したとおりであるところ，被
告は，本件制度の対象となる従業員に対し，雇用形態及び処遇体系の
選択を求める際，選択内容である雇用形態や処遇の内容（労働条件
等）について具体的に説明しており，それ以上に本件制度と同法との
関係について，その当否は別として，説明をすべき義務まではなかっ
たと解するのが相当である。
そうすると，原告の上記主張は理由がない。
c)本件改正に伴う高年雇用安定法の施行後，雇用形態等の選択の機会
がなかったことについて
原告らは，被告が本件改正を伴う高年雇用安定法の施行後において
も原告らに対し雇用形態等を選択する機会を与えなかったとして，本
件制度が同条１項２号で定める継続雇用制度に該当しない旨主張する。
しかし，継続雇用に関する希望を聴取する時期は高年雇用安定法に
明定されておらず，基本的には事業主側の裁量に任されているところ，
被告は，上記前提事実(4)(5)で記載したとおり，平成１４年１月ころ
及び平成１８年１月ないし２月に被告の労働者に対し，雇用形態や処
遇体系等を説明した上でその選択の機会を設けており（平成１８年４
月１日の本件改正施行後において原告らに対し雇用形態等選択の機会
を設けていないことについて当事者間に争いはない。），その際，被
告において，原告らに特定の選択肢を強制したり，選択しないよう強
制させたような事情も存しないので，継続雇用の希望聴取時期に関し
て被告に裁量違反を認めることができないし，被告に本件改正に伴う
高年雇用安定法の施行後に改めて原告らにその選択する機会を設けな
ければならない義務までは認めることはできない。
そうすると，原告らの上記主張は理由がない。
(オ)労使の協議・工夫による制度であること
本件制度は，被告の労働者の９９％近い従業員が加入するＩ労組の合
意が得られたものであり，現にこれら労働者により雇用形態等の選択が
されて十分機能しており，労使の協議・工夫による制度と評価でき，こ
の点でも同法９条の趣旨に反した制度とはいえず，かえって，それに適
合した制度というべきである。
(3)被告が原告らを定年による退職扱いとし，その後の継続雇用措置をとらな
いことが債務不履行ないし不法行為に該当するか否か（争点３）
ア原告らの第２の４(3)イ(ア)記載の主張について
原告らの退職は，定年による退職であって，被告による解雇ではなく，
したがって，解雇権濫用法理の適用の前提を欠いている。また，高年雇用
安定法９条１項２号の義務違反があったとしても直ちに私法上の違法行為
と解することができない上，本件制度は，同号で定める継続雇用制度とい
える。そうすると，原告らのこの点に関する主張は理由がない。
イ原告らの第２の４(3)イ(イ)記載の主張について
確かに，被告は，キャリアスタッフ制度を復活させていない。しかし，
被告が同制度を復活させなかったとしても，本件制度が存在する（ただし，
５０歳の時点で処遇形態等の選択をさせ，その後選択の機会を与えない場
合，当否の問題がなくはないものの，本件では再選択の機会があることか
ら，少なくとも違法とは言い難い。）以上，高年雇用安定法に違反するこ
とはなく，原告らは，平成１４年及び平成１８年の雇用形態・処遇体系の
選択の際，その内容について知らされていたにもかかわらず，いずれの時
にも本件制度それ自体に反対して選択をせず，従前どおり６０歳満了型を
選択したとみなされ，６０歳で退職したと扱われたものであって，６０歳
を超えても継続して雇用される旨の説明を受けていたような事情は認めら
れない。また，本件全証拠によるも，原告らが主張するような新たな継続
雇用制度等が導入されるとの期待を抱いていたとまで認めることができな
い。
そうすると，原告らが，本件改正に伴い高年雇用安定法が施行された後
にキャリアスタッフ制度と同様の新たな制度が導入され，定年後も雇用が
継続すると期待したとしても，独自の見解に基づく主観的な期待というほ
かなく，法的保護に値する期待権侵害の違法をいう原告らの主張は理由が
ない。
ウ原告らの第２の４(3)イ(ウ)記載の主張について
本件制度は，上記認定説示したとおり高年雇用安定法９条に違反するも
のとはいえないところ，本件全証拠によっても，第２の４(3)イ(ウ)で原告
らが主張するような解釈をするのを相当とすべき事由は認められない。か
えって，被告の就業規則の合理的補充解釈により，希望者全員を６５歳ま
で勤務延長する旨の継続雇用制度が導入されているものと解することは，
事業主の実情をおよそ無視し，また，多様な対象高年齢労働者の能力や意
欲等も何ら考慮することなく全て雇用する措置を義務づけることに等しく，
高年齢者の安定した雇用の確保の基盤をかえって危うくしかねない等，多
くの困難な問題を生じることとなることは上記２(1)ア(オ)で説示したとお
りである。
そうすると，原告らのこの点に関する主張も理由がない。
エ原告らの第２の４(3)イ(エ)記載の主張について
本件制度は，高年雇用安定法９条１項２号で定める継続雇用制度に該当
するほか（仮に同条項に反したとしても直ちに私法上の債務不履行責任な
いし不法行為責任を基礎付けるものではないことは上記のとおりである。），
本件全証拠によっても被告に職場環境整備・配慮義務違反ないし不法行為
責任を基礎付ける事実を認めるに足る証拠はない。
そうすると，この点に関する原告らの主張も理由がない。
オ原告らの第２の４(3)ウ記載の主張について
本件全証拠によっても被告が原告らに対する報復的意図の下に雇用継続
をせずに失職させたと認めるに足る証拠もない。
そうすると，この点に関する原告らの主張も理由がない。
(4)まとめ
以上によれば，被告は，高年雇用安定法９条１項２号で定める継続雇用制
度に該当する本件制度を実施しており，被告が同号に反して何らの措置も採
っていないとはいえず，同号の違反を理由として被告に債務不履行及び不法
行為が成立するとはいえない。
その他，被告が原告らに６０歳定年規定を適用して退職扱いした行為につ
いて，債務不履行ないし不法行為を基礎づける事実は認められない。
第４結論
以上の次第で，その余の点（損害）について判断するまでもなく，原告らの
請求はいずれも理由がないから，棄却することとして主文のとおり判決する。
大阪地方裁判所第５民事部
中村哲裁判長裁判官
中山誠一裁判官
足立堅太裁判官
別紙
６５歳までの雇用の確保策
高齢者雇用を進めるには，年齢にかかわりなく意欲と能力のある限り働き続ける
ことを可能とする環境の整備が必要であるが，厳しい雇用失業情勢の中では中高年
齢者は一旦離職すると再就職は困難であり，また，未だ円滑な企業間の労働移動も
可能とはなっていない。
これまで，６５歳までの雇用確保措置の導入については労使による自主的な努力
がなされてきたところであるが，厳しい経済情勢もあって，近年においてはその実
施状況が必ずしも進んでいないことや，既に年金の支給開始年齢が段階的に引き上
げられつつあること等も踏まえると，高齢者のそれまでの豊富な職業経験や知識を
最大限活かす上でも，今後各企業において，労使の工夫を凝らしながら，意欲と能
力のある限り少なくとも６５歳までは働き続けることが可能となる取組をさらに求
めていくこととすべきである。
１意欲と能力のある限り年齢にかかわりなく働くことができる社会の実現を目指
すという観点に立てば，本来は定年制も含め年齢による雇用管理を全面的に禁止
すること（年齢差別禁止）も考えられるが，定年制をはじめ年齢という要素が未
だ大きな役割を担っており，年齢に代わる基準が確立されていない我が国の雇用
管理の実態にかんがみれば，直ちに年齢差別禁止という手法をとることは，労働
市場の混乱を招くおそれがあり困難である。
２また，年金の支給開始年齢を念頭に，法定定年年齢（６０歳）を６５歳に引き
上げることも方策の１つとして考えられるが，経済社会の構造変化等が進む中で
厳しい状況が続く企業の経営環境等を考慮すれば，６５歳までの雇用確保の方法
については個々の企業の実情に応じた対応が取れるようにするべきであり，直ち
に法定定年年齢を６５歳に引き上げることは困難である。
３したがって，我が国の雇用管理の実態や企業の経営環境等も踏まえた上で，意
欲と能力のある限り６５歳までは働き続けることが可能となる取組をさらに求め
るためには，法定定年年齢６０歳は維持した上で，定年の定めをしている事業主
は，６５歳までの雇用の確保に資するよう，当該企業の定年年齢の引上げ又は継
続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは，当該高年齢者をその
定年後も引き続いて雇用する制度をいう。）の導入を行わなければならないこと
とすることが適当である。
この場合，各企業の実情に応じて職種等の別に定年年齢を定める等の工夫を行
うことも有効であると考えられる。
継続雇用制度についても，一律の法制化では各企業の経営やその労使関係に応
じた適切な対応が取れないとの意見もあることから，各企業の実情に応じ労使の
工夫による柔軟な対応が取れるよう，労使協定により継続雇用制度の対象となる
労働者に係る基準を定めたときは，当該基準に該当する労働者を対象とする制度
を導入することもできるようにすることが適当である。
なお，事業主が労使協定をするため努力をしたにもかかわらず協議が不調に終
わった場合には，高齢者雇用に係る継続雇用制度の対象となる労働者に係る基準
を作成し就業規則等に定めたときは，当該基準に該当する労働者を対象とする制
度を導入することを施行から一定の期間認めることが適当である。その期間につ
いては高年齢者の雇用確保の状況，社会経済情勢の変化等を考慮して政令で定め
ることとし（具体的には当面施行から３年間，中小企業は５年間），その後の上
記の状況の変化，特に中小企業の実情等を踏まえ，当部会の意見を聴いて見直す
こととする。
また，各企業が５年，１０年先を見据えて計画的に取り組むことも可能となる
よう，定年又は継続雇用制度の対象年齢については直ちに６５歳までとするので
はなく，年金（定額部分）支給開始年齢に合わせて２０１３年（平成２５年）ま
でに段階的に引き上げていくこととすべきである。また，制度の導入等について
の準備期間も考慮し，その施行については２００６年４月からとすることとし，
具体的には，２００６年４月から２００７年３月までは６２歳，２００７年４月
から２０１０年３月までは６３歳，２０１０年４月から２０１３年３月までは６
４歳，２０１３年４月からは６５歳とすることが適当である。
さらに，６５歳までの雇用確保に当たっては，今後の労働力供給動向を踏まえ
た人材の確保，雇用・就業ニーズの多様化や厳しい経営環境の中での総コスト管
理の観点からも，労使間で賃金，労働時間，働き方等について十分に話し合い，
賃金・労働時間・人事処遇制度の見直しに取り組むことが必要である。また，労
働者自身も絶えず自らの体力，能力，適性の維持・向上に努めるとともに，早い
段階から定年後も見据えた職業生活設計を行うことが必要である。
なお，労使が真摯に協議した結果として直ちに制度を実施しないことを合意し
ているケースや，企業経営上の極めて困難な状況に直面しているケース等につい
ては，企業の実情を十分に考慮した助言等に止める等その施行に当たっての配慮
が必要である。
また，中小企業団体が実施する継続雇用制度の導入等についての普及，啓発活
動や，制度の導入前後におけるコンサルタント等を活用した支援事業に対して，
政府としても，積極的に協力，支援することが必要である。
４本項目については，労働者代表委員から，継続雇用制度の対象となる労働者の
基準を就業規則で定めることについては，事業主が一方的かつ恣意的に対象者を
選別することを可能とするおそれがあり，その点について懸念があるとの意見が
あった。また，雇用主代表委員から，経営への影響が大きいこと，年金支給開始
年齢までを雇用でつなげることは，社会的なコスト負担を企業に転嫁するもので
あること，持続的な経営のためには若年層の雇用とのバランスを保つことが必要
であること，中小企業の場合，高齢者向けの職域拡大等には制約があること等か
ら継続雇用制度の一律義務化ではなく，企業の実態に合わせた自主的な取組に委
ねるべきとの意見があった。

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