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主文
１原告が被告に対して，労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２被告は，原告に対し，平成２８年６月から本判決確定の日まで，毎月１６日限
り４２万０５６８円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年
５分の割合による金員を支払え。5
３被告は，原告に対し，平成２８年６月末日限り，６万１３６８円及びこれに対
する平成２８年７月１日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
４被告は，原告に対し，平成２８年１２月から本判決確定の日まで，毎年６月末
日限り７９万３６４６円，及び，毎年１２月１０日限り８３万１５５７円並びに
これらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を10
支払え。
５原告のその余の請求を棄却する。
６訴訟費用は，これを１０分し，その１を原告の負担とし，その余を被告の負担
とする。
７この判決は，第２項ないし第４項に限り，仮に執行することができる15
事実及び理由
第１請求
１主文第１項と同旨
２被告は，原告に対し，平成２８年６月から本判決確定の日まで，毎月１６日限
り４２万０５６８円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年20
６分の割合による金員を支払え。
３被告は，原告に対し，平成２８年から本判決確定まで毎年６月末日限り７９万
３６４６円，及び，毎年１２月１０日限り８３万１５５７円並びにこれらに対す
る各支払期日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
第２事案の概要等25
１本件事案の概要
⑴被告の職員であった原告は，被告から独立行政法人Ａ機構（以下「Ａ機構」
という。）への異動命令を拒否したことを理由として，平成２８年４月２７日
付けで懲戒処分としての諭旨解雇とすること，同年５月１１日までに辞職願
を提出しなかった場合は，同月３１日付けで懲戒解雇とする旨の通知を受け
た（以下「本件解雇」という。なお，原告は，被告に対し，同月１１日までに5
辞職願を提出しなかった。）。
⑵本件は，原告が被告に対し，本件解雇は無効であるとして，労働契約上の権
利を有する地位にあることの確認を求めるとともに，本件解雇後の給与及び
賞与並びにこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで，年６分の割
合による遅延損害金の支払を求めている事案である。10
２前提事実（争いがないか，後掲各証拠及び弁論の全趣旨から容易に認められる
事実）
⑴被告及びＡ機構
ア被告は，厚生労働省直轄の施設等機関である旧Ｂセンターを前身とし，平
成２２年４月に独立行政法人となり，平成２７年４月に国立研究開発法人15
となった。
イＡ機構は，厚生労働省直轄の国立病院・国立療養所が平成１６年４月に独
立行政法人となったものであり，Ａ機構Ｃ病院（以下「Ｃ病院」という。）
やＡ機構Ｄセンター（以下「Ｄセンター」という。）を傘下に有している。
（以上につき，甲１，２，乙７の①）20
⑵原告の経歴等
ア原告は，平成４年に国家公務員Ⅱ種試験に合格し，同年１０月に厚生事務
官として任用され，国立療養所Ｅ病院に配属された。
イ原告は，平成１６年４月，Ａ機構の独立行政法人化に伴ってＡ機構の職員
となり，以後，平成１８年４月にＤセンター，平成１９年１０月にＦセンタ25
ー，平成２２年１月にＧセンターと異動した。
ウ原告は，平成２４年４月１日付けで被告に異動し、Ｂセンターで入院外来
係長として勤務し，平成２６年４月１日に医療係長に配置換えとなった。
なお，Ａ機構から被告への異動に際しては，Ａ機構での退職手続と被告で
の採用手続が取られている。
（以上につき，甲６の②，弁論の全趣旨）5
⑶本件解雇に至る経緯
ア被告は，平成２７年８月２７日，原告に対し，Ｃ病院事務部管理課庶務係
長への異動を打診し，同年９月１０日には，同年１０月１日付けで同係長を
命ずる旨の文書を交付した。これに対し，原告は，妻が強迫性障害，パニッ
ク障害，うつ状態であり，異動により症状が悪化する可能性が高いこと等を10
理由として，異動の撤回を求めた。
被告は，同年９月２８日，上記人事異動を一旦留保することとし，同年１
０月１日付けで原告を総務部付とした。
（甲７，８，９の①②，１０，乙９）
イ被告は，平成２８年２月２２日，原告に対し，同年４月１日付けでのＤセ15
ンターへの異動の打診をした（なお，この異動の法的性質については，当事
者間において争いがある，以下，「本件人事異動」という。）。これに対し，
原告は，同年２月２４日付けで，妻の病気を理由として本件人事異動には応
じられない旨文書で回答したが，被告は，同年２月２９日付けで，原告に対
し，平成２８年４月１日からＤセンター企画課業務班外来係長としての勤20
務を命ずる旨の書面を交付し，本件人事異動を命じた（以下「本件人事異動
命令」という。）。
（甲１６，１７）
ウ原告は，平成２８年４月１日，Ｄセンターに着任しなかった。
被告は，同日，原告に対し，原告が本件人事異動命令に応じなかったこと25
を理由として懲戒手続を開始する旨を告知するとともに，自宅待機を命じ
した。
（甲２２，２３，弁論の全趣旨）
エ被告は，平成２８年４月２７日，原告に対し，被告の就業規則１００条１
項により懲戒処分としての諭旨解雇とすること，同年５月１１日までに辞
職願を提出しなかった場合は，同月３１日付けで懲戒解雇する旨を通知し5
た（本件解雇。甲２６，２７。）。
オ原告は，平成２８年５月９日付けで，被告の懲戒規程１７条１項に基づい
て，懲戒事由が存在しないことなどを理由として，本件解雇に対する不服申
立てを行ったが，被告は，同月３１日付けで同不服申立を却下した（甲２８，
２９）。10
カ原告は，平成２８年５月１１日までに辞職願を提出しなかった。
なお，被告は，同月３１日をもって，本件解雇により原被告間の労働関係
は終了したと主張している。
⑷原告の賃金等
ア被告の給与計算期間は，毎月１日から末日であり，支払日は翌月１５日で15
ある。
イ原告は，本件解雇当時，月額基本給３３万８４００円，扶養手当１万３０
０円，地域手当４万２１６８円，住居手当２万７０００円の支給を受けてい
た。
ウ原告が本件解雇前３年間に支給を受けた賞与の平均額は，夏季（毎年６月20
末日支給）については７９万３６４６円，冬季（毎月１２月１０日支給）に
ついては８３万１５５７円である。
なお，被告は，原告に対し，本件解雇後に支払日が到来する原告の賞与の
うち，平成２８年夏季賞与については，一部を減額した上で，７３万２２７
８円を支払った（乙３）。25
⑸本件に関連する被告の就業規則等の定め
ア国立研究開発法人Ｂセンター職員就業規則（甲３の②）
（配置換等）
第７８条職員は業務上の都合により配置換，併任を命ぜられることがある
ものとする。
２職員は，国，Ｈセンター，Ａ機構又はその他関係機関への人事異5
動を命ぜられることがあるものとする。
３前２項の規定により命ぜられた職員は，正当な理由がない限りこ
れを拒むことができない。
イ国立研究開発法人Ｂセンター職員人事規程（甲４）
第１８条職員就業規則第７８条第２項に規定する出向は，次に掲げる種類10
とする。
一在籍出向（以下この規程により出向した者を「在籍出向者」と
いう。）
二転籍出向（以下この規程により出向した者を「転籍出向者」と
いう。）15
第３本件の争点
１本件解雇に係る懲戒事由の存否
⑴本件人事異動命令の法的性質並びに原告の同意の要否及び同意の有無（争点
１）
⑵本件人事異動命令の有効性（人事異動に係る権限濫用の有無）（争点２）20
２本件解雇に係る懲戒権濫用の有無（争点３）
第４争点に関する当事者の主張
１争点１（本件人事異動の法的性質並びに原告の同意の要否及び同意の有無）に
ついて
（被告の主張）25
⑴ア独立行政法人化される以前の被告及びＡ機構は，いずれも厚生労働省の
一組織であり，職員全員が国家公務員であって，内部で人事異動・人事交流
が盛んに行われていた。その後，被告及びＡ機構は，それぞれ独立行政法人
化されたが，法人化以降においても，被告が独自に採用した職員を除き，Ａ
機構が実質的に人事権を持ち，近畿圏では被告を含めたグループの２１の
病院内で法人を跨いだ人事交流が常態的に行われ，Ａ機構の指示によって，5
Ａ機構から被告へ異動し，被告からＡ機構に戻るという人事異動が繰り返
されている。
イ同異動において，別法人に異動する職員については，形式的には異動元の
退職手続と異動先の採用手続が取られるものの，給与・賞与等の待遇は従前
と同一以上であることが保障され，退職金については，職員がＡ機構を完全10
に退職する場合にのみ，それまでの全ての在職期間を通算して計算された
金額が支給されることとなっている。
そして，被告とＡ機構との間においては，以上のような取扱いを内容とす
る協定を取り決めており，その中では，Ａ機構から被告への異動は出向と定
められている。15
ウ以上のような取扱いは，従前から一般的かつ広範に行われており，職員に
も受け入れられてきた人事異動の慣例や実態，Ａ機構と被告との協定の内
容からすると，Ａ機構の職員が被告に異動することは，実質的にはＡ機構か
ら被告への在籍出向と同視すべきものであり，被告からＡ機構に戻る場合
も，実質的には在籍出向を解かれて出向元に戻ることと同視すべきもので20
ある。したがって，同異動については，労働者の個別の同意は不要であると
いうべきである。
⑵また，仮に，本件人事異動について労働者の同意が必要であるとしても，個
別具体的な同意まで必要ではなく，包括的な同意で足りるというべきである。
この点，上記のとおり，原告が採用された当初はＡ機構も被告もいずれも厚25
生労働省の一組織であり，原告はその職員がＡ機構の他の病院や被告に定期
的に配置換されることを認識し，受け入れていたことに照らせば，原告が本件
人事異動について，包括的に同意していたことは明らかである。
（原告の主張）
⑴被告とＡ機構は別法人である上，両者間の異動は，異動元に辞職届を提出し
て承認を受け，異動先で新たに採用されるという厳格な手続を取っている。ま5
た，在籍出向とは，出向元との労働関係を保持したまま，出向先において労務
に従事させる人事異動を指すところ，本件では，原告は出向元を退職している
こと，懲戒解雇等の権限も出向先が有していることからすると，在籍出向と異
なるものというべきである。
以上からすると，本件人事異動は，解約型の転籍に他ならず，労働者の個別10
の同意が必要であるというべきである。
⑵被告は，被告とＡ機構との間における人事異動について，実質的に在籍出向
と同視すべきである旨主張するが，上記のとおり，異動元の辞職及び異動先で
の採用という明確な法様式が踏まれている以上，その性質や法効果は，法様式
に沿って判断すべきであり，実質的な判断を容れる余地はなく，被告の主張は15
理由がないというべきである。
なお，被告就業規則７８条２項は，人事異動に関する規定であり，転籍に関
する規定ではないし，仮にこれに転籍が含まれるとしても，労働者の個別の同
意を要せずに転籍を命ぜられるとの点については，公序良俗に違反し，あるい
は合理性を欠くものとして無効であるから，労働者を拘束するものではない20
というべきである。
２争点２（本件人事異動命令の有効性。人事異動命令に係る権限濫用の有無）に
ついて
（原告の主張）
⑴本件人事異動については，原告を異動させる業務上の必要性や原告が人選25
された根拠が乏しい。
⑵また，原告の妻は，強迫性障害，パニック障害，うつ状態のため，引きこも
り状態が続き，単純な家事すらこなせない状態で原告の全面的な支援が必要
である。原告の妻は，本件人事異動の打診を知り，パニック状態となり，以後
も強迫観念がひどくなり，自殺用の紐を持って失踪しようとしたこともあっ
た。原告の妻の主治医も，原告の妻の病状等から原告の職務や勤務地の変更を5
禁じる旨の診断をしており，かかる状況で原告が本件人事異動によって異動
すれば，原告の妻の希死念慮が高じて自殺に及ぶなどの危険性もある。
以上のとおり，本件人事異動命令については，原告及び家族が受ける不利益
性は著しく大きいというべきである。
⑶そして，本件人事異動については，①異動先における当直の免除がされるか10
どうか等の労働条件の明示がされなかったこと，②主治医の上記意見を無視
するものであったこと，③原告に対して，本件人事異動の必要性や人選につい
て説明していないこと等に照らせば，手続面でも瑕疵があり，信義則にも反す
るものである。
⑷以上によれば，本件人事異動は，被告が有する人事異動に係る権限を濫用し15
たものであり，無効というべきである。
（被告の主張）
⑴ア原告は，平成２７年７月の意向調査において，人事異動において考慮すべ
き事項として，妻が卵巣ガン術後，母が大腸ガン術後であることを挙げてい
たにすぎず，被告は，これらの点は異動を命ずるに当たり特に支障となるも20
のではないと判断して，同年１０月１日付けでＣ病院への異動を命じた。と
ころが，原告は，同異動に対して，妻が強迫性障害，パニック障害及びうつ
病であるとする診断書を提出し，原告の妻の主治医も転勤や異動を避ける
べきとの意見を述べるに至ったため，被告及びＡ機構は，原告に対するＣ病
院への人事異動を撤回した。25
イもっとも，その結果，Ｂセンターが余剰人員を抱えることになったため，
被告及びＡ機構は協議の上，Ｂセンターよりも原告の通勤時間が短縮でき，
原告がかつて在職したことのあるＤセンターへの異動を計画し，本件人事
異動を命じるに至った。
⑵被告及びＡ機構の産業医は，原告の妻の病状について確認しておらず，原告
が主張する原告の妻の病状自体疑わしいといわざるを得ない上，仮に原告の5
妻の病状が深刻なうつ状態であったとしても，本件人事異動によって，原告の
通勤時間は大幅に短縮され，原告と原告の妻が一緒に過ごす時間が増えると
いえること，Ｄセンターはかつて原告が勤務しており，職場が変わること自体
による原告への影響は最小限にとどまるものであることに照らせば，本件人
事異動の内容が不合理なものではないことは明らかである。10
⑶被告は，原告に対し，Ｄセンターとの間で当直の免除について協議すること
を表明しており，労働条件の明示がされていなかったとはいえない。また，本
件人事異動は，実質的な人事権を有するＡ機構の合理的な裁量の下で行われ
たものであり，被告は，本件人事異動の必要性等について，原告個人に説明す
べき法的義務を負うものではないから，本件人事異動命令について，原告の主15
張するような手続上の瑕疵があるとはいえない。
⑷以上によれば，本件人事異動命令は，被告が有する人事異動に係る権限を濫
用したものであるとはいえない。
３争点３（本件解雇に係る懲戒権濫用の有無）について
（被告の主張）20
人事異動命令を拒否することは，異動による人材及び職場の活性化・不正防止
などの人事異動の重要な役割を阻害するものであり，職場を混乱させるもので
ある。特に，Ａ機構においては，被告を含めた２１病院における人事異動が実施
されるところ，これを拒否すれば，人事異動を計画することが不可能となり，Ａ
機構及び被告に対して与える影響は極めて大きい。また，原告に対しては，異動25
について繰り返し説明を行い，原告が異動拒否の理由として挙げた妻の病状に
ついても確認を行うなど，十分に原告の言い分を考慮して人事異動手続を進め
てきた。以上のとおり，本件解雇はやむを得ないものであり，不合理な点は認め
られず，懲戒権を濫用したものとはいえない。
（原告の主張）
仮に，本件人事異動が原告の同意を要するものではなく，人事異動に係る権限5
を濫用したものであるといえないとしても，少なくとも，原告は，本件人事異動
には原告の同意が必要であると認識していたこと，被告は，本件人事異動に当た
って，原告に対し，「辞職願」を形式と言いながら強要して書かせようとし，提
出できなかったことが本件解雇に繋がったこと，上記のとおり，原告は，妻の病
状から当直を担当することが不可能であり，夜間当直のあるＤセンターへの本10
件人事異動は，原告にとって著しい不利益となること，被告の本件人事異動に係
る手続及び説明が不十分であったこと等本件人事異動命令発出に係る一連の経
過に加え，懲戒解雇が労働者にとって極めて重い処分であること等をも併せ考
慮すると，本件人事異動命令を拒否したことのみをもって懲戒解雇とすること
は，懲戒権を濫用したものとして無効というべきである。15
第５争点に関する当裁判所の判断
１認定事実
前記前提事実並びに後掲証拠及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認め
られる。
⑴被告とＡ機構間における人事異動の実情20
ア被告及びＡ機構は，それぞれの組織が独立行政法人化される以前におい
て，厚生労働省の内部部局の一つの機関であり，各病院の事務職員は全員国
家公務員の地位を有し，厚生労働省内の異動として，部局内における人事異
動が行われていた。
国立病院・国立療養所は，平成１６年４月に独立行政法人に移行したが，25
同職員の身分は国家公務員のままであったところ，独立行政法人化以降に
おいても，被告の前身であるＢ’センターとの間で従前同様の人事異動が行
われていた。
（乙５，６，８）
イＢ’センターは，平成２２年４月に独立行政法人となったが，それ以降
もＡ機構とＢセンター（被告）との間においては，従前と同様に，組織を5
超えた人事異動が行われていた。
もっとも，上記独立行政法人化において，被告は非公務員型の独立行政
法人となり，職員には原則として国家公務員法が適用されず，非公務員と
扱われることとなった。このため，Ａ機構から被告への人事異動について
は，国家公務員としての地位を失わせることとなったため，異動対象とな10
る職員に辞職願を出させるという手続が取られるようになった。
その後，平成２７年４月にＡ機構も非公務員型の独立行政法人に移行
したが，それ以降も両者間の人事異動が続けられていた。
なお，Ａ機構と被告は，平成２７年２月２３日，出向する者の取扱いに
ついて必要な事項を定めた協定書を作成した。同協定書によれば，Ａ機構15
と被告の合意に基づいて，職員が一方の要請により辞職し，引き続き他方
に採用される異動を出向とした上で（１条），両者間の合意はＡ機構が作
成した人事異動の計画を被告に示すことによって行うこと（２条），出向
のために出向元を退職する場合は退職手当を支給せず，退職手当の計算
の基礎となる在職期間には出向元の在籍期間も通算すること（３条），給20
与の決定は出向先が行うが，出向元のこれまでの昇給や昇格を考慮し，出
向元での給与を下回らないようにすること（４条）等が定められていた。
もっとも，同協定書は，職員に対して周知されていなかった。
（以上につき，乙４ないし６，８，９，証人Ｌ，証人Ｍ，弁論の全趣旨）
ウ被告の職員のうち，被告が独立行政法人となる前に採用された職員につ25
いては，配置に関する決定権限は事実上Ａ機構が有し，被告は，Ａ機構が
決定したところに基づいて，Ａ機構からの異動を受け入れ，あるいはＡ機
構に被告の職員を異動させていた。
異動対象となった職員については，異動元の退職手続と異動先の採用
手続が取られるが，採用においては独自の審査等の実質的な判断はされ
ず，手続のみが行われているという実情にあった。5
なお，Ａ機構から被告に異動した場合，いずれは再度の異動によりＡ機
構に復帰する者が大半であったが，実際に異動により復帰するかどうか
はその時々における人事異動の結果であり，異動時に予め被告での勤務
期間等が示されることはなかったし，異動先で定年を迎えたり，Ａ機構に
戻らないという職員もいた。また，Ａ機構と被告間のように，被告やＡ機10
構との間で組織を超えた異動が行われている他の組織としては，独立行
政法人Ｉ機構や国立研究開発法人Ｊ機構，国（厚生労働省）などがあり，
被告の職員は，Ａ機構以外のこれらの組織に異動することもあり，国（厚
生労働省）に異動する場合は，改めて国家公務員として任用されることと
されていた。15
（以上につき，乙５，６，８，９，証人Ｌ，証人Ｍ，弁論の全趣旨）
⑵原告がＡ機構から被告に異動した時の状況等
ア原告は，平成１６年４月にＡ機構の独立行政法人化に伴ってＡ機構の職員
となり，平成１８年４月にＤセンターに異動となり，平成１９年１０月には
Ｆセンターに異動し，平成２２年１月にはＧセンターに異動となった。20
イ原告は，平成２４年４月１日付けで，被告への異動を命じられた。
同異動に当たって，原告は，Ａ機構が指示するところに従って，同機構近
畿ブロック担当理事宛に，「今般，任命権者の要請により，平成２４年４月
１日から独立行政法人Ｂセンターに就職するため，平成２４年３月３１日
付けをもって辞職いたしますので，ご承認くださるようお願いいたします」25
と手書きで記載した辞職願を提出した。
ウＡ機構は，平成２４年３月３１日付けで，原告の辞職を承認した（ただし，
退職手当は支給しない。）。
また，被告は，原告に対し，同年４月１日付けで事務職基本給表２級（独
立行政法人Ｂセンター財務経理部財務経理課医事室入院・外来係長）に採用
する旨の辞令を発した。5
原告は，同月２日から４日まで被告において開催された非常勤職員を含
む新採用の職員全員に対する新採用者オリエンテーションに参加した。
（以上につき，甲６の②，甲３３ないし３５，４５，原告）
⑶本件人事異動命令前の原告の妻の病状等
ア原告は，平成７年４月に妻Ｋと婚姻した。10
原告の妻は，婚姻前から航空会社で勤務しており，婚姻後も勤務を続けて
いたが，平成１３年１月に卵巣ガンが発見され，治療や手術のため，同年７
月まで休職した。
原告の妻は，同月に職場復帰したものの，体力が落ちていたこともあっ
て，同年９月に退職した。15
イ原告の妻は，平成１４年頃から電車に乗ると圧迫感を感じたり，めまいや
動機，息苦しさ等の体調不良を感じるようになったことから，平成１６年頃
からは，一人で電車に乗らないようになった。
また，原告の妻は，その頃から，日常生活の様々な場面で不安を感じるよ
うになり，例えば，外出する際には玄関の鍵や水道，ガスなどが気になって20
何度も確認したり，ゴミを捨てる際も，シュレッダーに掛けてもゴミから個
人情報が流出するのではないかと不安に感じるという状態になった。また，
普段と少しでも違うことがあると何か起きるのではないかとの不安を感じ
るようになり，原告が普段と違う道で帰宅するような些細なことでも，何か
悪いことが起きるのではないかという不安に襲われるようになった。25
ウさらに，原告の妻は，平成１９年頃から，原告が当直で帰宅できない日は
眠れなくなり，昼夜が逆転する状況となっていき，平成２３年頃には夜にな
ると不安恐怖が増し，たびたび髪の毛を抜いたり，目の周りを針で突くなど
の自傷行為に及ぶようになった。
また，この頃には，家事についても，食材のビニールを破る際にビニール
の切れ端が冷蔵庫の方へ飛んでいき火事になるのではないか，掃除をする5
ときに掃除機の先が部屋の壁に当たって傷つけるのではないかなどと，ち
ょっとしたことでも不安や恐怖感を感じるようになり，家事をすることが
できなくなり，原告が家事全般をするようになった。
エ原告は，妻に対し，精神科や心療内科の受診を勧めたが，原告の妻は，医
師であっても知らない人と話すことに恐怖感を感じたことや，受診をきっ10
かけとして，自身の疾病に関する個人情報が流出するのではないかと恐れ，
医療機関の受診をすることができなかった。
（以上につき，甲４９，証人Ｋ，原告，弁論の全趣旨）
⑷本件人事異動命令発出に至る経緯
アＡ機構は，平成２７年８月頃，原告をＣ病院に異動させる人事異動案を15
策定した。これは，Ｃ病院の庶務係長が平成２７年９月３０日付けで退職
するため，後任を補充する必要があったこと，原告の被告における在職期
間が３年６か月に及んでおり，異動のタイミングとして適切であったこ
と，原告は人事評価における昇任対象者となっていなかったこと，勤務地
が和歌山と遠方になるが，通勤は不可能ではない上，同居家族は妻のみで20
賃貸住宅に居住していることから転居も問題ないと判断したこと，大阪
府内での勤務が続き，大阪府外の病院での経験を積ませることも必要と
判断したことなどからであった。
なお，原告の異動を立案したＡ機構近畿グループの参事（人事担当）で
あるＬ（以下「Ｌ参事」という。）は，平成２７年度における原告の職員25
カードを確認し，原告が妻と母の健康上の理由（妻：卵巣ガン術後，母：
大腸ガン術後）により，現在の勤務地を希望していることを把握していた
が，前年の職員カードにも同趣旨の記載があったことから，手術後少なく
とも１年以上が経過しており，異動の支障になるものではないと判断し
ていた。
本件解雇当時被告の総務部長であったＭ（以下「Ｍ総務部長」という。）5
は，原告に係るＡ機構からの異動の提示を受けて，平成２７年８月２７
日，原告に対し，Ｃ病院への異動の打診（内々示）をした。これに対して，
原告は，家庭の事情で遠方への異動は困難であると述べた。
また，原告は，同日，妻に対し，Ｃ病院への異動の打診を受けたことを
伝えたが，それを聞いた原告の妻は，ショックで胸が苦しくなり，過呼吸10
に陥り，パニック状態になった。
（以上につき，甲５０，乙８，９，証人Ｌ，証人Ｍ，原告，弁論の全趣
旨）
イＭ総務部長は，平成２７年８月３１日，原告と面談をした。
原告は，同面談において，Ｍ総務部長に対し，自分がなぜ異動対象者と15
なったか質問したが，Ｍ総務部長は総合的な人事の都合としか言えない
などと回答した。また，Ｍ総務部長は，Ｃ病院への異動については，今後，
人事異動命令として発令されることとなり，それを受け入れない場合は，
職務命令違反として，懲戒免職となり得る旨の話もした。
原告の妻は，それまで医療機関を受診していなかったが，このままでは20
自分の疾病が原告の勤務先に理解されず，異動を拒否したとして原告が
懲戒免職となる恐れがあると感じたため，平成２７年９月１１日，Ｎクリ
ニックを受診し，Ｏ医師（以下「Ｏ医師」という。）の診察を受けた。
Ｏ医師は，原告の妻について，強迫性障害，パニック障害，うつ状態で
あって，「現在夫（原告）の手厚い支援がなければ家庭生活は成り立たな25
い状態となっており，夫の支援がなくなってしまうと夫に対する自責感
などから抑うつ状態が悪化し，自殺などの重大な行動が生じる可能性が
高い。そのため，本人の症状が安定するまでは，夫を含む家庭内外の環境
変化は極力避け，治療に専念することが望ましいと診断する。」との診断
書を作成した。
（以上につき，甲８，３６の②，証人Ｍ，証人Ｋ，原告）5
ウ被告は，平成２７年９月３日，原告に対し，Ｃ病院への異動に関する内示
を出し，同月１０日には，同病院への勤務を命じる旨の文書（甲７）を交付
した。
これに対して，原告は，同月１６日，被告に対し，妻の診断書と母親の要
支援認定結果通知書を添付した「人事異動の内示をお断りした理由につい10
て」と題する書面（甲１０）を提出した。同書面には，妻が精神的に不安定
で環境の変化に対応できず，異動により症状が悪化する可能性が高い等，妻
の病状が具体的に記載されていた。
その後，Ａ機構は，原告の妻の病状について主治医の考えを確認しておく
必要があると判断し，原告に対するＣ病院への異動命令を一旦留保するこ15
ととし，暫定的な扱いとして，原告を被告の総務部付き職員に処することと
した。
（甲７，１０，乙８，９，証人Ｌ，証人Ｍ，原告）
エその後，Ａ機構の産業医は，平成２７年１０月７日，Ｏ医師と面談した
ところ，Ｏ医師は，通勤時間の延長や夫婦同居の転居は問題がないが，当20
直は避けるべきとの意見を述べた。そこで，Ｌ参事は，Ｃ病院まで出向き，
原告の当直を免除してもらうこと等の了承を取り付けた。
Ａ機構は，原告のＣ病院における当直免除が了承されたことで原告の
同病院への異動に関する障害はなくなったと判断した。そこで，Ｍ総務部
長は，平成２７年１０月２７日，原告に対し，同月１２月１日付けでのＣ25
病院への異動を内示した。
原告の妻は，上記内示当日，原告からその話を聞いてパニック状態とな
り，同月２８日朝にはドアノブに紐を掛けて首を吊ろうとし，それに気づ
いた原告に制止されるということがあった。
原告の妻は，同月２８日，Ｎクリニックを受診し，Ｏ医師は，新しい環
境に適応する不安恐怖感が強く，転居という環境変化そのものが精神的5
負担となっていること，夫の不在となる不安及び転居のストレスにより
抑うつ状態が悪化し，自殺などの重大な行動が切迫していること，原状で
は夫を含む家庭内外の環境変化（転勤，転居を含む）は主治医判断として
禁ずる旨の診断書（甲１１）を作成した。
原告は，同月３０日，被告に対し，上記の診断書を添付して，「人事異10
動の再検討の依頼，及び理由説明の依頼について」と題する書面（甲１２）
を提出した。
（以上につき，甲１１，１２，４６，乙１，証人Ｌ，証人Ｋ，原告）
オその後，被告職員は，平成２７年１１月２７日，Ｏ医師と再度面談を行い，
原告の妻の病状を確認した。15
Ｏ医師は，同年１２月９日付けの意見書（甲１４）において，「環境変化
がないことを前提とした場合の治療の目安としては，概ね６か月程度で再
評価し判断することが望ましい。」「夫の些細な部署異動であっても同一性
保持が満たされない不安恐怖感といった部分が強化されてしまい，症状の
悪化に寄与しやすいため，転勤，現職場での通勤時間の長短や部署異動など20
も極力避けることが望ましい。」などと記載した。
Ａ機構は，Ｏ医師の意見を踏まえ，異動の可否を続けて検討していくこと
としつつ，原告を平成２８年３月まで総務部付き職員として置くこととし
た。
（甲１４，乙２，８，証人Ｌ）25
カＡ機構は，原告について，いつまでも総務部付き職員という暫定的なポ
ストに付けておくわけにもいかないと判断し，再度，原告の異動について
検討し，平成２８年４月１日付けで本件人事異動に係る計画を策定した。
Ｍ総務部長は，上記人事異動計画を踏まえ，同年２月２２日，原告に対
し，本件人事異動を打診した。その際，Ｍ総務部長は，原告に対し，宿直
の免除についてもＤセンターと話をする必要があるが，当然に考慮され5
ていると思う，Ｍ総務部長からも確認をしてみる旨を述べた。
原告は，Ｏ医師の意見書では，妻について，おおむね６か月程度で病状
の再評価をするのが望ましい旨記載されていたことから，妻の治療のた
めには原状維持が望ましいとは考えたものの，Ｄセンターでの宿直が免
除されるのであれば，異動を受けることができるかもしれないと考え，Ｍ10
総務部長に対し，一度持ち帰って検討する旨を回答した。
原告は，同日，妻に対し，本件人事異動の打診があったこと，宿直の免
除についてはＭ総務部長が確認することとなっていることを告げたが，
原告の妻は，「６か月は様子を見るという治療計画だったのに」，「まだ
治っていない」，「当直の免除がなぜされていないんだろう」，「無理。15
怖い」などと混乱した様子を見せ，パニック状態となった。
原告は，妻の様子を見て，今はまだ異動できる状態ではないと判断し，
本件人事異動の見直しを求めるしかないと考えた。また，原告は，Ｃ病院
への内示を伝えた際に妻が自殺を図ったこと（上記⑷エ）から，その日
は朝まで起きて妻を見守った。20
原告は，翌２３日，妻を連れてＮクリニックに行き，Ｏ医師の診察を受
けた。Ｏ医師は，同日付けの診断書（甲１５）において，原告の妻の病状
について，「強迫性障害とパニック障害のために単身での外出はおろか，
病的な確認や強迫思考のために単純な家事もこなせない状態は現在も続
いており，特に平成２８年２月２２日の転勤内示を夫が受けた後から希25
死念慮を有するほど抑うつ状態が悪化しており自制困難となりつつあ
る。」「通勤時間に変化がなかったとしても，少しでも夫の職務や勤務地
の変更などがあるとそのことで頭が一杯になり予期不安感が強くなり生
活そのものがなりたたなくなる状況にある。よって治療環境としては居
住地ならびに夫の職務や勤務地は現在の状況を維持するのが必須である
と判断する。」などと記載した。5
原告は，同月２４日，被告に対し，上記診断書を添付して，現時点で妻
の病状が改善していないので，今回の人事異動については見直していた
だきたい旨を記載した「人事異動についてのお願い」と題する書面（甲１
６）を提出した。
Ｍ総務部長は，同月２６日，原告に対し，Ａ機構から本件人事異動の内10
示が来ていることを伝えた。
（以上につき，甲１５，１６，４０の②，４１の②，５０，原告）
キ原告は，平成２７年３月７日，被告に対し，妻の診断書を添付した人事
異動の内示を断った理由等を記載した書面を提出した。
Ｍ総務部長は，同月１４日，原告と面談して，原告が本件人事異動を拒15
否することについては正当な理由があるとは認められず，内示を撤回し
ない旨を述べ，Ｄセンターに転籍をするために被告を退職する旨を記載
した辞職願か，あるいは自己都合で退職する旨の辞職願を提出するよう
に求め，命令に背けば懲戒処分の手続に入る可能性がある旨を述べた。
（以上につき，甲１９，甲４３の②）20
クその後，原告は，辞職願を提出せず，また，平成２８年４月１日，Ｄセ
ンターに着任しなかった。
被告は，同日付けで，原告に対し，自宅待機命令を発し，正当な理由な
く本件人事異動命令に違反し，Ｄセンターに着任しなかったことが懲戒
事由に該当するとして，同月８日までに弁明書を提出するよう通知した。25
原告は，同月８日付けで，被告に対し，妻の病状による不利益が大きす
ぎるため本件人事異動に同意することができないことや，本件人事異動
に同意しないことが業務命令違反になるとは考えていなかったことなど
を記載した弁明書を提出した。
被告は，同月２７日，原告に対し，①諭旨解雇とすること，②平成２８
年５月１１日までに辞職願を提出しなかった場合は，同月３１日付けで5
懲戒解雇する旨の懲戒処分を通知した。
（以上につき，甲２２，２３，２５ないし２７）
２争点１（本件人事異動命令の法的性質並びに原告の同意の要否及び同意の有
無）について
⑴被告は，Ａ機構と被告間の人事異動は，厚生労働省の一組織として内部で行10
われた人事異動や人事交流を独立法人化した後も踏襲しているにすぎず，長
年慣行として行われてきたものであり，実質的には在籍出向とその復帰と同
視できる旨主張する（前記第４の１［被告の主張］）。
アしかしながら，①被告とＡ機構間の人事異動においては，異動元の退職手
続と異動先の採用手続が取られるのみならず，人事異動後においては異動15
先の就業規則が適用され，懲戒権等も異動先が有し，異動した職員が異動元
に対し，何らかの権利を有するとは認められないこと，②多くの職員が異動
元に復帰している実情は認められるものの，復帰の時期が予め定められて
いるわけではなく，復帰できるかどうかはその時々の人事異動の結果に依
らざるを得ないこと，③Ａ機構と被告間の人事異動においては，同一水準の20
賃金が維持され，退職金については期間通算されることは認められるが，労
働条件は，労使間の合意で自由に設定できるから，これらを条件として転籍
出向することもあり得るところであり，この点をもって，在籍出向と同視で
きるとまでは認められないこと，以上の点に鑑みれば，被告とＡ機構間の人
事異動は，実質的にみても転籍出向であると認めるのが相当であり，在籍出25
向とは同一視すべきであるとする被告の主張は採用できない。
なお，被告は，Ａ機構と被告間の協定書（乙４）を根拠として，両者間の
人事異動が実質的に在籍出向である旨主張するが，上記認定したとおり，同
協定は被告職員に周知されておらず，上記説示した点をも併せ鑑みると，同
協定書をもって，同人事異動が在籍出向に該当するものであるとは認めら
れない。したがって，この点に関する被告の主張は採用できない。5
イ以上を踏まえて本件についてみると，原告は，Ａ機構との労働契約を解約
することにより終了させ，被告に採用された者であるから，Ａ機構から被告
への異動については，転籍出向に該当すると認めるのが相当である。そし
て，本件人事異動（被告からＡ機構への異動）についてみても，本件人事異
動命令発出時点においてＡ機構と何ら法的関係を有していない原告が，被10
告との労働契約を終了させて，Ａ機構と新たな労働契約を締結することを
内容とするものであると認められる。したがって，本件人事異動は，転籍出
向の性質を有するものであると認めるのが相当である。
⑵ア被告は，本件人事異動について，原告の同意は不要である旨主張する。
しかしながら，労働契約の解約と新たな労働契約の締結を内容とする転15
籍出向については，転籍元に対する労働契約上の権利の放棄という重大な
効果を伴うものであるから，使用者が一方的に行うことはできず，労働者自
身の意思が尊重されるべきであるという点に鑑みて，労働者の個別の同意
が必要であると解するのが相当である。そして，上記認定説示したとおり，
本件人事異動命令の法的性質は，転籍出向であると認められることからす20
ると，本件人事異動について，上記と別異に扱うべき実質的理由があるとは
認められない。
イ被告は，仮に，本件人事異動に関して原告の同意が必要であるとしても，
ある程度包括的なもので足り，原告については，包括的な同意がある旨主張
する。25
しかしながら，上記認定説示した転籍出向の趣旨内容及び転籍出向が労
働者に及ぼす影響等に鑑みれば，転籍出向に係る労働者の同意については，
個別の同意を必要とし，包括的な同意で足りると解することはできない。そ
して，この点は，原告が，従前の人事異動に関する運用を知っていたとして
も，その点をもって，覆るものではないというべきである。
⑶なお，被告は，Ａ機構や被告が厚生労働省の一部局であった当時，被告とＡ5
機構間において，同一グループとして広範な人事異動が行われていたという歴
史的事実からしても，本件人事異動当時においても，そのような人事異動を認
める必要性が高い旨主張する。しかしながら，被告及びＡ機構は，本件人事異
動当時，非公務員型の独立行政法人ないしは国立研究開発法人となっていたの
であって，原告は，同法人組織の一職員となった以上，両組織間における人事10
異動に関する法的規律についても，自ずから変更されることになるのであっ
て，被告が主張する歴史的経緯をもって，本件人事異動の法的性質及び原告の
同意の必要性に関する上記認定説示した点は左右されないというべきである。
⑷以上によれば，本件人事異動については，原告の同意が必要であるところ，
本件人事異動命令は，原告の同意を欠いており，その点において，無効である15
と解するのが相当である。そうすると，本件人事異動命令に応じなかったこと
を理由とする本件解雇については，懲戒解雇事由に該当する事実が認められ
ず，その限りにおいて，無効なものであるということになる。
３争点２（本件人事異動命令の有効性。人事異動に係る権限濫用の有無）及び争
点３（本件解雇に係る懲戒権濫用の有無）について20
⑴はじめに
上記１で認定説示したとおり，転籍出向の性質を有する本件人事異動命令は
無効であり，本件においては，本件解雇を基礎付ける懲戒解雇事由があるとは
いえない。したがって，その限りにおいて，本件解雇は無効になるが，なお念
のため，仮に，被告が主張するとおり，本件人事異動が，在籍出向に類似する25
もの（実質的に在籍出向）であるとして，本件人事異動命令が人事異動に係る
権限濫用といえるか否か（争点２）及び本件解雇が懲戒権濫用といえるか否か
（争点３）についても検討することとする。
⑵本件人事異動命令の有効性（人事異動に係る権限濫用の有無）及び本件解雇に
係る懲戒権濫用の有無について
ア使用者が労働者に出向を命じることができる場合において，当該出向5
が，その必要性，対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして，
その権利を濫用したものと認められる場合には，当該命令は無効となる
（労働契約法１４条）。
また，使用者が労働者を懲戒できる場合であっても，当該懲戒が，当該
懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして，客観10
的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，
その権利を濫用したものとして無効である（労働契約法１５条）。
イ以上を踏まえて本件についてみると，確かに，本件人事異動先であるＤ
センターについては，原告の通勤時間が異動前と比較して短くなるほか，
上記のとおり，当直についても免除される可能性が高いこと，原告は，こ15
れまで数年の間隔で人事異動をしており，本件人事異動もそれに準じて
いること，原告について大阪府内以外の病院で経験を積ませる必要性も
首肯し得ること，以上の点に照らせば，本件人事異動については，一定の
合理性があるといえる。
しかしながら，上記認定したとおり，原告の妻の病状は，相当に深刻な20
ものであったといわざるを得ず，既に日常生活においても多大な支障が
具体的に生じていたと認められるところ，原告の妻は，本件人事異動を聞
いて現にパニック状態となり，自殺未遂を起こすまでの状況に立ち至っ
ており，原告が本件人事異動命令に従えば環境変化により重大な事態を
引き起こす可能性も十分に想定し得たこと，原告の妻の主治医も，原告の25
妻につき，「治療環境としては居住地ならびに夫の職務や勤務地は現在の
状況を維持するのが必須であると判断する。」旨の診断書を作成している
こと（なお，医学的な観点からの同意見を覆すに足りる的確な証拠は認め
られない。），原告が本件人事異動を拒否する動機は，妻の病状以外に見
当たらず，原告が不当な動機で本件人事異動を拒否しているとは認めら
れないこと，本件人事異動は，原告に係るこれまでの人事異動と同様に，5
ジョブローテーションの一環として定期的に行われるものであって，原
告をＤセンターへ異動させることそのものに高度な必要性があったとま
では言い難いこと，以上の点を総合的に勘案すると，仮に，本件人事異動
が在籍出向の性質を有するとしても，本件人事異動は，その必要性，対象
労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして，出向に係る権限を濫10
用したものと認めるのが相当である。
また，仮に，本件人事異動命令が出向に係る権限を濫用したものといえ
ないとしても，上記で認定した原告の妻の病状及び原告が本件人事異
動に応じ難い事由があることに加え，原告は被告に対し，人事異動に応じ
ることができない理由等について，再三に渡って診断書を添付した書面15
で説明をしていること，上記のとおり，本件人事異動は，ジョブローテー
ションの域を出るものではなく，原告をＤセンターに異動させる高度の
必要性があったとまでは認められず，被告及びＡ機構としては，原告の妻
の病状に鑑みて，しばらくの間，原告の人事異動を差し控えることも十分
に可能であったとうかがえ，少なくとも原告がＤセンターに異動しなけ20
れば，被告ないしＡ機構において，組織上著しい支障が生じることを認め
るに足りる的確な証拠は認められないこと，原告について処分歴や日常
の勤務の不良等を窺わせる事情は認められないこと，以上の諸事情を総
合すれば，本件人事異動命令に応じないことを理由とする本件解雇は，重
きに失するものといわざるを得ない。したがって，本件解雇は，懲戒権を25
濫用したものとして無効というべきである。
⑶なお，被告の就業規則７８条２項及び職員人事規程１８条によれば，被告に
おける転籍出向について，職員の同意が必要とはならないようにも思われる。
しかしながら，上記２で認定説示したとおり，転籍出向に関しては，その趣旨
目的及び労働者に与える影響等に鑑みて，労働者の同意が必要と解するのが相
当であること，仮に，上記各条項を前提としたとしても，就業規則７８条３項5
は正当な理由がある場合は，出向を拒否することができる旨規定していること
ところ，上記３で認定説示した点からすると，原告には本件人事異動を拒否
する正当な理由があると認められること，以上の点からすると，上記した被告
の就業規則の規定によっても，本件人事異動が有効とはいえず，本件解雇は無
効であるといわざるを得ない。10
４小括
⑴以上によれば，本件解雇は無効であるから，原告の被告に対する地位確認請
求及び本件解雇日以降本判決確定の日までに生じる給与の支払を求める部分
については理由がある。
また，賞与の支払を求める点については，被告が国立研究開発法人であるこ15
と，過去３年間の原告に対する賞与額は夏季も冬季も漸増しており，一定の水
準が保たれていること（甲３２の①ないし⑥），Ａ機構における賞与は，年間
４．２か月分程度で，病院の経営成績により別途年度末賞与が支給されること
とされており（甲４８），Ａ機構からの転籍出向者であった原告についてもこ
れを下回る取扱いはされていないと推認できるところ，原告が請求している20
夏季及び冬季の賞与の合計額は，原告の給与（住居手当部分を除く。）の合計
額の４．２か月分を下回っていること等の事情に鑑みれば，原告が被告に在職
する間においては，少なくとも原告には，毎年６月及び１２月にそれぞれ本件
解雇前３年間の平均額の賞与支払請求権が存在すると認めるのが相当であ
る。したがって，原告の賞与請求についても理由があるというべきである。も25
っとも，平成２８年の夏季賞与については，一部減額の上，支払われているの
で，この部分については，減額による差額の範囲で理由がある。
⑵そして，前記前提事実アのとおり，被告は，旧Ｂ’センターを前身とし，
平成２２年４月に独立行政法人となり，平成２７年４月に国立研究開発法人
となったものであり，商人には該当せず，また，原被告間の労働契約が商行為
にあたることを認めるに足りる証拠はない。したがって，原告が被告に対して5
請求することができる給与及び賞与に係る遅延損害金の利率は，民法所定の
年５分ということになる。
第６結論
以上の次第で，原告の本件各請求は，主文掲記の範囲で理由があるから認容し，
その余については理由がないから棄却することとし，仮執行免脱宣言について10
は相当ではないからこれを付さないこととして，主文のとおり判決する。
大阪地方裁判所第５民事部
裁判長裁判官内藤裕之15
裁判官前原栄智
裁判官大寄悦加

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