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判決　平成１４年８月２３日　神戸地方裁判所　平成１３年(ワ)第８６８号，同１
４年(ワ)第７７３号　賃金等請求事件
主　　　　　　　　　文
１　被告は，平成１３年(ワ)第８６８号事件原告らそれぞれに対し，平成１３年
４月から平成１６年３月までの間（ただし，それまでに本判決が確定したときは本
判決確定までの間），毎月２５日限り，別紙「請求額一覧表」の同原告らに対応す
る各「月額請求額」欄記載の各金員及びこれに対する各月２６日から支払済みまで
年５分の割合による金員を支払え。
２　被告は，平成１４年(ワ)第７７３号事件原告に対し，平成１３年８月から平
成１６年３月までの間（ただし，それまでに本判決が確定したときは本判決確定ま
での間），毎月２５日限り，別紙「請求額一覧表」の同原告に対応する「月額請求
額」欄記載の金員及びこれに対する各月２６日から支払済みまで年５分の割合によ
る金員を支払え。
３　原告らの訴えのうち，平成１６年４月以降（ただし，それまでに本判決が確
定したときは本判決確定以降）毎月２５日限り，別紙「請求額一覧表」の各原告ら
に対応する「月額請求額」欄記載の各金員及びこれに対する各月２６日から支払済
みまで年５分の割合による金員の支払いを求める部分を却下する。
４　訴訟費用は被告の負担とする。
５　この判決の１，２項は仮に執行することができる。
事実及び理由
第１　請求
１　被告は，平成１３年(ワ)第８６８号事件原告らそれぞれに対し，平成１３年
４月から毎月２５日限り，別紙「請求額一覧表」の同原告らに対応する「月額請求
額」欄記載の各金員及びこれに対する，各月２６日から支払済みまで年５分の割合
による金員を各支払え。
２　被告は，平成１４年(ワ)第７７３号事件原告に対し，平成１３年８月から毎
月２５日限り，別紙「請求額一覧表」の同原告に対応する「月額請求額」欄記載の
金員及びこれに対する各月２６日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払
え。
第２　事案の概要
本件は，原告らが，被告に対し，被告が，平成１３年４月の就業規則の改定
により，被告に勤務する原告らの賃金を５０パーセントカットしたことを違法無効
として争い，就業規則改定前の従前賃金との差額を支払うように求めた事案であ
る。
１　争いのない事実
(1)　当事者
被告は，船舶貨物の積み込みや陸揚げの際に行う，貨物の個数または容
積・重量の計算及び証明（検数業務）を業とする公益社団法人であり，我が国にお
ける代表的な公認検数機関の一つである。
被告は，全国の主要な国際港に１０の事業所（「支部」と称されてい
る。）を置いている。
原告らは，被告の１０事業所の１つである神戸支部に勤務する従業員であ
り，「検数人」として，検数・検量等の業務に従事している。また，原告らは，職
能別組合であるａ傘下のｂ労組に所属する労働組合員である。
なお，平成１４年(ワ)第７７３号事件原告は，平成１３年１月から同年２
月末まで一時帰休制度の対象となり，同年３月２日から７月１５日までは病気休業
し，同年７月１６日に職場復帰した者である。
(2)　原告らの賃金の決定方法
ア　被告の就業規則第３２条によれば，「従業員の給与に関する事項は，別
に定める給与規定による。」と規定されているが，実際には，原告らの賃金は，被
告とａとの間の労働協約である「賃金・勤務取扱に関する協定書」により定められ
ていた。
イ　前記「賃金・勤務取扱に関する協定書」は，当該年度の賃金の改定につ
いて定めた協定（以下「Ａ協定」という。），「賃金・勤務取扱協定」（以下「Ｂ
協定」という。），「賃金協定関係の覚書」（以下「Ｃ協定」という。）の３つの
合意により構成されている。Ｂ協定及びＣ協定では賃金についての一般準則が定め
られ，毎春闘の結果を反映したＡ協定によって，当該年度の賃上げ額が定められて
いた。
ウ　Ｂ協定第６条によれば，原告らには，所定基準内賃金として，本給・役
付手当・特技手当・家族手当が支給され，その他の賃金として住宅手当が支給され
ることになっている。
エ　本給の金額については，Ｂ協定第７条によれば，「別の定めによる」と
されており，Ａ協定によって，各年の３月３１日現在の在職者の同年４月１日以降
の本給の引き上げ額が定められている。
すなわち，原告ら従業員の毎年４月１日以降の本給の金額は，同年３月
３１日の本給額に同年Ａ協定で定める引き上げ額を加算することによって定められ
ていた。
オ　Ｂ協定第２０条によれば，原告らの住宅手当は，「別に定める」とさ
れ，Ｃ協定に定める住宅手当事業所別一覧により，以下のとおり定められていた。
所帯者　　　　　　　独身者
神戸　　　３万６９００円　　　３万３５００円
姫路　　　３万３６００円　　　３万０２００円
(3)　本件賃金カットに至る経緯
ア　被告は，平成１１年３月２日，ａに対し，「収支改善施策に関する提案
について」と題する書面を提出し，①本給のカット，②労働基準法（以下「労基
法」という。）を上回る労働条件の見直しと廃止，③一時帰休制度の導入を提案し
た（以下「３・２提案」という。）。
イ　ａ及びその傘下の７労組のうちｂ労組を除く６労組は，平成１１年１２
月２５日，被告との間で，Ｂ協定中，労基法の最低基準を上回る労働条件を定めた
部分の適用を一時停止する旨の暫定協定を締結した。
ｂ労組は，上記暫定協定の締結を拒否したが，被告は，神戸支部につ
き，上記暫定協定に沿った就業規則の変更を行い，これに基づいて，原告らｂ労組
従業員に対しても，同１２年１月７日から，前記暫定協定と同様の労基法の最低基
準を上回る労働条件の見直しと廃止を実施した。
ウ　被告は，平成１２年５月１０日，神戸支部に所属する従業員に対し，同
支部従業員全員の本給１０パーセントカット，住宅手当の一律１万円減額を同年７
月分給与から行う旨を提案し，これを実施した。しかし，被告は，その後間もなく
これを撤回し，減額分を全員に払い戻した。
エ　ａは，平成１２年７月２１日，前記被告の３・２提案の取扱いについ
て，神戸支部における収支改善施策にかかわる事項については，ｂ労組に３権を委
譲する旨を決定し，同日，被告に対しその旨を通知した。
オ　被告は，平成１２年８月３１日，ａに対し，その間で締結していた賃金
に関する協定である平成１０年４月２７日付ＡないしＣ協定，同１１年５月１０日
付Ａ協定及び同１２年５月１０日付Ａ協定（以下これらの協定を合わせて「本件賃
金協定」という。）を，同年９月１日をもってｂ労組との関係でのみ破棄する旨を
通告した。
その上で，被告は，平成１２年９月２０日，ｂ労組に対し，上記通告に
より，本件賃金協定は平成１２年１１月３０日をもって失効すると主張して，同年
１２月１日以降，月額固定給を２０パーセントカットすること，平成１３年１月１
日から３０名の一時帰休制度を導入することを提案した（以下「９・２０提案」と
いう。）。
カ　被告とｂ労組は，平成１２年１２月１８日，平成１２年１２月１日から
同１３年３月３１日まで，月額基準内賃金を１０パーセントカットする旨の暫定協
定（以下「本件暫定協定」という。）を締結した。
キ　被告は，平成１２年１２月２２日，ａに対し，同年８月３１日に行った
前記本件賃金協定の破棄通告を撤回したが，同時に，本件暫定協定期間が終了する
平成１３年３月３１日をもって，本件賃金協定をｂ労組との関係でのみ破棄する旨
の通告（以下「本件破棄通告」という。）をした。
さらに，被告は，同月２６日，ｂ労組に対し，神戸支部の従業員のみ，
「平成１３年４月から３年間，月額基準内賃金を５０パーセントカット。ただし，
４１歳未満の者は３０パーセントカット。一時金はゼロ。」という提案をし，ま
た，平成１３年１月以降，前記提案の一時帰休を実施した。
ク　被告は，平成１３年２月２６日，ｂ労組に対し，有限会社ｃへの転籍斡
旋を行う旨の提案をした。
上記転籍斡旋の提案内容は，神戸支部従業員のうち，希望者を有限会社
ｃに転籍させた上，有限会社ｃから神戸支部に派遣させ，同支部の検数業務に従事
させるというもので，有限会社ｃに転籍した場合，有限会社ｃとの雇用契約期間は
１年間の有期契約となり，また，転籍時の格付け（キーマンＡ，キーマンＢ，一般
者）に応じて，これまでの基準内賃金の８０パーセント，７０パーセント，６０パ
ーセントが支給されるというものであった。
(4)　本件賃金カットの実施
被告は，平成１３年４月１日，神戸支部につき，「平成１３年４月１日か
ら同１６年３月３１日まで，基準内賃金（本給，役付手当，特技手当，家族手当
〔子女の人数に応じて加算支給される子女扶養住宅補助を含む。以下においても同
じ。〕，住宅手当）の支給額を５０パーセント（平成１３年４月１日現在の満年齢
が４１歳未満の者は３０パーセント）引き下げる。本給，役付手当，特技手当及び
住宅手当の合計額が１５万６３００円に満たない場合は，その差額を調整手当とし
て支給する。」旨の就業規則の変更（以下「本件就業規則変更」という。）を行
い，これを平成１３年４月分給与（平成１３年４月２５日支払）から，原告らを含
むｂ労組従業員に対して実施した（以下「本件賃金カット」という。）。
(5)　原告らの受給額等
原告らの本件賃金カット前の平成１３年３月時点での本給，役付手当，特
技手当，家族手当（なお，別紙「請求額一覧表」では，本来の家族手当を家族手当
３とし，子女の人数に応じて加算支給される子女扶養住宅補助を家族手当４とし
て，分けて記載している。），住宅手当及びその合計額は，別紙「請求額一覧表」
の各欄に記載のとおりであり，本件賃金カットがなければ，平成１３年４月分以降
も同表「現行合計」欄記載の各金額を給与として支給されるはずであった。
しかし，原告らは，平成１３年４月分以降，同表記載のとおり，本件賃金
カット（いずれも５０パーセントカット）を実施されたため，それに伴う調整手当
の支給を合わせても，同表記載の「新合計額」記載のとおりの額しか給与を支給さ
れていない。
なお，被告における給与の計算期間は当月１日から当月末日までで，その
支払期日は当月２５日である。
２　争点
原告らの差額賃金請求権の有無
３　争点に対する当事者の主張
（原告らの主張）
(1)　本件賃金協定の有効性
被告は，本件賃金協定が本件破棄通告により，原告らに対する関係でその
効力がなくなったことを前提として，本件就業規則変更を行うとともに，本件賃金
協定が失効した以上，原告らの賃金については前記変更後の就業規則が適用される
として，変更後の就業規則に基づき原告らに対する本件賃金カットを強行した。
しかし，以下に述べるとおり，被告のした本件破棄通告は無効であって，
本件賃金協定は失効していない。また，被告は，本件賃金協定は期間満了により失
効した等とも主張するが，それら主張も理由がないことは以下に記載のとおりであ
る。
したがって，原告らは，平成１３年４月分以降も本件賃金協定に基づく賃
金支払請求権を有するから，原告らは，平成１３年４月分以降，別紙「請求額一覧
表」の「新合計額」欄記載の給与しか支払わない被告に対し，同表の「月額請求
額」欄記載の金員を賃金差額として請求できる権利を有している。
ア　本件賃金協定の内，ｂ労組にかかる部分のみの一部解約の有効性
(ア)　本件破棄通告は，被告とａとを当事者とする労働協約の「ｂ労組」
にかかる部分のみを一部解約する旨の通告であるが，一つの労働協約は一体をなす
ものであるから，当事者の一方がその一部のみを解約することは原則として許され
ず，無効である。例外的に，協約自体の中に客観的に他と分別することのできる部
分があり，かつ，分別して扱われることもあり得ることを当事者としても予想し得
たと考えるのが合理的であると認められる場合には，労働協約の一部分を取り出し
て解約できる余地があるとしても，本件には到底当てはまらない。
本来，賃金に関する基本事項については，被告の各支部労組が単独で
協約を締結することも可能であり，その場合には，各支部の規模，業務内容及び業
績等を反映して，各支部毎に内容の異なる協約が締結される可能性があったもので
ある。にもかかわらず，各支部労組は，賃金，労働時間，休日などの基本的な労働
条件について全国統一の基準を設けた方がよいと判断し，その結果，上記労働条件
についての協約締結権限をａに委譲し，ａは，被告との間で本件賃金協定を締結し
たのである。そして，本件賃金協定締結に当たっては，各支部の実情をどの程度反
映させて全国共通の基準とするかについて，被告とａとの間で様々な議論と駆け引
きが行われた。したがって，本件賃金協定は，全国各支部にもれなくその拘束力を
及ぼすことが協約当事者であるａ及び被告双方の意思であり，各支部ごとに分別し
て取り扱うことには合理性もなく，誰にも予想不可能であった。
また，本件のごとき賃金に関する中央協定をｂ労組との間でのみ排除
することは労働協約の変更であり，ａとの交渉手続が必要である。
さらに，本件賃金協定の遵守が困難であるならば，被告は，本件賃金
協定全体を破棄（解約）し，ａとの間で新たに賃金協定を締結し直すか，各支部の
労組とそれぞれ賃金協定を締結する方法によるべきであり，これと本件一部破棄を
同視することは，労働協約には相手方があることを忘れた議論である。
(イ)　３権委譲の意味について
被告は，被告が平成１１年１２月２５日にａ及びｂ労組を除く被告各
支部労組との間で暫定協定を締結していること，その締結を拒絶したｂ労組は，遅
くとも平成１２年７月２１日には，ａから神戸支部における収支改善施策にかかわ
る事項について３権の委譲を受けたことを理由に，３権委譲を受けた時点でｂ労組
は本件賃金協定の単独の当事者となったとして，本件破棄通告は，一部解約ではな
い旨を主張する。
しかし，平成１１年１２月２５日付暫定協定締結の趣旨は，あくまで
本件賃金協定が有効に存在することを前提として，その一部の条項の適用を一時的
に制限するものにすぎない。ａは，平成１２年７月２１日の収支改善施策にかかわ
る事項についての３権委譲に先立って，賃金問題は，ａの中央協定事項であるこ
と，賃金カット実施に当たっては，労使合意と本人同意が必要であることを各支部
労組宛に確認説明している。３権委譲は，ａが，神戸支部と交渉し，「労使合意」
を条件として暫定協定（中央協定を前提として，協約に定めた労働条件に関する協
定を一定期間解除凍結すること）を締結する権限をｂ労組に対して委譲したもので
あり，本件賃金協定そのものを破棄したり，当事者能力をｂ労組に委譲したもので
はない。なお，ｂ労組は，平成１２年１２月１８日付で暫定協定（本件暫定協定）
を締結していることから，この段階で３権委譲は消滅し，中央協定の原則に戻って
いるものである。さらに，平成１３年春闘の賃上げについては，ａが被告との間で
労働協約（Ａ協定。甲３４の１・２）を締結し，ｂ労組組合員にもその協定が適用
されており，本件賃金協定に関する権限がａに帰属していることに変わりはない。
また，被告は，本件暫定協定に関して３権が委譲されたことを根拠
に，ｂ労組との関係では，本件賃金協定の内容が本件暫定協定のとおりに変更さ
れ，同協定の終了によりｂ労組の組合員に適用される部分がなくなった旨主張す
る。
しかし，本件暫定協定は，あくまで，ａ内部の合意によって，ａが締
結主体となった本件賃金協定の存続を前提とし，その暫定的な扱いについて，被告
各支部と各支部組合との間での交渉及び協定の可能性を認めたものにすぎない。す
なわち，本件賃金協定は解約されたわけでも失効したわけでもないから，３権委譲
により本件賃金協定の内容が本件暫定協定どおりに変更されることはあり得ない。
(ウ)　本件賃金協定は期間満了により失効したか。
被告は，本件賃金協定は元々有効期間が１年間であり，期間が延長さ
れたとしても労働組合法１５条１項により協定を締結した平成１０年４月１日から
３年を経過した同１３年３月３１日をもって期間満了により終了したとも主張す
る。
しかし，被告とａとの間では，Ａ協定が締結される際には，当然Ｂ・
Ｃ協定も同時更新されていたものである。更新は同一内容の協約を新たに締結する
ことであるから，同一内容の協約が通算して３年を超えて存続しても，労組法１５
条１項違反の問題は生じない。
したがって，本件賃金協定は有効に存続する。
(エ)　平成１３年度の賃金改訂と本件賃金協定の適用
被告は，ｂ労組組合員についての平成１３年度賃金改訂は，本件就業
規則変更後の賃金改訂であり，他の支部労組組合員と異なる取扱いであると主張す
る。
しかし，本件就業規則変更後の就業規則（乙５４）によれば，その第
６条で「賃金の構成及び種類は次のとおりとする。」とされ，所定内賃金として，
本給，役付手当，特技手当，家族手当，調整手当が定められ（本件就業規則変更に
より調整手当が追加された），本給は第７条で「別の定めによる」とされ，「但
し，平成１３年４月分から１６年３月分までは各人本給の５０パーセントを引き下
げる」と規定されているものの，本給の金額は就業規則では定められておらず，従
前同様に「別の定めによる」とされている。したがって，原告らの平成１３年度の
賃金改訂は，就業規則の変更のみでは不可能であって，原告らｂ労組の組合員の本
給は，「別の定め」である平成１３年４月２４日付被告・ａ間の「協定書」及び
「覚書」（甲３４の１・２）によらなければ決まらないのである。そして，前記
「協定書」は，まさに従来のＡ協定に該当するものであり，Ｂ協定及びＣ協定の適
用を前提として，当該年度の春闘の結果を踏まえた賃上げ額を合意したものにほか
ならない。すなわち，ｂ労組組合員の平成１３年度の賃金もまさに本件賃金協定を
適用することによって定められているのであり，この点からも，本件賃金協定がｂ
労組との関係でのみ失効しているとの被告の主張が失当であることは明白である。
(2)　本件就業規則変更の無効
仮に本件賃金協定が，平成１３年４月１日以降その効力を失ったと認め
られるとしても，本件賃金カットは，以下に述べるとおり，原告らの被る不利益が
あまりにも過大なうえ，本件就業規則変更は，その必要性も内容の合理性も欠くも
のであることが明らかであるから，本件賃金カットを規定した本件就業規則変更は
無効であって，原告らに対してはその効力を有しない。
そうすると，原告らと被告間の労働契約中の賃金に関する部分について
は，本件賃金協定は既に失効しているうえ，本件就業規則変更も効力を有しないこ
とから，空白を生ずることとなるが，この場合には，従来妥当してきた協約内容，
すなわち，本件賃金協定が暫定的にその空白部分を補充するものと解するのが相当
である。
したがって，本件賃金協定が平成１３年４月１日以降失効したと認めら
れた場合でも，原告らは，本件賃金協定に基づく給与の支払を同日以降受ける権利
を有する。
ア　原告ら労働者の被る不利益の程度
原告らは，いずれも４１歳以上で，その平均年齢は５２歳であり，年間
所得はおよそ５００万円，子供２人と妻の４人が平均的家族構成であるところ，既
にこれまでの労働条件の切り下げ等により原告らの家計赤字は限界に来ているにも
かかわらず，本件賃金カットは，基準内賃金の５０パーセントをカットするという
前例のない労働条件の一方的切り下げを強行するものであり，原告らが被る不利益
はあまりにも大きい。本件賃金カットにより基準内賃金が１５万６３００円（港湾
産別協定最低賃金）を下回る場合は，その差額を調整手当として支給されることに
なっているが，このことが本件賃金カットの性格を如実に物語っている。すなわ
ち，これでは住宅ローンを抱えている世帯や子供が高校や大学に在学中という世帯
は到底ローンや学資の支払が不可能であり，自宅売却や大学等の中退・就職を余儀
なくされざるを得ない。多少の貯蓄のある世帯でもこの状態が半年も続けば破産状
態になることは火を見るより明らかであり，家庭生活の破壊，家族関係の崩壊に至
ってしまう。
イ　被告における本件就業規則変更の必要性がないこと
被告の平成１０年度以降の全国収支は黒字であり，平成１１年度には累
積赤字も解消しており，被告の業績は好転しているから，被告において本件就業規
則変更の必要性は乏しい。
被告は，平成１２年度末の剰余金は，退職給与引当金繰入限度の税制変
更がなされた結果，税務計算上の取り崩し益が１７億１５５１万円発生したために
生じたものであり，同税制変更がなければかかる巨額の取り崩し益は発生せず，月
次欠損の７億２９７７万０９８４円がそのまま年次欠損になったと推測されると主
張する。しかし，退職給与引当金の取り崩しは，現実に多数の退職者が生じた結果
発生したのであり，税制変更がなくとも発生していたものである。また，退職給与
引当金の取り崩しは，経理上は益金を発生させるが，同時に退職金という損金を発
生させ，この損金は事業支出として計上されている。従って，既に事業支出として
退職給与を計上した上で，さらに取り崩し益を差し引くのは，損益を二重評価する
ことになり，実態を歪曲するものである。
また，被告の赤字は計数上創出されたものと言える。被告は，３億５２
０１万円が同年度末剰余金となるところ，内金３億円を将来の退職金支払い資金の
確保を図るためにあえて有税で退職引当金に繰り入れた結果，５２０１万円が最終
年度末剰余金として算出されたと主張するが，逆に言えば，税法基準どおりの退職
給与引当金の繰入を行うならば，当期の剰余金は３億５２０１万円にのぼるという
ことである。この時期に３億円もの金額を一時に繰り入れる必然性はない。被告に
は，定年制の定めがあり，労働者の年齢構成も把握されているから，各期毎に何名
の退職金が生じるか，現実に支払うべき退職金がどれだけ必要かは予測可能であ
る。退職給与引当金は，将来の退職給与の支払いに充てるため損金計上が税法上認
められたものであって，資金の外部流出を伴うものではない。この資金は，現金・
預金として確保しておくのか，不動産，有価証券等の固定資産で保有する方法をと
るのかは経営者の裁量によるところであるが，いずれにせよ，いつでも支払いに充
当できるよう確保されていなければならない。平成１２年度の特別損失を計上する
に至った理由として被告が主張するところは，被告の経営責任に属する問題に過ぎ
ず，その失敗のしわ寄せを原告ら労働者に押しつけることは許されない。
仮に，被告の主張を前提としても，本件就業規則変更の必要性は認めら
れない。すなわち，被告は，平成１３年３月期に退職準備金として実際には２６億
円を計上していたところ，退職者が当初の予想を大幅に超過したため３２億円が必
要となり（超過分約６億円），その資金調達のため資産売却を行った結果特別損失
（約２億８０００万円）が生じたと主張するから，これは通常の事業年度では発生
しない特別な事情といえる。そして，被告が主張する平成１３年３月期の欠損金７
億２９７７万０９８４円を前提としても，通常の事業年度であれば，上記特別事情
による損失約８億８０００万円を除外した約１億５０００万円の剰余金が生じたこ
ととなる。退職給与引当金の取り崩し益から算出すると，当期の会計上の退職金負
担額は全従業員の６．７パーセント以上に相当する１３７名分（１人当たり退職金
１３００万円とした場合）に相当し，通常を大きく上回る退職金を負担したことに
なる。それにもかかわらず，上記剰余金が発生する状況にあることは，被告の財務
内容が改善していることを表しており，原告らに対する賃金５０パーセントカット
の措置を講じる必要性がないことの証である。
さらに，被告の役員（会長，副会長，常務理事３名，理事５名，監事２
名）の報酬カット率がわずか５パーセントに過ぎず，しかも，平成１０年９月から
同１１年３月までは１２パーセントカットとされていたのに，同年４月以降は５パ
ーセントに減額率が引き下げられたことは，被告経営陣が経営危機と認識していな
いことの現れである。また，原告ら従業員に対する極端な賃金カットとはおよそ均
衡がとれない。
ウ　変更後の就業規則の内容の不合理性
(ア)　本件就業規則変更の目的
本件就業規則変更は，被告が全国単一の企業であるにもかかわらず，
神戸支部の労働者である原告らにのみ賃金コストの抑制の負担という一方的不利益
を負わせるものである。
被告は，本件賃金カットとともに有限会社ｃへの転籍斡旋の制度を提
示したが，その狙いは，原告らがおよそ生活できない異常な賃金カットを突きつ
け，労働条件切り下げや派遣社員化はそれよりましではないかとあきらめさせるこ
とである。すなわち，その目的は，神戸支部従業員の退職強要と派遣社員化という
不安定雇用化にあり，退職を事実上強制するものである。
(イ)　変更後の本件就業規則の内容の不均衡かつ不公正性
ａ　被告の公益法人性及び神戸支部の収支悪化の要因等
被告は，検数業務の中立性と公正性を図るために全国組織として設
立された公益法人であり，全国統一労働条件，教育訓練活動による検数人・検量人
の資質向上，検数及び検量業務の社会的地位の高揚を設立理念としている。業務の
中立性，公正性を確保するため，検数・検量・検査業務は，国土交通省の免許事業
とされ，認可料金制が敷かれ，原告ら従業員は国土交通省令に定める検数人として
の資格試験を受け，地方運輸局に住所氏名を登録しなければならない。もし検数人
の業務執行に当たり不正な行為があれば，登録の取消及び罰則も定められる等種々
の規制が敷かれている。また，検数業務は，国際貿易において，商品の受け渡しが
正しく行われているかを第三者として証明することを内容とするが，輸出入品の安
全性の確保と密輸出入の防止をも図っており，国民生活にも重要な関わりを有して
いる。現在においても，検数業務の中立性及び公正性の確保の必要性は変わらず，
国民生活の安全性確保の要請はますます強くなっている。それ故，業績の善し悪し
によって検数人の資質が左右されることは許されない。
従って，被告の各支部毎の業績のばらつきをそのまま労働条件に反
映させることは上記設立経緯や設立理念にも反することになる。
神戸支部の収支悪化の主たる要因は，阪神・淡路大震災による取扱
貨物量の減少であって，原告らには何の責任もない。原告らは被災者であり，神戸
港の復興のために努力を惜しまなかったのであって，全国単一企業体において，こ
のような災害による収支の悪化の負担を被災した支部にのみ負わせるのは，著しく
均衡を欠くものである。
ｂ　役員報酬，管理職賃金のカット率との不均衡
被告の役員報酬及び本部職員の賃金等の本部人件費は，「本部固定
費」から支出される。被告が平成１１年３月２６日に策定した「事業基盤確立３か
年計画」の実施以前は，本部固定費は，全国各支部の事業収入に全国一律の一定割
合を掛けたものを各支部が負担していたが，前記事業基盤確立３か年計画によって
支出許可額制度が導入された後は，予算で定められた本部固定費を各支部の正規職
員の頭数に応じて割り振る方法に切り替えられた。すなわち，本部固定費は各支部
の事業収支が赤字になっても予算どおり確保されることになった結果，赤字支部の
収支をさらに圧迫させることになった。かかるシステムの下，本部役員及び本部管
理職は，たった５パーセントの報酬及び賃金カットしか実施しなかった。また，各
支部に負担させている開発費については，総額５億円の内，実際には３億５００万
円しか支出していないのに，余剰金を支部に還元しなかった。このように，支出許
可額制度によって，収支悪化の責任を支部従業員に押しつけ，本部財政は確保した
のである。
また，神戸支部の管理職は，賃金の２０パーセントしか減額されて
おらず，この点でも原告らとの間に大きな不均衡がある。
本部役員及び管理職の報酬及び賃金と原告らの賃金額には格段の差
があり，生活への打撃の大きさの点では比べようもない。
ｃ　他支部の従業員との不均衡
被告主張によれば，神戸支部のみならず，北陸支部に対しては，平
均３２．８パーセントの基準内賃金カット，中国支部に対しては，平均３６．８パ
ーセントの基準内賃金カットを各実施し，大阪支部に対しては平均２３．６パーセ
ントカットを実施する予定であるとし，各支部とも平成１４年３月３１日までの期
限付きであるというが，原告らに対する賃金カット率及び実施期間は，北陸支部，
中国支部，大阪支部に比べあまりに大きく，従業員に対する不利益の程度は比べも
のにならない。また，全国１０支部の内，上記３支部以外の６支部では賃金カット
の提案さえされていなく，名古屋支部及び東京支部では，平成１３年３月末に臨時
の期末手当（名古屋３万円，東京４万円）が支給され，極めて不均衡な扱いがなさ
れている。
エ　代償措置その他関連する他の労働条件の改善の不実施。
被告は，有限会社ｃへの転籍をもって代償措置と主張するが，転籍はお
よそ代償措置ではあり得ない。代償措置は，就業規則の不利益変更の合理性を判断
する要素である以上，当該職場での勤務を前提としてのことであり，退職を前提と
する転籍が，在職を前提とする労働条件の代償措置とはなり得ない。さらに，有限
会社ｃにおける転籍後の雇用契約は１年間の有期契約で，転籍者の地位は極めて不
安定であって，将来の雇用継続や労働条件の保証はなく，内容的にも代償措置とい
えるものではない。
ところで，有限会社ｃへの転籍によって賃金５０パーセントカットを回
避できるのであれば，神戸支部においても有限会社ｃにおける所定労働時間，年休
等を実施すれば，賃金５０パーセントカットを回避できるはずである。また，そも
そも，転籍者が有限会社ｃから支給される賃金の原資は，被告が同社に支払う派遣
料に他ならないのであるから，同社に転籍すればなぜカット率の低い賃金が支払わ
れるのかという点についても合理的理由が見出しがたい。結局，有限会社ｃへの転
籍は，代償措置といえないばかりか，賃金の５０パーセントカットが不可避である
という被告の主張が根拠を欠くものであることをも示すものでしかない。
オ　ｂ労組との交渉における被告の不誠実な態度
(ア)　ｂ労組は，被告の経営環境の厳しさは承知していたことから，以下
のとおり，被告から提案された収支改善に協力してきた。
①　昭和６２年円高不況と取扱量の減少で，被告は，ｂ労組従業員の被
告東京支部への転勤・出張を提案してきたが，これについては同年２月４日，覚書
を交わし，東京への作業出張に合意した。
②　昭和６２年及び同６３年には，厳しい情勢を踏まえて検数の将来に
ついての政策提言を昭和６２年９月の大会で行い，翌６３年１月１６日付で人材育
成と資質の向上（多能工化）を図るための全社的交流と研修体制・研修実施の協定
を締結した。
③　昭和６３年には，被告が東京支部の作業繁忙を理由とする有期転勤
を提案し，これについても転勤につき支部労組として合意承認する確認書を締結し
た。
④　東京支部への転勤はその後も継続して協議対象となり，平成２年４
月２４日，転勤期間や実施に伴う条件について仮確認書を交わし，同３年５月２３
日には東京への１年間の有期転勤について前年同様の条件で確認，実施した。
⑤　平成７年１月１７日，阪神・淡路大震災が発生し，神戸港の取扱荷
物が大幅に減少したが，ｂ労組は独自に５大港を訪問し，職員の受け入れについて
要請し，成果を勝ち取った。
⑥　平成７年，震災と不況により神戸港の取扱量が大幅に減少する中
で，ｂ労組として将来の検数業務を考え，作業体制の変更が不可欠との趣旨で組合
大会議案書で被告に提案した。同提案に基づいて，平成８年２月２３日，「覚書」
に署名し，現行の海上，沿岸業務とに区分された作業消化体制を「誰でも，何処で
も，どんな業務」にも対応できる作業消化体制実施に向けて協議することとした。
(イ)　ところが，被告は，ｂ労組に対し，以下のとおり，不誠実な交渉態
度をとり続けてきた。
①　被告は，平成１１年に３・２提案をした後，ａに対し，同年９月１
３日，本件賃金協定を破棄し，提案内容の強行実施行う旨を通告した。ａは，本件
賃金協定の破棄の撤回を求めたが，３・２提案のうち，「労基法を上回る労働条件
の見直しと廃止」については，暫定協定の締結を各支部労組の協議に委ねた。被告
は，ｂ労組を除くａ傘下の６労組との間で上記暫定協定を締結したが，ｂ労組は，
真の収支改善を実現するためにも，上記暫定協定の締結に反対した。しかし，被告
は，上記暫定協定に沿った就業規則変更を行ってこれを強行した。
②　平成１２年５月１０日の神戸支部従業員に対する本給１０パーセン
トカット等の通告は，本件賃金協定解約の手続きを一切取らず，一方的通告のみで
賃金カットを強行しようとするものであった。ａは，「労基法を上回る労働条件の
見直しと廃止」以外の事項については暫定運用も含めて支部毎の協議を認めていな
かったのであり，賃金に関しても中央交渉事項であったから，ｂ労組がａに無断で
争議行為を行うことはａの争議権との抵触を生ずる懸念があった。他方，ａは，神
戸支部における賃金カットについて全体として直ちに争議権を行使することは事実
上困難であったため，平成１２年５月１０日付賃金カット提案について，本件賃金
協定の存続を前提に，その暫定運用について支部協議に応ずる権限を認め，協議が
整わなければ争議権を行使するのもやむなしという趣旨で３権をｂ労組に委譲し
た。ｂ労組は，ａから委譲された争議指令権に基づき，同年７月２４日及び２５日
にストライキを決行した。被告は，上記ストライキを含む強い抗議を無視し，平成
１２年７月２５日支払い分の給与について，本給１０パーセント，住宅手当１万円
カットを実施した。
もっとも，被告は，ｂ労組が直ちに組合員全員を原告として提訴の
準備に入ったことを察知するや，同年８月になって上記カット分を払い戻した。
③　被告は，平成１２年８月３１日，ｂ労組との関係でのみ本件賃金協
定を破棄する旨の通告をなし，同年９月２０日には，月額固定給２０パーセントカ
ットと平成１３年１月１日から３０名の一時帰休制度の導入するとの９・２０提案
をした。ｂ労組は，上記賃金の一方的カットを強行する等の被告の不誠実な対応が
あったにもかかわらず，同提案について被告との交渉に応じ，平成１２年１１月に
は，「労基法を上回る労働条件の見直しと廃止」についての暫定協定を締結し，同
年１２月１８日には本件暫定協定を締結した。ａは，賃金に関する事項は中央協定
事項であるという立場を堅持しつつも，神戸支部に対する賃金カット提案について
は，本件賃金協定を存続させることを前提に，その暫定運用を神戸支部で協議する
ことを認めていたので，ｂ労組は本件暫定協定の締結に応じたのである。
④　ところが，本件暫定協定締結のわずか４日後の平成１２年１２月２
２日，被告は，再度，ａに対し，本件賃金協定をｂ労組との関係でのみ破棄し，同
協定を平成１３年３月３１日をもって終了させる旨の本件破棄通告をなし，平成１
２年１２月２６日には，ｂ労組に対し，５０パーセントの賃金カットを提案したの
である。本件暫定協定に先立つ同月１５日の被告本部役員会では，１０パーセント
カットでは不十分であり，５０パーセントカット提案をすることが議論されていた
にもかかわらず，５０パーセントカット提案の予定を隠したまま，同月１８日に本
件暫定協定を締結したのである。これは，ｂ労組及び原告ら組合員からみればだま
し討ちである。
また，上記交渉の過程において，被告は，ｂ労組に対し，税務当局
や監督官庁に提出している決算書類に示された収支の内容についてしか説明しなか
った。その結果によれば平成１２年度の被告全体の収支は黒字であった。ところ
が，本件に関する仮処分申立後，被告は，突然平成１２年度決算では７億３０００
万円も赤字であったと主張し出した。しかし，それほどの赤字やその理由について
は，ｂ労組には一切明らかにされなかったし，本件訴訟においてもその裏付けとな
る資料の提出を拒んだ。また，被告は，団体交渉の席上，役員の賃金カットを実施
していると回答するのみで，当初はカット率さえ公表しなかった。平成１１年当時
５パーセントカットしたことは公表したものの，役員報酬総額さえも開示しなかっ
た。
カ　他の労働組合の対応
被告とｄ組合との間では，５０パーセントの賃金カットについて協定が
成立しているが，これにより，ｄ組合員数１７０名の内，７８名が有限会社ｃに転
籍し，ｄ組合の組合員数は１００名を割ってしまった。このように多数の組合員が
組合を脱退した経過を見れば，上記５０パーセントの賃金カットへのｄ組合の同意
は，必ずしも同組合員の多数意思を反映したものではない。
キ　同種事項に関する我が国の一般的状況
被告は，５０パーセントの賃金カットは類例のないものではなく，実施
している企業も存在すると主張するが，酷い事例であることは明白であり，単年度
でも黒字でかつ累積赤字を任意積立金で解消して全体で黒字経営の経営状況である
本件事例と同種であるとは到底思われず，本件には当てはまらない。
(3)　よって，原告らは，被告に対し，前記第１の１，２に記載のとおり，平成
１３年(ワ)第８６８号事件原告らについては，平成１３年４月分以降の差額賃金と
その各支払期日の翌日から各支払済みまで民法所定年５分の割合による遅延損害金
の，平成１４年(ワ)第７７３号事件原告については，平成１３年８月分以降の差額
賃金とその各支払期日の翌日から各支払済みまで民法所定年５分の割合による遅延
損害金の各支払を求める。
（被告の主張）
(1)　本件賃金協定の効力について
ア　本件賃金協定は，以下に記載のとおり，被告のした本件破棄通告によ
り，ｂ労組との関係では平成１３年３月３１日をもって失効したものである。
(ア)　原告らは，本件破棄通告は労働協約の一部解約であるとして，これ
が無効であると主張する。しかし，ｂ労組は，平成１２年７月２１日にａから神戸
支部における収支改善施策に関わる事項についての３権を委譲され，神戸支部にお
ける収支改善施策にかかわる事項については，専らｂ労組だけが団体交渉権，労働
協約締結権を持つに至ったものであるから，ｂ労組は，その時点で，本件賃金協定
の単独の当事者になったものというべきである。したがって，本件破棄通告は，労
働協約の一部解約には当たらない。労働協約の一部解約であることを理由として本
件破棄通告が無効であるとする前記原告ら主張は，理由がない。
(イ)　仮に，本件破棄通告が，労働協約である本件賃金協定の一部解約に
該当するとしても，労働協約の一部解約が禁じられる趣旨は，労働協約が数々の交
渉事項の妥協の産物として締結されることが多いので，自分に有利な条項のみを残
して不利な条項のみを解約することを許さないということにあることからすれば，
神戸支部との関係で，本件賃金協定を全部破棄する旨の本件破棄通告は，事情を異
にするものであり，上記禁じられる一部解約には当たらないというべきである。
また，本件は，労働協約の一部解約が例外的に許される「①協約自体
に客観的に他と区別することができる部分があり，かつ，②分別して扱われること
もあり得ることを当事者として予想し得たと考えるのが合理的であると認められる
場合」に該当する。すなわち，本件賃金協定は，一個の独立した協定であり，協定
全部を神戸支部に限って破棄するものであり，他と客観的に区別することができる
部分がある上，ｂ労組は，ａ中央とは別個に独自の行動をしていたことから，収支
改善策について３権委譲を受けたもので，分別して扱われることもあり得ることを
当事者として予想し得た。したがって，本件破棄通告は，労働協約の一部解約に当
たるとしても，これが許される場合に該当し，有効である。
なお，被告は，本件賃金協定全体を破棄（解約）し，ａとの間で新た
に賃金協定を締結し直すか，各支部の労組とそれぞれ賃金協定を締結する方法もと
り得たが，神戸支部についてのみ本件賃金協定を破棄しても，ａや各支部労組には
何ら不利益はなく，本件賃金協定全体を破棄することはかえって不合理である。こ
の点からしても，本件破棄通告は有効というべきである。
イ　本件破棄通告が無効であるとしても，以下の事由により，本件賃金協定
又は少なくとも同協定の変更部分は，平成１３年３月３１日をもって失効するに至
っている。
(ア)　本件賃金協定の終期は平成１１年３月３１日であり，例外的に平成
１１年度の協定が成立するまでは期間延長により有効とされているが（甲１３，Ｂ
協定第３６条１項），同日以降改めてＢ協定が締結されたことはないから，仮に期
間延長によるとしても，労働協約の有効期間は労働組合法１５条によって最大３年
とされているから，本件賃金協定は，遅くとも平成１３年３月３１日をもって期間
満了により終了しており，以後はその効力を有しない。
(イ)　また，少なくとも本件暫定協定については，原告らも認めるとお
り，３権がａからｂ労組に委譲されたのであるから，その限りにおいてａと被告と
の本件賃金協定の内容が変更されたと言える。すなわち，本件賃金協定はｂ労組と
の関係においてのみ一部その内容が変更されたのである。したがって，平成１３年
３月３１日の本件暫定協定の終了によって，ｂ労組との関係においては本件賃金協
定の変更部分は終了したものである。
(2)　本件就業規則変更の有効性（本件就業規則の不利益変更の必要性・合理
性）について
本件賃金カットを定めた本件就業規則変更は，原告らの労働条件を不利
益に変更するものではある。しかし，以下に述べるとおり，神戸支部は最悪閉鎖と
いう選択肢も視野に入れなければならない逼迫した状況にあり，本件賃金カットは
雇用調整を回避するために採られた最終手段にほかならず，５０パーセントの賃金
カットもやむを得ないところであるうえ，有限会社ｃへの転籍制度という代償措置
が採られていること，被告は，本件賃金カットに至るまで，誠意をもって労使交渉
を進めてきたにもかかわらず，ｂ労組は終始非協力的な態度をとり続けたこと，神
戸支部におけるもう一つの労働組合であるｄ組合は本件賃金カットに同意している
こと，他支部の労働組合もそれぞれ賃金カットに応じていること，本件と同様の賃
金カットは，我が国社会の経済不況の下では少なからず存在すること等に鑑みれ
ば，本件賃金カットを定めた本件就業規則変更は，これによって被る原告ら労働者
の不利益を法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基
づいた合理的な内容のものである。
したがって，本件賃金カットを規定した本件就業規則変更は有効であ
る。
ア　本件就業規則変更の必要性
(ア)　被告の現状と改革の必要性
被告業務の基盤である港湾物流及び港湾運送の分野における規制緩
和の加速度的潮流は，港湾物流の構造的変革をもたらし，被告の中核業務である検
数・検量業務の従前の取引形態も激変し，当該業務を利用するか否かは利用者の価
値判断に委ねざるを得ないのが近年の実情である。このような現状において，被告
は，その存立のため，組織・業務改革を図らなければならない状況にある。
被告業務における取扱量，事業収入は減少の一途をたどっており，
平成１２年度の取扱量は平成元年度に比べ約２８パーセント減少し，事業収入は約
２５パーセント減少している。平成１３年度の事業収入は，平成１２年度より約１
７億７００万円減少（前年比約８．５パーセントの減少）しており，回復の見通し
は立っていない。
被告は，必死の営業努力にもかかわらず，平成６年度から同９年度
までの４期連続赤字決算となり，平成１０年度から同１２年度も，収支決算上は黒
字決算となってはいるものの，これは平成１０年度の税制改正で退職引当金等が見
直しされたことによるものであって，実質上は赤字である。すなわち，平成１２年
度決算についてみると，実際には同年度月次収支決算において７億２９７７万０９
８４円の欠損であったものの，法人税法改正による退職給与引当金繰入限度の税制
変更がなされた結果，税務計算上の取り崩し益が１７億１５５１万円発生したため
に，３億５２０１万円が同年度末剰余金となるところ，内金３億円を将来の退職金
支払い資金の確保を図るためにあえて有税で退職引当金に繰り入れた結果，５２０
１万円が最終年度末剰余金として算出されたのである。上記取り崩し益は，税法上
の正当な計算結果であり，被告の決算結果としては，剰余金計上が正確である。然
し，被告においては，退職給与引当金計上の可能な資金で不動産等を購入し，固定
資産確保による被告の財務体質強化と固定資産による従業員の福利厚生の充実を図
ってきたが，今般の取り崩し益金に相当する資金を捻出するためには当該不動産を
売却するほかないものの，近年の不動産市況の暴落による不動産の売却は極めて困
難であり，税務上の取り崩し益が生じたとしても，これに相当する資金の確保は現
実には不可能であるのが現状であり，年度の業績の実体としては欠損計上と言わざ
るを得ない。税制改正がなされていなければ，上記月次欠損の７億２９７７万０９
８４円がそのまま年次欠損になったと推測される。
なお，平成１２年度の特別損失の計上については，同年度の退職準
備金として実際には２６億円を計上していたところ，退職者が当初の予想を大幅に
超過し，金３２億円余の退職金を計上するに至ったため，その資金調達の方法とし
て，やむを得ず資産売却により退職金支払いに充当した。しかし，平成１０年度に
換価性のある資産は売却済みであったため，平成１２年度の売買は売却損を発生す
ることとなり，この結果，特別損失が発生した。
(イ)　事業基盤確立３か年計画について
上記(ア)のような危機的状況において，被告は，被告の全国組織を
維持するとともに，雇用確保を図るためにも，各支部の自立的運営体制の確立こそ
が急務であると認識し，平成１１年３月２６日，「事業基盤確立３か年計画」（以
下「基盤計画」という。）を策定，決議し，同年４月１日から同１４年３月３１日
までに期間を限定して実施することとなった。
基盤計画における具体的施策は，業務関係施策（事業収支確保施
策），経理関係施策（支部独立採算的運営施策），労務関係施策（労働問題関係施
策），総務・人事関係施策（組織・機能再構築施策），教育訓練関係施策（人的経
営資源の強化施策），組織風土改善施策，危機管理施策（不測事態対応施策）の７
項目であり，これらの施策により，当該３か年の経営目標を策定した。
前記施策のうち，経理関係施策（支部独立採算的運営施策）とは，
被告本部の一層のスリム化・機能化によるコスト削減を図るとともに，各支部にお
いては，年度の欠損金を原則として認めず，あらゆる手段・対策を講じて収支均衡
を実行し，「事業収入（事業外収入を含む）の枠内による運営」を求め，もって，
被告全国組織を維持することを目的とするものである。その具体的運営方法として
は，以下の「支出許可額制度」を施策，実施した。
ａ　各支部の支出許可額を４半期毎に本部が決定し，各支部長はその許
可額の範囲で支部を運営する。
ｂ　支部の支出額が許可額を超過した場合，その超過額分を次期の許可
額から控除して通知し，その通知は許可額決定時に行う。
ｃ　支部の支出額が許可額の範囲内で終了した場合，通年での欠損の補
充に充てること，一時金に相当分を加算支給すること，年度末に期末手当として支
給することがそれぞれ可能となる。
ｄ組合　支出許可額を超えた支出額の改善については，支部において改
善の実行ができない場合，被告本部からの資金送金は支出許可額内で行うものとし
て，資金不足については，支部においてあらゆる施策を講じて改善しなければなら
ない。
(ウ)　神戸支部の突出した赤字と「神戸支部再生３ヶ年計画」の実施
ａ　被告における基盤計画の実施により，事業収支の全国計は計算上の
剰余金計上に至っている。
しかしながら，神戸支部における取扱作業量・事業収支は激減の一
途をたどり，収支に至っては，平成元年度以来１２年間で平成４年度を除き合計１
１か年度が支出超過となっている。とりわけ，阪神・淡路大震災の影響は神戸港の
物流基地としての存立自体に深刻な影響を与えたため，神戸支部単独の赤字額（支
出超過額）が全国他支部の黒字額（収支超過額）をも越えたため，全国計の収支が
赤字決算となった。
神戸支部の赤字額は，基盤計画の初年度は，前年度赤字額に対比す
れば減少したものの，翌１２年度は倍増し，約９億７０００万円もの赤字になっ
た。
神戸支部は，同支部の赤字削減のため，本件賃金カットを行うまで
に，役員・管理職の賃金カット，役員・支部長車の廃止，マイカー通勤制度，新規
採用中止及び補助労働力（ＯＢ）の活用，労働基準法を上回る部分の労働条件の切
り下げ，賃金１０パーセントカット，一時帰休制度，支部間転勤（有期及び永
久），役職定年制度，勧奨退職等の各経費削減策を実施したが，一向に神戸支部の
赤字を解消することはできなかった。
かかる状況において，被告は，基盤計画内における神戸支部の収支
改善の実行は不可能と判断し，同計画から切り離した「神戸支部再生３ヶ年計画」
（以下「再生計画」という。）を策定・実施することとした。
ｂ　神戸支部における再生計画は，平成１３年４月１日実施の３か年に
亘る計画であるが，その骨子は，神戸支部の生存，再生を目指し，基盤計画におけ
る過去２年度（平成１１，１２年度）の累積赤字を一旦棚上げの上，平成１３年度
以降分でのみ被告本部の支出許可額の範囲内での運営を実施することにより，再生
３か年の期間中に償還を実施することを目指すものである。神戸支部に対するこの
特別措置としての再生計画が実行できなければ，神戸支部の存続か消滅かを最終決
断することになる。
再生計画の主たる内容は，以下の７項目である。
　(ａ)　月額賃金の５０パーセント減額を３年間実施
　(ｂ)　平成１３年度以降は年間一時金を支給しない。
　(ｃ)　退職金，本部固定費，開発費は所定の基準により分担する。
　(ｄ)　時差出勤等の導入によるオーバータイムゼロ化。
　(ｅ)　他支部への転勤斡旋。
　(ｆ)　剰余金が得られた場合は一時金を支給。
　(ｇ)　退職者には所定の基準による退職金を支給。
ｃ　再生計画の合理性（なぜ５０パーセントカットか）
神戸支部の収支は，平成１２年１２月１８日に締結された本件暫定
協定による１０パーセントの賃金カットによっても，平成１３年度中に平成１１年
度及び同１２年度の赤字を解消できないことはもちろん，平成１３年度単年度でも
赤字になることは明白であった。
他方，基盤計画による諸施策により，他支部の収支は改善され，赤
字支部は神戸支部を含めて４支部となったが，平成１２年度に赤字決算であった北
陸支部，中国支部，大阪支部は平成１３年度中には収支均衡が図れる見込みであ
り，神戸支部のみが大幅な赤字欠損を継続させることとなれば，被告全体の収支が
悪化し，被告全体の運営が成り立たない事態に直面し，神戸支部の閉鎖という最悪
の選択肢を視野に入れざるを得なくなるのであって，このような事態を回避するた
めには神戸支部従業員である原告らの賃金５０パーセントカットもやむを得なかっ
た。また，昨今の厳しい経済状況の中，特に被災地神戸の現状では失業しても再就
職の見込みは相当厳しいものにならざるを得ず，多くの従業員を路頭に迷わせない
ために被告が選択した最後の方法が本件賃金カットであった。
なお，賃金カット率が５０パーセントとなったのは，以下の理由に
よる。すなわち，再生計画及び同計画に伴う具体的施策が実現されても，平成１５
年度までに神戸支部の収支を均衡させ，同１１年度及び同１２年度の１０億円超の
繰越欠損を解消するためには，平成１３年度約６４パーセント，同１４年度約６４
パーセント，１５年度約７２パーセントの賃金カットを実施しなければならない計
算になるが，原告らの生活実態を考慮し，４１歳未満３０パーセント，４１歳以上
５０パーセントという本件賃金カット率が策定された。なお，港湾産別協定の最低
賃金（月額）１５万６３００円は調整手当で確保しているので，実際のカット率は
５０パーセントになっていない。
イ　本件就業規則変更の合理性（原告ら労働者の被る不利益の程度及び代
償措置等）
(ア)　原告らの被る不利益の程度
原告らの雇用を確保するためには賃金カットはやむを得ない選択で
あったし，実際に神戸支部の収支を改善するには，５０パーセントを超える賃金カ
ットが必要であったが，原告らの生活実態を考慮し，４１歳未満３０パーセント，
４１歳以上５０パーセントというカット率を策定したものであること，調整手当に
よって，港湾産別協定の最低賃金（月額）１５万６３００円の支給は確保されてお
り，実際のカット率は５０パーセントになっていないことは，既に述べたとおりで
あり，本件賃金カットは合理的な根拠に基づいている。
(イ)　有限会社ｃへの転籍制度について
有限会社ｃは，株式会社ｅから，同社関西支店が平成１２年１０月
２日に事実上分社化してできた会社である。株式会社ｅは昭和４８年５月２５日に
設立されてから今日まで，被告その他への派遣会社としての実績を有している。従
って，実質的には，有限会社ｃは，株式会社ｅの関西方面での営業基盤を引き継い
でおり，今後の活躍が十分期待できる会社である。
原告らは，本件転籍斡旋制度について，①転籍者の格付けが明らか
にされず，一方的に決められること，②転籍後の雇用契約が１年の有期契約であ
り，転籍者の地位が極めて不安定であること，③神戸支部従業員が転籍すれば，な
ぜに被告に在籍するよりもカット率の低い賃金が支払われるのか，について疑問を
呈し，本件転籍斡旋制度は，神戸支部従業員を短期間で検数業務から放逐するため
の提案であると主張する。
しかし，①転籍者の格付け基準については，労使交渉の場等を通じ
て，原告らに対し，十分に説明している。キーマンＡとキーマンＢとの差異は，転
籍時に退職金を精算するか否かという点，キーマンＡの場合，将来被告への復帰が
可能であるという条件付転籍であるという点だけである。なお，実際の人選は，出
向者・派遣特勤者，各所属での店社（顧客）との実績を有しており確保したい人
材，支部の新規事業にかかわるリーダー格として促進を図る人材，特殊技能者等の
基準に基づき行われており，何ら不合理はない。平成１３年４月から実際に有限会
社ｃに転籍した者は全てキーマンとして格付けされている。②転籍者の格付けが１
年契約なのは，派遣業法上，１年以上の有期契約が認められていないからである。
被告としては，転籍者の定年までの継続的雇用を当然の前提としていたのであり，
だからこそ，雇用期間については「１年毎の更新を原則とする。」と規定し，契約
の更新を原則としていた。③転籍者よりも残留者の方が賃金カット率が高いのは，
所定労働時間，年休，港湾年金の取り扱い等で労働条件が異なること，本件転籍斡
旋制度が，５０パーセントの賃金カットに耐えられない従業員のための窮余の策で
あることからも合理的に説明できる。
以上により，有限会社ｃへの転籍制度は，本件賃金カットにより原
告らが被る不利益を補うに足る重要な代償措置であり，合理性がある。
(ウ)　赤字他支部及び神戸支部の他労組との比較
被告の中では，神戸支部のみならず，平成１２年度赤字であった北
陸支部，中国支部，大阪支部についても賃金カット協定を締結するなど，収支改善
施策を行った。具体的には，北陸支部については，ａ傘下の全日検北陸支部労働組
合との間で，平成１３年５月３０日に平均３２．８パーセントの賃金カットの協定
を締結し，同年６月から実施している。中国支部についても，全日検中国支部労働
組合との間で，平成１３年５月２１日に平均３６．８パーセントの賃金カットの協
定を締結し，同年５月１７日から実施している。なお，大阪支部については，被告
は，平均２３．６パーセントの賃金カットを提案している。
また，原告らと同じく神戸支部で働くｄ組合（組合員数１３９名）
は，神戸支部の厳しい赤字状況を理解し，平成１３年３月３１日，本件賃金カット
の提案を受け入れる旨の「確認書」を締結した。
被告の各支部のうち，収支が黒字であった各支部には，それぞれ期
末手当が支給されたが，これは基盤計画に基づく支部独立採算的運営の中で，支部
運営が支出許可額の範囲内で終了したため，これを期末手当として支給したもので
あり，被告の職員と同業他社（日検）の職員とで，一時金の支給額が著しい不均衡
（平成１２年度の名古屋支部の場合，夏季一時金の差額は１３万４９６８円，冬季
一時金の差額は９万８９０７円）となった背景を考慮した上でのものであり，何ら
不合理な点はない。
(エ)　被告とｂ労組との交渉経緯及びｂ労組の非協力的態度
ａ原告らは，労使交渉の中で，被告が財務諸表の一部しか開示して
いないと主張するが，被告は，行政指導指針に基づく所定の情報開示を行ってい
る。さらに，被告は，港湾運送事業法及び同法会計規則に規定されている報告を関
東運輸局に提出しているが，全部で１８ある財務諸表の様式全てが提出を義務づけ
られているものではない。
また，被告は，原告らに対して，毎年被告の定期通常総会後，そ
の年度事業報告書（収支計算書，貸借対照表，財産目録）を交付しており，労組の
開示要求に沿って適宜これに応じている。
なお，被告がその役員報酬を公表しないのは，プライバシー保護
と，詳細な経営情報の公開による職場混乱を回避するためである。
ｂ　原告らは，原告らの主張(2)オ(ア)①ないし⑥のとおり，収支改善
のため被告に協力してきたと主張するが，①，③及び④については，いずれの覚書
や確認書にも「本人の意思を尊重する。」との規定を盛り込むことを要求したり，
「仮確認書」として当事者としての責務を回避できる余地を残し，実施に当たり絶
えず支障が生じる原因となったし，平成３年５月２３日の東京への有期転勤につい
ての合意・確認後も断固反対との立場を主張して矛盾した態度をとり続けたもので
あって，ｂ労組が真に被告に協力する意思があったのかは極めて疑問である。ま
た，②やｂ労組が提案・実施した⑤及び⑥の収支改善策では，取扱作業量の減少を
くい止めることはできず，かえって経費削減策実施の必要性が強まったというべき
である。
平成９年４月２３日，神戸支部とｂ労組との間で，被告名古屋支
部へ３名及び被告東京支部へ２１名の合計２４名の有期転勤についての合意が成立
したが，同合意においても「本人の意思を尊重する。」との規定が盛り込まれ，労
使間でその解釈が問題となった。さらに，実施後の転勤者の内訳は，管理職が１
名，ｄ組合（平成１３年３月３１日時点で１２８名）が１８名，ｂ労組（平成１３
年３月３１日時点で１７７名）が５名であり，構成比からすると，ｂ労組から転勤
した者は，ｄ組合から転勤した者に比べ極端に少なく，同支部労組の非協力的態度
が如実に現れている。
また，平成１２年１０月２７日，同年１１月１１日及び同１３年
１月２２日にも他支部への転勤を斡旋したが，ｂ労組の協力は皆無に等しかった。
被告は，平成１０年４月２日及び同年５月１日にそれぞれ，ｂ労
組及び全従業員に対し，平成１０年４月１日以降退職時現在で勤続２５年以上でか
つ年齢５５歳以上の者及び管理職を含む全従業員を対象とする勧奨退職（勧奨期間
平成１０年４月１日から同年９月３０日まで）を実施する旨通知した。その場合の
優遇措置として，勧奨退職に応じた場合に限り，退職年金として，６０歳から５年
間で３００万円を支給すること，勧奨退職に応じた者に対し，定年退職者扱いとし
て，「定年退職者報奨制度」を準用することが定められていた。しかし，ｂ労組
は，上記制度に対しても，全く協力しなかった。
ｃ　３・２提案以降の神戸支部とｂ労組との労使交渉経過について
被告は，３・２提案以降，平成１１年４月９日から同月２２日ま
での間に，基盤計画の協力要請のため，神戸支部の全従業員との職場懇談会を実施
し，平成１１年５月２０日，同１２年２月２３日，同年３月１６日には，被告役員
と企業内労組代表者との懇談会において，被告の現状，基盤計画，収支改善施策の
協力要請事項及び労組質問事項等について説明を行い，平成１２年４月２７日に
は，支部独立採算的運営に基づく収支改善策として，１０パーセントの賃金カット
及び住宅手当１万円減額を同年７月給与分から実施することを口頭で説明し，ｂ労
組の理解を求め，同年５月１０日には同提案をｂ労組に通知し，同月１８日には，
神戸支部の事業収入・人件費・諸経費・収支推移表（平成５年度ないし同１２年
度）を提示して，被告を取り巻く環境と支部経営実態の厳しい現状を説明したが，
同月２４日，ｂ労組は，基盤計画及び上記４月２７日付賃金カットの撤回を求める
旨の要請文を被告会長宛に提出した。被告は，同年６月５日，ｂ労組に対し，上記
要請文に対する見解を説明した上，同月６日，上記交渉内容に関する書面を従業員
に宛てて職場掲示し，同月２０日，「収支改善施策の実行について（お願い文
書）」及び「基盤計画とその実行について」等を各従業員宛家庭へ郵送したとこ
ろ，ｂ労組は，労使協議中に労組に連絡なく各従業員の家庭へ上記文書を郵送した
ことは絶対に許されない旨主張した。被告は，同月２３日，上記「収支改善施策の
実行について（お願い文書）」の家庭郵送文書に関してさらに周知するため，全従
業員を対象とした職場業務懇談会を開催しようとしたところ，ｂ労組は，上記業務
懇談会の開催中止を申し入れ，ｂ労組組合員に不参加を呼びかける旨を主張した。
ｂ労組は，同年７月１０日，被告に対し，賃金カットについては，ａにおける中央
協定課題であり，ｂ労組では提案できないこと，仮に支部労使課題となったとして
も賃金カットには応じられない旨を主張した。被告は，同月１７日，従業員宛に
「収支改善策（賃金減額）の実施について」の同月からの実施を文書で通知した
が，ｂ労組は賃金カットについて今まで交渉してきた認識はない旨を主張し，上記
通知書を返却し，同月１８日，神戸支部宛に抗議文を提出した。ａと被告との間
で，同月２１日，神戸支部における収支改善施策にかかわる事項すなわち賃金カッ
ト問題については，ａからｂ労組に３権を委譲する旨が決定され，ｂ労組は，同月
２４日，半日ストライキを行い，同月２５日には２４時間ストライキを実施した。
神戸支部は，同年９月２０日，ｂ労組に対し，月額固定給２０パーセントカット及
び一時帰休制度の導入についての９・２０提案を行うとともに，同年１１月７日，
９・２０提案の収支改善策の内容について，及び，当該改善策を同年１２月１日よ
り実施しても平成１２年度の赤字解消は見込めず，依然厳しい状況にあることをｂ
労組に説明した。神戸支部は，同年１１月２７日，賃金カット率の引き下げを提案
したが，ｂ労組は，応じられない旨を主張した。神戸支部は，同年１２月７日，ｂ
労組に対し，９・２０提案の最終見解を説明したが，ｂ労組は，平成１３年４月以
降２０パーセントや３０パーセントの賃金カットをすれば経営責任が問われると主
張した。被告とｂ労組は，平成１２年１２月１８日，本件暫定協定を締結したが，
被告は，同月２２日，ａに対し本件破棄通告をなし，同月２６日，ｂ労組に対して
再生計画の提案をした。神戸支部は，平成１３年１月１６日，ｂ労組に対し，平成
１２年１２月までの神戸支部及び全国の事業収入概算についての説明，本件賃金カ
ットの内容及び算出根拠についての説明，他支部への転勤の斡旋を行い，平成１３
年１月２６日，本件賃金カットの内容及び他支部への転勤の斡旋について再度説明
した。神戸支部は，同年２月６日，神戸支部はｂ労組に対し労使交渉の申し入れを
したが，これを拒否されたため，ｂ労組の代表者と協議を行い，再生計画の必要性
を説明した。これに対し，ｂ労組は，本件賃金カット提案及び本件破棄通告の撤回
を行うよう主張した。神戸支部は，同月７日，ｂ労組に対し，「平成１２年度（４
月～１２月）の神戸支部事業収入の前年度比の増減要因分析結果」と題する書面を
交付し，同月２０日，「２月２０日神戸支部再生３か年計画に向けての三役折衝」
と題する書面に基づきその基本骨子を説明した。神戸支部は，同月２６日，ｂ労組
に対し，平成１３年１月の事業収入（全国及び支部別）及び神戸支部の現状につい
て説明し，また，再生計画に伴う具体的施策の実施を提示・説明したところ，ｂ労
組は，再度本件賃金カット提案及び本件破棄通告の撤回を行うよう主張し，さら
に，公開質問状を提出した。神戸支部は，同年３月９日，ｂ労組に対し，平成１３
年２月の事業収入（全国及び各支部）等について説明し，上記公開質問状に対する
回答書を交付したところ，ｂ労組は，上記回答書は全く回答になっていないとか，
有限会社ｃへの転籍は退職強要の制度だと受け止めているなどと主張した。神戸支
部は，同月２７日，２８日，同年４月３日，ｂ労組に対し，有限会社ｃへの転籍状
況等について説明した。
上記労使交渉の経緯からすれば，ｂ労組が，終始，神戸支部に対
して非協力的な態度をとり続けたことは明らかである。
(オ)　他労組及び他支部の協力
原告らは，ｄ組合は賃金カットに応じたが，ｄ組合の同意が同組合
員の総意に基づくものとはいえない旨主張する。
しかし，ｄ組合は，度重なる労使交渉の結果，被告提案の賃金カッ
トに同意したものである。
また，原告らは，被告北陸支部，中国支部，大阪支部の収支改善施
策について，原告ら神戸支部よりも賃金カット率が低く，平成１４年３月３１日ま
での期限付きであるという点から不利益の程度が著しく異なっている旨主張する。
確かに，上記各支部と神戸支部とでは賃金カット率及び実施期間の
点で異なっているが，これは上記各支部が平成１３年度中に収支を均衡させるとい
う基盤計画の目標を達成できるからである。
(カ)　同種事項に関する我が国社会における一般的状況
現在の我が国社会の経済不況の下では，倒産する企業は後を絶た
ず，神戸支部と同程度の経営危機に陥っている企業が無数に存在することは容易に
推測できる。さらに，原告らは，５０パーセントの賃金カットは類を見ないと主張
するが，実際上，前記企業の中には賃金の５０パーセントカットを実施していると
ころは存在する。
(3)　以上のとおりで，本件賃金協定は，平成１３年３月３１日をもって本件
破棄通告ないし期間満了等により失効している。そして，被告がした本件就業規則
変更は有効な就業規則変更であるから，同年４月分以降の原告らの給与は，本件賃
金協定ではなく，変更後の就業規則によって決定されるものであり，被告は，変更
後の就業規則に基づき，同就業規則の定める本件賃金カットを行っているのであ
る。
したがって，本件賃金協定がなお効力を有することを前提として，これ
に基づく賃金差額金を請求する原告らの請求は，いずれも理由がない。
第３　争点に対する判断
１　原告らの請求は，被告が，本件就業規則変更を行い，変更後の就業規則に基
づいて平成１３年４月分以降の原告らの給与につき５０パーセントに及ぶ本件賃金
カットを行ったことを争い，平成１３年４月分以降も，本件賃金協定に基づき算定
された別紙「請求額一覧表」の「現行合計」欄記載の金額を給与として支払を受け
る権利を有すると主張して，その差額賃金の支払いを求めるものであるところ，被
告は，本件賃金協定は平成１３年３月３１日をもって失効しており，平成１３年４
月分以降の原告らの賃金は，本件就業規則変更後の就業規則によって決まるので，
同就業規則によって本件賃金カットを行ったものであるから，原告らに差額賃金請
求権は発生しないとして，これを争うものである。
しかし，本件賃金カットがなければ支給されることとなる原告らの平成１３
年４月分以降の各給与額が，原告らの請求する別紙「請求額一覧表」の「現行合
計」欄記載の金額となることについては，被告もこれを争わない。すなわち，本件
賃金カットがなければ支給される原告らの給与額が本件賃金協定によって決まるの
か，就業規則によって決まるのかの点については争いはあるが，その結果としての
額には争いがない。そうとすれば，原告らの請求の当否を当裁判所が判断するにつ
いては，本件賃金カットを定めた本件就業規則変更の効力の有無を判断すれば足
り，平成１３年４月１日以降も本件賃金協定が効力を有するか否かの点について
は，立ち入る必要はないものといえる。
２　そこで，本件就業規則変更の有効性について検討する。
(1)　前記争いのない事実，証拠（甲１～１２，２２～２５，２６の１・２，２
７の１・２，２８の１～３，２９の１～３，３０，３１，３６，３７，乙２～４，
５の１・２，８，１０～２０，２１の１・２，２３の１・２，２４～３０，３１の
１・２，３２～４７，５１，５２，５７，５８，６０，証人ｆ，原告本人ｇ，被告
代表者ｈ）及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められる。
ア　被告の組織及び経営状況等（甲１，３６，乙５１，証人ｆ，弁論の全趣
旨）
(ア)　被告は，昭和２９年４月２３日に，検数業務の中立性と公正性を図
るために全国組織として設立された公益法人であり，昭和３０年１０月１日から業
務を開始した。
被告の事業目的は，海事に関する公益を増進するため，貨物検数，検
量及び検査業務の改善合理化を図ることであり，主たる業務受託先は，港湾運送事
業者及び荷主・商社・メーカー並びに船社である。
被告の基本金は，８億２２００万円であり，平成１３年度（平成１３
年４月１日から平成１４年３月３１日まで。以下においても各年度は当年４月１日
から翌年３月３１日までである。）の年間事業収入予算は，１９０億８８００万円
であった。
被告は，本部，東京支部，横浜支部，名古屋支部，大阪支部，神戸支
部，中国支部，九州支部，東北支部，北陸支部及び北海道事業所により構成されて
いる。被告役員は，会長及び副会長各１名，常務理事３名，理事５名，監事２名で
あり，平成１３年６月１日時点で，本部職員５９名，支部職員２０３７名（東京支
部２３４名，横浜支部２９７名，名古屋支部４５５名，大阪支部２１９名，神戸支
部２５４名，中国支部１１５名，九州支部１６５名，東北支部１４１名，北陸支部
７８名，北海道事業所７９名）の合計２０９６名（内管理職３３０名）であった。
(イ)　被告は，昭和２９年の設立以降，高度経済成長と相まって組織を拡
大し，ピーク時には従業員約５５００名を擁するに至った。
しかし，産業の国際化及び国内産業の低迷化，国際物流における輸出
入貨物の輸送革新・輸送形態の変革等により，個品貨物輸送形態からコンテナ一環
輸送形態へ改善合理化され，被告の検数対象取扱貨物量は次第に減少し，被告全体
の取扱作業量は，平成元年度実績の１億５０８１万５０００トンから平成１２年度
実績の１億０８４０万７０００トンへと２８パーセント減少した。
また，平成１２年１１月に実施された検数・検量事業等の一部を除く
港湾の規制緩和の潮流に伴い，港湾運送事業者間における業務受託コスト競争は激
化し，さらに，輸送形態の合理化に伴う被告得意先各店社の自社貨物の自家検数化
や検数業務の省力化が進み，被告の事業収入は，平成３年度の２８０億２５３９万
円（千円以下切り捨て）を頂点とし，年々減収した。特に阪神・淡路大震災以降，
減収幅は拡大し，平成６年度の２７６億３５８０万円（千円以下切り捨て）から同
１２年度の２０１億６０４４万円（千円以下切り捨て）へと，７年間で約７５億円
の大幅な減収となった。なお，平成１３年度の事業収入は同１２年度より約１７億
０７００万円減少（前年比約８．５パーセントの減少）し，被告全体の事業収入の
減少は現在も続いている。
被告は，平成６年度から同９年度まで連続４期赤字決算であったた
め，任意積立金（諸施設拡充準備金）を取り崩し，これを平成９年度までの累積欠
損１５億６０００万円に充てた。
なお，平成１０年度から同１２年度の収支決算上は黒字であったが，
これは，平成１０年度に法人税法改正により退職給与引当金繰入限度の税制変更が
なされたために，税務計算上の取り崩し益が発生した結果である。同取り崩し益
は，税務計算上は剰余金として計上されるものであるが，被告においては，従来，
退職給与引当金計上の可能な資金で不動産等を購入してきたところ，近年の不動産
市況の暴落のため，不動産売却による取り崩し益金相当の資金捻出は困難となり，
現実に資金を確保することが不可能となった。すなわち，上記取り崩し益相当の資
金のキャッシュ・フローは，現実には存在しなかった。
イ　神戸支部の収支等（甲２４，乙２，１０，２１の１・２，３５，５１，
６０，被告代表者ｈ，弁論の全趣旨）
神戸支部の取扱作業量は，平成元年度実績の２２１７万１０００トン
から，平成１２年度実績の１２０３万８０００トンまで落ち込んだ。特に，平成元
年度から平成５年度までは，ほぼ横ばいだった取扱作業量が，阪神・淡路大震災が
発生した平成６年度には，前年度の２１８９万７０００トンから１７８１万５００
０トンへと激減した。
上記取扱作業量の減少に伴って，神戸支部の事業収入は，平成元年度
の４９億７３２９万４０００円から，平成１２年度には，約半分の２６億３０２４
万７０００円へと落ち込んだ。
神戸支部の収支は，平成４年度に２５２万５０００円の黒字となった
他は，平成元年度から同１２年度まですべて赤字であった。特に，阪神・淡路大震
災の影響により，平成６年度の事業収支は，前年度のマイナス１億０１７９万１０
００円から，マイナス５億０５２９万円へと赤字が大幅に増大し，基盤計画実施中
も，神戸支部の事業収支は改善せず，平成１１年度は約４億５０００万円，同１２
年度は約９億７０００万円の赤字であった。
上記のような，神戸支部の収支悪化の主要因は，平成７年１月１７日
の阪神・淡路大震災であった。
平成６年の主要５大港（東京，横浜，神戸，名古屋，大阪）の外貿コ
ンテナ取扱量（輸出入合計）は，神戸港が４２１８万３９７４トンと突出し，次い
で横浜港が３３４４万０２０７トン，名古屋港が２２１６万０８３０トン，東京港
が２０３６万４６９０トン，大阪港が１３１９万９６５４トンであったところ，阪
神・淡路大震災の影響により，神戸港の取扱量が激減したことから，他の４港の取
扱量が飛躍的に伸び，平成７年実績では横浜港が４０５７万９１３０トンで首位に
立ち，次いで東京港が２４１２万８２５７トン，名古屋港が２６９０万３８８９ト
ン，大阪港が２１５３万９０４４トンとなり，神戸港は２１１３万０３３７トンと
前年比半減まで落ち込んだ。
平成８年には，神戸港の復興により，同港の外貿コンテナ取扱量は３
１９５万６７１７トンまで増加したが，平成１０年には，長期化する国内経済の低
迷とアジア地域の通貨危機に伴う経済不振の影響を受けて，国内主要港は軒並み大
きく落ち込んだ。平成１１年，同１２年には，アジア経済の回復基調により各主要
港とも増勢が続き，神戸港でも３年ぶりに３０００万トンを超える実績となった。
しかし，平成１３年２月の神戸港における外貿コンテナ貨物取扱量は，コンテナ個
数ベースでは，輸出入合計で前年同月比１０．８パーセント減，トン数ベースで
は，１１.５パーセント減となった。平成１３年度上半期のコンテナ取扱量は，対前
年比１７パーセント減と急激に減少した。
ウ　被告が実施した収支改善施策（乙１，５１，証人ｆ）
被告は，平成８年度から，経営改善を目指し，以下の諸施策を実行し
た。
(ア)　被告会長の報酬を，平成８年１０月から同１０年８月までの間は１
０パーセント，同１０年９月から同１１年３月までの間は１２パーセント各減額
し，他の役員の報酬もその職階に応じて減額した。平成１１年４月以降は，役員報
酬を一律５パーセント減額し，現在まで継続している。
(イ)　平成９年１０月から支部長及び部次長につき賃金の２パーセントカ
ットを実施し，同１０年９月から支部長・部次長につき５パーセント，課長につき
３パーセント，係長につき２パーセントの賃金カットを各実施した。平成１１年１
０月以降は，全管理職の賃金を一律５パーセント（ただし，一部の支部では７パー
セント以上）減額し，現在に至っている。
(ウ)　役員を従来の１５名から現在の１２名まで減員した。
(エ)　平成１０年４月から同年１０月まで，役員・支部長車の削減と廃止
を行った。
(オ)　６か所の保養所全館を休館とし，本部及び横浜支部の従業員食堂を
廃止し，固定費の圧縮を図った。
(カ)　平成１０年４月から９月まで役職定年者の退職奨励及び勧奨退職を
実施し，同年１０月から管理職の役職定年制度を導入した。
(キ)　平成９年度から従業員の新規採用を一時中止した。同１３年度か
ら，一部支部で採用を再開した。
(ク)　平成１０年の冬期一時金を前年度比５５パーセント減の支給とし，
同１１年度の夏期・冬期一時金の支給から，赤字支部は，夏期１５万円，冬期２０
万円の支給とし，黒字支部は，前記金額のそれぞれ２倍を限度とする額の支給とし
た。なお，赤字支部の前記支給原資は，黒字支部の剰余原資をもってこれに充て
た。
(ケ)　平成１０年１２月１日以降，退職者への退職金支払いについて，従
来は退職後１か月以内に支払ってきたものを，６か月後払いとし，運営資金の確保
を行った。
(コ)　平成１０年６月から同１１年２月まで，社宅用マンション（３物
件），旧本部事務所，神戸市深紅浜の土地，保養所（１か所）及びゴルフ会員権の
売却を行い，１０億円を調達した。
(サ)　保養所に対する長期総合保険を中途解約し，解約益１２００万円を
確保した。
(シ)　平成１０年９月以降，各業者への支払いを，２か月後払いから３か
月後払いに繰り延べ支払いを行うことで資金繰りを行った。
(ス)　基盤計画に基づく支出許可額制度の導入及びその実施
被告は，平成１１年４月１日から同１４年３月３１日までと期間を限
定し，基盤計画を実施した。基盤計画に基づく経理関係の具体的施策である「支部
独立採算的運営施策」は，各支部において，年度の欠損金を原則として認めず，事
業収入（事業外収入を含む）の枠内による運営を行うものであり，その具体的運営
方法として，以下の「支出許可額制度」を策定，実施した。
支出許可額制度とは，支部の当月収入合計額から，本部固定費，開発
費（各年度５億円），退職準備金（各年度２６億円），減価償却費及び消費税の各
支部負担額を除いた額の中で支部運営を行うものである。
被告本部は，各支部の支出許可額を４半期毎に決定し，各支部長はそ
の許可額の範囲で支部を運営する。支部の支出額が許可額の範囲内で終了した場合
には，その剰余金を，前年度の欠損がある場合は優先的に赤字の補填に充てるほ
か，次年度の支出許可額に充当すること，一時金に相当分を加算して支給すること
あるいは年度末に期末手当として支給することなどができる。これに対し，支部の
支出額が許可額を超過した場合，超過額が事業収入の５パーセント以内であれば，
その支部は，翌年度中にその超過額を解消しなければならず，超過額が事業収入の
５パーセントを超える支部は，翌年度単年度は黒字にしたうえ，翌々年度で前記の
５パーセントを超える超過額を解消しなければならず，また，その実行のための再
建（収支改善）計画書の提出を義務づけられる。
被告が実施した上記支出許可額制度について，平成１２年度までの支
出許可額残がマイナスとなった支部，すなわち，支出額が支出許可額を超過した支
部は神戸支部，大阪支部，中国支部，北陸支部及び九州支部の５支部であった。特
に，神戸支部の赤字は，平成１１年度は約４億５０００万円，同１２年度は約９億
７０００万円と突出していた。
エ　本件賃金カットに至る労使交渉の経緯（甲２～１２，２２～２５，２６
の１・２，２７の１・２，２８の１～３，２９の１～３，３０，３１，乙８，１０
～１５，２３の１・２，２４～３０，３１の１・２，３２～４７，５２，被告代表
者ｈ，弁論の全趣旨）
(ア)　被告は，昭和６２年以降，原告らｂ労組従業員に対し，同東京支部
等の他支部への転勤・出張を幾度も提案したが，原告らは，当事者の意思を尊重す
るとの条件付きで同意したことから，ｂ労組従業員が他支部へ転勤することはほと
んどなかった。また，被告は，平成１０年４月１日以降，全職場において，退職時
現在で勤続２５年以上で，年齢５５歳以上の者らを対象とする勧奨退職（勧奨期間
平成１０年４月１日から同年９月３０日まで）を実施する旨通知し，その場合の優
遇措置として，退職年金３００万円（６０歳から５年間）を支給し，また，定年退
職者扱いとして，「定年退職者報奨制度」を準用することとしたが，ｂ労組からこ
れに応じた者はいなかった。
(イ)　ｂ労組は，神戸支部との間で，昭和６３年１月１６日には，全従業
員の多種・多能な人材育成と技能の習得及び資質の向上を図ることを目的として，
全社的交流体制確立のための研修の実施に関する協定を締結し，また，平成８年２
月２３日には，活力ある職場作りのため，海上と沿岸とに区分された作業消化体制
を，「誰でも，何処でも，どんな業務」にも対応できる作業消化体制とすることに
向けて協議していくことを確認し，覚書を交わした。
(ウ)　被告は，平成１１年３月２日にａに対して３・２提案を行い，その
後の同年４月１日から基盤計画を実施することとした。
ａ及びその傘下のｂ労組を含む７労組は，平成１１年４月１５日，被
告が基盤計画で打ち出した支部独立採算的運営に反対し，経理内容に関する納得の
できる資料の開示等を求めるとして，被告に対し，港湾運送事業法に基づく監査諸
表の提示，役員・管理職の報酬，未収金・欠損金の内訳，退職積立金の内訳，平成
６年度の支出明細，すべての固定資産・有価証券資産，資産売却の内訳等を明らか
にするよう申入れを行ったところ，これに対し，被告は，被告の事業収入減少の要
因分析に加え，未収金の内訳や平成６年度の支出明細，固定資産・有価証券資産，
資産売却の内訳等を明らかにした。
被告は，平成１１年５月２０日，同１２年２月２３日，同年３月１６
日には，被告役員と企業内労組代表者との懇談会において，被告の現状，基盤計
画，収支改善施策の協力要請事項及び労組質問事項等について説明を行った。ま
た，被告は，神戸支部全従業員を対象に，平成１１年４月９日から同月２２日まで
の間，基盤計画に対する協力を要請するため，９回に分けて職場懇談会を実施し，
基盤計画についての説明を行った。
被告は，平成１１年１２月２５日，ａ及びその傘下の７労組のうちｂ
労組を除く６労組との間で，Ｂ協定中，労基法の最低基準を上回る労働条件を定め
た部分の適用を一時停止する旨の暫定協定を締結した。そして，被告は，同暫定協
定の締結を拒否したｂ労組との関係では，就業規則の変更を行い，それに基づいて
ｂ労組組合員らに対しても，労基法の最低基準を上回る労働条件の見直しと廃止を
実行した。
被告は，平成１２年４月２７日，ｂ労組との支部労使交渉において，
支部独立採算的運営に基づく収支改善策として，神戸支部従業員につき１０パーセ
ントの賃金カット及び住宅手当の１万円減額を同年７月給与分から実施することを
口頭で説明した。
被告は，同年５月１０日，ｂ労組に対し，上記賃金カット（１０パー
セントの賃金カット及び住宅手当の１万円減額）の提案を文書で正式に通知し，同
月１８日の神戸支部との労使交渉においては，神戸支部の事業収入・人件費・諸経
費・収支推移表（平成５年度ないし同１２年度）を提示して，被告の厳しい経営環
境と支部経営実態の厳しい現状を説明して協力を求めた。これに対し，ｂ労組は，
同月２４日，基盤計画及び上記賃金カットの撤回を求める旨の要請文を被告会長宛
に提出した。被告は，同年５月３１日，ｂ労組の委員長・副委員長２名・書記長・
書記次長の計５名から成る三役との折衝を持ち，上記賃金カットについて再度の説
明をした。
被告は，同年６月５日，ｂ労組との支部交渉において，上記要請文に
対する見解を説明した上，同月６日，上記交渉内容に関する書面を従業員に宛てて
職場掲示した。また，神戸支部は，同月２０日，上記賃金カットの実施についての
協力等を求める「収支改善施策の実行について（お願い文書）」と題する文書を神
戸支部各従業員宛家庭へ郵送し，さらにその周知徹底を図るため，同月２２日，２
３日，２８日に，神戸支部全従業員を対象とした職場業務懇談会を開催し，合計１
０６名の従業員の参加を得た。これに対し，ｂ労組は，上記文書の郵送に抗議する
とともに，職場業務懇談会開催の中止を神戸支部に申し入れたが，神戸支部はこれ
を受け入れず，上記のとおり職場業務懇談会を開催した。
被告は，同年７月５日及び６日，ｂ労組との三役折衝において，上記
賃金カットを含む収支改善施策の実行に関する支部労使交渉の申し入れを行った
が，ｂ労組は，賃金カットはａでの中央協定課題であるとして，この交渉を受け入
れない旨主張し，同月１０日の神戸支部における交渉の場でも，ｂ労組は，被告に
対し，賃金カットについては，ａにおける中央協定課題であり，ｂ労組では提案で
きないこと，仮に支部労使課題となったとしても賃金カットには応じられない旨を
主張した。被告は，同月１７日，ｂ労組に対し，上記賃金カットを同年７月給与分
から実施することを文書で通知した。これに対し，ｂ労組は，神戸支部に対し，上
記通知書を返却するとともに，抗議文を提出し，さらに，同月２１日になされたａ
からのｂ労組に対する３権委譲（３・２提案の取扱いについて，神戸支部における
収支改善施策にかかわる事項は，ｂ労組に３権を委譲する旨の決定）によって委譲
を受けた争議指令権に基づくストライキであるとして，同月２４日に午後１時以降
の半日ストライキ，同月２５日に２４時間ストライキを各実施したが，被告は，上
記賃金カットを同月２５日実行した。また，神戸支部は，同年８月１日，ｂ労組に
対し，同月分からチェックオフを中止する旨を通知した。
ｂ労組は，上記賃金カット及びチェックオフ中止の撤回を求めて，神
戸支部と交渉を持ち，その結果，同年８月１７日までの交渉で，被告において上記
賃金カットを一時中止し，７月給与のカット分は返却すること，チェックオフの中
止も凍結することとなり，一応の決着をみた。
被告は，前記ｂ労組との交渉の中で，本件賃金協定をｂ労組の関係で
破棄する手続に入ることを予告したうえ，平成１２年８月３１日，ａに対し，同年
９月１日をもって本件賃金協定を破棄する旨を通告した。そのうえで，被告は，同
年９月２０日，ｂ労組に対し，月額固定給２０パーセントカット及び一時帰休制度
の導入の提案（９・２０提案）を行い，同月２１日，同年１０月１１日，２０日，
２７日のｂ労組との交渉の中で，神戸支部の過去１４年間の収支状況，平成元年か
ら同１１年度までの主たる取扱貨物の増減，昭和６０年から平成１２年度までの神
戸支部の人員推移，被告の収入増を図る諸施策についての業務対応，平成９年度か
ら同１２年度までの収支改善施策，本部固定費・開発費・退職準備金の計算基準，
支出許可額制度の事業運営等につき，資料を示して説明のうえ，９・２０提案に対
する協力を求め，さらに，同年１１月７日の交渉では，９・２０提案の内容につい
て，関係資料を提示して説明し，その際，当該改善策を同年１２月１日より実施し
ても平成１２年度の赤字解消は見込めず，依然厳しい状況にあることについても説
明した。その後２度の支部交渉を経て，神戸支部は，同年１１月２７日のｂ労組と
の三役折衝において，賃金カット率を月額固定給１２パーセントに引き下げる旨を
提案し，同月３０日には，月額固定給１０パーセントカット，本給１２パーセント
カット，期間は平成１３年３月までの暫定協定とし，同１３年４月以降は新たな提
案をする旨を最終案として提案し，その後何度か交渉を重ねたが，ｂ労組はこれを
受け入れなかった。被告とｂ労組は，平成１２年１２月１８日になって，平成１２
年１２月１日から同１３年３月３１日まで月額基準内賃金（月額固定給）を１０パ
ーセントカットする旨の本件暫定協定を締結した。また，一時帰休の実施について
は，同日までに労使合意ができなかったことから，被告は，ｂ労組に対し，平成１
３年１月から就業規則に基づき一時帰休を実施する旨を通告した。
(エ)　被告は，平成１２年１２月２２日，ａに対し，同年８月３１日に行
った前記本件賃金協定の破棄通告を撤回するとともに，本件暫定協定が終了する平
成１３年３月３１日をもって，本件賃金協定をｂ労組との関係でのみ破棄する旨の
本件破棄通告を行った。その上で，被告は，同月２６日，ｂ労組に対し，神戸支部
につき，その生存，再生をめざすとして，本件賃金カット，一時金支給ゼロ，他支
部への転勤斡旋等を内容とする再生計画の実施を提案し，その後，平成１３年１月
１６日から同年４月２４日までの間，１２回にわたりｂ労組との間で交渉を行っ
た。その中で，被告は，ｂ労組に対し，再生計画が神戸支部の生存，再生のために
はやむを得ない計画であり，その内容は厳しいものではあるが，神戸支部従業員ら
の生活実態等も考慮したものであること等を，「平成１２年度（４月～１２月）の
神戸支部事業収入の前年度比の増減要因分析結果」と題する書面やその他の資料を
交付し，あるいは口頭で説明し，ｂ労組からの公開質問状に対しても回答を行うな
どして，その実施に向けての協力を求め，また，同年２月２６日には，有限会社ｃ
への転籍斡旋を行う旨を提案した。しかし，本件賃金カット提案及び本件賃金協定
破棄の撤回を求める神戸支部との間で，再生計画実施のための労使合意は容易にで
きず，そのため，被告は，本件賃金カットを定めた本件就業規則変更を行い，その
変更後の就業規則に基づいて，平成１３年４月分給与から，原告らに対する本件賃
金カットを行った。
(オ)　なお，ｂ労組は，被告との労使交渉の中で，被告に対し，経理内容
の公開を求め，そのための資料提示要求等をしてきたところ，被告は，税務報告書
関係書類，各役員の給与・報酬・退職金，取引先との料金契約内容等といった資料
に関してはその提示に応じなかったが，毎年の定期通常総会後，当該年度の事業報
告書（収支計算書，貸借対照表，財産目録）を交付してきたほか，個別の提示要求
にも，その都度可能な範囲ではこれに応じ，あるいは，資料の提示に代わる説明を
行うなどしていた。
オ　原告らに提示された有限会社ｃへの転籍斡旋制度の内容等（乙５の１・
２，１６～２０，５７，５８，被告代表者ｈ）
有限会社ｃの平成１３年１０月１日時点での出資者の構成は，総出資口
数６０口中，株式会社ｅが３８口，その他は被告の管理職ＯＢが出資者であった。
また，株式会社ｅの株式比率についてみると，平成１３年６月１日時点で，総株式
数６万株のうち，過半数である３万６０００株を有限会社ｃ及び被告とは無関係の
他社が所有しており，被告役員及びＯＢの所有する株式は過半数に満たない。
本件転籍斡旋制度は，神戸支部従業員のうち，希望者を有限会社ｃに転
籍させた上，有限会社ｃから神戸支部に派遣させ，神戸支部の検数業務に従事させ
るというものであった。
有限会社ｃに転籍した場合の月額基準内賃金は，各自の職務遂行能力，
被告での実績と将来の職務・担当作業に基づき，転籍時の格付け（キーマンＡ，キ
ーマンＢ，一般者）に応じて，平成１３年３月３１日現在の基準内賃金（減額前）
を基礎として，以下のとおり個別に格付けの上，決定される。
キーマンＡは，退職金は精算せずに転籍し，将来，被告への復帰を希望
すれば復帰でき（転籍期間中は，勤続年数に加算する。），基準内賃金の８０パー
セントを支給される者，キーマンＢは，本人の就労意思及び能力並びに該当作業が
ある場合には，６０歳までの就労が可能である者で，基準内賃金の７０パーセント
が支給される者，その他の転籍者が一般者であり，基準内賃金の６０パーセントが
支給される者である。キーマンＢ及び一般者は，退職金は精算して転籍するものと
されていた。
これら転籍者と有限会社ｃとの雇用契約期間は，いずれの者について
も，１年間の有期契約であり，１年毎の更新を原則とされていた。
なお，被告は，平成１３年３月３１日，ｄ組合との間で，平成１３年４
月１日付有限会社ｃへの転籍者キーマンＡが，神戸支部の再生を前提として，３年
後，被告へ復帰できるものとすること，被告は平成１６年３月の再生計画終了時ま
でに目的達成のため努力すること，労使は，有限会社ｃがキーマンの雇用維持のた
めに必要な職域確保及び労使関係安定化に必要な支援・協力をし，６０歳まで雇用
できるよう最大限努力すること等を確認する旨の覚書（乙５の２）を交わしてい
る。
平成１３年４月１日時点において，ｄ組合員１２８名中７６名，ｂ労組
組合員１７７名中１８名，その他職員４名が有限会社ｃへ転籍した。上記転籍者の
うち，キーマンＡが８０名，キーマンＢが１８名であった。
カ　神戸支部の原告ら以外の従業員・管理職，他支部従業員，役員のカット
率等（乙３，４，５の１・２，５２，５５，５６，証人ｆ，被告代表者ｈ）
(ア)　ｄ組合は，平成１３年３月３１日，原告らに対する本件賃金カット
と同内容の賃金カットの平成１３年４月１日からの実施を受け入れ，被告との間
で，労使協定（乙５の１）を締結した。
神戸支部の管理職に関しては，部次長は平成９年１０月から，課長，
課長代理，係長は平成１０年９月から，２ないし５パーセントの賃金カットを受け
ていたところ，平成１１年以降は全管理職が７ないし１１パーセントの賃金カット
を受け，さらに平成１３年４月からは，全管理職につき２０パーセントの賃金カッ
トがなされている。
(イ)　被告は，平成１２年度赤字であった北陸支部，中国支部，大阪支部
の各従業員に対し，賃金カットを行うこととし，北陸支部については，ａ傘下の全
日検北陸支部労働組合との間で，平成１３年５月３０日，平均３２．８パーセント
の賃金カットを平成１３年６月１日から平成１４年３月３１日まで行う旨の協定を
締結して，これを実施した。中国支部については，ａ傘下の全日検中国支部労働組
合との間で，平成１３年５月２１日，平均３６．８パーセントの賃金カットを行う
旨の協定を締結し，同年５月１７日から実施した。大阪支部については，平均２
３．６パーセントの賃金カットの平成１３年７月からの実施に取り組んだ。
また，被告は，九州支部については，全日本検数九州支部労働組合と
の間で，平成１３年１０月１６日，家族手当の減額，子女扶養補助手当の廃止，住
宅手当の半額減額を平成１３年１０月から同１４年３月まで実施する旨の協定を締
結して，これを実施し，北海道事業所については，全日検北海道支部労働組合との
間で，平成１３年１１月１７日，家族手当の減額，平成１３年度燃料補助費の支給
中止，平成１３年度越年一時金の支給額５０パーセントカットのほか，４５歳から
５５歳までの従業員の本給１３パーセントカット，５６歳から５９歳までの従業員
の本給１６パーセントカット等を平成１３年１２月１日から同１４年３月３１日ま
での間行う旨の暫定協定を締結し，これを実施した。
被告の各支部のうち，収支が黒字であった東京支部，横浜支部，名古
屋支部及び東北支部の従業員については，賃金カットはなされず，それぞれ夏期・
冬期の一時金が支給された。さらに，名古屋支部及び東京支部では，平成１３年３
月末に臨時の期末手当（名古屋３万円，東京４万円）が支給された。
(ウ)　被告が，役員報酬については，平成８年１０月から同１０年８月ま
での間，会長につき１０パーセントの減額を行い，他の役員もその職階に応じて減
額し，平成１０年９月から同１１年３月までの間は，会長につき１２パーセントの
減額を行い，他の役員も職階に応じて減額し，平成１１年４月以降は，役員報酬を
一律５パーセントの減額（ただし，一部支部については７パーセント以上）を行
い，現在に至っていることは，既に認定したとおりである。そして，神戸支部の常
務理事で支部長のｈは，平成８年１０月から７パーセントの減額を受けており，か
つ，その後，その減額率は徐々に引き上げられ，平成１３年４月からは５０パーセ
ントの減額となっている。
キ　原告らの本件賃金カット後の現状（甲３２，３７，原告本人ｇ）
原告らは，本件賃金カット実施当時いずれも４１歳以上であったもの
で，その平均年齢は５２歳であり，原告らの多くは高校生，大学生の子を扶養して
いるし，阪神・淡路大震災で被災した者を含め，住宅ローンを抱えている者も多
い。
しかし，原告らの月額賃金は，別紙「請求額一覧表」から明らかなとお
り，本件賃金カットによって，大幅に減額され，最も多い者でも１８万８１６０円
にすぎず，最も少ない者では１５万６３００円にまで減少している。そのため，原
告らの中には，子女の学費の支払いや住宅ローンの支払に窮したり，生命保険や財
形貯蓄を解約して生活費を捻出したり，親と同居してその援助を受けてようやく生
活している者もある。
(2)　原告らは，本件就業規則変更により，基準内賃金（本給，役付手当，特技
手当，家族手当，住宅手当）の支給額を５０パーセント減額された（ただし，本
給，役付手当，特技手当及び住宅手当の合計額が１５万６３００円に満たない場合
は，その差額を調整手当として支給された）のであるから，本件就業規則変更が原
告らの重要な労働条件を不利益に変更することは明らかである。
ところで，新たな就業規則の作成又は変更によって，労働者の既得の権利
を奪い，不利益な労働条件を一方的に課することは，原則として許されないと解す
べきであるが，労働条件の集合的処理，特にその統一的かつ画一的な決定を建前と
する就業規則の性質からいって，当該規則条項が合理的なものである限り，個々の
労働者において，これに同意しないことを理由として，その適用を拒否することは
許されないというべきである。そして，上記にいう当該規則条項が合理的なもので
あるとは，当該就業規則の作成又は変更が，その必要性及び内容の両面からみて，
それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても，なお当該労使関
係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するも
のであることをいい，特に，賃金，退職金など労働者にとって重要な権利，労働条
件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については，当該条項
が，そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだ
けの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において，その効力を
生ずるものというべきである。そして，上記の合理性の有無は，具体的には，就業
規則の変更によって労働者が被る不利益の程度，使用者側の変更の必要性の内容・
程度，変更後の就業規則の内容自体の相当性，代償措置その他関連する他の労働条
件の改善状況，労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合又は他の従業員の対応，
同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきであ
る（最高裁昭和４０年（オ）第１４５号同４３年１２月２５日大法廷判決・民集２
２巻１３号３４５９頁，最高裁昭和５５年（オ）第３７９号，第９６９号同５８年
１１月２５日第二小法廷判決・裁判集民事１４０号５０５頁，最高裁昭和６０年
（オ）第１０４号同６３年２月１６日第三小法廷判決・民集４２巻２号６０頁，最
高裁平成３年（オ）第５８１号同４年７月１３日第二小法廷判決・裁判集民事１６
５号１８５頁，最高裁平成５年（オ）第６５０号同８年３月２６日第三小法廷判
決・民集５０巻４号１００８頁参照）。
(3)　そこで，以下，本件就業規則変更が上記のような不利益を労働者に法的に
受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内
容のものであるといえるか否かを検討する。
ア　被告の経営状態と本件就業規則変更の必要性
被告は，被告の経営は危機的状況にあり，とりわけ神戸支部は，閉鎖と
いう選択肢も視野に入れなければならないほどの逼迫した状況にあり，本件就業規
則変更による本件賃金カットは，雇用調整を回避するための最終手段にほかならな
い旨を主張するところ，確かに，前記認定の事実によれば，被告は，その取扱作業
量及び事業収入が全国的に落ち込み，特に神戸支部においては，阪神・淡路大震災
以降，大幅な減収となり，その状態が現在も続いていること，そこで被告は，平成
８年度から，役員報酬や管理職の賃金の減額等やその他の経営改善施策を行い，特
に平成１１年４月以降は，各支部毎に独立採算的運営を行うことなどを内容とする
基盤計画を実施したものの，経営状態回復の見込みがなく，とりわけ神戸支部にお
いては大幅な赤字が続いていることが認められる。
これに対し，原告らは，被告の平成１０年度以降の全国収支は黒字であ
り，平成１１年度には累積赤字も解消して，被告の業績は好転しており，被告は計
数上赤字を創出しているものである旨を主張するけれども，前記認定の事実によれ
ば，被告は，事業収入が減少したため，各業者への諸支払いや退職金の支払いを繰
り延べて資金繰りを行ったり，従業員の新規採用の一時中止，役員の減員，遊休資
産の売却，固定費の圧縮等の経費削減を行ったりしていたことが認められるのであ
って，その経営状況が逼迫していたことは明らかである。また，被告が計数上赤字
を創出していることを認めるに足りる証拠はない。そうすると，被告が，被告及び
神戸支部の経営状況について主張するところは，決して誇大な主張とはいえず，上
記のような被告及び神戸支部の状況に鑑みると，賃金カットによる人件費の圧縮と
いった経費削減策が，経営上，必要かつ有効な収支改善策の一つであることは誰し
も否定できないところと考えられる。
なお，原告らは，被告の経営の悪化は被告経営陣の経営責任の問題にす
ぎず，そのしわ寄せを労働者に押しつけることはできないとも主張するが，たとえ
被告の経営悪化について被告経営陣の経営責任が問題になるとしても，そのこと
と，経営状況改善のための施策を行う必要性があることとは，別問題というべきで
ある。
イ　本件賃金カットによる原告らの不利益の程度とその内容の合理性
原告らは，いずれも４１歳以上であり，本件賃金カットによって，基準
内賃金（本給，役付手当，特技手当，家族手当，住宅手当）の５０パーセントを，
平成１３年４月１日から平成１６年３月３１日まで，３年間にわたって減額される
ものであるところ，被告は，この点につき，本件賃金カットが雇用調整を回避する
ための最終手段にほかならないことに加え，平成１５年度までに神戸支部の収支を
均衡させ，同支部の同１１年度及び同１２年度の１０億円超の繰越欠損を解消する
ためには，平成１３年度約６４パーセント，同１４年度約６４パーセント，同１５
年度約７２パーセントの賃金カットを実施しなければならない計算になるが，原告
らの生活実態を考慮し，４１歳未満３０パーセント，４１歳以上５０パーセントと
いう本件賃金カット率を策定し，かつ，調整手当により，港湾産別協定の最低賃金
（月額）１５万６３００円は確保することとしたもので，合理的なカット率である
旨を主張する。また，前記認定のとおり，ｄ組合は，本件賃金カットと同様のカッ
ト率について同意していることが認められることも，本件賃金カットのカット率が
やむを得ないものであることを裏付けるかのようでもある。
しかし，原告らは，いずれも４１歳以上で，かつ，平均年齢は５２歳で
あり，子女が高校生や大学生であったり，住宅ローンを抱えていることが予想され
る世代であるにもかかわらず，基準内賃金の５０パーセントを３年間にもわたって
カットされることになれば，早晩，家計に破綻をきたすことは明らかというべきで
あり，現に，原告らの月額賃金額は，本件賃金カットにより，最も多い者でも１８
万８１６０円にすぎず，最も少ない者では１５万６３００円にまで減少しており，
原告らの中には，子女の学費の支払や住宅ローンの支払に窮したり，生命保険や財
形貯蓄を解約して生活費を捻出したり，親と同居してその援助を受けてようやく生
活している者もあることも，前記認定のとおりであり，原告らが本件賃金カットに
よって被る不利益はあまりに大きく，５０パーセントの賃金カット率及び調整手当
による港湾産別協定の最低賃金の確保が，原告らの生活実態を考慮した合理性を有
するものとはにわかには認めがたい。また，ｄ組合は本件賃金カットと同様のカッ
ト率について同意しているとの事実も，その不利益の大きさに照らすと，その合理
性を裏付けるものとはにわかには認めがたい。
しかも，神戸支部の赤字が突出しているのは事実としても，前記認定の
とおり，その赤字の原因としては，阪神・淡路大震災という客観的外部的要因の影
響が大きいことからすれば，それによる不利益を神戸支部の従業員のみに負担させ
るのは酷である。また，被告が，その経営改善策として，各支部毎の独立採算的運
営を重視しているとはいっても，本来的には全国規模の単一の事業体であることか
らすれば，前記のような客観的外部的要因の影響が大きい神戸支部の赤字への対応
については，被告を挙げての取り組みがむしろ必要と考えられ，他の支部において
も相応の負担をするといった運営が考慮されて然るべきである。支部独立採算的運
営による神戸支部独力による赤字の解消を図るために必要なカット率に緩和措置を
行ったというだけで，５０パーセントもの本件賃金カットを合理的であるとする被
告の主張は，この点からもにわかに採用しがたい。
また，被告は，前記認定のとおり，神戸支部以外の北陸支部，中国支
部，大阪支部，九州支部及び北海道事業所においても，賃金カットを行っている
が，そのカット率は，最も大きい中国支部でも平均３６．８パーセントにとどまっ
ており，また，その期間も３年にも及ぶのは神戸支部のみであるなど，他の支部で
実施の賃金カットと比較しても，本件賃金カットは，そのカット率及びカット期間
の両面で突出しており，支部独立採算的運営の名のもとに，神戸支部の従業員のみ
に過大な不利益を押しつけるものといわざるを得ない。この点でも，本件賃金カッ
トの内容が合理性を有するものとは認めがたい。
ウ　代償措置の十分性
被告は，原告らに対し，本件賃金カットの代償措置として，希望者を有
限会社ｃに転籍させた上で，同社から神戸支部へ派遣させ，神戸支部の検数業務に
従事させるという転籍斡旋制度を提案している。
しかしながら，有限会社ｃへの転籍者は，賃金の減額率こそ２０ないし
４０パーセントにとどまるものの，同社との間で１年毎に更新される有期労働契約
の下で派遣社員として働くことになるのであって，被告の下での労働条件と比べる
と著しく不安定な身分に陥ることが明らかである。
これに対して，被告は，転籍者については定年までの更新が続くことが
原則であることや，キーマンＡとして選別された者については，将来，被告への復
帰が可能という条件付転籍であることを主張するところ，前記認定のとおり，有限
会社ｃは，その出資口の過半数を株式会社ｅが有し，残余は被告の管理職ＯＢが有
している等，被告と密接な関係にあることは認められるが，だからといって，前記
更新継続や被告への復帰について，これが将来にわたって確実に遵守される法律上
の裏付けがあるわけではなく，転籍者の身分が不安定なものに変化することには何
ら変わりはない。
そうすると，有限会社ｃへの転籍制度は，本件賃金カットの十分な代償
措置と認めることはできない。
エ　役員や管理職の報酬・賃金の減額措置
前記認定のとおり，被告は，役員報酬の減額を平成８年１０月から行い，
最大で１２パーセントの減額をするとともに，平成１１年４月１日以降は，一律５
パーセント（ただし，一部支部については７パーセント以上）の減額を行って現在
に至っている。のみならず，役員のうち，神戸支部長で常務理事のｈは，平成８年
１０月から７パーセントの減額を受けており，かつ，その後，その減額率は徐々に
引き上げられ，平成１３年４月からは５０パーセントの減額を受けている。また，
神戸支部の管理職らも，前記認定のとおり，部次長は平成９年１０月から，課長，
課長代理，係長は平成１０年９月から，２ないし５パーセントの賃金カットを受
け，平成１１年以降は全管理職が７ないし１１パーセントの賃金カットを受け，さ
らに平成１３年４月からは，全管理職につき２０パーセントの賃金カットがなされ
ている。
しかしながら，本件賃金カットが，原告らに対する支給額を５０パーセン
トも減額するものであって，極めて重大な不利益を原告らにもたらすものであるこ
とや，被告の役員や管理職の報酬・給与は原告らの給与と比較してもともと高額で
あると推認されることを考慮すると，減額が先行してなされ，ｈに限っては現在５
０パーセントの減額を受けているとはしても，被告役員の報酬，管理職の賃金の減
額の程度は軽微であって，本件賃金カットとはあまりにも大きな不均衡があるとい
わざるを得ない。
オ　労使交渉の経緯
原告らは，ｂ労組と被告との労使交渉において，被告が不誠実な態度を取
り続けたと主張し，一方，被告は，ｂ労組が非協力的な態度を取り続けたと主張す
る。
被告とｂ労組との間では，平成１１年ころから，被告の支部独立採算的運
営による業務改善方策である基盤計画の実施を巡って対立が続き，同１２年におい
ても，神戸支部における賃金カットに関して交渉が難航していたが，同年１２月１
８日になって，ようやく本件暫定協定が締結されたこと，ところが，被告は，本件
暫定協定締結の４日後である同月２２日に本件破棄通告をし，同月２６日には本件
賃金カットを含む再生計画の提案に及んだこと，その後，本件賃金カットをめぐる
交渉が重ねられたが，ｂ労組がこれに応じなかったことから，被告は，平成１３年
４月１日，本件就業規則変更によって本件賃金カットの実施に及んだことは，前記
各認定のとおりである。
以上のとおり，被告は，本件暫定協定締結直後に，本件破棄通告及び本件
賃金カットの提案を行っているのであって，被告がかかる対応に出たことは，本件
暫定協定の締結が遅れたというやむを得ない面もあったとはいえ，その賃金カット
率の大きさをも併せ考えると，唐突な提案であったという認定は免れない。また，
その後，本件賃金カット提案についての交渉が重ねられたとはいえ，それが容易に
妥結に至るとは思われない提案であることは明らかであることからすれば，被告
が，本件賃金カットの提案後わずか３か月余りの後に，本件就業規則変更によって
本件賃金カットの実施に及んだことは，性急に過ぎるといわざるを得ない。
カ　同種事項に関する我が国社会における一般的状況等
我が国が現在深刻な経済不況下にあり，倒産する企業も後を絶たず，多く
の企業が何らかの人件費削減措置を講じていることは公知の事実であるし，証拠
（乙４９）によれば，本件のような大幅な賃金減額を行っている企業も一部には存
在することが認められる。しかしながら，それら事実のみから，我が国において，
本件のような大幅な賃金の減額率が一般的であるとまでは到底認めることはできな
いし，その他に，かかる事実を認めるに足りる証拠はない。
キ　以上みてきたところによれば，本件賃金カットを定めた本件就業規則変更
は，４１歳以上の神戸支部従業員である原告らのみに対して，専ら大きな不利益の
みを与えるものと言わざるを得ないうえ，その内容や十分な代償措置等がなされて
いるかといったこと等を検討しても，その変更に同意しない原告らに対し，その不
利益を法的に受忍させることを許容するに足りる高度の必要性に基づいた合理的な
内容のものであるとは認められない。したがって，本件就業規則変更は，原告らに
その効力を及ぼすことができないというべきである。
３　原告らが請求できる賃金の額
(1)　前記認定のとおり，本件賃金カットを定めた本件就業規則変更は無効であ
るから，原告らは，本件賃金カット期間である平成１３年４月１日から平成１６年
３月３１日までの間についても，本件賃金カットなしの給与の支払を受ける権利を
有するところ，本件賃金カットがなければ原告らが被告から支払を受けることとな
る本件賃金カットしない場合の給与額が別紙「請求額一覧表」の「現行合計」欄記
載の金額であることは，前記のとおり，当事者間に争いがない。
そうすると，無効な本件賃金カットを受けている原告らは，被告に対し，
本件賃金カット前の給与額と本件賃金カット後の給与額との差額である別紙「請求
額一覧表」の「月額請求額」欄記載の各金員及びそれに対する附帯金の支払を求め
ることができることとなる。
(2)　しかし，原告らは，その将来請求分につき終期を定めずにその支払を求め
るが，本件賃金カット期間は，平成１６年３月３１日までであり，したがって，平
成１６年４月分以降の給与については，本件賃金カットなしの給与が支払われるは
ずであるから，現時点において，平成１６年４月分以降の給与についての本件賃金
カットによる差額を将来給付としてその請求をしておかなければならない必要性は
これを認めることができない。また，本件賃金カット期間が終了する平成１６年３
月３１日より前に本件判決が確定すれば，それ以降は，本件判決に従った給付がな
されることが期待できるから，平成１６年３月３１日より前に本判決が確定した場
合には，その確定日より後に弁済期が到来する給与についても，将来給付としてそ
の請求をしておかなければならない必要性はこれを認めることができない。
４　結論
以上の次第で，原告らの本訴請求は，平成１３年(ワ)第８６８号事件原告ら
については，平成１３年４月から平成１６年３月までの間（ただし，それまでに本
判決が確定したときは本判決確定までの間），毎月２５日限り，別紙「請求額一覧
表」の同原告らに対応する各「月額請求額」欄記載の各金員及びこれに対する各月
２６日から支払済みまで民法所定年５分の割合による遅延損害金の各支払を，平成
１４年(ワ)第７７３号事件原告については，平成１３年８月から平成１６年３月ま
での間（ただし，それまでに本判決が確定したときは本判決確定までの間），毎月
２５日限り，別紙「請求額一覧表」の同原告に対応する「月額請求額」欄記載の金
員及びこれに対する各月２６日から支払済みまで民法所定年５分の割合による遅延
損害金の各支払を，それぞれ求める限度で理由があるので，その限度でこれを認容
し，原告らの訴えのうち，平成１６年４月以降（ただし，それまでに本判決が確定
したときは本判決確定以降）毎月２５日限り，別紙「請求額一覧表」の各原告らに
対応する「月額請求額」欄記載の各金員及びこれに対する各月２６日から支払済み
まで民法所定年５分の割合による遅延損害金の各支払を求める部分は，不適法とし
てこれを却下することとする。
よって，主文のとおり判決する。
神戸地方裁判所第４民事部
裁判長裁判官　　上　　田　　昭　　典
　裁判官　　太　　田　　敬　　司
　裁判官　　島　　田　　　　　環

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