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平成２８年９月１２日判決言渡
平成２７年(ネ)第３５０５号地位確認等反訴請求控訴事件（第１審（原審）・東京
地方裁判所平成２４年(ワ)第５９５８号，差戻し前の控訴審・東京高等裁判所平成
２４年(ネ)第７１７２号，上告審・最高裁判所平成２５年(受)第２４３０号）
主文
１原判決中控訴人敗訴部分を取り消す。
２前項の取消し部分に係る被控訴人の請求を棄却する。
３訴訟費用は，第１審，差戻し前の控訴審，上告審及び差戻し後の控
訴審を通じ，すべて被控訴人の負担とする。
事実及び理由
第１控訴の趣旨
主文と同旨。
第２事案の概要
１事案の要旨
(1)本件は，業務上の疾病により休業し労働者災害補償保険法（以下「労災保
険法」という。）に基づく療養補償給付及び休業補償給付を受けている被控
訴人が，控訴人から打切補償として平均賃金の１２００日分相当額の支払を
受けた上でされた平成２３年１０月３１日付け解雇（以下「本件解雇」とい
う。）につき，解雇は無効であると主張して，控訴人に対し，労働契約上の
権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに，不法行為による損害
賠償請求権に基づき，４００万円及びこれに対する平成２４年１月２４日
（最後の不法行為の日）から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅
延損害金の支払を求めた事案である（なお，本件は，第１審において，先に
控訴人から被控訴人の労働契約上の地位の不存在確認の訴え（本訴）が提起
され（東京地方裁判所平成２４年(ワ)第１７０５号），被控訴人から上記の
各請求を内容とする反訴が提起された後に，控訴人により本訴が取り下げら
れたものである。）。
(2)第１審は，平成２４年９月２８日，被控訴人の上記反訴請求につき，労災
保険法に基づく療養補償給付及び休業補償給付を受けている労働者は労働
基準法８１条にいう同法７５条の規定によって補償を受ける労働者に該当
せず，本件解雇は，同法１９条１項ただし書所定の場合に該当しないので，
同項に違反し無効であり，被控訴人の地位確認請求は理由があるとして認容
し，一方，不法行為損害賠償請求は理由がないとして棄却する判決を言い渡
した。
そこで，控訴人が地位確認に係る自己の敗訴部分を不服として控訴を提起
した（なお，原判決中不法行為損害賠償請求を棄却した部分につき，被控訴
人から控訴又は附帯控訴の提起はされなかったので，当審の審理対象は，被
控訴人の地位確認請求の当否のみとなった。）。
(3)差戻前の控訴審（東京高等裁判所平成２４年(ネ)第７１７２号）は，平成
２５年７月１０日，被控訴人の地位確認請求を認容した第１審判決は相当で
あり，控訴人の控訴は理由がないものと判断して控訴棄却の判決を言い渡し
たところ，更に控訴人がこれを不服として上告及び上告受理の申立てをし
た。
(4)上告審は，平成２７年２月１２日，上告（最高裁判所平成２５年(オ)第１
９８６号）を棄却する決定をしたが，他方，上告受理の申立て（同裁判所同
年(受)第２４３０号）については上告審として受理するとの決定をした上，
平成２７年６月８日，労災保険法１２条の８第１項１号の療養補償給付を受
ける労働者が，療養開始後３年を経過しても疾病等が治らない場合には，労
働基準法７５条による療養補償を受ける労働者が上記の状況にある場合と
同様に，使用者は，当該労働者につき，同法８１条の規定による打切補償の
支払をすることにより，解雇制限の除外事由を定める同法１９条１項ただし
書の適用を受けることができるので，本件解雇は同項に違反しないとの理由
で，差戻前の控訴審判決を破棄し，本件解雇の有効性に関する労働契約法１
６条該当性の有無等について更に審理を尽くさせるためとして，本件を当審
に差し戻すとの判決を言い渡した。
２前提事実（各項に掲記した証拠及び弁論の全趣旨により容易に認められる事
実。ただし，証拠等の掲記のない事実は当事者間に争いがない。）
(1)当事者及び基本的雇用契約
ア控訴人は，平成２４年１月１日の時点で，全国に○つの大学と○つの短
期大学を有し，約９００名の専任教職員を雇用する学校法人である。
イ被控訴人（昭和４９年▲月▲日生）は，平成９年３月３１日，○大
学○学部○学科を卒業し，同年４月１日，控訴人との間で雇用契約を
締結した。
ウ控訴人は，就業規則（甲１）において，職員が私傷病により引き続き欠
勤し，その欠勤が勤続期間に対応して定められた所定の期間を超える場合
には，休職を命ずることとした上（１３条１号），その場合の休職期間（１
４条），休職中の身分（１５条）並びに復職の要件及び手続（１６条）を
具体的に定めている。
また，控訴人は，その勤務員が業務上の事由等により疾病にり患した場
合などの災害補償に関し，労災保険法による給付以外に控訴人の行う法定
外補償等につき，○勤務員災害補償規程（甲２。以下「本
件規程」という。）を定めている。
本件規程には，控訴人において，①専任の勤務員が業務災害等により欠
勤し，３年を経過しても就業できない場合は，勤続年数に応じた所定の期
間を休職とする旨の規定（１３条），②専任の勤務員が休職期間を満了し
てもなお休職事由が消滅しないときは，解職とする旨の規定（１４条３
号），③労災保険法に基づく休業補償等を受けている者のうち控訴人から
法定外補償金の支払を受けている者が上記②の規定等に該当して解職と
なるときは，労働基準法８１条の規定を適用し，平均賃金の１２００日分
相当額を打切補償金として支払う旨の規定（９条）がある（なお，上記①
につき，本件規程１３条は，２号において，勤続年数が満１０年以上２０
年未満の者について，休職期間を２年と定めている。）。
(2)本件解雇及びその経過
ア被控訴人は，平成１４年３月頃から肩凝り等の症状を訴えるようにな
り，同１５年３月１３日，頸肩腕症候群（以下「本件疾病」という。）に
り患しているとの医師の診断を受けた。控訴人は，被控訴人が同年４月以
降本件疾病を原因とする欠勤を繰り返したことから，同年５月１日付けで
被控訴人を入試事務課から人事課に異動させたが，被控訴人の欠勤はその
後も続き，同１６年６月２日に至るまで本件疾病の症状にも改善の兆しは
見られなかった。
控訴人は，被控訴人の欠勤のうち平成１５年６月２日までのものを有給
休暇として処理し，同月３日から平成１６年６月２日までのものは私傷病
による欠勤に当たるとして，同月３日付けで被控訴人を１年間の休職に付
した（就業規則１３条１号ア，１４条１号ウ）。
イ被控訴人は，上記休職の期間中に通院し，平成１７年５月１３日，「頸
肩腕症候群」，「症状改善が進み就労可能となりました。ただし，勤務諸
条件について充分な配慮が必要です。」との医師の診断を受けた（甲２５，
２６）。
そこで，控訴人は，同年６月３日，被控訴人を復職させ，人事課に配属
した上，入学センターインフォメーション業務（受験生の入試相談等）に
従事させたが，被控訴人は，同年１２月，完治していなかった本件疾病に
より上記業務に従事することができなくなった。
被控訴人は，平成１８年１月１７日から長期にわたり欠勤し，平成１９
年３月３１日付けで，一旦，控訴人を退職した。
ウ中央労働基準監督署長は，平成１９年１１月６日，同１５年３月２０日
の時点で本件疾病は業務上の疾病に当たるものと認定し，被控訴人に対
し，療養補償給付及び休業補償給付を支給する旨の決定をした。これを受
けて，控訴人は，平成２０年６月２５日，被控訴人の平成１９年３月３１
日付け退職を取り消し，被控訴人を同日に遡って総務付として復職させ，
平成１５年６月３日以降の被控訴人の欠勤について，本件規程１３条所定
の業務災害による欠勤に当たるものと認定した。
エ控訴人は，被控訴人の平成１８年１月１７日以降の欠勤が同２１年１月
１７日をもって本件規程１３条の定める休職期間３年を経過した一方，本
件疾病の症状にはほとんど変化がなく，就労することができない状態が続
いていた（甲２９ないし３２）ことから，同条２号に基づき，被控訴人を
同日から２年間の休職とした。
オ控訴人は，被控訴人の休職期間が平成２３年１月１７日をもって経過し
たことから，被控訴人に対し復職を求め，同年９月１日，復職を可能とす
る客観的資料の提出を求めたが，被控訴人はいずれにも応じなかった。
これを受けて，控訴人は，被控訴人が職場復帰をすることができないこ
とは明らかで，本件規程１４条所定の「休職期間を満了してもなお休職事
由が消滅しないとき」に該当するものと判断し，同条による解職（解雇）
を決定し，平成２３年１０月２４日，本件規程９条所定の打切補償金とし
て平均賃金の１２００日分相当額である１６２９万３９６６円を支払っ
た上，同月３１日付けで被控訴人を解雇する旨の意思表示をした。
３争点
本件の争点は，本件解雇の有効性，より具体的には，本件解雇に係る労働契
約法１６条該当性（客観的に合理的な理由の存在と解雇が社会通念上相当であ
ること）の有無である。
４争点に関する当事者の主張
(1)控訴人の主張
ア本件解雇に労働契約法１６条の解雇権濫用法理が適用されないこと
使用者は，労働基準法１９条１項ただし書及び同法８１条の打切補償の
要件を満たす場合には，労働基準法に基づく解雇権が認められ，これによ
る解雇には，解雇権濫用法理は適用されないと解すべきである。本件解雇
は，労働基準法所定の要件よりも期間や法定外補償等の点において労働者
に有利な就業規則及び本件規程の定めに則ってされたものであるから，解
雇権濫用法理は適用されない。
イ本件解雇に労働契約法１６条の解雇権濫用法理が適用されるとしても，
労働基準法１９条１項ただし書及び同法８１条の打切補償がされたこと
を踏まえた解釈がされるべきであり，本件解雇は同法理に反しないこと
(ア)労務提供の対価としてその報酬を支払うという労働契約の性質か
らすれば，労働者の労務提供の不能や労働能力の喪失が認められる場合
には，解雇には合理的な理由がある。打切補償の要件を満たした労働者
は，業務上の負傷又は疾病により療養のために休業し，かつ，療養開始
後３年を経過しても負傷又は疾病が治らない状況にあるのだから，雇用
者側が労働者を打切補償により解雇することを意図し，業務上の疾病の
回復のための配慮を全く欠いていたといった打切補償の濫用ともいう
べき特段の事情が認められない限りは，解雇は客観的に合理的理由があ
り社会通念上も相当と認められるというべきである。
(イ)控訴人は，被控訴人が本件疾病により通院・加療を開始した後，そ
の業務負荷を軽減するため，被控訴人を人事課に異動させたほか，被控
訴人が１年間私傷病により欠勤し，さらに１年間の休職期間満了まで休
職を続けた後，本件疾病の症状に改善の兆しが見られたことを受けて，
被控訴人を復職させ，業務負担の軽い入学センターインフォメーション
業務に従事させた。しかし，被控訴人は，本件疾病の影響によりわずか
半年で就労が困難になり，休業を余儀なくされた。被控訴人は，平成１
９年３月３１日付けで依願退職したが，その後の労災認定や同人及び同
人が当時加入していた労働組合からの要望を踏まえ，上記依願退職を遡
って取り消し，その後，法所定の３年間に加えてさらに２年以上の間，
被控訴人に療養期間を与え，その間通常に勤務している者との間で経済
的な格差が生じないように，本件規程に基づく法定外補償も行った。
このように，控訴人は，被控訴人に対し，休業機会の面からも経済的
な面からも，療養に専念するために十二分ともいうべき配慮を行ってき
たというべきである。
一方，休職中の労働者が使用者に対し復職を求めるときは，労働契約
に基づく債務の本旨に従った履行の提供ができる程度に病状が回復し
たことを明らかにする必要があるので，控訴人は，復職を申し入れるの
であれば就労可能であることを裏付ける客観的な資料を提出するよう
被控訴人に求めたが，必要な資料が提出されることはなかった。
以上によれば，控訴人が被控訴人を打切補償により解雇することを意
図し，業務上の疾病の回復のための配慮を全く欠くなどの打切補償の濫
用ともいうべき特段の事情が認められないことは明らかであるから，本
件解雇は客観的に合理的理由があり社会通念上も相当というべきであ
る（なお，仮に，上記(ア)の解釈をしなかったとしても，以上の経緯を
踏まえる限り，本件解雇が客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相
当であると認められない場合に当たらないことは明らかである。）。
(2)被控訴人の主張
ア控訴人の主張ア及びイ(ア)はいずれも争う。
特に，本件解雇に労働契約法１６条が適用されないとすれば，労働災害
による休職の場合には，打切補償を支払うことによって，私傷病による休
職の場合よりも容易に解雇できることになり，均衡を失し，公平を欠く。
イ本件解雇は，労働契約法１６条にいう「客観的に合理的な理由を欠き，
社会通念上相当であると認められない場合」に当たり，解雇権を濫用した
ものとして無効である。
すなわち，被控訴人は，平成２１年１０月１５日に部分的ないしリハビ
リ的な就労が可能であるとの医師の診断を受けて，その旨を控訴人に伝
え，復職が可能であることを申し出ている。労災保険法に基づく療養補償
給付等を受給していたことは復職できる能力のないことを示すものでは
ない。就労形態としての部分就労は労働法制上も認められているから，従
前と同じ労働を提供しない限り債務の本旨に従った履行の提供がないと
はいえない。使用者は，解雇回避の観点からも部分就労に協力すべきとこ
ろ，被控訴人は，本件解雇の時点で，部分的ないしリハビリ的な就労は可
能であったから，解雇回避義務が尽くされていない。加えて，本件解雇を
決定した平成２３年９月２８日の理事会において被控訴人に係る資料が
配付されていないなど，解雇の手続にも重大な瑕疵がある。
ウ仮に，労働契約法１６条の解釈につき控訴人の主張イ(ア)によるとして
も，控訴人は，頸肩腕症候群（本件疾病）に罹患した被控訴人に対し，当
初は労災の申請をせず退職するよう求め，被控訴人が労災認定を受けた後
も本件規程に基づく法定外補償金の支払を数年間行わないなどの対応を
してきており，この間，被控訴人は安心して療養できる状態にはなかった
ものであり，このように病気回復や復職に向けた使用者の配慮が尽くさな
いでされた本件解雇は，打切補償制度を濫用してされたものとして，無効
というべきである。
第３当裁判所の判断
当裁判所は，原審と異なり，労働契約上の権利を有する地位にあることの確
認を求める被控訴人の請求には理由がないものと判断する。
その理由は，以下のとおりである。
１本件解雇の効力について
(1)労働契約法１６条は，「解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通
念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無
効とする。」と規定しているところ，労働契約とは労務提供の対価としてそ
の報酬が支払われるものであることからすれば，労働者の労務提供の不能や
労働能力又は適格性の欠如ないし喪失は，同条にいう解雇の客観的に合理的
な理由に当たり，傷病やその治癒後の障害のための労働能力の喪失もこれに
含まれると解される。もっとも，上記の「客観的に合理的な理由」が認めら
れる場合であっても，当該解雇が「社会通念上相当」なものとして是認され
ないときは，解雇権を濫用したものとして無効とされる余地がある。
ところで，労働者が業務上の負傷や疾病により労務を提供することができ
ない場合の解雇については，業務上の負傷や疾病を受けた労働者が安心して
休業することができるよう配慮する趣旨から，労働基準法１９条１項本文
が，「使用者は，労働者が業務上負傷し，又は疾病にかかり療養のために休
業する期間及びその後３０日間‥は，解雇してはならない。」と規定して解
雇をその時期の面から制限している。
他方で，労働基準法は，同法８１条において打切補償の制度を定め，業務
中の疾病等により休業中の労働者といえども，療養開始後３年を経過しても
その負傷又は疾病が治らない場合には，使用者において，相当額の補償を行
うことにより，以後の災害補償を打ち切ることができるものとし，かつ，同
法１９条１項ただし書においてこれを同項本文の解雇制限の除外事由とす
ることにより，当該労働者の療養が長期間に及ぶことにより生ずる負担を免
れることができるとしている。
さらに，労災補償や解雇の局面に限ることなくより一般的な観点からみれ
ば，労働契約は，労務提供とその対価としての報酬支払を要素とするが，労
務の提供とは生身の人間の労働力を離れては存在しないものであることか
ら，使用者は，労働者の安全や健康に配慮し，健康を損なった労働者につい
ては，その回復・復職に向けた配慮をすべき信義則上の義務を負うものと解
される。
これらの関係各規定等の解釈に照らすと，次のようにいうことができる。
すなわち，一般に，労働者の労務提供の不能や労働能力の喪失が認められ
る場合には，解雇には，客観的に合理的な理由が認められ，特段の事情がな
い限り，社会通念上も相当と認められるというべきである。業務上の疾病に
よる労務不提供は自己の責めに帰すべき事由による債務不履行とはいえな
いことから，例外として解雇を制限するが，その場合であっても，労働基準
法８１条の要件を満たし，同条による打切補償がされたときは，解雇までの
間において業務上の疾病の回復のための配慮を全く欠いていたというよう
な特段の事情がない限り，当該解雇は社会通念上も相当と認められるものと
解するのが相当である。
(2)被控訴人は，労働災害による休職の場合では，打切補償を支払うことに
よって，私傷病による休職の場合よりも容易に解雇できることになり，均衡
を失し，公平を欠くとも主張するが，打切補償の要件を満たすことになるや
直ちにこれを支払い，解雇するといった事案であればともかく，当該事案に
おける具体的事情を踏まえつつ，解雇までの間において業務上の疾病の回復
のための配慮を全く欠いていたといった特段の事情の有無を検討し，解雇の
当否を判断する限りは，被控訴人の上記の懸念は必ずしも当を得ないものと
いうべきである。
また，被控訴人は，打切補償が使用者の自費からされるのではなく，労災
保険法の保険給付が利用されていた場合には，解雇権の濫用を厳格に審査す
べきであるとも主張する。
しかしながら，業務災害に関する労災保険制度は，労働基準法により使用
者が負う災害補償義務の存在を前提として，その補償負担の緩和を図りつつ
被災した労働者の迅速かつ公正な保護を確保するため，使用者による災害補
償に代わる保険給付を行う制度であるということができ，このような労災保
険法に基づく保険給付の実質は，使用者の労働基準法上の災害補償義務を政
府が保険給付の形式で行うものであると解するのが相当である（最高裁平成
２５年（受）第２４３０号同２７年６月８日第二小法廷判決・民集６９巻４
号１０４７頁，最高裁昭和５０年（オ）第６２１号同５２年１０月２５日第
三小法廷判決・民集３１巻６号８３６頁参照）。このような労災保険法に基
づく保険給付の実質及び労働基準法上の災害補償との関係等によれば，同法
において使用者の義務とされている災害補償は，これに代わるものとしての
労災保険法に基づく保険給付が行われている場合にはそれによって実質的
に行われているものということができる。
そうすると，使用者自らの負担により災害補償が行われている場合とこれ
に代わるものとしての同法に基づく保険給付が行われている場合とで，その
後に行われた解雇の適否の判断を異にすべきものとは解されない。したがっ
て，被控訴人の上記主張は理由がない。
(3)そこで，前記(1)の観点から本件の事実関係に沿って検討するに，前記前
提事実に加え，証拠（各項に掲記したもののほか，乙４４）及び弁論の全趣
旨を総合すれば，本件解雇及びその経過について次の事実を認めることがで
き，この認定を左右するに足りる的確な証拠はない。
ア被控訴人は，平成９年４月に控訴人に採用された後，同年５月に教務部
入試事務課に配属され，入学試験の実施担当として，印刷機による資料の
印刷，会議の運営補助，荷物の運搬，受験相談会及び高校での大学説明会
への出席，関係各所管部署との打合せや関連するパソコン操作等の業務を
行っていたが，同１４年３月頃から肩凝り等の症状を訴えるようになり，
同１５年３月１３日，医療法人社団Ａクリニックにおいて，頸肩腕症候群
（本件疾病）にり患しており，「病状所見著明」，「当面２か月間の休業
通院加療」を要するとの医師の診断を受けた（甲２０）。
イ控訴人は，被控訴人が平成１５年４月以降本件疾病を原因として欠勤を
繰り返すようになったことから，同年５月１日付けで被控訴人を入試事務
課から人事課に異動させたが，被控訴人の欠勤はその後も続き，同１６年
６月２日に至るまで本件疾病の症状に改善の兆しは見られなかった（甲２
１ないし２４）。
控訴人は，被控訴人の欠勤のうち平成１５年６月２日までのものを有給
休暇として処理し，同月３日から平成１６年６月２日までのものについて
は，私傷病による欠勤に当たるとして，同月３日付けで被控訴人を１年間
の休職に付した（就業規則１３条１号ア，１４条１号ウ）。
ウ被控訴人は，上記休職の期間中，Ｂ診療所に通院し，平成１７年５月１
３日，「頸肩腕症候群」，「症状改善が進み就労可能となりました。ただ
し，勤務諸条件について充分な配慮が必要です。」との医師の診断を受け
た（甲２５，２６）。
そこで，控訴人は，産業医の意見を聴くなど所要の手順を経て，被控訴
人を同年６月３日から復職させ，人事課に配属の上，入学センターインフ
ォメーション業務（受験生からの照会回答，パンフレットの送付等）に従
事させた（甲３９，４１，乙２８）。ところが，被控訴人は，同年１２月，
完治していなかった本件疾病により上記業務に従事することができなく
なり，平成１８年１月１７日から長期にわたり欠勤するようになった。
エ被控訴人は，平成１９年３月３１日付けで，控訴人を依願退職したとこ
ろ，この退職に当たっては，被控訴人が当時加入していた労働組合である
全労協○労働組合も関与して，控訴人と被控訴人との間で，
(ア)退職後に被控訴人の頸肩腕症候群の症状が完治又は緩解し，終了す
ることが可能となった場合には，被控訴人が控訴人の職場で勤務すること
ができるよう被控訴人の再雇用について配慮すること，(イ)再雇用を配
慮する期間は退職の日の翌日から起算して１０年以内とすること，(ウ)
控訴人が被控訴人を再雇用するときは，被控訴人からその症状が完治又は
緩解したことについて医師の所見を示した診断書の提出があり，かつ，控
訴人の産業医の所見結果により，被控訴人が控訴人の職場で就労すること
が可能であると控訴人が認めた場合に限ること等が確認された（乙１の
１・２）。
オ中央労働基準監督署長は，平成１９年１１月６日，本件疾病は同１５年
３月２０日の時点で業務上の疾病に当たるものと認定し，被控訴人に対
し，療養補償給付及び休業補償給付を支給する旨の決定をした。
これを受けて，控訴人は，平成２０年６月２５日，前記エで合意された
再雇用ではなく，被控訴人の平成１９年３月３１日付け退職を取り消すこ
とにより，被控訴人を同日に遡って総務付として復職させた。また，控訴
人は，被控訴人の平成１５年６月３日以降の欠勤（具体的には，①同日か
ら平成１６年６月２日までの欠勤，②同月３日から平成１７年６月２日ま
での私傷病休職及び③平成１８年１月１７日以降の欠勤を指す。）につい
て，本件規程１３条所定の業務災害による欠勤に当たるものと認定した。
カ被控訴人の平成１８年１月１７日以降の欠勤は，平成２１年１月１７日
をもって３年を経過したが，本件疾病の症状にはほとんど変化がなく，就
労できない状態が続いていた。そこで，控訴人は，本件規程１３条２号に
基づき，被控訴人を同日から２年間の休職とし，同年５月２６日，法定外
補償金の精算額及び平成２０年４月１日以降の給与として合計６６４万
２９９８円を支払った（甲４）。
キ被控訴人は，休職の期間中である平成２１年１０月１５日，Ｂ診療所を
受診し，その頸肩腕症候群につき，「療養，治療により，症状・所見は改
善し，下記の注意・配慮のもとで就労可能と見なします。」との医師の診
断を受け（甲３４，乙３も同じ），同年１２月８日，控訴人に対し，その
旨の記載のある診断書を提出し，職場復帰訓練としてのリハビリ就労を求
めた。
これを受けて，控訴人は，平成２２年１月２９日，控訴人の産業医と被
控訴人との面談を実施したところ，同産業医からは，「右肩上がりに改善
は，現時点では，難しいと思われるので，まず，短縮業務にて復職し，そ
の後については，業務再開後再度検討が必要と思われる」との記載のある
報告書（甲４０）が提出された。控訴人は，上記面談の結果を踏まえ，被
控訴人の職場復帰は認められないものと判断した（甲４２）。
ク控訴人は，被控訴人の２年の休職期間が平成２３年１月１７日をもって
経過したことから，被控訴人に対し復職を求めたが，被控訴人は，リハビ
リ就労の要求を引き続き行い，同年９月１日に控訴人からされた復職を可
能とする客観的資料の提出の求めにも応じなかった。
この間，控訴人は，同年３月９日付けの書面により，全労協○労働組合
に対し，リハビリ就労の要求には応じられない旨を回答した（乙６）。
これに対し，被控訴人は，同年６月１日付けで，従前加入していた労働組
合とは別の労働組合である化学一般労働組合連合○労働組合（以下「化
学一般労組」という。）に加入し，同組合の申入れにより，控訴人との間
で，同年７月１６日，８月２５日及び９月２２日に団体交渉が持たれた
（乙７，８）。
控訴人は，被控訴人が職場復帰をすることができないことは明らかであ
り，本件規程１４条所定の「休職期間を満了してもなお休職事由が消滅し
ないとき」に該当するものと判断し，同月２８日の理事会において同条に
よる解職（解雇）を決定した（甲５５の１・２）。
控訴人は，平成２３年１０月２４日，本件打切補償金１６２９万３９６
６円を支払った上で，同月３１日付けで被控訴人を解雇する旨の意思表示
をし，平成２３年１１月１８日，退職金７３９万６６００円が支払われた
（甲１７，１８）。
ケ被控訴人には，このほかに本件規程に基づく法定外補償金として，平成
２１年５月２６日，同２３年１０月２１日及び同２４年１月１１日に，本
件規程８条に基づく合計１８９６万０５０６円が支払われ（甲３ないし
８），同２１年５月２６日，同２３年２月２８日及び同年１０月２１日に，
本件規程６条に基づく合計３４４万７１６０円が支払われた（甲３ないし
５，６の１・２，９ないし１２）。
コ控訴人は，平成２４年１月２４日，東京地方裁判所において，被控訴人
の労働契約上の地位の不存在確認の訴えを提起したが，本件訴訟の係属中
である同年６月２２日にも本件解雇の撤回を要求する化学一般労組との
間で団体交渉の機会が持たれたが，控訴人からは，リハビリ就労を認める
ことはない旨が重ねて述べられた（甲３８）。
(4)解雇に係る客観的に合理的な理由について
ア前記(3)の認定事実によれば，控訴人は，被控訴人が平成１４年３月頃か
ら本件疾病（頸肩腕症候群）による通院・加療を開始し，平成１５年３月
にその旨の医師の診断を受けたことから，その業務負荷を軽減するため，
同年５月１日付けで被控訴人を人事課に異動させたが，被控訴人は，同年
６月３日から１年間欠勤し，さらに１年間休職期間満了まで休職を続けた
というのである。その後，被控訴人の症状に改善の兆しが見られたことか
ら，控訴人は，被控訴人を復職させ，人事課に配属の上，業務負担の軽い
入学センターインフォメーション業務に従事させたが，被控訴人は，本件
疾病の影響により，約半年で就労が困難になって休業を余儀なくされ，こ
の休業から本件解雇がされるまでの約５年９か月間，被控訴人から復職可
能であることの適格な申出はなかったことが認められ，また，直ちには復
職ができない状態にあったことも認められる。
そうすると，本件は，労働者の労務提供の不能や労働能力の喪失が認め
られる場合に当たり，本件解雇については客観的に合理的な理由があると
認めるのが相当である。
イこの点に関し，被控訴人は，平成２１年１０月に部分的ないしリハビリ
的な就労が可能であるとの診断を受け，その旨を控訴人に伝え，復職が可
能であることを申し出ていると主張するほか，平成２３年１０月の本件解
雇の時点においても，部分的ないしリハビリ的な就労は可能な状態であっ
たと主張している。
そこでこれらの主張の当否につき判断するに，被控訴人が主張するリハ
ビリ就労の内容とは，部分的な就労であるとされ，被控訴人が援用する平
成２１年１０月１５日付けの医師の診断書（甲３４，乙３も同じ）には，
１日に三，四時間，週に一，二日程度との記載があり，その後被控訴人と
の面談を行った控訴人の産業医からも，当時の被控訴人については，業務
再開後に再度検討することとして当面短縮業務を行わせるほかない旨の
見解が示されたというのである。しかしながら，そこで言われている部分
就労とは，その性質自体をみれば，職場復帰に向けた訓練であって，たと
え軽微であるにしても労務の提供それ自体を直接目的とする行為とはい
い難く，控訴人の就業規則等にそのような部分就労を労務の提供として認
める旨の定めもない。
また，使用者は，前記のとおり，労働者の安全や健康に配慮し，健康を
損なった労働者の回復・復職に向けて配慮すべき信義則上の義務を負うも
のと解されるが，健康を害した労働者に対し使用者がすべき配慮の内容は
具体的事情を離れて一義的に決まるものではなく，信義則を根拠として事
情の如何を問わず一律に部分就労をさせるべき法的義務が発生するもの
とも解されない。そして，被控訴人は，平成１４年に本件疾病にり患し，
平成１７年６月に復職して担当した入学センターインフォメーション業
務は，その業務内容や被控訴人が担当していた時期からすれば，被控訴人
の説明（乙４４・１０頁ないし１５頁）を踏まえても格別困難なものとは
見られず，にもかかわらず，被控訴人は再び欠勤し，平成１８年１月１７
日からに限っても，本件疾病による休業が３年を超えていたというのであ
る。これらの事情等からすれば，平成２１年１０月に被控訴人からリハビ
リ就労を求められた控訴人において，休職事由が消滅したものと判断せ
ず，部分就労をさせない対応をしたことが，使用者としての信義則上の義
務に違反するものと認めることはできない。そして，被控訴人は，本件解
雇がされた平成２３年においても従前と同様の要求を続けるなど，その後
も事情の変化はなかったというのである。
以上によれば，被控訴人の上記主張によって本件解雇の客観的に合理的
な理由が欠けることにはならないというべきである。
(5)解雇に係る社会通念上の相当性について
ア既に説示したところに照らせば，本件においては，解雇までの間に業務
上の疾病の回復のための配慮を全く欠いていたというような特段の事情
はなく，したがって，本件解雇が社会通念上の相当性を欠くことはないと
いうべきである。
イこの点に関連し，被控訴人は，控訴人から労災の申請をせず退職するよ
う求められ，平成１９年１１月の労災認定の後も数年間にわたって本件規
程に基づく法定外補償金の支払を受けなかったなど，安心して療養できる
状態になく，業務上の疾病の回復のための配慮が欠けていたと主張する。
また，労災保険法の目的には「業務上の被災労働者の社会復帰の促進」
が挙げられており，具体的には，使用者は，(ア)労働者に対し十分な期
間の休業機会を付与するだけでなく，職場復帰訓練や部分就労の措置もと
るべきであり，(イ)労働者が休業機会に療養に専念できるよう経済的に
生活の保障をすべきところ，本件では，上記(ア)の措置は実施されず，(イ)
の保障も不定期的に支払があっただけであるから，上記の趣旨に適った生
活の保障があったとはいえないとも主張する。
そこで判断するに，一般に，業務災害に被災した労働者の早期の社会復
帰やそのための施策が望まれることはそのとおりである（乙３４ないし３
７）が，労災保険法の趣旨が，業務災害に被災した労働者に対し，その使
用者の下への復帰を，労働基準法の定める打切補償の要件が満たされた事
案を含めて，一律に権利として保障するものであると解すべき根拠はな
い。そして，本件事実関係の下において，被控訴人の求めていた部分就労
が控訴人と被控訴人との労働契約において労務の提供といえるものでな
いことは，前記のとおりである。また，被控訴人のいう労災申請の妨害や
退職の強要は，平成１９年１１月に労災認定がされる以前のことであり，
その後，控訴人において退職の取消しと復職が図られ，その後に労働基準
法の定める打切補償の要件が満たされたことを前提として本件解雇がさ
れていることからすれば，解雇の効力とは必ずしも結びつかないというべ
きである。
ウ被控訴人は，加えて，本件解雇を決定した平成２３年９月２８日の理事
会において被控訴人に係る資料が配付されていないなど，解雇の手続にも
重大な瑕疵があり，そのことが本件解雇の有効性を左右する旨を主張する
が，証拠（甲５５の１・２）によれば，上記の理事会において，必要な資
料が配付された上，被控訴人については労災認定がされたことを前提とし
ても解雇が相当である旨の決定がされたことが認められるから，被控訴人
の上記主張はその前提を欠いており理由がない。
エその他，被控訴人の加入している労働組合に対する不当労働行為があっ
たなど被控訴人の主張するその余の点を含めて検討しても，本件におい
て，解雇までの間において業務上の疾病の回復のための配慮を全く欠いて
いたというような特段の事情はなく，本件解雇が社会通念上も相当と認め
られるとの上記の判断は動かない。
オなお，一般に，労働基準法の定める打切補償がされた上で解雇がされた
場合であっても，それが全体として同制度の濫用に当たると評価されると
きは解雇の効力が認められないとする余地はあるものと解される。しかし
ながら，既に説示したところに照らせば，本件がそのような事案であると
評価することはできない。
２小括
以上によれば，本件解雇が，客観的に合理的理由がなく，社会通念上相当で
ないということはできず，解雇権の濫用に当たるとは認められないから，本件
解雇は有効であるというべきである。したがって，労働契約上の権利を有する
地位にあることの確認を求める被控訴人の請求は理由がない。
その他，被控訴人の主張に鑑み，当審において追加提出された証拠を含めて，
本件訴訟記録を精査しても，上記認定判断を左右するに足りる的確な主張立証
はないというべきである。
第４結論
以上の次第で，地位確認を求める被控訴人の請求は理由がないから棄却すべ
きところ，これと結論を異にする原判決は失当である。
よって，本件控訴は理由があるから，本件控訴に基づき原判決中控訴人敗訴
部分を取り消すこととして，主文のとおり判決する。
東京高等裁判所第２２民事部
裁判長裁判官河野清孝
裁判官古谷恭一郎
裁判官小林康彦

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