戻る

令和元年（受）第１１９０号，第１１９１号損害賠償等請求事件
令和２年１０月１３日第三小法廷判決
主文
１第１審被告の上告に基づき，原判決主文第２項を次
のとおり変更する。
第１審判決中，第１審原告Ｘ１及び第１審原告Ｘ２
に関する部分を次のとおり変更する。
(1)第１審被告は，第１審原告Ｘ１に対し，３３万０
８８０円及びうち原判決別紙「控訴人Ｘ１の差額
一覧」記載の各金員に対する各日から，うち３万
００８０円に対する平成２６年５月１日から各支
払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
(2)第１審被告は，第１審原告Ｘ２に対し，１７万６
４４０円及びうち原判決別紙「控訴人Ｘ２の差額
一覧」記載の各金員に対する各日から，うち１万
６０４０円に対する平成２６年５月１日から各支
払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
(3)第１審原告Ｘ１及び第１審原告Ｘ２のその余の請
求をいずれも棄却する。
２第１審原告らの上告を棄却する。
３訴訟の総費用のうち，第１審被告と第１審原告Ｘ１
との間で生じたものはこれを４０分し，その１を第
１審被告の負担とし，その余を第１審原告Ｘ１の負
担とし，第１審被告と第１審原告Ｘ２との間で生じ
たものはこれを２００分し，その３を第１審被告の
負担とし，その余を第１審原告Ｘ２の負担とする。
理由
令和元年（受）第１１９０号上告代理人髙橋一郎，同近衞大，同河本みま乃の上
告受理申立て理由及び同第１１９１号上告代理人滝沢香ほかの上告受理申立て理由
（ただし，いずれも排除されたものを除く。）について
１本件は，第１審被告と期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」と
いう。）を締結して東京地下鉄株式会社（以下「東京メトロ」という。）の駅構内
の売店における販売業務に従事していた第１審原告らが，第１審被告と期間の定め
のない労働契約（以下「無期労働契約」という。）を締結している労働者のうち上
記業務に従事している者と第１審原告らとの間で，退職金等に相違があったことは
労働契約法２０条（平成３０年法律第７１号による改正前のもの。以下同じ。）に
違反するものであったなどと主張して，第１審被告に対し，不法行為等に基づき，
上記相違に係る退職金に相当する額等の損害賠償等を求める事案である。
２原審の適法に確定した事実関係等の概要は，次のとおりである。
(1)ア第１審被告は，東京メトロの完全子会社であって，東京メトロの駅構内
における新聞，飲食料品，雑貨類等の物品販売，入場券等の販売，鉄道運輸事業に
係る業務の受託等の事業を行う株式会社である。第１審被告の平成２５年７月１日
当時の従業員数は８４８名であった。
なお，第１審被告は，平成１２年１０月，営団地下鉄グループの関連会社等の再
編成に伴い，売店事業を行っていた財団法人地下鉄互助会（以下「互助会」とい
う。）から売店等の物販事業に関する営業を譲り受けるなどした。
イ第１審原告らは，いずれも高等学校等を卒業した後，社会人生活を経て，第
１審原告Ｘ２は平成１６年４月，第１審原告Ｘ１は同年８月，それぞれ後記(2)エ
の契約社員Ｂとして第１審被告に採用され，契約期間を１年以内とする有期労働契
約の更新を繰り返しながら，東京メトロの駅構内の売店における販売業務に従事し
ていた。第１審原告Ｘ２については平成２６年３月３１日，第１審原告Ｘ１につい
ては同２７年３月３１日，いずれも６５歳に達したことにより上記契約が終了し
た。
(2)ア第１審被告は，本社に経営管理部，総務部，リテール事業本部及びステ
ーション事業本部を設けており，リテール事業本部は基幹事業としてメトロス事業
所を管轄し，同事業所が東京メトロの駅構内の売店を管轄している。平成２６年４
月当時，第１審被告の経営する売店１１０店舗のうち，５６店舗は第１審被告の直
営する売店ＭＥＴＲＯ’Ｓ（以下，単に「売店」といい，売店における販売業務を
「売店業務」という。）であり，その他の店舗は他社に業務を委託していた。その
後，売上高の大きな割合を占めていた新聞及び雑誌の売上高の減少による不採算店
舗の閉鎖や大手コンビニエンスストアとの提携によるコンビニ型店舗の展開等によ
り，売店数は，平成２７年８月時点で４２店舗，同２８年３月時点で２５店舗にそ
れぞれ減少し，他方，コンビニ型店舗は平成２８年度までに２７店舗が開業するな
どした。
第１審被告においては，従業員は，社員（以下「正社員」という。），契約社員
Ａ（平成２８年４月に職種限定社員に変更）及び契約社員Ｂという名称の雇用形態
の区分が設けられ，それぞれ適用される就業規則が異なっていた。
イ正社員は，無期労働契約を締結した労働者であり，定年は６５歳であった。
正社員は，本社の経営管理部，総務部，リテール事業本部及びステーション事業本
部の各部署に配置されるほか，各事業本部が所管するメトロス事業所，保守管理事
業所，ストア・ショップ事業所等に配置される場合や関連会社に出向する場合もあ
った。平成２５年度から同２８年度までにおける第１審被告の正社員（同年度につ
いては職種限定社員を含む。）は５６０～６１３名であり，うち売店業務に従事し
ていた者は１５～２４名であった。なお，第１審被告は，東京メトロから５７歳以
上の社員を出向者として受け入れ，６０歳を超えてから正社員に切り替える取扱い
をしているが，上記出向者は売店業務に従事していない。
正社員の労働時間は，本社では１日７時間４０分（週３８時間２０分），売店勤
務では１日７時間５０分（週３９時間１０分）であり，職務の限定はなかった。ま
た，正社員は，業務の必要により配置転換，職種転換又は出向を命ぜられることが
あり，正当な理由なく，これを拒むことはできなかった。
ウ契約社員Ａは，主に契約期間を１年とする有期労働契約を締結した労働者で
ある。同期間満了後は原則として契約が更新され，就業規則上，定年（更新の上限
年齢をいう。以下同じ。）は６５歳と定められていた。契約社員Ａは，契約社員Ｂ
のキャリアアップの雇用形態として位置付けられ，本社の経営管理部施設課，メト
ロス事業所及びストア・ショップ事業所以外には配置されていなかった。なお，平
成２８年４月，契約社員Ａの名称は職種限定社員に改められ，その契約は無期労働
契約に変更された。
エ契約社員Ｂは，契約期間を１年以内とする有期労働契約を締結した労働者で
あり，一時的，補完的な業務に従事する者をいうものとされていた。同期間満了後
は原則として契約が更新され，就業規則上，定年は６５歳と定められていた。な
お，契約社員Ｂの新規採用者の平均年齢は約４７歳であった。
契約社員Ｂの労働時間は，大半の者が週４０時間と定められていた。契約社員Ｂ
は，業務の場所の変更を命ぜられることはあったが，業務の内容に変更はなく，正
社員と異なり，配置転換や出向を命ぜられることはなかった。
オ第１審原告らの就業場所は，リテール事業本部メトロス事業所管轄ＭＥＴＲ
Ｏ’Ｓ売店，従事する業務の種類は，売店における販売及びその付随業務であり，
労働時間は，１日８時間以内（週４０時間以内）であった。
(3)ア正社員の賃金は月給制であり，月例賃金は基準賃金と基準外賃金から成
り，昇格及び昇職制度が設けられていた。基準賃金は，本給，資格手当又は成果手
当，住宅手当及び家族手当により，基準外賃金は，年末年始勤務手当，深夜労働手
当，早出残業手当，休日労働手当，通勤手当等により，それぞれ構成されていた。
本給は年齢給及び職務給から成り，前者は，１８歳の５万円から始まり，１歳ごと
に１０００円増額され，４０歳以降は一律７万２０００円であり，後者は，三つの
職務グループ（スタッフ職，リーダー職，マネージャー職）ごとの資格及び号俸に
より定められ，その額は１０万８０００円から３３万７０００円までであった。
正社員には，年２回の賞与及び退職金が支給されていた。賞与は，平成２５年度
から同２９年度までの各回の平均支給実績として，本給の２か月分に１７万６００
０円を加算した額が支給された。退職金は，第１審被告の作成した退職金規程によ
り，計算基礎額である本給に勤続年数に応じた支給月数を乗じた金額を支給するも
のと定められていた。
イ契約社員Ａの賃金は月給制であり，月例賃金額は１６万５０００円（本給）
であった。これに加えて，深夜労働手当，早出残業手当，休日労働手当，早番手
当，通勤手当その他の諸手当が支給され，本人の勤務成績等による昇給制度が設け
られていた。
契約社員Ａには，年２回の賞与（年額５９万４０００円）が支給されていたが，
退職金は支給しないと定められていた。なお，契約社員Ａについては，平成２８年
４月に職種限定社員に名称が改められ，その契約が無期労働契約に変更された際
に，退職金制度が設けられた。
ウ契約社員Ｂの賃金は時給制の本給及び諸手当から成っていた。本給は，時間
給を原則とし，業務内容，技能，経験，業務遂行能力等を考慮して個別に定めるも
のとされており，第１審原告らが入社した当時は一律１０００円であったが，平成
２２年４月以降，毎年１０円ずつ昇給するものとされた。諸手当は，年末年始出勤
手当，深夜労働手当，早出残業手当，休日労働手当，通勤手当，早番手当，皆勤手
当等であり，資格手当又は成果手当，住宅手当及び家族手当は支給されていなかっ
た。
契約社員Ｂには，年２回の賞与（各１２万円）が支給されていたが，退職金は支
給しないと定められていた。
エ第１審被告においては，業務上特に顕著な功績があった従業員に対し，褒賞
を行うものとされていたが，正社員には，勤続１０年及び定年退職時に金品が支給
されていたのに対し，契約社員Ａ及び契約社員Ｂには，これらが支給されていなか
った。
(4)ア平成２７年１月当時，売店業務に従事する従業員は合計１１０名であ
り，その内訳は，正社員が１８名，契約社員Ａが１４名，契約社員Ｂが７８名であ
った。このうち正社員は，互助会において売店業務に従事し，平成１２年の関連会
社等の再編成の後も引き続き第１審被告の正社員として売店業務に従事している者
と，後記(5)の登用制度により契約社員Ｂから契約社員Ａを経て正社員になった者
とが，約半数ずつでほぼ全体を占めていた。なお，その後，上記の互助会の出身者
が他の部署に異動したことがあったほか，平成２８年３月には，売店業務に従事す
る従業員が合計５６名に減少し，このうち正社員は４名となった。
イ販売員が固定されている売店における業務の内容は，売店の管理，接客販
売，商品の管理，準備及び陳列，伝票及び帳票類の取扱い，売上金等の金銭取扱
い，その他付随する業務であり，これらは正社員，契約社員Ａ及び契約社員Ｂで相
違することはなかった。もっとも，正社員は，販売員が固定されている売店におい
て休暇や欠勤で不在になった販売員に代わって早番や遅番の業務を行う代務業務を
行っていたほか，複数の売店を統括し，売上向上のための指導，改善業務や売店の
事故対応等の売店業務のサポートやトラブル処理，商品補充に関する業務等を行う
エリアマネージャー業務に従事することがあり，契約社員Ａも，正社員と同様に代
務業務を行っていた。これに対し，契約社員Ｂは，原則として代務業務を行わず，
エリアマネージャー業務に従事することもなかった。
(5)第１審被告においては，契約社員Ｂから契約社員Ａ，契約社員Ａから正社
員への登用制度が設けられ，平成２２年度から導入された登用試験では，原則とし
て勤続１年以上の希望者全員に受験が認められていた。平成２２年度から同２６年
度までの間においては，契約社員Ａへの登用試験につき受験者合計１３４名のうち
２８名が，正社員への登用試験につき同１０５名のうち７８名が，それぞれ合格し
た。
(6)第１審被告は，第１審原告らが加入する労働組合との団体交渉を経て，契
約社員Ｂの労働条件に関し，平成２１年以降，年末年始出勤手当，早番手当及び皆
勤手当の導入や，年１日のリフレッシュ休暇及び会社創立記念休暇（有給休暇）の
付与などを行った。
３原審は，上記事実関係等の下において，要旨次のとおり判断し，第１審原告
らの退職金に係る不法行為に基づく損害賠償請求をいずれも一部認容した。
一般に，退職金には賃金の後払い，功労報償等の様々な性格があるところ，長期
雇用を前提とする無期労働契約を締結した労働者（以下「無期契約労働者」とい
う。）に対し，福利厚生を手厚くし，有為な人材の確保及び定着を図るなどの目的
をもって退職金制度を設ける一方，本来的に短期雇用を前提とした有期労働契約を
締結した労働者（以下「有期契約労働者」という。）に対し，これを設けないとい
う制度設計自体は，人事施策上一概に不合理であるとはいえない。もっとも，第１
審被告においては，契約社員Ｂは契約期間が１年以内の有期契約労働者であり，賃
金の後払いが予定されているとはいえないが，原則として契約が更新され，定年が
６５歳と定められており，実際に第１審原告らは定年により契約が終了するまで１
０年前後の長期間にわたって勤務したことや，契約社員Ａは平成２８年４月に職種
限定社員として無期契約労働者となるとともに退職金制度が設けられたことを考慮
すれば，少なくとも長年の勤務に対する功労報償の性格を有する部分に係る退職
金，具体的には正社員と同一の基準に基づいて算定した額の４分の１に相当する額
すら一切支給しないことは不合理である。
したがって，売店業務に従事している正社員と契約社員Ｂとの間の退職金に関す
る労働条件の相違は，労使間の交渉や経営判断の尊重を考慮に入れても，第１審原
告らのような長期間勤務を継続した契約社員Ｂに全く退職金の支給を認めない点に
おいて，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たる。
４しかしながら，原審の上記判断は是認することができない。その理由は，次
のとおりである。
(1)労働契約法２０条は，有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件の格差
が問題となっていたこと等を踏まえ，有期契約労働者の公正な処遇を図るため，そ
の労働条件につき，期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止し
たものであり，両者の間の労働条件の相違が退職金の支給に係るものであったとし
ても，それが同条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得るものと考
えられる。もっとも，その判断に当たっては，他の労働条件の相違と同様に，当該
使用者における退職金の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて同条所
定の諸事情を考慮することにより，当該労働条件の相違が不合理と評価することが
できるものであるか否かを検討すべきものである。
(2)ア第１審被告は，退職する正社員に対し，一時金として退職金を支給する
制度を設けており，退職金規程により，その支給対象者の範囲や支給基準，方法等
を定めていたものである。そして，上記退職金は，本給に勤続年数に応じた支給月
数を乗じた金額を支給するものとされているところ，その支給対象となる正社員
は，第１審被告の本社の各部署や事業本部が所管する事業所等に配置され，業務の
必要により配置転換等を命ぜられることもあり，また，退職金の算定基礎となる本
給は，年齢によって定められる部分と職務遂行能力に応じた資格及び号俸により定
められる職能給の性質を有する部分から成るものとされていたものである。このよ
うな第１審被告における退職金の支給要件や支給内容等に照らせば，上記退職金
は，上記の職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払いや継続的な
勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有するものであり，第１審被告は，正
社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から，様々
な部署等で継続的に就労することが期待される正社員に対し退職金を支給すること
としたものといえる。
イそして，第１審原告らにより比較の対象とされた売店業務に従事する正社員
と契約社員Ｂである第１審原告らの労働契約法２０条所定の「業務の内容及び当該
業務に伴う責任の程度」（以下「職務の内容」という。）をみると，両者の業務の
内容はおおむね共通するものの，正社員は，販売員が固定されている売店において
休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番の業務を行う代務業務を担当して
いたほか，複数の売店を統括し，売上向上のための指導，改善業務等の売店業務の
サポートやトラブル処理，商品補充に関する業務等を行うエリアマネージャー業務
に従事することがあったのに対し，契約社員Ｂは，売店業務に専従していたもので
あり，両者の職務の内容に一定の相違があったことは否定できない。また，売店業
務に従事する正社員については，業務の必要により配置転換等を命ぜられる現実の
可能性があり，正当な理由なく，これを拒否することはできなかったのに対し，契
約社員Ｂは，業務の場所の変更を命ぜられることはあっても，業務の内容に変更は
なく，配置転換等を命ぜられることはなかったものであり，両者の職務の内容及び
配置の変更の範囲（以下「変更の範囲」という。）にも一定の相違があったことが
否定できない。
さらに，第１審被告においては，全ての正社員が同一の雇用管理の区分に属する
ものとして同じ就業規則等により同一の労働条件の適用を受けていたが，売店業務
に従事する正社員と，第１審被告の本社の各部署や事業所等に配置され配置転換等
を命ぜられることがあった他の多数の正社員とは，職務の内容及び変更の範囲につ
き相違があったものである。そして，平成２７年１月当時に売店業務に従事する正
社員は，同１２年の関連会社等の再編成により第１審被告に雇用されることとなっ
た互助会の出身者と契約社員Ｂから正社員に登用された者が約半数ずつほぼ全体を
占め，売店業務に従事する従業員の２割に満たないものとなっていたものであり，
上記再編成の経緯やその職務経験等に照らし，賃金水準を変更したり，他の部署に
配置転換等をしたりすることが困難な事情があったことがうかがわれる。このよう
に，売店業務に従事する正社員が他の多数の正社員と職務の内容及び変更の範囲を
異にしていたことについては，第１審被告の組織再編等に起因する事情が存在した
ものといえる。また，第１審被告は，契約社員Ａ及び正社員へ段階的に職種を変更
するための開かれた試験による登用制度を設け，相当数の契約社員Ｂや契約社員Ａ
をそれぞれ契約社員Ａや正社員に登用していたものである。これらの事情について
は，第１審原告らと売店業務に従事する正社員との労働条件の相違が不合理と認め
られるものであるか否かを判断するに当たり，労働契約法２０条所定の「その他の
事情」（以下，職務の内容及び変更の範囲と併せて「職務の内容等」という。）と
して考慮するのが相当である。
ウそうすると，第１審被告の正社員に対する退職金が有する複合的な性質やこ
れを支給する目的を踏まえて，売店業務に従事する正社員と契約社員Ｂの職務の内
容等を考慮すれば，契約社員Ｂの有期労働契約が原則として更新するものとされ，
定年が６５歳と定められるなど，必ずしも短期雇用を前提としていたものとはいえ
ず，第１審原告らがいずれも１０年前後の勤続期間を有していることをしんしゃく
しても，両者の間に退職金の支給の有無に係る労働条件の相違があることは，不合
理であるとまで評価することができるものとはいえない。
なお，契約社員Ａは平成２８年４月に職種限定社員に改められ，その契約が無期
労働契約に変更されて退職金制度が設けられたものの，このことがその前に退職し
た契約社員Ｂである第１審原告らと正社員との間の退職金に関する労働条件の相違
が不合理であるとの評価を基礎付けるものとはいい難い。また，契約社員Ｂと職種
限定社員との間には職務の内容及び変更の範囲に一定の相違があることや，契約社
員Ｂから契約社員Ａに職種を変更することができる前記の登用制度が存在したこと
等からすれば，無期契約労働者である職種限定社員に退職金制度が設けられたから
といって，上記の判断を左右するものでもない。
(3)以上によれば，売店業務に従事する正社員に対して退職金を支給する一方
で，契約社員Ｂである第１審原告らに対してこれを支給しないという労働条件の相
違は，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが
相当である。
５以上と異なる原審の前記判断には，判決に影響を及ぼすことが明らかな法令
の違反がある。この点に関する第１審被告の論旨は理由があり，他方，第１審原告
らの論旨は理由がなく，第１審原告らの退職金に関する不法行為に基づく損害賠償
請求は理由がないから棄却すべきである。そして，同請求に関する部分以外につい
ては，第１審原告ら及び第１審被告の各上告受理申立て理由が上告受理の決定にお
いてそれぞれ排除された。以上によれば，第１審原告Ｘ１の請求は，住宅手当，褒
賞及び弁護士費用に相当する損害金としてそれぞれ２２万０８００円，８万円及び
３万００８０円の合計３３万０８８０円並びにこれに対する遅延損害金の支払を求
める限度で理由があり，第１審原告Ｘ２の請求は，住宅手当，褒賞及び弁護士費用
に相当する損害金としてそれぞれ１１万０４００円，５万円及び１万６０４０円の
合計１７万６４４０円並びにこれに対する遅延損害金の支払を求める限度で理由が
あるから，これらを認容すべきであり，その余はいずれも理由がないから棄却すべ
きである。したがって，原判決中，第１審被告敗訴部分のうち上記の各金額を超え
る部分はいずれも破棄を免れず，第１審被告の上告に基づき，これを主文第１項の
とおり変更することとし，また，第１審原告らの上告はいずれも棄却すべきであ
る。
よって，裁判官宇賀克也の反対意見があるほか，裁判官全員一致の意見で，主文
のとおり判決する。なお，裁判官林景一，同林道晴の各補足意見がある。
裁判官林景一の補足意見は，次のとおりである。
私は，多数意見に賛同するものであるが，本件の退職金に関する相違が労働契約
法２０条にいう不合理と認められるものに当たるか否かの判断の在り方等につい
て，若干の意見の補足をしたい。
１労働契約法２０条は，有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違
が不合理と認められるか否かを判断するに当たっては両者の職務の内容等を考慮す
べき旨を規定しており，その判断に当たっては，当該労働条件の性質やこれを定め
た目的を踏まえて検討すべきものである。そして，原審が適法に確定した事実関係
を前提とすれば，多数意見が述べるとおり，第１審原告らと比較の対象とされた売
店業務に従事する正社員の職務の内容等に相違があったことは否定できないとこ
ろ，原審は，無期契約労働者に対してのみ退職金制度を設けること自体は人事施策
上一概に不合理であるとはいえないとしつつ，上記の職務の内容等を十分に考慮す
ることなく，契約社員Ｂの契約が原則として更新され，定年制が設けられ，第１審
原告らが長期間にわたって勤務したこと等を考慮して，退職金に関する相違の一部
を不合理と認められるものに当たると判断した。しかしながら，第１審被告の正社
員に対する退職金が有する複合的な性質やこれを支給する目的を踏まえて，売店業
務に従事する正社員と契約社員Ｂの職務の内容等を考慮すれば，多数意見が述べる
とおり，原審が摘示した上記の諸事情を考慮しても，第１審原告らに対し退職金を
支給しないことが不合理であるとまで評価することができるものとはいえないとい
わざるを得ない。
なお，有期契約労働者がある程度長期間雇用されることを想定して採用されてお
り，有期契約労働者と比較の対象とされた無期契約労働者との職務の内容等が実質
的に異ならないような場合には，両者の間に退職金の支給に係る労働条件の相違を
設けることが不合理と認められるものに当たると判断されることはあり得るもの
の，上記に述べたとおり，その判断に当たっては，企業等において退職金が有する
複合的な性質やこれを支給する目的をも十分に踏まえて検討する必要がある。退職
金は，その支給の有無や支給方法等につき，労使交渉等を踏まえて，賃金体系全体
を見据えた制度設計がされるのが通例であると考えられるところ，退職金制度を持
続的に運用していくためには，その原資を長期間にわたって積み立てるなどして用
意する必要があるから，退職金制度の在り方は，社会経済情勢や使用者の経営状況
の動向等にも左右されるものといえる。そうすると，退職金制度の構築に関し，こ
れら諸般の事情を踏まえて行われる使用者の裁量判断を尊重する余地は，比較的大
きいものと解されよう。
２更に付言すると，労働契約法２０条は，有期契約労働者については，無期契
約労働者と比較して合理的な労働条件の決定が行われにくく，両者の労働条件の格
差が問題となっていたこと等を踏まえ，有期契約労働者の公正な処遇を図るため，
その労働条件につき，期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止
したものである（最高裁平成２８年（受）第２０９９号，第２１００号同３０年６
月１日判決・民集７２巻２号８８頁参照）。そして，退職金には，継続的な勤務等
に対する功労報償の性格を有する部分が存することが一般的であることに照らせ
ば，企業等が，労使交渉を経るなどして，有期契約労働者と無期契約労働者との間
における職務の内容等の相違の程度に応じて均衡のとれた処遇を図っていくこと
は，同条やこれを引き継いだ短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等
に関する法律８条の理念に沿うものといえる。現に，同条が適用されるに際して，
有期契約労働者に対し退職金に相当する企業型確定拠出年金を導入したり，有期契
約労働者が自ら掛け金を拠出する個人型確定拠出年金への加入に協力したりする企
業等も出始めていることがうかがわれるところであり，その他にも，有期契約労働
者に対し在職期間に応じて一定額の退職慰労金を支給することなども考えられよ
う。
裁判官林道晴は，裁判官林景一の補足意見に同調する。
裁判官宇賀克也の反対意見は，次のとおりである。
私は，多数意見とは異なり，本件の事実関係の下で，長年の勤務に対する功労報
償の性格を有する部分に係る退職金，具体的には正社員と同一の基準に基づいて算
定した額の４分の１に相当する額すら契約社員Ｂに支給しないことが不合理である
とした原審の判断は是認することができ，第１審被告の上告及び第１審原告らの上
告は，いずれも棄却すべきものと考える。その理由は，以下のとおりである。
多数意見のいうように，第１審被告の正社員に対する退職金の性質やこれを支給
する目的を踏まえ，売店業務に従事する正社員と契約社員Ｂの職務の内容等を考慮
して，退職金に係る労働条件の相違が不合理と評価することができるかどうかを検
討すべきものとする判断枠組みを採ることには異論はない。また，林景一裁判官の
補足意見が指摘するとおり，退職金は，その原資を長期間にわたって積み立てるな
どして用意する必要があること等からすれば，裁判所が退職金制度の構築に関する
使用者の裁量判断を是正する判断をすることには慎重さが求められるということも
できる。
しかし，契約社員Ｂは，契約期間を１年以内とする有期契約労働者として採用さ
れるものの，当該労働契約は原則として更新され，定年が６５歳と定められてお
り，正社員と同様，特段の事情がない限り６５歳までの勤務が保障されていたとい
える。契約社員Ｂの新規採用者の平均年齢は約４７歳であるから，契約社員Ｂは，
平均して約１８年間にわたって第１審被告に勤務することが保障されていたことに
なる。他方，第１審被告は，東京メトロから５７歳以上の社員を出向者として受け
入れ，６０歳を超えてから正社員に切り替える取扱いをしているというのであり，
このことからすると，むしろ，正社員よりも契約社員Ｂの方が長期間にわたり勤務
することもある。第１審被告の正社員に対する退職金は，継続的な勤務等に対する
功労報償という性質を含むものであり，このような性質は，契約社員Ｂにも当ては
まるものである。
また，正社員は，代務業務を行っていたために勤務する売店が固定されておら
ず，複数の売店を統括するエリアマネージャー業務に従事することがあるが，契約
社員Ｂも代務業務を行うことがあり，また，代務業務が正社員でなければ行えない
ような専門性を必要とするものとも考え難い。エリアマネージャー業務に従事する
者は正社員に限られるものの，エリアマネージャー業務が他の売店業務と質的に異
なるものであるかは評価の分かれ得るところである。正社員は，配置転換，職種転
換又は出向の可能性があるのに対して，契約社員Ｂは，勤務する売店の変更の可能
性があるのみという制度上の相違は存在するものの，売店業務に従事する正社員
は，互助会において売店業務に従事していた者と，登用制度により正社員になった
者とでほぼ全体を占めており，当該売店業務がいわゆる人事ローテーションの一環
として現場の勤務を一定期間行わせるという位置付けのものであったとはいえな
い。そうすると，売店業務に従事する正社員と契約社員Ｂの職務の内容や変更の範
囲に大きな相違はない。
以上のとおり，第１審被告の正社員に対する退職金の性質の一部は契約社員Ｂに
も当てはまり，売店業務に従事する正社員と契約社員Ｂの職務の内容や変更の範囲
に大きな相違はないことからすれば，両者の間に退職金の支給の有無に係る労働条
件の相違があることは，不合理であると評価することができるものといえる。
他方，多数意見も指摘するとおり，第１審被告の正社員に対する退職金は，職務
遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払いの性質も有するものである
し，一般論として，有為な人材の確保やその定着を図るなどの目的から，継続的な
就労が期待される者に対して退職金を支給する必要があることは理解することがで
きる。そして，売店業務に従事する正社員と契約社員Ｂの職務の内容や変更の範囲
に一定の相違があることは否定できず，当該正社員が他の多数の正社員と職務の内
容及び変更の範囲を異にしていたことについて，第１審被告の組織再編等に起因す
る事情が存在したものといえること等も考慮すると，売店業務に従事する正社員と
契約社員Ｂとの間で退職金に係る労働条件に相違があること自体は，不合理なこと
ではない。退職金制度の構築に関する使用者の裁量判断を尊重する余地があること
にも鑑みると，契約社員Ｂに対し，正社員と同一の基準に基づいて算定した額の４
分の１に相当する額を超えて退職金を支給しなくとも，不合理であるとまで評価す
ることができるものとはいえないとした原審の判断をあえて破棄するには及ばない
ものと考える。
(裁判長裁判官林景一裁判官戸倉三郎裁判官宮崎裕子裁判官
宇賀克也裁判官林道晴)

戻る