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　　　　　　　主　　　文
１　本件訴えのうち，この判決が確定した日の翌日以降毎月２８日限り８３万３３
３３円の支払を求める部分を却下する。
２　原告が被告に対し労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
３　被告は，原告に対し，６３６万６１４３円及び平成１３年２月からこの判決が
確定するまで毎月２８日限り１か月当たり６４万６０００円の割合による金員を支
払え。
４　原告のその余の請求を棄却する。
５　訴訟費用は，これを１０分し，その１を原告の負担とし，その余は被告の負担
とする。
６　この判決は，第３項に限り，仮に執行することができる。
　　　　　　　事実及び理由
第１　請求
１　主文第２項と同旨
２　被告は，原告に対し，平成１２年７月から平成１３年３月まで毎月２８日限り
月額９０万９４４９円の割合による金員，同年４月以降毎月２８日限り月額８３万
３３３３円の割合による金員を支払え。
３　被告は，原告に対し，２００万円及びこれに対する平成１２年７月１３日から
支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
４　２項及び３項につき仮執行宣言
第２　事案の概要
１　本件は，被告を解雇されたと主張する原告が，被告に対し，原告が被告に対し
て労働契約上の権利を有する地位にあることの確認，被告がした解雇が無効である
として，平成１２年７月から平成１３年３月までの賃金として毎月２８日限り月額
９０万９４４９円の割合による金員及び同年４月以降の賃金として毎月２８日限り
月額８３万３３３３円の割合による金員の各支払，解雇により原告が被った精神的
損害として１００万円，解雇により原告が本件訴訟を提起せざるを得なかったこと
による弁護士費用として１００万円，合計２００万円及びこれに対する解雇の後で
あることが明らかであり訴状送達の日の翌日でもある平成１２年７月１３日から支
払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の各支払を，それぞれ求めた
事案である。
２　前提となる事実
（１）　被告は，平成１２年４月７日に設立された株式会社であり，ベンチャーキ
ャピタルを主な業務とする。ベンチャーキャピタルとは，将来的に成長が期待でき
る会社を発掘し，その会社に投資することによって，将来投資した会社が上場する
等成長したときに利益を得ることを目的とする投資業務である。被告は，消費者金
融を主な業務とする株式会社武富士（以下「武富士」という。）の１００パーセ
ント出資の子会社である。
（争いのない事実）
（２）　原告は，昭和５６年に横浜国立大学大学院経営学研究科修士課程を修了し
た後，大和証券株式会社における９年間の勤務を経て，アメリカ合衆国のベンチャ
ービジネス企業に勤務し，平成１１年９月に帰国し，以後求職していたが，同年１
２月２日，日本経済新聞に掲載された武富士のベンチャーキャピタルの人員募集の
求人広告を読み，武富士に応募した。
　原告は，同月２０日，武富士の人事担当者の面接を受け，筆記試験を受けた後，
武富士の会長で，被告の代表取締役でもあるＡの面接を約２０分間受け，Ａ会長か
ら口頭で「採用してもよいのではないか。」と言われた。
　原告は，平成１２年１月７日，武富士のＢ人事部長の面接を受けた後，同年２月
７日，再びＡ会長の面接を受け，同人から，「ベンチャーキャピタル業務は，武富
士ではなく子会社を設立して行う。現在子会社の社長を探しているのでしばらく待
つよう」言われた。
　その後，Ｃが被告の代表取締役（社長）に就任することが決まり，原告は，同年
３月２１日，Ｃの面接を受け，同月２３日被告から採用通知を受けた（原告と被告
との間で締結された労働契約を以下「本件労働契約」という。）。
　原告は，同年４月４日，被告に初めて出社した。被告の事務所は，武富士の本社
ビルの７階にあり，社員は１１名であった。
　原告の業務は，被告が出資するのに適当な有望企業を発見，調査することであっ
た。
（争いのない事実）
（３）　原告は，平成１２年５月１２日付けで，「この度は私がＡ会長様に大変な
非礼を働いたことに深く反省をしております。会長様とのご縁により，テーダブル
ジェーに入社させていただきながら，このような不始末をいたしました。二度とこ
のようなことがないよう固くお誓い申し上げます。今後，会長様の御指導を肝に銘
じて，テーダブルジェーの業績向上のために誠心誠意，努力する覚悟でございま
す。なにとぞ，今回の非礼をお許し下さいませ。」という内容のわび状（以下「本
件わび状」という。）を作成した。
（争いのない事実，甲６）
（４）　被告は，原告に対し，平成１２年５月１６日付けで，「就業規則第７条第
３項に依り，１２年５月１６日付を以て採用を取り消す。」旨を記載した通知書
（以下「本件通知書」という）を送付し（本件通知書によりされた原告の採用の取
消しを以下「本件採用取消し」という。），原告の銀行口
座に解雇予告手当として６４万６０００円を振り込んだ。
（争いのない事実，甲１，２）
（５）　被告の就業規則（以下「本件就業規則」という。）には，次のような定め
がある。
（採用）
第６条　会社は，就職を希望する者の中から，選考試験に合格した者を試用し，試
用期間の判定に合格し，かつ，所定の手続きを経た者を社員として採用する。
（試用期間）
第７条　試用期間は，入社日から，入社後初の給与期間の初日から起算して，満３
カ月に達する日までとする。ただし，必要により延長することがある。
２　中途入社の管理職については，前項で定める３カ月を６カ月とする。
３　試用期間中，不適当と認められた場合は社員として採用しない。
（乙１）
（６）　被告における賃金の支払日は，毎月２０日締めの２８日払いである。日割
計算の場合の月間労働日は２１日間である。
（争いのない事実）
３　争点
（１）　本件労働契約は試用期間付契約であるか。
ア　被告の主張
　被告は，設立の際に，就業規則を武富士の就業規則と同様のものとすることと
し，被告の総務部長であるＤは，平成１２年４月１０日及び同月１１日，原告を含
む全社員に対し，就業規則の写しを渡して条文ごとに読み合わせをしながら説明
し，了解を得た。その際に，試用期間についても説明し，誰からも異議は出ず，原
告を含む全社員が試用期間についても了承した。したがって，本件就業規則は有効
であり，本件労働契約は試用期間付の契約である。
イ　原告の主張
（ア）　原告は，被告への入社に際し，平成１１年１２月２０日から採用通知を受
けた平成１２年３月２３日までの間に数回にわたり面接を受けたが，その際に被告
から本件労働契約が試用期間付契約，すなわち解約権留保付契約であるとの説明は
なかったから，本件労働契約が解約権留保のない契約として成立したことは明らか
である。
（イ）　本件就業規則については労働者からの意見聴取，所轄労働基準監督署への
届出，労働者への周知が全くされていないのであり，いつ作成されたかさえ分から
ない状況であるから，本件就業規則は，その効力要件である作成，届出，意見聴取
及び周知のすべてを欠いており，不成立ないし無効である。
　仮に本件就業規則が有効であるとしても，入社までの面接で試用期間を設ける旨
の説明が全くないまま解約権留保のない契約として成立した本件労働契約が，原告
の入社直後に作成された本件就業規則により解約権
留保付契約とされることは信義則上許されない。また，就業規則は，労働契約にお
いて事後に発生する事項について適用されるべきであり，採用という入社に関する
事項について適用されるべきではない。また，原告の賃金の支払方法は，原告と被
告が合意した原告の年収１０００万円のうち毎月６４万６４００円を支払い，その
余は毎年７月と１２月の賞与の支払時に支払うというものであるが，このような原
告の賃金の支払方法からすれば，本件労働契約が試用期間付であることが当初から
予定されていたとはいえないことは明らかである。
（２）　本件採用取消しは有効か
ア　被告の主張
　原告は，課長職として被告に採用されたから，その試用期間は６か月であるとこ
ろ，原告には，①営業幹部として業務に対する意欲，熱意，計画性が感じられなか
ったこと，②行動力，対人折衝能力，新規開拓力等の営業力が欠けていたこと，③
部下に対する指導力が不足していたこと，④物事の判断が独善，独断的であり，冷
静かつ客観的な判断力が要求されるベンチャーキャピタリストとしては性格的に不
向きであったこと，⑤あいさつ，礼儀，規律を社是とする被告の社風になじめなか
ったことから，被告は，本件採用取消しに及んだのである。
イ　原告の主張
（ア）　本件採用取消しの理由として被告が主張する事実は，いずれも否認する。
本件採用取消しの真の理由は，原告のＡ会長に対するあいさつの仕方が悪いことで
ある。
（イ）　本件採用取消しに至るまでの経過は，次のとおりである。
　Ａ会長は，平成１２年４月下旬，来客をＣに会わせるために被告の事務所を訪れ
たが，その際に原告を含む４名の社員が被告の事務所内で仕事をしていた。原告を
含む４名の社員は，その場で起立してＡ会長に対し頭を下げてあいさつしたが，声
を出さなかった。武富士のＥ次長は，Ａ会長が被告の事務所を訪れた翌日か翌々日
に被告の朝礼の場で，「先日，Ａ会長が被告に来たときに数名の人間がまともなあ
いさつができなかった。武富士は，あいさつが基本であり，特にＡ会長に対しては
何をさておいてもあいさつするよう」注意した。原告は，同年５月上旬，Ｅ次長か
ら呼び出されて，同人から，「Ａ会長はあいさつに非常にうるさく，仕事ができな
いよりも，とにかく大きな声を出してあいさつすることが最重要で，そのため過去
何人もが首になっている。君は，仕事ではよく頑張っているので，私は評価してい
る。むしろ新日本ファイナンスから来たやつよりもよい。しかし，君はＡ会長に２
回面接を受けており，Ａ会長の君に対する印象が面接していない新日本ファイナン
スから来た人よりも強く，君を名指しで首にしろと言っている。Ａ会長は，執念深
く，一度言ったことは忘れない。ただ君もまだ来たばかりで，仕事も良くやってい
るのでＡ会長にわび状を書いて謝罪すべきである。」と言われた。そこで，原告
は，Ｅ次長の指示及び助言に従い，Ｃに内容をチェックしてもらって本件わび状を
作成し，これをＣに提出した。原告は，これによってこの問題は解決したものと考
えていた。ところが，原告は，同年５月１６日，Ｃから，「君を解雇する。理由
は，昨日，Ａ会長から武富士のＢ人事部長，Ｅ次長及び私の３人が呼ばれ，君が声
を出して会長にあいさつしなかったので首にしろとの命令を受けた。君は仕事をよ
くやっているので，私は後しばらく様子を見たらどうかとかばったが，どうしよう
もなかった。すぐ辞表を書いてくれ。」と言われた。原告は，Ｃから言われた解雇
理由に到底納得できなかったので，辞表を書くことは断った。その後，被告は，本
件通知書を原告に送付し，解雇予告手当を支払った。
　以上によれば，本件採用取消しが正当な理由なしにされたことは明らかであり，
本件採用取消しは，解雇権の濫用として無効である。
ウ　被告の反論
　本件採用取消しの理由は原告のＡ会長に対するあいさつの仕方が悪いことに尽き
るとの原告の主張は否認する。ベンチャーキャピタル業務を目的に設立されたばか
りで，優秀な人材を渇望している被告が，優秀な人材を単にあいさつの仕方が悪い
などという理由だけで採用を取り消すことなどあり得ないのであって，事実誤認も
甚だしい。
（３）　原告の賃金の金額について
ア　原告の主張
　原告の賃金の支払方法は，原告と被告が合意した原告の年収１０００万円のうち
毎月６４万６４００円を支払い，その余は毎年７月と１２月の賞与の支払時に支払
うというものであり，賞与の支払時に支払うとされている分も賃金にほかならない
から，被告は，原告に対し，賞与の支払時に支払うとされている分も含めて平均化
して毎月支払うべきである。
　原告に対する被告の既払金は，平成１２年４月２８日に５２万２９５２円，同年
５月２６日に６４万６０００円，同年６月１７日に６４万６０００円，合計１８１
万４９５２円であるから，同年７月から
平成１３年３月までの賃金の合計は，１０００万円から既払金１８１万４９５２円
を控除した残金８１８万５０４８円となる。
　したがって，平成１２年７月から平成１３年３月までの賃金の１か月当たりの金
額は，これを９か月で除した９０万９４４９円である。
　また，平成１３年４月以降の賃金の１か月当たりの金額は，年間１０００万円を
１２か月で除した８３万３３３３円である。
イ　被告の主張
　原告の賃金は，１年間社員として勤務した場合の総額が１０００万円ということ
で，しかも，１０００万円は２回の賞与が標準額を満額支給された場合の理論年収
であり，年間１０００万円の支払を保障したわけではない。
（４）　本件採用取消しについて不法行為の成否と慰謝料及び弁護士費用相当額の
損害賠償責任の有無について
ア　原告の主張
　原告は，本件採用取消しによって不当に就労する権利を奪われ，就労の機会を奪
われ，これによって精神的損害を被った。これを慰謝するには１００万円が相当で
ある。
　原告は，本件採用取消しによって本件訴訟を提起せざるを得ず，弁護士を依頼し
たが，その費用１００万円は，本件採用取消しによる損害として被告が支払義務を
負う。
イ　被告の主張
否認ないし争う。
第３　当裁判所の判断
１　争点（１）（本件労働契約は試用期間付契約であるか。）について
（１）　証拠（乙５，６，証人Ｃ，原告本人）によれば，次の事実が認められ，こ
の認定を左右するに足りる証拠はない。
　被告は，被告の就業規則を武富士の就業規則と同じ内容とすることとし，被告の
総務部長であったＤは，平成１３年４月上旬，原告を含む社員全員に対して就業規
則の写しを渡してこれを被告の就業規則とする旨を説明した。社員の反応は，年次
有給休暇の取扱いについて難色を示すなどするという程度のもので，渡された就業
規則の写しを被告の就業規則とすることに反対するというわけではなかったことか
ら，被告は，就業規則について社員から異議は出なかったものとして，本件就業規
則を制定した。
（２）　本件就業規則の制定の経緯（前記（１））及び本件就業規則の内容（前記
第２の２（５））によれば，武富士の就業規則には本件就業規則と同じ内容の試用
期間に関する定めがあるものと考えられるところ，原告の被告への入社の経緯（前
記第２の２（２））によれば，当初の予定では武富士に入社するものとされていた
原告は，面接後に武富士の都合によ
り武富士の別会社として新たに設立された被告に入社することとされたのである
が，仮に原告が当初の予定どおりに武富士に入社していたとすれば，原告と武富士
との間の労働契約は試用期間付の契約ということになったはずであり，このことに
前記（１）の事実を併せ考えると，原告は，本件労働契約に本件就業規則をさかの
ぼって適用することを承諾したものというべきである。そうすると，本件労働契約
は試用期間付契約であるということになる。
　これに対し，原告は，その本人尋問において，初めて武富士の人事担当者と面接
した平成１１年１２月２０日から，被告から採用通知を受けた平成１２年３月２３
日までの間に，武富士や被告から本件労働契約が試用期間付契約である旨の説明を
受けたことはなかった旨供述するが，仮にこの供述どおりの事実があったとして
も，そのことはこの認定を左右するものではない。
（３）　本件就業規則の制定の経緯（前記（１））によれば，本件就業規則が作成
されたこと，その作成に当たって被告の社員から意見を聴取したことが認められる
から，本件就業規則が作成及び意見聴取を欠いているという原告の主張は採用でき
ない。また，本件全証拠に照らしても，本件就業規則については所轄労働基準監督
署への届出がいつされたのか，届出の後に被告の社員への周知がどのようにされた
のか明らかではないが，そのことは，本件就業規則を無効とする理由とはならない
ことは明らかである。
　したがって，本件就業規則が不成立又は無効であるとの原告の主張は採用できな
い。
２　争点（２）（本件採用取消しは有効か。）について
（１）　証拠（甲４の１及び２，乙３，４，証人Ｃ，原告本人）によれば，次の事
実が認められ（ただし，争いのない事実を含む。），証拠（乙３，４，証人Ｃ，原
告本人）のうちこの認定に反する部分は採用できず，他にこの認定を左右するに足
りる証拠はない。
ア　被告の業務は，投資するに足りる有望な企業（以下「投資先」という。）を発
掘することであり，毎朝行われる営業会議において，各社員が発掘してきた投資先
について報告し議論することがあったが，原告が被告の社員として出席していた当
時の営業会議は全体に低調であり，発言する者が少なかった。
（原告本人）
イ　各社員が投資先を発掘し，その投資先との間で投資の話を進めると，投資先の
財務内容など秘密に相当する部分を開示してもらう必要が生じる
が，その場合に投資先が被告との間で秘密保持契約の締結を希望することがある。
　原告は，自らが発掘した投資先から秘密保持契約を締結してほしい旨の希望が出
されたので，その旨を営業会議に報告した。原告は，投資先から見れば秘密保持契
約の締結を希望するのは当然のことであると考えていたが，出席者の多くは，今ま
でに秘密保持契約を締結した経験がなく，現時点では秘密保持契約を締結する必要
はないという意見であったため，原告は，やむなくこれを了承した。
（甲４の１及び２，乙３，４，証人Ｃ，原告本人）
ウ　原告が本件採用取消しまでに訪問した投資先は１２件であった。
（乙４，証人Ｃ，原告本人）
エ　Ａ会長は，平成１２年４月下旬，来客をＣに会わせるために被告の事務所を訪
れたが，その際に原告を含む４名の社員が被告の事務所内で仕事をしていた。原告
を含む４名の社員は，その場で起立してＡ会長に対し頭を下げてあいさつしたが，
声を出さなかった。武富士では社員が来客に対し声を出してあいさつすることとさ
れていたので，Ａ会長は，この原告の対応に大いに立腹した。Ａ会長は，その件で
Ｃを呼び出し，Ｃに対し原告を解雇することをほのめかす発言をしたので，Ｃは，
「原告を３か月間教育するので，解雇するかどうかの結論は待ってほしい。」旨を
申し入れた。Ｃは，この申入れがＡ会長に受け入れられたものと考え，その旨を被
告のＥ次長に話した。Ｅ次長は，同年５月上旬，原告を呼び出して，同人に対し，
「Ａ会長が被告を訪れたときに原告がきちんとあいさつできなかったことについ
て，Ａ会長が大変立腹している。そこで，Ａ会長にわび状を書いて謝罪するよう」
告げた。原告は，Ｅ次長が，Ａ会長が被告の事務所を訪れた翌日か翌々日に，被告
の朝礼の場で，Ａ会長が被告を訪れたときに被告の社員がまともなあいさつができ
なかったことについて注意するのを聞いていたが，そのときには自分のことを指し
て注意しているものとは思わなかった。Ａ会長が立腹していることを知らされた原
告は，Ｅ次長の指示及び助言に従い，同年５月１２日付けでわび状を作成し，その
内容をＣに見てもらって，本件わび状を完成させ，これをＣに提出した。Ｃは，こ
れをＡ会長に提出しようとしたが，Ａ会長は，これを受け取ろうとはせず，かえっ
て原告を解雇するよう求めた。Ｃは，このときはＡ会長の求めには応じなかった
が，同月中旬ころにＡ会長から武富
士の人事部長とともに呼び出されて原告を解雇するよう指示されたので，Ｃは，原
告の採用を取り消すことを決め，同月１６日，原告に対し，「Ａ会長と相談の上，
君には辞めてもらうことにした。すぐ辞表を書いてくれ。」と申し渡した。本件わ
び状の提出によって原告のあいさつの問題は解決したものと考えていた原告は，被
告を辞めることに納得せず，辞表を書くことは断った。その後，被告は，本件通知
書を原告に送付し，解雇予告手当を支払った。
（争いのない事実，証人Ｃ，原告本人）
（２）　（１）で認定した事実を前提に，本件採用取消しの効力について判断す
る。
ア　被告は，本件採用取消しの理由は，①営業幹部として業務に対する意欲，熱
意，計画性が感じられなかったこと，②行動力，対人折衝能力，新規開拓力等の営
業力が欠けていたこと，③部下に対する指導力が不足していたこと，④物事の判断
が独善，独断的であり，冷静かつ客観的な判断力が要求されるベンチャーキャピタ
リストとしては性格的に不向きであったこと⑤あいさつ，礼儀，規律を社是とする
被告の社風になじめなかったこと，であり，これらを裏付ける事実として，（ア）
Ｃが平成１２年４月下旬に原告にハイベリオン社について投資対象候補案件として
の調査を命じたが，海外案件を扱う基本的な調査の視点，質問の観点等が的を射て
おらず，原告の英語能力を試す意味で原告に翻訳を命じたが，Ｃがかつて海外で扱
った部下と比較して原告の能力は下の上程度であり，今後被告の海外展開に際し中
心人物として大きく期待できない能力・技能であったこと，（イ）被告は，毎朝行
われる営業会議において，前日の投資先とのアプローチ状況，企業情報・マーケッ
ト情報を交換し，共有していたが，原告は，その席上で，無言であることが多く，
執ように聞いても，「特にありません。」などと答える程度で，会議への参加意識
が薄かったこと，（ウ）原告は，営業会議において，投資先の事業計画情報を入手
する際に，投資先からの秘密保持契約の締結の要請について，被告の方針として今
のところ秘密保持契約を締結しない方針を伝えられた際に，「それならいい。」と
感情を露にした一言を発して被告の考えや姿勢を理解しようとはしなかったこと，
（エ）原告は，日ごろの行動，言動においても無言であることに加え，「そんなら
いいですよ。」と投げやりで，協調性のない姿勢が恒常化しており，また，被告
は，ベンチャーキャピタリストとしての経験を買って将来に備えて，原告に対し部
下に対する指導教育を期待して課長職に任じて２名の部下を配置したが，部下との
会話も，部下に対する指導もなく，部長自らが企業訪問に際してアポイントメント
を取るための電話の架け方や企業訪問時の質問のポイント等を指導している状態で
あり，課長職としての指導に問題があったこと，（オ）原告は，何事も一人で行動
することが多く，当初営業計画段階では本人の希望も入れて，ＩＴ，バイオ，海外
等の訪問予定先として２００件をリストアップしたが，在籍期間中の１か月余りの
間にわずか１２社を訪問したにすぎず，しかも，訪問に計画性がなく，帰社後はい
つも無言であり，「どこに行ってきたか。」と聞かれるまでは，口頭の報告を一切
しなかったこと，（カ）原告は，被告の事務所内にいるときには，来客や役員の来
社があっても，あいさつせず，積極的に応対することもなく，来客や役員に悪印象
を与えたことも多々あり，Ｇ社長や武富士のＦ副会長の来社の際に礼を欠き，原告
の接客態度についてＦ副会長からＣに対し注意があったことがあり，また，原告
は，Ｃから，「きちんと立ってあいさつするよう」注意を受け，Ｅ次長からも，
「お疲れさまですとあいさつするよう」注意を受けたにもかかわらず，即座に改善
しなかったこと，をそれぞれ挙げており，Ｈの陳述書（乙３）における供述，Ｃの
陳述書（乙４）における供述及び証人尋問における証言中には，前記①ないし⑤及
び前記（ア）ないし（カ）に沿う部分がある。
イ　これに対し，
（ア）　原告は，その陳述書（甲５）及び本人尋問において，原告が在籍中に訪問
した投資先の件数が１２社であることを除いては，被告の主張に係る前記①ないし
⑤及び前記（ア）ないし（カ）の各事実を否定する供述をしている。
（イ）　もっとも，被告の主張に係る前記（イ）については，原告が被告の社員と
して出席していた当時の営業会議は全体に低調であり，発言する者が少なく（前記
第３の２（１）ア），被告は平成１２年４月に設立されたばかりであり，原告が在
職中に訪問した投資先の件数も１２件にすぎなかったこと（前記第３の２（１）
ウ）からすると，原告も他の社員と同様に営業会議において発言が少なかったこと
も考えられないではなく，被告の主張に係る前記（ウ）については，原告は，投資
先からみれば秘密保持契約の締結を希望
するのは当然のことであると考えていたこと（前記第３の２（１）イ）からする
と，原告が営業会議の席上で被告の主張に係る対応があったことも考えられないで
はなく，被告の主張に係る前記（カ）については，原告が本件わび状を作成するに
至った経緯（前記第３の２（１）エ）及び本件わび状の内容（前記第２の２
（３））からすると，原告には来客に対して被告の主張に係る対応があったことも
考えられないではない。
ウ　しかし，被告の社員はわずか１１人である（前記第２の２（２））から，原告
が入社してから１か月足らずであったとはいえ，平成１２年４月下旬ないし同年５
月上旬の時点において，Ｃにしろ，Ｅ次長にしろ，原告の仕事ぶりを全く知らなか
ったとは考え難いところ，Ｃが２回にわたりＡ会長に対し原告の解雇を思いとどま
るよう求めたり，Ｅ次長が原告に対しわび状を作成してこれをＡ会長に提出するよ
う促していること（前記第３の２（１）エ）からすれば，平成１２年４月下旬ない
し同年５月上旬の時点において被告の主張に係る前記（ア）ないし（カ）の各事実
は全く存在しなかったか，仮に存在していたとしても，被告においては本件労働契
約の打切りを考える理由になり得るほどに容易に看過することができない事実とは
受け止められていなかったものと考えられるのであって，このことに，本件採用取
消しに至るまでの経過（前記第３の２（１）エ）及び証拠（甲５，証人Ｃ，原告本
人）を加えて総合考慮すれば，本件採用取消しは，Ａ会長が被告の事務所を訪れた
ときに原告が声を出してあいさつしなかったことを理由にされたものと認められ
る。証拠（乙３，４，証人Ｃ）のうちこの認定に反する部分は採用できず，他にこ
の認定を左右するに足りる証拠はない。
エ　被告がウで認定した理由により原告に対し本件採用取消しに及んだことが社会
通念上相当として是認することはできないから，本件採用取消しは，解雇権の濫用
として無効である。
　そうすると，本件労働契約は，本件採用取消し後もなお有効に存続しているもの
というべきである。
３　争点（３）（原告の賃金の金額）について
（１）　前記第３の２（１）エの事実，証拠（甲３，５，乙７，証人Ｃ，原告本
人）及び弁論の全趣旨によれば，①原告と被告は，原告の年収を１０００万円と
し，このうち７７５万２０００円については毎月２０日締切り２８日限りとして６
４万６００００円ずつ分割して
支払い，２２４万８０００円については毎年７月と１２月の２回に分けて各賞与支
払日に支払うことを合意したが，７月と１２月に支払われる金額は本件採用取消し
までには具体的に確定していなかったこと，②原告が平成１２年４月に支払を受け
た賃金（通勤手当を除いた金額で，所得税，社会保険料等を控除する前の金額）は
日割計算された金額であったが，原告は，同月に支払われた賃金についての給料明
細書を破棄してしまったため，その正確な金額は原告には分からないこと，③原告
が同年５月に支払を受けた賃金（通勤手当を除いた金額で，所得税，社会保険料等
を控除する前の金額）は６４万６０００円であったこと，④平成１２年４月中は少
なくとも土曜日及び日曜日は原告の休日とされていたことが認められ，この認定を
左右するに足りる証拠はない。
　①ないし③の事実によれば，原告が被告から支払われる入社１年目の年収１００
０万円は，平成１２年３月２１日から平成１３年３月２０日までの原告の勤務に対
して支払われるものと認められる。そこで，これを前提に，原告が被告での勤務を
開始した平成１２年４月４日から平成１３年１月２０日（口頭弁論が終結するまで
に弁済期が到来した賃金債権に対応する最後の勤務日）までの原告の賃金額及び同
月２１日以降の原告の賃金額について検討する。
（２）　平成１２年４月４日から平成１３年１月２０日までの原告の賃金額につい
て
ア　原告が被告での勤務を開始したのは平成１２年４月４日であり（前記第２の２
（２）），原告の賃金は毎月２０日締めの２８日払いであり（前記（１）①），日
割計算の場合の月間労働日は２１日間である（前記第２の２（６））から，平成１
２年４月４日から同月２０日までの原告の賃金額は，１か月当たりの支払額６４万
６０００円を２１日間で除して得られる１日当たりの支払金額３万０７６２円に，
同月４日から同月２０日までの１７日間から土曜日及び日曜日に当たる４日間を控
除した（前記（１）④）１３日間を乗じて得られる３９万９９０６円であると認め
られる。
イ　前記（１）①ないし③の各事実によれば，平成１２年４月２１日から平成１３
年１月２０日までの原告の賃金額は，１０００万円から１か月当たりの支払金額６
４万６０００円の３か月分（平成１２年３月２１日から同年４月２０日まで及び平
成１３年１月２１日から同年３月２０日までに相当する分）である１９３万
８０００円を控除した８０６万２０００円であると認められる。
ウ　前記第２の２（４）の事実，前記第３の３（１）②及び③の各事実並びに前記
アを総合すれば，原告に対する既払金の合計は，１６９万１９０６円であると認め
られ，そうすると，平成１２年４月４日から同年６月２０日までの原告の賃金につ
いては支払済みであるということになる。
エ　以上によれば，平成１２年４月４日から平成１３年１月２０日までの原告の賃
金額８４６万１９０６円（前記ア及びイ）から既払金１６９万１９０６円（前記
ウ）を控除した残金は，６７７万円であると認められるから，被告は，原告に対
し，平成１２年４月４日から平成１３年１月２０日までの原告の未払賃金として６
７７万円の支払義務を負うことになるが，原告の請求（前記第１の２）によれば，
口頭弁論終結の前である平成１３年１月２８日までに弁済期が到来したものとして
原告が請求している金額の合計は６３６万６１４３円であるから，６３６万６１４
３円の限度でその支払を命ずべきであるということになる。
（３）　平成１３年１月２１日以降の原告の賃金額について
　前記（１）①によれば，平成１３年１月２１日以降の原告の賃金額は，毎月２８
日限り６４万６０００円，毎年７月及び１２月の各賞与支払日（なお，本件全証拠
に照らしても，賞与支払日がいつであるかは不明である。）限り合計２２４万８０
００円であると認められるから，被告は，原告に対し，平成１３年１月２１日から
この判決が確定するまでの原告の賃金として毎月２８日限り６４万６０００円，毎
年７月及び１２月の各賞与支払日限り合計２２４万８０００円の支払義務を負うこ
とになるが，原告の請求によれば，口頭弁論終結の後である平成１３年２月２８日
以降に弁済期が到来するものとして原告が請求している金額は，平成１３年２月及
び同年３月が毎月２８日限り９０万９４４９円，同年４月以降が毎月２８日限り８
３万３３３３円である（前記第１の２）から，毎月２８日限り６４万６０００円の
割合による金員の限度でその支払を命ずべきであるということになる。
　これに対し，本件訴えのうち，この判決が確定した日の翌日以降の賃金の支払を
求める部分については，民事訴訟法１３５条の要件を欠いており，不適法として却
下を免れない。
４　争点（４）（本件採用取消しについて不法行為の成否と慰謝料及び弁護士費用
相当額の損害賠償責任
の有無）について
（１）　本件採用取消しは，解雇権の濫用として無効であるから，違法であるとい
うことができ，また，本件採用取消しの理由は，Ａ会長が被告を訪れたときに原告
がまともなあいさつをしなかったことであること（前記第３の２（２）ウ）からす
れば，少なくとも被告には本件採用取消しが適法であると判断したことについて過
失があったものというべきであるから，原告の慰謝料及び弁護士費用の請求が，債
務不履行による損害賠償請求権に基づくものであれ，不法行為による損害賠償請求
権に基づくものであれ，被告は，原告に対し，本件採用取消しと相当因果関係のあ
る損害についてはこれを賠償する責任を負う。
（２）　財産権に対する侵害行為については，その侵害行為によって権利者が被っ
た財産上の損害がてん補されれば，このことによって権利者の精神上の苦痛も同時
に治ゆされるものと解するのが相当であって，権利者は，他に特段の事情がない限
り，財産上の損害の賠償の外に，慰謝料の請求をなし得ないものというべきであ
る。
　ところで，使用者のした解雇の意思表示が権利の濫用として無効である場合に
は，労務提供の受領拒否による労務提供の履行不能は，使用者の責めに帰すべき事
由に基づくものであり，労働者は，民法５３６条２項により賃金債権を失わない
（大審院大正４年７月３１日判決・民録２１輯１３５６頁，最高裁昭和３７年７月
２０日第二小法廷判決・民集１６巻８号１６５６頁，最高裁昭和５９年３月２９日
第一小法廷判決・裁判集民事１４１号４６１頁）から，労働者が賃金債権相当額の
損害を被ったということはできない。したがって，本件では，原告の慰謝料の請求
が，債務不履行による損害賠償請求権に基づくものであれ，不法行為による損害賠
償請求権に基づくものであれ，被告は，原告に対し，本件採用取消しと相当因果関
係のある損害として慰謝料の支払を求めることができるもののように考えられない
でもない。
　しかし，被告が原告に対し平成１２年６月２１日以降の賃金について支払義務を
負うことは，前記第３の３で認定したとおりであり，結局のところ，本件採用取消
しによって原告が被ったとされる財産的損失については補てんされるわけであるか
ら，前記説示に照らし，原告は，他に特段の事情がない限り，慰謝料の請求をなし
得ないものというべきである。そして，本件全証拠に照らしても，本件において慰
謝料の請求
がなし得るものとする特段の事情があることを認めることはできない。
　以上によれば，原告の慰謝料の請求は理由がない。
（３）　原告が本件採用取消しの効力を争って本件訴訟を提起するに当たって弁護
士に委任したことは，当裁判所に顕著であるから，原告の弁護士費用の請求が，債
務不履行による損害賠償請求権に基づくものであれ，不法行為による損害賠償請求
権に基づくものであれ，その弁護士費用は，事案の難易，請求額，認容された額そ
の他諸般の事情をしんしゃくして相当と認められる額の範囲内のものに限り，本件
採用取消しと相当因果関係に立つ損害であるというべきである（最高裁昭和４４年
２月２７日第一小法廷判決・民集２３巻２号４４１頁参照）。
　しかし，本件では，原告が賃金債権相当額の損害を被ったということはできない
し，原告が慰謝料の支払を命じられるほどの精神的損害を被ったということもでき
ないことは，以上認定，説示したとおりであるから，原告には本件採用取消しとい
う債務不履行又は不法行為によって被った財産的損害及び精神的損害は発生してい
ないというべきであり，そうすると，原告の請求に係る弁護士費用は，本件採用取
消しという債務不履行又は不法行為によって原告が被った損害の回復のために出え
んされたものではないことになるから，原告の請求に係る弁護士費用が本件採用取
消しと相当因果関係に立つ損害であるということはできない。
　以上によれば，原告の弁護士費用の請求は理由がない。
５　結論
　以上によれば，原告の本訴請求は，原告が被告に対して労働契約上の権利を有す
る地位にあることの確認，平成１２年６月２１日から平成１３年１月２０日までの
未払賃金として６３６万６１４３円及び同月２１日からこの判決が確定するまでの
賃金として毎月２８日限り金６４万６０００円の割合による金員の支払を求める限
度で理由がある。
東京地方裁判所民事第１９部
裁判官　鈴木正紀

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