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主文
１処分行政庁が平成２８年１月２８日付けで原告に対してした労働者災害補償
保険法による遺族補償給付を支給しない旨の処分及び葬祭料を支給しない旨の
処分をいずれも取り消す。
２訴訟費用は被告の負担とする。5
事実及び理由
第１請求
主文同旨
第２事案の概要
本件は，社会医療法人社団Ａ（以下「本件法人」という。）が開設するＢ病10
院（以下「本件病院」という。）において看護師として勤務していた期間中に
死亡したＣの父である原告が，Ｃは本件病院での業務に起因して精神障害を発
症し自殺したとして，札幌東労働基準監督署長（処分行政庁）に対し，労働者
災害補償保険法（以下「労災保険法」という。）に基づいて遺族補償給付及び
葬祭料を請求したところ，処分行政庁が平成２８年１月２８日付けでこれらを15
支給しない旨の各決定（以下「本件各処分」という。）をしたことから，被告
を相手として，本件各処分の取消しを求めた事案である。
１前提事実
以下の事実は，当事者間に争いがないか，掲記の証拠及び弁論の全趣旨によ
り容易に認められる。20
⑴当事者等（甲２１〔７頁〕，乙１〔２１２，１０９４～１０９６，１１０
２頁〕，１１〔２，１４頁〕）
アＣ（昭和５３年９月５日生）は，原告の子であり，平成２５年４月１日，
同日から３か月間の試用期間付きで本件法人に雇用され，看護師として勤
務を開始し，同月８日，本件病院の第４病棟（主として循環器内科の患者25
が入院する病棟。以下，単に「第４病棟」という。）に配属された。
原告は，Ｃの父であり，Ｄは，Ｃの姉である。
イ本件病院は，内科，循環器内科，心臓血管外科，消化器内科及び放射線
科で診療を行う病院であり，入院患者病床数は１４５床，職員総数は２２
０名である。
Ｃが本件病院に勤務していた当時の看護部長はＥであり，第４病棟の看5
護課長はＧであった。また，第４病棟には，新人看護師の指導担当者を監
督する立場にもある看護主任として，Ｈ及びＩ（旧姓Ｊ）がいたところ，
Ｃに対する新人教育指導は，主に，Ｈ，Ｋ及びＬが担当していた。
なお，Ｃが本件病院に勤務していた当時，第４病棟にはＭが配属されて
いたが，平成２５年７月，ＩＣＵに異動となり，同月末，本件病院を退10
職した。
⑵Ｃの死亡に至る経緯等（甲２０〔６頁〕，乙１〔１０７０～１０７２頁〕，
１６，２６〔３～５頁〕，３６〔１４頁〕，証人Ｇ〔１頁〕）
Ｃは，平成２５年６月２４日，Ｇの面談を受け，同日，Ｇから，Ｃの試用
期間が１か月間延長される旨告げられた。15
Ｃは，その頃，適応障害（ＩＣＤ－１０分類Ｆ４３．２）を発病し，同年
７月上旬頃，うつ病エピソード（同Ｆ３２）を発病した。
Ｃは，同月２６日，本件病院を無断欠勤し，自宅においてビニール袋を被
った状態で自殺を図り，酸素欠乏による窒息が原因で死亡した。
⑶本件訴訟に至る経緯等（甲１，２，４，５，乙１〔表紙，１，８３，８４，20
８６，８７，１１５４頁〕，２）
ア原告は，平成２７年３月２３日，処分行政庁に対し，労災保険法に基づ
き，遺族補償給付及び葬祭料を請求したところ，処分行政庁は，業務によ
る心理的負荷が主要な原因となってＣが精神障害を発症したものとは認め
られないとして，平成２８年１月２８日付けでこれらを支給しない旨の各25
決定をし（本件各処分），原告は，同月２９日，本件各処分に係る通知を
受け取った。
イ原告は，同年３月７日，北海道労働者災害補償保険審査官に対し，本件
各処分の取消しを求めて審査請求をしたところ，同審査官は，同年７月２
８日，同審査請求を棄却する旨の決定をし，原告は，同年８月２日，同決
定に係る決定書謄本を受け取った。5
原告は，同年９月１日，労働保険審査会に対し，再審査請求を行ったと
ころ，同審査会は，平成２９年５月２６日，同再審査請求を棄却する旨
の裁決をし，原告は，同月２９日，同裁決に係る裁決書謄本を受け取っ
た。
ウ原告は，平成２９年１１月８日，本件各処分の取消しを求めて，本件訴10
えを提起した。
⑷流暢性障害について（甲８，９，１９）
流暢性障害とは，音から音への移行が途切れたり，滑らかではない特異的
な話し方（発語の非流暢性）を呈したりすることによって，発話者又はその
家族にとって心理的，社会的に大きな支障を来している状態をいうところ，15
その主要な症状は発語の非流暢性であり，その代表的位置にあるのがきつ音
（発達性きつ音）である。
きつ音は，発話・発声器官に器質的な問題はないが，これらを協調して動
かすことが困難な障害であって，その中核症状として，連発（音・音節・語
の部分を３回以上繰り返す），伸発（音が伸びる）及び難発（音が出ない）20
がある。
きつ音には，中核症状以外にも症状や特徴がいくつかあるところ，その中
には，顔面やその他の身体が随伴して動くこと，（きつ音を避けるため）言
いやすい表現に言い換えたり，「えー」「あの」等の間投詞を多用したりする
こと，ストレスや緊張によって症状が出やすいことなどがある。25
２精神障害の業務起因性に関する行政通達の制定及び改廃経過（乙３，６～９）
旧労働省は，業務によるストレスを原因とする精神障害に関する労働災害認
定に関し，精神医学，心理学及び法律学の研究者で構成される専門検討会から，
「精神障害等の労災認定に係る専門検討会報告書」（乙３）の提出を受け，同
省労働基準局長は，平成１１年９月１４日付け基発第５４４号「心理的負荷に
よる精神障害等に係る業務上外の判断指針について」（乙７。以下「判断指針」5
という。）を示した。
その後，厚生労働省は，平成２３年１１月８日，法学及び医学の専門家によ
り構成される精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会から，審理の迅速
化や効率化を図るための労災認定の在り方に関する検討結果である「精神障害
の労災認定の基準に関する専門検討会報告書」（乙９。以下「認定基準専門検10
討会報告書」という。）の提出を受け，同省労働基準局長は，同年１２月２６
日付け基発１２２６第１号「心理的負荷による精神障害の認定基準について」
（乙６。以下「認定基準」という。）を発出し，精神障害の業務起因性につい
ては認定基準に基づき判断することとして，判断指針を廃止した。
認定基準の概要は，別紙１のとおりである（なお，以下における「認定要件15
①」，「認定要件②」，「認定要件③」及び「別表１」の具体的内容については，
別紙１及び別紙２参照。）。
３争点及びこれに関する当事者の主張
本件の争点は，Ｃが精神障害を発病して死亡したことにつき業務起因性が認
められるかであり，これに関する当事者の主張は以下のとおりである。20
（原告の主張）
⑴判断の枠組みについて
ア認定基準は，精神障害の業務起因性を認める要件として，業務による心
理的負荷の評価について，「同種の労働者が一般的にどう受け止めるかと
いう観点から評価されるものであり，『同種の労働者』とは職種，職場に25
おける立場や職責，年齢，経験等が類似する者をいう。」と定めるところ，
ここでいう「同種の労働者」については，以下のように解すべきである。
（ア）認定基準専門検討会報告書（乙９）では，労働者の職種や経験等は
様々であることから，労働者に与える心理的負荷の程度を一律に定める
ことは適当ではないため，労働者の属性に基づく修正をすることによっ
て公平性を保つ必要があり，精神障害を発病した労働者と職種，職責，5
年齢，経験等が類似する者を想定し，そのような者にとってどの程度の
心理的負荷があるかを判断する方法が合理的であるとされている。この
ように，心理的負荷の評価基準となる「同種の労働者」とは，労働災害
に遭遇した労働者本人から離れた全労働者の平均像を意味するものでは
なく，当該労働者が障害者という属性を有している場合においては，当10
該労働者と同種の障害を有する労働者として理解されなければならない。
（イ）「ストレス－脆弱性理論」についても，当該労働者が障害者という属
性を有しており，その障害があるからこそ強いストレスが発生したとい
う場合において，そのストレスの強弱を障害者という属性を有しない労
働者を基準に判断してしまっては，そもそも当該ストレス自体が発生し15
ていないか，発生していたとしても些細なストレスであったとの結論に
なり，その結果，障害者の精神障害の発病は，全て個体側の問題として
理解されることとなってしまい，不当である。
（ウ）裁判例においても，労働者が障害を有することを前提として雇用され
たことを主要な要件として，当該労働者を基準として業務起因性を判断20
したものがある。本件で，Ｃは，重度のきつ音を有することを前提に本
件法人に雇用されているから，Ｃの死亡についての業務起因性を判断す
るに当たっては，Ｃと同種の障害を有する労働者，すなわち，重度のき
つ音を有する労働者（Ｃ本人）が基準とされるべきである。
イまた，同じ職場において通常の業務に就いている労働者であっても，ス25
トレスに対する脆弱性の程度には個人差があるところ，使用者は，そのよ
うな個人差も含めて，多種多様な労働者を雇用することによって営利活動
を行い，経営目的を達成している。そのため，労働者が労働災害に遭遇し
た場合，被災労働者の損害を補償するとともに被災労働者又はその遺族の
生活をも保障するという労災補償制度の趣旨に鑑みれば，「同種の労働者」
とは，同種労働者の中でその性格傾向が最も脆弱である者と解すべきであ5
る。
⑵業務上の心理的負荷の評価等について
Ｃには，業務以外の心理的負荷及び個体的要因は認められず（認定要件
③），次のとおり，業務による強い心理的負荷が認められる出来事が多数存
在した（認定要件②）。したがって，Ｃの死亡は本件病院での業務に起因す10
るものといえる。
ア文章を読み上げさせる説明練習を繰り返していたこと
（ア）本件病院では，きつ音のためにうまく発語することができないＣに対
し，きつ音の症状なく発語し，患者に分かりやすく説明することを目的
として，繰り返し，文章の読上練習をさせていた。しかしながら，きつ15
音について何らの専門的知識も有さない指導担当者による読上練習によ
って，きつ音の症状のない説明を実現させるなどということは医学的に
不可能である。このような繰り返しの読上練習は，障害者に対して障害
に起因する不可能を強制するものであり，業務指導の範囲を大きく逸脱
することは明らかであるから，具体的出来事としては，別表１の「（ひ20
どい）嫌がらせ，いじめ，又は暴行を受けたこと」（項目２９）に該当
する。
（イ）この場合の心理的負荷の程度についてみると，繰り返しの読上練習は，
業務指導の範囲を逸脱している上，障害者に対し，障害に起因する不可
能又は困難の達成を繰り返し求めることで障害者の人格を否定するもの25
であり，かつ，執拗に行われている。また，繰り返しの読上練習は，き
つ音を有するＣにとってこの上ない苦痛を与える危険な行為であるにも
かかわらず，職場全体の方針として，極めて組織的かつ継続的に行われ
た。さらに，入職直後の新人看護師であったＣは，このような練習を強
制されており，職場の中に，これを見直そうとする者や，別の解決策に
よって対応しようとする者はおらず，きつ音の問題に対する職場の支援，5
協力等は著しく欠如していた。そのため，繰り返しの読上練習の心理的
負荷の程度は「強」となる。
イ上記ア以外の点において，きつい言い方で厳しく叱られていたこと
（ア）Ｃは，上記アの繰り返しの読上練習の他にも，指導担当者であるＨや
Ｋ等から，厳しい指導及び叱責を何度も受けていた。Ｃが受けた指導及10
び叱責は，具体的出来事としては，別表１の「上司とのトラブルがあっ
た」（項目３０）に該当する。
（イ）この場合の心理的負荷の程度についてみると，Ｃが受けた指導及び叱
責は，上司から，業務指導の範囲内である強い指導及び叱責を受けたも
のであるから，心理的負荷の程度は「中」となる。15
ここで，Ｃに対する厳しい指導及び叱責は，複数名の指導担当者によ
って何度も行われていたため，出来事が複数ある場合の全体評価（別紙
１の４⑵ウ）を行うと，「一つの出来事のほかに，それとは関連しない
他の出来事が生じている場合」に該当し，Ｃに対する厳しい指導及び叱
責は，出来事の数として多大であることから，その心理的負荷は「強」20
となる。
仮に，Ｃに対する厳しい指導及び叱責が，「出来事が関連して生じて
いる場合」に該当すると考えたとしても，複数の指導担当者から，心理
的負荷が「中」と評価される厳しい指導及び叱責が何度も行われること
で，その心理的負荷は「強」となる。25
ウ克服できないきつ音に起因するコミュニケーション問題（意思・伝達能
力，仕事の速さ）の克服を業績目標として課され，達成できない場合には
試用期間を再延長又は本採用を拒否することを予告され，その不達成を理
由に試用期間を延長されたこと
（ア）Ｃは，Ｇによる人事評価が記載された本採用考課表において，「意
思・伝達能力」が「１点」（不良）であること及び「仕事の速さ」が5
「１点」（遅い）であることを理由に「本採用せず」との評価を受け，
試用期間を延長された。このことは，Ｃが，本採用に向けて，「意思・
伝達能力」及び「仕事の速さ」についての低評価の克服を業績目標とし
て課されていたことを意味する。Ｃは，きつ音に起因するコミュニケー
ション問題により，本採用考課表において低評価を受けたものであって，10
上記業績目標の達成はきつ音の克服を求めるものにほかならないところ，
きつ音は，努力や訓練によって克服することが不可能であるから，その
達成は，不可能又は著しく困難なものであった。Ｃに上記業績目標が課
されたことは，具体的出来事としては，別表１の「達成困難なノルマが
課された」（項目８）に該当する。15
なお，認定基準における「ノルマ」とは，業務量，期限及び目標等の
意味合いも含む幅広い概念であるから，Ｃに課された上記業績目標は
「ノルマ」に該当する。
（イ）この場合の心理的負荷の程度についてみると，Ｃが，「意思・伝達能
力」が「１点」（不良），「仕事の速さ」が「１点」（遅い）であることを20
理由に「本採用せず」との評価を受け，試用期間を延長されたことから
すると，Ｃには，上記業績目標を達成できない場合には，試用期間の再
延長や本採用の拒否等のペナルティが課されていたといえる。Ｇによる
試用期間延長の通告は，上記業績目標を達成できない場合には，解雇も
辞さないことの予告にほかならない。そのため，客観的に相当な努力が25
あっても達成困難なノルマが課され，達成できない場合には重いペナル
ティがあると予告された場合に該当し，その心理的負荷の程度は「強」
となる。
エ上記業績目標を達成できなかったこと
上記原告の主張ウ（ア）のとおり，Ｃは，「意思・伝達能力」及び「仕
事の速さ」についての低評価の克服を業績目標として課されていたとこ5
ろ，これを達成することができず，実際に試用期間を延長された。その
ため，具体的出来事としては，別表１の「ノルマが達成できなかった」
（項目９）に該当し，ノルマが達成できなかったことにより昇進の遅れ
等を含むペナルティがあったことから，心理的負荷の程度は「中」とな
る。10
オ（上記業績目標の不達成とは無関係でも）試用期間を延長されたこと
（ア）Ｃの試用期間が延長されたことは，上記原告の主張ウ（ア）の業績目
標の不達成との関係を考慮しないとしても，具体的出来事としては，別
表１の「非正規社員である自分の契約満了が迫った」（項目２８）に該
当する。15
（イ）認定基準上，具体的出来事としての「非正規社員である自分の契約満
了が迫った」について，その平均的な心理的負荷の程度は「弱」とされ
ているが，これは，非正規社員においては，期間満了によって失職の危
険が生じたとしても，それはもとより想定されていたことであるから，
心理的負荷はさほど強いものにならないとの理由によるものと考えられ20
る。これに対し，期間の定めのない労働契約を締結している労働者にと
っては，試用期間の延長や試用期間満了後の本採用拒否は，通常は想定
外の出来事である。
よって，Ｃのように，現に試用期間を延長され，本採用を拒否される
危険にさらされていた労働者の心理的負荷が，契約期間の満了にさらさ25
れている非正規社員の平均的心理的負荷（「弱」）よりも大きいことは明
らかであって，心理的負荷の程度は「中」となる。
カ各種の新人研修に参加できなくなっていたこと
（ア）Ｃは，試用期間を延長され，新人看護師の中で一人だけ不安定な身分
に据え置かれていたのみならず，看護師としての成長に必要不可欠な各
種の研修に参加できなくなっていた。5
すなわち，Ｃの試用期間延長後，Ｃが死亡する前に作成された新人研
修の計画書には，Ｃと同期の新人看護師の氏名は記載されているが，Ｃ
の氏名のみ記載がない。このように，Ｃは，一人だけ試用期間中の不安
定な身分に据え置かれていたことによって，新人研修に参加する機会を
奪われていた。Ｃが各種の新人研修に参加できなくなっていたことは，10
具体的出来事としては，別表１の「非正規社員であるとの理由等により，
仕事上の差別，不利益取扱いを受けた」（項目２４）に該当する。
（イ）この場合の心理的負荷の程度についてみると，Ｃは，非正規社員であ
るとの理由又はその他の理由により，仕事上の差別，不利益取扱いを受
け，業務の遂行から疎外又は排除される取扱いを受けたことによるもの15
であり，心理的負荷の程度は「中」となる。
キ患者からの苦情を受けていたこと
（ア）Ｃは，きつ音のために流暢な発語ができなかったことから，患者から，
「何言っていたのか分からない」とか「別の看護師に聞く」と言われる
ことや，認知症の患者から，「あっちに行け」とか「何を言っているか20
分からないから気持ち悪い」などと言われることがあった。そのため，
具体的出来事としては，別表１の「顧客や取引先からクレームを受けた」
（項目１２）に該当する。
（イ）ａこの場合の心理的負荷の程度についてみると，患者からの苦情を
受けて，本件病院では，Ｃに威圧的な患者の担当を任せないなどの25
対応のほか，Ｃと指導担当者による説明練習を行うという対応が必
要となった。そのため，Ｃの業務内容及び業務量にも変化が生じた
はずであり，業務に関連して，顧客等からクレーム（納品物の不適
合の指摘等その内容が妥当なもの）を受けたとして，その心理的負
荷の程度は「中」となる。
ただし，患者からの苦情は，Ｃのきつ音に対するものであって，5
本人の意思や努力によってはどうすることもできない障害を理由に
するものであることから，内容が妥当なものとはいえず，患者から
苦情を受けたことによるＣの心理的負荷は，実際には「中」を超え
たものであった。
ｂまた，患者からの複数の「苦情」は，全て関連して生じているも10
のとは考えられないため，Ｃが患者からの苦情を受けていたことは，
「一つの出来事のほかに，それとは関連しない他の出来事が生じて
いる場合」に該当する。そして，Ｃに対する苦情は多数あり，各苦
情の心理的負荷の程度は「中」を超えるものであったことからする
と，出来事が複数ある場合の全体評価を行った場合，Ｃが患者から15
の苦情を受けていたことの心理的負荷の程度は「強」となる。
仮に，Ｃが患者からの苦情を受けていたことが「出来事が関連し
て生じている場合」に該当すると考えたとしても，心理的負荷の程
度が「中」を超える苦情を多数の患者から何度も受けていたことか
ら，その回数が増えるにつれて，心理的負荷の程度は「強」となっ20
た。
ク出来事が複数ある場合の総合評価について
本件では，Ｃが第４病棟に配属されてから死亡するまでの約３か月半
という短期間に，上記ア～キという多数の出来事が生じており，各出来
事の心理的負荷の程度は，上記ア～ウ及びキはいずれも単独で「強」で25
あり，上記エ～カも少なくとも「中」である。また，上記ア，イ及びキ
は，Ｃの勤務中に継続的に発生していた出来事であり，その他の出来事
が発生した際にも，Ｃに対して同時並行的に心理的負荷を与えていた。
そのため，上記ア～キの出来事を全体として評価した場合においても，
Ｃに対する業務による心理的負荷の程度は「強」となる。
（被告の主張）5
⑴判断の枠組みについて
ア問題となる業務が，ある労働者に生じた傷病との関係において危険性の
要件を満たすか否か，すなわち，当該業務が危険を内在させているものか
を判断するに当たっては，当該業務の内容や性質に基づいて客観的に判断
すべきであり，業務外の要因である本人の要因によって業務の危険性が左10
右されるのは不合理である。また，労災保険制度の前提となる使用者の補
償責任が，危険責任に基づく無過失責任であり，また，労災保険制度が使
用者の保険料により運営されていることに照らせば，個体側要因の大きな
労働者に発生した精神障害まで労災保険制度で救済することは，制度の趣
旨に反する。したがって，「同種の労働者」は，あくまで平均的な労働者，15
すなわち，日常業務を支障なく遂行できる労働者を基準とすべきである。
イ原告は，平均的な労働者を，同種の労働者の中でその性格傾向が最も脆
弱な者と解すべきであると主張するが，脆弱性が大きいかどうかは外部か
らうかがい知ることができない上に，概念が抽象的であって，客観的にさ
れるべき業務起因性の判断になじまない。また，そもそも，脆弱性は，業20
務外の要因であるのに，労働者が脆弱であればあるほど業務の危険性が肯
定されるような考え方も合理的ではない。
⑵業務上の心理的負荷の評価等について
本件では，以下に述べるとおり，別表１の具体的出来事が複数想定される
が，いずれも心理的負荷の程度は「弱」というべきで，全体としての評価も25
「弱」であることから，業務による強い心理的負荷があったとは認められな
い（認定要件②）。きつ音を有する者の思考は，自己を否定する傾向にあり，
Ｃについても，個体側の脆弱性が存在していたとも考えられるため（認定要
件③），Ｃの死亡に業務起因性は認められない。
ア文章を読み上げさせる説明練習を繰り返していたという事実はないこと
Ｃが行っていた説明練習は，Ｃが患者に説明しに行く前に，緊張するこ5
となく説明するための準備として行われているものであり，業務指導の
範囲内である。また，説明練習において，指導担当者が怒鳴ったり，暴
言を吐いたりしたといった事実は存在せず，Ｃのきつ音の治療や改善と
いう不可能なことを要求するものでもなかったことから，Ｃの人格や人
間性を否定するとの評価は当たらない。さらに，説明練習自体が行われ10
たのは５回程度であり，１回の説明練習の中で説明板（患者への説明事
項をまとめたもの）を通して読むのは二，三度であるから，説明練習が
執拗に行われたということもできない。加えて，他の看護師が，Ｃの説
明練習の様子を笑いながら見ていたというような出来事もなかった。
以上に照らすと，Ｃが行っていた説明練習は，別表１の「（ひどい）嫌15
がらせ，いじめ，又は暴行を受けた」（項目２９）には該当しない。
イ上記説明練習以外の点において，きつい言い方で厳しく叱られていたと
いう事実はないこと
（ア）Ｈや他の指導担当者がＣに対して行った指導は，Ｃに対するのみでは
なく，他の新人看護師に対しても行われていたもので，患者の病態や生20
命に関わる医療現場における看護師の職務の性質上，時には厳しい指導
となることも一定程度想定されているというべきである。また，Ｃに対
する指導は，長時間にわたって説教をしたり，怒鳴るような大声を出し
たりするというものではなかったから，Ｃが，看護の現場において想定
される一般的なものを超える厳しい指導及び叱責を受けていた事実は存25
在しない。
（イ）Ｃが指導担当者から受けていた指導及び叱責は，具体的出来事として
は，別表１の「上司とのトラブルがあった」（項目３０）に該当し得る。
しかしながら，あくまで業務指導の範囲内のものであるから，その心理
的負荷の程度は「弱」にとどまる。
なお，Ｃに対して行われていた指導及び叱責は，業務を遂行するため5
に必要な新人看護師の教育プログラムの一環として行われていたもので
あるから，複数の指導担当者から複数回にわたり指導及び叱責が行われ
たとしても，出来事が関連して生じている場合として，全体で一つの出
来事として心理的負荷の程度を評価すべきである。
ウ克服できないきつ音に起因するコミュニケーション問題（意思・伝達能10
力，仕事の速さ）の克服を業績目標として課されたという事実や，これが
達成できない場合には試用期間を再延長又は本採用を拒否することを予告
されたという事実はなく，その不達成を理由に試用期間を延長されたとも
いえないこと
（ア）Ｇは，Ｃに，上司等に対する報告・連絡・相談（以下「報連相」とい15
う。）や先輩看護師との調整を行う場面での遅れといった改善点があっ
たこと，採血や注射等の基本的な看護技術の進捗面で他の新人看護師よ
り遅れていたこと，患者とのコミュニケーションが十分に取れない場面
があったことについて，平成２５年６月２４日，Ｃとの面談を行い，同
面談におけるＣとの話合いの結果を踏まえて本採用考課表を作成したも20
のであり，「意思・伝達能力」及び「仕事の速さ」についての低評価の
克服は，同日時点で初めて，今後の目標とされたものである。そして，
Ｃが試用期間の延長を通知されたのは同日のことであるから，Ｃが，上
記目標の不達成を理由に試用期間を延長されたという事実は存在しない。
また，Ｃに対して試用期間の延長が通知される以前において，Ｃに対25
して何らかの業績目標が課された事実はない。
（イ）Ｃは，報連相等の基本的な看護技術の習得が不足していることを理由
に試用期間を延長されたものであり，試用期間の延長の理由が，Ｃのき
つ音に起因するコミュニケーション問題の克服でないことは明らかであ
る。また，報連相は，看護実践上において基本的かつ重要なものであり，
Ｇが，Ｃの試用期間延長の理由として報連相を改善するという目標を掲5
げたことは妥当である。また，仕事の速さについても，どのような仕事
でも一定の速度が求められるものであるし，看護の現場では，患者への
措置や他の職員との連携において速さを欠くことにより患者の病態や生
命に関わることもあり得るから，新人看護師に対して求める成長の内容
として当然の事柄である。したがって，ＧがＣとの間で決めた目標は，10
新人看護師一般にとって達成可能なものであり，Ｃにとっても達成可能
なものであった。
（ウ）そもそも，「ノルマ」とは，ロシア語で，労働者が一定時間内に遂行
すべきものとして割り当てられる労働の基準量を意味し，これが転じて，
一般に勤務や労働の最低基準量を意味するようになった言葉であり，ノ15
ルマにおいて目標として課されるものは量である。本件でＣの試用期間
延長の理由となった報連相や仕事の遅さを改善するという目標は，業務
を行う上で身に付けるべき技術，技能に関する目標であり，ノルマには
当たらない。
（エ）Ｃが，上記目標を求められると同時に試用期間を延長されたことは，20
具体的出来事としては，別表１の「非正規社員である自分の契約満了が
迫った」（項目２８）に該当し得るものの，その心理的負荷の程度は
「弱」となる。
仮に，Ｃが試用期間延長によって課せられた上記目標がノルマに該当
するとしても，上記の点からすると，上記目標は，同種の経験等を有す25
る労働者であれば達成可能なノルマを課されたにとどまるというべきで
ある。また，試用期間延長自体はペナルティではなく，試用期間再延長
や解雇の予告もなかったため，心理的負荷の程度は「弱」となる。
エ原告が主張する業績目標を達成できなかったという事実はないこと
上記ウのとおり，原告が主張する業績目標をＣに課した事実はない。
オ試用期間を延長されたことについて5
Ｃの雇用契約に関しては，試用期間満了後には本採用に移行することが
予定されており，Ｃに対してもその旨伝わっていた。また，Ｃの試用期
間は，１か月間延長されたのみであり，同期の新人看護師と比較しても
処遇の差は小さく，試用期間を延長されたことは，上記ウ（エ）のとお
り，別表１の「非正規社員である自分の契約満了が迫った」（項目２８）10
に該当し得るものの，その心理的負荷の程度は「弱」となる。
カ各種の新人研修に参加できなくなっていたという事実はないこと
Ｃが，試用期間を延長されたことを理由として，各種の新人研修に参加
できなくなっていたという事実は存在しない。
原告が主張する新人看護師の研修計画書には，当初，Ｃの氏名も記載さ15
れていたが，Ｃが死亡して研修に参加できなくなったことを受けて，Ｃ
の氏名が削除されたものである。研修計画書に記載された作成日付は，
当該計画書が作成された当初の日付のままであり，Ｃの氏名を削除した
際の日付に更新されていなかったにすぎない。
キ患者からの苦情を受けていたことについて20
Ｃが受けた患者からの苦情は，具体的出来事としては，別表１の「顧
客や取引先からクレームを受けた」（項目１２）に当たり得るとしても，
看護師が通常業務の中で日常的に経験する程度のものであった。また，
Ｃは，患者への説明を行う際には，指導担当者が同行していたのであり，
指導担当者の見守りの下，必要があれば支援を受けられる状況で患者に25
対応していた。患者の苦情を受けて，Ｃを当該患者の担当から外すこと
もあったが，患者からの苦情によって，Ｃの業務内容や業務量に大きな
変化がもたらされたことはない。したがって，Ｃが患者からの苦情を受
けたことについての心理的負荷の程度は「弱」となる。
ク出来事が複数ある場合の総合評価について
Ｃについては，別表１の具体的出来事に該当する出来事が複数存在す5
るものの，いずれも心理的負荷の程度は「弱」であり，全体としての評
価も「弱」となる。
第３当裁判所の判断
１認定事実
掲記の証拠及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められる。10
⑴Ｃの経歴等（甲２１〔２，３頁〕，乙１〔１０５９～１０６６，１０７９，
１０８０，１０９９頁〕，１１〔２０頁〕，証人Ｄ〔２～５頁〕）
アＣは，幼少期にきつ音の症状が出始め，小学校を卒業するまでの間，
「言葉の教室」に通っていたが，中学校以降は通うことはなくなった。Ｃ
は，公立の中学校，高等学校を経て，平成１０年４月，Ｎ大学法学部に入15
学し，平成１４年３月，同学部を卒業した。
イＣは，大学４年生の頃から警察官になることを志し，大学卒業後も，ア
ルバイトをしながら採用試験を数回受験したが，いずれも不合格となって
いた。
ウその後，Ｃは，看護師を志すようになり，平成２１年４月，３年制の看20
護師養成所であるＯ学校に入学し，１年の留年を経て，平成２５年３月，
看護師国家試験に合格し，Ｏ学校を卒業した。
エＣは，Ｏ学校への在学中，卒業後の就職先として循環器系の病棟での勤
務を希望していたが，周囲からは，きつ音があるため急性期の患者のいる
病棟は難しいと言われていた。25
しかし，Ｃは，Ｏ学校の非常勤講師を務めていた本件病院の看護部長
（当時）Ｐから勧誘を受け，本件病院の採用選考を受けることとなった。
Ｃの採用面接には，Ｇも同席していた。
オＣは，平成２４年９月，本件法人から採用内定を得て，平成２５年４月
１日，本件法人に採用された。Ｃは，本件法人への採用当時，３４歳であ
った。5
⑵Ｃの雇用条件及び本件病院での新人看護師に対する教育制度
アＣの雇用条件（乙１〔１８５，２３０頁〕）
Ｃと本件法人との間の雇用契約においては，採用の日から３か月間の試
用期間が置かれていた。この試用期間は，特別の事情のある場合は省略，
短縮又は延長することがあり，また，試用期間中の勤務成績，出勤状況，10
能力，健康診断，採用希望時や採用試験合格後に提出した必要書類につ
いての記載の虚偽等から，病院等が職員として不適合と認めた場合は本
採用とせず解雇することもあるとされていた（就業規則８条１項）。
Ｃの所定業務内容は，病棟における看護業務であり，具体的には，受持
患者の情報共有から始まり，病棟患者の環境整備，診察の補助，各患者15
の看護過程に沿ったケア（病状観察及び保清）を行うこととされていた。
イ本件病院での新人看護師に対する教育制度（乙１〔６４７，６６８～６
８７頁〕，１１〔１０，１２頁〕，１５〔５，１０頁〕，２７〔５，６，９
頁〕，証人Ｈ〔６，７，３０頁〕）
本件病院では，入職１年目の新人看護師（以下，単に「新人看護師」20
という。なお，キャリアに応じて色が設定されており，新人看護師は
「ホワイト」であった。）に対する教育は，１年間の到達目標を掲げたホ
ワイトステージ教育計画に基づいて行われていた。また，本件病院では，
早期に習得するべき看護技術を項目ごとにまとめたホワイトチェックリ
ストが作成されており，新人看護師は，ホワイトチェックリストの全て25
の項目について，１年間で「自立」と評価されることを目指すものとさ
れていたが，実施の機会が限られているものもあるため，１年間で全て
の項目が「自立」となることまでは義務付けられていなかった。
新人看護師は，朝の調整時に，ホワイトチェックリストを用いて，そ
の日の指導担当者と共に，進捗及び当日獲得する予定の項目を確認して，
指導担当者と共に受け持つ患者に対し，どのようなケア及び処置等があ5
るのかを予め確認しておくこととなっていた。また，新人看護師は，技
術の早期獲得のために，その日の指導担当者ではない看護師と共に，当
該看護師が受け持つ患者に対して実施されるケア及び処置等を実施する
こともあった。
新人看護師は，指導担当者のサポート下で実践を繰り返し，新人主動10
での実施へ移行していくものとされ，新人主動での実施を踏まえ，単独
で実施可能と判断されたら，指導担当者と相談の上で，個人ごとに作成
されるファイル内の各自のホワイトチェックリストの「自立日」に日付
を記入することとなっていた。自立日が記入された後は，自立した技術
及び処置については，新人看護師が単独で実施することとなるが，その15
場合でも，前期インターンシップ期間（４，５月）中は単独では実施せ
ず，引き続き，指導担当者も関与しつつ，新人主動で実施することとさ
れており，中期インターンシップ期間（６，７月）以後，原則として単
独で実施可能となっていた。
ホワイトチェックリストの「メモ欄」は，実施過程で指導を受けたポ20
イントや改善点等をメモするなど，新人看護師が自由に使用することが
できた。
⑶Ｃの本件病院における勤務状況等
ア本件病院内におけるＣのきつ音への理解等について（乙１１〔２０，２
１頁〕，１５〔１９頁〕）25
Ｃは，本件病院での勤務開始後も，緊張したり，急かされたりする場
面では，言葉が出なくなるなど，きつ音の症状が出ることがあったとこ
ろ，Ｃは，第４病棟の看護師を相手に，きつ音についての勉強会を開き，
きつ音についての一般的な知識を説明したり，他の看護師に対し，自身
のきつ音の症状に関し，緊張するときつ音が強くなってしまうため，で
きるだけ緊張を和らげてもらえると助かると伝えたりしていた。5
イ患者への説明等について（乙１〔１０９９，１１０３，１１１４，１１
１７頁〕，１１〔３，１７頁〕，１５〔１４，１６頁〕，２６〔３頁〕，２７
〔３，６頁〕）
Ｃは，患者に説明する際，患者と打ち解けることができた場合には，
言葉が突っかかることはなかったものの，初対面の患者や威圧的な患者10
に対しては，緊張して言葉が出なかったり，体が揺れ動いたりしてしま
うことがあった。
そのため，患者がＣの説明を待ってくれず，別の看護師から聞く旨を告
げられたり，患者から，不安である，別の看護師にしてほしいなどと言
われたり，患者が，Ｃによる検査の説明後，他の看護師に対し，何を言15
っていたのか分からないと話したりするなど，Ｃによる説明等に関する
患者からの苦情は少なくなかった。また，Ｃが直接，高齢や認知症の患
者から，「あっちに行け」「あなた来ないで」「こわい」「あんた何を言っ
ているのか分からないから，気持ち悪い」などと言われることもあった。
患者がＣに対してそのような苦情を申し入れた際には，そのときＣを指20
導している看護師が，患者に対し，一緒にサポートする旨説明すること
もあったが，認知症の患者等は，そのような説明を受け入れなかったた
め，Ｃを当該患者の担当から外すこともあった。また，Ｃに対しては，
Ｃが緊張するような威圧的な患者を避け，比較的温厚な患者や同じ患者
を担当させるという対応も取られていた。25
ウ看護師間での報連相等について（乙１１〔２，３，６，１１，１２頁〕，
１５〔７頁〕，３８〔３頁〕）
Ｃは，他の看護師に対する報連相が苦手であり，先輩看護師等に相談
せずに自分一人で仕事を行おうとする傾向があったほか，患者に答えた
内容と異なる報告を他の看護師にすることがあったため，他の新人看護
師と比べて，きちんと報告するように指導されることが多かった。5
これに関連して，Ｃは，女性の患者から，女性の看護師に保清を行って
ほしい旨の要望を受けたのに，そのような要望があったことを他の看護
師に伝えず，自ら保清を行おうとして，患者から苦情を言われたことも
あった。
また，Ｃは，他の看護師との日程調整等が必要な場面で，積極的に調10
整を行うことができず，調整が遅れてしまい，催促されることもあった。
エ採血や注射の技術について（乙１１〔８，９頁〕，１５〔１５，１６頁〕）
Ｃは，採血や注射といった患者の身体への侵襲を伴う処置について，
練習の際には緊張することなく行うことができるのに，実際に患者に対
して処置を行う際には，針を刺す段階やそれ以前の声掛けの段階から，15
緊張して身体が動いてしまうことがあり，処置ができないということが
あった。
⑷事前の説明練習について（乙１１〔１８，１９頁〕，１３，１５〔１４，
１５，１７頁〕，２６〔１～３頁〕，２７，証人Ｇ〔１２，１３，１７，１８
頁〕，証人Ｈ〔３，４，６～１０，１６～２２，２９，３２～３４頁〕）20
ア本件病院では，看護師が，患者に検査の内容や注意事項を説明する際，
説明事項をまとめた説明板を読み上げることとなっていた。様々な検査に
応じて作成された説明板の中でも，心臓カテーテル検査についての説明板
（乙１３）は，Ａ４用紙２頁分の分量があるもので，説明内容が多かった
ため，新人看護師は，患者に同検査の説明するに先立ち，説明の当日又は25
前日に，他の看護師を相手にして説明練習を行っていた。その他の検査等
に用いる説明板については，説明内容も少ないため，新人看護師が患者に
初めて説明する際に，新人看護師本人の希望や指導担当者からの提案があ
った場合に，説明練習をする程度であった。
イ新人看護師は，心臓カテーテル検査の説明の際には，一，二回程度の説
明練習の後，指導担当者と共に実際に患者に説明を行い，説明が終わった5
後，指導担当者とその状況を振り返り，ホワイトチェックリストの「３２．
カテーテル検査・治療（前日まで）」の各項目が自立と評価できるかどう
かを確認することとなっていた。
ウＣが心臓カテーテル検査の説明練習を行ったのは，平成２５年６月５日，
同月１０日，同月１３日，同月２６日及び同年７月２日の合計５回であり，10
そのうち２回は，Ｈが指導を担当した。
エＣは，きつ音により，あらかじめ用意された文章を読み上げることが苦
手であり，また，五十音の特定の行についてきつ音の症状（難発）が出や
すかったことから，Ｈを相手にして心臓カテーテル検査の説明練習を行っ
た際，Ｃが発言しやすく，かつ，患者に対して必要な情報が伝わるよう，15
説明板の表現を言い換えた上で説明できるよう練習した（以下，ＨとＣが
行った２回の説明練習を，「本件言換練習」という。）。
本件言換練習は，次のようなものであった。すなわち，まず，Ｃが，一
度，説明板全体を通して読み上げてみた後，Ｃが言いにくい行や突っか
かりやすい言葉を，言いやすい表現や短い文に言い換え，それでも患者20
に必要な説明内容が伝わるかなどについて，言い換えた表現で部分的に
読み上げを行うなどしながら話し合った上，別の看護師を患者役にして，
言い換えた表現でＣが説明することができるか，及び，説明板の内容が
伝わるかという観点から，再度，説明板の内容全体の説明練習を行った。
Ｃが，説明板全体を一通り説明する練習を行った回数は，一度の説明練25
習において，二，三回程度であり，説明板全体を１回読み上げるのに要
する時間は，四，五分程度であった。本件言換練習に要した時間は，全
体で２０～３０分程度であった。
本件言換練習の際に，他の看護師が仕事の手を止めてその様子を眺め
ているなどということはなかった。
（以下，本件言換練習を含め，Ｃが行った事前の説明練習を「本件説明5
練習」という。本件説明練習の状況について上記ウ，エのとおり認定し
た理由は，後記事実認定の補足説明⑴参照。）
⑸Ｇとの面談について
ア面談前の評価等（乙１〔９４１，１０９７，１０９８頁〕，１１〔５頁〕，
１６，証人Ｇ〔２，４，５，９，１０，３１，３２，３８，３９，４３，10
４５，４６頁〕）
（ア）Ｃにはきつ音があったことから，Ｇは，日頃，Ｅとの間で，Ｃの成長
について細かく情報交換をしていたところ，その中で，Ｃが看護師とし
て成長していくには，長い目で支援していく必要があり，Ｃの配属部署
についても考えなければいけないと相談していた。15
（イ）本件病院では，新人看護師について，３か月の試用期間が終了する
際，本採用考課表（乙１６。所属長が各考課要素につき３段階で評価し
た上で，総合評価として「本採用せず」「どちらでもよい」「本採用し
たい」のいずれかの意見を付すもの。）が作成されていたところ，Ｇ
は，Ｃとの平成２５年６月２４日の面談前に，Ｃについての他の看護師20
からの報告を踏まえて，本採用考課表に仮の評価を付けていた。このと
き，Ｇは，「意思・伝達能力」については「２」（普通），「仕事の速
さ」については「１」（遅い）と評価していた。
Ｇは，本採用考課表の評価の項目に一つでも最低評価である「１」が
あると本採用にできないとは認識していたが，Ｃとの面談前には，Ｃの25
今後について具体的にどのように対応していくかをＥと相談していなか
った。そのため，Ｇは，Ｃに「１」と評価される項目があった場合，直
ちに退職となるのか，その他の対応（試用期間の延長，他部署への異動
等の措置）が採られるのかは把握していなかった。
イ１回目の面談（乙１〔６７６，６７７頁〕，１６，２６〔３～５頁〕，３
８，証人Ｇ〔１～５，１９～２２，４５頁〕5
Ｇは，本採用考課表について，Ｃとの面談で試用期間中の振返りを行
いながら最終的な評価を付けようと考え，平成２５年６月２４日，Ｃと
の面談を実施した。同日までに，Ｃには，本採用考課表において評価さ
れる具体的な項目は知らされていなかった。
Ｇは，Ｃと共に，報連相の重要性，先輩看護師と調整を行う場面での10
遅れを改善しなければならないこと，採血や注射といった基本的な看護
技術の進捗面で，他の新人看護師よりも遅れがあったこと，患者とのコ
ミュニケーションが十分に取れていない場面があったことなどについて
話し合った。
Ｃは，Ｇに対し，患者から，話がよく分からない，返事が返ってこな15
いと言われることがあり，患者とのコミュニケーションに問題があるこ
とや，他の看護師への報告，相談，情報共有という意味での報連相に課
題があると考えていることを伝えた。Ｇは，Ｃが，患者とコミュニケー
ションを取るために積極的に努力していると認識していたため，本採用
考課表の評価としては，「意思・伝達能力」については事前の仮評価で20
ある「２」（普通）でよいのではないかと考えたが，Ｃ自身から，課題
であると自覚している旨の話があったことを受けて，「１」（不良）と
評価することにし，その場で本採用考課表を訂正した。
Ｃは，採血や注射等の患者の身体に侵襲を加える技術に遅れがあるこ
とも自覚していると話していたため，Ｇは，「仕事の速さ」について，25
事前の仮評価を訂正することなく「１」（遅い）のままとした。
ウＧとＥの相談（乙３８〔２頁〕，証人Ｇ〔５～７，２２，３９，４０頁〕）
Ｇは，Ｃとの１回目の面談後の同日中，Ｃの本採用考課表の評価につ
き「１」とした項目があり，Ｃを本採用とすることができないため，今
後どのように対応すべきかをＥと相談した。
Ｇは，Ｃが退職となることを心配していたが，Ｅとの相談の結果，Ｃ5
については，試用期間を延長することとなった。従前，ＧとＥとの間で
は，Ｃについて長い目で見ていこうと話していたことから（上記ア），
延長期間を長く設定することも考えたが，本採用でない状態が長く続く
とＣが不安になるであろうことを踏まえて，延長期間は１か月とするこ
とした。試用期間延長の理由には，報連相が不十分であることや注射等10
の技術習得の遅れがあることのほか，患者とのコミュニケーションに問
題があることも含まれていた。
Ｇは，Ｅに対し，Ｃの延長後の試用期間中の待遇面（給与，仕事の中
身，教育内容，支援内容）に変更はないかを確認したところ，Ｅは，変
わりはないと回答した。15
また，第４病棟では，看護師２人態勢で夜勤を行っていたところ，Ｇ
は，Ｅに対し，Ｃについて，緊張が強いと動きが止まってしまうことが
あったため，夜勤中の緊急時に対応できるのかを不安に思っており，Ｃ
の配属先を第４病棟のままとするかについても相談したところ，Ｅは，
Ｃを第４病棟に配属しておくことが難しいと判断した場合には，患者と20
の関わりが少ない部署への配属も検討していると回答した。
エ２回目の面談（乙３８〔５頁〕，証人Ｇ〔７～９，１１，２４，２５，
２７～３０頁〕）
Ｇは，Ｅとの相談後の同日中，Ｃと２回目の面談を行い，Ｃに対し，Ｅ
と相談した結果，試用期間を１か月間延長することになったこと，試用25
期間が延長されても待遇面は変わらないこと，延長後の試用期間中に，
１回目の面談で話した課題である報連相について取り組んでほしいこ
と，Ｃに対する成長の支援は続けていくことを伝えた。
この際，Ｇは，Ｃに対し，ＥとはＣについて「長い目で見ていく」とい
う方針であると話していることは伝えておらず，試用期間延長が終わる
１か月後の処遇について，報連相の課題が達成できていない場合に本採5
用されない可能性があるかどうかなどは説明しなかった。
（ＧとＣとの２回目の面談の状況について上記エのとおり認定した理由
は，後記事実認定の補足説明⑵参照。）
⑹Ｈら指導担当者からの叱責について（乙１〔１１０６～１１０９，１１１
８頁〕，乙１５〔７～１０頁〕）10
アＣは，平成２５年６月下旬又は同年７月初め頃，Ｈに対して提出物を持
参しなかったため，Ｈは，そんなことが続くと信頼を失う旨述べて，Ｃを
叱責した。
Ｃは，同月１２日頃，再度，Ｈに対して提出物を持参するのが遅れた
ため，Ｈは，社会人として期限は守らなければならない旨述べて，Ｃを15
叱責した。
イ上記アのほか，Ｈは，Ｃを直接指導する機会が多かったため，Ｃの業務
上のミス等について厳しく叱責することがあり，ときには感情的に叱るこ
ともあった。Ｋも，Ｃを含めた新人看護師に対し，できないことや間違い
があった場合には，患者の生死に関わることであるため，厳しい叱責や指20
導を行うことがあった。
２事実認定の補足説明
⑴本件説明練習の状況について
アＣが心臓カテーテル検査の説明練習を行った回数について
（ア）心臓カテーテル検査の説明練習は，新人看護師が患者に対して説明す25
る前の予行演習として行われていたところ（認定事実⑷ア），Ｈは，新
人看護師に対して指導したことは自分に報告される態勢になっていたか
ら，Ｃが，上記予行演習以外の趣旨で指導担当者と心臓カテーテル検査
の説明練習を行っていたとすれば，自分が把握していないことはあり得
ないとし，自分も，Ｃから，上記予行演習以外の趣旨で，心臓カテーテ
ル検査の説明練習を希望されたことはない旨供述する（乙２７〔５頁〕，5
証人Ｈ〔１０，３３頁〕）。Ｃについては，患者への説明の際に言葉が
出ないことがあり（認定事実⑶イ），患者への説明時に向けて事前に練
習を行う必要性が高く，他の新人看護師と比べて説明練習を行う回数は
多かったことがうかがえるものの（乙１〔１１０４頁〕，証人Ｇ〔１３
頁〕），本件全証拠によっても，Ｃが，患者への説明とは全く異なる機10
会に，指導担当者との心臓カテーテル検査の説明練習を行っていたと認
めるに足りない。
（イ）また，Ｈは，Ｃから，心臓カテーテル検査以外の検査に関して，説明
内容の言換えをするような同様の説明練習をしたいとの希望を受けたこ
とはなく，そもそも心臓カテーテル検査以外の検査は説明内容が短い旨15
供述する（証人Ｈ〔３，２１，２２頁〕）。
そして，心臓カテーテル検査以外の検査等の説明については，新人看
護師が患者に初めて説明する場合に，新人看護師本人の希望等に応じて
事前の説明練習を行っていたにとどまること（認定事実⑷ア）や，Ｈ以
外の第４病棟で勤務していた看護師からも，Ｃが，心臓カテーテル検査20
以外の検査等に関して特別な説明練習を行っていた旨の具体的な供述が
ないことを踏まえると，Ｃにおいても，心臓カテーテル検査以外の検査
については，本件言換練習のような説明練習は行っていなかったものと
認められる。
（ウ）上記（ア）（イ）からすると，Ｃが，患者への説明に関して，先輩看25
護師らの指導を受け，ある程度時間をかけて説明練習を行ったのは，心
臓カテーテル検査に関する説明のみであり，その頻度は，患者への説明
を実施するごとに，その当日や前日に行っていたと認められるところ，
Ｈは，Ｃと時間をかけて本件言換練習をしたのは，平成２５年６月５日
の患者への説明の際とその後いずれかの説明実施の際の合計２回であっ
た旨供述する。5
ここで，Ｃは，同年５月２８日，心臓カテーテル検査についての患者
への説明を見学し，同年６月５日，同月１０日，同月１３日，同月２６
日及び同年７月２日，実際に患者への説明を実施したから（乙１〔６８
０頁〕），Ｃが先輩看護師らと共に心臓カテーテル検査の説明練習を行
ったことは，合計５回あったと認められる。なお，ホワイトチェックリ10
ストには，同年６月２６日に説明を実施したとの記載があるのに対し
〔乙１（６８０頁）〕，Ｃが作成したホワイトチェックリストの項目ご
との一覧表〔乙１（６８８頁））の「カテーテル検査・治療（前日ま
で）」の実施日欄には，「６／２５」と記載されている。この点につい
て，ホワイトチェックリストが，本件病院における新人看護師の教育に15
用いられ，各項目についての実践を繰り返した後，指導担当者との相談
の上で「自立日」を記入することとなっていたものであること〔認定事
実⑵イ〕からすると，Ｃは，指導担当者と共に患者に対して心臓カテー
テル検査の説明を行った後，指導担当者との振返りの際といった同説明
の実施と近接した機会に，同説明の実施日を記入していたと考えられ20
る。他方，Ｃが作成したホワイトチェックリストの項目ごとの一覧表
は，Ｃが，ホワイトチェックリストの記載等を元に，改めて作成したも
のと考えられることからすれば，ホワイトチェックリストの記載が正し
いものと認められる。そして，Ｃが患者に対して心臓カテーテル検査の
説明を行った上記各日付のＣの主たる指導担当者は，同月５日はＨであ25
り，その余は他の看護師であった（乙１〔４００，４０８，４１３，４
１６，４２９，４３５頁〕，乙２７〔７，８頁〕）。新人看護師に対す
る指導は，その日の指導担当者以外の看護師が行うこともあったため
（認定事実⑵イ），ＨがＣの指導担当者ではなかった日においても，Ｃ
が患者への説明を行うに当たり，Ｈと共に説明練習を行った可能性は十
分あるといえ，一方で，Ｈが，２回を超えてＣと本件言換練習を行った5
ことをうかがわせるような証拠がないことからすれば，Ｈの上記供述は
信用できる。
そうすると，Ｃが，先輩看護師らと心臓カテーテル検査の説明練習を
行ったのは，合計５回であり，そのうち，Ｈの指導を受けて本件言換練
習を行ったのは２回であったと認められる。10
イ本件言換練習の態様について
（ア）本件病院においては，患者に対してこれから受ける検査の説明をする
際に用いるために，患者に説明する内容をまとめた説明板が用意され
ており，通常はその説明板を読み上げる形で説明が実施される（認定
事実⑷ア）。しかしながら，患者への説明は，患者に対してこれから15
受ける検査の内容を理解してもらうべく，正確にかつ分かりやすく行
うことにその主眼があるのであって，一言一句説明板のとおり読み上
げないといけないという趣旨ではないと解され，このことは，Ｃのホ
ワイトチェックリストのメモに「説明板のとおり読まなければいけな
い」ではなく，「説明板を使う説明明のとおり読めばいい」（乙１20
〔６８０頁〕。なお，「説明明」とあるのは，「説明板」の誤記と解
される。）と記載されていることにも表れている。そして，特に緊張
する場面ではきつ音の症状が出やすいＣ（前提事実⑷，認定事実⑶
ア，イ）にとっては，新人看護師として習得過程にある，患者に対す
る心臓カテーテル検査の説明は一定の緊張を伴うものであり，きつ音25
の症状が出て説明ができなくなってしまわないようにしたいと考える
ことはごく自然であることからすれば，事前の説明練習において，Ｃ
とＨが，説明板の記載をＣにとって言いやすい表現に言い換えていこ
うとすることは，Ｃ及びＨのいずれの行動としても，自然かつ合理的
であるし，この点については，Ｃが本件法人に雇用された平成２５年
４月１日以降，業務内容や指導された事項等について毎日細かく記録5
していたメモ帳（以下「本件メモ帳」という。）にも，「説明－自分
の言葉で話す方が言いやすい。」（乙１〔９２６頁〕）とあることか
らも裏付けられる。このように説明板の表現を言い換える形で練習す
る場合，①説明板を読み上げて説明してみる，②言いにくい表現の箇
所の言換表現を考え，言いやすくなっているかを検証しながら，説明10
してみる，③言い換えた箇所に正確性等から問題がないかを確認す
る，④全体を通して説明してみるという流れ（本件言換練習）が想定
されるところ，これに沿うＨの供述は信用できる。
（イ）本件言換練習は，心臓カテーテル検査の内容を患者に対して説明する
前の予行演習であって，他に行うべき通常業務の合間に実施されるも15
のであることからすれば，それに長時間をかけることができたとは考
えにくく，一度の機会の練習時間が全体で２０～３０分程度であった
とのＨの供述（乙２７〔５頁〕）は信用できる。そして，心臓カテー
テル検査の説明板の分量がＡ４用紙２頁分のものであること（認定事
実⑷ア）からすれば，最初から最後まで一通り説明するには四，五分20
程度を要すると認められ，また，本件言換練習においては，説明その
ものの練習（上記（ア）①，④）だけではなく，言換表現の検討や確
認（同②，③）も行われており，それにも相応の時間を要すると考え
られることからすれば，Ｃが説明板（言い換えた後のものも含む。）
を一通り読み上げる練習を行った回数は二，三回程度であったとのＨ25
の供述（乙１５〔１７頁〕，証人Ｈ〔１６～１８頁〕）も信用でき
る。
ウ原告の主張について
原告は，Ｈ自身が，北海道労働局や労働基準監督署からの聴取におい
て，Ｃは患者への説明時に突っかかることが多かったため，他の新人看
護師と比べて説明練習を繰り返し行わざるを得なかった旨（乙１〔１１5
０４頁〕）や，言換えが難しい場合にはうまく説明できるよう重点的に
練習した旨（乙１５〔１５頁〕）を供述していたことなどを指摘し，Ｃ
に対し，心臓カテーテル検査を含めた全ての検査の説明板を読み上げる
練習が，多数回行われており，その態様も文章を繰り返し読み上げさせ
る執拗なものであった旨主張する。しかし，上記アで説示したとおり，10
Ｃに対して，本件言換練習程度に時間をかけた説明練習が，心臓カテー
テル検査の説明実施に先立つ５回以上の機会に行われたとは認められな
いし，Ｈの上記各供述も，本件言換練習の態様と矛盾するとはいえない
のであって，原告の上記主張は採用することができない。
⑵Ｇとの面談について15
ア２回目の面談において，Ｇが，延長された試用期間が終わる際に課題で
ある報連相が達成できていなかった場合の処遇について伝えなかったと認
定した点について
（ア）Ｇは，平成２５年６月２４日の２回目の面談に先立って，ＥとＣに対
する今後の対応について相談し，報連相が不十分であること，注射等の20
技術習得の遅れがあること，患者とのコミュニケーションに問題がある
ことを理由として，試用期間を１か月間延長すると決めたものの，１か
月後にこれらの改善がなかった場合にどうするかということまでは相談
されておらず，また，Ｅからは，Ｃの配属先の変更については言及があ
ったが，退職になるという話は出ていなかった（認定事実⑸ウ）。この25
ことからすると，Ｇがその証人尋問において供述するように，Ｃに試用
期間の延長を伝えた２回目の面談時のＧの認識は，１か月後に課題を達
成できていなかった場合，本採用した上で配属先を第４病棟以外に変更
するか，又は，再度試用期間を延長して第４病棟に配属し続けるのかを，
改めてＥと相談することになる（証人Ｇ〔２７，２８，４４頁〕）とい
うものであり，直ちに退職することにはならないと考えていたと認めら5
れる。そして，このようなＧの認識からすれば，Ｃに対し，課題がある
こと及び試用期間を延長することを伝える一方で，１か月後にその課題
が達成できていなかった場合のことについてまでは言及しなかったとい
うことは十分あり得る。
この点について，Ｃは，同日の面談に関し，本件メモ帳に「本さいよ10
うに向けての課題⇒試用延長」と記載しており（乙１〔９４１頁〕），
同記載は，Ｇが，Ｃに対し，本採用に当たって達成すべき課題があり，
これが達成できていないから本採用とならず，試用期間を延長する，ひ
いては，課題が達成できない限り本採用とはならないという趣旨の話を
したことを意味すると読めないではない。しかしながら，Ｇは，上記記15
載にあるような言葉で伝えた記憶はないと供述しており（証人Ｇ〔２９
頁〕），また，上記で説示したとおり，同日時点においてＣの今後につ
いての方針が決まっていない以上，Ｇが，Ｃに対し，課題が達成できな
い限り本採用とならないとの趣旨を伝えたとは認められない（Ｃにおい
ては，本採用とならず試用期間が延長される旨告げられたことと，その20
際に指摘された自分の課題とを結び付けて受け止め，本件メモ帳に上記
のように記載したと考えられる。）。
以上のとおりであって，Ｃに対し，課題である報連相が達成できなか
った場合に本採用とならない可能性や再度試用期間が延長される可能性
を伝えなかったとするＧの供述は信用できる。25
（イ）他方で，Ｇは，Ｃとの２回目の面談において，Ｃに対し，試用期間を
１か月間延長した後に，課題である報連相が達成できていなかったとし
ても，直ちに退職になるとは考えていない旨伝えたと供述する（証人Ｇ
〔７頁〕）。
確かに，Ｃに試用期間の延長を伝えた際のＧの認識については，上記
（ア）のとおりであり，Ｇは，Ｃが１か月後に課題が達成できていなか5
ったとしても，直ちに退職することにはならないと考えていたと認めら
れる。
しかしながら，Ｇは，本件に関し，平成２７年８月２６日，札幌東労
働基準監督署における聴取を受け（乙１〔１０９５～１１０１頁〕），
平成３０年１月２４日，同年８月３０日及び令和元年１０月３１日，そ10
れぞれ北海道労働局における聴取を受けたところ（乙１１，２６，３
８），その際には，１か月後に課題が達成できていなかったとしても，
直ちに退職になるとは考えていない旨Ｃに伝えたとは供述していなかっ
た。本件では，Ｃの業務上の心理的負荷の程度が問題となっており，Ｇ
とＣとの面談の際のやり取りがどのようなものであったかは重要な事情15
であることからすると，仮に，Ｇが上記内容をＣに伝えていたとすれば，
札幌東労働基準監督署や北海道労働局における聴取時に，その旨供述し
ないことは不自然である。
また，Ｇは，札幌東労働基準監督署における聴取の際，Ｃには，試用
期間延長後に退職となるかもしれないという不安があったのではないか20
と供述していたところ（乙１〔１０９８頁〕，証人Ｇ〔２５，２６〕），
仮に，Ｇが，Ｃに対し，１か月後に課題を達成できていなかったとして
も直ちに退職することにはならない旨伝えていたのであれば，Ｃが退職
となることを不安に思っていたであろうと推測することは不自然である。
したがって，Ｇの上記供述（証人Ｇ〔７頁〕）は採用することはでき25
ない。
イ２回目の面談において，Ｇが，Ｃに対して課題として伝えた内容につい
て
（ア）Ｇは，１回目の面談において，他の看護師への報告，相談，情報共有
という意味での報連相に課題があると話し，２回目の面談において，Ｃ
に対し，１回目の面談で確認した課題である報連相に取り組んでほしい5
旨伝えたと一貫して供述し，他方，患者とのコミュニケーションの問題
を課題としては伝えなかったと供述する（乙１１〔５，６頁〕，２６
〔５頁〕，証人Ｇ〔７，２４，２５，４０，４１頁〕）。
（イ）ここで，１回目の面談において，Ｃは，Ｇに対し，患者とのコミュニ
ケーションの問題や，他の看護師への報告，相談，情報共有という意味10
での報連相に課題があると感じていることを伝え，Ｇは，Ｃの話を受け
て，本採用考課表の「意思・伝達能力」について「１」（不良）と評価
することにしたという経緯（認定事実⑸イ）や，試用期間延長の理由に
は，患者とのコミュニケーションの問題も含まれていたこと（同⑸ウ）
は認められる。しかしながら，Ｇとしては，Ｃが患者とコミュニケーシ15
ョンを取るために努力していたことを踏まえて，当初，本採用考課表の
評価は「２」（普通）でよいと考えていたところでもある（乙１６，証
人Ｇ〔５頁〕）。このことからすると，Ｇにおいては，Ｃとの２回目の面
談の際，患者とのコミュニケーション問題についてはＣに十分な自覚が
あって，努力もしているとして，改めて課題として伝えなかったことは20
十分あり得るところである。この点について，Ｃは，Ｇと面談した平成
２５年６月２４日の出来事として，本件メモ帳に「説明言う事の練習
これは自立だから」と記載しているものの（乙１〔９４１頁〕），Ｇは，
このような発言をしたか覚えていない，患者への説明について自立と判
断するのは（直接の指導担当者であって）自分ではないから，発言して25
いないと思う旨供述しており（乙１１〔６頁〕，証人Ｇ〔２３，２４
頁〕），また，Ｃは，本件メモ帳に，先輩看護師等から指摘された事項の
みならず，自らが気付いたことや留意すべきことについても細かく記載
していること（一日の記載量が複数頁にわたっていることの方が多い。）
からすれば，上記記載も，面談時におけるＧからの指摘又は発言とは限
らない。5
以上からすれば，２回目の面談の際に，Ｇから，報連相に加えて，患
者とのコミュニケーション問題に取り組むことを課題として示されたと
までは認められない。
⑶Ｍの供述の信用性について
Ｃの死亡後にＭがＤに対して話した内容をまとめたとされる書面（乙１10
〔６４４～６４６頁〕）には，Ｃが，看護器具の対応で失敗した際に患者の
目の前で指導担当者から大声で叱責されたこと，Ｃに対する指導は，周りが
いじめと思うほど必要以上に厳しいものであったこと，Ｃのきつ音に対し，
ため息をついたり失笑したりする者がいたこと，Ｃは，指導担当者ほか複数
名に見られながら，患者への説明練習を何十回も行わされていたことなどの15
記載がある。しかしながら，Ｍの上記供述は，Ｄによる伝聞供述であり，ま
た，Ｍに対する証人尋問の機会を通じて吟味することもできていない。さら
に，Ｍの上記供述は本件病院の他の看護師の供述と矛盾している以上，これ
を裏付ける他の証拠なしに信用できるとはいい難いところ，そのような裏付
け証拠は一切ない。20
これらからすれば，Ｍの上記供述について，信用性があるということは
できない。
３争点に対する判断
⑴業務起因性の判断枠組みについて
労災保険法は，「労働者の業務上の負傷，疾病，障害又は死亡」（業務災害。25
以下，負傷，疾病，障害又は死亡を併せて「傷病等」という。）に対して労
働者災害補償保険（労災保険）を給付すると定めている（労災保険法７条１
項１号）。ここで，労働者に生じた傷病等が業務上のものであるといえるた
めには，単に当該労働者が当該業務に従事しなければ当該傷病等が生じなか
ったという条件関係が存在するだけでは足りず，業務と傷病等の発生の間に
相当因果関係が認められる必要があると解されるところ，労災保険制度が，5
労働者が従属的労働契約に基づいて使用者の支配管理下にあることを考慮し，
その労務提供過程において業務に内在する危険が現実化して傷病等が引き起
こされた場合には，使用者は，当該傷病等の発症等について過失がなくても，
その危険を負担し，労働者の損失を補填すべきであるとする危険責任の法理
に基づくものであることからすれば，上記相当因果関係は，業務に内在又は10
随伴する危険が現実化して当該傷病等を発生したといえる場合に認められる
と解される（最高裁昭和５１年１１月１２日第二小法廷判決・裁判集民事１
１９号１８９頁，最高裁平成８年１月２３日第三小法廷判決・裁判集民事１
７８号８３頁，最高裁平成８年３月５日第三小法廷判決・裁判集民事１７８
号６２１頁参照）。15
この点，精神障害に係る業務災害についてのものである認定基準専門検討
会報告書（乙９）は，法学及び医学の専門家によって構成された専門検討会
が，直近時の医学的知見のほか，これまでの業務災害認定事例，裁判例の状
況等を踏まえ，従前の判断指針等が依拠する「ストレス－脆弱性理論（環境
由来のストレス〔心理的負荷〕と個体側の反応性，脆弱性との関係で精神的20
破綻が生じる〔発病する〕かが決まるという考え方）」に引き続き依拠し，
その考え方を踏襲しつつ，業務による心理的負荷の評価基準と審理方法等の
改善を提言するものであって，合理性を有する内容であると認められる。そ
して，精神障害の業務起因性に関する認定基準は，このような認定基準専門
検討会報告書の内容を踏まえて策定されたものであるから，これについても25
合理性を有するものと評価でき，行政処分の違法性に関する裁判所の判断を
直接拘束するものではないものの，当該精神障害の業務起因性の判断に資す
るものであるといえる。
そこで，精神障害の業務起因性の判断に当たっては，認定基準を参考にし
ながら，当該労働者に関する精神障害の発病前の具体的事情を総合的に考慮
して，精神障害の発病が業務に内在又は随伴する危険の現実化であるといえ5
るかを判断するのが相当である。
⑵業務上の心理的負荷の評価の基準となる労働者について
ア労災保険制度が，使用者が労働者を自己の支配下において労務を提供さ
せるという労働関係の特質に鑑み，業務に内在又は随伴する危険が現実化
した場合に，使用者に何ら過失はなくても労働者に発生した損失を填補す10
る危険責任の法理に基づく制度であることからすると，当該業務が精神障
害を発生させる危険の程度を判断する際には，同種の業務において通常の
勤務に就くことが期待される一般的，平均的な労働者，すなわち，何らか
の素因（個体の脆弱性）を有しながらも，当該労働者と職種，職場におけ
る立場，経験等で同種の者であって，特段の労務の軽減までは要せず，通15
常の業務を遂行することができる程度の心身の健康状態を有する労働者を
基準とすべきである。
イ原告は，労働者が障害者という属性を有している場合においては，当該
労働者と同種の障害を有する労働者を基準にして業務起因性を判断すべき
であり，Ｃはきつ音という障害を有していることを前提として雇用されて20
いたのであるから，本件では，きつ音を有する同種の労働者を基準に業務
の心理的負荷を評価すべきであると主張する。確かに，身体的障害又は精
神的障害があることを理由として労務軽減が必要とされているような場合
においては，当該障害を有する者とそうでない者とでは，業務に内在又は
随伴する危険が現実化する可能性の程度が異なる以上，当該障害の存在を25
考慮せずに業務の危険性を評価することは相当でなく，当該障害について
は，年齢，経験等に準ずる属性として考慮し，同様の労務軽減を受けてい
る労働者を平均的労働者と捉えて基準とすることが考えられる。しかしな
がら，Ｃについては，きつ音を有する者であることを理解し，そのことに
対する配慮がされるべきことは前提にしつつも，きつ音を理由とした労務
軽減が必要な者であったわけではなく，きつ音を有しながらも他の看護師5
と同様の勤務に就くことが期待できた者であったといえる。そうすると，
Ｃに係る業務起因性を判断するに当たっては，きつ音を有する労働者を基
準とする必要はなく，Ｃの有していたきつ音については，業務上の出来事
を評価するに当たり，必要な限度でこれを考慮すれば足りるというべきで
ある。10
ウ以上からすれば，Ｃに係る業務起因性を判断するに当たっては，特段の
労務軽減なしに，通常の新人看護師としての業務を遂行できる者を基準と
することになる。
⑶Ｃの死亡に業務起因性が認められるかについて
Ｃは，平成２５年６月中旬から同月下旬頃，適応障害を発病し，同年７月15
上旬頃，うつ病エピソードを発病した（前提事実⑵，認定要件①）。そこで，
以下，Ｃの精神障害の発病前おおむね６か月に生じた業務上の出来事による
心理的負荷の強度（認定要件②）並びに業務以外の心理的負荷及び個体側要
因による発病の有無（認定要件③）について検討する。
ア本件説明練習を含む指導担当者によるＣに対する指導等について20
（ア）本件言換練習は，Ｃが言いにくい行や突っかかりやすい言葉を，Ｈと
Ｃが相談しながら，Ｃにとって発語しやすい表現かつ患者に検査内容が
伝わる表現に置き換え，Ｃが，部分的又は一通り説明板を読み上げる形
で行うというものであり（認定事実⑷エ），Ｃが伝えやすい言葉で，患
者に伝わる説明ができるようになることを目的として行われたものと認25
められる。また，本件言換練習を含めた心臓カテーテル検査の説明練習
は，患者への説明に向けた予行演習として行われていたものであり，実
際に患者に対して説明する際には，指導担当者が付き添っていて，Ｃが
説明することができない場面があったとしても支援することが可能な態
勢がとられていたこと（同⑵イ，証人Ｈ〔３３頁〕）から，練習によっ
て，一人で患者への説明を成し遂げることが可能な程度にまで達するこ5
とや，きつ音の症状を一切出さずに，説明板の文章を滞りなく読めるよ
うになることまでは求められていなかったと認めることができる。
そして，本件言換練習は，Ｃが本件病院の第４病棟に配属されてから
平成２５年７月上旬頃までの間に，一度の練習で２０～３０分程度のも
のが少なくとも２回行われ，そのうち，説明板を一通り読み上げるのに10
要する時間は，四，五分程度であり，説明板を一通り読み上げた回数も
二，三回程度であった（認定事実⑷エ）。Ｃは，上記期間中，心臓カテ
ーテル検査の説明練習を本件言換練習以外に３回行っているところ（同
⑷ウ），これらが本件言換練習以上に長時間をかけた厳しいものであっ
たことをうかがわせるような事情が見当たらないことからすれば，最大15
でも本件言換練習と同程度のものであったと考えられ，心臓カテーテル
検査以外の検査についても，本件言換練習のような時間をかけた説明練
習は行われなかったと認められる（事実認定の補足説明⑴ア）。
また，本件言換練習の際に，他の看護師があえてその様子を眺めてい
たとか，Ｈが，Ｃに対して，不必要に厳しい口調で指導を行うなど，本20
件言換練習がＣに過度に心理的負荷を与えるような状況で行われたこと
をうかがわせる事実も認められない。
以上のことからすると，本件説明練習は，Ｃに対し，きつ音の改善と
いう不可能又は困難を繰り返し強制したり，その人格を否定するような
言動を伴ったりするものとはいえないから，別表１の「（ひどい）嫌が25
らせ，いじめ，又は暴行を受けた」（項目２９）には該当せず，これに
類似するものとして評価すべきであるともいえない。ただし，上司との
間で客観的にトラブルを生じさせたものではないが，新人看護師への指
導の一環としてその範囲内の指導を受けたものと認められるから，具体
的出来事としては，別表１の「上司とのトラブルがあった」（項目３０）
に類似するものとして評価すべきである。5
（イ）また，Ｃは，平成２５年６月下旬又は同年７月初め頃，Ｈに対して提
出物を持参しなかったため，Ｈから，そんなことが続くと信頼を失う旨
叱責され，同月１２日頃にも，再度，Ｈに対して提出物を持参するのが
遅れたため，Ｈから，社会人として期限は守らなければならない旨叱責
された（認定事実⑹ア）。このほか，Ｃは，ＨやＫから業務上のミス等10
に対して厳しい指導や叱責を受けることがあったところ（同⑹イ），こ
のようなＨら指導担当者による叱責及び指導は，具体的出来事としては，
別表１の「上司とのトラブルがあった」（項目３０）に該当する。
（ウ）本件説明練習を含む指導担当者によるＣに対する指導等（上記（ア）
（イ））は，新人看護師に対する教育指導の一環として行われたもので15
あるから，出来事が関連して生じている場合として，全体を一つの出来
事として評価することとする（別紙１の４⑵ウ）。
本件説明練習は，口頭での説明やコミュニケーションを苦手とする新
人看護師（Ｃ）が，上司（Ｈ等の指導担当者）の指導の下，患者への説
明を正確かつ分かりやすくできるよう，これに先立って事前に練習を行20
うものであり，職務上必要なものである。また，その他の指導担当者に
よるＣに対する指導及び叱責も，業務上のミス等に対するものであって，
職務上必要なものであるといえる。したがって，そのような説明練習や
指導等を行うこと自体が不合理なものではない上，これまで認定説示し
てきた本件説明練習や指導等の態様及び内容等に照らしても，新人看護25
師に対する業務指導の範囲内のものであったと認められる。そして，本
件説明練習を含めた指導担当者によるＣに対する指導等が行われたこと
により，ＣとＨ等の指導担当者との間に，客観的な対立が生じていたと
までは認められないことからすれば，Ｃと同種の労働者を基準として，
心理的負荷の程度は「弱」と認める（別紙２の２⑻参照）。
イＧとの面談において，課題を指摘され，また，試用期間が延長となった5
ことについて
（ア）Ｃは，平成２５年６月２４日，Ｇと２回の面談を行ったところ，１回
目の面談においては，本採用考課表の項目に沿って，ＧとＣが話し合い，
Ｃのそれまでの勤務状況を踏まえた今後の改善点の確認がされた（認定
事実⑸イ）。Ｃに対しては，同日までに本採用考課表の項目が知らされ10
ていたわけではなく（同前），また，本件病院の教育制度としても，早
期に習得するべき看護技術を項目ごとにまとめたホワイトチェックリス
トが作成されていたものの，新人看護師は，ホワイトチェックリストの
全ての項目について，試用期間中はもちろん，１年間で達成することも
義務付けられていなかったと認められる（同⑵イ）。Ｇは，１回目の面15
談において，Ｃの基本的な看護技術の習得が遅れていたことから，それ
を指摘したにすぎず，同日までにＣに一定の目標が課されており，その
達成の有無が確認されたものではない。
そうすると，ＧとＣの面談の前の時点において，Ｃに対して何らかの
具体的な課題や目標が課されており，それらが達成できなかったペナル20
ティとして試用期間を延長されたとは認められないから，Ｃが，Ｇとの
面談において，課題を指摘され，試用期間を延長されたことについて，
別表１の「ノルマが達成できなかった」（項目９）に該当する又はこれ
に類似するとして評価すべきであるとはいい難い。
（イ）他方，Ｇは，２回目の面談において，Ｃに対し，延長後の試用期間中25
の課題として報連相以外の点について明示的に告げたとまでは認められ
ないものの（認定事実⑸エ），１回目の面談においては，患者とのコミ
ュニケーションに問題があることや，採血や注射等の技術の習得の遅れ
について話し合われた上で，２回目の面談で試用期間を１か月間延長す
る旨通知されたのであるから（実際に，試用期間延長の理由には，患者
とのコミュニケーション問題も含まれていた〔同⑸ウ〕。），これを聞い5
た者においては，通常，延長された１か月間の試用期間中に，１回目の
面談で話し合われた課題点の全て，すなわち，報連相の改善及び採血や
注射等の技術の習得だけではなく，患者とのコミュニケーション問題に
も取り組むよう求められていると受け止めるのが自然であり，現に，Ｃ
自身，当日の出来事について，本件メモ帳に「ホウレンソウの徹底」10
「説明言う事の練習」と記載しているところである（乙１〔９４１
頁〕）。このような通常の受止めを前提とすると，①報連相を徹底するこ
と，採血や注射等の技術を習得すること及び患者とのコミュニケーショ
ンを十分取ることが，いずれも看護師として習得すべき基本的な事柄・
能力であって，新人看護師が身に付けるべきことである，②それにもか15
かわらず，Ｃは，３か月間の試用期間中には，これらにつき，求められ
る水準には達しなかった，③この後１か月間でこれらを改善するよう告
げられたということになり，営利企業における納期，工期及び売上目標
等の業績に関わるノルマとは同一視できないものの，Ｃが看護師として
本件病院で勤務し続けるに当たって，この先１か月で達成を指示された20
事項として評価すべきものといえる。
そのため，Ｃが，Ｇとの面談において，課題を指摘されたことは，具
体的出来事としては，別表１の「達成困難なノルマが課された」（項目
８）に類似するというべきである。
（ウ）また，Ｇは，２回目の面談において，Ｃに対し，１か月間の試用期間25
を延長後の処遇について具体的には何も告げておらず，課題が達成でき
なかったとしても直ちに退職とはならないと考えていることも伝えてい
ない（認定事実⑸エ，事実認定の補足説明⑵）。
ここで，本件法人とＣとの雇用契約では，延長可能な試用期間が設け
られ，本件法人は，試用期間中の勤務成績等により，職員として不適合
と認めた場合は本採用とせず解雇することが可能であるとされており5
（認定事実⑵ア），同契約は，解約権留保付雇用契約であったと認めら
れる。そして，一般的に，新規採用後の試用期間は，特に問題がなけれ
ばそのまま雇用が維持されるものである一方，試用期間中の解約は，無
限定ではないものの，通常の解雇より広い範囲で認められるものと理解
されていることに照らせば，Ｃについては，試用期間が延長されること10
により，その間，通常の解雇よりは容易に解約され得る状態が継続する
上，延長後の試用期間終了時に解約される現実的な可能性があることも
意識させる出来事であったということができる。
以上のことからすると，本件法人との雇用契約に係る試用期間が延長
されたことは，具体的出来事としては，別表１の「非正規社員である自15
分の契約満了が迫った」（項目２８）に類似するものというべきである。
（エ）そこで，Ｇとの面談において，課題を指摘され，また，試用期間が延
長となったことについて，項目８及び２８に類似するものとして，その
心理的負荷の程度を検討する。
ａＣは，第４病棟に配属されて以降，他の新人看護師と比べて，他の20
看護師に対する報告や調整をきちんと行うように指導されることが多
かったところ（認定事実⑶ウ），報連相は，新人看護師に対して通常
求められる事柄であり，また，Ｃのきつ音の症状は，主に緊張する場
面や初対面の者に対応する場面で現れており（同⑶イ），日常的に接
している他の看護師への報告等の場面はこれとは異なると考えられ，25
きつ音を有することが報連相を行うに当たって直ちに支障となるもの
とまではいえないことをも踏まえると，報連相の実施については，Ｃ
と同種の労働者にとって達成可能な課題を示されたものということが
できる。
また，採血や注射等の技術の習得についても，新人看護師に対して
通常求められる以上の高度な水準を求められていたものでもないから，5
Ｃと同種の労働者にとって達成可能な課題というべきである。
さらに，患者とのコミュニケーション問題についても，Ｃは，患者
への説明の際，緊張することがなければ言葉が突っかかることはなか
ったし，緊張が強いられるような患者についてはＣの担当としないと
いった対応も取られていたこと（同前），や，本件説明練習の目的は，10
Ｃがきつ音の症状を全く出すことなく，説明板の文章を滞りなく読め
るようになることではなく，Ｃに対してそのようなことは求められて
いなかったこと（上記ア）からすると，やはり，Ｃと同種の労働者で
あれば達成可能な課題を示されたものといえる。
そうすると，客観的にみて，Ｃと同種の労働者にとって，Ｇとの面15
談で示された各課題の達成に向けて従事しなければならない業務内容
が質的に重大であるとまではいい難いところである。他方，これらの
課題は，Ｃが当初の試用期間である３か月の間に求められる水準に達
しなかったものであるところ，延長された試用期間は，その３分の１
である１か月間であり，Ｇから，どの程度課題が達成されれば本採用20
されるかなどの具体的なことは示されておらず，Ｃにおいて，これが
達成できなかった場合には解雇（解約）もあり得ると考えられる状態
であったところ，Ｃと同様の立場に置かれた同種の労働者を基準とし
ても，上記のような課題が示された不安感等による心理的負荷はある
程度強いものであったといえる。25
ｂまた，Ｃは，正規社員として本件法人に雇用され，雇用契約上，留
保解約権の存在が明示されていたところ，２回目の面談において，Ｇ
から，延長された試用期間終了後の自己の処遇についての明言はなく，
不安定な状態に置かれたといえる。また，Ｃは，本件病院への採用時
３４歳と新社会人としてはやや高齢であることからすれば，本件病院
での勤務が継続できなくなった場合の再就職に対する不安は大きかっ5
たとも考えられる。そして，上記のとおり，Ｃは，当初の試用期間で
ある３か月の間に，通常の新人看護師であれば到達すべき水準に達し
ていない事項があったことも踏まえると，試用期間の延長により，示
された課題につき水準に達することができずに解雇（解約）される可
能性が，ある程度現実的に認識できる状態になったと認められるとこ10
ろ，このことは，Ｃと同種の労働者を基準としてその心理的負荷の程
度を考えてみても，別表１において「弱」とされている「非正規社員
である自分の契約満了が迫った」よりも強いものというべきである。
ｃ以上を踏まえると，Ｇとの面談において，課題を指摘され，また，
試用期間が延長となったことを全体としてみると，心理的負荷の程度15
は「中」と認める（別紙２の２⑵，⑹参照）。
ウ患者からの苦情を受けていたことについて
（ア）Ｃによる患者への説明に関しては，患者から，不安である，別の看護
師にしてほしい，何を言っていたのか分からない，来ないでほしい，こ
わい，何を言っているのか分からないから気持ち悪いなどと苦情を言わ20
れることがあった（認定事実⑶イ）。また，Ｃの報連相の問題に関して，
女性の患者から，女性の看護師に保清を行ってほしい旨の要望を受けた
のに，そのような要望があったことを他の看護師に伝えず，自ら保清を
行おうとして，患者から苦情を言われたこともあった（同⑶ウ）。Ｃが
上記のような患者からの苦情を受けていたことは，具体的出来事として25
は，別表１の「顧客や取引先からクレームを受けた」（項目１２）に該
当する。
（イ）その心理的負荷の程度についてみると，患者が，Ｃによる説明に関し
て苦情を申し入れた際には，そのときＣを指導している看護師が患者に
対して説明するなどの対応や，Ｃを当該患者の担当から外すようにし，
Ｃには，Ｃが緊張するような威圧的な患者を避け，比較的温厚な患者や，5
同じ患者を担当させるという対応が取られていた（同⑶イ）。Ｃ自身が，
患者からの苦情への対応のために困難な調整に当たることはなかったも
のの，苦情の内容は，看護業務を遂行に当たって非常に重要な患者への
説明内容や患者との信頼関係に関するもので，その数も少なくなかった
上，Ｃの業務にも，患者の担当を外されたり，対応可能な患者が限定さ10
れたりするなどの影響があったほか，他の新人看護師は行っていない本
件言換練習が必要となったことにも関係しているということができ，患
者の苦情を受けて，Ｃの業務内容や業務量には相応の変化が生じていた
というべきである。以上を踏まえると，Ｃと同種の労働者を基準として，
患者からの苦情を受けていたことについて，その心理的負荷の程度は15
「中」と認める（別紙２の２⑷参照）。
エ「非正規社員であるとの理由等により，仕事上の差別，不利益取扱いを
受けた」（項目２４）に該当する具体的出来事があったかについて
（ア）Ｇは，新人看護師の研修参加について決定する立場にあったところ，
４月の段階で１年間の新人研修の計画が決定されており，Ｃも，他の新20
人看護師とともに新人研修に参加する予定であったこと，Ｃについて，
試用期間延長を決定した後に，新人研修への参加を変更したことはない
ことを供述する（証人Ｇ〔１５，１６頁〕）。また，Ｈも，看護主任とし
て，新人看護師が研修に参加することは把握していたところ，Ｃについ
て，平成２５年６月２４日以降に，新人研修への参加を取りやめる旨の25
連絡はなかったと供述する（証人Ｈ〔１１，１２頁〕）。
（イ）ここで，原告は，新人研修の計画書（乙１〔５６９，５７３頁〕）に，
他の新人看護師の氏名は記載されているにもかかわらず，Ｃの氏名がな
いことを指摘する。しかしながら，上記計画書に記載された新人研修は，
Ｃの死亡後に実施することになっていたことからすれば，Ｇや上記計画
書を作成した看護師らが述べるとおり（乙２６〔６頁〕，３９，４０），5
Ｃの死亡を受けて，参加者の訂正を行い，作成日付は，作成当初のまま
訂正されなかったことも十分考えられるところである。
（ウ）以上からすると，Ｃが，試用期間延長を理由とする差別を受けていた
と認めることはできない。
オ出来事が複数ある場合の総合評価について10
上記ア～ウで説示した出来事は，一つの出来事のほかに，それとは関
連しない他の出来事が生じている場合に当たるから，主としてそれらの
出来事の数，各出来事の内容（心理的負荷の強弱），各出来事の時間的な
近接の程度を元に，その全体的な心理的負荷を評価することになる（別
紙１の４⑵ウ）。15
本件においては，３か月程度の期間内に，別表１における心理的負荷
の強度が「中」と認められる上記イ（Ｇとの面談関係）及びウ（患者か
らの苦情関係）の各出来事が存するところ，上記ウの出来事による相応
に重い心理的負荷が生じていた状況において，さらに，患者とのコミュ
ニケーション問題を含む課題を提示され，これを改善しなければ本件病20
院での勤務を継続できなくなるかもしれず，その時期も迫っているとい
う上記イの出来事による心理的負荷が加わったものである。そして，こ
れらの出来事と重なる時期に，上記ア（指導担当者による指導等関係）
による心理的負荷があったと認められることにも鑑みると，上記ア～ウ
の出来事に係る全体的な心理的負荷の程度は，Ｃと同種の労働者にとっ25
て，精神障害を発病させる程度に強度のものであったと認めるのが相当
である。
カ業務以外の心理的負荷及び個体側要因
きつ音を有する者の一般的な心理傾向として，自己を否定する傾向があ
ることは認められるものの（乙１８），Ｃについて，そのような心理傾向
があったとまでは認められず，Ｃが，業務以外の心理的負荷及び個体側5
要因によって，適応障害及びうつ病エピソードを発病したと認めるに足
りる的確な証拠はない。
⑷まとめ
以上によれば，Ｃの精神障害の発病は，Ｃの業務に内在又は随伴する危険
が現実化したものと評価できる。そして，業務によりＩＣＤ－１０のＦ０か10
らＦ４に分類される精神障害を発病したと認められる者が自殺を図った場合
には，精神障害によって正常の認識，行為選択能力が著しく阻害され，ある
いは自殺行為を思いとどまる精神的抑制力が著しく阻害されている状態に陥
ったものと推定できるから（別紙１の５），Ｃの死亡（自殺）も，Ｃの業務
に内在又は随伴する危険が現実化したものと評価でき，業務起因性が認めら15
れる。
第４結論
よって，原告の労災保険法に基づく遺族補償給付及び葬祭料の請求に対して，
いずれも不支給とした本件各処分は違法であり，その取消しを求める原告の本
件請求はいずれも理由があるから，これをいずれも認容することとして，主文20
のとおり判決する。
札幌地方裁判所民事第２部
裁判長裁判官武部知子
裁判官伊藤吾朗
裁判官先﨑春奈
別紙１
認定基準の概要
１対象疾病5
認定基準で対象とする疾病（以下「対象疾病」という。）は，ＩＣＤ－１０第
Ⅴ章「精神および行動の障害」に分類される精神障害であって，器質性のもの及
び有害物質に起因するものは除外される。
対象疾病のうち，業務に関連して発病する可能性のある精神障害は，主として
ＩＣＤ－１０のＦ２からＦ４に分類される精神障害である。10
２認定要件
次の①ないし③のいずれの要件も満たす対象疾病は，労働基準法施行規則別表
第１の２第９号に該当する業務上の疾病として取り扱う。
①対象疾病を発病していること（以下「認定要件①」という。）。
②対象疾病の発病前おおむね６か月の間に，業務による強い心理的負荷が認め15
られること（以下「認定要件②」という。）。
③業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認めら
れないこと（以下「認定要件③」という。）。
３認定要件に関する基本的な考え方
対象疾病の発病に至る原因の考え方は，今日の精神医学及び心理学で広く受け20
入れられている「ストレス－脆弱性理論」（乙３）に依拠している。すなわち，
環境由来のストレス（心理的負荷）と，個体側の反応性，脆弱性との関係で精神
的破綻が生じるかどうかが決まり，心理的負荷が非常に強ければ，個体側の脆弱
性が小さくても精神的破綻が起こるし，逆に脆弱性が大きければ，心理的負荷が
小さくても破綻が生ずる。25
このため，心理的負荷による精神障害の業務起因性を判断する要件としては，
対象疾病の発病の有無，発病の時期及び疾患名について明確な医学的判断がある
ことに加え（認定要件①），当該対象疾病の発病の前おおむね６か月の間に業務
による強い心理的負荷が認められることが必要となる（認定要件②）。この場合
の強い心理的負荷とは，精神障害を発病した労働者がその出来事及び出来事後の
状況が持続する程度を主観的にどう受け止めたかではなく，同種の労働者が一般5
的にどう受け止めるかという観点から評価されるものであり，「同種の労働者」
とは職種，職場における立場や職責，年齢，経験等が類似する者をいう。
さらに，これらの要件が認められた場合であっても，明らかに業務以外の心理
的負荷や個体側要因によって発病したと認められる場合には，業務起因性が否定
される（認定要件③）。10
４認定要件の具体的判断
⑴認定要件①
対象疾病の発病の有無，発病時期及び疾患名は，「ＩＣＤ－１０精神およ
び行動の障害臨床記述と診断ガイドライン」に基づき，主治医の意見書や診
療録等の関係資料，請求人や関係者からの聴取内容，その他の情報から得られ15
た認定事実により，医学的に判断される。特に発病時期については特定が難し
い場合があるが，そのような場合にもできる限り時期の範囲を絞り込んだ医学
意見を求め判断する。
なお，強い心理的負荷と認められる出来事の前と後の両方に発病の兆候と理
解し得る言動があるものの，どの段階で診断基準を満たしたかの特定が困難な20
場合には，出来事の後に発病したものと取り扱う。
⑵認定要件②
認定要件②は，対象疾病の発病前おおむね６か月の間に業務による出来事が
あり，当該出来事及びその後の状況による心理的負荷が，客観的に対象疾病を
発病させるおそれのある強い心理的負荷であると認められる場合をいう。25
このため，業務による心理的負荷の強度の判断に当たっては，精神障害発病
前おおむね６か月の間に，対象疾病の発病に関与したと考えられる業務による
どのような出来事があり，また，その後の状況がどのようなものであったのか
を具体的に把握し，それらによる心理的負荷の強度はどの程度であるかについ
て，「業務による心理的負荷評価表」（以下「別表１」という。その内容の抜粋
は別紙２のとおりである。）を指標として「強」，「中」，「弱」の三段階に区分5
する。業務による強い心理的負荷が認められるものを「強」，日常的に経験す
るものであって一般的に弱い心理的負荷しか認められないものを「弱」とし，
「中」とは，経験の頻度は様々であって「弱」よりは心理的負荷があるものの，
強い心理的負荷とは認められないものをいう。
具体的には次のとおり判断し，総合評価が「強」と判断される場合には，認10
定要件②を満たすものとする。
ア「特別な出来事」に該当する出来事がある場合
発病前おおむね６か月の間に，別表１の「特別な出来事」に該当する業務
による出来事が認められた場合には，心理的負荷の総合評価を「強」と判断
する。15
イ「特別な出来事」に該当する出来事がない場合
以下の手順により心理的負荷の総合評価を行い，「強」，「中」又は「弱」
に評価する。
（ア）「具体的出来事」への当てはめ
発病前おおむね６か月の間に認められた業務による出来事が，別表１の20
「具体的出来事」のどれに該当するかを判断する。ただし，実際の出来
事が別表１の「具体的出来事」に合致しない場合には，どの「具体的出
来事」に近いかを類推して評価する。
（イ）出来事ごとの心理的負荷の総合評価
該当する「具体的出来事」に示された具体例の内容に，認定した「出来25
事」や「出来事後の状況」についての事実関係が合致する場合には，そ
の強度で評価する。
事実関係が具体例に合致しない場合には，「具体的出来事」ごとに示し
ている「心理的負荷の総合評価の視点」及び「総合評価における共通事
項」に基づき，具体例も参考としつつ個々の事案ごとに評価する。具体
例はあくまでも例示であるので，具体例の「強」の欄で示したもの以外5
は「強」と判断しないというものではない。
なお，「心理的負荷の総合評価の視点」及び具体例において，「事故や災
害の体験」以外の出来事については，「出来事」と「出来事後の状況」の
両者を軽重の別なく評価しており，総合評価を「強」と判断するのは，
ⅰ）出来事自体の心理的負荷が強く，その後に当該出来事に関する本人10
の対応を伴っている場合，ⅱ）出来事自体の心理的負荷としては「中」
程度であっても，その後に当該出来事に関する本人の特に困難な対応を
伴っている場合である。
そのほか，いじめやセクシュアルハラスメントのように出来事が繰り返
されるものについては，繰り返される出来事を一体のものとして評価し，15
また，「その継続する状況」は，心理的負荷が強まるものとしている。
ウ出来事が複数ある場合の全体評価
上記ア及びイによりそれぞれの出来事について総合評価を行い，いずれか
の出来事が「強」の評価となる場合は，業務による心理的負荷を「強」と判
断する。いずれの出来事でも単独では「強」の評価とならない場合には，そ20
れらの複数の出来事について，関連して生じているのか，関連なく生じてい
るのかを判断した上で，ⅰ）出来事が関連して生じている場合には，その全
体を一つの出来事として評価することとし，原則として最初の出来事を「具
体的出来事」として別表１に当てはめ，関連して生じた各出来事は，出来事
後の状況とみなす方法により，その全体評価を行う。具体的には，「中」で25
ある出来事があり，それに関連する別の出来事（それ単独では「中」の評価）
が生じた場合には，後発の出来事は先発の出来事の出来事後の状況とみなし，
当該後発の出来事の内容，程度により「強」又は「中」として全体を評価す
る。また，ⅱ）一つの出来事のほかに，それとは関連しない他の出来事が生
じている場合には，主としてそれらの出来事の数，各出来事の内容（心理的
負荷の強弱），各出来事の時間的な近接の程度を元に，その全体的な心理的5
負荷を評価する。具体的には，単独の出来事の心理的負荷が「中」である出
来事が複数生じている場合には，全体評価は「中」又は「強」となる。また，
「中」の出来事が一つあるほかには「弱」の出来事しかない場合には原則と
して全体評価も「中」であり，「弱」の出来事が複数生じている場合には原
則として全体評価も「弱」となる。10
⑶認定要件③
ア認定要件③は，ⅰ）業務以外の心理的負荷及び個体側要因が認められない
場合，又は，ⅱ）業務以外の心理的負荷又は個体側要因は認められるものの，
業務以外の心理的負荷又は個体側要因によって発病したことが医学的に明ら
かであると判断できない場合をいう。15
イ業務以外の心理的負荷の判断
対象疾病の発病前おおむね６か月の間に，対象疾病の発病に関与したと考
えられる業務以外の出来事（自分又は自分以外の家族・親族に関する出来事，
金銭関係，事件・事故・災害の体験，住環境の変化，他人との人間関係に関
する出来事）の有無を確認する。20
ウ個体側要因の評価
本人の個体側要因については，その有無とその内容について確認し，個体
側要因の存在が確認できた場合には，それが発病の原因であると判断するこ
との医学的な妥当性を慎重に検討して，上記アのⅱ）に該当するか否かを判
断する。業務による強い心理的負荷が認められる事案であって個体側要因に25
よって発病したことが医学的に見て明らかな場合としては，例えば，就業年
齢前の若年期から精神障害の発病と寛解を繰り返しており，請求に係る精神
障害がその一連の病態である場合等がある。
５自殺について
業務によりＩＣＤ－１０のＦ０からＦ４に分類される精神障害を発病したと認
められる者が自殺を図った場合には，精神障害によって正常の認識，行為選択能5
力が著しく阻害され，あるいは自殺行為を思いとどまる精神的抑制力が著しく阻
害されている状態に陥ったものと推定し，業務起因性を認める。
以上
別紙２
「業務による心理的負荷評価表」（別表１）の内容（抜粋）
１「特別な出来事」5
出来事それ自体の心理的負荷が極めて大きいため，出来事後の状況に関係なく
強い心理的負荷を与えると認め得るものについては，「心理的負荷が極度のもの」
と整理され（乙９〔７頁〕），具体例は以下のとおりである。
⑴生死にかかわる，極度の苦痛を伴う，又は永久労働不能となる後遺障害を残
す業務上の病気やケガをしたこと（業務上の傷病により６か月を超えて療養中10
に症状が急変し，極度の苦痛を伴った場合を含む。）
⑵業務に関連し，他人を死亡させ，又は生死にかかわる重大なケガを負わせた
こと（故意によるものを除く。）
⑶強姦や，本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクシュアルハ
ラスメントを受けたこと15
⑷その他，上記に準ずる程度の心理的負荷が極度と認められるもの
２「特別な出来事」以外の「具体的出来事」
⑴「具体的出来事」として，項目１から項目３６までが列挙され，その平均的
な心理的負荷の強度が示されている（強い方から「Ⅲ」，「Ⅱ」，「Ⅰ」）。その上20
で，「心理的負荷の総合評価の視点」として，具体的出来事ごとに典型的に想
定される検討事項，すなわち，その出来事自体の内容，出来事ごとに一般的に
起こる「出来事後の状況」等，その出来事に伴う業務による心理的負荷の強さ
を総合的に評価するための視点が明示され，これらの全体を検討して，出来事
と出来事後の状況を包含したものである心理的負荷の総体を「強」「中」「弱」25
の三段階で評価している（以上につき，乙９〔８頁〕）。
⑵「達成困難なノルマが課されたこと」（項目８）
納期，工期，売上目標など会社の中に存在する様々なノルマについて，ノル
マが課されたことによる心理的負荷，すなわち，その時点における不安感等に
よる心理的負荷とノルマ達成のために強いられた業務による心理的負荷を評価
する項目である。平均的な心理的負荷の強度は「Ⅱ」であり，「心理的負荷の5
総合評価の視点」としては，ノルマの内容，困難性，強制の程度，達成できな
かった場合の影響，ペナルティの有無等，その後の業務内容・業務量の程度，
職場の人間関係等が挙げられている（以上につき，甲１６〔８頁〕）。
心理的負荷の強度が「強」になる例としては，客観的に，相当な努力があっ
ても達成困難なノルマが課され，達成できない場合には重いペナルティがある10
と予告されたこと，「中」である例としては，達成は容易ではないものの，客
観的にみて，努力すれば達成も可能であるノルマが課され，この達成に向けた
業務を行ったこと，「弱」になる例としては，同種の経験等を有する労働者で
あれば達成可能なノルマを課された場合，ノルマではない業績目標が示された
（当該目標が，達成を強く求められるものではなかった）ことが挙げられてい15
る。
⑶「ノルマが達成できなかったこと」（項目９）
ノルマが達成できなかったときの責任やペナルティによる不利益等による心
理的負荷を評価する項目である。期限の到達時に実際にノルマが達成できなか
ったという場合だけでなく，期限に至っていないものの，達成できない状況が20
明らかになった場合にもこの項目で評価することとなる。
平均的な心理的負荷の強度は「Ⅱ」であり，「心理的負荷の総合評価の視点」
としては，達成できなかったことによる経営上の影響度，ペナルティの程度等，
事後対応の困難性等が挙げられている（以上につき，甲１６〔８頁〕）。
心理的負荷の強度が「強」になる例としては，経営に影響するようなノルマ25
（達成できなかったことにより倒産を招きかねないもの，大幅な業績悪化につ
ながるもの，会社の信用を著しく傷つけるもの等）が達成できず，そのため，
事後対応に多大な労力を費やしたこと（懲戒処分，降格，左遷，賠償責任の追
及等重いペナルティを課された等を含む），「中」である例としては，ノルマが
達成できなかったことによりペナルティ（昇進の遅れ等を含む。）があったこ
と，「弱」になる例としては，ノルマが達成できなかったが，何ら事後対応は5
必要なく，会社から責任を問われること等もなかったこと，業績目標が達成で
きなかったものの，当該目標の達成は，強く求められていたものではなかった
ことが挙げられている。
⑷「顧客や取引先からクレームを受けたこと」（項目１２）
本人に過失のないクレームについて評価する項目である。平均的な心理的負10
荷の強度は「Ⅱ」であり，「心理的負荷の総合評価の視点」としては，顧客・
取引先の重要性，会社に与えた損害の内容，程度等，事後対応の困難性等が挙
げられている。
心理的負荷の強度が「強」になる例としては，顧客や取引先から重大なクレ
ーム（大口の顧客等の喪失を招きかねないもの，会社の信用を著しく傷つける15
もの等）を受け，その解消のために他部門や別の取引先と困難な調整に当たっ
たこと，「中」である例としては，業務に関連して，顧客等からクレーム（納
品物の不適合の指摘等その内容が妥当なもの）を受けたこと，「弱」になる例
としては，顧客等からクレームを受けたが，特に対応を求められるものではな
く，取引関係や，業務内容・業務量に大きな変化もなかったことが挙げられて20
いる。
⑸「非正規社員であるとの理由等により，仕事上の差別，不利益取扱いを受け
たこと」（項目２４）
平均的な心理的負荷の強度は「Ⅱ」であり，「心理的負荷の総合評価の視点」
としては，差別・不利益取扱いの理由・経過，内容，程度，職場の人間関係等25
や，差別・不利益取扱いの継続する状況が挙げられている。
心理的負荷の強度が「強」になる例としては，仕事上の差別，不利益取扱い
の程度が著しく大きく，人格を否定するようなものであって，かつこれが継続
したことが，「中」である例としては，非正規社員であるとの理由等により，
仕事上の差別，不利益取扱いを受けたり，業務の遂行から疎外又は排除される
取扱いを受けたりしたことが，「弱」になる例としては，社員間に処遇の差異5
があるが，その差は小さいものであったことが挙げられている。
⑹「非正規社員である自分の契約満了が迫ったこと」（項目２８）
平均的な心理的負荷の程度は「Ⅰ」であり，「心理的負荷の総合評価の視点」
としては，契約締結時，期間満了前の説明の有無，その内容，その後の状況，
職場の人間関係等が挙げられている。10
心理的負荷の強度は，通常「弱」であり，事前の説明に反した突然の契約終
了（雇止め）通告であり契約終了までの期間が短かった等の場合に，その経過
等から「中」や「強」と評価する例があるが，「強」になることはまれである
と解説されている。
⑺「（ひどい）嫌がらせ，いじめ，又は暴行を受けたこと」（項目２９）15
平均的な心理的負荷の強度は「Ⅲ」であり，「心理的負荷の総合評価の視点」
としては，嫌がらせ，いじめ，暴行の内容，程度等及びその継続する状況が挙
げられている。なお，上司から業務指導の範囲内の叱責等を受けた場合，上司
と業務をめぐる方針等において対立が生じた場合等は，「上司とのトラブルが
あったこと」（項目３０）等で評価する。20
心理的負荷の強度が「強」である場合としては，部下に対する上司の言動が，
業務指導の範囲を逸脱しており，その中に人格や人間性を否定するような言動
が含まれ，かつ，これが執拗に行われたこと等が挙げられている。上記の程度
に至らない場合は，その内容，程度，経過と業務指導からの逸脱の程度により
「弱」又は「中」と評価されるところ，「中」になる場合としては，上司の叱25
責の過程で業務指導の範囲を逸脱した発言があったが，これが継続していない
こと等が，「弱」になる場合としては，複数の同僚等の発言により不快感を覚
えたこと（客観的には嫌がらせやいじめとはいえないものも含まれる。）が挙
げられている。
⑻「上司とのトラブルがあったこと」（項目３０）
平均的な心理的負荷の強度は「Ⅱ」であり，「心理的負荷の総合評価の視点」5
としては，トラブルの内容，程度等及びその後の業務への支障等が挙げられて
いる。
心理的負荷の程度が「強」になる場合としては，業務をめぐる方針等におい
て，周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が上司との間に生じ，そ
の後の業務に大きな支障を来したことが，「中」である場合としては，業務を10
めぐる方針等において，周囲からも客観的に認識されるような対立が上司との
間に生じたこと等が，「弱」になる場合としては，業務をめぐる方針等におい
て，上司との考え方の相違が生じたこと（客観的にはトラブルとはいえないも
のも含む。）が挙げられている。
以上15

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