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主文
１被告は，原告Ａ，原告Ｂ，原告Ｃ，原告Ｄ及び原告Ｅに対し，３２０
万０４００円及び別紙１原告ら支払期日一覧表の「請求金額」欄記載の
各金員に対する「支払日」欄記載の日の翌日から支払済みまで年５分の
割合による金員をそれぞれ支払え。
２被告は，原告Ｆ及び原告Ｇに対し，６４０万０８００円及び別紙１原
告ら支払期日一覧表の「請求金額」欄記載の各金員に対する「支払日」
欄記載の日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員をそれぞれ
支払え。
３被告は，原告Ｈ及び原告Ｉに対し，６７６万０８００円及び別紙１原
告ら支払期日一覧表の「請求金額」欄記載の各金員に対する「支払日」
欄記載の日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員をそれぞれ
支払え。
４被告は，原告Ｊ，原告Ｋ，原告Ｌ，原告Ｍ及び原告Ｎに対し，９７８
万１２００円及び別紙１原告ら支払期日一覧表の「請求金額」欄記載の
各金員に対する「支払日」欄記載の日の翌日から支払済みまで年５分の
割合による金員をそれぞれ支払え。
５被告は，原告Ｊ及び原告Ｋに対し，平成２８年１０月２１日から平成
２９年３月２１日まで，毎月２１日限り４３万円及びこれらに対する各
支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員をそれぞれ支
払え。
６被告は，原告Ｌ，原告Ｍ及び原告Ｎに対し，平成２８年１０月２１日
から本判決確定に至るまで，毎月２１日限り４３万円及びこれらに対す
る各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員をそれぞ
れ支払え。
７原告Ｌ，原告Ｍ及び原告Ｎの本件本訴のうち，本判決確定の日の翌日
から毎月２１日限り４３万円及びこれらに対する各支払期日の翌日から
支払済みまで年５分の割合による金員の支払を求める部分をいずれも却
下する。
８被告の本件反訴のうち，原告Ｃ，原告Ｉ，原告Ｆ，原告Ｈ，原告Ｇ，
原告Ｂ，原告Ａ，原告Ｄ及び原告Ｅに対する訴えをいずれも却下する。
９原告らのその余の本訴請求及び被告のその余の反訴請求をいずれも棄
却する。
１０訴訟費用は，本訴反訴を通じ，被告の負担とする。
事実及び理由
第１請求
１原告ら
⑴被告は，原告Ａ，原告Ｂ，原告Ｃ，原告Ｄ及び原告Ｅに対し，３２０万０
４００円及び別紙１原告ら支払期日一覧表の「請求金額」欄の各金員に対す
る「支払日」欄記載の日の翌日から平成２６年３月末日まで年５分の，同年
４月１日から支払済みまで年１４．６分の各割合による金員をそれぞれ支払
え。
⑵被告は，原告Ｆ及び原告Ｇに対し，６４０万０８００円及び別紙１原告ら
支払期日一覧表の「請求金額」欄の各金員に対する「支払日」欄記載の日の
翌日から平成２７年３月末日まで年５分の，同年４月１日から支払済みまで
年１４．６分の各割合による金員をそれぞれ支払え。
⑶被告は，原告Ｈ及び原告Ｉに対し，６７６万０８００円及び別紙１原告ら
支払期日一覧表の「請求金額」欄の各金員に対する「支払日」欄記載の日の
翌日から平成２８年３月末日まで年５分の，同年４月１日から支払済みまで
年１４．６分の各割合による金員をそれぞれ支払え。
⑷被告は，原告Ｊ及び原告Ｋに対し，９７８万１２００円及び別紙１原告ら
支払期日一覧表の「請求金額」欄の各金員に対する「支払日」欄記載の日の
翌日から平成２９年３月末日まで年５分の，同年４月１日から支払済みまで
年１４．６分の各割合による金員をそれぞれ支払え。
⑸被告は，原告Ｌ，原告Ｍ及び原告Ｎに対し，９７８万１２００円及び別紙
１原告ら支払期日一覧表の「請求金額」欄の各金員に対する「支払日」欄記
載の日の翌日から平成３０年３月末日まで年５分の，同年４月１日から支払
済みまで年１４．６分の各割合による金員をそれぞれ支払え。
⑹被告は，原告Ｊ及び原告Ｋに対し，平成２８年１０月２１日から平成２９
年３月２１日まで，毎月２１日限り４３万円及びこれらに対する各支払期日
の翌日から平成２９年３月末日まで年５分の，同年４月１日から支払済みま
で年１４．６分の各割合による金員をそれぞれ支払え。
⑺被告は，原告Ｌ，原告Ｍ及び原告Ｎに対し，平成２８年１０月２１日から
平成３０年３月２１日まで，毎月２１日限り４３万円及びこれらに対する各
支払期日の翌日から平成３０年３月末日まで年５分の，同年４月１日から支
払済みまで年１４．６分の各割合による金員をそれぞれ支払え。
⑻被告は，原告らそれぞれに対し，５０万円及びこれらに対する平成２５年
４月１日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
２被告
原告らと被告との間において，被告が，平成２４年１１月１日付けで改正し
て平成２５年４月１日付けで施行した学校法人札幌大学教員勤務延長任用規程
８条に基づき，平成２４年１１月１日付けで改正して平成２５年４月１日付け
で施行した教員勤務延長任用に関する給与支給内規２条１項のうち，年俸額を
平成２５年４月から平成２６年３月まで７４０万円に減額する部分，同年４月
から平成２７年３月まで６８０万円に減額する部分，同年４月から平成２８年
３月まで６２０万円に減額する部分，同年４月以後５６０万円に減額する部分
がいずれも有効であることを確認する。
第２事案の概要
１本件は，本訴として，被告との間でそれぞれ雇用契約を締結し，被告が設
置・運営する札幌大学（以下「本件大学」という。）において教員として勤務
し，あるいは勤務していた原告らが，①被告が平成２４年１１月１日付けで行
った給与支給内規の変更（以下，「本件内規変更」といい，内規変更前の給与
支給内規を「旧内規」，変更後の同内規を「本件内規」という。）は，合理性
なく就業規則を不利益に変更するものとして無効である等と主張して，被告に
対し，旧内規又は労働協約に基づき，本件内規変更により減額された差額部分
の未払給与及びこれに対する各月の給与支払日の翌日から支払済みまで民法所
定の年５分ないし原告らが本件大学を退職した日の翌日から支払済みまで賃金
の支払の確保等に関する法律（以下「賃確法」という。）６条１項所定の年１
４．６分の割合による遅延損害金の支払を求めるとともに，②原告らが違法な
本件内規変更により精神的苦痛を被ったとして，民法７０９条に基づき，慰謝
料各５０万円及びこれに対する本件内規施行の日である平成２５年４月１日か
ら支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求め，反訴
として，被告が，仮に本件内規変更全体の合理性が認められないとしても，同
変更が段階的に年俸額を減額する限度で合理性が認められることによりその一
部が有効であると主張して，本件内規が一部有効であることの確認を求める事
案である。
２前提事実（争いのない事実並びに掲記の証拠〔なお，書証番号については，
特に付記しない限り，全ての枝番を含む。〕及び弁論の全趣旨により容易に認
められる事実）
⑴当事者
ア原告らは，被告と雇用契約を締結し，教員として本件大学に現に勤務し，
あるいは勤務していた者であり，各原告の生年月日，定年年齢到達日及び
退職（予定）日については別紙２（生年月日等一覧表）記載のとおりであ
る。
原告らのうち，原告Ｃ，原告Ｉ，原告Ｆ，原告Ｌ，原告Ｋ，原告Ｍ，原
告Ｈ，原告Ｊ，原告Ｇ及び原告Ｅは，平成２５年４月１日から口頭弁論終
結時である平成２９年１月１２日まで，本件大学の教職員によりなる札幌
大学教職員組合（以下「教職員組合」という。）に所属し，他方，その余
の原告である原告Ｎ，原告Ｂ，原告Ａ及び原告Ｄは，同組合に所属してい
ない，いわゆる非組合員である。
イ被告は，私立学校法に基づき，本件大学を設置・運営する学校法人であ
る。
⑵本件内規変更以前の原告らの労働条件
ア協定の締結
被告及び教職員組合は，平成１９年４月１日，双方の合意に基づき，従
前，７０歳とされていた本件大学における教職員の定年年齢を引き下げる
こととし，以下の内容で「教員の定年年齢及び勤務延長制度に関する協定
書」（甲１）による協定（以下「本件協定」という。）を締結した（甲
２）。
教員の定年年齢
平成１９年度から，教員の定年年齢は６５歳とする。ただし，在職者
については，経過措置として定年年齢を次のとおりとする。
ａ昭和１２月４月２日から昭和１４年４月１日生の者７０歳
ｂ昭和１４月４月２日から昭和１６年４月１日生の者６９歳
ｃ昭和１６月４月２日から昭和１８年４月１日生の者６８歳
ｄ昭和１８月４月２日から昭和２０年４月１日生の者６７歳
ｅ昭和２０月４月２日から昭和２２年４月１日生の者６６歳
教員の勤務延長制度
定年年齢到達後も引き続き本人が勤務を希望する場合には，任用基準
を満たしていると本件大学の学長が判断し，その必要性を被告理事長が
認めたときは，７０歳に到達する年度の末日を限度として，次の区分に
よる勤務延長制度を平成１９年度から導入する。
ａ６６歳から６８歳までの者については，校務（学部等教学組織の運
営，大学運営及び本件大学が認めた社会貢献活動における業務全般を
いう。）の担当のある者については勤務延長Ａ１，校務の担当のない
者については勤務延長Ａ２として，給与を以下のとおりとする。
⒜勤務延長Ａ１教授８００万円
准教授７００万円
講師６００万円
⒝勤務延長Ａ２教授６４０万円
准教授５６０万円
講師４８０万円
ｂ６９歳から７０歳までの者については，勤務延長Ｂとして，校務を
担当しないものとし，給与を以下のとおりとする。
教授５１６万円
准教授４５６万円
講師３９６万円
イ就業規則の変更及び旧内規の制定
被告は，本件協定に基づき，教職員組合に意見を聴取した上，就業規則
を変更して定年年齢を６５歳と定めるとともに，教員勤
務延長任用規程（以下「本件任用規程」という。）及び勤務延長者任用に
関する給与支給内規（旧内規）を制定して，これらを労働基準監督署に届
け出た。
ウ本件協約の締結
その後，被告は，教職員組合との間で，平成２０年１１月１１日付けで
「教員の勤務延長制度の具体運用に関する協定書」に基づく協定（甲２，
乙１）を，同月２７日には「労働協約書」に基づく協約（甲３。以下「本
件協約」という。）をそれぞれ締結し，これらはいずれも同年１２月１日
より施行された。
本件協約は，本件大学の教員の労働条件について，一般職の職員の給与
に関する法律並びに国家公務員に関連する法律及び諸規則を基礎として，
これらの内容を下回らないようにするとの原則を掲げ（１条），旧内規と
同様に，本件大学の教員の定年年齢を６５歳と定めるとともに（１４条１
項），定年後の当該教員が引き続き勤務を希望する場合には，「法人と組
合が別に定めるところにより雇用する」（同条３項）と定めている。
また，本件協約の有効期間は平成２２年３月３１日までとされ，被告又
は教職員組合のいずれかから有効期間満了の６０日前までに改定又は破棄
の申入れがなかった場合には，自動更新により有効期間が１年間延長され
る旨の条項が設けられている（７５条ないし７７条）。その後，本件協約
は，同条項に基づき二度の自動更新を経た結果，その有効期間は平成２４
年３月３１日まで延長された。
エ原告らの給与額の変更
原告らの６５歳到達時点における平均年俸は１１９９万７５６１円で
あったところ，全て勤務延長Ａ１に当たる者として，組合員である原告
らは本件協定により，非組合員である原告らは旧内規により，それぞれ
その給与額が８００万円へと変更された（甲４９，乙６１の２）。
⑶本件協約の破棄
ア被告と教職員組合との間において，平成２３年１０月６日に団体交渉が
実施されたところ，被告は，同団体交渉において，教職員組合に対し，平
成２４年１月５日をもって本件協約を破棄する旨を通告した（以下「本件
通告」という。）。
イ上記通告の際，教職員組合執行委員長代行の職にあった原告Ｆに対して
交付された通告書（甲１８）には，本件大学の理事長の職にあったＯの記
名押印がなされ，「現行労働協約書（平成２０年１１月２７日締結。なお
同協約書の定めにより別途合意した事項を含む。）を平成２４年１月５日
をもって解約することをここに通告します。」と記載されていた。
⑷本件内規変更の実施
ア被告は，原告らに対し，平成２４年９月５日付けで勤務延長期間の給与
額を将来的に大幅に減額する予定である旨を通知し，同年１１月１日付け
で本件任用規程を変更し，従前の勤務延長者に関する勤務延長の区分（上
）を廃止するとともに，更に旧内規を変更することで（本件内規
変更），勤務延長者の給与を職位にかかわらず一律に年額４８０万円と定
め，これを原告らに通知した。
本件内規変更のうち，給与額に関する変更後の部分は，平成２５年４月
１日から施行することとされた。（甲５ないし７，１０，１９，２０）
イ被告は，本件内規変更を受けて，原告らに対し，平成２５年１月１８日
付けで，同月３１日までに平成２６年度以降の雇用契約書を提出するよう
求めた（甲２１）。
原告らは，同年２月１２日，本件内規変更に伴う給与の減額につき同意
できない旨表明し，又は上記雇用契約書上の年俸額の記載を変更した上で，
上記雇用契約書を被告に提出した（甲１１，１２，２２，２３）。
⑸本件内規変更に基づく給与減額の実施
被告は，平成２５年３月２７日付けで，原告らに対し，年俸額を４８０万
円，支給月額を４０万円とする労働条件の通知をした上，同年４月１日より，
本件内規変更に基づき，原告らに対して毎月４０万円（年俸４８０万円）の
限度で給与の支払を行っている（甲１３，乙７０）。
３争点及び争点に関する当事者の主張
⑴本件反訴の確認の利益の有無（争点１・本案前の争点）
（被告の主張）
本件における本訴請求は，いわゆる給付の訴えであるが，これに対する反
訴が確認の訴えであったとしても，確認の対象である基本たる権利ないし法
律関係を確定することが被告の法的地位の安定に資する場合には，確認の利
益は肯定される。
本件においては，勤務延長者の年俸額減額に係る就業規則変更（本件内規
変更）の有効性が争われており，仮に同変更の全体が無効とされる場合には，
被告は原告らに対して変更前の給与額全額の支払を余儀なくされるという不
安定な地位に置かれることになる。
被告としては，このような不安定な地位を除去すべく，就業規則の変更全
部の有効性ではなく，その時々における適切かつ合理的な減額幅について有
効であるとの限度で一部有効であるとの権利関係の確定を求める必要がある
といえるから，本件反訴には確認の利益が認められる。
（原告らの主張）
就業規則の変更に係る有効性の判断は，有効か無効かの二者択一であるか
ら，一部無効などというものはそもそも観念できない。
仮に就業規則の一部無効が観念できるとしても，本件反訴は，本件本訴に
おいて原告らが求める賃金支払と同一の権利関係について確認を求めるもの
であって，確認の利益を欠くというべきである。
⑵本件協定の有効性（争点２）
（被告の主張）
本件通告の際に教職員組合に交付した解約通告書（甲１８）には，本件協
約書の定めにより別途合意した事項を含めて労働協約を解約する旨が明記さ
れている。本件協定は，本件協約１４条３項の規定する「法人と組合が別に
定めるところ」に該当するものであることが明らかであって，本件協約締結
との先後関係を問わず，本件協約の解約により本件協定も当然に効力を喪失
したものと考えるべきである。
（原告らの主張）
ア本件通告が無効であること
本件協約は，有効期間を平成２０年１２月１日から平成２２年３月３１
日までとし，被告又は教職員組合が当該協約を破棄する場合には有効期間
の６０日前までに破棄の申入れをしなければならないとした上で，有効期
間満了の６０日前までに当事者から破棄の申入れがなかった場合には，当
該協約は自動更新されて１年間延長される旨を定める（７５ないし７８
条）。ところが，被告が本件通告により平成２４年１月５日をもって本件
協約の破棄を申し入れたのは，平成２３年１０月６日のことであり，本件
通告は，同年４月１日から平成２４年３月３１日までの有効期間の途中に
なされたものであるから，同年１月５日をもって解約することができない
ことは明らかである。
したがって，本件通告は無効である。
イ本件協約の破棄によって本件協定は失効しないこと
仮に，本件通告が有効であり，これにより本件協約が破棄されたと解し
得るとしても，本件通告により破棄されたのは，あくまで平成２０年１１
月２７日付けで締結された本件協約だけにとどまり，同協約より前の平成
１９年４月１日に締結された本件協定まで破棄する趣旨を含むものではな
い。被告が教職員組合執行委員長代行の職にあった原告Ｆに交付した解約
通告書（甲１８）にいう「（本件）協約書の定めにより別途合意した事項」
とは，本件協約別添１ないし１１の協定書による合意を指すものにすぎず，
本件協定を指すものではない。また，仮に上記事項に本件協定が含まれる
としても，本件協定は，有効期間の定めがない労働協約であり，その解約
には，解約しようとする日の９０日前までに，署名又は記名押印のある文
書によって予告することが必要とされるところ（労働組合法１５条３項及
び４項），本件通告はこの要式性を満たしていないから，本件協定が解約
されたとはいえない。
したがって，仮に本件通告が有効であったとしても，依然として本件協
定は有効であるから，組合員である各原告らは，本件内規変更の有効性を
論じるまでもなく，本件協定に基づき，年間８００万円の給与支払請求権
を有する。
⑶本件内規の周知性（争点３）
（被告の主張）
本件大学においては，就業規則及びこの関連規程が改正された場合には，
文書及び冊子化した就業規則を全職員に配布し，また，全教員が閲覧できる
イントラネット上においても，変更の度に改正後の就業規則等に加え新旧対
照表や改正要綱を掲載することとしている。
本件内規変更についても，平成２５年度の勤務延長任用教員の対象者全員
に対して，平成２４年１０月２日付け文書（乙５８）により冊子等を配布済
みであり，上記イントラネットにおいても，同月１日の時点でトップページ
から僅かワンクリックで到達可能なページに同内容を掲載するなどしていた
（乙５６，１１６）。その後，同年１１月１日付け学内報にも本件内規の掲
載を行っている（乙５５）。
これらによって，本件内規が周知性に欠けるところはない。
（原告らの主張）
被告は，本件内規について，新旧対照表をイントラネットにおいて示すの
みで，新制度の概要を記載した書面等の配布はおろか，説明会等も開催して
いない。平成２４年９月４日に教職員組合に交付した本件内規を含む「給与
規程の改正について（通知）」と題する書面（乙１１５）は全５２頁にも及
ぶものであり，減額後の金額に関する具体的説明はなく，自力で改正条項を
見つけ出さなければ，その具体的金額は不明な状況であった。
また，イントラネットについても，検索して被告が示した上記新旧対照表
にたどり着くまでにはいくつもの手続を経る必要があり，労働者である原告
らがこれらを容易に確認できる状態にあったとはいえない。しかも，本件内
規は，一般教員についてはイントラネット上も非公開とされており，配布さ
れた冊子も同イントラネット上では入手することができない状態となってい
た。これがイントラネット上に公開されるに至ったのは平成２４年１０月２
日以降であり，本件内規が施行された同年９月５日の時点では周知性を欠い
ていた。
したがって，本件内規は周知性の要件を満たしておらず，その効力を生じ
ない。
⑷本件内規変更の合理性（争点４）
（被告の主張）
ア本件内規を変更すべき必要性が認められること
本件大学の財政状況のひっ迫
ａ学生納付金の減少
本件大学は，その財政収入の約９０％を在学生の学生生徒等納付金
（入学金，授業料，施設設備費）に依存しているにもかかわらず，本
件大学においては，少子化等を原因とする複数年に及ぶ定員割れ，と
りわけ，平成２３年度には定員割れが急激に進んでいた。実際に，本
件大学の経営状況は，平成１８年度ないし平成２２年度の決算に依拠
して行われた財団法人日本私立学校振興・共済事業団（以下「事業団」
という。）の財政分析において，財政状況を示す多くの指標が危険領
域に接近しつつある状況にあるとされ，実際に平成２４年度の累積赤
字は２６億円を超える状況にあった。
このような事情があったことから，本件大学は，早期に支出削減を
図り，財政の安定化を目指す必要があった。
ｂ人件費比率の上昇
一方，本件大学は平成２０年以降，帰属収入合計から消費支出合計
を控除した残額が赤字で収益性が全くない状況にあった。とりわけ，
本件大学では人件費比率（帰属収入に対する人件費の割合）は平成１
９年度以降徐々に増加し，平成２４年度には６２．１％に至っている。
実際に事業団による経営分析結果（乙２１，２４）及び監査法人銀河
が平成２０年度から平成２５年度までの６年間を対象として行った財
務調査（乙１２０。以下「本件財務調査」という。）においても指摘
されているとおり，本件大学においては，人件費が経営ひっ迫の最大
の要因となっており，被告としては人件費の削減を何としてでも実施
する必要があった。
本件大学の主要施設について大規模な修繕が必要であること
学校会計の健全性評価においては，単純に帰属収入で消費支出を賄う
ことができるというだけでは足りず，将来的に行う学生の学修環境の整
備に供するための基本金をどれだけ確保できるかという点が重要とされ
る。
本件大学においては，主要施設である二つの体育館及び二つの教室建
物がいずれも建築後４０年以上経過しており，耐震性診断及び修繕のた
めに保有資産の取り崩しによる費用の支出（最低でも７３億４７００万
円）は今後避けられない状況にある。
したがって帰属収入が消費支出を上回っていることの一事をもって本
件大学の経営状況が健全な状態にあると評価できるものではない。
イ変更後の給与額が相当なものであること
本件大学の財政状況が上記アのとおりであり，被告としては，人員整
理をせずに財政改善を図るべく本件内規変更に及んだ。これまで，教員
を除く一般の職員については，数年間にわたり給与の減額を繰り返して
きたが，勤務延長者の給与は，この間を通じて一度たりとも減額される
ことはなかった。
このような経緯から，本件大学における原告ら以外の教職員との公平
性も図るべく，本件内規変更を実施したものであって，変更後の本件内
規により定められた給与額は，北海道内の他大学教員の給与水準と比較
しても決して低いものではないし（乙１３），勤務延長者については，
老齢年金（老齢基礎年金及び老齢共済年金）制度により本件内規変更に
伴う給与の減額分を一定程度補填することも可能であり，これを含める
と年収は６２０万円程度になる。これは，民間企業に勤務する正規労働
者の平成２５年度における平均年収４７３万円（乙７１），６０歳台後
半の労働者の平成２４年度における平均年収３１９万１０００円（乙６
０）などのデータと比較しても，到底低いとはいえない。
むしろ，退職後の再雇用においては，給与額が退職時賃金の５０から
７０％に減額されるのが一般的であるし，教職員組合自身，平成２１年
の時点では勤務延長者の給与を５１５万円まで減額することに同意して
いたのであるから，本件内規変更後の労働条件が不相当なものであった
とはいい難い。
また，本件内規に基づく勤務延長者は，校務分担を強制されるもので
はなく，校務を分担するか否かは教員と所属長（教授会）との協議に委
ねられており，実際にもそのような運用がされているのであるから，校
務の負担を強制されるわけではない。
ウ本件内規変更に関する手続
被告が本件内規変更の必要性について十分に説明を行ってきたこと
被告は，平成２１年８月頃より，再三にわたり，教職員組合に対して
雇用延長者の給与減額の必要性について説明を行い，本件大学の財政ひ
っ迫の状況についても，組合執行部役員に対しては事業団が行った財務
分析の経営診断結果に基づいて，それ以外の全職員に対しては平成２３
年９月２９日及び同年１０月２４日に実施した説明会において，本件大
学の客観的な経営状況等について十分に説明を行ってきた（乙６，７）。
また，平成２５年３月８日に実施した教職員組合と学長との間の懇談
においては，非組合員である原告ら４名も同席していたから，この時点
で非組合員である原告らも本件内規変更を認知することができた。
教職員組合に対して誠実に団体交渉を行ってきたこと
被告は，平成２１年８月より，３回にわたり賃金引下げに関する申入
れを行い（乙３ないし５），平成２３年９月からは，多数回にわたり，
教学役職者や組合執行部役員に対して事業団作成に係る資料を提示して
本件大学の財政状況について説明を行い（乙６，７），平成２４年５月
には，組合の要求に応じて財政資料を提示して（乙８），継続的に大学
財政の実態と財政改革の必要性を訴え続けてきた。これまでの間，教職
員組合による要求のあった団体交渉を拒否したことは一度もない。
教職員組合は，このような被告の申入れ及び説明に対して，自ら財政
改革に関する具体的対案も提示しないまま，いたずらに批判や不規則発
言に終始し，真摯に議論する姿勢をみせようとしなかったのである（乙
９５ないし９８）。
北海道労働委員会の救済命令は，教職員組合との交渉に関する事実を
誤認しており，当該命令で認定された事実は真実とは程遠いものである。
非組合員に対する説明にも欠けるところはなかったこと
本件大学においては，労働者の労働条件の改定は，非組合員も含め，
教職員組合との交渉・協議により決定される事項に従うというのが従来
からの労使慣行であり，被告としても，教職員組合と合意に至った労働
条件の内容を更に非組合員に対して提示して同意を得るといったことは
しておらず，上記内容を非組合員に通知し，非組合員から意見や要望が
提出されれば個別に対応してきたところ，非組合員もそのような従来の
慣行に従うことを了承していた。
このような慣行に従い，被告は，非組合員である原告らについても，
原告Ｂ，原告Ａ及び原告Ｄについては平成２２年７月２３日付けで（乙
８４，８５，９４），原告Ｎについては平成２４年９月５日付けで（甲
１９，乙８６）で，それぞれ再雇用期間の年俸額を大幅に減額する予定
である旨を個別に通知している。そして，被告は，平成２３年９月２９
日及び同年１０月２４日に行われた，全職員を対象とする，事業団の経
営診断結果に基づく財政状況説明会においても，今後予想される賃金の
減額幅について「世間並み」，「他大学並み」などといった表現を用い
て説明を行っていた。
このような経緯に鑑みれば，本件内規変更に関する非組合員に対する
説明も適切かつ相当な方法でなされたものといえる。
労働基準法所定の手続を経ていること
被告は，平成２４年９月４日，教職員組合に対し，就業規則の改正要
綱及び新旧対照表等を手交し，その際，本件内規も同組合に交付してい
る。その後，同月１１日，被告は，教職員組合執行委員長代行の職にあ
った原告Ｋに対して改正内容等を説明の上，組合の意見書を提出するよ
う求めたにもかかわらず，教職員組合が提出した意見書に本件内規に関
する意見を付さなかったほか（乙９１），非組合員からも意見，質問及
び異議がなかったことから，同月２８日に就業規則及びその下位規範で
ある関係規定（本件内規を含む。）を労働基準監督署に届け出るととも
に，これらを全教員に周知した。
したがって，本件内規変更の手続に瑕疵はない。
エ小括
以上より，本件内規変更は，収入が減少し支出が増大しつつあった本件
大学の経営ひっ迫の状況に照らし，相当な範囲で，相当な手段・手続の下
に実施されたものであるから，合理性が肯定される。
（原告らの主張）
ア原告らが被る不利益の重大性
本件内規変更により，いずれも教授職の地位にあった原告らは，平成２
５年４月１日から，年間給与額が８００万円から４８０万円へと，４０％
もの減額を強いられることになった。
原告らは，既に平成１９年４月の時点で従前約１２００万円であった年
間給与額を８００万円に減額することに同意しており，更に上記のような
大幅な年間給与額の減額を行うことにより原告らが被った不利益の程度は
重大である。
イ労働条件変更の必要性
本件内規変更が，上記アのとおり，特に，労働者にとって重要な権利な
いし労働条件である賃金の減額について実質的な不利益を及ぼす内容のも
のである以上，当該変更については，「そのような不利益を労働者に法的
に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内
容のものである場合において，その効力を生ずる」（最高裁昭和６３年２
月１６日第三小法廷判決・民集４２巻２号６０頁）ものと解されている。
ところが，本件大学の財務状況は，平成２４年度において，自己資金構
成比率は８９％に及び，現金預金は８１億を超える一方で，負債合計は平
成１７年度以降徐々に減少傾向にあった（乙１０の１，３６）から，被告
は，現金預金等をもって借入金を全て返済することができる状況にあった。
また，被告の教育研究活動によるキャッシュフローは依然として黒字の状
態であって，事業団の基準によっても，「自力再生が極めて困難な状態
（レッドゾーン）」はおろか，「経営困難状態（イエローゾーン）」にす
ら至っておらず，株式会社東洋経済新報社発行の大学四季報における健全
性の数値（自己資金÷総資産）も８８．３％（全国の私立大学５８３校中
２７２位）とされている。
これらの事情からすると，被告の経営状況がひっ迫しているとはいえな
い。そして，仮に本件大学の経営状況に改善の必要性が認められるとして
も，人件費比率に関する事業団の評価も，１０段階評価のうち５段階目に
当たる評価を受けており，決して悪い評価を受けていたわけではないし，
人件費の総額も平成２３年度から抑制傾向にあったのであるから，あえて
本件内規変更により大幅な賃金減額を強行する高度の必要性はなかった。
ウ本件内規の相当性
労働内容の強化
本件内規変更による原告らの賃金減額幅は，それまでの年俸額の４
０％にも及ぶものであるばかりか，本件内規によれば，教授会への出席
や校務に対する応諾状況が勤務延長の許可理由の判断材料となっている
ことから，原告らは，これら校務を事実上負担せざるを得ず，また，平
成２５年４月以降，被告は，原告らが担当する授業数を増加させている。
これらの事情によれば，原告らに求められる労働の内容は，同月以前
よりも強化されているといえる。
原告らを狙い撃ちとする人件費削減策であること
本件大学の教員数は平成２６年５月１日現在９９名であり，第四次基
本計画において減少目標として掲げられた教職員数（１３４名）を大幅
に超過して目標を達成しており，平成２４年度には，人件費削減も同計
画の予定以上に進んでいたにもかかわらず，被告は，他分野の歳出削減
が目標に達成していないとして，それ以上の人件費の削減を行っている
のである。
しかも，そもそも，本件大学の経営状況が悪化した主たる原因は，被
告が，本件大学の貯蓄を用いて行った有価証券投資に失敗し，平成１９
年度から平成２２年度にかけて合計２７億円超もの損失を発生させたこ
とにあるにもかかわらず，本件大学の経営陣は何ら責任をとらないばか
りか，役員報酬は増額され，本件大学の副学長を３名から５名に増員す
るなどしているのであって，本件内規変更は，他の施策を十分に検討す
ることなく，原告らを始めとする一定年齢層の教員のみを狙い撃ちにし
た不当な支出抑制策であるといわざるを得ない。
何らの代償措置・経過措置も講じられていないこと
変更により原告らは大きな不利益を被るに
もかかわらず，被告は，これについて何らの代償措置も設けず，また，
経過措置もとっていない。
他の学校の同種労働者と比較しても劣位の労働条件であること
厚生労働省作成の賃金構造基本統計年表（賃金センサス）における６
５歳から６９歳の大学教員の平均年収は，２０１２年（平成２４年）で
１０７５万５０００円，２０１３年（平成２５年）で１０９３万６００
０円となっている（甲８３ないし８５）。
本件内規変更により原告らの年間給与額が４８０万円とされた場合，
原告らの給与額は，本件大学に勤務する教員中，下位５％以下の賃金額
とされ，他大学の教員と比較しても年収水準の半分以下に陥ってしまう
のであり，同規模同系統の大学並みにするというのであれば年収１００
０万円とし，北海道平均並みにするというのであれば年収８００万円と
すれば十分なはずである（乙１３）。このとおり，本件内規変更による
原告らの賃金額の切り下げは，我が国の一般的状況に照らして不相当で
ある。
被告は，他の６６歳以上の国民との平均年収との比較において，原告
らの年収が４８０万円とされても格別低廉なものとはいえない旨を主張
しているが，そもそも，本件大学においては平成１９年３月まで７０歳
定年制を採用していたのであって，企業等において６５歳に定年となっ
た後に再雇用の形式で雇用を継続する例と本件を比較することはできな
い。
エ労働組合等との交渉状況
被告は，教職員組合との数度にわたる交渉においても，単に財政上のひ
っ迫を抽象的に述べるのみで何ら合理的説明を行わず，財政問題について
組合に説明する義務はないと述べ，あるいは，学内規程を根拠に本件内規
変更の必要性を基礎づける資料の提出を拒絶するなど，およそ誠実に教職
員組合との交渉に臨んでいたとは評価できない。勤務延長者の給与を一律
に年額４８０万円まで引き下げるとの本件内規変更の内容についても，平
成２４年９月１３日の教職員組合との労使協議の場で言及されるまで，被
告は，原告ら及び教職員組合に対し，何ら告知も協議の申入れも行ってい
ないし，減額の根拠についても一切示さなかった。被告が，誠実に教職員
組合との交渉に臨まず，また，本件内規変更の理由について十分な説明を
行っていなかったことは，平成２６年１０月１０日付けで北海道労働委員
会が被告の行為を不当労働行為と認めて救済命令を発令したこと（甲３９）
からも明らかである。
オ非組合員への説明
非組合員に対しては，年俸減額の「予定」や「検討中」との文言を用い
て抽象的に予告する書面の交付こそあったものの，当該書面には減額後の
具体的な金額や引下げの時期等については何ら記載されておらず，被告が
平成２４年１０月２日付け文書（甲２０）で一方的に通知するまでの間，
全く具体的な説明が行われていない。
カ就業規則の意見聴取及び届出
被告は，就業規則そのもの（甲４）については教職員組合の意見聴取及
び労働基準監督署への届出を行っているようであるが，問題となっている
勤務延長教員に関する規定やその他の関連規定（甲６，８，１０）につい
ては，労基法が定める手続を履践していないから，本件内規変更について
は手続的瑕疵がある。
⑸本件内規変更を一部無効とする判断の可否（争点５）
（被告の主張）
ア就業規則の変更の一部無効という理論は，就業規則の変更による賃金減
額の有効性が争われる事案において，具体的妥当性を図るものとして合理
性を有する手法であり，最高裁も，就業規則の相対的無効論自体は承認し
ているところである（最高裁平成８年３月２６日第三小法廷判決・民集５
０巻４号１００８頁）。
イ被告は，平成２３年３月１日の時点で，教職員組合に対し，年俸額の段
階的引下げについて，例えば，勤務延長者Ａ１については，同年度から毎
年６０万円ずつ年俸額を減額する（１年目７４０万円，２年目６８０万円，
３年目６２０万円，４年目５６０万円）内容の提案を行っていたのである
から，仮に本件内規変更が全体として合理性を有するものではなかったと
しても，被告がした上記提案の内容によれば，収入減少に伴う原告らの生
活への影響を回避することができるのであるから，上記提案の内容には十
分な合理性が認められる。
また，そもそも，被告が年俸額の段階的引下げという激変緩和措置を講
じることができなかったのは，教職員組合が被告の提案に強硬に抵抗して
誠実に交渉を行わなかったことが原因なのであるから，被告が上記措置を
講じずに本件内規変更を行ったことにも相応の理由がある。
したがって，仮に本件内規変更が一部合理性を欠くと判断されたとして
も，少なくとも，平成２３年３月１日付け提案に係る労働条件は，本件内
規変更の合理性を判断する客観的かつ合理的な指標となることから，平成
２５年４月から上記提案の内容に従った給与の段階的引下げを行うものと
する限度においては，本件内規変更の有効性が認められるべきである。
（原告らの主張）
一般に，就業規則の変更が合理性を欠くものとして無効になる場合は，旧
就業規則による労働条件の内容が存続するものと理解されており，合理性の
ない就業規則の一部分のみが有効なものとなることは本来的に想定されてい
ない。
仮に裁判所が合理性のない就業規則の変更のうち一部分のみを有効なもの
と認めるとすると，これは裁判所が存在しなかった第３の就業規則の存在を
創出することになりかねず，実際，そのような就業規則はそもそも当事者間
において存在しないものであった以上，「周知」も組合に対する意見聴取も
あり得ない。さらに，合理性なき就業規則を一部分であれ有効なものとして
認めるということになると，使用者が裁判所による一部無効の判断を期待し
て，とりあえず思い切って合理性を欠くような不利益変更を行うモラルハザ
ードを引き起こすおそれもある。
これらの事情のほか，本件内規変更により，原告らが労働条件である賃金
の約３分の１を減額されるという極めて大きな不利益を受けること，本件内
規変更に関する教職員組合との交渉及び同組合への説明も全く不十分である
こと等の本件特有の事情に照らすと，一般論として就業規則の一部無効が理
論的に観念できないことはもとより，少なくとも本件において本件内規変更
の一部を有効なものと判断することは到底できない。
⑹未払賃金に係る遅延損害金利率についての賃確法適用の有無（争点６）
（被告の主張）
仮に，本件内規変更が全部又は一部につき無効であり，被告が本件大学を
退職した原告らに対して未払賃金の支払義務を負うとしても，被告は，「支
払が遅延している賃金の全部又は一部の存否に係る事項に関し，合理的な理
由により，裁判所又は労働委員会で争っている」（賃確法６条２項，同法施
行規則６条４号）ものであるから，同未払賃金について，賃確法６条１項所
定の年１４．６分の割合による遅延利息の支払義務を負わない。
（原告らの主張）
本件内規変更は無効であり，被告は，本件大学を退職した原告らに対し，
旧内規で定められた賃金額と既に支払済みの賃金額との差額に対する退職の
日の翌日から支払済みまで賃確法６条１項所定の年１４．６分の割合による
遅延損害金を支払うべき義務を負う。
⑺本件内規変更に係る被告の不法行為の成否及び原告らの損害（争点７）
（原告らの主張）
上記⑷の原告ら主張のとおり，本件内規変更はおよそ合理性が認められな
い無効なものであるにもかかわらず，被告がこれを強行したことによって，
原告らは生活の基盤を脅かされる強い恐怖感による精神的苦痛を被った。
したがって，本件内規変更は，民法上の不法行為に該当するというべきで
あり，これによって各原告らに生じた精神的苦痛の慰謝料は５０万円を下ら
ない。
（被告の主張）
否認ないし争う。
上記⑷の被告の主張のとおり，本件内規変更は，合理性あるものとして，
もとより有効である。
第３当裁判所の判断
１認定事実
前記前提事実に加え,各項掲記の証拠及び弁論の全趣旨を総合すれば,以下の
事実を認定することができる。
⑴本件大学の経営指標等（乙２３，２４，１２０）
ア総学生数及び入学者数の推移
平成１９年度
学生数５３２０名（総定員５３１０名）
入学者数約１１７０名（総定員１３３０名）
平成２０年度
学生数４９３０名（総定員５３３０名）
入学者数１００７名（総定員１３３０名）
平成２１年度
学生数４５５２名（総定員５１１０名）
入学者数１００７名（総定員１０９０名）
平成２２年度
学生数４４１７名（総定員４８４０名）
入学者数１０９７名（総定員１０９０名）
平成２３年度
学生数４０３７名（総定員４６００名）
入学者数約７７０名（総定員１０９０名）
平成２４年度
学生数３６９０名（総定員４６００名）
入学者数約７５０名（総定員１０９０名）
イ本件大学における帰属収入及び消費支出の内訳並びにそれらの推移（乙
１０，２８，３６）
平成１７年度
ａ帰属収入額合計６６億２１４１万９００３円
学生納付金５６億１９２５万３５００円（構成比８４．９％）
手数料８００３万７７４３円
寄付金１９７４万５９３０円
補助金６億２３４０万２３６３円
資産運用収入１億０５４７万２３５４円
事業収入３７１４万７５００円
雑収入１億３６３５万９６１３円
ｂ消費支出額合計５８億２９２８万５０３４円
人件費３２億４９２９万０４４３円
（構成比５５．７％，人件費比率４９．１％）
教育研究経費１９億７３２４万７４５２円（構成比３３．９％）
管理経費５億２６８３万４３０６円（構成比９．０％）
借入金等利息５４６９万４７９２円（構成比０．９％）
資産処分差額２５２１万８０４１円（構成比０．４％）
平成１８年度
ａ帰属収入額７０億３５６８万３６２４円
学生納付金５３億４９２０万９０００円（構成比７６．０％）
手数料７１７０万０４６５円
寄付金２２５４万２３２５円
補助金６億０１７４万３４６４円
資産運用収入３億２８２５万１６７５円
資産売却差額５億０３５３万９１８４円
事業収入２８３３万７２９３円
雑収入１億３０３６万０２１８円
ｂ消費支出額合計５９億０４１４万９２５６円
人件費３２億３３２７万５３５３円
（構成比５４．８％，人件費比率４５．９％）
教育研究経費１９億２０７２万２４２０円（構成比３２．５％）
管理経費６億３９１８万８５４３円（構成比１０．８％）
借入金等利息４５７１万０１４７円（構成比０．８％）
資産処分差額６３９３万９７９３円（構成比１．１％）
徴収免除額１３１万３０００円（構成比０．０％）
平成１９年度
ａ帰属収入額合計６６億９３７７万３２９０円
学生納付金５０億３４７９万７０００円（構成比７５．２％）
手数料６０４０万２５４６円
寄付金２億２２４４万８５１２円
補助金５億８７６５万４７８７円
資産運用収入４億１３８０万２４５１円
資産売却差額７１９８万１３７３円
事業収入３６３２万５０８３円
雑収入２億６６３６万１５３８円
ｂ消費支出額合計６５億３４５８万７４５２円
人件費３３億７８９６万８４０３円
（構成比５１．７％，人件費比率５０．５％）
教育研究経費１９億１９７５万７１８２円（構成比２９．４％）
管理経費６億６３１０万４３９７円（構成比１０．２％）
借入金等利息３６７２万５５０２円（構成比０．６％）
資産処分差額５億３６０３万１９６８円（構成比８．２％）
平成２０年度
ａ帰属収入額合計５７億０４２１万８３０５円
学生納付金４６億２１０７万６５００円（構成比８１．０％）
手数料５８５９万２４００円
寄付金２５１０万０５０２円
補助金５億６９７３万６７８６円
資産運用収入２億３０４９万８３５０円
資産売却差額２８万７２０１円
事業収入３４８９万３１６０円
雑収入１億６４０３万３４０６円
ｂ消費支出額合計６５億２３５８万００３０円
人件費２９億８１３１万７９６２円
（構成比４５．７％，人件費比率５２．３％）
教育研究経費１９億２６６６万８３９６円（構成比２９．５％）
管理経費６億８３１７万３６５５円（構成比１０．５％）
借入金等利息２８６７万３９７７円（構成比０．４％）
資産処分差額８億９９９７万７５４０円（構成比１３．８％）
奨学貸付徴収不能引当金繰入額３７６万８５００円（構成比０．
０％）
平成２１年度
ａ帰属収入額合計５３億７０６８万２９７４円
学生納付金４２億７７１０万４５００円（構成比７９．６％）
手数料５８６６万２８２２円
寄付金２９６１万９５６４円
補助金５億８９９１万３４８４円
資産運用収入１億１２７７万６６２７円
資産売却差額３１３０円
事業収入４１５０万４６１０円
雑収入２億６１０９万８２３７円
ｂ消費支出額合計５７億１４２５万５５１９円
人件費３０億１２９５万１３０９円
（構成比５２．７％，人件費比率５６．１％）
教育研究経費１９億１１０６万７７７９円（構成比３３．４％）
管理経費５億２５４２万５７６７円（構成比９．２％）
借入金等利息２３５３万９４１２円（構成比０．４％）
資産処分差額２億４１２７万１２５２円（構成比４．２％）
平成２２年度
ａ帰属収入額合計５２億３３１７万１７４６円
学生納付金４１億２４５５万５０００円（構成比７８．８％）
手数料４３９９万６３２６円
寄付金２５５２万８４０２円
補助金４億８２９６万２８０９円
資産運用収入６４７５万５０４１円
資産売却差額１３６９万０４２４円
事業収入５０２７万９５９２円
雑収入４億２７４０万４１５２円
ｂ消費支出額合計７７億９２０５万４００６円
人件費４１億３９８０万２５７３円
（構成比５３．１％，人件費比率７９．３％）
なお，平成２２年度においては，文部科学省通知により退職給
与引当金の計上に関する基準が変更された（乙３５）ことから，
これまで３ないし５億円程度で推移していた同引当金勘定につい
て，１２億９１５６万５６２３円を計上している。これを従来と
同様の会計処理を行った場合の人件費比率は６１．９％となる。
教育研究経費１７億３２９７万５９９１円（構成比２２．３％）
管理経費４億８１４４万４０７９円（構成比６．２％）
借入金等利息１８４０万４８４７円（構成比０．２％）
資産処分差額１４億１９３６万２５１６円（構成比１８．２％）
奨学貸付徴収不能引当金繰入額６万４０００円（構成比０．０％）
平成２３年度
ａ帰属収入額合計４５億０８８８万６１４４円
学生納付金３６億６２２１万７０００円（構成比８１．２％）
手数料４１１６万６６１９円
寄付金３２８９万６６８６円
補助金４億７８１２万１３６２円
資産運用収入１４９７万０３９１円
資産売却差額３万７３２１円
事業収入４００６万９８０５円
雑収入２億３９４０万６９６０円
ｂ消費支出額合計４９億４９１６万２８３０円
人件費２６億７５１５万６７８０円
（構成比５４．０％，人件費比率５９．３％）
教育研究経費１６億６７３０万９８２９円（構成比３３．７％）
管理経費４億３４５２万８０４７円（構成比８．８％）
借入金等利息１４２８万３８８７円（構成比０．３％）
資産処分差額１億５７８８万４２８７円（構成比３．２％）
平成２４年度
ａ帰属収入額合計４３億５４２３万７７３８円
学生納付金３３億４９２８万７５００円（構成比７６．９％）
手数料３９１４万７５３４円
寄付金４３５５万３３９７円
補助金４億１９６０万６１３２円
資産運用収入１５７９万７８８４円
事業収入３６７１万８８９７円
雑収入４億５０１２万６３９４円
ｂ消費支出額合計４７億８９３７万５１９９円
人件費２７億０２３６万４４１０円
（構成比５６．４％，人件費比率６２．１％）
教育研究経費１５億４１８０万８１３１円（構成比３２．２％）
管理経費５億００２２万０２３７円（構成比１０．５％）
借入金等利息１１１７万６５３２円（構成比０．２％）
資産処分差額３３４６万９３８９円（構成比０．７％）
奨学貸付徴収不能引当金繰入額３３万６５００円（構成比０．
０％）
ウ翌年度繰越消費収入超過額の推移（乙２８，１０８）
平成１７年度２６億５８７１万２５１８円
平成１８年度２６億２６７３万８６３６円
平成１９年度２２億５１２３万７５６３円
平成２０年度１５億３９８９万０７５５円
平成２１年度１０億０３３０万８０２５円
平成２２年度マイナス１６億４２５１万８５５９円
平成２３年度マイナス２０億５７３１万５８９３円
平成２４年度マイナス２６億２００２万９０５５円
エ本件大学の自己資本比率等（乙３６）
平成２３年度末における本件大学の総資産は２３３億１３６４万６１１
９円（うち現金預金は８９億７４２９万７８５２円），純資産は２０５億
９８３６万５２２１円（自己資金構成比率８８．４％）であった。
オ第２号基本金の積み立ての状況
平成２３年度末時点において，本件大学は第２号基本金（学校法人が新
たな学校の設置又は既設の学校の規模の拡大若しくは教育の充実向上のた
めに将来取得する固定資産に充てる金銭その他の資産の額）の新たな組入
れができない状態が継続しており，その積立額は２億円程度であったとこ
ろ，これは，近郊の二大学（うち一つは３０億５０００万円，もう一つは
６１億１０００万円）と比較しても，低額であった。そして，本件財務調
査においては，第２号基本金が確保できていない原因は，帰属収支差額が
マイナスの状況が継続していることにあり，これは，本件大学の将来の存
続可能性にかかわる重大な問題であると指摘されている。（乙２２，１２
０）
⑵経営再建計画の策定及びその実施状況
ア本件大学は，平成４年をピークとして受験生が減少し，複数年にわたる
定員割れが続いている状態にあったところ，人件費比率の上昇による経営
ひっ迫の状況にあるとの認識の下，大学規模の縮小による大学再建を企図
し，平成２０年３月２４日に「第四次基本計画」と呼称する経営再建計画
を策定した。
同計画は，計画期間を６年間として平成２１年４月より実施することと
され，また，大学組織の改編に関する施策として，平成１９年度に教員１
５９名，職員９２名であった教職員数を，計画終年度である平成２６年度
には教員１３４名，職員７６名に削減することを骨子として，人件費の全
体的削減を図ることをその中心的目標に掲げた。（乙１８，７３）
イ平成２３年７月６日に開催された部長会において，被告は，第四次基本
計画の履行状況に関する中間答申案を配布するとともに，同計画策定後も
入学者数は定員を大きく割り込み，損失幅が大きくなっており，同計画は
財政面において失敗していることを説明・報告した（乙１０５）。
⑶本件大学の財政的評価等
ア財団法人大学基準協会（以下「大学基準協会」という。）の認証評価
（乙６２）
本件大学は，平成２３年３月１１日付け大学基準協会の認証評価におい
て，同協会の大学基準に適合しているとの評価を受けたものの，専任教員
に占める高齢者の割合が増加していることから，今後の教員採用計画等に
おいて改善の努力が望まれる旨の助言を受けた。
イ事業団による経営分析結果（乙２１，２４，６５）
事業団は，平成１８年度から平成２２年度までの決算に依拠し，平成２
３年９月１３日及び同月１４日，被告に対し，本件大学の経営分析結果を
以下のとおり報告した。
総括
本件大学の経営状況は数年の間に急激に悪化しており，平成２３年度
のような状況が続けば，破綻，吸収されるような状況にある。原因は，
入学する学生数の減少により定員を確保できないこと，人件費比率が過
大であること，それによりキャッシュフローのバランスが著しく悪化し
ていることが挙げられる。本件大学は施設も老朽化しており，ストック
からフローの損失を補填することも困難な状況にある。
人件費比率について
人件費は，消費支出の中で最も大きな割合を占める項目であり，かつ
固定費の性格が強いため，帰属収入の一定割合以下に抑える必要がある
ところ，目標となる人件費比率は５０％であり，６０％を上限とする。
消費収支が赤字で人件費比率が２年連続して６０％を超えた場合，
「経営困難状態（イエローゾーン）」（教育研究活動によるキャッシュ
フローが２年連続赤字か，又は過大な外部負債を抱え，１０年以内の返
済が不可能な状態）にあり，その傾向から「自力再生が極めて困難な状
態（レッドゾーン）」（イエローゾーンよりも経営状態が悪化し，自力
での再生が極めて困難となった状態）に陥ることが懸念され，本件大学
は正にその位置にあり，大変危機的な状況である。
⑷一般の教職員における賃金減額の実施
被告は，本件大学の経営状況に鑑み，勤務延長者以外の一般の教職員の賃
金について，平成２１年度から平成２４年度にかけて，期末手当の支給割合
を６月期分については１．４から１．２５へ，１２月期分については１．８
から１．１５へ，順次引き下げるとともに，寒冷地手当，職員研修手当，試
験監督補助手当，特別調整手当，家族手当及び住宅手当を削減ないし廃止す
る等の方法により，労働条件の引下げを行った（乙７２）。
⑸原告らの給与水準
ア平成２２年当時，本件大学における６６歳から７０歳までの各年齢の専
任教員の給与額は，いずれも北海道内に所在する全大学の専任教員の平均
給与額を上回っていた（乙１３）。
イまた，札幌市内に所在する国立大学法人である北海道大学の場合，６３
歳定年制が採用されており，その後２年間に限り契約更新が認められる
「特任教授」の年俸額は７２０万円程度である（乙６８，９２）。また，
その他の北海道内の私立大学は，一つの大学を除き，それぞれ６６歳から
７０歳までの再雇用教員の給与額（年収）を約４５４ないし５１０万円，
約７３０万円としている（乙９２）。
⑹本件内規変更に至る経緯
ア平成２１年８月３日，被告は，平成２２年度から，勤務延長教員につい
て，勤務延長Ａ１，Ａ２の区分を廃止し，６６歳から６８歳の勤務延長教
員については，いずれも校務の負担を原則とした上で，以下のとおり給与
額を減額することを教職員組合に対して申し入れた（乙３）。
勤務延長Ａ教授５１４万８０００円
准教授４５７万２０００円
講師４０４万４０００円
勤務延長Ｂ教授４７６万円
准教授４１２万円
講師３８０万円
イさらに，被告は，平成２１年９月２４日，教職員組合に対し，平成２２
年度から以下のとおり勤務延長教員の給与額を変更するとともに，平成２
３年度以降も順次勤務延長区分の見直し及び年俸額の段階的な引下げを行
うこととするが，同年度以降の年俸額については教職員組合との労使交渉
の結果を踏まえて決定したい旨の申入れを再度行った（乙４）。
勤務延長Ａ１教授６２０万円
准教授５４０万円
講師５００万円
勤務延長Ａ２教授４９６万円
准教授４３２万円
講師４００万円
勤務延長Ｂ教授４７６万円
准教授４１２万円
講師３８０万円
ウ平成２１年１０月１日，被告と教職員組合は被告の同年９月２４日付け
の申入れ（上記イ）について協議したが，同組合執行委員長であった原告
Ｋは，勤務延長任用教員制度構築から１年足らずで年俸額を大幅に変更す
ることには応じられないとして，３年くらいかけて減額すべきであり，初
年度は数パーセントなら容認の可能性はあるものの，下限は５１５万円で
ある旨を述べた（乙３０）。
エ被告は，平成２２年度中に定年年齢を迎える原告Ｂ，原告Ａ，原告Ｄに
対しては同年７月２３日付けで，平成２４年度中に定年年齢を迎える原告
Ｎに対しては同年９月５日付けで，また，その他の原告らに対しても定年
年齢を迎える年度に，それぞれ文書により，翌年度以降の勤務を希望する
場合には本件任用規程所定の手続を執るよう求めるとともに，勤務延長期
間の年俸額の改定を別途検討中である旨を通知した（乙８４ないし８６，
９４，証人Ｐ）。
オ平成２３年３月１日，被告は，教職員組合に対し，同年度から平成２５
年度までの本件大学における勤務延長教員の年俸額を以下のとおり段階的
に引き下げることなどを内容とする申入れを行った（甲５２，乙５。以下
「平成２３年３月１日付け提案」という。）。
平成２３年度
ａ勤務延長Ａ１教授７４０万円
准教授６４７万円
講師５６７万円
ｂ勤務延長Ａ２教授５９２万円
准教授５１７万円
講師４５４万円
ｃ勤務延長Ｂ教授５０３万円
准教授４４２万円
講師３９１万円
平成２４年度
ａ勤務延長Ａ１教授６８０万円
准教授５９４万円
講師５３４万円
ｂ勤務延長Ａ２教授５４４万円
准教授４７４万円
講師４２８万円
ｃ勤務延長Ｂ教授４９０万円
准教授４２８万円
講師３８６万円
平成２５年度
ａ勤務延長Ａ１教授６２０万円
准教授５４０万円
講師５００万円
ｂ勤務延長Ａ２教授４９６万円
准教授４３２万円
講師４００万円
ｃ勤務延長Ｂ教授４７６万円
准教授４１２万円
講師３８０万円
カ平成２３年３月１８日，教職員組合の執行部役員らは，平成２３年３月
１日付け提案について，被告専務理事らと懇談し，本件大学の財政状況等
について説明を受けた。
また，同年５月１２日及び同月１６日においては，被告と教職員組合と
の間で平成２３年３月１日付け提案に係る事務折衝が行われた。同事務折
衝において，教職員組合が被告の理事長及び専務理事が出席していないこ
とを批判したことから，被告の理事長及び専務理事は同月２０日付けの懇
談会に，専務理事は同月３０日付けの団体交渉にそれぞれ出席し，改めて
本件大学の財政改善及び人件費削減の必要性を教職員組合に対して訴えた
ものの，教職員組合から平成２３年３月１日付け提案に対する回答はなさ
れなかった。（甲２７，乙７）
キ平成２３年７月２８日，被告は，教職員組合に対し，平成２３年３月１
日付け提案について，同組合の回答書を同年８月末までに提出するよう通
知した（乙７，３２）。
ク被告は，平成２３年９月１３日及び同月１４日，事業団に依頼していた
本件大学の財政状況に関する結果報告（上記⑶イ）を受け，翌１５日には
その要約資料（乙２１）を作成するとともに，同月２７日，教職員組合執
行部役員らに対して，上記結果報告の際の資料（乙１６，２４の１及び２）
を提示して事業団の経営分析結果を説明した（甲２７，乙７，９，証人
Ｐ）。
ケ被告は，平成２３年９月２９日，全職員を対象として，事業団により指
摘された本件大学の経営上の問題点等について，同月１５日に作成された
上記クの結果報告の要約資料（乙２１）を基にＯ理事長が説明を行い，同
年１０月２４日には，事業団の担当者を講師として招き，再度，全職員に
対して本件大学の置かれている経営状況に関する説明会を開催した（乙６，
１９，２０，１１１）。
コ平成２４年５月２５日，被告は，教職員組合執行部役員らに対し，夏期
期末手当の支給割合に関し，過去６年分の貸借対照表（乙１０の１），資
金収支計算書（乙１１・４枚目），消費収支計算書（乙１０の２）及び
「消費収入・支出の推移」と題する書面（乙１７）を配布するとともに，
その内容について説明した。また，同月３１日には，被告は，上記役員ら
に対し，６月期の期末手当の支給割合に関し，第四次基本計画に関する財
政見通しの資料（乙１８，１１２）を示した上で，その内容について説明
した。（甲２７，乙８，９７）
サ平成２４年６月２８日，被告のＰ理事は，本件大学の平成１７年度から
平成２４年度予算までの消費収支の推移をグラフ化した文書（乙１１）及
び「札幌大学の財政状況」と題するパワーポイント資料（乙１０４）を用
いて，全職員に対し，事業団による経営相談の結果と財務諸表からみた本
件大学の財政状況について説明した（乙６，証人Ｐ）。
シ平成２４年８月２３日，被告は，常勤理事会において，勤務延長教員の
年俸を４８０万円まで引き下げることを決議した（甲９２，証人Ｐ）。
ス平成２４年９月４日，被告は，教職員組合に対し，１２月支給分期末手
当，通勤手当，家族手当，住宅手当，職員の給与体系の変更等，十数項目
にわたる労働条件のほか，勤務延長者全員につき校務を負担することを前
提として従来の区分（Ａ１，Ａ２，Ｂ）を廃止し，一律に年俸額４８０万
円とする内容で就業規則を改定する旨を通知し，労働基準法９０条に基づ
き，同組合の意見書の提出を求めた（甲５５，乙１１５）。
セ平成２４年９月５日，被告は，平成２４年度において定年年齢に達する
教員らに対し，定年後に雇用の延長を希望する場合には任用規程所定の手
続を執るよう求めるとともに，勤務延長期間の給与について，「大幅に減
額改定の予定であることを予め申し添えます」などと記載し，年俸額の減
額の可能性を示唆する通知をした（甲１９）。
ソ被告及び教職員組合は，平成２４年９月１３日，同月４日付け通知（上
記ス）に係る就業規則の変更及び勤務延長者の年俸額の引下げについて団
体交渉を行った。同交渉において，被告は，平成２３年３月１日付け提案
を撤回し，勤務延長者の年俸を上記通知にある内容とする提案を行った
（甲２７，乙８）。
教職員組合は，同月１８日付け組合紙に，被告から上記内容のとおりの
提案があったことを掲載し，全教職員に対してこれを配布した（乙８７）。
タ平成２４年１０月２日，被告は，平成２５年度において定年年齢に達す
る教員らに対し，勤務延長教員の年俸額を一律に４８０万円に減額するこ
とを決定したとして，今後予定する本件内規変更の具体的内容について通
知した（甲２０，乙５８，８８）。
チ平成２４年１２月２０日，翌年度に勤務延長を申請する意思がある教員
は，非組合員を含め，本件大学のＱ学長（当時）に対し，勤務延長教員の
年俸額を一律に４８０万円に減額するとの被告の判断には同意できないこ
と，年俸額の確定については，教職員組合と法人との交渉を見守ることと
することなどを記載した書簡を送付した（乙１３４）。
⑺労働委員会の救済命令（甲３９）
ア教職員組合は，平成２５年２月２１日，北海道労働委員会に対して，被
告が，同組合に資料を示すなどして変更理由を十分に説明することなく，
団体交渉継続中に一方的に賃金規程を変更し，また，組合に協議を申し入
れることなく一方的に本件任用規程の変更を行ったことが労働組合法７条
２号及び３号所定の不当労働行為に当たると主張して救済の申立てを行っ
た。
イ北海道労働委員会は，平成２６年１０月１０日付けで，原告らの主張を
認め，原告らの救済命令の申立てに基づき，被告に対し，①本件内規変更
をめぐる団体交渉について，変更の理由及び当該変更が適正なものである
ことを説明し，必要に応じて資料を提供するなどして誠実に対応すべきこ
と，②上記団体交渉において不誠実な対応をすることにより教職員組合の
運営に支配介入してはならないこと，③原告ら主張に係る被告の上記各行
為が不当労働行為に当たることを認め，今後これを繰り返さないようにす
る旨表明した文書の掲示（ポスト・ノーティス）を命じる救済命令（甲３
９。以下「本件救済命令」という。）を発した。
被告が本件救済命令に対し不服申立て及び取消訴訟の提起を行わなかっ
たことから，同命令は確定した。
⑻本件内規変更の周知手続
ア被告は，平成２４年１０月１日，原告らを含む教職員に対し，変更後の
本件内規を変更前の旧内規との新旧対照表とともに学内イントラネット内
に掲載することを文書で通知し（乙４１），遅くとも同月７日までに本件
内規等を学内イントラネット内に掲載したほか（甲７０，乙１１６），同
年１１月１日には，被告が発行する学内報に本件内規を添付した上，原告
らを含む教職員にこれを配布した（乙５５）。
イまた，被告は，原告らを含む教職員に対し，本件内規変更の施行に先立
つ平成２５年３月１３日，本件内規変更後の本件任用規程（甲６）を含む
平成２５年度の就業規則諸規定の改正について記した冊子を配布するとと
もに，同規程の改正要綱及び新旧対照表を学内イントラネット内に掲載す
る旨を文書により通知した（乙４６，５１の１）。
ウ本件大学のイントラネットは，そのホームページのＵＲＬが教職員に周
知されており，当該ホームページのトップページからは，一度該当部分を
クリックするだけで，本件内規変更の内容を閲覧することができる状態に
あった（乙５６）。
２本件反訴の確認の利益の有無（争点１・本案前の争点）について
⑴本件反訴は，本件本訴において，原告らの年俸額を一律に４８０万円まで
減額する本件内規変更が合理性を欠き無効と判断される場合に備え，予備的
に，原告らとの間で，同変更が段階的に年俸額を減額する限度で一部有効で
あるとの権利関係ないし法律関係の確認を求める訴えである。
本件における本訴請求は，原告らが，被告に対し，本件内規変更が合理性
を欠く無効なものであると主張して，旧内規に基づく未払賃金の支払を請求
する給付の訴えであるところ，本件本訴において年俸額を減額する本件内規
が全体として無効であると判断されたとしても，本件反訴において，原告ら
と被告との間の雇用関係の基礎となる就業規則たる本件内規が，段階的に年
俸額を減額する限度で一部有効であることを既判力をもって確定することに
より，本件内規の有効性をめぐる争いにより生じる将来の法律関係を抜本的
に解決することが期待できるものというべきである。
もっとも，口頭弁論終結時において既に本件大学を退職している原告らに
ついては，同原告らが本件大学を退職したことにより被告が同原告らに対し
て負う未払賃金請求権の内容は既に確定しているというべきであるから，本
件本訴請求に加えて本件内規が一部有効であることを既判力をもって確定す
る利益はないというべきである。
⑵以上によれば，本件訴訟の口頭弁論終結の日である平成２９年１月１２日
までに７０歳を迎え，あるいは自主的に退職することにより，本件大学を退
職した原告Ｃ，原告Ｉ，原告Ｆ，原告Ｈ，原告Ｇ，原告Ｂ，原告Ａ，原告Ｄ
及び原告Ｅに対する本件反訴は確認の利益を欠くこととなるから，不適法な
訴えとして却下すべきであり，他方，その余の原告らに対する本件反訴は，
確認の利益が認められるから，適法な訴えであると解すべきである。
３本件協定の有効性（争点２）について
⑴前記前提事実のとおり，被告は，本件大学理事長の記名押印のある通告書
（甲１８）を読み上げ，平成２３年１０月６日，本件協約及び「同協約書の
定めにより別途合意した事項」を平成２４年１月５日付けで解約する旨を教
職員組合に通知・交付した事実が認められる（前提事実⑶）。
この点について，被告は平成２４年１月５日付けで本件協約を解約する旨
通知しているが，本件協約は，自動更新条項により平成２３年４月１日をも
って有効期間が平成２４年３月３１日まで延長されており，平成２４年１月
５日をもって本件協約を解約することはできない。しかし，被告の意思を合
理的に解釈すれば，本件通告は，平成２４年度以降については，本件協約の
自動更新による期間の延長は行わない旨を表明したものであったと解すべき
であるから，本件協約は，被告により有効期間満了の６０日前までに破棄の
申入れがされたものとして，同年３月３１日をもって失効したというべきで
ある。
⑵ところで，本件通知では，本件協約のほかに，「同協約書の定めにより別
途合意した事項」を解約するとされているが，被告の意思を合理的に解釈す
れば，被告は，基本協約である本件協約の解約とともに，その締結時期を問
わず，通告時に存在した本件協約に付随する協定等，すなわち，本件協約１
４条３項所定の「法人と組合が別に定めるところ」の協定等の効力を失わせ
る意思であったものと解される。
そして，本件協定は，被告が教職員組合との交渉の末に合意に至った定年
年齢の引下げに伴い創設された勤務延長制度の具体的内容に関して，両者の
間で締結された合意であって，本件協約とともに同制度の具体的内容を規定
するものであり，このような本件協定の内容や締結に至った経緯に鑑みれば，
本件協定は，基本協約たる本件協約に付随する協約として位置付けられるも
のであることが明らかである。
そうすると，本件協定は，本件協約より約２週間前に締結されたものであ
るとはいえ，本件協約１４条３項にいう「法人と組合が別に定めるところ」
に当たる。
したがって，本件通告により，本件協約は平成２４年３月３１日の経過に
より効力を喪失した結果，これに伴い，本件協定も同日をもってその効力を
喪失したものというべきである。
４本件内規の周知性（争点３）について
⑴就業規則の変更により労働者の労働条件を変更するためには，当該就業規
則を労働者に「周知」させることが必要である（労働契約法１０条）ところ，
ここにいう「周知」とは，労働基準法上の「周知」（同法１０６条１項）に
限定されることなく，一般に労働者が変更後の就業規則を実質的に知り得る
状態に置いていることをいう。
⑵これを本件についてみると，変更後の本件内規は，遅くとも，その施行日
である平成２５年４月１日に先立つ平成２４年１０月７日には本件大学のイ
ントラネット内に新旧対照表等と同時に掲示され，同大学の教員であった原
告らはいずれも該当箇所にアクセスすることで容易に本件内規変更の内容を
閲読・認識することができたというべきである（認定事実⑻）から，本件内
規は原告らが実質的に知り得る状態に置かれており，本件内規変更が周知手
続に欠けるとはいえない。
これに対し，原告らは，同イントラネット内に公開された本件内規は，そ
の掲載箇所にたどり着くまでの手続が複雑であって，これでは原告らが容易
に本件内規変更の内容を確認することができる状態にあったとはいえない旨
を主張するが，本件大学の職員が本件内規及びその新旧対照表等が公開され
たホームページに容易にアクセスすることができる状態にあったことは上記
認定事実⑻ウのとおりであって，原告らの上記主張を採用することはできな
い。
⑶小括
したがって，本件内規変更は，原告らに対する労働契約法１０条所定の周
知手続がなされていたものといえる。
５本件内規変更の合理性（争点４）について
⑴判断基準
ア本件内規変更は，旧内規においては，６６歳から６８歳までは勤務延長
者Ａ１に該当する者として年俸８００万円，６９歳から７０歳までは勤務
延長者Ｂに該当する者として年俸５１６万円と定められていた原告らの年
俸を，校務の負担を前提として一律４８０万円まで減額させるという内容
のものであり，いわゆる就業規則の不利益変更に当たる。
イ使用者は，労働者と合意することなく，就業規則を変更することによっ
て労働者の不利益に労働条件を変更することは原則として許されないが，
労働条件の集合的処理，特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就
業規則の性質からいって，労働者の受ける不利益の程度，労働条件の変更
の必要性，変更後の就業規則の内容の相当性，労働組合等との交渉の状況
や代償措置そのほか関連する他の労働条件の改善状況，同種事項に関する
我が国社会における一般的状況等の事情等に照らし，当該変更が合理的な
ものである場合には，当該変更によって労働者の労働条件を不利益に変更
することができる（労働契約法９条，１０条参照）。とりわけ，賃金，退
職金など労働者にとって重要な権利，労働条件に関し実質的な不利益を及
ぼす就業規則の変更については，当該変更が，そのような不利益を労働者
に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基
づいた合理的な内容のものであることが必要とされるものと解される（最
高裁判所平成９年２月２８日第二小法廷判決・民集５１巻２号７０５頁参
照）。
⑵そこで，以下において本件内規変更の合理性について検討する。
ア学校法人の収益は，学生生徒等納付金の中でも授業料収入，すなわち在
学生からの学費による収入を基本とし，一般に，学生は大学に入学すると
通常４年間そのまま大学に在籍し，その間，中途入学はほぼなく，他方，
中途退学者は中途入学者に比べ多いことに照らすと，学校法人の会計は，
一般企業とは異なる長期的な見通しの下で行わざるを得ないものと解され
る。
本件大学においては，平成１９年度以降，総学生数及び入学者数のいず
れもが一貫して減少傾向にあり，平成２０年度以降は，定員割れの状態が
継続していた（認定事実⑴ア）。そして，これに伴い，本件内規の施行に
至る前の５年間（平成２０年度から平成２４年度）における本件大学の帰
属収支差額は，退職金給与引当金の計上に関する従来の基準を変更した平
成２２年度を除き，各年度において約マイナス３億円から約マイナス８億
円（平均約マイナス５億円）で推移しており，この間，帰属収入の８０％
近くを占める学生納付金は，一貫して減少し続け，平成２４年度において
は，平成２０年度時の約４分の３までに減少していた（認定事実⑴イ）。
このような状況において，近年の少子化や大学間競争の激化等，私立大
学を取り巻く環境の変化を考慮すると，「第四次基本計画」等の様々な経
営改革を図ったとしても，本件大学において学生納付金の大幅な増加によ
る抜本的な経営改善を見込むことはできず，被告としては，支出を削減す
ることにより経営再建を図ることが現実的な経営再建の手法であったとい
える。
イまた，本件大学においては，消費支出に占める人件費の割合を示す構成
比をみると，消費支出のおおむね半分以上を人件費が占めており，平成２
０年度以降，帰属収入に占める人件費の割合（人件費比率）は増加傾向に
あって，平成２４年度に至っては６２．１％に達していた（認定事実⑴
イ）。
この点について，日本私立大学連盟が大学法人の望ましい支出構成とし
て，基本金組入れ１３％，人件費５０％，教育研究費３０％，管理経費
４％，その他資産処分差額等２％，消費収支超過１％というモデルを提示
し（乙６７），また，本件財務調査においても，本件大学については，最
も多額の費目となっている人件費（ただし，退職金を除く。）の収入に占
める割合を５０％未満に抑えることができれば，教育研究活動のキャッシ
ュフローが確実にプラスとなると見込まれる蓋然性が高く，今後も更なる
人件費の削減が避けられない旨指摘されていること（乙１２０）等に照ら
すと，被告としては，少なくとも本件大学の支出のうち，人件費比率を５
０％程度に抑える必要性があったものというべきである。
ウこれらの事情に鑑みれば，人件費の抑制・削減を図る被告が，勤務延長
者を含む現在の職員の賃金を削減することで経営状況を改革するために，
本件内規変更によって平成２５年４月１日をもって勤務延長者の年俸額を
減額したことについては，それを行うことの高度の必要性が存在したと認
められる。
⑶しかし，そうであるとしても，６６歳から６８歳までは８００万円，
６９歳から７０歳までは５１６万円であった原告らの年俸は，本件内規
変更により４８０万円へと最大４割もの大幅な減額を強いられ，その不
利益の程度は重大なものがある。しかも，原告らは，本件内規変更に先
立ち，平成１９年に約１２００万円から８００万円への大幅な年俸額の
減額に同意し，これが実施されたという経緯があった（前提事実⑵エ）
のであるから，これに加え，短期間で更なる年俸額の減額を求められた
原告らにとって，被告の本件内規変更に関する提案が承服し難いもので
あったことは十分に理解できるところである。また，本件内規変更は，
上記のように原告らの不利益の程度が重大であったにもかかわらず，こ
のような原告らの不利益の程度に配慮し，これを緩和するための経過措
置や代償措置そのほか関連する他の労働条件の改善も全く講じられてお
らず，このような大幅かつ急激な賃金の減額により，本件内規変更後，
原告らに生活上の支障が生ずるおそれがあったといえる。
そして，本件内規変更時において，被告は，キャッシュフロー上の問
題点はあるにせよ，自己資本比率は高い水準を維持し続けており，平成
２３年時点においても８０億円を超える金融資産を保有している状況に
あったこと（認定事実⑴エ）からすれば，長期的な見通しの下に経営状
況を把握すべきとされる大学法人の会計の特殊性（⑵ア）を考慮したと
しても，本件大学を運営する被告が，本件内規変更により本件大学の教
職員の給与を大幅に減額しなければ，直ちに運営資金の調達に困難を生
じ，又は，数年以内に破産する危機に瀕するほど経営状況がひっ迫して
いたとは認められない。
これに対し，被告は，在職老齢年金制度を活用することで，本件内規
変更に伴い生ずる原告らの賃金減額の程度が実質的に緩和される旨主張
するが，年金は，労働者ごとに支給要件の有無や受給額が異なるもので
あるから，その受給を考慮して本件内規変更に伴い生ずる原告らの賃金
減額の程度が大幅なものではなく，不利益の程度が小さいということは
できない。
イさらに，被告は，教職員組合に対して数度の申入れを行い（認定事
実⑹アないしウ），教職員組合の合意を経て勤務延長者の年俸額減額
を実現しようと企図し，数年にわたり同組合との団体交渉を継続して
行っていたものであるが，団体交渉が難航するや，平成２４年９月４
日付けの通知及び同月１３日付けの団体交渉の場で，それまでの被告
提案（平成２３年３月１日付け提案を含む。）を突如として撤回し，
従来の勤務延長教員の勤務延長区分を廃止して勤務延長者の年俸額を
一律に４８０万円に減額することを初めて教職員組合に対して通知し，
同年１０月２日，平成２５年度に定年年齢に達する教員らに対し，本
件内規変更により勤務延長教員の年俸額を一律に上記額に減額するこ
とを決定したとして，今後予定する本件内規変更の具体的内容につい
て通知するに至った（認定事実⑹ソ及びタ）。そして，上記認定事実
をみても，原告らの年俸額を大幅にする根拠や本件内規変更の具体的
な内容について，被告が教職員に対して十分な説明を行ったとは認め
られない（被告は，上記各通知に先立って「世間並み」，「他の大学
並み」などいう表現を用いて予想し得る減額幅について説明していた
とも主張するが，そのような説明内容では，具体的な本件内規変更に
よる年俸額の減額の程度が明確ではなく，十分な説明がなされていた
ものと評価することは到底できない。）。
このような交渉の経緯に鑑みれば，従前の提案内容を突然覆し，新
たな労働条件，しかも，それまでの提案額をはるかに下回る額へと減
額することを内容とする提案を行った被告としては，新たな当該提案
の内容が当時の本件大学の経営状況に照らして合理的であることや，
勤務延長者の年俸額を４８０万円まで大幅に減額することの具体的根
拠などについて説明する必要があったというべきである。しかし，被
告が，このような説明を行ったとは認められず，しかも，教職員組合
に新たな提案を行ってから１か月も経たないうちに，平成２５年度に
定年年齢に達する教員らに対し，上記提案の内容が決定事項であると
して通知した以上，本件内規変更に至る労働組合との交渉が適切かつ
十分に行われたものとはいい難い。
これに対し，被告は，教職員組合が誠実に交渉しようとしなかったた
めに，勤務延長者の年俸額減額に関する交渉が遅々として進まず，これ
以上団体交渉を継続しても意味がないと思われるに至ったことから，本
件内規変更に及ばざるを得なかったと主張する。
しかし，既に平成１９年において大幅な賃金減額を一度は甘受した原
告らが，それから僅かの期間しか経過してないにもかかわらず，本件内
規変更にあるような更なる大幅な減額を提案された際に難色を示すこと
も十分に理解できるところであり，その提案を容易に受け入れるのが困
難であったことは上記⑶アのとおりであって，原告らが被告の提案を容
易に受け入れようとしなかったからといって誠実に被告との団体交渉に
り，本件内規変更の当時において，本件大学を運営する被告が，直ちに
運営資金の調達に困難を生じたり，数年以内に破産する危機に瀕するほ
どに経営状況がひっ迫していたとはいえない。
そうすると，被告としては，教職員組合との交渉が難航した平成２４
年時点において，原告らの不利益に配慮して経過措置を講じるなどしつ
つ本件内規変更を行うことが十分に可能であったものといえる。
このような事情を考慮すると，本件内規変更が教職員組合の不誠実な
対応によるものであり，これに応じた相当な方法で実施されたものとい
うことは困難であるから，被告の上記主張を採用することはできない。
小括
上記及びとおり，本件内規変更による勤務延長教職員の年俸額の減
額に関し一定の必要性はあったと認められるものの，本件内規変更により原
告らに賃金額の大幅かつ急激な減額という重大な不利益が生ずること，同変
更に際して上記のような不利益の重大性に対応する代償措置あるいは経過措
置がとられていないこと，さらに，教職員組合との交渉が適切かつ十分なも
のではなかったこと等を総合考慮すると，本件内規変更は，そのような重大
な不利益を原告らに対して法的に受忍させることもやむを得ない高度の必要
性に基づく合理的なものであったと解することはできないから，無効である
といわざるを得ない。
６本件内規変更を一部無効とする判断の可否（争点５）について
被告は，仮に本件内規変更が全体として無効であるとしても，その一部につ
いて合理性を肯定することができるのであれば，裁判所は同変更の一部につ
き有効であると判断すべきである旨を主張することから，以下ではこの点に
ついて検討することとする。
ア使用者は，労働者と合意することなく，合理性ある就業規則の変更によ
り労働者の不利益に労働条件を変更することができるところ（労働契約法
９条，１０条），当該変更に合理性が認められない場合には，当該就業規
則の変更は無効とされる。
しかし，就業規則の変更による労働条件の集団的・統一的変更をめぐる
紛争は，利益紛争としての実質を有するものであって，このことからする
と，事案によっては，当該変更の一部分についてのみ合理性を認め，その
効力を肯定することが事案の適切な解決に資する場合もあると考えられる
ところであるから，就業規則の変更の一部分についてのみ合理性を承認し
て有効とし，他方，その余の部分について合理性を否定してその拘束力を
否定する余地があることは否定できない。
もっとも，労働契約法は，労働契約の内容は，労働者及び使用者が対等
な立場で自主的に交渉，合意することによって形成し，あるいは変更され
るべきであるとの合意原則を前提にしているものと解され（労働契約法１
条，３条１項参照），また，労働組合法は，労働者が使用者と対等の地位
に立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させ，労働者
が，その労働条件について交渉するために自主的に労働組合を組織し，団
結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働
協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを
目的とするものであって，労働契約法と同様の立場をとるものと解される
（労働組合法１条１項参照）。
このような労働契約法や労働組合法における基本原則に鑑みれば，労働
契約の当事者ではない裁判所が裁量判断により変更後の就業規則の一部分
につき合理性を承認して変更を有効とすることは，労働者・使用者間の交
渉・合意により労働条件を決定するという通常の労働条件変更の在り方に
反するものである。
イこのような点からすれば，就業規則の不利益変更は，その全体につき合
理性・有効性を判断するのが原則であり，全体としては合理性を欠くもの
の，部分的に変更の合理性が承認できるとして当該部分のみを有効と認め
ることには慎重であるべきであり，これが認められるためには，少なくと
も，一部有効と判断される部分をもって労働者と使用者との間の新たな労
働条件として労使間の法律関係を規律するものとすることが客観的に相当
であると判断でき，かつ，それが当事者の合理的意思にも反するものでは
ないと評価できることが必要であると解すべきである。
そこで，これを本件について検討する。
ア上記５のとおり，本件内規変更は，当該変更に係る必要性こそ認められ
るとしても，原告らに重大な不利益が生じるにもかかわらず，何らの代償
措置や経過措置も講じられていないこと，さらには，教職員組合等に対す
る説明が不十分である点において，相当なものとはいえず，合理性を欠く
ものというべきである。
本件内規変更の合理性が上記のような理由に基づき否定されることをも
考慮すると，本件内規変更が部分的にその有効性を肯定される方法として
は，原告らの年俸の減額幅を減少させ，本件内規変更が原告らに与える不
利益の程度を緩和するという手法のほか，いわゆる激変緩和措置を講じて
原告らの年俸減額幅を徐々に引き下げる手法等，複数の選択肢が考えられ
るところであって，このうちいずれの方法を採用するべきかについては，
上記⑴アのとおり，基本的には労働者・労働組合と使用者との間の自主的
な交渉に委ねられ，そのような交渉において諸般の事情を考慮して決定さ
れるべき事項である。
このような事情からすると，本件において，本件内規変更が部分的に合
理性を承認し得るものであったとしても，一部有効とする部分を労使間の
法律関係を規律するのに相当なものとして特定するための客観的基準は存
在しないといわざるを得ない。
イこれに対し，被告は，仮に本件内規変更が全体として合理性を欠くもの
であったとしても，被告の平成２３年３月１日付け提案に係る労働条件は，
勤務延長者の年俸額引下げについて激変緩和措置を講じた合理的なもので
あり，教職員組合の執行役員らもここで提示された労働条件の一部につき
容認していたのであるから，当該提案に係る労働条件こそが本件内規変更
の部分的有効を判断する客観的指標足り得るものである旨を主張する。
しかし，被告の上記提案内容は，労使交渉において提示された一つの提
案にすぎず，また，仮に当該提案内容につき教職員組合の執行役員らが一
部容認するかのような言動をとっていたという事情が認められるとしても，
それは，最終的に上記提案内容を受け入れたというものではなく，交渉過
程における一つのやり取りにすぎないから，教職員組合の執行役員らの上
記言動をもって，同執行役員らが被告の上記提案に一度は同意したと評価
することはできないというべきである。
したがって，被告の上記主張を採用することはできない。
小括
以上より，少なくとも，本件においては，裁判所が本件内規変更の一部に
つき効力を認めることは相当ではないから，結局，本件内規変更は全体とし
て無効である。
７未払賃金に係る遅延損害金利率についての賃確法適用の有無（争点６）につ
いて
これまで認定した事実関係及び検討した結果によれば，本件内規変更は，結
果的に，原告らに対して大幅な賃金減額という重大な不利益を法的に受忍させ
ることもやむを得ない高度の必要性に基づく合理的なものであったと解するこ
とはできず，無効であるが，他方，本件内規変更の時点において，本件大学が
人件費の削減による経営再建を図るべき状況にあり，勤務延長者の年俸額の減
額によりこれを行うことの一定の必要性は肯定されることに照らすと，被告が
本件内規変更を有効であると主張して争い，原告らに対して旧内規により定め
られる年俸額との差額を支払わなかったことについては「支払が遅延している
賃金の全部又は一部の存否に関する事項に関し，合理的な理由により，裁判所
又は労働委員会で争っている」（賃確法６条２項，同法施行規則６条４号）場
合に該当するというべきである。
したがって，被告が原告らに対して負う未払賃金債務に係る遅延損害金の利
率は，賃確法６条１項による年１４．６分ではなく，民法所定の年５分の割合
によるべきである。
８本件内規変更に係る被告の不法行為の成否及び原告らの損害（争点７）につ
いて
上記７で述べたところに加え，被告は，平成２１年８月３日に勤務延長者の
年俸額減額について教職員組合に対して提案を行い，その後，平成２４年１０
月１８日に至るまでの間は，同組合との団体交渉により労働条件の変更を行お
うと交渉を継続していたこと等に鑑みると，本件内規変更が社会通念上著しく
相当性を欠くものとして原告らに対する不法行為を構成するということはでき
ない。
したがって，本件内規変更は不法行為に当たらないから，原告らの慰謝料請
求は認められない。
９将来の賃金請求の可否
原告Ｌ，原告Ｍ及び原告Ｎは，本判決確定後についても毎月の賃金の支払を
求めるものと解されるが，将来の賃金を請求する場合には，本判決の確定後も，
被告が，労務の提供の受領を拒否し，旧内規の定める賃金額と本件内規変更に
よる減額後の賃金額との差額の賃金請求権の存在を争うなどの特段の事情が認
められない限り，賃金請求のうち判決確定後に係る部分については，「あらか
じめ請求をする必要がある場合」（民事訴訟法１３５条）に当たらないと解す
べきである。
これを本件についてみると，本件においては上記特段の事情を認めることは
できないから，原告Ｌ，原告Ｍ及び原告Ｎの本訴請求のうち本判決確定後の賃
金請求の支払を求める部分は，「あらかじめ請求をする必要がある場合」に当
たるということはできず，不適法である。
第４結論
よって，原告らの本訴請求については，旧内規に基づき，別紙１（原告ら支
払期日一覧表）の「請求金額」欄記載の未払賃金及びこれらに対する各月分賃
金の支払期日の翌日から民法所定の年５分の割合による遅延損害金，原告Ｊ及び
原告Ｋの平成２８年１０月２１日から平成２９年３月２１日まで毎月２１日限り
４３万円及び各月分賃金の支払期日の翌日から上記割合による遅延損害金並びに
原告Ｌ，原告Ｍ及び原告Ｎの平成２８年１０月から本判決確定の日まで毎月
２１日限り４３万円の賃金及び各月分賃金の支払期日の翌日から上記割合に
よる遅延損害金の支払を求める限度でいずれも理由があるから認容し，原告Ｌ，
原告Ｍ及び原告Ｎの本件本訴のうち本判決確定の日の翌日から毎月２１日限り４
３万円の支払を求める部分は不適法であるから却下し，その余の請求はいずれも
理由がないから棄却し，被告の本件反訴については，原告Ｃ，原告Ｉ，原告Ｆ，
原告Ｈ，原告Ｇ，原告Ｂ，原告Ａ，原告Ｄ及び原告Ｅに対する訴えはいずれも不
適法であるから却下し，その余の請求はいずれも理由がないから棄却することと
して，主文のとおり判決する。
札幌地方裁判所民事第３部
裁判長裁判官湯川浩昭
裁判官井上直樹
裁判官遊間洋行
（別紙当事者目録，別紙１原告ら支払期日一覧表及び別紙２生年月日等一覧表
は添付省略）

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