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主文
１原告らの請求をいずれも棄却する。
２訴訟費用は原告らの負担とする。
事実及び理由
第１請求
１原告らと被告との間で，原告らが被告と期間の定めのない労働契約を締結し
て採用された労働者（いわゆる正社員）に適用される就業規則に基づく権利を
有する地位にあることを確認する。
２被告は，原告甲に対し，９万１０１２円及びこれに対する令和元年５月１１
日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
３被告は，原告乙に対し，９万３５３２円及びこれに対する令和元年５月１１
日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
第２事案の概要等
本件は，労働契約法（以下「労契法」という。）１８条１項に基づき有期労
働契約から期間の定めのない労働契約（以下「無期労働契約」という。）に転
換した原告らが，転換後の労働条件について，雇用当初から無期労働契約を締
結している労働者（以下「正社員」という。）に適用される就業規則（以下
「正社員就業規則」という。）によるべきであると主張して，被告に対し，正
社員就業規則に基づく権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに，
労働契約に基づく賃金請求権又は不法行為に基づく損害賠償請求権として，無
期労働契約に転換した後の平成３０年１０月分の賃金について正社員との賃金
差額（原告甲につき９万１０１２円，原告乙につき９万３５３２円）及びこれ
に対する訴状送達日の翌日である令和元年５月１１日から支払済みまで民法
（平成２９年法律第４４号による改正前のもの）所定の年５分の割合による遅
延損害金の支払を求める事案である。
１前提事実（証拠等を掲記した事実を除くほかは，当事者間に争いがない。）
(1)当事者等
ア原告甲は，平成２０年１０月，原告乙は，平成２２年９月，それぞれ被
告と有期労働契約を締結し，トラック運転手として配送業務に従事しなが
ら，以後更新を重ねたものである。なお，上記労働契約は，後述のとおり，
いずれも労契法１８条１項に基づき，無期労働契約に転換した（以下「無
期転換」という。）。（弁論の全趣旨）
イ原告らは，全日本建設運輸連帯労働組合近畿地区トラック支部（以下
「本件組合」という。）に加入している。
ウ被告は，一般貨物自動車運送事業等を目的とする株式会社である。
(2)期間の定めのある労働契約を締結する社員（以下「有期の契約社員」と
いう。）に適用される就業規則に無期転換に関する規定を追加したこと
被告は，平成２９年１０月１日付けで，有期の契約社員に適用される嘱託，
臨時従業員およびパートタイマー就業規則（以下「契約社員就業規則」とい
う。）に無期転換に関する規定を追加する等の改定を行った（甲３）
(3)無期労働契約への転換
原告らは，平成３０年４月１日，被告に対し，労契法１８条１項に基づき，
原告らが締結している有期労働契約の契約期間が満了する同年９月３０日の
翌日である同年１０月１日を始期とする無期労働契約の締結を申し込み，被
告は，同条項に基づき，これを承諾したものとみなされた。
これにより，平成３０年４月１日，原告らと被告の間に同年１０月１日を
始期とする無期労働契約が成立した。
(4)無期パート雇用契約書
原告らは，平成３０年１１月２日，被告との間で，無期転換後の労働条件
は契約社員就業規則による旨の記載のある無期パート雇用契約書を交わした
（乙１（枝番を含む。以下，特に断らない限り同じ。））。
(5)労契法１８条１項第２文の定め
労契法１８条１項第２文には，要旨，次の定めがある。
無期労働契約に転換した後の労働条件は，現に締結している有期労働契約
の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条
件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。
(6)就業規則の定め
ア平成３０年１０月１日時点で，被告には次の就業規則があり，各就業規
則には，要旨，後記イないしウの定めがあった。
①正社員就業規則（就業規則，職能資格規程，給与規程）
②契約社員就業規則
なお，契約社員就業規則の２条２号及び１０条は，平成２９年１０月１
日改正により追加されたものである（甲３）。
イ正社員就業規則（甲２）
(ア)就業規則
第３条この規則で従業員とは，第６条で定める手続を経て採用され，
被告の業務に従事する者をいう。
第４条この規則は，前条に規定する従業員に適用する。
２有期の契約社員については，別に定める契約社員就業規則によ
る。
第６条被告が従業員を採用するときは，新卒者および就職希望者の内
から選考して，所定の手続を経た者を採用する。
(イ)職能資格規程
第２条この規定は，被告の乗務員に適用する。ただし，顧問，有期の
契約社員などには適応しない。
(ウ)給与規程
第２条この規程は，就業規則第４条に規定する従業員に適用する。
ただし，有期の契約社員については，それぞれ別に定める契約社
員就業規則を適用する。
ウ契約社員就業規則（甲３）
第１条この規則は，有期の契約社員の服務規律，労働条件その他の就業
に関する事項を定めたものである。
第２条有期の契約社員の定義は，次のとおりとする。
(1)有期の契約社員とは，雇用期間を定めた雇用契約を締結して
雇い入れた者をいう。
(2)有期の契約社員であって，第１０条の規定により，被告と期
間の定めのない労働契約を締結したものを，無期契約社員という
（平成２９年１０月１日改正による追加）。
第１０条被告における有期労働契約期間を通算した期間が５年を超える
有期の契約社員であって，引き続き雇用を希望する者は，被告に
対し，期間の定めのない労働契約へ転換することの申込みをする
ことができる。
２前項の申込みをしたときは，申込みをした有期の契約社員は，
現に締結している労働契約が満了する日の翌日から無期契約社員
となる。
３無期契約社員の労働条件は，現に締結している有期労働契約の
内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件とす
る。ただし，無期契約社員との合意のうえ，異なる労働条件を定
めることができる。
（平成２９年１０月１日改正による追加）
第１１条有期の契約社員のうち，特に勤務成績が良好な者は選考の上，
正規従業員に登用することがある。
(7)賃金の相違
ア被告における賃金の計算は，毎月末日締め翌月１０日払いである。
イ被告において，正社員就業規則には，無事故手当，作業手当，給食手当，
住宅手当，皆勤手当，家族手当，賞与，定期昇給及び退職金の定めがある
のに対し，契約社員就業規則には，これらの定めがない（甲２，３，弁論
の全趣旨）。
ウ原告甲は，本件訴訟に先立ち，被告を相手方として訴訟を提起し（以下
「前訴」という。），無事故手当，作業手当，給食手当，住宅手当，皆勤
手当，通勤手当，家族手当，賞与，定期昇給及び退職金の支給について正
社員と扱いが異なることは労契法２０条（平成３０年号外法律第７１号に
よる改正前のもの。以下，「労契法２０条」というときは同改正前のもの
をいう。）に違反しているなどと主張して，被告に対し，(1)労働契約に
基づき，原告甲が被告に対し，上記賃金の支給に関し，正社員と同一の権
利を有する地位にあることの確認を求めるとともに，(2)主位的に労働契
約に基づき，予備的に不法行為に基づき，正社員に支給された諸手当との
差額の支払を求めた（当裁判所に顕著）。
エ最高裁は，前訴の上告審として，無事故手当，作業手当，給食手当及び
平成２５年１２月以前の通勤手当の支給の相違は労契法２０条に違反し不
法行為を構成するとして原審の判断を是認しつつ，皆勤手当の支給の相違
については，労契法２０条に違反するものの，原告甲がその支給要件を満
たしているか否か等について更に審理を尽くさせるため，同部分を原審に
差し戻す旨の判決をし（最高裁平成３０年６月１日第二小法廷判決・民集
７２巻２号８８頁，以下「前訴最判」という。），差戻審は，皆勤手当に
ついての原告甲の請求を認容する旨の判決をした（大阪高裁平成３０年１
２月２１日判決・労経速報２３６９巻１８頁，当裁判所に顕著）。
オ被告は，前訴最判を受けて，平成３０年１０月１日以降，無事故手当１
万円，作業手当１万円及び食事手当３５００円の合計２万３５００円を月
間所定時間１６９時間で除して時給換算した１４０円を処遇改善費として
原告らの賃金に組み入れた。
また，被告は，前訴最判の差戻審判決を受けて，平成３０年１２月１日
以降，皆勤手当について上記同様に時給換算した６０円を処遇改善費とし
て原告らの賃金に組み入れた（弁論の全趣旨）。
２争点
(1)本案前の答弁（本件訴えの提起は信義則に反するか）・・・・争点１
(2)無期転換後の労働条件に関し，正社員就業規則による旨の合意の有無
・・・・争点２
(3)無期転換後の労働条件に関し，正社員就業規則が労契法１８条１項第２
文の「別段の定め」に当たるか・・・・争点３
(4)原告らについて正社員就業規則が適用される場合，正社員との賃金差額
・・・・争点４
３争点に関する当事者の主張
(1)争点１（本案前の答弁）について
（被告の主張）
既判力のある判断のほか，実質的に敗訴に終わった前訴の請求ないし主張
の蒸し返しに当たるような訴えの提起は信義則に反して許されないというべ
きである。
しかるところ，原告甲は，前訴において，採用時に半年か１年後に正社員
にする旨の約束があったことを請求原因として，本件の確認請求と同旨の請
求を行い，これを棄却する判決が既に確定している。
したがって，少なくとも原告甲は，正社員にする約束があったことを理由
にして本件の確認請求を行うことは許されない。
さらに，前訴最判は，被告において，正社員に適用される就業規則と有期
の契約社員に適用される就業規則は別個独立のものとして截然と区分されて
おり，たとえ有期の契約社員に適用される就業規則における労働条件の定め
が無効になったとしても，それによって有期の契約社員に正社員の就業規則
が適用されることにはならない旨判示しているから，被告における就業規則
の解釈につき確定した判断が既になされている。
ところが，原告らは，本件訴訟において，前訴最判で退けられた主張と同
旨の主張を織り交ぜた主張を行っており，前訴における紛争の実質的な蒸し
返しをしていることに他ならない。
なお，原告乙は前訴の当事者ではなかったものの，その主張は原告甲と概
ね変わるところがないから，両者を別異に取り扱う必要はない。
よって，原告らの訴えは不適法であり，却下されるべきである。
（原告らの主張）
前訴の既判力が及ぶのは，「原告甲が，被告に対し，無事故手当，作業手
当，給食手当，住宅手当，皆勤手当，通勤手当，家族手当，賞与，定期昇給
及び退職金の支給に関し，正社員と同一の権利を有する地位にあることを確
認する」との請求を棄却する部分であり，判決理由中の判断に既判力は生じ
ない。
また，前訴は，原告甲が有期労働契約を締結していた時期の訴訟であるの
に対し，本件訴訟は，無期転換後のものである。このように，前訴の既判力
の基準時後に雇用形態の変化があったのであるから，本件訴訟に前訴の既判
力は及ばず，紛争の蒸し返しにも当たらない。
(2)争点２（無期転換後の労働条件に関し，正社員就業規則による旨の合意
の有無）について
（原告らの主張）
ア原告らは，被告に対し，無期転換後の労働条件について，正社員と同じ
内容とする旨の申込みを次のとおり行った。
(ア)本件組合は，平成２３年１１月１２日付け分会要求書によって組
合員を正社員とすることを要求した。
(イ)本件組合は，平成３０年６月１２日付け団体交渉申入書において，
原告らを正社員とすることを要求した。
(ウ)本件組合は，平成３０年９月２１日の団体交渉において，そもそ
もの要求が正社員化である旨を述べ，無期転換後は正社員就業規則が適
用されるべきものである旨を述べた。
(エ)本件組合は，平成３０年１０月２２日付け抗議申入書において，
同月１日をもって，原告らについては正社員就業規則が適用となること
は明らかである旨を主張した。
(オ)本件組合は，平成３０年１０月２６日の団体交渉において，原告
らの無期転換後の労働条件には正社員就業規則が適用されると考えてい
る旨を述べた。
イ被告は，原告らに対し，無期転換後の労働条件は無期パート雇用契約書
及び契約社員就業規則によるとの意思を表明しているが，無期パート雇用
契約書による意思表示が無効であり，契約社員就業規則が原告らに適用さ
れない場合には，正社員就業規則を適用するほかないとの意思であったと
解釈すべきであり，ここにおいて原告らと被告の意思は合致し，無期転換
後の原告らに正社員就業規則が適用される旨の合意が成立したというべき
ところ，被告は，遅くとも平成３０年１０月２６日の団体交渉時までに，
無期転換後の原告らに正社員就業規則が適用されることを黙示的に承諾し
た。
ウそして，原告らと被告の無期パート雇用契約書のうち賃金に関する労働
条件の部分及び契約社員就業規則によるとする部分は，次のとおり無効で
ある。
(ア)原告らは，従前から，組合を通じて原告らの正社員化を要求し，
無期転換後は正社員就業規則が適用されると考えている旨を明らかにし
ていたのであり，これに反する内容の無期パート雇用契約書に署名押印
したのは，無期転換のための手続上必要な形式的なことと考えたからに
すぎない。原告らは無期パート雇用契約書に表示されている内容に対応
する意思を欠いているのであって，無期パート雇用契約書の契約社員就
業規則が適用されるという部分についての原告らの意思表示は錯誤によ
り無効である。
(イ)無期パート雇用契約書は，労働協約たる組合と被告との事前協議
条項（甲７①）及び事前協議の合意（甲７②）に反するものであるから，
労働組合法（以下「労組法」という。）１６条によっても無効である。
エまた，契約社員就業規則は，次のとおり，原告らに適用されない。
(ア)原告らは，組合を通じて，契約社員就業規則の適用を拒否する意
思を明らかにしてきたから，契約社員就業規則を原告らに適用すること
は合意原則（労契法１条，３条１項，６条）に反し，許されない。
(イ)無期転換後の労働条件を無期転換前のそれと同一とすることを定
めた契約社員就業規則２条２号及び１０条３項（以下「無期契約社員規
定」という。）は，平成２９年１０月１日改正により追加されたもので
あるところ，同規定は，原告らの無期転換時点ではすでに存在していた
から労契法７条の適用が問題となる。しかるところ，無期契約社員規定
は，合理性の要件を満たさないため，無効である。
すなわち，無期転換後の原告らと正社員との間で，職務の内容及び配
置の変更の範囲等の就業の実態において違いはないのに，無期契約社員
規定を適用して原告らに正社員より明らかに不利な労働条件を設定する
ことは，労契法３条２項の均衡考慮の原則に反するとともに，同条４項
の信義則に反する。
(ウ)契約社員就業規則は，原告らが被告と有期労働契約を締結してい
た時から原告らに適用されており，無期契約社員規定の追加はすでに適
用されている就業規則の変更とみることもできるところ，これは原告ら
にとって実質的に労働条件の不利益変更に当たる。そして，被告におい
て無期契約社員規定を追加する必要性は不十分であるほか，合理性の要
件も満たさないから，労契法１０条類推適用により無効である。
すなわち，原告らは，組合を通じて正社員への転換を要求し，無期契
約社員規定の追加に反対していたほか，原告甲においては採用の際に，
半年か１年後に正社員にするとの約束を被告から取り付けていたから，
原告らは，無期転換後は正社員としての地位を得る合理的期待を有して
いた。無期契約社員規定は原告らの上記合理的期待を侵害するものであ
り，これによる原告の不利益は大きく，就労の実態からみて均衡考慮原
則に反することは前記のとおりであり，これを合理化する事情はない。
他方，被告において，無期契約社員規定を追加する必要性は，人件費
の増大の抑制にあるが，有期契約労働者の雇用の安定及び公正な待遇等
の確保という労契法の趣旨に照らし，被告の上記必要性を過大に評価す
べきでない。また，被告から組合に対して無期契約社員規定を追加する
必要性について十分な説明もされていない。
(エ)無期転換後も契約社員就業規則が適用されることを定めた正社員
就業規則４条２項，職能資格規程２条，給与規程２条ただし書について
も，前記(イ)及び(ウ)と同様，労契法７条又は１０条の類推適用によ
り無効である。
（被告の主張）
ア原告らが被告に対して正社員にするよう要求した事実があったとしても，
被告がそれを承諾した事実はない。なお，被告は，平成３０年１０月２６
日の団体交渉において，原告らを正社員にしない旨を明確に回答している。
イかえって，原告らと被告との間には，無期契約社員規定を追加した契約
社員就業規則を適用することについての明示の合意がある。
(ア)すなわち，被告は，平成２９年９月８日，組合に対し，契約社員
就業規則に無期契約社員規定を追加するなどの変更を行うことを通知し，
その後，団体交渉の場で，労契法１８条所定の無期転換の申込みがあっ
たところで原告らが正社員になるわけではない旨の考え方を説明し，事
務折衝の場でも，変更後の契約社員就業規則が適用されること，同規則
の内容，労契法１８条の解釈等について説明した。原告らは，上記団体
交渉等を経た後，何ら異議をとどめることなく，被告に対し，被告の説
明に沿った内容の無期パート雇用契約書にそれぞれ署名押印して提出し，
被告との間で同契約を締結した。
したがって，原告らは，契約社員就業規則を適用することに合意した。
(イ)原告らは，無期パート雇用契約書のうち，契約社員就業規則が適
用されるという部分は錯誤により無効であると主張するが，同契約書の
記載は平易で，大部にわたるものではなく，無期転換前に被告と原告ら
との間で用いられてきた書式と大差がないものであって，原告らは，同
契約書の内容を十分に理解した上で署名押印し，被告に提出したという
べきである。
仮に原告らに錯誤があったにせよ，原告らは，無期パート雇用契約書
に正社員とはしないことが記載されていることを認識しながら，敢えて
署名押印して提出したというのであるから，重大な過失によるものとい
うことができ，錯誤無効を主張することはできない。
(ウ)さらに，原告らが労働協約と主張する書面には，原告らの労働条
件に関する具体的な定めはなく，無期パート雇用契約書が「労働協約に
定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契
約」（労組法１６条）であるとも言えない。
(3)争点３（無期転換後の労働条件に関し，正社員就業規則が労契法１８条
１項第２文の「別段の定め」に当たるか）について
（原告らの主張）
無期パート雇用契約書に基づく意思表示が無効であること，契約社員就業
規則が原告らに適用されないことは，争点２（原告らの主張）のとおりであ
り，労契法１８条１項第２文の「別段の定め」として残るのは正社員就業規
則（４条２項を除く。）のみである。
（被告の主張）
ア被告において，契約社員就業規則と正社員就業規則は，別個独立のもの
として区分されており，原告らには，無期転換する前まで，契約社員就業
規則が適用されてきた。
契約社員就業規則には，無期転換後の原告らがその適用対象であること，
正社員となるには被告との間で登用の合意が必要であることが明確にされ
ており，正社員就業規則に，無期転換後の原告らを正社員として取り扱う
旨の規定はない。
したがって，無期転換後の原告らの労働条件について，正社員就業規則
を労契法１８条１項第２文の「別段の定め」とみる余地はない。
イ原告らは，原告らに契約社員就業規則を適用することは合意原則（労契
法１条，３条１項，６条）に違反する旨主張するが，原告らと被告との間
で契約社員就業規則を適用する合意があることは，争点２（被告の主張）
のとおりであり，契約社員就業規則を原告らに適用する方が合意原則に合
致している。
ウ原告らは，原告らに契約社員就業規則を適用することは均衡考慮の原則
（労契法３条２項）及び信義則（労契法４条）に違反し，労契法７条の合
理性の要件を満たさない旨主張するが，かかる原告らの主張は，前訴最判
で退けられた主張と実質的に同じであり，失当である。
エ原告らは，無期契約社員規定の追加について，実質的に労働条件の不利
益変更に当たり，労契法１０条の類推適用により無効である旨主張するが，
無期契約社員規定は，労契法１８条１項を確認的，注意的に定めたにすぎ
ず，就業規則の不利益変更に当たらない。
仮に，無期契約社員規定の追加が就業規則の不利益変更に当たるとして
も，争点２（被告の主張）のとおり，原告らは無期契約社員規定が追加さ
れた契約社員就業規則が適用されることを明示的に承諾した。
また，無期契約社員規定の追加が就業規則の不利益変更に当たり，原告
らがこれに反対していたとしても，無期契約社員規定は，労働者の既得権
を奪うものでも，労働条件そのものを切り下げるものでもなく，労働者の
不利益はないに等しい上，かかる変更は，労契法１８条に基づく無期転換
を見越した必要かつ相当なものであり，組合とも交渉し，従業員に周知し
ているから，合理的な就業規則の変更に当たり，労契法１０条により原告
らにも適用される。
(4)争点４（原告らについて正社員就業規則が適用される場合，正社員との
賃金差額）について
（原告らの主張）
平成３０年１０月分の原告らと同等の正社員（以下「正社員Ａ」とい
う。）の基本賃金及び手当は，別紙記載のとおりであり，その合計額は３２
万０５００円である。
正社員Ａに対応する原告甲の平成３０年１０月分の基礎賃金及び手当は，
別紙記載のとおりであり，その合計額は２２万９４８８円である。これは正
社員Ａの７１．６０％であり，その差額は９万１０１２円である。
正社員Ａに対応する原告乙の平成３０年１０月分の基礎賃金及び手当は，
別紙記載のとおりであり，その合計額は２２万６９６８円である。これは正
社員Ａの７０．８１％であり，その差額は９万３５３２円である。
原告らに正社員就業規則が適用される場合，基本賃金及び各手当は，別紙
の正社員Ａと同一であるから，平成３０年１０月分につき，原告らと正社員
Ａとの上記賃金差額が未払賃金額となる。
（被告の主張）
不知又は争う。
第３当裁判所の判断
１争点１（本案前の答弁）について
前提事実，弁論の全趣旨及び当裁判所に顕著な事実によれば，前訴は，原告
甲と被告との間で，有期の契約社員と正社員との労働条件の相違が労契法２０
条に違反する場合，当該有期の契約社員の労働条件が正社員の労働条件と同一
のものとなるかが争われた事案であるのに対し，本件訴訟は，原告らと被告と
の間で，労契法１８条に基づく無期転換後の無期契約社員の労働条件が正社員
の労働条件と同一のものとなるかが争われた事案であることが認められる。
そうすると，本件訴訟は，前訴と争点を異にするものであるから，本件訴訟
における原告らの主張に前訴における原告甲の主張と類似の趣旨のものがあっ
たとしても，本件訴訟が前訴における紛争の実質的な蒸し返しに当たるという
ことはできない。
したがって，原告らの訴えの却下を求める被告の主張は採用できない。
２争点２（無期転換後の労働条件に関し，正社員就業規則による旨の合意の
有無）について
(1)認定事実
前提事実及び証拠（甲３，４，６～１３，乙１，２，４）によれば，以下
の事実が認められる。
ア原告らと被告の有期労働契約
原告甲は，平成２０年１０月，原告乙は，平成２２年９月，それぞれ被
告と有期労働契約を締結し，以後更新を重ねた。最終の更新による契約期
間の満了日は，平成３０年９月３０日であった（甲４）。
イ原告らの組合加入
原告らは，平成２３年以降，本件組合に加入し，本件組合を通じて，被
告に対し，正社員にすることを要求した（甲６）。
その過程において，本件組合と被告彦根支店長は，平成２４年７月１３
日，原告甲について，入社時の面接の際に「原告甲は当初から社員ドライ
バーを希望しており，社員ドライバーでなければ入社しないこと，また，
手取給与が月額約３０万円以上であることをも入社の条件としていたとこ
ろ，当時面接した被告彦根支店長がいずれも了解したことから，原告甲は
入社することになった。ただ，その際，支店長によれば，社員ドライバー
にすることは約束するが，直ぐにというわけにはいかず，約半年から１年
間程度は待って欲しいとのことであった。」とのやりとりがあったことを
確認した。また，被告彦根支店長は，同日，本件組合に対し，社員登用が
できなかった理由について，「平成２１年以降客先の業績悪化により当社
支店の損益も悪化したため，パートドライバーの採用は実施したが，社員
登用は行えない状況となった」旨を報告した（甲８）。
ウ被告と本件組合の協定等
(ア)被告と本件組合は，平成２４年１月２０日，団体交渉により合意
をみた下記の内容について双方誠実に履行することを確約する旨の協定
書を作成した（甲７①）。
記
１被告は，組合員に影響を与える問題（身分・賃金・労働条件等）
について，事前に本件組合と協議を行い，合意を得られるよう努め
る。
（２ないし４につき，略）
(イ)被告と本件組合は，平成２８年２月１０日，中労委平成２７年
（不再）第１８号事件に関し，中央労働委員会からの和解勧告を受諾し，
下記の和解をした（甲７②）。
記
３被告と本件組合は，（・・・中略・・・），組合員に影響を与え
る問題（身分・賃金・労働条件等）について，事前に協議を行い，
でき得る限り合意に至るよう努める。
（１，２及び４につき，略）
エ契約社員就業規則の改定
(ア)被告は，平成２５年４月１日から施行された労契法１８条により
平成３０年４月１日には無期転換申込権の行使が可能となる有期の契約
社員が現れること等を踏まえ，契約社員就業規則に無期契約社員規定を
追加する等の改定を行うことを予定し，平成２９年９月８日，本件組合
に対し，同改定について通知した（甲３，乙２）。
(イ)被告の労働者代表は，平成２９年９月２６日，被告に対し，上記
契約社員就業規則の変更について異議がない旨の意見を述べた（乙４）。
(ウ)被告は，平成２９年１０月１日付けで，契約社員就業規則に無期
契約社員規定を追加する等の改定を行った。
オ団体交渉等
(ア)被告と本件組合は，平成２９年９月１３日，団体交渉を行い，契
約社員就業規則の変更について協議するとともに，変更内容の説明のた
め事務折衝の場を設けることとした。
(イ)被告と本件組合は，平成２９年９月１９日以降，事務折衝を重ね
たが，契約社員就業規則の変更について，本件組合の了解を得るに至ら
ないまま，被告は前記エ(ウ)のとおり契約社員就業規則を改定した。
(ウ)本件組合は，平成２９年１０月２２日，被告に対し，変更後の契
約社員就業規則について本件組合と真摯に協議し，合意形成ないし撤回
を求める旨の抗議申入書を提出した。
（以上，甲９，弁論の全趣旨）
カ無期転換のみなし合意
原告らは，平成３０年４月１日，被告に対し，労契法１８条１項に基づ
き，有期労働契約の契約期間満了日の翌日である同年１０月１日を始期と
する無期労働契約の締結を申し込み，被告は，同条項に基づき，これを承
諾したものとみなされた。
キ前訴最判
最高裁判所は，平成３０年６月１日，前訴について，被告における有期
の契約社員と正社員との無事故手当，作業手当，給食手当及び通勤手当の
支給の相違は労契法２０条に違反し不法行為を構成するとして原審の判断
を是認し，皆勤手当の支給の相違は同条に違反するものの支給要件の充足
について審理を尽くさせるため原審に差し戻す旨の前訴最判を言い渡した。
ク団体交渉等
(ア)本件組合は，平成３０年６月１２日，被告に対し，前訴最判を受
けて，労契法２０条に基づき有期の契約社員と正社員との労働条件の格
差について全従業員を対象に是正すること，原告らを正社員として今後
正社員と同じ手当を支払うこと，契約社員就業規則の変更部分について
不利益変更を認め直ちに改善すること等を要求事項として，団体交渉を
申し入れた（甲１０）。
(イ)被告と本件組合は，平成３０年９月２１日，団体交渉を行った。
その際，本件組合は，前訴最判が不合理と判断した部分について手当と
しての支給を求めるとともに，無期転換後の無期契約社員は正社員とな
り，正社員就業規則が適用されるとの意見を述べ，被告は，前訴最判が
不合理と判断した部分については損害賠償として支払う旨，無期転換後
の無期契約社員が正社員になるとは考えておらず，正社員就業規則が適
用されるとは考えていない旨を回答した。（甲１１）
(ウ)本件組合は，平成３０年１０月２２日，被告に対し，同月１日を
もって無期契約社員となった原告らには正社員就業規則が適用され，こ
れに反する契約社員就業規則の変更は不利益変更に当たる等と述べ，こ
れに反する被告の姿勢を正すよう求める抗議申入書を提出した（甲１
２）。
(エ)被告と本件組合は，平成３０年１０月２６日，団体交渉を行った。
その際，本件組合は，無期転換後の無期契約社員を正社員として，正社
員就業規則を適用することを求め，被告は，「やっぱり正社員っていう
のは出来ない。」と述べ，無期転換後の無期契約社員を正社員にするこ
とはできない旨回答した。（甲１３）
ケ無期転換
原告らは，平成３０年１０月１日をもって無期契約社員となった。
原告らと被告は，無期パート雇用契約書を同年１１月２日付けで交わし
た。同契約書には，雇用期間と基本給の額を除いて有期の契約社員当時と
同じ労働条件が記載されており，その他の労働条件については契約社員就
業規則による旨の記載がある（乙１）。
(2)争点２に関する判断
ア原告らは，遅くとも平成３０年１０月２６日の団体交渉時までに，無期
転換後の無期パート雇用契約書及び契約社員就業規則のうち無期契約社員
規定が無効となる場合には無期転換後の原告らに正社員就業規則が適用さ
れることについて，被告との間で黙示の合意があった旨主張する。
しかし，前記認定事実（(1)ク）のとおり，被告は，一貫して，無期転
換後の無期契約社員が正社員になるとは考えておらず，正社員就業規則が
適用されるものではない旨回答しているのであって，無期パート雇用契約
書及び契約社員就業規則の無期契約社員規定が無効となる場合には正社員
就業規則が適用されるといった原告らの考えを被告が了解したと認めるに
足る事情は何ら存在しない。
イかえって，原告らは，被告の回答が上記のとおりであることを認識した
上で，無期転換後の労働条件は契約社員就業規則による旨が明記された無
期パート雇用契約書（乙１）に署名押印して被告に提出しており，原告ら
と被告との間には，無期転換後も契約社員就業規則が適用されることにつ
いて明示の合意があるというべきである。
この点，原告らは，上記雇用契約書のうち契約社員就業規則が適用され
るという部分について，原告らには形式的なものと誤信した錯誤があるか
ら無効であり，また本件組合との合意（甲７）に反するから労組法１６条
により無効であると主張する。
しかし，原告らは，団体交渉を通じて，被告が無期転換後の原告らに契
約社員就業規則が適用されると考えていることを十分認識していたと解さ
れるのみならず，上記雇用契約書が，無期転換後の労働条件について被告
の上記考えを反映したものであることは文言上明らかであって，これを形
式的なものと誤信して署名押印したとの原告らの主張は採用し難い（なお，
原告らの主張を心裡留保による無効をいう趣旨と解しても，原告らの主張
を採用し難いことに変わりはない。）。
また，前記認定事実によれば，被告と本件組合との合意（甲７）は，原
告らの労働条件やその待遇に関する基準を定めたものではないことは明ら
かであるから，上記雇用契約書について労組法１６条違反をいう原告らの
主張も採用の限りでない。
ウ以上によれば，無期転換後の労働条件に関し，正社員就業規則による旨
の合意があったとする原告らの主張は採用できない。
３争点３（無期転換後の労働条件に関し，正社員就業規則が労契法１８条１項
第２文の「別段の定め」に当たるか）について
(1)原告は，無期転換後の無期パート雇用契約書に基づく意思表示及び無期
契約社員規定を追加した契約社員就業規則は無効であるから，残る正社員就
業規則が労契法１８条１項第２文の「別段の定め」に当たる旨主張する。
アしかし，上記雇用契約書に基づく意思表示が無効でないことは，争点２
で認定・説示したとおりである。
イ次に，契約社員就業規則について，原告らは，これを無期転換後の原告
らに適用することは合意原則（労契法１条，３条１項，６条）に違反する
旨主張する。
しかし，無期転換後に契約社員就業規則が適用されることについて合意
があったと認められることは，争点２で認定・説示したとおりであり，原
告らの上記主張は採用できない。
ウまた，原告らは，無期転換後の原告らに契約社員就業規則を適用するこ
とは，正社員より明らかに不利な労働条件を設定するものとして，均衡考
慮の原則（労契法３条２項）及び信義則（同条４項）に違反し，合理性の
要件（同法７条）を欠く旨主張する。
しかし，証拠（甲２～４）及び当裁判所に顕著な前訴最判によれば，被
告において，有期の契約社員と正社員とで職務の内容に違いはないものの，
職務の内容及び配置の変更の範囲に関しては，正社員は，出向を含む全国
規模の広域異動の可能性があるほか，等級役職制度が設けられており，職
務遂行能力に見合う等級役職への格付けを通じて，将来，被告の中核を担
う人材として登用される可能性があるのに対し，有期の契約社員は，就業
場所の変更や出向は予定されておらず，将来，そのような人材として登用
されることも予定されていないという違いがあることが認められる。
そして，証拠（甲４，乙１）によれば，無期転換の前と後で原告らの勤
務場所や賃金の定めについて変わるところはないことが認められ，他方で
本件全証拠によっても，被告が無期転換後の原告らに正社員と同様の就業
場所の変更や出向及び人材登用を予定していると認めるに足りない。
したがって，無期転換後の原告らと正社員との間にも，職務の内容及び
配置の変更の範囲に関し，有期の契約社員と正社員との間と同様の違いが
あるということができる。
そして，無期転換後の原告らと正社員との労働条件の相違も，両者の職
務の内容及び配置の変更の範囲等の就業の実態に応じた均衡が保たれてい
る限り，労契法７条の合理性の要件を満たしているということができる。
この点，原告らは，無期転換後の原告らと正社員との間に職務内容及び
配置の変更の範囲等の就業の実態に関して違いがないことを前提に，無期
転換後の原告らに契約社員就業規則を適用することの違法をいうが，前提
を異にするものとして採用できない。
なお，無期転換後の原告らと正社員との労働条件の相違が両者の就業実
態と均衡を欠き労契法３条２項，４項，７条に違反すると解された場合で
あっても，契約社員就業規則の上記各条項に違反する部分が原告らに適用
されないというにすぎず，原告らに正社員就業規則が適用されることにな
ると解することはできない。すなわち，上記部分の契約解釈として正社員
就業規則が参照されることがありうるとしても，上記各条項の文言及び被
告において正社員就業規則と契約社員就業規則が別個独立のものとして作
成されていることを踏まえると，上記各条項の効力として，原告らに正社
員就業規則が適用されることになると解することはできない。
エさらに，原告らは，無期契約社員規定の追加により無期転換後の原告ら
に契約社員就業規則を適用することは，無期転換後は正社員としての地位
を得るとの原告らの合理的期待を侵害し，労働条件の実質的な不利益変更
に当たるから，労契法１０条の類推適用（なお，無期契約社員規定は，原
告らの無期転換前から実施されている。）により無効である旨主張する。
しかしながら，そもそも労契法１８条は，期間の定めのある労働契約を
締結している労働者の雇用の安定化を図るべく，無期転換により契約期間
の定めをなくすことができる旨を定めたものであって，無期転換後の契約
内容を正社員と同一にすることを当然に想定したものではない。
そして，無期契約社員規定は，労契法１８条１項第２文と同旨のことを
定めたにすぎず，無期転換後の原告らに転換前と同じく契約社員就業規則
が適用されることによって，無期転換の前後を通じて期間の定めを除き原
告らの労働条件に変わりはないから，無期契約社員規定の追加は何ら不利
益変更に当たらない。
なお，原告らは，原告甲については採用の際に半年か１年後に正社員に
するとの約束を被告から取り付けており，無期契約社員規定の追加はかか
る合理的期待を侵害するとも主張する。
確かに，原告甲の採用時に正社員として採用されることを望む同人に対
して，被告彦根支店長が社員ドライバーにすることは約束するが，直ぐに
というわけにはいかず，約半年から１年間程度は待って欲しい旨の発言を
したことは前記２(1)イで認定したとおりである。
しかし，証拠（甲４①）及び弁論の全趣旨によれば，その後に取り交わ
された雇用契約書には，半年ないし１年後に正社員として登用する旨の記
載はなく，約１０年間にわたり，有期の契約社員として契約の更新が繰り
返されてきたことが認められる。
そうすると，採用時の上記やりとりは，契約社員就業規則に，有期の契
約社員のうち，特に勤務成績が良好な者は選考の上，正社員に登用するこ
とがあると規定されていることを踏まえて，原告甲についても，将来正社
員として登用される可能性があることを説明したにすぎないと解するのが
相当であり，採用時の上記やりとりをもって原告甲に正社員となることに
ついての合理的期待があったとまではいえない。
よって，無期契約社員規定の追加が労働条件の実質的な不利益変更に当
たるとの原告らの主張は採用できない。
(2)以上のとおり，正社員就業規則が労契法１８条１項第２文の「別段の定
め」に当たるとの原告らの主張は，いずれも理由がない。
４結論
以上によれば，争点４について判断するまでもなく，原告らの本件請求はい
ずれも理由がないから，これらを棄却することとし，主文のとおり判決する。
大阪地方裁判所第５民事部
裁判長裁判官中山誠一
裁判官上田賀代
裁判官松本武人
別紙・・・訴状添付の労働条件比較表（省略）

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