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事件番号：平成２１年（ワ）第４４８４号
事件名：地位確認等請求事件
裁判年月日：平成２２年１１月２６日
裁判所名：京都地方裁判所
部：第６民事部
結果：一部認容
判決要旨：会社が高年齢者雇用安定法に基づき６０歳の定年後６４歳まで１年
ごとに雇用契約を更新する就業規則を定めている場合，定年後の再雇
用の雇止めをされた原告による地位確認請求について，６４歳に達す
るまで雇用が継続されると期待する合理的な理由があり，整理解雇の
要件を満たしていないとして，原告の請求が認められた事例
判決
主文
１原告の請求のうち，被告に対し，本判決確定後の賃金支払を求める部分
を却下する。
２原告が被告に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることを確認す
る。
３被告は，原告に対し，平成２１年７月から本判決確定まで毎月末日限り
１８万４０００円を支払え。
４訴訟費用は，これを１０分し，その１を原告の負担とし，その余を被告
の負担とする。
５この判決は，第３項に限り，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１請求
１主文２項と同旨。
２被告は，原告に対し，平成２１年７月から毎月末日限り１８万４０００円を
支払え。
第２事案の概要
被告による雇止めをされた原告が，雇止めが無効であると主張して，被告に対
し，労働契約に基づき，労働契約上の地位にあることの確認を求めるとともに，
雇止め以降１か月１８万４０００円の賃金の支払を求めた事案である。
１争いのない事実等（証拠の引用がない事実は当事者間に争いがない）。
⑴被告は，株式会社Ａ（以下「親会社」という）の子会社として発足した。
株式会社Ｂ（以下「Ｂ社」という）が，平成１９年３月に同様の子会社で。
ある株式会社Ｃ（以下「Ｃ社」という）と統合して，株式会社Ｃとなり，。
同年７月，社名を現在の商号に変更した。
親会社は，百貨店を主要取引先として，マネキンの貸し出しや，百貨店に
おける内装展示等を主力業務とする会社であり，被告は，子会社として，マ
ネキンの製造，メンテナンス，内装展示のための陳列器具の商品管理及び物
流業務等を業とする会社である。
⑵親会社は，平成１４年１０月に民事再生開始決定を受け，平成１５年３月
認可決定を受けた後，平成１８年４月終結決定を得て，その後，計画上の履
行を完了した。
⑶原告は，Ｂ社で勤務していたが，前記統合により被告において勤務してき
た。原告は，被告の西営業所において，商品管理業務，マネキンメンテナン
スとそれに付随する業務を担当していた。
⑷原告は，平成２０年３月３日付けで，被告から再雇用労働条件通知書（甲
５の１）の交付を受けたが，そこには「退職に関する事項」として「契，，
約期間満了の１ヶ月前までに契約書の更新について通知し，就業規則に定め
る条件を満たしているときは契約が更新されることがある」と記載されて。
いた。
⑸原告は，平成２０年６月ａ日の誕生日（６０歳）をもって被告を退職し，
翌日付けで就業規則４１条に基づき，平成２１年６月１５日を再雇用期限と
して再雇用された（以下「本件再雇用契約」という。。）
この再雇用の際に作成された契約書（甲５の２）には，次のような条項が
存在した。
第１３条契約の更新において，次の各号のいずれかに該当する場合は契約
の終了とする。
１業務量の減少等により契約の必要がなくなったとき。
２職務遂行能力及び職務技能が会社の期待する程度にないとき。
３勤務態度，勤務成績が悪いとき。
４会社の経営の都合で人員削減の必要上やむを得ないとき。
５協調性がなく従業員同士の協力が得られないとき。
６現在の労働条件と異なった条件での契約更新を拒んだとき。
７身体又は精神が健康でなく契約を更新する事が難しいと会社が判断し
たとき。
８その他，前各号に順ずるやむを得ない事情があるとき。
⑹被告は，平成２０年７月２４日付けで，従業員代表である原告との間で，
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下「高年齢者雇用安定法」とい
う）９条２項の規定により，協約の有効期間を同月１６日から平成２１年。
７月１５日までとする継続雇用制度の選定基準に関する労使協定（以下「本
件協定」という）を締結したが，本件協定（乙６）には，次のような規定。
が存在した。
第１条定年は，当社就業規則の定めによるが，定年後も継続的に働くこと
を希望する者で，次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者について
は，１年毎の契約の更新により再雇用（以下「継続雇用）するものと，」
する。
①勤務に精勤する意欲のある者
②体力的に勤務継続可能である者
③勤務に支障がない健康状態にある者
ただし，会社は必要に応じ医師の診断書を提出させることがある。
④過去３年間の出勤率が８０％以上で，当社就業規則に定める懲戒処分
該当者ではないこと
⑤過去３年間の人事考課（勤務成績・態度・協調性・能力等）が普通の
水準以上であること
⑥過去３年間に無断欠勤がないこと
第２条継続雇用の上限年齢は次のとおりとする。
①平成１９年４月１日∼平成２１年３月３１日の間に６０歳定年到達者
・・・６４歳
②（略）
⑺被告は，本件協定の締結に先だち，平成２０年２月１６日に就業規則の内
容を変更し，同年７月２４日，Ｄ労働基準監督署に届出をしたが，変更後の
就業規則（乙７）には，次のような規定が存在した。
第４１条
１従業員の定年は満６０歳とし，６０歳に達した日をもって退職とする。
ただし，高年齢者雇用安定法第９条２項に基づく労使協定の定めるところ
により，次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については再雇用
する。
⑴勤務に精勤する意欲のある者
⑵体力的に勤務継続可能である者
⑶勤務に支障がない健康状態にある者
ただし，会社は必要に応じ医師の診断書を提出させることがある。
⑷過去３年間の出勤率が８０パーセント以上で，当社就業規則に定める
（，懲戒処分該当者ではないこと通勤災害・業務中の災害による休職期間
冠婚葬祭に係る特別休暇，年次休暇消化の日数を除く。）
⑸過去３年間の人事考課（勤務成績・態度・協調性・能力等）が普通の
水準以上であること
⑹過去３年間に無断欠勤がないこと
２再雇用は原則１年単位の契約とし，前項を勘案して反復更新するものと
する。
３再雇用の上限年齢は次のとおりとする。
（略）平成１９年４月１日∼平成２１年３月３１日の間に６０歳定年到達
者・・・６４歳（以下略）
４再雇用に関する労働条件等については，個別に定める労働契約（労働条
件通知書）によるものとする。
⑻被告は，平成２１年３月２７日，原告に対し「業績不振のため」を理由，
として，同年６月１５日をもって原告との雇用契約を期間満了により終了さ
せる（以下「本件雇止め」という）旨の雇用契約満了予告通知（甲２）を。
した。
⑼原告の１か月あたりの基本給は，１８万４０００円である（甲５の２，１
２。）
２争点
⑴本件雇止めについて解雇権濫用の法理が適用又は類推適用されるか。
（原告の主張）
ア高年齢者雇用安定法９条及び本件協定の趣旨は，日本の企業で広く普及
している６０歳定年制のもと，厚生年金の支給開始年齢が従前の６０歳か
ら順次引き上げされ，今後も６５歳まで引き上げられることにも関連し，
６０歳定年者の退職後の職業安定を計ることで，年金の支給開始まで，ま
たはその後についても，高年齢者等の生活の糧を確保し「福祉の増進」，
に資するようにしようというものである。
イ前記アの趣旨を踏まえれば，本件協定１条に定める特定の除外事由がな
い限り，原告は６４歳まで雇用されるのであって，実質的には６０歳定年
後６４歳に達するまでの有期雇用というべきである。
そうすると，本件雇止めは，有期雇用を期間途中で解雇したものという
べきであり解雇権濫用の法理の適用がありかつやむを得ない事由民，，，（
法６２８条）があるとはいえない本件の場合においては，無効といわざる
を得ない。
ウ前記アの趣旨を踏まえれば，高年齢者雇用安定法，本件協定及び就業規
則により，原告には６４歳に達するまでの間，被告における雇用継続に対
する正当かつ合理的期待が生じていたといえ，解雇権濫用の法理が類推適
用される。
（被告の主張）
争う。
ア高年齢者雇用安定法が平成１６年に改正されるにあたって，平成１５年
１０月以降，労働政策審議会は，厚生労働省が同年４月に設置した「今後
の高年齢者雇用対策に関する研究会」の意見を踏まえた検討を行い，平成
１６年１月２０日，厚生労働大臣に対し「今後の高齢者雇用対策につい，
て（報告」と題する建議を行っている。その建議においては，６０歳を）
超えると健康や退職の面等で個人差が拡大するため，事業主に対して一律
に６５歳までの雇用を求めることは困難であるという指摘もあることも踏
まえて「継続雇用制度についても，一律の法制化では各企業の経営やそ，
の労使関係に応じた適切な対応が取れないとの意見もあることから，各企
業の実情に応じ労使の工夫による柔軟な対応が取れるよう，労使協定によ
り継続雇用制度の対象となる労働者に係る基準を定めたときは，当該基準
に該当する労働者を対象とする制度を導入することもできるようにする事
が適当である「企業経営上の極めて困難な状況に直面しているケース。」，
等については，企業の実情を十分に考慮した助言等に止める等その施策に
あたって配慮が必要である」と，事業主側の事情等も考慮すべきである。
としている。
したがって，高年齢者雇用安定法９条は，直ちに強行法規性を備えると
はいえない。
イ原告との間の雇用契約書（甲５の２）においては，１３条で，業務量の
減少等により契約の必要性がなくなったとき（１号，会社の経営の都合）
で人員削減の必要上やむを得ないとき（４号）には契約更新が行われない
ことが明記されている。本件協定には，こうした要件についての規定がな
いが，前記アの制度趣旨に照らせば，当然の要件であり，原告もこうした
規定を十分理解して本件協定を調印したものである。
本件雇止めは，同契約条項に基づいて契約更新を行わなかったもので，
解雇権濫用の法理が適用されることはない。
⑵本件雇止めが解雇権を濫用したものといえるか。
（被告の主張）
ア親会社は，世界的同時不況の渦中にあり，国民の消費動向に著しく左右
される百貨店業界を主要取引先としており，平成２１年２月期において，
売上高約３０億円，売上総利益約１３億５０００万円，営業損失約１９９
０万円，経常損失約１７７０万円と赤字転落した（乙４。）
，，イ被告は親会社からの業務委託料等がほぼ唯一の収入源となっているが
前記アのような事情によって，親会社から従前の業務委託料を維持できな
いと通告されるなど，未曾有の経営危機に瀕していた。実際，被告は，既
（），，に１億を超える債務超過状態にあり乙３平成２１年５月期の業績は
売上高約５億１８００円，売上総利益約２億２０００万円，営業損失約７
００万円というように，いきなり赤字転落した（なお，営業外収入の１５
，，８６万円は中国での生産委託先の債務不履行等による賠償金収入であり
極めて一時的なものである。。）
したがって，原告の契約更新を行わないことについて「業務量の減少，
等により契約の必要がなくなったとき「会社の経営の都合で人員削減。」，
の必要上やむを得ないとき」との事由があることは明らかで，契約更新を
しなかったことは適法である。
ウ整理解雇の４要素については，次のような事情がある。
①前記イの事情により，人員削減の必要がある。
②被告は，平成２０年１２月に契約社員１名を雇止めとし，平成２１年
２月１６日から役員及び管理職の賃金をカットし，派遣社員１名の契約
を打ち切ったほか，同年６月，契約社員２名を雇止めにし，契約社員４
名について雇用形態をアルバイトに変更し，同年７月１６日からは非正
規雇用ではない一般従業員について一時休業を実施するなど，解雇回避
努力を尽くしている。
③本件雇止め当時，高年齢者雇用安定法に基づく再雇用者は原告を除い
て５名いた。このうち２名（Ｅ・）については，業務上の必要性（ＥF
はマネキン等の塗装技術に優れており，後輩への指導をしてもらう必要
があり，は，大阪支店に送り込む計画のある大卒の将来の営業候補者F
について現場実務の指導をしており，中途で辞めさせるわけにはいかな
い）があり，他方で，人件費を削減する必要があったため，アルバイ。
ト待遇として契約変更を行い，残留させた。うち２名（・）についGH
ては，は生産管理及び工程管理等に秀でており，後輩への指導をしてG
もらう必要があったこと，は元々工場長経験者で様々な知識経験等がH
，（）豊富であったことから顧問待遇週２∼４日勤務で月額８万円の給与
に契約内容を変更して残留させた。残りの１名（）は，配送等のトラI
ック運転手として残留させた。
被告は，原告についても，親会社の他関連会社への出向，再就職や被
告の他部署への配転の道も模索したが，いずれも経営的に原告を受け入
れる余地はないと回答されたため，やむなく契約更新を行わないことと
したにすぎず，人選選定に不平等な点はない。
④被告は，平成２１年２月１３日，原告と協議した際，リーマンショッ
クに端を発した世界的同時不況の影響により親会社の百貨店等からの受
注が減少し，子会社である被告への委託量や委託額が減少したこと，同
月１６日には役員及び管理職の賃金をカットし，派遣社員の契約を打ち
切ることとしていること，別の契約社員についても同年６月で雇止めと
することとしていること，契約社員１名については雇用形態をアルバイ
トに変更するようお願いする見込みであること，会社として苦渋の選択
であるが，万やむを得ない措置として一人ひとりに事情を説明しながら
承諾をいただいていることなどを相当の時間を割いて説明した。
また，被告は，同年３月２７日，原告と協議した際，人件費だけでな
く，様々な角度から対策を講じていることを改めて説明し，その中で，
同年２月１３日に説明した内容を繰り返し説明した。しかし，原告は，
雇止め撤回を求めるのみで，被告側の説明に耳を貸そうとせず，被告等
の財務諸表についても，１期分を提示したところ，原告側は，書類を確
認することなく「会社は要求を拒否した」と言い放って，席を立って，
しまった。
（原告の主張）
争う。
ア被告における債務超過額は，減少している。
イ平成２１年８月においては，売上げ総利益が平成２０年，平成１９年の
同月比で増加しており，売上げ総利益は回復している。
（），．，ウ売上総利益率売上総利益÷売上高×１００は３６期は３５８％
３７期は４２．５％，３８期（６月ないし８月）は４８．６％と著しく上
昇している。
エ被告が負っている債務自体，親会社によって意図的に作られたものであ
る可能性がある。
オ親会社は，売上総利益率が上昇しているし，自己資本比率も高い。貸倒
れの対象となる売上債権約６億円に長期貸付金を加算した合計額が１０億
円であるのに対し，内部留保である貸倒引当金が２．６億円もあり，異常
に潤沢である。親会社は，１７７３万円の経常赤字を出しているのに，同
引当金を取り崩して４６０万円の利益を計上し，１８０万円の株主配当ま
でしている。
カ被告は，本件雇止め後に一時帰休を実施するなどしており，本件雇止め
の前に，これを回避するための努力をしたとはいえない。
第３争点に対する判断
１認定事実
前記争いのない事実等に証拠（以下に個別に掲げるほか，甲３５，乙５，１
４，証人，原告本人）及び弁論の全趣旨を総合すると，次の事実が認められJ
る。
⑴高年齢者雇用安定法の改正に伴い，事業主は，継続雇用制度等の導入を義
務付けられるようになり（平成１８年４月１日施行，この義務を達成する）
ために，原則として対象者に係る基準について労使協議を行い，労使協定に
基準を記載した上就業規則を変更し，これを届出すべきものとされ，厚生労
働大臣がこうした制度等が導入されていない事業主に対して指導，助言，勧
告をすることはできるとされたものの，罰則の対象とする旨の規定は設けら
れなかったほか，労使協定締結の努力をしても労使協定が締結できない場合
は，大企業については平成２１年３月３１日まで，常時雇用する従業員が３
００人以下の中小企業については平成２３年３月３１日までの間は，労使協
定を締結せずに就業規則等に前記の基準を定めれば，前記の義務を達成した
ことになるものとされた（甲２６。）
被告は，上記法改正を受けて，平成２０年２月１６日，再雇用制度に関す
る就業規則を制定した（乙７。この就業規則４１条では，従業員の定年は）
６０歳とし，６０歳に達した日をもって退職とするが，高年齢者雇用安定法
９条２項に基づく労使協定の定めるところにより，勤務に精勤する意欲があ
ること，体力的に勤務継続可能であること等所定の基準を満たせば，再雇用
されること，及び再雇用は原則１年単位の契約とし，前記基準を勘案して反
復更新されることが規定されるとともに，再雇用に関する労働条件等につい
ては，個別に定める労働契約（労働条件通知書）によることとされていた。
なお，被告は，Ｂ社とＣ社が平成１９年３月１日に統合してできた会社で
ある。原告は，もともと親会社の従業員であったが，上記統合前の平成７年
４月ころから子会社のＢ社に勤務していた。同社では，平成１８年５月１７
日ころ，再雇用制度導入のために就業規則の変更を行い，同日，労働基準監
督署に届け出たが，その内容は，被告においてその後に定められた上記就業
規則４１条と全く同様であった（甲３０。）
⑵原告は，平成１９年１２月１８日ころ，継続雇用についての希望を聴取さ
れ，再雇用を希望する旨被告に伝えたので，平成２０年３月３日付けで，被
告から再雇用労働条件通知書甲５の１の交付を受けたがそこには退（），，「
職に関する事項」として「契約期間満了の１ヶ月前までに契約書の更新に，
ついて通知し，就業規則に定める条件を満たしているときは契約が更新され
ることがある」と記載されていた。。
⑶原告は，平成２０年６月ａ日の誕生日（６０歳）をもって被告を退職し，
翌日付けで就業規則４１条に基づき，平成２１年６月１５日を再雇用期限と
して再雇用されたが，この再雇用の際に作成された平成２０年６月ｂ日付け
契約書には，業務量の減少等により契約の必要がなくなったときや会社の経
営の都合で人員削減の必要上やむを得ないときには，契約を更新せず，契約
の終了とする旨が記載された条項が存在した。
⑷被告は，平成２０年７月２４日付けで，従業員代表である原告との間で，
高年齢者雇用安定法９条２項の規定により，本件協定を締結した。
⑸被告は，平成２１年２月２日付けで，Ｋ労働組合の委員長である原告に対
し「未曾有の不況乗り切り策についての協議申入書（甲６，以下「本件，」
申入書」という）を交付したが，本件申入書には次のとおり記載されてい。
た。
「米国発の金融危機に端を発した昨年来の未曽有の不況については，既に
新聞・テレビ等のメディアで詳しく報道されている通りです。
Ａの主力取引先である百貨店業界も，消費者の買い控えによる売上の落
，，ち込みが激しく昨年下半期からＡを含む業界各社に値引きの要請のほか
予定されていた改装工事の凍結などの通知が矢継ぎ早に出される事態とな
っています。
，，民事再生の傷がまだ癒えないＡにとってこの危機を乗り切るためには
大幅なコストのカットと人件費を含む諸経費について大胆な削減策を講じ
ざるを得ず，既に役員・部課長級の賃金の見直しが実施されました。コス
トの削減については，Ｌに委託しているマネキンのメンテナンス料金と，
商品管理手数料のカットが要請されており，当社としても徹底した合理化
によりこの要請を受け入れざるを得ないと考えております。
役員給与を始めとして会社として打てる手は全て打っていく所存です
，，があらゆる手を打ち尽くしたうえで尚どうにもならない部分については
経営者として真に辛く申し上げにくいことではありますが，会社の存続の
ため万やむを得ず社員の皆様にもご協力をお願いしなければならないと考
えております。
昨年お約束致しました４月からのベースアップに向けての２月を目途と
した賃金の団体交渉は，上のような事情で今年は見送らざるを得ません。
また，今年度の実施に向けて調整中であった新賃金制度につきましても，
経営状況の好転が計られるまでは決着しても実現できない状況であること
から議論の先送りをお願いしたいと思います。
今はむしろ，雇用の確保と賃金の見直しの両面からの選択肢を模索する
時期であり，労使双方が力を合わせてこの難局を乗り越えられる結論を導
き出せるような話し合いを行うべきと考えます。つきましては，以下の日
時に協議の場を設定いたしましたのでご参集くださるようお願い致しま
す」。
⑹原告は，平成２１年２月１３日，他の執行委員らとともに，被告のＭ専務
（以下「Ｍ専務」という）及び室長（以下「Ｊ室長」という）と団体交。。J
。（），渉をした被告代表者及び原告が記名捺印した団体交渉議事録甲７には
次のような内容などが記載されていた。
「⑴未曽有の不況乗り切り策についての会社の説明
昨年末，数千万円の営業赤字を出したＡ本体から，Ｌへの業務依託料
のカットの要請が有り，これを受け入れざるを得ない。
そうなると，Ｌとしても人件費に手を付けざるを得なくなり，役員・
部課長の賃金カットは２月１６日より実施の方向である。
一般社員への賃金カットは，現時点では予定していない。
すでに昨年１２月に契約社員１名の契約を打ち切り，今回は家賃補助の
見直し２名，契約社員の契約打ち切り１名を本人の了解済みで２月１６
日から実施する。また雇用形態の見直し１名を実施する予定。
⑵会社の提案
今回，契約社員の処遇について，雇い止めを含めて見直しをお願いし
たい。その中にＮ氏の本年６月１５日をもっての契約打ち切りが含まれ
ている」。
⑺原告は，平成２１年２月２６日付けの「質問事項及び要請書（甲８）を」
もって，被告に対し，次のことなどを求めた。
①「Ｌ㈱」及び「Ａ㈱」の貸借対照表，損益計算書，販売費及び一般管理費
の明細，過去３年分を提出すること。
②「未曽有の不況乗り切り対策」の一環として会社が行おうとしている経営
政策を，具体的に明らかにすること（実施した政策も含む）。
③上記②項を実施した場合，削減される見込みの１年間の経費（金額）を具
体的に明らかにすること。
，（），，⑻被告は平成２１年３月１０日付け回答書甲９をもって原告に対し
次のように回答した。
()①に対する回答4
「株式会社Ａにつきましては第６２期（∼，株式会社2008.03.012009.02.28）
Ｌにつきましては第３７期（∼）の貸借対照表，損2008.06.012009.02.28
益計算書，販売費及び一般管理費の明細書を開示致します」。
同②に対する回答
「)人件費の削減a
・経営者，管理職の賃金カット（実施済）
・契約社員の雇い止め（実施済１名，実施予定２名）
・契約社員の契約形態変更（アルバイトへの転換１名，顧問への転換
２名）
・派遣社員の契約打ち切り（実施済１名）
)海外経費の削減b
・上海事務所委託費の減額（３月より３２万円減，９月より５２万円
減）
)電気代等諸経費の削減c
・住宅補給金既定の運用
・その他」
同③に対する回答
「)月額９０万円（年額１０８０万円）a
)年額５０４万円b
)年額約１００万円c
上記合計で約１７００万円」
⑼原告は，平成２１年３月２７日，他の執行委員らとともに，被告のＭ専務
及びＪ室長と団体交渉をした。Ｍ専務及び原告が記名捺印した団体交渉議事
録（乙１）には，次のような内容などが記載されていた。
「組合が２月２６日付けで「株式会社Ａ」と「株式会社Ｌ」の過去３期，
分のＢ／ＳとＰ／Ｌのコピー提示を要請したが，会社は，３月１０日付け
「（），回答書で株式会社Ａにつきましては第６２期∼2008.03.012009.02.28
株式会社Ｌにつきましては第３７期（∼）の貸借対2008.06.012009.02.28
照表，損益計算書，販売費及び一般管理費の明細書を開示いたします」。
と回答した。
団体交渉で再度要請したが，会社は「１期分のみ団体交渉の場で開示」
したが，コピー並びに３期分の提出については会社は「１期分の開示でご
理解いただけると思う」と説明，労使の意見がまとまらず物別れとなっ。
た」。
「組合は，指名解雇と同等な「Ｎ」氏の雇い止めを回避するための一つの
手段として
①希望退職の実施
②賃金カットの実施
③協力会社に委託している業務の見直し。
④派遣社員やアルバイト社員の業務の見直し。
⑤一時帰休の実施。
などが模索できないかを提案したが，会社は「会社を維持するための手，
順として，まず経営者の賃金カットを実施した。次に管理職の賃金カット
も既に実行し，その上で派遣社員等の非正規社員のカット，次に有期契約
，」の社員というように一般的に企業が実施しているやり方を実行している
と説明し，さらに上の①から⑤についての見解を説明しようとしたが，組
合は「それ以上の説明は不要」として「Ｎ氏の雇い止めは撤回するや否，
や」の回答のみ要求したが，会社は「可否のみを要求するのであれば現時
点考えられない」と回答した」。
⑽被告は，平成２１年３月２７日，原告に対し「業績不振のため」を理由，
として，同年６月１５日をもって原告との雇用契約を期間満了により終了さ
せる旨の雇用契約満了予告通知（甲２）をした。
⑾被告の決算状況は，次のとおりである。第３６期（平成１９年６月１日∼
平成２０年５月３１日）において，売上高約６億１５００万円，売上総利益
約２億２８００円，販売費及び一般管理費約２億３５００万円，営業損失約
６３０万円，当期純利益約２４０万円（営業外収益のうち約１０００万円は
倉庫料名目での親会社からの収入，平成２０年５月末時点では約１億１３）
００万円の債務超過であった（乙８。第３７期（平成２０年６月１日∼平）
成２１年５月３１日）においては，売上高約５億１８００万円，売上総利益
約２億２０００万円，販売費及び一般管理費約２億２８００万円，営業損失
約７００万円，当期純利益約６５０万円（営業外収益の約１６００万円は，
倉庫料名目での親会社からの収入と中国での生産委託先の債務不履行等によ
る賠償金，平成２１年５月時点で約１億０７００万円の債務超過であった）
（乙３。親会社の平成２１年２月期における決算状況は，売上高約３０億）
８０００万円，売上総利益約１３億５０００万円，販売費及び一般管理費約
１３億７０００万円，営業損失約１９９０万円，経常損失約１７７０万円と
なっていた（乙４。）
⑿被告には東営業所と原告が所属する西営業所があるところ，従業員の推移
は，次のとおりである。平成２０年１２月に西営業所の契約社員（Ｏ）の雇
（，。），止めただし主として本人の資質の問題により雇止めされたものである
平成２１年１月に西営業所の契約社員（Ｐ）の雇止め（ただし，Ｐの代わり
に，同年１月と２月に賃金のより低いＱとＲを契約社員として採用，同年）
２月に東営業所の派遣社員（Ｓ）の契約打切り，同年４月に大学卒（Ｔ）を
（，），，新規採用ただしまもなく親会社に移籍予定同年６月に原告の雇止め
（，，，）原告と同じ定年後の再雇用者である西営業所の契約社員４人ＥFHG
をアルバイト又は顧問待遇への変更が行われた。同月以降では，東営業所で
，（，，，），４人の下請業者の契約を打ち切って派遣社員ＵＶＷＸを採用し
同年１２月に希望退職を募り，東営業所で正社員１名が応募し，平成２２年
１月に退職した。なお，原告と同じ定年後の再雇用者のもう一人（）は，I
そのまま再雇用が継続されている。
２判断
⑴本件雇止めについて解雇権濫用の法理が適用又は類推適用されるか（争点
⑴）について
ア高年齢者雇用安定法は，定年を６５歳に引き上げ，その効力を事業主と
労働者間に当然に及ぼすものではなく，各事業主に努力義務を課すもので
あること，被告が平成２０年２月１６日に制定した再雇用制度に関する就
業規則４１条では，従業員は，６０歳の定年に達した後も，同条の定める
継続雇用基準を満たす場合に，原則１年単位で再雇用され，上限年齢（原
告の場合は４歳）に至るまでは反復更新が予定されていたこと，原告は平
成２０年６月ａ日に６０歳になって定年を迎えたが，上記就業規則の定め
に基づき，翌ｂ日付けで平成２１年６月１５日までの間再雇用されたこと
に照らすと，原告と被告との間で締結された本件再雇用契約が，６４歳ま
での有期雇用であったと解することはできない。
イところで，被告は，就業規則４１条４項が「再雇用に関する労働条件等
，（）。」については個別に定める労働契約労働条件通知書によるものとする
とし，本件再雇用の契約書１３条で会社の経営上の理由により契約更新が
行われない場合を規定していることから，原告が主張するような定年後の
継続雇用に対する合理的期待が生じる余地はない旨主張する。
しかし，就業規則４１条１項，４項を素直に読むと，４項のいう「労働
条件等」とは，賃金や労働時間等，雇用の継続を前提とした労働条件等を
意味するのであって，再雇用契約の更新に関わる条件を意味するわけでは
ないと解される。したがって，上記契約書１３条の規定は，就業規則に違
反し，無効である（労働契約法１２条。）
就業規則で，再雇用に関し，一定の基準を満たす者については「再雇用
する」と明記され，期間は１年毎ではあるが同じ基準により反復更新す。
るとされ，その後締結された本件協定でも，就業規則の内容が踏襲されて
いる。そして，現に原告は上記再雇用の基準を満たす者として再雇用され
ていたのであるから，６４歳に達するまで雇用が継続されるとの合理的期
待があったものということができる。
ウそして，原告が６０歳定年までの間，平成７年４月以降統合前のＢ社及
び統合後の被告において期間の定めなく勤務してきたことを併せ考える
と，本件再雇用契約の実質は，期間の定めのない雇用契約に類似するもの
であって，このような雇用契約を使用者が有効に終了させるためには，解
雇事由に該当することのほかに，それが解雇権の濫用に当たらないことが
必要であると解される。
したがって，本件雇止めには，解雇権濫用法理の類推適用があるとする
のが相当である。
⑵本件雇止めが解雇権を濫用したものといえるか（争点⑵）について
ア前記のとおり，本件雇止めについては，解雇権濫用法理の類推適用があ
ると解するのが相当であるところ，被告は，原告の雇止めの理由として，
「業績不振のため」を挙げている。
そこで，原告に対する雇止めが解雇権の濫用に当たらないかを判断する
に当たっては，本件雇止めが整理解雇の要件を満たすかどうかを検討する
必要があるところ，整理解雇については，人員整理の必要性があったか，
，，解雇を回避する努力がなされたか被解雇者の選定基準に合理性があるか
労働者や労働組合に対する説明・協議が誠実になされたかという点を総合
的に考慮して判断するのが相当である。
イそこで，上の諸点を検討するに，まず，人員整理の必要性については，
，（）被告の売上高は第３７期平成２０年６月１日∼平成２１年５月３１日
（），を第３６期平成１９年６月１日∼平成２０年５月３１日と比較すると
約１億２０００万円減少しており，販売費及び一般管理費の削減等で営業
損失の拡大はわずかであるが，被告は，百貨店を主要取引先としてマネキ
ンの貸出し等を主力業務とする親会社の子会社として，マネキンの製造，
メンテナンス等を業とする会社であり，昨今の百貨店各店の業績からする
と，原告を雇止めにした平成２１年６月時点において，被告における今後
の売上高の上昇が期待できる見込みに乏しく，人員を削減すべき必要性を
認めることができる。
しかしながら，解雇回避努力の点をみると，前記１で認定のとおり，平
成２１年６月にされた原告に対する本件雇止めより以前においては，平成
２０年１２月に西営業所の契約社員（Ｏ）の雇止め，平成２１年２月に役
員及び管理職の賃金カット，東営業所の派遣社員（Ｓ）の契約打切り，原
告の雇止めと同じ時期に西営業所の契約社員（，Ｅ，，）をアルバイFHG
ト又は顧問待遇に変更する措置を実施しているものの，西営業所の契約社
員（Ｏ）については主として本人の資質の問題で雇止めにされたものであ
るし，平成２１年４月には，親会社に移籍する予定とはいえ新規に大学卒
を採用している。そして，被告において一時帰休を実施したのは平成２１
年７月，希望退職を募集したのは同年１２月であって，こうした経緯から
すると，被告において，本件雇止め以前にそれを回避すべき努力義務を尽
くしたということはできない。
また，選定基準の合理性の点についても，原告以外の再雇用労働者５人
（，，，，），，FHGIＥは身分がアルバイト等に変更になった者もいるが
再雇用が継続されているのに，原告のみが雇止めになった理由について，
被告において，５人が必要な理由を主張しているものの，必ずしも説得力
のある理由とはいい難い。
ウ以上の検討からすると，本件雇止めについて，整理解雇の要件を満たし
，，ていると認めることはできず被告の業績不振を理由とする本件雇止めは
解雇権の濫用に当たり無効である。
⑶まとめ
以上のとおり，本件雇止めは無効であって，原告の地位確認を求める請求
は理由がある。
，，，なお契約上の地位の確認請求と同時に将来の賃金請求をする場合には
地位を確認する確定判決後も，被告が原告の労務の提供を拒否して，その賃
金請求権を争うことが予想されるなどの特段の事情が認められない限り，賃
金請求中，判決確定後にかかる部分については，予め請求する必要がないと
解するのが相当である。本件において特段の事情を認めることはできないの
で，本判決確定後の賃金請求は，不適法である。
したがって，賃金請求については，平成２１年７月から本判決確定まで毎
月１８万４０００円の支払を求める限度で理由がある。
第４結論
以上のとおり，原告の請求のうち，被告に対し本判決確定後の賃金の支払を求
める部分を却下し，その余の請求の請求は理由があるので，これらを認容するこ
ととし，主文のとおり判決する。
京都地方裁判所第６民事部
裁判官大島眞一

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