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平成２９年（受）第３４７号地位確認等請求事件
平成３０年９月１４日第二小法廷判決
主文
本件上告を棄却する。
上告費用は上告人らの負担とする。
理由
上告代理人長谷川直彦，同萩尾健太，同関根翔の上告受理申立て理由（ただし，
排除されたものを除く。）について
１本件は，被上告人との間で，期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契
約」という。）を締結して郵便関連業務に従事していた上告人らが，被上告人によ
る雇止めは無効であると主張して，被上告人に対し，労働契約上の地位の確認及び
雇止め後の賃金の支払等を求める事案である。
２原審の適法に確定した事実関係等の概要は，次のとおりである。
(1)平成１８年１月，郵政民営化法に基づき，郵政事業の分割民営化（以下
「郵政民営化」という。）の準備を行うための組織として，日本郵政株式会社（以
下「日本郵政」という。）が設立され，同１９年１０月１日，日本郵政を持株会社
として，郵便事業株式会社，郵便局株式会社，株式会社ゆうちょ銀行及び株式会社
かんぽ生命保険が発足した（以下，上記５社を「承継会社」と総称する。）。郵政
民営化前の郵政事業は，特殊法人である日本郵政公社（以下「旧公社」という。）
が実施していたが，郵政民営化に伴い，承継会社が旧公社の業務等を承継し（同法
６条３項），旧公社は，同法５条１項に基づき，同日をもって解散した。被上告人
は，平成２４年１０月，郵便事業株式会社と郵便局株式会社との合併により発足し
た（以下，被上告人及び郵便事業株式会社を，上記合併の前後を問わず，単に「被
上告人」という。）。
(2)ア上告人Ｘ１，同Ｘ２，同Ｘ３，同Ｘ５，同Ｘ６，同Ｘ７，同Ｘ８及び同Ｘ
９（以下，併せて「上告人Ｘ１ら」という。）は，平成１９年９月３０日まで，旧
公社の非常勤職員であったが，同年１０月１日，被上告人との間で有期労働契約を
締結して，これを７回から９回更新し，上告人Ｘ１，同Ｘ２，同Ｘ３，同Ｘ５，同
Ｘ６及び同Ｘ８は同２３年９月３０日まで，上告人Ｘ７及び同Ｘ９は同２４年３月
３１日まで，それぞれ時給制の期間雇用社員として，郵便物の集配，区分け作業等
の郵便関連業務に従事していた。なお，上告人Ｘ１らが旧公社の非常勤職員であっ
た当時従事していた郵便関連業務と，被上告人において従事していた郵便関連業務
との間に特段の差異はなかった。
イ上告人Ｘ４は，平成２１年１月２０日，被上告人との間で有期労働契約を締
結して，これを６回更新し，同２３年９月３０日まで，時給制の期間雇用社員とし
て郵便関連業務に従事していた。
(3)ア旧公社の職員は，日本郵政公社法（平成１７年法律第１０２号による廃
止前のもの）５０条及び国家公務員法２条２項により，一般職の国家公務員として
の地位を有することとされていた。同法附則１３条は，一般職の国家公務員に属す
る職員に関し，別に人事院規則をもって同法の特例を規定することができる旨規定
しており，人事院規則８－１２－７による全部改正前の人事院規則８－１２（職員
の任免）７４条は，任期が満了した場合においてその任用が更新されないときは，
職員は，当然退職するものとする旨規定していた。また，旧公社の非常勤職員（非
常勤の職員のうち，事務嘱託及び技術嘱託以外の通常の事務を処理するために雇用
する者をいう。以下同じ。）は，日本郵政公社非常勤職員任用規程（以下「旧任用
規程」という。）により，任期を１日とする期限付任用とされており，任命権者が
定める予定雇用期間の間は特段の意思表示がない限り任期は更新されるが，予定雇
用期間が満了した場合には当然退職となるものとされていた。なお，旧公社の非常
勤職員について，関係法令や旧任用規程等には，非常勤職員が一定の年齢に達した
場合に以後の任用を行わない旨の定めはなかった。
イ上告人Ｘ１らを含む旧公社の非常勤職員は，旧公社の解散する日の前日であ
る平成１９年９月３０日が最終の予定雇用期間の満了日とされており，同日，旧公
社を退職した。
(4)ア被上告人は，平成１９年１０月１日，期間雇用社員就業規則（以下「本
件規則」という。）を制定した。本件規則１０条１項は，被上告人が必要とし，期
間雇用社員が希望する場合，有期労働契約を更新することがある旨定めており，同
条２項（以下「本件上限条項」という。）は，「会社の都合による特別な場合のほ
かは，満６５歳に達した日以後における最初の雇用契約期間の満了の日が到来した
ときは，それ以後，雇用契約を更新しない。」と定めている。
イ本件上限条項は，期間雇用社員の従事する業務が，屋外業務，立った状態で
の作業，機動車の乗務，機械操作等（以下「屋外業務等」という。）であり，高齢
の期間雇用社員について契約更新を重ねた場合，過大な業務負担による事故等が懸
念される点や，体力等に問題のある期間雇用社員につき個別に雇止めをすることと
した場合，当該雇止めが争われることによって職場に混乱が生ずるおそれがある点
を考慮して定められたものである。なお，被上告人においては，期間の定めのない
労働契約（以下「無期労働契約」という。）を締結している社員（以下「正社員」
という。）の定年は満６０歳とされているところ，被上告人は，定年退職後に継続
して就労する者について，高齢再雇用社員就業規則に基づき，雇用期間を１年とし
て再雇用し，これを更新することとしている（以下，定年退職後に同規則に基づき
再雇用された者を「高齢再雇用社員」という。）。同規則は，高齢再雇用社員につ
いて，満６５歳に達した日以後の最初の３月３１日が到来したときには有期労働契
約の更新を行わない旨定めている。
(5)承継会社における就業規則（本件規則を含む。）の制定，本件上限条項の
適用開始等に関する経緯は，以下のとおりである。
ア旧公社は，日本郵政との調整等を経て，平成１９年９月，設立後の承継会社
の就業規則（本件規則を含む。）の案文を作成し，上告人らの事業場を含む各事業
場において，上記案文を製本した冊子を，職員が自由に閲覧することができる状態
で備え置いた。このような状態は，承継会社の設立後の各事業場においても同様で
あった。
イ旧公社は，平成１９年９月，上告人らの事業場を含む各事業場において，当
該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には当該労働組合に対
し，そのような労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者に対し（以
下，上記の労働組合又は労働者の過半数を代表する者を「過半数代表者等」とい
う。），承継会社における就業規則（本件規則を含む。）の制定についての意見を
聴取する手続を行った。
ウ本件規則は，平成１９年１０月１日から施行されたが，本件上限条項につい
ては，同規則附則２条により，同２２年１０月１日から適用することとされてい
た。
エ日本郵政グループ労働組合は，平成２２年２月頃，被上告人に対し，本件上
限条項の適用開始時期を延期するよう申し入れた。被上告人は，これを受けて，本
件上限条項の適用開始時期を６か月延期することとし，過半数代表者等に対する意
見聴取を行った上，同年９月，本件規則附則２条を改定して，本件上限条項の適用
開始時期を平成２３年４月１日とした。被上告人は，本件上限条項の適用を最初に
受けることになる期間雇用社員（上告人Ｘ７及び同Ｘ９以外の上告人らを含む。）
に対し，本件上限条項により契約を更新しない取扱いは，正社員の定年（満６０
歳），高齢再雇用社員との均衡，加齢に伴う事故への懸念等を考慮したものである
旨を記載した書面を配布して，その内容を説明したほか，同書面を各事業場の掲示
板に掲示したり，ミーティング等で社員に説明したりした。
オ日本郵政は，平成１９年９月，郵政民営化法１７１条の規定に基づき，各労
働組合との間で，承継会社における労働条件に関する労働協約を締結した。これら
の協約には，本件上限条項と同旨の内容を定める部分が含まれており，当初，当該
部分は平成２２年１０月１日から適用することとされていたが，その後，適用開始
時期が６か月延期された。
(6)被上告人における時給制の期間雇用社員の雇用期間は６か月以内とされて
おり，被上告人は，期間雇用社員の雇用（契約更新の場合を含む。）に際し，当該
期間雇用社員に対し，雇用契約期間等の労働条件を記載した書面を交付していた。
また，被上告人は，雇用期間の満了まで残り１か月程度になった時点で，期間雇用
社員に対し，期間満了予告通知書を交付しており，契約更新を希望する場合には採
用担当者まで申し出るよう求めていた。もっとも，期間雇用社員が明示的に希望す
る旨を伝えなくても，有期労働契約が更新されることがあった。
(7)ア被上告人は，平成２３年８月，同年９月３０日をもって雇用期間が満了
する期間雇用社員に対し，期間満了予告通知書を交付したが，同日時点で満６５歳
に達している期間雇用社員（上告人Ｘ７及び同Ｘ９以外の上告人らを含む。）に対
しては，本件上限条項により契約を更新しない旨を記載した雇止め予告通知書を交
付して，その有期労働契約を更新しなかった。なお，上告人Ｘ７及び同Ｘ９が勤務
していた各支店においても，本件上限条項により同日をもって雇用期間が満了した
として雇止めを受けた期間雇用社員が相当数いたが，同日時点で満６５歳に達して
いなかった上記上告人両名は，同年１０月１日，被上告人との間で契約更新をし
た。
イ被上告人は，平成２４年２月，同年３月３１日をもって雇用期間が満了する
期間雇用社員に対し，期間満了予告通知書を交付したが，同日時点で満６５歳に達
している期間雇用社員（上告人Ｘ７及び同Ｘ９を含む。）に対しては，本件上限条
項により契約を更新しない旨を記載した雇止め予告通知書を交付して，その有期労
働契約を更新しなかった（以下，上告人らについての雇止めを「本件各雇止め」と
いい，上告人らと被上告人との間の最後の更新後の各有期労働契約を「本件各有期
労働契約」と総称する。）。
(8)被上告人は，本件上限条項の定める「会社の都合による特別な場合」と
は，期間雇用社員が業務遂行能力を確実に備えており，かつ，当該期間雇用社員の
雇止めによる欠員について補充を行う必要があるものの，これが困難であると所属
長が認める場合を指すものとして運用を行っていた。また，平成２３年１０月１日
以降，上告人らが勤務していた各支店において，満６５歳以上の期間雇用社員につ
き，有期労働契約の更新又は再雇用がされた例はなかった。
３原審は，上記事実関係等の下において，要旨次のとおり判断して，上告人ら
の労働契約上の地位の確認及び本件各雇止め後の賃金の支払を求める請求をいずれ
も棄却すべきものとした。
(1)被上告人における期間雇用社員の契約更新手続は形骸化しており，上告人
らと被上告人との間の各労働契約は，実質的に無期労働契約と同視し得る状態にな
っていたものと認めるのが相当である。上告人らの勤務状況等に問題はなく，上告
人らに解雇事由を認めることはできない。したがって，上告人らにつき期間満了を
理由に雇止めをすることは合理的な理由を欠き，社会通念上相当であるということ
もできず，本件各雇止めは，解雇に関する法理の類推によれば，無効になることと
なる。ただし，本件上限条項に基づく更新拒否の適否の問題は，解雇に関する法理
の類推により本件各雇止めが無効になるか否かとは別の契約終了事由に関する問題
として捉えるべきものである。
(2)旧公社の非常勤職員につき年齢による再任用の制限がないという労働条件
は，旧公社から被上告人に引き継がれている。本件上限条項は，上告人Ｘ１らにつ
いて，従前の労働条件を不利益に変更する面があり，本件上限条項が合理的なもの
として本件各有期労働契約の内容となるか否かについては，労働者の不利益に就業
規則を変更した場合に準じて検討すべきである。
上告人Ｘ１らは，本件上限条項の制定により，一定の年齢に達したことのみを理
由に雇止めをされることはないという事実上の期待を失うにすぎず，被上告人が期
間雇用社員について一定の年齢以降の契約更新を行わないこととすることには，必
要性と合理性がある。本件上限条項は，高年齢者等の雇用の安定等に関する法律に
抵触せず，高齢再雇用社員との均衡も取れている。さらに，各労働組合との間で本
件上限条項と同内容の労働協約が締結されていること等を踏まえると，本件上限条
項によって旧公社当時の労働条件を変更する合理性が認められる。そして，本件規
則を周知させる手続も実施されている。
したがって，本件上限条項の定める労働条件は，本件各有期労働契約の内容にな
っており，本件各雇止めは，本件上限条項により根拠付けられた適法なものであ
る。
４しかしながら，原審の上記判断のうち，本件各雇止めが適法であるとした部
分は結論において是認することができるが，その余の部分は是認することができな
い。その理由は，次のとおりである。
(1)ア労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において，使用者が合理的
な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には，当該労
働条件は，当該労働契約の内容になる（労働契約法７条）。
イ(ア)本件上限条項は，期間雇用社員が屋外業務等に従事しており，高齢の期
間雇用社員について契約更新を重ねた場合に事故等が懸念されること等を考慮して
定められたものであるところ，高齢の期間雇用社員について，屋外業務等に対する
適性が加齢により逓減し得ることを前提に，その雇用管理の方法を定めることが不
合理であるということはできず，被上告人の事業規模等に照らしても，加齢による
影響の有無や程度を労働者ごとに検討して有期労働契約の更新の可否を個別に判断
するのではなく，一定の年齢に達した場合には契約を更新しない旨をあらかじめ就
業規則に定めておくことには相応の合理性がある。そして，高年齢者等の雇用の安
定等に関する法律は，定年を定める場合には６０歳を下回ることができないとした
上で，６５歳までの雇用を確保する措置を講ずべきことを事業主に義務付けている
が（８条，９条１項），本件上限条項の内容は，同法に抵触するものではない。
なお，旧公社の非常勤職員について，関係法令や旧任用規程等には非常勤職員が
一定の年齢に達した場合に以後の任用を行わない旨の定めはなく，満６５歳を超え
て郵便関連業務に従事していた非常勤職員が相当程度存在していたことがうかがわ
れるものの，これらの事情をもって，旧公社の非常勤職員が，旧公社に対し，満６
５歳を超えて任用される権利又は法的利益を有していたということはできない。ま
た，被上告人が郵政民営化法に基づき旧公社の業務等を承継すること等に鑑み，被
上告人が，期間雇用社員の労働条件を定めるに当たり，旧公社当時における労働条
件に配慮すべきであったとしても，被上告人は，本件上限条項の適用開始を３年６
か月猶予することにより，旧公社当時から引き続き郵便関連業務に従事する期間雇
用社員に対して相応の配慮をしたものとみることができる。
これらの事情に照らせば，本件上限条項は，被上告人の期間雇用社員について，
労働契約法７条にいう合理的な労働条件を定めるものであるということができる。
(イ)原審は，本件上限条項が，旧公社から被上告人に引き継がれた労働条件を
労働者の不利益に変更したものであることを前提として，本件上限条項の合理性を
検討している。
しかしながら，被上告人は，郵政民営化法に基づき設立された株式会社であっ
て，特殊法人である旧公社とは法的性格を異にしており，被上告人の期間雇用社員
が，国家公務員である旧公社の非常勤職員と法的地位を異にすることも明らかであ
る。また，郵政民営化法１６７条は，旧公社の解散の際現に旧公社の職員である者
について，別の辞令を発せられない限り，承継計画の定めるところに従い，承継会
社のいずれかの職員となる旨定めているところ，旧公社の非常勤職員は，旧公社の
解散する日の前日に旧公社を退職しており，同条の適用を受けることはない。そう
である以上，旧公社の非常勤職員であった者が被上告人との間で有期労働契約を締
結することにより，旧公社当時の労働条件が被上告人に引き継がれるということは
できない。
したがって，被上告人が本件上限条項を定めたことにより旧公社当時の労働条件
を変更したものということはできない。
ウまた，前記事実関係等によれば，本件規則が記載された冊子は，旧公社又は
被上告人の各事業場の職員が自由に閲覧することができる状態で備え置かれていた
というのであるから，本件規則については，本件上限条項を含め，その内容をその
適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続がとられていたということができ
る。
エ以上によれば，本件上限条項の定める労働条件は，本件各有期労働契約の内
容になっていたというべきである。
(2)ア本件各雇止めは，本件上限条項により本件各有期労働契約を更新しない
というものであるところ，上告人らと被上告人との間の各有期労働契約は６回から
９回更新されているが，上記のとおり，本件上限条項の定める労働条件が労働契約
の内容になっており，上告人らは，本件各雇止めの時点において，いずれも満６５
歳に達していたのであるから，本件各有期労働契約は，更新されることなく期間満
了によって終了することが予定されたものであったというべきである。これらの事
情に照らせば，上告人らと被上告人との間の各有期労働契約は，本件各雇止めの時
点において，実質的に無期労働契約と同視し得る状態にあったということはできな
い。
イまた，前記事実関係等によれば，本件上限条項については，あらかじめ労働
者に周知させる措置がとられていたほか，本件上限条項の適用を最初に受けること
になる上告人Ｘ７及び同Ｘ９以外の上告人らについては，本件上限条項により満６
５歳以降における契約の更新がされない旨を説明する書面が交付されており，上告
人Ｘ７及び同Ｘ９についても，その勤務していた各支店において，既に周囲の期間
雇用社員が本件上限条項による雇止めを受けていたというのである。そうすると，
本件の事実関係の下においては，上告人らにつき，本件各雇止めの時点において，
本件各有期労働契約の期間満了後もその雇用関係が継続されるものと期待すること
に合理的な理由があったということはできない。
ウしたがって，本件各雇止めは適法であり，本件各有期労働契約は期間満了に
よって終了したものというべきである。
なお，原審は，本件上限条項に基づく更新拒否の適否の問題は，解雇に関する法
理の類推により本件各雇止めが無効になるか否かとは別の契約終了事由に関する問
題として捉えるべきものであるとしている。しかしながら，正社員が定年に達した
ことが無期労働契約の終了事由になるのとは異なり，上告人らが本件各有期労働契
約の期間満了時において満６５歳に達していることは，本件各雇止めの理由にすぎ
ず，本件各有期労働契約の独立の終了事由には当たらない。
５以上によれば，上告人らと被上告人との間の各有期労働契約が実質的に無期
労働契約と同視し得るとして，本件各雇止めが解雇に関する法理の類推によれば無
効になるとしながら，本件上限条項によって根拠付けられた適法なものであるとし
た原審の判断には，法令の解釈適用を誤った違法がある。
しかしながら，以上説示したところによれば，本件各雇止めは適法であり，本件
各有期労働契約は期間満了によって終了したものというべきであるから，上告人ら
の労働契約上の地位の確認及び本件各雇止め後の賃金の支払を求める請求をいずれ
も棄却すべきものとした原審の判断は，結論において是認することができる。論旨
は，原判決の結論に影響を及ぼさない事項についての違法をいうものにすぎず，採
用することができない。
なお，上告人らのその余の請求に関する上告については，上告受理申立て理由が
上告受理の決定において排除されたので，棄却することとする。
よって，裁判官全員一致の意見で，主文のとおり判決する。
(裁判長裁判官菅野博之裁判官鬼丸かおる裁判官山本庸幸裁判官
三浦守)

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