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平成２６年６月５日判決言渡
平成２４年（ネ）第３１２３号，平成２４年（ネ）第６３１６号各地位確認等請求
控訴，同附帯控訴事件
主文
１本件控訴及び附帯控訴をいずれも棄却する。
２控訴費用は控訴人らの，附帯控訴費用は被控訴人の各
負担とする。
事実及び理由
第１当事者の求める裁判
【控訴人らの控訴の趣旨】
１原判決中，控訴人らの敗訴部分を取り消す。
２控訴人らと被控訴人との間で，控訴人らが労働契約上の権利を有する地位に
あることを確認する。
３被控訴人は，原判決別紙賃金額一覧表記載（ただし，控訴人となっていない
原告番号１１，１２，２０，５８，６８及び６９の欄を除く。）の控訴人らに
対し，同一覧表の各控訴人に対応する「２０１０年１２月分賃金未払額」欄記
載の金員及びこれに対する平成２３年１月２６日から支払済みまで年６分の割
合による金員をそれぞれ支払え。
４被控訴人は，原判決別紙賃金額一覧表記載（ただし，控訴人となっていない
原告番号１１，１２，２０，５８，６８及び６９の欄を除く。）の控訴人らに
対し，平成２３年２月２５日から本判決確定の日まで，毎月２５日限り，同一
覧表の各控訴人に対応する「請求賃金額」欄記載の金員及びこれに対する各支
払期日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員をそれぞれ支払え。
【被控訴人の附帯控訴の趣旨】
１原判決中，被控訴人の敗訴部分を取り消す。
２前項に係る控訴人らの請求をいずれも棄却する。
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第２事案の概要
１本件は，被控訴人がその従業員である控訴人らを整理解雇したところ，控訴
人らが，整理解雇は無効であると主張して，労働契約上の権利を有する地位に
あることの確認及び解雇後の賃金等及びこれに対する遅延損害金の支払を求め
る事案である。
原審は，控訴人らの請求のうち，地位確認を求める請求をいずれも棄却し，
金銭請求については，控訴人Ａ（原告番号３０）につき４０万４５８２円，控
訴人Ｂ（原告番号５２）につき２１万１３０７円及びそれぞれこれに対する履
行期の翌日である平成２３年１月２６日から支払済みまで商事法定利率年６分
の割合による遅延損害金の支払を求める限度で請求を認容し，同控訴人らのそ
の余の請求を棄却し，その余の控訴人らの請求をいずれも棄却した。これに対
し，それぞれの敗訴部分を不服として，控訴人が控訴を，被控訴人が附帯控訴
をした。
２本件における前提事実は，以下のとおり補正するほかは，原判決「事実及び
理由」欄第２の２に記載されたとおりであるから，これを引用する（ただし，
原判決引用部分中，「原告」を「控訴人」に，「被告」を「被控訴人」に，そ
れぞれ読み替える。）。また，以下における略称は原判決の例による。
(1)原判決８頁１８行目末尾の次に「（乙２１の３）」を，２４行目末尾の次
に「（乙２９）」を，それぞれ加える。
(2)原判決１０頁１１行目から１４行目までを以下のとおり改める。
「オＣ組合は，被控訴人に対し，平成２２年１１月９日に賃金減額によ
るワークシェアを，同月１２日にも平成２３年１月１日から同年３月
３１日までの間のワークシェア及び地上職への職種変更を提案したが，
被控訴人は，これらの提案を採用できない旨回答した。そこで，Ｃ組
合は，同月３０日，更なる提案として，被控訴人の採っている「稼働
ベース」の考え方を採り入れたワークシェアの提案をしたが，被控訴
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人は，この提案も採用しなかった。（甲３２，３３，５６，５７）」
３本件における争点及びこれに関する当事者の主張は，以下のとおり，原判決
を補正し，後記４に当審における補充主張を付加するほかは，原判決「事実及
び理由」欄第２の３及び第３に記載されたとおりであるから，これを引用する。
【控訴人らの主張に関する原判決の補正】
(1)原判決１７頁１１行目末尾の次に以下を加える。
「会社更生法は，更生手続の開始の申立て（会社更生法２２条１項）や事
業の譲渡の許可（同法４６条３項）の際に労働組合に意見聴取や意見陳
述の機会を与えているものの，それらは労働者の雇用や労働条件を保護
するには不十分であるから，更生計画に基づいて実施された整理解雇に
ついては，裁判所による整理解雇法理に照らして有効か否かの審査が必
要というべきであり，その審査は，整理解雇実施時点における更生計画
所定の諸目標全体の達成状況を踏まえた上で，具体的かつ厳密にしなけ
ればならない。その際，更生計画に基づく整理解雇であることは，判断
要素の一つにはなるものの，そのことだけで整理解雇が有効であるとい
うことにはならない。このような観点からすれば，更生計画認可後に合
理的に予想される業績回復動向，人員削減目標の達成見込みなどの更生
計画所定の諸目標の達成状況を検討した上で，解雇回避措置の努力を尽
くすために，更生計画所定の人員削減の目標数や達成時期等を変更する
ことが許されるべきであって，被控訴人においては，更生計画所定の削
減目標を固定的なものとして硬直的に運用すべきではない。」
(2)原判決１７頁１２行目の「解雇」を「人員削減」に改め，１３行目の「
本件解雇は経営上必要ないものであった。」を「本件では継続的に利益を
出すことができる経営体制の構築という目標を達成するための手段として更
生計画に人員削減が定められたのであって，人員削減それ自体を自己目的化
してはならない。このような観点からは，そもそも，本件解雇時点において，
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人員削減の必要性は企業経営上必要のないものであった。」に改める。
(3)原判決１７頁２６行目末尾の次に「本件解雇の有効性を解雇時点を基準と
して検討するとしても，その時点で以後の経営状況改善が客観的に予測でき
る事情が存在する場合には，それらは，人員削減の必要性判断の重要な材料
とすべきである。被控訴人の経営状況は，本件解雇後，平成２３年度に連結
営業利益が史上最高を記録し，平成２４年度も前年と比べて遜色ない高水準
の営業利益を確保するなど飛躍的に改善した。これに伴い，被控訴人の財務
体質も強化され，平成２４年度末においては，自己資本比率が４６．６％ま
でに達した。これら事情に照らせば，本件解雇時点において人員削減の経営
上の必要性が存在していたとはいえない。本件解雇以降の飛躍的な財務状況
の改善は，更生計画初年度に行われた大規模な固定費削減によって，利益改
善効果としての内部的増益要因が構造的に形成されたことに起因している。
固定費削減を中心とした経営基盤の強化によって，本件解雇以降も，営業利
益の維持又は増加状況が継続することは，一定程度，合理的に予測できるこ
とであった。にもかかわらず，それを将来事象として考慮にいれずに無視す
ることは合理的な経営判断とはいえない。」を加える。
(4)原判決１８頁１行目から２０行目までを以下のとおり改める。
「また，人員削減は，更生計画を前提としたとしても，更生計画の遂行
ないしその目標達成上も必要のないものであった。
まず，人員の削減は，更生計画においては，総人件費を圧縮するため
のものと位置付けられていて，その具体的な目標としては「早期退職，
希望退職募集，子会社売却等により，２０１１年３月末までにグループ
全体で３万２６００人体制とする（約１万６０００人の削減）」と記載
され，この連結人員数削減計画に伴うＤにおける希望退職募集による人
員削減目標は，「２０１０年９月以降２０１１年３月末までに１５００
人を削減する」とされていた。このように，更生計画ないしその前提と
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なる事業計画の要請は，平成２３年３月末までにＥグループ連結人員数
を３万２６００人とすることで総人件費を圧縮するために，Ｄ単体では
同月末までに１５００人を削減するというものであるというべきところ，
平成２２年１２月末の本件解雇時点での原判決別紙収支状況一覧表に照
らせば，本件解雇は，人件費削減が不十分であったとはいえないのに，
人件費圧縮と無関係にＤにおける職種ごとの余剰人員を削減する内容の
ものであると評価することができる点で，更生計画ないしその前提とな
る事業計画の要請を上回る過剰な措置であった。
また，更生計画における人員削減目標を前提としたとしても，本件解
雇時点では，既に，更生計画で予定された人員体制が確立し，人員削減
目標を達成していた。すなわち，被控訴人本体では８４９名の削減が確
定し，更生計画案において設定された削減目標数８２６名は既に達成し
ていた。その内訳は別紙図表２記載のとおりである。また，Ｅグループ
でも，９３５名の削減が既に確定又は確実に見込まれていて，更生計画
案において設定されたＥグループ運航乗務職の削減目標数８４４名を達
成していた。その内訳は別紙図表１記載のとおりである。そして，Ｅグ
ループでは，別紙図表３記載のとおり２８６４名の人員体制となり，更
生計画案が設定したＥグループの運航乗務職の人員体制２９７４名も既
に確立していた。被控訴人は，希望退職措置における削減目標３７１名
に対する未達人数に照らして本件解雇をしたが，そもそもその希望退職
措置による削減目標人数は，他の削減要素から別個独立に設定されたも
のではなく，飽くまで運航乗務職の削減人数８４４名の一要素でしかな
いから，運航乗務職の削減目標人数が達成されたか否かは上記３７１名
に対する未達人数のみを基準にして判断すべきではない。その判断は，
被控訴人本体の削減目標８２６名に対し，訓練生及び航空機関士の削減
数を含む運航乗務職の削減人数全体がどのようになっているか，Ｅグル
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ープの削減人数８４４名に対し，グループ各社の外国人乗員や加齢乗員
の削減数を含む運航乗務職の削減人数全体がどのようになっているかに
よってされるべきである。この観点からして，希望退職以外の任意退職，
非正規運航乗務員である外国人乗員・加齢乗員の契約終了や地上職変等
によって，２９７４名の人員体制は，本件解雇時点で既に確立していた
から，上記３７１名という削減目標の未達人数はそもそも問題とならな
いのであり，更生計画所定の人員体制が確立していたのに，希望退職募
集の削減目標人数に対する未達人数のみを根拠として人員削減の必要性
を肯定し整理解雇を断行することは不合理である。被控訴人は，本件解
雇に至るまで，更生計画案の人員計画について変更はない旨明言してい
て，本件訴訟においても変更があった旨の主張は一切せず，本件解雇が
更生計画に基づく人員削減であると主張してきたところ，被控訴人から
は，更生計画が予定した人員体制を実現し，人員削減目標を達成してい
たことに対する具体的な反証はない。さらに，機長についていえば，被
控訴人本体における希望退職目標数３７１名のうち，機長の削減目標人
数は１３０名，副操縦士の削減目標は２４１名と設定されていたところ，
実際の希望退職では，第一次募集で機長３７名，第二次募集で機長約１
００名の応募があったにもかかわらず，機長の希望退職募集や解雇対象
者に対するブランクスケジュールが続けられた。
以上のとおりであり，本件解雇時点で２９７４名の人員体制が確立さ
れ，８４４名（被控訴人本体８２６名）の人員削減目標も達成されてい
たことにより，更生計画の内容とされた運航乗務員の人員計画は既に実
現していたから，運航乗務員を削減する必要性はなかった。
さらに，平成２３年３月末の連結人員数の実績は３万１２６３名であ
ったから，本件解雇による解雇対象者１６５名を除いても，更生計画上
の人員削減目標を１０００名以上も超過して達成していたから，被控訴
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人は，遅くとも関西国際空港及び中部国際空港での空港運営子会社の売
却が完了した平成２２年１０月１日には更生計画上の人員削減目標を達
成することが確実であることを認識していたはずである。
しかも，被控訴人は，本件解雇からわずか１年半ないし３年の間に，
更生手続下において決定した副操縦士の機長昇格訓練の再開予定時期，
事業用操縦士以上のライセンスを有する訓練生の副操縦士昇格訓練の再
開予定時期を修正撤回し，前倒しして訓練を再開し，訓練への投入はな
いとしていたライセンス未保有の元訓練生についても，その判断を修正
撤回し，訓練の再開を決定した。こうした人員計画の事後的な修正撤回
を容易に行うことができたこと自体が，本件解雇時点で，被解雇者全員
の雇用を維持するという経営判断が十分可能であったことを裏付けてい
る。」
(5)原判決１９頁１３行目末尾の次に「殊に，Ｃ組合が平成２２年１１月３０
日にした提案は，被控訴人のいう「稼働ベース」の考え方を採り入れ，人件
費と人員数の双方の削減要請を満足する提案であり，平成２３年１月１日か
ら実施し，その時点で被控訴人が主張する人員体制を実現し，達成時期も満
たす内容の提案であって，しかも，被解雇者８１名に相当する人員の削減が
達成されるまで継続する内容の提案であった。この提案は，決して一時的と
か問題の先送りという批判が当たるものではないし，定年退職者の退職によ
り，最長で平成２８年度内には終了する予定のものであって，採用すること
につき手続面における障害もなかった。」を加える。
(6)原判決２０頁３行目末尾の次に「運航乗務員の休職，乗務制限等は，運航
の安全のための航空身体検査制度の厳しい運用の結果であり，当該運航乗務
員自身に帰責事由はなく，出勤不良と同様に論じることはできない。そして，
傷病基準を適用することにより，業務に起因する疾病，職業病としての側面
がある傷病，又は就業環境上類型的に惹起しやすい傷病により休職等をして
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いた者が解雇されるという不合理な結果が生じている。」を，８行目の「脅
威となる。」の次に「また，定年まで継続して勤務できることを強く期待し
てしかるべき，年齢が高く勤続年数が長い労働者に対する不利益な取扱いは，
個別的労働契約関係上要求される信義則に反するというべきであるばかりで
なく，」をそれぞれ加える。
(7)原判決２１頁１８行目から１９行目にかけての「ワークシェアリングを提
案して，」を「ワークシェアリングを３度にわたり，しかも３度目の提案
では被控訴人の「稼働ベース」という考え方を採り入れた案を提案して，
」に改め，２２頁５行目の次に以下を加える。
「Ｃ組合とＦユニオンが，平成２２年３月２３日付けで，ＩＬＯ結社
の自由委員会に対し共同でした申立てについて，ＩＬＯ第３１５回理
事会は，平成２４年６月１５日，結社の自由委員会の勧告を正式に承
認した。この勧告の要点は，①被控訴人の運航乗務員の削減の過程に
おいて，Ｃ組合，Ｇ組合，Ｈ労組連絡会，Ｉ組合連絡会議において，
中心的に活動を担ってきた控訴人らが，これらの組織の継続する代表
者としての役割を果たせるようにしなければならないこと（これらの
者を解雇してはならないこと），②管財人が運航乗務員を始めとする
被控訴人本体の人員削減計画の定立，人員削減の手法及び時期を検討
するに当たっては，Ｃ組合に対し，基本的な情報を適切な時期に提供
した上で，解雇を回避するための十分かつ率直なる協議を行うことを
保障しなければならないこと，③Ｃ組合の活動のあらゆる局面におい
て，被控訴人による妨害からの自由が全面的に保障されなければなら
ないこととなっている。ＩＬＯ条約の名宛人は日本国政府であるから，
直接に個別労使間の整理解雇の有効性判断の法源とはならないが，少
なくとも，労働契約関係を規律する「公序」である労働契約関係上の
信義則を個別事案に解釈適用するに当たっては，第８７号条約や第９
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８号条約又はこれら条約に盛られた原則を当該個別事案に適用して発
出された勧告の趣旨を取り込むべきである。本件解雇では，Ｃ組合，
Ｇ組合，Ｈ労組連絡会及びＩ組合連絡会議において中心的に活動を担
ってきた控訴人らが解雇されたし，被控訴人とＣ組合やＧ組合との間
で，本件解雇を回避するための十分かつ率直な協議が行われることは
なかった。しかも，前記のとおり，被控訴人はＣ組合の争議権確立に
対して違法な介入をした。そうすると，上記勧告の趣旨に照らし，本
件解雇に労働契約関係上の信義則を解釈適用すると，本件解雇は信義
則に違反するというべきである。」
(8)原判決２２頁１５行目末尾の次に「加えて，本件解雇の結果，控訴人ら及
びその家族に対し，多様かつ重大な経済的不利益及び精神的不利益を与え
ていることからしても，本件解雇が社会相当性を欠くものであることが明
らかである。」を加え，１６行目から１９行目までを削る。
【被控訴人の主張に関する原判決の補正】
(1)原判決２５頁２１行目の次に以下を加える。
「控訴人らは，本件解雇当時，既に更生計画案で予定された人員削減は
達成していた旨主張するが，被控訴人における人員削減の実態とは異な
っている。仮に控訴人ら主張のとおり必要数以上に人員削減がされたの
であれば，運航乗務員は人員不足となり，運航の維持が不可能となるは
ずであるが，実際にはそのようなことにはなっておらず，本件解雇以降，
運航乗務員を採用することなく，被控訴人は運航を維持することができ
ている。さらに，被控訴人には，Ｅグループ外の海外航空会社に対する
運航乗務員の出向を実施している状況があり，これら出向者が被控訴人
に復帰すれば，運航乗務員の配置数が増える状況にある。控訴人らは，
更生計画案に定めるＥグループの運航乗務員削減目標は８４４名という
前提に立っているが，更生計画では，縮小した事業規模に見合った人員
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削減を行うことを基本方針としていたのであり，削減人数８４４名とい
う目標を設定してはいない。また，平成２２年６月７日時点でそのよう
な数字で説明をしたことはあるが，その後同月２７日に訓練生に対する
訓練を中断することとし，それに伴い訓練生は運航乗務員数から除外さ
れて，地上職に職種変更した結果，上記説明の前提が変更されているの
であり，控訴人らの主張はその前提を誤っている。人員削減計画につい
ては，平成２２年８月末までに下期計画を見直した上で最終確定し，こ
れを踏まえて人員計画も見直しをして，最終的な人員削減目標を決定す
ることが予定されていて，このことは，同年４月２８日時点で従業員や
組合等に対して説明されている。そもそも，運航乗務員の削減目標人数
の設定は，平成２２年度下期の月単位での機種別・職位別の「必要稼働
数」を「有効配置稼働数」が下回らないようにし，かつ，中長期的な観
点からの乗員確保の必要性を満たすことができる範囲で人員削減効果の
最大化を図るという基本的考え方によっているため，機種別及び職位別
に，それぞれの必要数と配置数の比較を行う必要があり，控訴人ら主張
のように，単純に必要数から配置数を控除するという引き算で削減目標
人数が設定できるわけではない。また，被控訴人の算出した削減目標人
数は稼働ベースの考え方に基づくのに対し，控訴人らの主張は稼働を考
慮しない在籍者数（いわゆる「頭数」）を基礎とするものであって，こ
の違いにより，控訴人らの主張は，例えば，機材の退役により今後航空
機関士として実際の乗務が発生しないため，本来稼働数には含まれない
航空機関士や訓練生の職種変更・退職人数についても削減人数として算
出していたり，航空機関士・訓練生の職種変更・退職人数を１６９名と
しているなど，実際の運航乗務員としての稼働とは関係のない数字を含
めたものとなっているのであり，被控訴人における実態を示すものでは
ない。」
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(2)原判決２５頁２６行目の「明白である。」を「明白であって，更生計画案
は事業の縮小及び縮小した事業規模に見合った人員削減を行うことを内容と
していたのであり，被控訴人における収支状況の改善は人員削減の必要性を
否定する根拠とはならない。また，控訴人らの主張は，被控訴人が本件解雇
時点で運航乗務員の拡充を予定していたことを前提とするようであるが，本
件解雇時点で，被控訴人が中期計画の示す生産規模の増大，及びそれに伴う
運航乗務員の採用等を計画していた事実はない。」を加える。
(3)原判決２７頁５行目の次に以下を加える。
「エ控訴人らは合理的なワークシェアリングを提案したにもかかわらず
被控訴人がこれを不当に拒絶した旨主張する。しかし，更生計画上，
事業規模を大幅に縮小することを通じて事業の再建を目指している以
上，労働時間を短縮したり，仕事を分け合うことにより実施されるワ
ークシェアリングの措置は，一時的な措置としてはともかく，恒久的
な措置としては，採り得ないものであった。このことは，控訴人らの
いうワークシェアリング第三次提案についても変わりはない。また，
運航乗務員は，定期的に乗務しないと資格を維持することができず，
運航できる地域や空港が個人の資格により異なるなど，高い専門性を
有する職種であり，例えば比較的単純な機械作業を行う工場労働者な
どの職種のような「高度の代替性」というワークシェアリングの実施
の前提条件を欠いているのであり，その実施は困難であった。また，
ワークシェアリングを解雇回避措置として機能させるためには，少な
くとも時間当たりの賃金率が上昇しないように労働時間の減少に見合
った賃下げを行う必要があるが，被控訴人の運航乗務員には直近の数
年で既に賃金の減額がされていて，勤務する従業員の生活の維持を考
えると，更に賃金を減額させることは困難であった。加えて，被控訴
人の運航乗務員の特殊性として，ワークシェアリングを機種ごとにし
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なければならないため，必要数に比較して配置数の余剰数が多い機種
では，計算上毎月一定数の休みの取得が可能となる一方で，必要数と
配置数が接近している場合には，交代で休みを取得させることが困難
となり，しかも，各月，各機種あるいは各職位において，必要数に比
較しての配置数の余剰数やそのバランスが変動するから，時期，機種
あるいは職位によっては，ワークシェアリングがそもそも不可能な場
合が出てくるのであって，このような点からしても，被控訴人は，ワ
ークシェアリングは採り得なかったのである。」
(4)原判決２７頁１１行目末尾の次に「整理解雇における人選基準の設定は，
一定の人員削減が必要であることが前提となった上での比較ないし調整の問
題であり，解雇対象者の非を問う性質のものではない。そして，人選基準と
しては，企業貢献度，被害度の様々な観点からのものが考えられるが，どの
ような基準をどのように組み合わせるかについては，使用者の経営判断とし
て尊重されるべきである。」を加える。
(5)原判決２８頁８行目末尾の次に以下を加える。
「その具体的な団体交渉や事務折衝等の経緯は，別紙４，５のとおりであ
る。被控訴人は，組合に対し，人員削減や本件解雇の必要性について継
続して説明をしてきたが，Ｃ組合及びＧ組合は，本件解雇に反対して，
本件解雇の必要性に関する被控訴人と両組合との交渉は平行線となって
いた。また，被控訴人は，組合に対し，解雇回避措置に関する説明をし，
解雇回避措置に関する組合の提案についても合理的な検討に基づく回答
をした。ワークシェアリング，一時帰休については，一時的な措置とし
てはともかく，恒久的な措置としてはとり得ないこと，専門性の高い運
航乗務員という職種においては「高度の代替性」というワークシェアリ
ングの前提条件を欠くこと，ワークシェアリングに伴う賃下げが困難で
あることなどから，これらは解雇回避措置として有効に機能せず，いず
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れも抜本的恒久的な施策として採ることができないことを組合に対して
回答している。また，人選基準案についても，組合に対し，説明し交渉
をしていた。その中で，Ｇ組合からの指摘を受けて，病気欠勤・休職等
による基準については修正もしている。このように，被控訴人は，本件
においては各組合との協議や交渉を尽くした上で，本件解雇をしたので
あり，不誠実と評価されるものではない。」
(6)原判決２９頁７行目末尾の次に以下を加える。
「被控訴人においては，一般職運航乗務員が私傷病のため乗務離脱となっ
た場合，１年間の限度で継続して乗務手当を支払い，うち６か月間は全
額，６か月を超え９か月までは２分の１，９か月を超え１年までは３分
の１の，乗務手当を支払うこととされているところ（甲８・第１７条），
控訴人Ａ及び控訴人Ｂは管理職であるが，管理職運航乗務員に対する乗
務手当月額及び管理職乗務調整手当についても同様の取扱いがされてい
た。控訴人Ａは平成２２年５月２７日から私傷病のため乗務離脱したか
ら，同年１１月２７日以降は乗務離脱期間が６か月を超え，控訴人Ｂは
平成２１年１２月１１日から私傷病のため乗務離脱したから，平成２２
年９月１１日以降は乗務離脱期間が９か月を，同年１２月１１日以降は
１年をそれぞれ超えた。そのため，控訴人Ａと控訴人Ｂへの支給額は上
記のとおりとなる。」
４当審における当事者の補充主張
【当審における控訴人らの補充主張】
本件解雇は，整理解雇の人選基準を立て，一見客観性を装いながら，特定の
運航乗務員を狙い撃ちして，Ｃ組合及びＧ組合の弱体化を狙ったものであって，
不当労働行為である。
(1)本件解雇における不当労働行為の態様と意思は以下のようなものである。
被控訴人は，希望退職開始前の平成２２年６月時点で，内部文書（甲１４０
－14－
）で，希望退職に応募しないような者を被控訴人に残すわけにはいかないと
いう明確な意思を明示している。本件解雇において機長の年齢基準により解
雇された者こそが，上記文書において被控訴人が希望退職に応じない者と決
めつけて排除しようとした者である。
被控訴人において一貫して労務担当であったＪ元専務が，本件解雇に関す
る労働組合との交渉についても担当者であった。同人は，被控訴人の子会社
の役員となっていたところ，平成２２年２月に管財人の要請で被控訴人に専
務待遇で呼び戻された。このことからして，組合の中心人物を排除し，組合
の影響力を弱体化する不当労働行為意思を管財人が有していたことが明らか
である。
被控訴人は，平成２２年１月２１日の更生計画案に関する８労組合同説明
会では，いきなり整理解雇はせず，解雇回避努力を尽くすと明言し，同年９
月２日，被控訴人は希望退職措置の開始に先立ち，Ｇ組合に対し，機長の削
減目標は１３０名であると明示したにもかかわらず，更生計画が目標として
設定した人員体制が既に達成されていたことを秘したまま交渉に当たった。
被控訴人は，同月３日から第１次希望退職措置を開始したが，１０月１日か
ら始まる第２次希望退職措置直前の９月２７日に，突然に整理解雇の人選基
準を発表し，それに該当する運航乗務員に対して１０月１日からブランクス
ケジュールを強行した。発表された人選基準は，現に組合活動で中心を担っ
てきた者や組合役員経験者を解雇対象者とし，航空安全を阻害するものとな
っていたのであり，この基準の設定自体が不当労働行為である。
被控訴人は，人選基準の発表と同時にブランクスケジュールを実施し，対
象者を乗務から外した上で，個人面談を強要した。それは，希望退職に応じ
ずに整理解雇された場合の個々人の不利益の説明だけでなく，退職に応じな
ければ，再び会社が破綻し，その責任は退職に応じない面談対象者にあるか
のような説明をするものであった。ブランクスケジュールと退職強要の面談
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は，希望退職による人員削減策について組合との間での協議中に，組合員に
対して直接退職を迫るものであり，支配介入の不当労働行為であるばかりで
なく，解雇対象者とされた者を精神的にも追いつめる重大な不利益扱いであ
る。組合は，被控訴人がブランクスケジュールと退職強要面談を強行するこ
とで，交渉によって解雇を回避できるという組合員からの期待と信頼を揺る
がされ，団結権を侵害された。
Ｃ組合が，平成２２年１１月９日の臨時大会において，争議権確立を発議
し，同月１２日から同月２６日までの予定で争議権確立のための組合員投票
を開始したところ，被控訴人（管財人代理）は，同月１６日，Ｃ組合に対し
て争議権の確立投票を躊躇させるような発言をして，争議権確立投票に介入
した。
(2)機長の解雇の不当労働行為性については次のとおりである。
機長については，平成２２年９月２日に被控訴人からＧ組合に対して明示
された具体的削減目標人数を達成したにもかかわらず，１８名の解雇が強行
された。
同年１０月２２日までの第２次希望退職措置の期間中，約１４０名の機長
が希望退職に応じ，機長の希望退職者数は必達目標の１３０名を１０名程上
回っていた。ところが，被控訴人は，人選基準に該当する２０名の機長につ
いて１１月においてもブランクスケジュールを強行する一方で，１０月２２
日の希望退職措置の締切後に，副操縦士の整理解雇の人選基準であった４５
歳の副操縦士８名をブランクスケジュールの対象者から外し，解雇対象から
外した。機長については，同年１１月９日の時点で更に１０名の応募があり，
希望退職応募者が合計で１５０名に達したにもかかわらず，被控訴人は，機
長を解雇対象から外すことなく，副操縦士の整理解雇の年齢基準を４８歳ま
で引き上げて１５名の副操縦士を解雇の対象外とし，これらの者について１
２月のブランクスケジュールを解除した。機長の希望退職応募者は，１２月
－16－
９日時点までには更に増加して合計１５１名に達していた。ところが，被控
訴人は，上記１５名に続き更に４名の副操縦士を解雇対象から外す一方，機
長に対してはブランクスケジュールを解除することも，何らの解雇回避策の
提案もしなかった。そして，被控訴人は，ワークシェアリングや一時帰休な
ど解雇回避策について何らの対応をとらないまま，機長の希望退職者数が１
５４名に達していたにもかかわらず，１２月３１日に１８名の機長を解雇し
た。また，被控訴人は，ブランクスケジュールや退職強要を行う一方で，Ｅ
本体から子会社に出向していた整理解雇対象の５５歳以上の機長の６人につ
いては，ブランクスケジュールをせずに温存した上で，平成２２年１２月１
日までに出向先の子会社へ転籍させ，グループ会社でその雇用を維持し，Ｅ
本体でも少なくとも２人の５５歳以上の組織管理職の機長（非組合員）の雇
用が継続していた。このようにして年齢基準で解雇された機長たちは，いず
れもＣ組合在籍中から組合活動の中心を担ってきた者であって，以上の経過
に照らし，被控訴人が，従前の控訴人機長らによる組合活動，特に争議権行
使に道筋を付けようとしたり，物言う組合との連携を牽引したりする活動を
嫌悪して，これらの者を排除するために解雇に至ったことが明らかである。
このような行為は，組合員に対する不利益取扱い（労働組合法７条１号），
支配介入（労働組合法７条３号）の不当労働行為である。不当労働行為禁止
規定は，私法上の強行法規であるから，同法に違反する解雇は当然に無効で
ある。
(3)副操縦士の解雇の不当労働行為性については次のとおりである。
本件解雇によって解雇された副操縦士は，すべてＣ組合の組合員であって，
Ｃ組合の活動の中心を担ってきた者が含まれている。
副操縦士についても，前記のとおり，更生計画が設定した削減目標は既に
達成していたし，被控訴人は運航乗務員の新規採用を停止していて，本件解
雇以前に運航乗務員訓練生を地上職に職務変更させたこと，運航乗務員の養
－17－
成に時間を要することを考慮すれば，副操縦士をあえて解雇する必要性はな
かった。また，Ｃ組合が具体的に提案をしていたワークシェアリングによる
解雇回避は十分に可能であったにもかかわらず，被控訴人は，平成２２年９
月２７日にいきなり整理解雇の人選基準を公表し，労使協議の頭越しに，特
定の組合員に対してブランクスケジュールや退職を強要する面談をし，それ
でも退職を拒否した者に対し，わずか２か月程しか期間を空けず，同年１２
月９日には解雇予告通告をして同月末日に解雇を強行した。この間，被控訴
人は，Ｃ組合からの雇用維持による解雇回避措置についての協議には一切応
じようとせず，また人員体制の達成状況についての情報を提示することもせ
ずに，争議権確立の投票にまで介入した。以上の経過に照らし，被控訴人が，
Ｃ組合を嫌悪し，また，個々の組合員に対して甚大な不利益を与え，Ｃ組合
の活動を弱体化させようとしたことが明らかである。このような行為は，組
合員に対する不利益取扱い，支配介入の不当労働行為である。
(4)以上のとおりであり，本件解雇は，被控訴人の安全を担ってきた運航乗務
員における労働組合活動の中心を担ってきた者を排除し，労働組合の団結権
を侵害する不当労働行為であって，無効である。
【当審における被控訴人の補充主張】
控訴人らは，本件解雇が不利益取扱及び支配介入の不当労働行為である旨主
張するが，本件解雇は不当労働行為と評価されるものではない。
本件解雇の対象者の人選は，本件人選基準を当てはめることによりされたも
のであり，本件人選基準はいずれも客観的で恣意性の入る余地がないものであ
って，特定の人物を狙って対象者として人選することなどはできず，実際にも
そのような人選はしていない。このことは，両組合の執行委員の大部分（Ｇ組
合では，本件解雇時点で在籍している執行委員１７名中１３名，Ｃ組合では，
同様に２３名中２２名）が解雇対象者となっていないことからしても明らかで
ある。また，本件解雇は，会社更生手続における法律管財人が判断し，執行し
－18－
たものであって，会社更生手続以前における被控訴人の労使関係や，控訴人ら
が指摘するこれまでの労使関係の推移が影響することはない。また，本件解雇
は，一定の機種に希望退職の応募が集中した場合など，運航維持の観点からそ
れ以上の削減ができなくなった場合には，見直しを行う可能性があり，被控訴
人は，その旨をＣ組合との事務折衝においても説明していた。この点からして
も，本件解雇が特定人を排除するためにされたものでないことは明らかである。
第３当裁判所の判断
当裁判所は，本件解雇が，整理解雇の要件を充足していて，管財人が有する
権限を濫用したものとも，また不当労働行為とも認めることができず，これを
無効ということはできないから，控訴人らの地位確認を求める請求は，いずれ
も理由がなく，また，控訴人らのその余の請求（金銭請求）については，控訴
人Ａにつき平成２２年１２月分の基準外賃金４０万４５８２円，控訴人Ｂにつ
き同月分の基準外賃金２１万１３０７円及びそれぞれこれに対する履行期の翌
日である平成２３年１月２６日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合に
よる遅延損害金の支払を求める限度において理由があり，同控訴人らのその余
の請求及びその余の控訴人らの請求は，いずれも理由がないと判断する。その
理由は，以下のとおり補正するほかは，原判決「事実及び理由」欄第４の１及
び２に記載されたとおりであるから，これを引用する。
１原判決３０頁１行目の「判断するのが相当である。」の次に「その結果，解
雇権を濫用したと見るべき場合には，就業規則５２条１項４号の「企業整備等
のため，やむをえず人員を整理するとき」に当たらないものとして，本件解雇
が無効になることとなる。」を加える。
２原判決３０頁９行目の「ア」の次に「まず，人員を削減することの必要性，
すなわち人員削減措置を実施することが企業経営上の十分な必要性に基づいて
いてやむを得ない措置といえるか否かについて検討する。なお，人員削減の手
段として整理解雇を選択する必要性については，次項の解雇回避努力義務を尽
－19－
くしたか否かの中で検討する。」を加える。
３原判決３２頁２６行目の「ウ」の次に「控訴人らは，そもそも本件におけ
る更生手続，更生計画ないしその前提である事業計画自体やそこに掲げられた
諸目標は，被控訴人において継続的に利益を出すことができる経営体制の構築
という目標を達成するための手段であり，さらに，人員の削減は，事業計画の
骨子に掲げられた航空機機種数の削減，機材のダウンサイジング，路線ネット
ワークの最適化等の各目標達成によってもたらされるいわば二次的なものであ
って，人員削減それ自体を自己目的化してはならない旨主張する。そして，会
社更生法は，「窮境にある株式会社について，更生計画の策定及びその遂行に
関する手続を定めること等により，債権者，株主その他の利害関係人の利害を
適切に調整し，もって当該株式会社の事業の維持更生を図ることを目的とする
」（同法１条）から，被控訴人に対する更生手続，更生計画等の究極の目的が
被控訴人の事業の維持更生を図ることにあることは当然である。しかしながら，
これまた同法１条から明らかなように，会社更生法は，その究極の目的のため
に，必ずしも法的手続によらずにされることもある企業の更生（再建）につい
て，更生計画の策定及びその遂行に関する手続を法的手続として定めることに
より，債権者，株主その他の利害関係人の利害を適切に調整することを趣旨及
び目的とする法律であって，更生手続はこのような法的手続として構想され規
定されているのであるから，本件解雇の有効性の一要素としての人員削減の必
要性を判断するに当たっても，会社更生法が更生計画の策定や遂行に付与した
法律効果その他を前提として，更生手続における更生計画の策定及びその遂行
が有する意義をも踏まえた上で，更生計画等の掲げる諸目標を考慮すべきこと
もまた当然である。控訴人らが主張するように上記の究極の目的のみが会社更
生法の趣旨や目的であり，その余は全て手段であると断じるのも，また，更生
計画等を形式的に達成させることを金科玉条とするのも，いずれも一面的であ
り，要は，その全体を総合して検討を加えるべきといえるのである。」を加え
－20－
る。
４原判決３３頁１０行目の「つまり，本件更生計画は，」を「前記アのとおり，
本件更生計画は，事業再生の方策としては，事業規模の大幅な見直しと事業規
模に応じた人員体制とすることを内容とし，更生債権等に関する権利変更とし
ては，」に，１７行目の「そうすると，」から１８行目の「このような収益の
発生を理由として，」を「更生計画は，法定手続である更生手続において，更
生会社の事業の維持更生を図るための基本的事項を定める更生手続の根本規範
であって（同法２条２号），決議という過程を経て利害関係人の集団的意思決
定に委ねられ，可決により利害関係人全体に対する更生手続における根本規範
としての正統性を付与され，さらに更生裁判所による認可決定がされると，更
生計画の内容にしたがった権利変更等の法律効果が発生し（同法２０１条，２
０５条），以後の更生手続は，管財人による更生計画の遂行として進められ（
同法２０９条），管財人は更生計画に基づいて事業を遂行する義務を負う。こ
のように，更生計画は，単なる予定やプログラムではなく，法律に規定され法
律効果を有する拘束的な法定計画である。もっとも，更生計画は，その性質上，
認可時点から見て将来にわたる事項を含むことになるから，それらにつき取引
環境の変化などの外部要因によって，計画通りの遂行が不可能又は不相当とな
るなどやむを得ない事由が生じることは避け難い。そのため，会社更生法は，
更生計画の変更という制度を用意し，その過程で利害関係人の利益調整の再調
達を図るべきこととして，更生計画の拘束的性格との調和を図っていると解さ
れる。そうすると，更生計画が将来事項を必然的に含むものであることから，
それら将来事項の文言を硬直的に遂行することが相当でないことは当然である
が，上記のように更生計画の変更制度を用意している会社更生法の趣旨に照ら
すと，更生計画の根幹に関わる「更生計画の変更」と観念される事項について，
変更手続を履践することなく更生計画の遂行内容を変更することなどは，会社
更生法の趣旨に悖ることとなり，許容されないというべきである。以上のよう
－21－
な観点からすれば，更生計画において予想したところを上回る収益金が発生し
た場合については，本件更生計画において，絶対的記載事項としてそのような
予想超過収益金の使途が予め定められているのであり，それを理由として」に，
１９行目の「人員削減の一部を行わないことは」を「人員削減の一部を行わな
いとすることは，本件の更生計画の記載事項の明文に反するばかりでなく，更
生計画における被控訴人の事業を再生するための事業遂行の方策に反し，関係
者の権利変更という更生計画の根幹にも直接に影響を与える事項に係る方針変
更であるというべきであるから，更生計画の変更に該当することが明らかであ
る。そうすると，管財人としては，被控訴人の収支状況が上記のような状況と
なったからといって，更生計画の変更手続を経ることなく直ちに人員削減の一
部を遂行しないことは」にそれぞれ改め，２０行目の「計上していることは，
」の次に「そのこと自体で直ちに」を加える。
５原判決３４頁８行目の「また，原告らは，」を「エまた，控訴人らは，
本件解雇後の事情として，被控訴人の経営状況は，本件解雇後，平成２３年度
に連結営業利益が史上最高を記録するなど飛躍的に改善し，その財務体質も強
化されたことに照らせば，固定費削減を中心とした経営基盤の強化によって，
本件解雇時点においても，それ以降も営業利益の維持又は増加を見込むことが
合理的にできたはずであり，人員削減の経営上の必要性が存在していたとはい
えないとか，」に改め，１４行目の「しかし，」の次に「そもそも人員削減の
必要性の有無の判断は，整理解雇の有効性判断の一要素としてのものである以
上，判断の基準時点は本件解雇時であり，基準時以後の事情は，例えば基準時
における被控訴人の事業再生過程における特定の状態を事実上推認させる事情
の一つということができるものの，それ自体が人員削減の必要性を左右する要
素であるということはできない。このような観点から見ると，控訴人らが主張
する本件解雇以後の事情は，本件解雇時点において，機構の支援と会社更生手
続を併用した強力な事前調整型の事業再生スキームの遂行が急速に奏功しつつ
－22－
あったことを推認させるということができるが，更生手続における更生計画や
その遂行，更生計画の変更等の意義について上記したところに照らしても，そ
のことから本件解雇時点で人員削減の必要性がなかったということはできない。
これをより具体的にいえば，」を，１８行目から１９行目にかけての「更生計
画の内容なのである。」の次に「そうである以上，本件において，更生計画の
変更手続を履践して利害関係人の利益調整の再調達を得ることなく更生計画の
遂行を変更又は中止すべきであり，事業規模に応じた人員規模を越える余剰人
員を削減する必要がないというためには，被控訴人の事業再生の目的に照らし
て以後更生計画の遂行が必要でないといえる状態にあることが明らかである場
合でなければならないというべきである。しかし，控訴人らが主張する上記本
件解雇後の事情からは，本件解雇時点で，被控訴人の事業再生の目的に照らし，
更生手続の変更という手続を履践するまでもなく，被控訴人の事業規模の見直
しとそれに見合った人員規模とするという事業再生の具体的方策の遂行を以後
する必要がなくなり，その遂行を中止すべき状態であることが明らかである状
態であることまで認定あるいは推認することはできない。」をそれぞれ加える。
６原判決３４頁２３行目の次に以下を加える。
「オまた，控訴人らは，更生計画における人員削減目標を前提としても，本件
解雇時点で２９７４名の人員体制が確立され，８４４名の人員削減目標
も達成されていて，更生計画の内容とされた運航乗務員の人員計画は既
に実現していたから，人員削減の必要性はなかった旨主張する。しかし
ながら，更生計画案に定めるＥグループの運航乗務員削減目標人数は８
４４名であったところ，それが可決認可された後の本件解雇時点まで上
記８４４名の削減目標人数が不動のものとされていたという控訴人ら主
張の前提事実を認めることができない。控訴人らは，この点について，
平成２２年６月７日の説明会において上記のような説明がされ（前記前
提事実(4)ク参照），同年８月に提出された更生計画案にもほぼ同様の
－23－
記載があり，職種ごとの人員計画は明記されなかったものの，更生計画
案の人員計画は６月７日に説明された人員計画と同様と考えられたので
あり，同年９月２日の希望退職説明会において被控訴人が提示した資料
（乙１６）にもほぼ同様の記載があり，さらに，同年１１月２９日のＣ
組合との団体交渉においても同様の回答がされ，その後これらが変更さ
れたことはないから，本件解雇当時，更生計画は，Ｅグループの運航乗
務員については平成２２年度末２９７４名の人員体制にし，前年度末対
比で８４４名を削減するという内容のものであったと主張する。しかし，
更生計画が事業規模に応じた人員体制とすることを内容とするものであ
ることは，前記ア認定のとおりであって，そこでは具体的数値が確定目
標とされていたわけではない。そもそも，上記平成２２年６月７日の説
明会以降，運航乗務員のうち訓練生が地上職に職種変更されて運航乗務
員数から除外され，上記説明の前提が変更されているし，また，前記前
提事実(6)ウのとおり，被控訴人の運航乗務員の人員計画は稼働ベース
という考え方を採用していて，しかも，本件解雇時点での人員削減の必
要性は，同年８月２２日に決定された路線便数計画（改訂下期計画）を
基礎とした事業規模に見合った人員体制にまで削減することに基礎付け
られるから，最終的な削減目標人数の設定は，前記８月２２日に決定さ
れた平成２２年度下期の月単位での機種別・職位別に必要数・配置数の
比較をした上で行う必要があり，その意味で当初の説明に用いた数字は
その時点での見込みであって確定数値ということはできないものである。
結局，控訴人らの主張はその前提を欠いており，したがって，本件解雇
当時，更生計画所定の人員体制が確立し，人員削減は既に達成していた
とする上記控訴人らの主張は採用することができない。」
７原判決３４頁２４行目から３５頁１行目までを以下のとおり改める。
「カ以上によれば，経営破綻に陥り自力では企業継続を維持することがで
－24－
きなかったことから，機構の支援と会社更生手続を併用する再建手続の
下にあった被控訴人においては，本件解雇（平成２２年１２月３１日）
当時，全ての雇用が失われる破綻的清算を回避し，利害関係人に損失の
分担を求めた上で成立した更生計画の要請として，事業規模を大幅に見
直し，可能な限りスリムな組織構造を構築しつつも，機材や乗員体制等
を機動的運用によって，経営の機動性・柔軟性を向上させて収益性を改
善し，更なるコスト競争力を確保していくことが要請されていたのであ
るから，事業規模に応じた人員規模とするために人員を削減することは，
企業経営上の十分な必要に基づくやむを得ない措置ということができる
のであって，人員削減の必要性があったと認めることができる。控訴人
らは，被控訴人が，本件解雇後１年半ないし３年の間に，副操縦士の機
長昇格訓練や訓練生の副操縦士昇格訓練の再開などにつき当初の方針を
変更したことを指摘するが，その点を考慮しても，本件解雇時点におい
て，被控訴人が既に事業規模の拡大やそれに伴う運航乗務員の増員を計
画していたといえないことはもとより，本件解雇時点で，そのような事
態に至ることを予測し得たということもできないというべきである。」
８原判決３６頁５行目の「困難であるというべきである。」の次に「控訴人ら
は，Ｃ組合が平成２２年１１月３０日にした提案は，被控訴人の採る稼働ベー
スの考え方を採り入れた提案であって，問題の先送りという批判が当たるもの
ではないと主張するが，その内容は，要するに，交代で休職に入ることによっ
て稼働ベースの要削減数分を控除した残りの仕事を全員で分け合うというもの
であり，他のワークシェアリングと本質的に異なるものではないし，当時の具
体的な路線便数計画と運航乗務員の人員構成からして採り得る現実性があった
かどうか疑問もあり，事業規模を大幅に見直し，それに応じた人員体制とする
という更生計画に照らして抜本的な措置ということはできないことは，以上と
同様であるから，被控訴人においてその提案を採用しなかったからといって，
－25－
解雇回避努力が不十分であるということはできない。」を加える。
９原判決３８頁２２行目の「評価は困難である。」の次に「控訴人らは，運航乗
務員の休職，乗務制限等は，運航の安全のための航空身体検査制度の厳し
い運用の結果であり，当該運航乗務員自身に帰責事由はないのであり，傷
病基準が適用されるのは，業務に起因する疾病，職業病としての側面のあ
る傷病，又は就業環境上類型的に惹起しやすい傷病により休職等をしてい
た者であって不合理であるとも主張するが，整理解雇における人選基準の
設定は，一定の人員削減をする上での特定観点からの比較ないし調整の問
題であって，対象者の責任を問う性質のものではないし，「病気欠勤・休
職等による基準」は，上記のとおり，当時の被控訴人が置かれた具体的状
況に照らして相応の合理性を有するから，控訴人らの主張する点を考慮し
ても，人選基準として不合理なものということはできない。」を加える。
10原判決３９頁１１行目の「からすれば，」の次に「勤続年数が長い者は被控
訴人に貢献してきた者が多く含まれる点を考慮してもなお，」を加え，１６行
目の「主張するが，」を「主張する。しかし，」と，１９行目の「運航の安全
確保に」から２１行目末尾までを「この航空従事者の国家資格制度によって必
要な航空機運航の安全性を確保する制度が構築されている。もとより，航空機
運航の安全性確保については，資格制度だけで十分ということではなく，より
高い安全性を目指した恒常的な取組みが必要であって，一般的抽象的には航空
従事者のような専門的技能を要する職種については，その従事経験が航空機運
航の安全に必要な知識，技能，感覚等の獲得・維持に資するということが傾向
的に認められるということができるから，そのような観点からは，ある特定の
運航乗務員のグループを構成する者のうち運航従事経験の多い者が減少すると
いうことは，運航の安全性確保の点において一定の影響を及ぼさないというこ
とはできない。しかしながら，航空機の運航従事の経験とその運航の安全性確
保との関係は，前者が長ければ長いほど後者の程度が高まるといった単純なも
－26－
のだけでないこともまた明らかであって，前記航空従事者の国家資格制度によ
り技能等の維持が担保されていることなどに加え，本件解雇の対象とならず，
被控訴人に残って航空機の運航に従事する運航乗務員にも，十分又は相応の経
験を有し，これに伴う技量や知識を備えている者がなお多数いて，本件解雇が
された結果，組織の総体としての経験年数の総和が減少したことを差し引いて
も，運航の安全性に影響が及ぶような経験不足の問題が生じているとは認めら
れないから（本件において具体的に見たとき，本件解雇によって被控訴人の航
空機運航の安全確保に必要な知識や経験が許容できない程度に低下すると認め
るだけの根拠があるとはいえず，また現にそのような状況が生じたとも，証拠
上認められない。），年齢基準を採用することが，運航の安全確保の点で脅威
になり許されないということはできない。」に，それぞれ改める。
11原判決４０頁８行目から９行目にかけての「平成２２年９月末に確定させた
削減目標人数である１５４名を，」を「平成２２年９月２日には削減目標人数
を１３０名とし，同月末に最終的に確定させた削減目標人数である１５４名を，
」に，１５行目の「被告が」からから１６行目の「事実が」までを「被控訴人
が同月２日及び同月末に機長の削減目標人数をそれぞれ１３０名及び１５４名
に設定した事実が」にそれぞれ改め，４２頁３行目から７行目までを削る。
12原判決４２頁１９行目末尾の次に「なお，Ｃ組合が平成２２年１１月３０日
に提案したワークシェアリング案の内容も，縮小される事業規模に見合った人
員体制にするという人員削減の必要性から見たときには，それまでのワークシ
ェアリングと本質的に異なるものではないことや，当時の具体的な路線便数計
画と運航乗務員の人員構成からして採り得る現実性があったかどうか疑問もあ
ることは前記のとおりであって，被控訴人においてその提案を受け入れなかっ
たことから本件解雇が信義則上許されないということになるものではないとい
うべきである。」を加える。
13原判決４３頁６行目の次に以下を加える。
－27－
「また，控訴人らは，ＩＬＯ第３１５回理事会が平成２４年６月１５日に正
式に承認した結社の自由委員会の勧告は，直接に個別労使間の整理解雇の
有効性判断の法源とはならないとしても，労働契約関係上の信義則を個別
事案に解釈適用するに当たって，その趣旨が取り込まれるべきであるとし
た上で，本件解雇は同勧告に反していて信義則に違反する旨主張する。し
かし，控訴人らが援用する上記勧告（甲３８８）を見てみても，結社の自
由委員会は，同委員会が有用と判断する情報からは，年齢による整理解雇
の人選基準が反組合的意図をもって採用されたと結論する立場にないとか，
被控訴人の主張によれば労働組合と被控訴人との協議・交渉は実りあるも
のだったとか，同委員会は，本件を巡る控訴人らと被控訴人との事実解釈
の違いが存在することを理解していて，たとえ大量解雇が関係していても，
更生計画に関する申立てについて判断することは委員会の権限外であるこ
とを強調したいなどという記述もされていて，同勧告は，本件事案におけ
る外形的事実関係を前提にした一般的内容のものにとどまっているといえ
るのであり，具体的事実関係を認定した上で，本件に関して何らかの具体
的措置を我が国の国家機関に要請するものではなく，ましてや，控訴人ら
が主張するように，本件において，Ｃ組合，Ｇ組合などにおいて中心的に
活動を担ってきた控訴人らを解雇してはならないなどという内容のものと
いうことはできない。そして，本件における具体的事実関係において，本
件解雇が信義則上許されないと評価するだけの事情が認められないことは
これまでに認定判断したとおりである。
(6)本件解雇の不当労働行為性
控訴人らは，本件解雇は，整理解雇の人選基準を立て，一見客観性を装
いながら，特定の運航乗務員を狙い撃ちして，Ｃ組合及びＧ組合の弱体化
を狙ったものであって，不当労働行為であると主張する。しかし，これま
で認定判断してきたところに以下に検討するところを併せ考慮すると，本
－28－
件解雇が特定の運航乗務員を狙い撃ちし，組合の弱体化を図ったものであ
ると認定あるいは推認することはできず，控訴人らの主張は採用すること
ができない。すなわち，前記のとおり，本件解雇は，複数の基準の組合わ
せからなる本件人選基準を適用してされているばかりでなく，最終的な人
員削減数は，解雇回避措置としての特別早期退職措置や希望退職措置など
が実施されつつ，確定下期計画によって決定された事業規模の大幅な見直
しに見合う人員体制とする観点から，月単位で，機種別・職位（機長・
副操縦士）別に，事業運営に必要な労働力である「必要稼働数」と，在籍
社員全体の実労働力である「有効配置稼働数」とを比較して人員計画を立
てるという考え方に立って決定されているのであり，これにより特定の人
物を狙い撃ちするために本件人選基準を決定するということは困難である
といえるし，現実にそのようなことが本件において実施されたと認めるに
足りる証拠はない。控訴人らは，希望退職開始前の平成２２年６月時点で，
内部文書（甲１４０）において，希望退職に応募しないような者を被控訴
人に残すわけにはいかないとされている点を指摘するが，その記載を，希
望退職に応じた者との不公平を問題としていること以上に，控訴人らが主
張するように特定の人物に結びつけたものと認めることはできない。また，
控訴人らは，被控訴人において一貫して労務担当であったＪ元専務を本件
解雇に関する労働組合との交渉担当者として管財人が呼び戻したこと，人
選基準の発表と同時にブランクスケジュールを実施し個人面談をしたこと
から，本件人選基準の策定自体が不当労働行為であると主張するが，他方
で，Ｇ組合とＣ組合の執行委員のうち，前者については本件解雇時点で在
籍していた執行委員１７名のうち１３名が，後者については本件解雇時点
で在籍していた執行委員２３名中２２名が解雇対象者とはなっていないこ
とが認められ（乙７７），これらのことを総合すると，控訴人らが指摘す
る諸点から，機長についても副操縦士についても組合活動を中心的に行っ
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てきた人物を狙い撃ちするために本件解雇がされたと評価することはでき
ないというべきである。控訴人らの主張は採用することができない。」
14原判決４３頁７行目の「(6)」を「(7)」に改め，１６行目の「認められな
い」を「認められないし，不当労働行為であるとも認められない」に改める。
15原判決４３頁２３行目の「被告は，」を「被控訴人は，一般職運航乗務員が
私傷病のため乗務離脱となった場合，１年間の限度で継続して乗務手当を支払
い，うち６か月間は全額，６か月を超え９か月までは２分の１，９か月を超え
１年までは３分の１の乗務手当を支払うこととされているところ，控訴人Ａ及
び控訴人Ｂは管理職であるが，管理職運航乗務員に対する乗務手当月額及び管
理職乗務調整手当についても同様の取扱いがされていたため，」に改め，４３
頁２６行目から４４頁１行目にかけての「主張するが，」の次に「一般職運航
乗務員に適用される「運航乗務員諸手当規程」（甲８）には被控訴人主張の取
扱いに関する規定があるのに対し，管理職に適用される賃金規程（甲７）を見
ると，管理職長時間乗務手当（７１条）や年末年始手当などについては「運航
乗務員諸手当規程」の該当規定を準用する旨規定されているにもかかわらず，
乗務手当及び管理職乗務調整手当についてはそのような記載はされていないの
であるから，被控訴人主張の取扱いが就業規則の内容になっていたとか，そう
でないとしても，控訴人Ａや控訴人Ｂと被控訴人との個別労働契約の内容にな
っていたと認めることはできず，他にこれを認めるに足りる証拠はない。結局，
」を加える。
第４結論
以上の次第で，控訴人らの請求のうち，地位確認を求める請求をいずれも棄却
し，金銭請求について，控訴人Ａにつき基準外賃金４０万４５８２円，控訴人Ｂ
につき同２１万１３０７円及びそれぞれこれに対する履行期の翌日である平成２
３年１月２６日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の
支払を求める限度で請求を認容し，同控訴人らのその余の請求及びその余の控訴
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人らの請求をいずれも棄却した原判決は相当であって，本件控訴及び附帯控訴は
いずれも理由がない。よって，本件控訴及び附帯控訴をいずれも棄却することと
して，主文のとおり判決する。
東京高等裁判所第２４民事部
裁判長裁判官三輪和雄
裁判官佐久間健吉
なお，裁判官松村徹は，転補のため，署名押印することができない。
裁判長裁判官三輪和雄

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